Психология реализации концепции кайдзен

Прежде чем перейти к психологии собственников и директоров, нацеленных на внедрение новомодных методик повышения эффективности ф.х.д. предприятия рассмотрим менталитет и образование, полученное ими в отечественных школах бизнеса, в основном основанных на Западных системах подготовки, таких как МВА.
Если говорить о менталитете, то любой собственник хочет при минимальных вложениях получить максимальную прибыль. Причем «здесь и сейчас», что будет с предприятием потом и с людьми, работающими на нем его, как правило, мало интересует. Основной показатель оценки бизнеса для основной массы продвинутых собственников это ROI (показатель доходности на инвестиции), хотя наиболее продвинутые уже ориентируются на показатель EVA (добавленная экономическая стоимость). Приходится ли рассуждать такому  собственнику о долгосрочном развитии своего предприятия? Под стать ориентирам на такие цели собственник подбирает директора, ориентированного на результат. Отсюда и поговорки «не важен, метод – важен результат» и «победителей не судят». Кто из собственников или современных менеджеров задумывается:
• - об эффективности процессов?
• - о правильности их организации и выполнения, гарантирующий правильный результат?
• - о воспроизводимости этих процессов, не зависимо от того, кто ими руководит?
• - о целесообразности выполнения отдельных операций в процессе?
• - о составных 4 – ех элементах операций и процессов и их доли как времени, так  и затрат в общем объеме и какой к.п.д. полезных действий операторов в операциях и процессах?
Знают ли такие руководители, что доля к.п.д. операторов в операциях и процессах составляет на отечественных предприятиях 20%? Остальные 80% Ф.О.Т., оплачиваются за ненужные действия, как следствие неэффективного менеджмента. Кто осудит менеджера, организовавшего процесс, в котором люди работают как муравьи в муравейнике? Кто оценит целесообразность движений сотрудников и как следствие целесообразность использования такого количества трудовых ресурсов? В крайнем случае, менеджера могут осудить за то, что кто – то простаивает? На этом фоне каждый сотрудник совершает непрерывные движения, всем своим видом показывая свою нужность и абсолютно не задумываясь о целесообразности выполняемых им операций? В  сложившихся социотехнологических культурах производства, где рабочего и менеджера интересует только з\п, которую они должны получить за выполнение определенного норматива объема производства абсолютно не интересует ни качество, ни добавленная ими ценность в продукте для потребителя (да и кто думает о конечном потребителе), ни результат труда. Это, как правило, забота директора и собственника, которые на момент выдачи з\п обязаны ее выдать ни смотря ни на что. Как сделать наемных работников, партнерами, заинтересованными в конечном результате своего труда?    
Правильно – это другое направление научного менеджмента нацеленного на достижение нужного результата, через организацию правильного процесса, которое не преподается в отечественных и Западных школах бизнеса.
Концепция кайдзен как раз и направлена на воспитание у менеджеров и сотрудников процессного образа мышления, главная цель которого заключается в совершенствовании фактических процессов по добавлению ценности для потребителя с целью устранения 80% потерь, не добавляющих ценности конечному продукту.
Многие уже получили в краткосрочной перспективе от директоров, нацеленных на результат экономические эффекты. Конечно, в т.ч. и за счет сокращения сотрудников. На одном научно – производственном предприятии, на котором мне пришлось работать в качестве консультанта, умудрились даже сократить штат опытных конструкторов и технологов. Эффект получили сногсшибательный. Директор сорвал лавры и ушел на повышение. Только в перспективе – это предприятие стало не конкурентоспособным и близким к банкротству. На другом промышленном предприятии по оказанию услуг вообще обходятся без технологов. По моим наблюдениям, за время перестройки и «прихватизации» вообще практически была уничтожена «школа» конструкторов и технологов. На место директоров – промышленников, пришли директора – экономисты, которые в угоду краткосрочной выгоде и ориентации на результат, произвели такие преобразования, от которых многие предприятия не скоро очухаются, а некоторые, без посторонней помощи, уже пропадут на всегда. О каком совершенствовании процессов и систем можно говорить, если на многих предприятиях нет даже технологических карт процессов и их описаний. В лучшем случае есть описания технологии производства, написанное каким – ни будь консультантом или молодым сотрудником, которое весьма далека от действительности. Вот с такими реалиями приходится мириться. А это лишь следствие нацеленности на сиюминутный результат.  Какие там процессы, какие системы?
1. Производство – увеличить объемы!
2. Так называемый маркетинг – «авоськи с образцами продукции в зубы и вперед по городам и весям»!
3. Экономисты – какое там экономическое обоснование производства того или иного вида продукции, если учет затрат на предприятии не менялся с советских времен (по полной стоимости).
Вот такие реалии. Хочет ли о них знать собственник, хочет ли он организовать работу своих предприятий по - другому? И  что надо делать, что бы стало по - другому? Вопрос.
Где взять руководителей – лидеров, а не начальников, шефов и боссов. Чем отличается лидер от начальника и босса. Для того, что бы ответить на этот вопрос рассмотрим привычные социокультурные системы государств.

2.1.Социокультурные системы, основанные на эксплуатации людей.

Нам долгое время внушали о роли личности и особенно простых тружеников в социально – экономическом развитии общества. Много говорилось о нещадной эксплуатации простых людей небольшой горсткой капиталистов империалистических государств. При этом жесточайшим образом подавлялось всякое инакомыслие, творчество и новаторство. В канувшем в лету Советском Союзе эксплуатация человека -  человеком на прочь отрицалась, потому что у нас не было класса собственников – эксплуататоров, скромно умалчивая о том, что на смену горстке эксплуататоров пришла государственная система, управляемая классом чиновников – бюрократов, рассматривающих предприятия вместе с его сотрудниками как свою вотчину для личного обогащения. Это недавно признал и премьер – министр России В.В.Путин, в очередной беседе с гражданами России. Для чего это потребовалось. Понятно -  в связи с объявленной президентом  программой модернизации экономики страны, под названием «Вперед – Россия!» Может ли класс чиновников и воспитанных в этой социокультуре класс директоров реализовать эту программу. Конечно же - нет. Для реализации этой программы нужна другая социокультурная система, другие чиновники и менеджеры. А где их взять? Ответ один - надо менять культуру, общество, систему государственного управления, менталитет чиновников и директоров.  Что воспитывает у молодежи и простых граждан культура стран СНГ. Рабское почитание начальнику, каким бы он ни был. Статус начальника дает полномочия в отношении подчиненных и социальное положение в обществе. Чем определяется статус начальника? Размерами кабинета и его убранством, молодостью и красотой секретарши, крутизной служебного автомобиля с личным водителем, размерами заработной платы и недоступностью к «телу» простых рабочих и служащих. Кто борется с произволом начальников и чиновников, кроме русских классиков позапрошлого века, таких, как: Салтыков – Щедрин, Гоголь, Достоевский…, которые даже исключены из школьных программ.  Надо ли это правительству и власть предержащих? Достаточно посмотреть на сериалы, рекламу и их героев. Для чего, все рвутся в начальники? Может быть, для того, что бы иметь более широкие возможности для реализации своего потенциала в интересах предприятия и общества? Нужны ли таким начальникам партнеры по бизнесу в лице работников, а не наемные работники, в отношении которых можно творить произвол? Нужны ли партнерам начальники, назначенные на должность руководством по только им известным качествам и достоинствам. В состоянии ли такие начальники стать лидерами своих подразделений? Концепция кайдзен основана на выявлении и воспитании  лидеров, наделенных природными данными, которые, не обладая должностными полномочиями, пользуются непререкаемым авторитетом среди сослуживцев. Готовы ли директора и собственники изменить корпоративную культуру своих компаний, в которых сотрудники объединялись бы не для решения своих личных проблем, а для работы над непрерывным совершенствованием процессов и систем с целью максимального удовлетворения потребностей потребителей. Тем самым обеспечив непрерывный рост прибыли, стабильный доход собственникам, финансовое обеспечение для инноваций в развитие, свою безопасность и занятость на предприятии. Те отечественные предприятия, которые раньше пересмотрят роль и значение своих сотрудников в непрерывном совершенствовании финансово – хозяйственных систем предприятий с целью непрерывного повышения уровня конкурентоспособности своей продукции, такие предприятия быстрее достигнут финансовой стабильности и непрерывного развития. Что во главу угла ставят современные собственники и директора? Естественно – прибыль! За счет чего они хотят увеличить прибыль? За счет приобретения дешевого сырья, рекламных трюков направленных на обман потребителей. В результате предприятие, производящее продукцию для конечного потребителя, поставщики и конечные потребители находятся в противоборстве друг с другом. Готовы ли современные руководители предприятий, производящих конечный продукт для пользователя выступить с поставщиками партнерами с целью максимального удовлетворения потребностей потребителей?
Представлю на рисунке №1 позицию собственников и назначенного ими менеджмента по отношению к: работникам предприятия, поставщикам, покупателям готовой продукции в современных социокультурах, основанных на психологии эксплуатации.
   

 

На рисунке видно, что в существующих корпоративных культурах предприятий собственники и топ – менеджмент, воспитанные в социокультурах пропагандирующих эксплуатацию, в погоне за извлечением прибыли находятся во враждебном состоянии не только с рядовыми работниками своих предприятий, но и по отношению к своим поставщикам и потребителям продукции.
Главный смысл этой социокультуры заключается  в том, что бы на  пути достижения главной цели предприятия по извлечению максимальной прибыли выполнить следующие условия:
1.Предприятие:
• - сотрудникам заплатить за выполненную работу как можно меньше,
• - поставщикам заплатить за сырье и комплектующие как можно меньше,
• - потребителям выставить как можно максимальную цену,
• -сэкономить на инвестициях в развитие бизнеса.
2.Поставщики:
• - продать предприятию сырье и комплектующие, как можно дороже
3.Покупатели:
• - купить, как можно дешевле.
В этой ситуации о партнерстве между участниками процесса говорить не приходится.