***

Есть ли какие-нибудь универсальные правила для улучшения взаимоотношений в конфликтном взаимодействии?


Поскольку начало конфликта знаменует собой отказ от существовавшего ранее согласия между сторонами, после того как определятся сравнительные силы соперников, необходимо установить новое равновесие и отношения между группами уже на иной основе, с учетом изменения силовых соотношений.
В этих целях сторона, которая выиграла, должна в большей степени контролировать свои действия, чтобы не поддаться «синдрому» победителя. «Синдром» победителя — это убежденность в собственной правоте, которая руководит всеми дальнейшими действиями.
Поскольку конфликтное взаимодействие продолжается, для улучшения взаимоотношений рекомендуется придерживаться нескольких основных правил:
• не прерывать общения ни из-за фрустрации или чувства безнадежности, ни в качестве ответного тактического шага;
• не применять силовых игр, чтобы «победить» с помощью принуждения, угроз, ультиматумов или физической силы;
• не создавать образ врага;
• не напоминать о своей победе;
• обсуждать с другой стороной возможности и перспективы, организуя специальную площадку для этого.
Чтобы выйти из замкнутого круга конфликтного взаимодействия, предлагаются четыре шага.
Шаг 1. Найдите время для беседы и сформулируйте четко тему. Поскольку для преодоления многих разногласий между людьми, объяснения новой ситуации необходимо общение.
Шаг 2. Создайте обстановку, располагающую к беседе. Успеху вашего разговора будут способствовать правильно выбранные время, место и обстановка.
Шаг 3. Обсудите проблему в соответствии с приведенной последовательностью.
• Выразите признательность за стойкость в конфликте.
• Выразите оптимизм: раз один конфликт преодолен, и следующие конфликты будут решаться с учетом совместного опыта конфликтования.
• Объясните и аргументируйте, какие задачи решены в конфликте.
• Поясните, почему для организации и для вас лично важны тема и беседа.
• Напомните новые нормы взаимодействия, которых, на ваш взгляд, необходимо придерживаться в новом конфликте.
• Сформулируйте новую проблему.
• Исключите монолог, перейдите в режим диалога и решайте две задачи:
; придерживайтесь основного содержания и процесса;
; демонстрируйте жесты примирения.
• Когда во время специального диалога в соответствующих условиях эти задачи выполнены, отношения конфликтующих сторон могут измениться и перейти от коммуникативной модели «я против тебя» к «мы против проблемы». Этот сдвиг открывает возможность для достижения договоренностей, понимания и удовлетворения от общения обеих сторон.
Шаг 4. Договоритесь о главном, о том, как следующий конфликт можно будет разрешить с наименьшими потерями для организации и для каждой стороны.
Шаг 5. Включите эти пункты в Кодекс корпоративной культуры и обсудите его в коллективе.
Эти шаги позволяют разорвать порочный круг, в который затягиваются конфликтующие стороны. Здесь речь идет о необходимости осознания того, что для изменения отношений в конфликте требуется желание, очень много энергии, здоровья, сил и времени. Изменение возможно на локальном уровне, когда каждый человек будет способен вырваться из власти привычных для него стереотипов поведения, реакций и испытывает желание выработать новые стереотипы и реакции, способствующие созданию новых моделей общения.