Раздел 2. Параграф 17

2.17. Сфера приложения труда

РЕСУРСЫ. Среднегодовая численность трудовых ресурсов Узбекистана в 1999 году составила 50,4% населения. В абсолютных значениях это 12,29 млн. человек, причем численность занятого в экономике республики возросла на 1%. Как отмечают эксперты, рост занятых произошел во всех отраслях материального и нематериального производства. Так, по сравнению с 1998 годом на 2,5% возросла численность работающих на транспорте и связи, а также в торговле, общественном питании, материально-техническом снабжении и заготовках, на 1,2% - в строительстве.
Любое государство стремится максимально задействовать в общественном труде максимальное количество людей трудоспособного возраста. Это связано с многими причинами, среди которых укрепление материального благосостояния гражданина, семьи и самой страны, снижение социальной напряженности и др. Если в прежние тоталитарные времена труд зачастую становился подневольным (независимо от политической окраски - рабовладельческий, феодальный или социалистический строй формировал трудовые отношения), то в условиях рыночных отношений частная инициатива, возможности для раскрепощения потенциальных способностей получили творческое развитие. Поэтому с момента создания многосекторной и многоукладной экономики в Узбекистане произошло смена как профессионально-отраслевой ориентации трудовых ресурсов, так и их занятости в формах собственности и хозяйствования. Так, в 1999 году проходил дальнейший процесс в укреплении негосударственного сектора экономики: здесь в прошлом году было занято 73% работающих, что на 0,5% больше, чем в 1998 году.

Между тем, рыночные отношения принесли и другие специфические особенности экономики, в частности, появления слоя безработных или незанятых в общественном производстве. Хотя, если честно признаться, этот слой существовал и в период “социалистического расцвета” (официально, правда, не признавался). Переходный период предполагает и определенную напряженность в обеспечении части населения работой. В связи с этим формируются определенные институты, направленные на обеспечение свободных рабочих рук трудом. Так, за 1999 год в органы по труду за содействием в трудоустройстве обратилось 387,9 тыс. граждан, что на 74,1 тыс. (или на 23,6%) больше, чем в предыдущем периоде. Как отмечают эксперты, наиболее высокие темпы числа обратившихся в органы по труду, как ищущие работу, наблюдались в Наманганской области – это 12,5%, Ферганской – 11,6%, Самаркандской области – 10,8%. В среднем за данной помощью в органы обращалось 32,3 тыс. человек, тогда как в 1998 году таких было 26,1 тыс. человек.

Расклад безработных показал, что из общего числа обратившихся граждан по вопросу трудоустройства
- в возрастном аспекте: 59% составляли лица в возрасте 16-30 лет, 37,5% - 30-50 лет, 3,5% - от 50 лет и старше,
- в половом аспекте: 46,5% - это прекрасная часть человечества,
- в региональном аспекте: 68,1% - жители сельской местности,
- в образовательном аспекте: 58,9% - это лица, имеющие общее среднее образование.
Уровень официальной безработицы по Узбекистану на конец прошлого года составил 0,5% к экономически активному населению. В то же время необходимо отметить, что численность лиц, обратившихся на биржу труда в возрасте 16-30 лет, увеличилась на 4,3%.
За 1999 год было трудоустроено 246,4 тыс. граждан, что на 18,5% больше, чем за 1998 год. То есть из общего числа обратившихся приобрели место работы 63,5%. Добавим, что из категории рабочих таких оказалось 46,7%, служащих – 19,2%, лиц в возрасте 16-30 лет – 62,1%, женщин – 42,3%.
В итоге, на конец 1999 года численность граждан, состоящих на учете в органах по труду как ищущие работу, составила 45,2 тыс. человек, тогда как в прошлом периоде таких было 40,1 тыс. человек. Наибольшее их число отмечался в Навоийской области – 10,1 тыс. человек (или 22,3% от общего числа), в Каракалпакстане – 7,4 тыс. (16,3%), Самаркандской области – 4,9 тыс. (10,8%).

Между тем, потребность в работниках, заявленная предприятиями и организациями республики в органы по труду, составила 32,9 тыс. и снизилась на 5,1% по сравнению с 1998 годом. Динамика этих процессов показана в таблице № 19.
Таблица № 19. Статистика трудовых ресурсов Узбекистана, тыс. чел.
Показатели\ 1998 1999
Население, всего \ ...\ 24406,3\
Численность трудовых ресурсов\ ...\ 12299\
Численность экономически активного населения \ ...\ 8930,2\
Численность занятых в экономике \ ...\ 8885\
Численность безработных\ 40,1\ 45,2\
В том числе официально зарегистрированных \ 33,3\ 39,1\
Из них назначено пособий по безработице \ 20,6\ 21,8\
Заявленная потребность в работниках \ 34,6\ 32,9\
Число трудоустроенных граждан \ 207,9\ 246,4\
Недогрузка незанятого населения на одну заявленную вакансию, человек\ ...\ 0,7\

КАДРЫ. На современном рынке труда в последние пять-шесть лет отмечается спрос на квалифицированные кадры. Прошли те времена, когда торговлей занимались строители, бытовым обслуживанием – биологи, а ремонтом обуви – врачи. Экономика республики все больше требует участия в управлении и производстве специалистов, обладающих соответствующими навыками, глубокими знаниями и необходимым опытом. Эксперты из социологической группы “Пирамида+” провели опрос частных предпринимателей города Ташкента на предмет заполняемости вакантных должностей менеджеров и определили, что имеется особый спрос на профессионалов, имеющих опыт работы в условиях Узбекистана и специальное образование.

Более того, особенности переходного периода во многих случаях ощутимо проявились к тем специалистам, которые проявили себя в плановой экономике, но не сумели переориентироваться к рыночной. Люди, достигшие возраста 45-50 лет, зачастую не могут перестраиваться к новым реалиям. Дискомфортно чувствуют и те, кто психологически готов к работе, но не имеет опыта управления с людьми, ресурсами. Поэтому эксперты “Пирамиды+” ставили вопросы, по которым делался анализ рынка труда (см. таблицы №№ 20-22).

Таблица № 20. Какие знания и умения необходимы менеджеру?
Вариант ответа\ Ответы, в %\
Умение находить контакты\ 83\
Иметь нужные знакомства \ 80\
Умение улыбаться клиентам, коллегам и руководству \ 30\
Знание рынка \ 40\
Формирование клиентской базы \ 34\
Знание иностранного языка\ 53\
Владение компьютером\ 27\
Водительские права\ 19\
Маркетинг \ 16
Документация \ 13\
Умение убеждать \ 51\
Умение анализировать текущую ситуацию и планировать стратегические задачи\ 36\
Умение принимать решения\ 22\
Знание государственного языка \ 21\

Как показывают опросы, сейчас возрос спрос на специалистов, которые в состоянии приносить реальную незамедлительную прибыль. Очень ценится опыт и знания, полученные не только в стенах учебного заведения. По мнению экспертов, большинство вакансий связаны с управлением в сфере продаж (от работы за прилавком до организации маркетинговой и рекламной деятельности), поскольку от нее зависит эффективность производства. Явно прослеживается тенденция, что в этой области для людей энергичных, инициативных и незакомплексованных  перспектив больше, чем в иных сферах деятельности.
Но при этом проявились две другие тенденции: во-первых, не все специалисты могут выдержать высокий темп работы, у них нет привычки к психологической нагрузке, связанной с необходимостью выживать в конкурентной борьбе; во-вторых, специалист не готов приспособиться к потребностям своего работодателя или клиента.

Таблица № 21.Где компания подбирает персонал?
Вариант ответа\ Ответы, в %\
Рекомендации знакомых\ 64\
Интернет \ 0\
Кадровые агентства\ 3\
Объявления в средствах массовой информации\ 15\
Резюме в средствах массовой информации\ 10\
Среди выпускников вузов \ 4\
Биржи труда\ 2\
По родственным связям \ 34\
С “улицы” \ 1\

Для 67% работодателей важны, в первую очередь, качество подготовки персонала и его надежность, поскольку эффективность команды зависит как и от психологических особенностей человека, так и его эрудиции, опыта, знаний. Эти работодатели набирают менеджеров через рекрутеров или знакомых, что является определенной гарантией. Значительная часть персонала в малых предприятиях и микрофирмах формируется по родственным связям, то есть кадр привлекается из среды родственников, клана, землячества, поскольку это обеспечивает сохранность общего дела, капитала и гарантирует занятость.
Интернет ни одной фирмой не был востребован, хотя к СМИ обращали взоры до 40% опрошенных руководителей. Эксперты считают, что эта доля будет постоянно увеличиваться.

81% работодателей предпочитает набирать новых сотрудников с опытом работы по специальности. Но, даже не имея никакого опыта работы, инициативный, ответственный и коммуникабельный человек, настроенный на командное сотрудничество, имеет большой шанс получить работу. Высшее образование и специальная подготовка повышает этот шанс – в 60% случаев их наличие считается важным.
51% работодателей не воспринимают всерьез специальное образование как нечто ценное. Более того, среди самих опрошенных руководителей фирм учебную подготовку (знания, квалификацию), соответствующую профилю работы, имели всего лишь 38%, остальные обладали дипломами других областей. 79% из них считали, что жизнь дала им больше, чем учебники. Поэтому только в 4% случаев фирмы ищут новые кадры среди выпускников учебных заведений и в 58% они не удовлетворены уровнем подготовки специалистов.

Как показали исследования, основной причиной отказа в приеме на работу наиболее часто является несоответствие оценки соискателем себя как специалиста реальной ценности этого человека для компании.
Быть опрятным и аккуратным требует от своих сотрудников 78% фирм. Хранить коммерческую и иную тайну – 92%. Уметь улыбаться клиенту и быть вежливым в любых ситуациях – 43%, а быть готовым к поездкам по делам фирмы в любое время суток – 29%.

Таблица № 22. Сколько средств фирмы готовы платить за подготовку кадров, в долларах США
Вариант ответов\ Ответ, в % к итогу\
От 50 до 100\ 20\
От 101 до 250 \ 16\
От 251 до 500\ 10\
От 501 до 800\ 3\
От 801 и выше \ 1\
Не хотят платить \ 50\

СМЕНА МЕСТА РАБОТЫ. Уволить сотрудника можно по разным причинам, в зависимости от сложившихся обстоятельств. В настоящее время, как в государственном, так и в частном секторе существует система увольнения: это в связи с окончанием действия контракта, несоответствие профессиональной пригодности, несоблюдение трудовой дисциплины и условий договора или другие мотивы, которые регулируются законом. Но в то же время руководители предприятий зачастую не обременяют себя мыслями на тему “как это сделать так, чтобы не было мучительно больно” у увольняемого сотрудника.

Между тем, в цивилизованных странах на сей счет существует отработанная процедура. Она, конечно, стоит денег, но избавляет владельца бизнеса или топ-менеджера, по крайней мере, от одного вида головной боли. Речь идет о специалистах, уход которых к конкуренту может повлечь за собой нежелательные последствия для компании.
Скажем, увольнение главного бухгалтера или даже бухгалтера рядового, но трудившегося, например, на зарплатной ниве, - вполне определенная причина для беспокойства. Увольняя регионального представителя, можно предполагать, что он уйдет к основному конкуренту, а от вас уйдет рынок.

Примеров в этой сфере множество и все они могут свидетельствовать, что абсолютно неважно, массовое ли это сокращение в силу неблагоприятной конъектуры или единичные увольнения по индивидуальным причинам. Эксперты социологической группы “Пирамида+” провели в мае 2000 года исследования по данному направлению среди 200 предприятий всех форм собственности г.Ташкента и Ташкентской области (см. таблицы №№ 23-25).

Таблица № 23. Причина увольнения работника
Вариант ответов\ Ответ, в %\
Психологическая несовместимость с коллективом и руководством\ 12\
Экономические трудности предприятия \ 40\
Низкая квалификация \ 9\
Профессиональная непригодность \ 6\
Нарушение этики и дисциплины \ 12\
Желание поставить “своего” человека (родственника, знакомого)\ 20\
Межнациональная (расовая) неприязнь \ 1\

Как видно из таблицы № 23, главной причиной увольнения являются экономические трудности предприятия, а также стремление руководителя поставить преданного менеджера из числа близкого ему окружения.
Что касается следующей таблицы № 24, то последний ответ был малочисленен, поскольку среди респондентов было мало предприятий, которые на момент опроса были ликвидированы или находились в состоянии ликвидации.

Таблица № 24. Как увольняете работника?
Вариант ответов\ Ответ, в % к итогу\
Не продлеваю контракт\ 40\
Приказом по соответствующей статье (за нарушение условий договора) \ 19\
По собственному желанию работника \ 13\
По сокращению штатов\ 25\
В связи с реорганизацией и переориентацией предприятия\ 2\
В связи с ликвидацией предприятия \ 1\

Между тем, увольнение - всегда стресс, и задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать его. Применение специальной технологии увольнения менеджеров можно расценить как альтруизм, но она весьма прагматична. Человеческое отношение к уходящему не по своей воле сотруднику – это еще один носить положительной информации о фирме, где он работал. Более того, ведь возможно увольняемый в будущем станет деловым партнером, поставщиком, смежником, клиентом.

Подобная технология апробирована во многих экономически развитых странах и носит английское название outplacement (означает как бы “перенос” сотрудника с одного места на другое). Суть ее в том, что помимо осуществления полагающих по закону и по контракту компенсационных выплат предприятие нанимает рекрутерскую компанию для подбора увольняемым сотрудникам новой работы. Рекрутер популяризует увольняемого в сфере работодателей, и даже если новое место сотруднику не будет подобрано, он почувствует заботу о себе, его уход будет психологически комфортным.

За outplacement - и это существенно – платит компания, производящее увольнение. Таким образом, остальные работодатели при потребности в конкретных сотрудниках могут получить их бесплатно. С другой стороны, рекрутер не имеет право навязывать клиентам имеющегося у него в системе outplacement кандидатуры, поскольку занимается не гарантированным трудоустройством, а именно “раскруткой” специалиста.

Таблица № 25. Что предоставляет увольняемому сотруднику фирма?
Вариант ответов\ Ответ, в % к итогу\
Денежные компенсации\ 52\
Неустойку \ 12\
Место в другой фирме\ 4\
Услуги по поиску работы \ 2\
Ничего не предоставляю\ 30\

Нужно учитывать и то, что зачастую бывает важным обстоятельство, чтобы сотрудник после увольнения не попал на тот рынок, на котором работает фирма, осуществившая его увольнение. В этой ситуации важно подобрать специалисту место в другой фирме, действующей в ином секторе рынка, до того, как ему будет сообщено об увольнении. Конечно, гарантий, что план сработает и человек на него согласиться, нет. Но если не пытаться минимизировать дискомфорт от увольнения и вероятные сложности компании – тогда шансов еще меньше.