***

Нужно ли обсуждать в семье конфликты в организации?

Этот вопрос задал мужчина, у которого обстановка в семье стала невыносимой и он не понимал, в чем дело. Причиной обострения конфликтов дома явилось то, что жена, приходя с работы домой, рассказывала ему о своих конфликтах. Он ей сочувствовал, искренне стремился каждый раз помочь, осмыслить конфликт на работе, дать совет, но что бы он ни говорил, столкновения в семье обострялись, как только супруга возвращалась к обсуждению работы. Он уже не знает, что делать, но дальше так жить не может. Я попросила его изобразить небольшой диалог о конфликте в организации.
Диалог
Жена: У меня конфликт с руководителем по поводу нового проекта. Вроде он говорит правильные вещи, все логично, но я с собой ничего сделать не могу. Я не понимаю, зачем и как это делать. Я делаю то, что могу и что умею. А когда он жестко требует и повышает голос, то я не хочу делать даже то, что делала до этого. Мне становится противно и я сопротивляюсь.
Муж: Оля, ну посмотри, у нас в семье происходит то же самое, даже хуже. Я ж тебе то же самое говорю, сделать то-то и то-то, а ты на меня обижаешься, начинаешь дуться и ведешь себя так же, как на работе. У меня нет времени, чтобы тебе объяснять, что и как делать. Ты после этого даже спать со мной не можешь, не разрешаешь до тебя дотрагиваться. Отказываешь мне в главной потребности, которая удовлетворяется в семье. Я и мужиком-то себя не чувствую.
Жена: (она возмущается, она ждет от него понимания) Ты меня не понимаешь, мне нужна твоя поддержка, а ты начинаешь обвинять меня и предъявлять претензии, что я что-то делаю не так в семье, тогда как начальник неправ и ведет себя неадекватно. А я не понимаю, зачем нужно делать то, что начальнику понятно, а мне непонятно. Я не желаю делать то, чего не понимаю.
Краткий комментарий
Необходимо отметить: из вышеприведенном диалога, очевидно, что муж рассматривает конфликтную ситуацию жены на работе через призму изоморфизма. Под изоморфизмом понимается сходство моделей поведения одного и того же субъекта в разных конфликтных ситуациях. В данном случае жена ведет себя одинаково как в семье, так и на работе. Получив задание, она что-то не понимает, а ей не могут объяснить по разным причинам, для чего это нужно и как необходимо действовать.
Есть два типа заданий, в соответствии с которыми можно различить два типа поведения. Первый — решение задачи (с применением определенных средств). Второй тип задания требует больших способностей — это решение проблем (указания на средства решения отсутствуют).
Не каждый сотрудник, хорошо решая задачи, может так же хорошо решать проблемы. Решение проблем требует гораздо больших интеллектуальных, организационных и коммуникативных усилий от сотрудника, а порой и способностей. Поэтому если сотрудник хочет продвигаться вверх по служебной лестнице, ему необходимо научиться переходить от решения задач, к решению проблем. Вероятнее всего, жена — очень хороший исполнитель и способна решать задачи, но для решения проблем ей еще надо учиться.
Практически каждый человек ждет от родных и близких эмоционально-психологической поддержки на уровне сопричастности, и семья выполняет функцию защиты от разрушающих внешних социальных контактов. Жена ожидала такой поддержки от мужа, рассказывая о своем конфликте на работе. Но сам рассказ о ситуации вскрыл реально существующий аналогичный конфликт между мужем и женой, хотя семья и деятельность — это разные пространства, организованные по разным нормам и удовлетворяющие разные потребности и интересы.
Большинство людей считают, что пространство деятельности и пространство семьи должны быть жестко разделены. Несмотря на такое представление, многие вынуждены делиться с родными своими конфликтами, поскольку им требуется помощь, понимание и поддержка, которую могут дать самые близкие люди.
***
Существуют две модели отношения семьи к обсуждению конфликтов на работе.
Первая — психологическая. Семья оказывает эмоционально-психологическую поддержку, которая позволяет снимать напряжение, однако это не помогает решать конфликты на работе.
Приходя на работу, человек снова сталкивается с теми же конфликтными отношениями с начальником. Создается замкнутый круг, ситуация становится «хронической», т. к. от родных требуется постоянная готовность и усилия для восстановления эмоционально-психологического равновесия. Постоянная готовность самых близких людей к оказанию терапевтической помощи разрушительно действует на их здоровье. Каждый день в семье обсуждаются обиды, оскорбления, несправедливости и конфликты на работе. То, что на работе жена не смогла доказать и обосновать, она доказывает в семье, и после такой психотерапии она снова идет на работу «нагружаться».
Психологическая модель сохраняет жесткую границу между семьей и деятельностью. Семья становится придатком к работе и теряет свою самодостаточность и самоценность. Если вдруг на работе не будет конфликтов, то для сохранения привычной модели поведения потребуется заместитель, такой же яркий и эмоционально насыщенный. По включенности и яркости переживания конфликт может сравниться с воздействием алкоголя, сексуальными переживаниями, религиозными обрядами, наркотиками и экстремальными видами спорта. В отсутствие конфликтов на работе в семье может образоваться информационный вакуум, заполнение которого требует творчества и определенных усилий.
Вторая модель — рациональная. Семейное пространство превращается в рабочее, вся семья обсуждает конфликт с начальником, поведение близкого человека подвергается критике, ему даются советы, поучения, и семья превращается в мозговой центр.
Рабочая обстановка начинает разрушать пространство семьи, и место эмоционально-психологической поддержки занимает критика и советы.
Рациональная модель превращает семью в генератор идей, советов и сохраняет жесткое разграничение между семьей и деятельностью. Потребность в эмоционально-психологической поддержке, понимании и отдыхе вынуждает искать утешения за пределами семьи. Семейные отношения могут быть поставлены под угрозу, т. к. дома нет отдыха.
Обе эти модели отношения семьи к конфликту на работе возникают стихийно и неосознанно. Человек каждый раз находится перед выбором: семья или работа, т. к. семья либо становится придатком работы, либо превращается в ее продолжение. И хотя скрепляющим началом служит ощущение сопричастности родных людей, достигаемое при обсуждении рабочих конфликтов, на самом деле такая семья находится в кризисе.
В отличие от первых двух моделей, где удерживается жесткая граница между семьей и работой, что вполне объяснимо с точки зрения обыденных представлений и общественных стереотипов, третья модель переходная. В ней конфликт рассматривается как механизм саморазвития человека, а также процесс взаиморазвития семьи и деятельности, в котором каждый человек реализует свои базовые потребности и ценности. Главную задачу, которую предстоит решать здесь, — это как обсуждать конфликты в организации, чтобы не обострить конфликты в семье и не дать ей распасться.
Третья модель — конфликтологическая (переходная). Она возможна только между теми людьми, для которых ценность и целостность семьи не подвергается сомнению.
Это модель интеллектуального перехода из одного пространства в другое, в котором конфликт является поводом (толчком) для процесса самопознания и взаимопознания самых близких людей. Особенностью межличностной коммуникации является то, что им предстоит внятно и ясно объяснить друг другу, как они будут заново создавать отношения через обсуждение и решение конфликтных ситуаций, с которыми они будут сталкиваться как в семье, так и на работе, что они смогут делать вместе.
Решить эту задачу позволит организация нового пространства, отличного от семейного и рабочего, в котором можно свободно размышлять, вводить новые представления, нормы коммуникации, вырабатывать новый язык общения, обсуждать любые вопросы, которые волнуют семью.
В чем специфика этого нового пространства? Оно должно быть осмысленно как искусственное, в котором происходит сдвиг предмета коммуникации с вещей и быта на отношения самоопределенности и совместного движения. Здесь может происходить крутой перелом в отношениях между людьми, переосмысление своего «Я» и отношения к окружающим.
Большинство людей не испытывают такой потребности, да и не готовы к такому сдвигу и к построению такой модели.
На вопрос, нужно ли обсуждать в семье конфликты в организации, у меня однозначного ответа нет.