Онаправлениях и способах модернизации России - 3

Продолжение, начало 12 и13 февраля 2009 г.


Часть 3. О модернизации в кластерах.

Содержание и роль кластеров.
Повторим: под кластерными единицами А.П. Прохоров подразумевает «первичные социальные, военные и производственные ячейки».
«Состоящая из кластерных единиц система управления похожа на виноградную гроздь. Каждая отдельная ягода сохраняет своё внутреннее устройство, и всего лишь через черенок, через свою элиту, пристраивается к российской системе управления. Образуется большая гроздь винограда – наглядная модель российской системы управления».
«…отношения между вышестоящими организациями и кластерами в значительной степени зависят от того, в какой фазе находится система управления в целом. В спокойные годы… управленческий аппарат… пытается проникнуть внутрь управления кластерными ячейками (общинами, взводами, бригадами, колхозами и т.п.). Начинает глушиться любая инициатива, навязываются шаблонные схемы работы; система деградирует и теряет результативность. В кризисный период, когда вышестоящие органы мобилизуют и перераспределяют ресурсы, дают жёсткие задания, кластерные ячейки, выбросив на свалку навязанные им ранее формальные ограничения, поступают так, как считают нужным для достижения поставленной цели. Как правило, им это удаётся. Выработанная веками «кластерная психология», понимание того, что выжить и преуспеть можно лишь вместе со своей группой, и есть тот самый «русский коллективизм», о котором много написано и сказано». [1, с.82].
            «Кластерные структуры тщательно оберегают (иногда даже скрывают) свои внутренние управленческие механизмы от вмешательства «сверху». [1, с.83].

Особенности российских кластеров.
«Самыми массовыми формами кластерных единиц являются в настоящий момент предприятия.... В стране худо-бедно функционируют основные институты рыночной экономики и правового демократического государства, предприятия самостоятельно занимаются производством и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и вывозят, строят и реконструируют… Как бы то ни было, степень конкурентности хозяйственных отношений, влияние эффективности производства и управления на финансово-политическое положение предприятий пусть пока невелики, но неуклонно усиливаются. Значит ли это, что приход светлого кластерного будущего неизбежен? Нет, гарантировать нельзя». [1, с.326].
«…кластерные единицы пока не справляются с ролью ключевого звена нашего общества. С одной стороны, рыночные реформы «раскрепостили» предприятия; с другой стороны, прошедшее десятилетие нанесло по системе управления на большинстве предприятий серьезный удар. «Что касается внутреннего уклада жизни предприятий, назовём прежде всего снижение качества, комплексности и целенаправленности управления; доминирование краткосрочных целей в ущерб развитию и как следствие торможение воспроизводственных процессов на предприятиях; рост социальной напря0-жённости между управляющими, работниками и собственниками; снижение квалификации и распад трудовых коллективов и др. Серьезным фактором ухудшения качества менеджмента стала ликвидация системы внутреннего планирования. Авторитарный стиль управления привел к деконсолидации коллективов. По существу, артельный (семейный) способ производства стал уступать место состоянию борьбы „всех против всех"». [1, с.327].
            А.П. Прохоров отмечает три «глубинные причины  неудовлетворительного положения дел».
Первая  «из них лежит в области идеологии. На протяжении столетий мотором русской модели управления был завышенный уровень национально-государственных амбиций, без них система работает вполсилы. Поскольку притязания государства отличаются от целей каждой конкретной кластерной единицы, то переход ключевых управленческих функций с государственного уровня на уровень предприятий автоматически демонтирует мотивационный механизм. Фирма не может и не должна работать ради величия государства, у неё должны быть свои задачи». [1, с.327].
«Общественному сознанию предстоит проделать сложную внутреннюю работу, преодолеть устаревшие стереотипы и «переселить» национально-государственные амбиции на уровень кластеров. Российская экономика станет конкурентоспособной лишь тогда, когда продавцы будут сражаться за покупателя с не меньшим рвением, чем их деды бросались в бой «за Родину, за Сталина!», когда менеджеры не будут согласны даже на почётное второе место в общенациональном рейтинге предприятий, когда сбытовики станут добивать конкурента демпингом с тем же энтузиазмом, с каким их прадеды раскулачивали ни в чём не повинных односельчан, когда рядовые журналисты даже в отпуске будут с пеной у рта доказывать соседям по пляжу, что их журнал — лучший, а все остальные — макулатура. Время покажет, способно ли наше общественное сознание на такие метаморфозы». [1, с.328].
Вторая «причина… заключается в незавершенном, переходном состоянии государственного аппарата. Государство уже перестаёт осуществлять традиционные для России функции прямого администрирования, мобилизации и перераспределения, но ещё не приступило к выполнению своих новых обязанностей, необходимых для обеспечения равных правил игры хозяйствующих субъектов, сохранения единого правового, политического и идеологического поля в интересах не зависимых от государства кластерных единиц. Традиции русской модели управления не могут в этом помочь — этап действительно новый, прежде не испытанный.
           Ранее государство или было орудием в руках «прогрессивного» меньшинства (при нестабильном режиме функционирования системы управления), или же действовало в пользу обывательски настроенного большинства (в стабильном режиме). В новых условиях государство должно перестать делить граждан и предприятия на «отсталых» и «прогрессивных» (такое деление было необходимо для перераспределения ресурсов от «отсталых» классов и отраслей к «передовым») и подходить ко всем с равной меркой, а мобилизацией и перераспределением не заниматься вовсе (не государево это дело, в ХХ1-то веке).
Однако пока в России именно «государство создаёт прецеденты в области управления, которые служат лекалом и проецируются на всё общество». Создавая такие управленческие стандарты, государство по-прежнему исходит из традиционного понимания своей роли в развитии страны. «Существенная доля населения — более 50% — относится к тому типу людей, которые зависимы (и считают это справедливым) от решений, принимаемых властями разных уровней».
«Накопленный исторический опыт развития России, устойчивая вера в „доброго царя", в способность государства решать все стоящие перед обществом проблемы постоянно толкают российское общественное сознание к дирижистской альтернативе, основанной на активной роли государства в принятии экономических решений на всех уровнях. ...Не менее очевидно и то, что любое расширение регулирующих возможностей государства в России сопровождается усилением бюрократизма и ростом коррупции». [1, с.328-329]. 
«Государственный аппарат, да и общество в целом, ещё не вполне понимают, каким теперь должно быть государство, как ему следует строить отношения с кластерами и с населением, куда оно должно совать свой нос, а куда не должно. «По разным социологическим расчетам, не более десяти процентов российского населения обладает хоть каким-то набором представлений о том, как следует действовать им самим и государству». [1, с.329-330].
Третья «проблема, мешающая кластерным единицам стать «центром тяжести» русской системы управления, представляется наиболее трудноразрешимой. Суть проблемы в том, что формирующийся класс предпринимателей и менеджеров, руководителей кластерных единиц-предприятий по своим социальным характеристикам не пригоден для той роли, которую возлагает на них ключевое положение кластеров в системе управления». [1, с.330].
«В целом можно констатировать, что единый предпринимательский класс со своей системой ценностей, общими правилами поведения и образом жизни ещё не сложился….Поэтому системы управления различных фирм различаются, например, в зависимости от типа рынка, от категории потребителей (богатые или бедные, физические лица или юридические), от вида получаемых денег (валюта или рубли, «белые» или «черные»), от социального и профессионального происхождения собственника. Предпринимательский класс сегментирован на мельчайшие анклавы, каждый из которых живет по своим правилам и исповедует свою идеологию». [1, с.337].
«Какие же идеалы, понятия и ценности являются общими для тех слоев населения, из которых выходят будущие предприниматели?.. К сожалению, их объединяют не лучшие стереотипы поведения и взгляды на жизнь.
Все они нацелены на максимизацию потребления, не уверены в будущем и потому имеют весьма короткий горизонт планирования (этому их научил печальный жизненный опыт предыдущих поколений), убеждены в незаменимости обмана и надувательства как средства достижения цели, рассматривают государственную власть не как гаранта равных условий конкуренции, а как средство получения внерыночных конкурентных преимуществ; все предприниматели испытывают стойкое и обоснованное недоверие к окружающим и считают материальное благополучие универсальной формой жизненного успеха.
       «Одна из серьезнейших проблем российских реформ — формирование специфической деловой этики переходного периода, допускающей возможность гигантских выигрышей, а также обмана в деловых отношениях. ...Логика российского бизнеса (собственников и менеджеров) последнего десятилетия предполагает не только возможность неуплаты налогов и вывода активов. Одновременно возникла практика жесткого, вплоть до внеэкономического, давления на конкурентов, использования в этих целях органов судебной и исполнительной ветвей власти при решении стандартных экономических вопросов».
Согласно результатам социологического исследования «Стиль жизни и потребления среднего класса России», 95% среднего класса (ядром которого как раз и являются предприниматели) считают, что деньги очень важны; большинство представителей этого социального слоя не рассматривают законопослушание как необходимую норму поведения. «Сейчас трудно выжить, не нарушая закон», — такого мнения придерживаются 62% опрошенных. «Сильные руководители могут сделать больше, чем все законы», — так считают 65 %.
Как пишут о новом поколении менеджеров-собственников В. Б. Акулов и М. Н. Рудаков: «Пока нет весомых оснований для вывода о существенном превосходстве новых руководителей в достижении высоких и стабильных результатов развития возглавляемых ими предприятий. Скорее, наоборот, новые менеджеры, сосредоточив свои усилия в сфере обращения (фонды и биржи, банки и финансовые компании, торговые и посреднические предприятия), быстро доказали краткосрочность своих управленческих устремлений». Такая куркульская, хватательная психология, которая еще никого до добра не доводила, ущербна даже применительно к отдельно взятому индивидууму. Что же говорить о целом классе?». [1, с.340-341].
«Таким образом, исходные условия формирования нового предпринимательского класса не могут не вызывать опасения. Существует угроза, что этот класс, как и старая русская интеллигенция, не сможет мирно вписаться в социальную структуру общества. Более того, новые предприниматели сравнительно со старой русской интеллигенцией не отличаются высоким уровнем образования, хотя обладают столь же высоким уровнем социальной безответственности. Вот почему менталитет и образ жизни нового русского предпринимательского сословия, в совокупности с резко увеличивающимся уровнем социального неравенства, представляет собой бомбу замедленного действия, заложенную под Россию». [1, с.343].

Тейлоризм – основа модернизации кластеров.
Модернизация российских кластерных единиц, особенно самых массовых (по А.П. Прохорову) их форм - предприятий, должна состоять в их развитии в направлении современных капиталистических предприятий Запада.
Как отмечал ещё М.Вебер, «современный рациональный промышленный капитализм», в отличие от «авантюристического, спекулятивно-торгового и политически обусловленного капитализма всех видов», приобрёл все свои особенности «лишь благодаря капиталистической организации труда», основанной на «исчисляемых технических средствах производства» и «рационально разработанном праве и управлении на основе твёрдых формальных правил» [3, с.10-14].
Наиболее полно капиталистическая организация труда нашла отражение в системе Ф.У. Тейлора. В его книге «Принципы научного менеджмента» [8], на идеях которой построена вся система управления предприятиями в капиталистических странах, изложены четыре основных принципа научного менеджмента на предприятиях:
1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубопрактические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.
2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих. [8, §7].
      Обоснования и пояснения Ф.У. Тейлора к этим принципам сводятся к следующему.
          «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.
Слова «максимальная прибыль» употребляются нами в широком смысле и означают не только большие дивиденды для акционерной компании или единоличного собственника предприятия, но и развитие каждой отдельной отрасли дела до наивысшей ступени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации этой прибыли.
Точно также «максимальное благосостояние для каждого занятого в предприятии работника» означает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, что гораздо важнее, оно ещё означает развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему, говоря обобщённо, давать труд самого высокого качества, в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества.
То, что достижение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для занятых в его предприятии работников, должно было бы составлять две главнейших задачи управления предприятием, представляется как будто, настолько само собой разумеющейся, что даже само упоминание об этом кажется излишним. И все же несомненно, что повсеместно в промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей, как равно и организованных рабочих, стоит за войну, а не за мир, и что, пожалуй, большинство с той и с другой стороны не верит в возможность так урегулировать свои взаимоотношения, чтобы интересы обеих сторон стали тождественны.
Большинство этих людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит, в качестве своей основной предпосылки, из твёрдого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; и что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет — высокую заработную плату — и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет — низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов.
Мы надеемся, что, по крайней мере, некоторые из тех, кто не сочувствует одной из этих двух целей, придут к убеждению о необходимости изменить свои взгляды: что некоторые предприниматели, чья позиция по отношению к их рабочим заключалась в стремлении получить от них максимальное возможное количество труда за минимальную возможную плату, должны будут прийти к выводу, что более либеральная политика по отношению к рабочим окажется для них более выгодной, и что многие рабочие, которые завидуют справедливой и большой прибыли своих хозяев-предпринимателей и считают, что все плоды их труда должны полностью принадлежать им — рабочим, а те, для кого они работают и кто вложил капитал в предприятие, имеет право лишь на немногое или вообще ни на что, — что эти рабочие также изменят свои взгляды».
Далее. «Вряд ли можно найти человека, который бы стал возражать, что для каждого отдельного индивидуума наивысшее материальное благосостояние может иметь место лишь в том случае, когда этот индивидуум достигнет наивысшей доступной для него степени производительности, т.е. когда он будет давать в своей работе максимальную ежедневную продукцию». «Но следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно, работая таким образом в течение длинного ряда лет, и станет счастливее и благополучнее, вместо того, чтобы переутомляться своей работой. Научная организация в очень значительной мере и заключается в подготовке и выполнении этих уроков». [8, §1].
Особое пояснение даётся четвертому из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» требует дальнейших разъяснений. Основная философия [прежней] системы «инициативы и поощрения» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия… Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.
Резюмируем: при системе «инициативы и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации». [8, §7].
Ещё. «Человеческая природа, однако, такова, что многие рабочие, будучи предоставлены самим себе, обращали бы очень мало внимания на даваемые им письменные инструкции. В силу этого возникает необходимость в назначении особых инструкторов (называемых функциональными мастерами-специалистами), которые имеют задачей обеспечить как понимание, так и надлежащее выполнение рабочими этих письменных инструкций.
При такой системе функционального управления, старомодный единственный мастер заменяется восемью различными лицами, каждый из которых имеет свои специальные обязанности. Все эти люди… являются инструкторами-экспертами, непрерывно находящимися в помещениях заводских мастерских, помогая рабочим и руководя ими. Будучи избранными, на основании своих знаний и личного искусства, каждый в своей специальности, они в состоянии не только на словах сказать рабочему, что он должен делать, но, в случае необходимости, могут и сами выполнить работу на глазах у рабочего и наглядно показать ему этим путем не только наилучшие, но в тоже время и наиболее быстрые методы». [8, §15].
В своей книге Ф.У.Тейлор особо разъясняет, что разработка научных методов работы практически в любой отрасли не является чем-то заоблачно трудным теоретическим делом, это не пресловутый «бином Ньютона», это ближе к систематике К. Линнея: «…разработка новой специальной науки для замены традиционных рабочих навыков, в большинстве случаев отнюдь не представляет собою никакого грандиозного предприятия, что эта работа может быть осуществлена обыкновенными средними людьми, без какой бы то ни было особенной научной подготовки, но что, с другой стороны, успешное использование даже наиболее простых усовершенствований подобного рода требует учета, системы и сотрудничества там, где в прежнее время играли роль исключительно индивидуальные усилия и личное усмотрение каждого отдельного работника». По содержанию разработка научных методов работы состоит в «собирании всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают… рабочие, а затем… классификации, табличной обработке и сведении всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы». [8, §15].
Кроме того, Ф.У. Тейлор уделяет особое внимание проблеме постепенности перехода к научным методам работы на любом предприятии. «Материальные изменения, в которых возникает необходимость при такой реорганизации: тщательное изучение рабочего времени, стандартизация всех орудий и инструментов, употребляемых в производстве, необходимость индивидуального изучения каждой отдельной машины и приведения её в полный порядок, — все это требует времени, и чем скорее все эти элементы производства подвергаются изучению и усовершенствованию, тем лучше для предприятия.
Однако, действительно, крупная проблема, заключённая в переходе от системы «инициативы и поощрения» к научному управлению предприятием, состоит в необходимости полнейшей революции в моральном укладе и навыках всех агентов администрации, как равно и всех рабочих предприятия. Это глубокое изменение может быть осуществлено только шаг за шагом, путем убеждения рабочих на ряде предметных уроков, внушающих им одновременно с той новой выучкой, которой они подвергаются, окончательную уверенность в превосходстве новой системы над старой.
Эта глубочайшая перемена во всем моральном укладе рабочих повелительно требует времени. Совершенно невозможно ускорить её свыше известного предела. Автор многократно предупреждал лиц, стремившихся к быстрому осуществлению этой перемены, относительно того, что она должна занять даже в самом несложном производстве от двух до трех лет, а в некоторых случаях требует от четырех до пяти лет.
Первые немногочисленные изменения в управлении, имеющие непосредственное отношение к рабочим, должны проводиться в высшей степени медленно, и в начале следует иметь дело одновременно не более чем с одним рабочим. До тех пор, покуда этот первый рабочий не будет окончательно убежден в том, что новый метод приносит ему значительные выгоды, не должно быть производимо никаких дальнейших перемен. Вслед за ним один рабочий за другим должны самым осторожным и тактичным образом подвергаться соответствующему обучению. После того, как от одной четверти до одной трети всего количества рабочих, занятых в данном предприятии, будет уже переведено от старых методов к новым, можно идти дальше чрезвычайно быстрыми шагами, так как к этому моменту обычно происходит полнейшая революция в общественном мнении рабочих предприятия и почти все рабочие, продолжающие ещё работать по старой системе, начинают стремиться к тому, чтобы получить и свою долю в тех выгодах, которыми у них на глазах пользуются их товарищи, перешедшие к новой системе…
Автор вновь подчеркивает, что ни в коем случае директоры предприятий с очень сложным характером производства не должны делать попыток перехода от старой системы к новой до тех пор, покуда владельцы предприятия в полной мере не усвоят себе основных принципов научного управления и не уверуют в них; покуда они не дадут себе точного отчета во всех затратах, связанных с осуществлением реорганизации, в частности в затратах времени, и всё же решительно не захотят перейти к научному управлению». [8, §16].
«Прямо гибельными» назвал Ф.У. Тейлор также попытки использовать отдельные элементы  механизма научного управления, «как, например, учет времени, система функциональных мастеров и т. д.», вне связи с его сущностью,  заключённой «в известной философии, которая, как указано выше, сводится к единству четырех великих основных принципов управления. [Первый. Выработка истинных научных основ производства. Второй. Научный подбор рабочих. Третий. Их научное обучение и тренировка. Четвертый. Тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими.]». [8, §16].

Несмотря на более чем столетний «стаж» системы Тейлора, она до сих пор остаётся наиболее систематизированным и обоснованным пособием по организации деятельности производственного предприятия в духе «современного рационального промышленного капитализма» (М. Вебер). Другие организационные системы, созданные в истекшее столетие (например, система гибкого, или бережливого, производства Тойота), являются по существу развитием отдельных организационных механизмов системы Тейлора.
Уместно упомянуть здесь о существующей в России однобокой критике тейлоризма, сводящейся, как правило, к выдёргиванию из всей системы Тейлора одного её элемента – упомянутого выше «рабочего урока», на основе которой строится сдельная система оплаты труда, обладающая многочисленными недостатками. Подобная критика тейлоризма сама не выдерживает никакой критики, поскольку основана, во-первых, на совершенном непонимании и игнорировании существа этой системы – перечисленных выше четырёх её великих принципов. А, во-вторых, применение сдельной оплаты труда без других элементов тейлоризма искажает существо и самого «рабочего урока», когда непрофессионализм  администрации «сваливает», по своему обычаю, на рабочего все производственные проблемы, не удосуживаясь проведением хотя бы подобия грамотной, научной подготовки производственных процессов, включая подготовку рабочих.

Об одном российском опыте тейлоризма.
Тейлоризм не получил распространения в России, поскольку сам «современный  рациональный промышленный капитализм» не успел в ней развиться. В Советском Союзе тейлоровские теории в принципе не могли получить сколько-нибудь значительного  распространения, поскольку были в своё время заклеймены Лениным как самые изощрённые способы капиталистической эксплуатации. Однако всё же имели место, как известно, две «вспышки» внимания к вопросам научной организации производства, труда и управления. Обе они оказались краткосрочными.
Первая «вспышка» была в 1920-е годы, в период, когда система военного коммунизма сменилась НЭПом – новой экономической политикой, разрешившей в стране на короткое время хозяйственную инициативу и частное предпринимательство и по существу спасшей страну от голодной смерти.  Однако, как только угроза голодной смерти отодвинулась, идеологические опасения возрождения в стране капитализма и стремление сделать из страны «ледокол» мировой революции перевели хозяйство на рельсы ускоренной индустриализации. Главной задачей момента стали высокие темпы строительства индустрии, в идеологии призванные демонстрировать преимущества социалистической системы хозяйствования, а в практике – обеспечить ускоренную милитаризацию страны. В этих условиях научная организация только мешала, на сцену вышел лозунг «бросай дедукцию, давай продукцию!».
Вторая «вспышка» состоялась через 40 лет, в 1960-е годы, когда, с одной стороны, страна устала от силовых методов управления, а с другой – стало очевидно, что эти силовые методы не обеспечивают решение насущных её задач.  Начавшееся в начале 1960-х гг. движение НОТ получило достаточно серьёзное развитие в середине 1960-х гг. в ходе «косыгинских» хозяйственных реформ. Помимо обычных для всяких новшеств партийных агитаций и пропаганд, практически на каждом предприятии стали создаваться специализированные структурные подразделения по научной организации производства, труда и управления, предприятиям устанавливались сверху задания по внедрению НОТ, была введена статистическая отчётность предприятий и организаций о внедрении НОТ, проводились научно-исследовательские работы. Весомой заявкой на «всерьёз и надолго» нового движения стало открытие в 7 ведущих ВУЗах страны новых факультетов по подготовке инженеров по организации производства и строительства, в порядке второго высшего образования.
Эта вторая «вспышка» погасла вслед за свёртыванием «косыгинских» реформ, когда «идеология Суслова» победила «экономику Косыгина». На большинстве предприятий не осталось и следа от НОТовских новаций. И лишь в одном месте остался глубокий след в области научных методов организации производства, труда и управления – на Волжском автомобильном заводе (ВАЗе).
Этот след стал возможным благодаря глубоко научному подходу представителей Западного менеджмента (автоконцерн ФИАТ) к созданию в СССР современного автомобилестроительного завода.
Прежде всего, совершенно необыкновенным был сам факт - впервые в отечественной истории для производственного предприятия был разработан Организационный проект. То есть, наряду с техникой и технологией производства был подготовлен детальнейший проект расстановки персонала, изложения функциональных обязанностей работников, систем планирования, учёта и контроля хода производственных процессов, структуры управления, процедур выполнения управленческих операций, трудоёмкости работ и численности требующихся работников. Причём всё это было сделано для крупнейшего предприятия. О размерах ВАЗа красноречиво говорят два показателя - годовой выпуск 660 000 тыс. автомобилей, численность работающих более 60 000 чел. (по первоначальному проекту).
Другую, ещё более удивительную особенность запроектированных организационных решений мы можем оценить только сейчас, спустя много лет с момента создания завода - после того, как в стране стали общедоступны труды Ф.У. Тейлора. Оказывается, Организационный проект ВАЗа полностью основан на идеологии тейлоризма – «новой философии управления промышленными предприятиями» [8, 15]. Причём применены не только предложенные им организационные механизмы, но использована и вся философия этой системы. Стоит поподробней остановиться на применении главных пунктов этой философии – «четырех великих основных принципов управления».
Первый. Выработка истинных научных основ производства. В Организационный проект были заложены самые передовые на тот момент методы управления производством, существовавшие в мировом автомобилестроении. Но сделано было гораздо б;льшее. В проекте было предусмотрено постоянное совершенствование этих методов. Для этого в структуре управления заводом были предусмотрены большое количество инженерно-аналитических подразделений, имевших целью постоянно улучшать применяемые методы работы по мере накопления опыта и возникновения проблем. Достаточно перечислить названия таких подразделений: отдел методов обработки, отдел анализа эффективности средств производства, отдел анализа инструмента, отдел анализа основных материалов, отдел анализа вспомогательных материалов, отдел анализа и планирования ремонта оборудования, отдел транспортно-складских операций, отдел организации труда, бюро разработки норм времени.
Очень важным моментом было то, что специалисты названных отделов призваны были доводить рациональные методы работы по свой функции до каждого рабочего места, осуществляя то, о чём говорил Ф.У.Тейлор: «При такой системе функционального управления, старомодный единственный мастер заменяется восемью различными лицами, каждый из которых имеет свои специальные обязанности. Все эти люди… являются инструкторами-экспертами, непрерывно находящимися в помещениях заводских мастерских, помогая рабочим и руководя ими. Будучи избранными, на основании своих знаний и личного искусства, каждый в своей специальности, они в состоянии не только на словах сказать рабочему, что он должен делать, но, в случае необходимости, могут и сами выполнить работу на глазах у рабочего и наглядно показать ему этим путем не только наилучшие, но в тоже время и наиболее быстрые методы». [8, §15].
Функциональное руководство развитием организации поручалось специалистам Управления организации производства и Управления организации труда и заработной платы.
Второй. Научный подбор рабочих. Для научной помощи специалистам по организации труда в деле тщательного подбора рабочих с учётом их деловых личных качеств, проектом было предусмотрено создание лаборатории психотехнических испытаний.
Третий. Научное обучение и тренировка рабочих. Помимо обучения и тренировки рабочих непосредственно на рабочих местах на заводе создан достаточно мощный Учебный центр.
 Четвертый. Тесное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими. Что касается этого четвёртого великого принципа управления, то его реализацию невозможно предусмотреть никакими «писаными» проектными решениями. Установление такого сотрудничества – дело менталитета, направляющего повседневное взаимодействие администрации и рабочих.

Тейлоровские принципы научного управления в их комплексе не удалось реализовать на ВАЗе по многим причинам. О некоторых из них можно прочитать в статье Писцова А.И. «Негативные процессы в эволюции Волжского автозавода и АВТОВАЗа (непарадные заметки)», опубликованной в сборнике «Шаги дерзновений» [9, с.166-182]. (Сборник выпущен к 40-летию со дня принятия решения о строительстве ВАЗа 20 июля 1966 г.). Здесь же стоит отметить следующие моменты.
Прежде всего, «тейлоровский» подход Организационного проекта ВАЗа не был не только не усвоен, но даже не понят. И не только рядовыми работниками, но и практически всеми руководителями завода (включая автора этих строк). Это неудивительно, учитывая общее состояние организационной науки и практики в стране в 1960-70-х гг. и то, что специалисты ФИАТа покинули завод после вывода его на проектную мощность в 1973 г. по условиям контракта.
Сказалось также засилье в то время партийного руководства всеми сторонами нашей жизни, подменявшего, как правило, деловой подход пропагандистской трескотнёй. Здесь оно проявилось в следующем. Отступления от Организационного проекта, допущенные как в ходе создания завода, так и в первые годы его работы, накапливаясь, всё больше и больше затрудняли нормальную, эффективную работу завода. Осознание этого подвигло руководство завода на осмысление проблемы. С этой целью было решено провести  специальное совещание с повесткой «О реализации Организационного проекта Волжского автозавода», запланированное на ноябрь 1978 г. Однако к тому времени вышло постановление ЦК КПСС об одобрении и широком распространении организационного опыта ВАЗа. В соответствии с этим постановлением завод  в 1978 г. был буквально заполонён огромным количеством делегаций с предприятий разных отраслей. Вазовским специалистам-организаторам работать над своими проблемами было абсолютно некогда. А затем начался следующий этап – попытка практического внедрения опыта ВАЗа на заводах автомобильной промышленности. Конечно, деловых результатов получить было нельзя, получалась только «дурная копия с плохой кальки». Но вот обсуждать организационные недостатки ВАЗа после одобрения ЦК КПСС вазовского опыта было признано нецелесообразно, и намеченное совещание было отменено. Так вот и был деловой подход к предмету принесён в жертву пропагандистской трескотне о нём.
Тем не менее, даже те «осколки» тейлоризма, которые были реализованы на ВАЗе, представляют большую ценность на фоне слабой организации производства на большинстве предприятий России.

Продолжение следует.

Список литературы.

1. А.П. Прохоров. «Русская модель управления» (М.: Эксмо, 2007).
2. Юрий Афанасьев. «Мы – не рабы? (Исторический бег на месте: «особый путь» России)». Новая Газета № 47от 05.12.2008г.
3. М. Вебер. «Протестантская этика и дух капитализма». Пер. с нем.- Ивано-Франковск: Ист-Вью,  2002.
4. Сравнительное изучение цивилизаций. Хрестоматия, составитель Б.С. Ерасов. Москва, Аспект пресс, 1999.
5. Б.С. Ерасов. Социальная культурология. Москва, Аспект пресс, 2000.
6. К. Свасьян. Час челяди. Литературная газета № 50 за 2004 г.
7. А. Шопенгауэр. Афоризмы и истины. ЭКСМО-ПРЕСС. Москва. ФОЛИО. Харьков. 2000.
8. Ф.У. Тейлор. Принципы научного менеджмента. Электронная книга.
9. Писцов А.И. «Негативные процессы в эволюции Волжского автозавода и АВТОВАЗа (непарадные заметки)». Сборник «Шаги дерзновений». Издательская серия «Неизвестный АВТОВАЗ». Выпуск II. Тольятти 2006.
10. Конституция Российской Федерации. Москва. ЭКСМО. 2004.