Особенности ахроматических производственных и обще

I. Введение

Ахроматизм –  новая, основанная на современных достижениях науки и технологий философская доктрина; способ построения общества и органи-зации производства. Ахроматизм исходит из дуалистического представ-ления о материально-духовном двуединстве нашей действительности.
Ахроматические производственные отношения приводят к невероят-ному росту производительности труда т.к. базируются не только на особо справедливых (по общему мнению, участников производства) материальных стимулах труда каждого члена коллектива, но и вызывают особое располо-жение Души работников. Они строятся на  очень дружеских отношениях, направленных на обеспечение успехов своего коллектива без нанесения уро-на Природе и людям не являющимся членами данного коллектива.
Ахроматические производственные связи гарантированно обеспечива-ют строжайшее соблюдение всех договоренностей и взаимных обязательств между коллективами, а также способствуют сохранению Природы, восста-новлению утраченных ее свойств и экологической чистоты выпускаемой продукции.
Ахроматические связи  строятся на финансовых отношениях, при ко-торых денежная масса строго ограниченна наличием материальных средств, не допускается наличие «пустых» денег и не применяется бир-жевая оценка стоимости бизнеса. 
Ахроматические представления не затрагивают ни религиозных, ни национальных, ни политических убеждений своих приверженцев. Од-нако требуют решительного, обдуманного и искреннего отказа от насилия, от обмана, от тайного формирования цены продуктов или услуг, от извлече-ния выгоды за счет создания ажиотажного интереса, за счет надуманных достоинств товаров. Требует честного отношения, как с членами своего кол-лектива, так и с посторонними партнерами и клиентами. Требуют непреко-словного соблюдения законов страны, даже если отдельные законы могут противоречить ахроматическим представлениям. Требуют результативной защиты естественных свойств Природы.
К участию в действительных ахроматических производственных от-ношениях невозможно привлечь работников ни распоряжением, ни другими формами принуждения, а лишь только на основании агитации, разъяснений и последующего обдуманного, добровольного самостоятельного желания каж-дого отдельного труженика лично участвовать в таких процессах.
Существенным недостатком практического применения ахроматиче-ской организации является ожесточенное сопротивление его методам руко-водителями существующих производств, служащими  и чиновниками при-выкшими к деятельности в традиционных для России условиях; в русле бы-тующих в народе представлений о вседозволенности для руководства и об избирательности в применения законов и в распределении благ. Поскольку применение метода полностью лишает возможности незаконного извлечения выгоды от использования возможностей своего служебного положения и связей –  он ими отторгается. Способ лишает дармовых барышей всех участ-ников традиционных процессов неформальных связей: представителей мест-ных властей, владельцев предприятий, руководителей бизнес структур, фи-нансистов, посредников и население. На активную борьбу с методом встают даже частные лица, живущие за счет обмана, воровства, мошенничества и др. подобного. Часто все противники новшества объединяют свои усилия для ликвидации ахроматических производственных коллективов. По этим при-чинам не удалось ни разу (несмотря на огромное стремление работников) создать отдельное, самостоятельное и независимое предприятие ахроматиче-ского типа.
Существенным недостатком является и то, что даже люди, искренне желающие вникнуть в особенности ахроматических процессов, если они имеют только традиционные представления и знания, не могут понять механизма действия, и наличия сил, обеспечивающих такие «невероят-ные» результаты. Хотя в ходе отстаивания прав ликвидированных ахрома-тических коллективов удалось в судебном порядка доказать, что ахромати-ческие производственные отношения, ни в коей мере и ни в чем не противо-речат Законам Р.Ф.

II. Этапы освоения способа

Знакомство и обучение

Ахроматические производственные отношения невозможно осущест-вить сразу на значительной территории или на очень большом предприятии.
Их невозможно  внедрить решением сверху, распоряжением начальни-ка или простым переходом к применению ахроматических способов учета и оплаты труда. Переход к подлинным ахроматическим отношениям возможен только в такой ситуации, когда все без исключения члены мельчайшего тру-дового коллектива, в ахроматической терминологии «первичный» (звено, бригада, мелкий участок – оптимальным для ахроматического производства считается первичные трудовые коллективы по 3-7 человек), по собственному убеждению, от всей души, изъявят желание работать по-новому. Поэтому ос-воение способа является поэтапным.
С этой целью, организаторам внедрения новшества необходимо: в на-селенном пункте, примыкающем к предприятию, (если внедрение предпола-гается осуществить на существующем предприятии) и на самом предприятии вести агитационную и разъяснительную работу.  Неоднократно, и на общих собраниях членов реформируемого предприятия, и на массовых собраниях в отраслевых цехах, и в неформальных беседах в узком кругу работников от-дельных подразделений предстоит  разъяснять преимущества ахроматиче-ских подходов и вскрывать недостатки  традиционных способов организа-ции. Эта работа должна длиться до тех пор, пока в большинстве коллективов появится единодушное желание работать на ахроматических принципах, а для комплектования недостающих производственных звеньев,   в населенном пункте появится достаточно добровольцев, горящих желанием занять эти ва-кансии на ахроматических условиях.
Несколько иначе должны формироваться первичные ахроматические коллективы вне существующих предприятий. В настоящее время растет чис-ло лиц, настойчиво предлагающих свой труд. Значительным является нали-чии предложений труда в сельскохозяйственной отрасли. Фермеры, ИЧП,  а особенно современные с/х предприятия (ООО,  ЗАО и просто АО) пользуют-ся избытком рабочей силы на селе, отсутствием больших объемов работ, их сезонным характером и очень часто приглашают временных рабочих для ра-боты по упрощенным трудовым соглашениям или по устной договоренности. При этом очень часто окончательный расчет за выполненную работу значи-тельно отличается от  оговоренного в процессе найма. Аналогичная картина и в строительстве. Похожая ситуация и в среде работников коммунального хозяйства в крупных городах. В среде наемных работников сферы торговли на рынках и торговых площадках. Таким группам занятым поиском вакансий очень выгодно объединяться в первичные ахроматические коллективы, спе-циализирующиеся на выполнении востребованных работ. Им можно даже создавать объединения таких свободных специализированных первичных ах-роматических коллективов для успешного решения следующих задач.
• Получать гарантированные и гораздо более высокие доходы от своей деятельности.
• Иметь надежную защиту своих интересов (при личной гарантии каче-ственных показателей от каждого и от коллективов в целом) в отноше-ниях с работодателем.
• Повышать профессиональную популярность своего коллектива.
• Иметь легальные доходы, обеспеченные социальными гарантиями го-сударства
Другим вариантом формирования первичных ахроматических коллек-тивов может быть их организация индивидуальными частными предприни-мателями (ИЧП), понимающими всю сложность контроля за сохранностью ценностей, за загруженностью работников, за соблюдением технологии или других требований вытекающих из коммерческих расчетов. Которые увидят все преимущества такой организации, убедятся в отсутствии необходимости в администрировании при работе с ахроматическими коллективами. Такие предприниматели могут или самостоятельно сформировать функциональный первичный ахроматический коллектив и возглавить его, или могут предло-жить тем своим рабочим, которые работают у них по трудовым договорам (а лучше тем, кого только собираются пригласить для подобной работы) рас-сказать о преимуществах новой организации. И убедить принять ахроматиче-скую форму отношений с целью самостоятельного создания ими первичных производственных коллективов на производственной базе предпринимателя.
Только действуя такими или подобными методами возможно в корот-кий срок на ограниченной территории (муниципальное образование, район) охватить предложенными методами организации все иди большинство про-изводств и сферу услуг и приступить к налаживанию ахроматических произ-водственных связей между коллективами и расширением метода на смежни-ков и прилегающие территории.


Объединение первичных коллективов и вовлечение смежников

Вне зависимости от формы собственности реформируемого производ-ства  (частная, долевая, муниципальная, государственная) обязательной яв-ляется, юридически узаконенная, передача всех средств производства ахро-матическому коллективу во владение и под его полную материальную ответ-ственность. При этом в коллективе создаются (пока на договорной основе, но обязательно должны предприниматься усилия для официального разре-шения хотя бы в качестве эксперимента) отношения предусмотренные поло-жениями об «Акционерном Обществе Ахроматического Типа» (АОАТ), раз-работанными Е.С. Копачевым.  Такая форма организации и такие отношения обеспечивают совершенно равную материальную ответственность каждого члена коллектива за принятые ценности. Регламентируют взаимоотношения подразделений внутри предприятия и трудящихся внутри подразделений, определяют возможности получения материальных благ членами    предпри-ятия, определяют правила распределения полученной прибыли или возме-щения понесенных убытков.
В ходе реформирования предприятия, при переходе на ахроматическую организацию, происходит существенное дробление коллективов. При этом на практике, все или подавляющее большинство коллективов категорически не желают оплачивать труд наемных отраслевых специалистов. И на реформи-руемом предприятии, в начальный период, обычно трудятся только функ-циональные специалисты и рабочие.
 В такой ситуации, остающиеся не у дел отраслевые специалисты, же-лающие работать на ахроматических условиях, вынуждены вливаться в пер-вичные производственные коллективы, как правило, избираясь их руководи-телями и получая высокую личную квалификационную классность.
Практика показывает, что отказ от услуг отраслевых специалистов не приводит к снижению результативности труда, а, наоборот, заметно повыша-ет ее эффективность, в первую очередь за счет изменения отношения работ-ников к своим обязанностям и за счет того, что работники в производствен-ных коллективах уже обладают определенными знаниями и достаточными навыками.               
Со временем, когда преимущество в работе первичных коллективов, руководимых опытными специалистами, становится очень заметными и да-же контрастными  (в сравнении с результатами других коллективов) – тогда и только тогда в первичных коллективах приходят к решению объединить родственные производства. Нанимают для технологического руководства опытного отраслевого специалиста, гарантирующего определенный уровень производства. При этом возрастает уровень оплаты труда такого специалиста и степень его ответственности за производственные результаты, в сравнении с тем, если его соглашаются нанимать в начале реформирования предпри-ятия.
В последующем, занятые ахроматическим производством и исполь-зующие ахроматические связи коллективы и предприятия, ощутившие на практике выгоды от практического использования таких связей, от  улучше-ния качества выпускаемой продукции и гарантированной ответственности партнеров – предпринимают попытки привлечь к новым отношениям своих смежников.
Положительные примеры резкого роста экономических и социальных показателей   предприятий ахроматического типа, агитация смежников, на-стойчивые требования осуществить ахроматическую реорганизацию, исхо-дящие от рядовых работников к своим руководителям на других предпри-ятиях – должны привести к росту количества ахроматических коллективов в геометрической прогрессии. А со временем и к бурному росту количества таких предприятий в соседних районах, областях и краях.


Объединение в ассоциацию и охват новыми общественными связями местности.

При значительном увеличении числа предприятий, коллективов и лиц, занятых ахроматическим производством предстоит их объединение в ассо-циацию. Выбор именно такой формы объединения не случаен. Ахроматиче-ская организация труда базируется на хозяйственной максимальной неза-висимости каждого ахроматического коллектива и на строгой ответствен-ности за выполнение в полном объеме добровольно принятых на себя обязательств.
Членство в ассоциации ни в коей мере не ограничивает самостоятель-ности ее членов в экономической, в финансовой и в производственной дея-тельности. В то же время, в такой ассоциации предусматриваются, правила, обязательные для всех вступающих, обеспечивающие гарантированную пол-ноту ответственности за невыполнение своих обязательств отдельным чле-ном ассоциации перед другими ее членами, перед ассоциацией и даже перед партнерами, не являющимися членами ассоциации.
Тезисы этих правил предусматривают полную материальную и некото-рую  моральную компенсацию партнеру члена ассоциации, перед которым, один из членов ассоциации не своевременно, не полностью или некачествен-но выполнил добровольно принятые на себя обязательства. Создается ситуа-ция, при которой  оказывается, что нарушать собственные обязательства, члену ассоциации, не выгодно ни в материальном плане, ни в моральном ас-пекте.
В то же время, после укомплектования всех подразделений и структур ассоциации, выполнение предприятиями и коллективами ее рекомендаций по организации производства будет гарантировать получение такого уровня прибыли, который заметно превысит подобные показатели на аналогичных предприятиях, не перешедших на новую форму организации.
Консультативно-координационная служба ассоциации – главный двигатель роста экономики для всех входящих в ассоциацию производствен-ных коллективов, для торговых, посреднических, обслуживающих и финан-совых структур. Комплектуется эта служба будет в основном  молодыми,  имеющими глубокие знания, и продемонстрировавшими их применение или убедительно изложившими перспективы от своих предложений, активными специалистами, способными рассчитать эффект от предложенного вложения средств и способных принимать на себя все виды ответственности за выне-сенные  рекомендации. Служба следит за насыщенностью рынка ахромати-ческих услуг и товаров, активно следит за соответствием предложения нали-чию спроса, разрабатывает перспективные, типовые производственные и не-производственные программы. Одной из существенных задач этой службы, является выявление значительных расхождений в цене реализуемой продук-ции или услуг в сравнении с их фактической ахроматической ценой.
При охвате значительного количества населения определенной местно-сти ахроматическими отношениями, может и должен встать вопрос о приме-нении ахроматических подходов и для работы местных муниципальных вла-стей и служб. При этом должно в категорической форме соблюдаться требо-вание строгого соответствия существующим законам государства и регио-нальным законодательным актам всех шагов в этом направлении. В против-ном случае можно скомпрометировать саму идею оздоровления обществен-ных отношений. 
Кроме этого, отступление от Законов позволит запретить ахроматиче-ские преобразования, тем, кто наживался на нуждах населения вместо слу-жения ему, как то предусмотрено их должностными инструкциями. Это по-зволит таким управленцам и далее нагнетать нездоровую атмосферу. Под но-выми подходами здесь в первую очередь подразумевается ахроматические способы избрания членов местных советов и ахроматический способ избра-ния руководителя поселкового, районного или городского муниципального образования. А так же постепенный перевод служб и муниципальных орга-нов на ахроматический уровень ответственности и ахроматическую оценку их труда.

Учет и отчетность

Ахроматический учет намного проще современного бухучета, приме-няемого в России. Хоть он и не нарушает главного принципа бухучета – двойной записи любой операции, но имеет всего два раздела: приходную и расходную части. Все многообразие хозяйственных, финансовых, обменных и др. операций в ахроматическом учете уподобляется ведению простой «Ам-барной книги», учитывающей поступления и расходы.
В ахроматических связях и взаимодействиях предприятий и коллекти-вов огромное значение имеет точный учет затрат труда на производство от-дельного вида продукции (в человеко-часах) и соотношение квалифициро-ванного и высококвалифицированного труда к труду неквалифицированному (в единицах КТЗ). Такой учет позволяет сравнивать затраты труда в со-вершенно не сравнимых (с позиций традиционных представлений) об-ластях деятельности человека. Такой учет позволяет определять очень точно ахроматическую ценность произведенной продукции или оказанных услуг.  Именно этот учет позволит применить не рыночные,  и не плано-вые, а гораздо более эффективные ахроматические способы ценообразо-вания и способы распределения, не вызывающие конфликтов  на пред-приятиях и в организациях в частности, и в обществе вообще.
Законы РФ предусматривают ведение бухгалтерского учета и отчетно-сти перед статистическими органами по установленной форме. В этой связи, на предприятиях ахроматического типа кроме ахроматического учета пред-стоит вменить в обязанности всех подразделений выполнять требования тра-диционного учета. Придется содержаться коллектив бухгалтерских работни-ков для ведения этого учета и отчетности.

Некоторые внутри ассоциационные задачи, решаемые при объединении ахроматических структур

Главными задачами ассоциации являются распространение ахромати-ческих представлений, способов и приемов. Кроме этого одним из главенст-вующих является и возрождение высокой морально-духовной атмосферы в обществе, на предприятиях, в организациях, в семьях, в поведении каждого человека. Важной является и решение задач по сохранению естественных свойств Природы и восстановление ее утраченных качеств.
Прослеживается ряд преимуществ, которые обретают предприятия и лица, вступившие или сотрудничающие с ассоциацией.   Одним из первых преимуществ объединения предприятий ахроматического типа в ассоциацию – станет выгода от агрессивной рекламной политики ассоциации. Огромное число предприятий и коллективов будут выпускать свою продукцию под единым товарным знаком ассоциации. При этом их личные затраты на рек-ламу будут мизерными, а установленные жесткие требования к высокому ка-честву продукции, к ее градации по показателям, к непременному соответст-вию указанного качества фактическому – помогут быстро завоевать доверие потребителей.
Прозрачные финансовые отношение, справедливое формирование цен, наличие денежной массы строго обеспеченной товарами, гарантирует разра-ботку долгосрочных и краткосрочных, совершенно реальных планов, застра-хованных от потерь за счет недобросовестных партнеров.
Юридическая служба ассоциации формируется в первую очередь и укомплектовывается грамотными специалистами из числа имеющих опыт удачного применения знания законов на практике. В первую очередь она призвана решить сложную задачу обеспечения твердого убеждения у неради-вых или авантюристических партнеров члена ассоциации, у коррумпирован-ных чиновников и у других подобных участников рынка, у властных струк-тур в том, что нарушать Закон или избирательно его применять, или неверно его трактовать для притеснения или ущемления интересов предприятия ах-роматического типа, являющегося членом ассоциации – чревато тяжелыми материальными и моральными потерями.
Охрану коммерческих интересов членов ассоциации, защиту их иму-щества и охрану Природы региона призвана решать охранная служба ассо-циации. Эта структура будет организована по казачьему типу, но в ее состав, как правило, не должны попасть бывшие работники милиции, ГИБДД, рыб-надзора, лесники и др. подобных, давно скомпрометировавших себя органи-заций. Эта служба призвана обеспечить полную защиту от вероломных сило-вых или изощренных  административных посягательств на законные права и интересы участников, и дать уверенность в надежности такой защиты.
Важнейшими из структур ассоциации, наряду с консультативно-координационной службой, являются внутренний банк и страховая ком-пания ассоциации. При обязательном для членов ассоциации страховании рисков в этой компании и обязательных финансовых расчетах через банк ас-социации – эти финансовые учреждения должны приобрести устойчивость к внешним потрясениям, поскольку будут в основном заняты обслуживанием эффективных предприятий и стабильных финансовых отношений.  Пользуясь имиджем устойчивых, они смогут обеспечить рост клиентов, не являющихся членами ассоциации. Работая с посторонними клиентами на коммерческой основе, с членами ассоциации эти учреждения работают на ахроматических правилах взаимопомощи и взаимовыручки, указанных в их «Уставах» при учреждении.
Свои свободные капиталы эти финансовые учреждения будут вправе вкладывать только в инвестиционные проекты членов ассоциации, одобрен-ные консультативной службой ассоциации. Поэтому риска их банкротства или низкой эффективности практически не существует.

Перспективы местности

В местности, в значительной мере охваченной ахроматическими произ-водственными отношениями, есть возможность избрать в местные советы и избрать руководителя муниципального образования из числа достойных жи-телей  местности, признающих ахроматические ценности важными и полезными. На этой базе возможно налаживание работы всех муниципальных структур, органов управ-ления и обслуживания по ахроматическим принципам.
В свою очередь искренняя, действенная  забота муниципальных струк-тур о нуждах населения, а так же достаточное и своевременное удовлетворе-ние насущных запросов и интересов жителей территории создаст благопри-ятную социальную и культурную обстановку в местности.
Кроме этого такие примеры будут служить наглядным материалом для привлечения сторонников ахроматических идей жителям других районов.



III. Отличительные особенности ахроматической организации, производственных и общественных связей

Явные недостатки существующей организации труда и общественных отношений

В неизданных главах работ основоположника ахроматических преобра-зований, где он доказывает необходимость срочных перемен в российском обществе описано пагубное воздействие на экономику и на психологический климат в стране от принципов используемых рыночными механизмами регу-лирования (кстати, он и плановую экономику критиковал не менее убеди-тельно). Рыночные механизмы регулирования только усиливают конфронта-цию в обществе. Они приводят к безвозвратной ликвидации не наиболее от-сталых в развитии, а просто мелких, не работающих на одну из сверх круп-ных структур. Биржевые способы оценок  объектов экономики, не отражают их реальную стоимость, а лишь демонстрируют их дорогой грим. Они при-званы покорить воображение биржевых спекулянтов блеском мишуры, но совершенно не характеризуют истинную стоимость объекта, что при росте числа таких переоцененных объектов приведет к их вылету из реальной эко-номики, сея разорение, панику и страх.  Они как шары переполненные гели-ем, но не  сдерживаемые грузом реального веса, оторвутся от тверди реаль-ных финансовых отношений, взмоют в высь и лопнут в разреженный атмо-сфере «пустых денег».
«Пустыми деньгами» он характеризовал денежную массу, не подтвер-жденную товарами. Кроме этого у нас и в мире заметно усилились  другие  нежелательные тенденции.
В России, в последние десятилетия, в ходе освоения рыночных меха-низмов было осуществлено грандиозное перераспределение  участия населе-ния в трудовой деятельности. Перераспределение в сторону усиления тех процессов, которые по утверждениям основоположника ахроматической тео-рии Копачева Е.С. –  являются вредными, а при  их росте  катастрофически-ми.
По задумкам авторов рыночных реформ, законы рынка и интеграция в мировую экономику должны были привести к закрытию совершенно уста-ревших производств и обеспечить мощный стимул для модернизации и со-вершенствования на более современных направлениях. На самом деле, ры-ночные свободы и переход на частнособственнические ориентиры обеспечи-ли владение огромнейшими производственными базами единицам, названым в последствии «олигархами».  И предоставили соблазн полной  свободы в распоряжении имуществом предприятий, сотням тысяч директоров. В ре-зультате страна получила владельцев главных экономических ресурсов, ко-торым  было совершенно не нужно развитие их производств (они вполне удовлетворяли свои запросы за счет свалившихся на них прибылей).
А директорский корпус принял решение, диктуемое рыночным рацио-нализмом. Оказалось проще, легче и гораздо доходней, распродать всю мате-риально-техническую базу руководимых предприятий, а полученную выруч-ку распределить между собой, своими родственниками и лицами, вовлечен-ными в процесс распродажи.
Итогом таких перемен оказался ориентир всей российской экономики на сырьевой экспорт, масштабное снижение всех видов производств, бурный рост непроизводственной сферы деятельности ориентированной, на участие в ликвидации производств, оказании услуг бюрократического и развлекатель-ного характера. Финансы, извлекаемые от экспорта сырья практически не расходуются на расширение и модернизацию производства. Государство тра-тит свою долю от этих прибылей на обеспечение социальных обязательств, на обеспечение обороноспособности и на обеспечение увеличивающегося бюрократического аппарата. Владельцы вкладывают в предметы роскоши, на материальное обеспечение амбиций. Таким образом, все средства от добычи и экспорта сырья и работниками этих сфер, и владельцами, и государством расходуются, в основном, не в производственную сферу. 
Копачев, в основном на примерах из организации отношений на Запа-де, доказал, что значительное перетекание финансов и занятости населения в непроизводственную сферу, обязательно вызовет конфронтацию в обществе, приведет к падению, потом остановке, а потом и к  краху экономики. А те-перь и Россия не только пришла к такому состоянию, но и опередила по мно-гим этим неблаговидным показателям ведущие страны.
В XX и XXI веках, России и в мировой практике широкое распростра-нение получили два основных типа оплаты труда, сходные способы его учета и квалификации. Работа оплачивается или сдельно или повременно.
Первый вид оплаты мало заинтересовывает работников в конечном ре-зультате работы коллектива, а второй совершенно не учитывает производи-тельности и качественных показателей труда. Если работающему сдельно сельскому механизатору поручить механизировано, рассеивать семена сор-няков в хорошо подготовленную к посеву овощей почву – он не возмутится, не запротестует. Его не волнует конечный результат. Он лишь уточнит, ка-кую ему установили норму выработки, и какова оплата за выполнение нормы в этой работе.
Подтверждением доводов о том, что резервы такой организации уже давно исчерпаны, может служить такой факт.  Со времени бурного роста в период индустриализации производства в Старом свете, несмотря на совре-менные электрификацию и автоматизацию, на внедрение потогонных спосо-бов организации работы в прошлом, несмотря на использование, еще недавно считающихся сверх прогрессивными, хозрасчета бригадного подряда и арендных отношений, несмотря на скрупулезно рассчитанные формы органи-зации производства в развитых странах Запада  – человечество  не обеспечи-ло заметного скачка в своем экономическом росте.
Общепринятые способы контроля, поощрений, наказаний и др. органи-зационные мероприятия вызывают чувства неприязни, а порой и ненависти к руководителям и начальникам.
В наших трудовых коллективах, традиционно, наблюдается огромное количество «несунов»,  процветают другие формы воровства и личной нажи-вы за счет незаконной, нелегальной эксплуатации своих производственных или должностных возможностей.
А в последние десятилетия стало не зазорным, а порой и с гордостью демонстрируемым показателем таланта, считается  получение прибыли за счет всевозможных виртуальных схем и конструкций, побуждающих населе-ние и предприятия выплачивать реальные средства авторам или знатокам по-добных приложений таланта. Проповедники пост индустриальных теорий, с упоением вещают, что такие высокоорганизованные умственные схемы, в будущем обеспечат процветание и изобилие всему элитному миру, а блага будут производить на задворках мира. Но Человечество не способно выдер-жать такую нагрузку, выжить в такой диспропорции.  Изложенные факты и тенденции не лучшим образом влияют на морально-духовный уровень наше-го населения.
Зато предложенные Копачевым и апробированные нами методы новой организации, быстро, без конфликтов, помогут устранить негатив из произ-водственных и общественных отношений. Устраняют естественный для рын-ка  конфликт интересов между предприятиями занятыми в одном секторе экономики (более того создают условия для взаимного обмена полезными новшествами). Национальная валюта страны станет настолько полновесной, что сможет в течение нескольких лет стать единственным мерилом, для оп-ределения  соотношений между другими мировыми валютами. Совершенно открытые финансово-коммерческие отношения, приведут к ликвидации по-нятия «коммерческая тайна» в его привязке к слагаемым стоимости товаров и услуг. А это в свою очередь поможет преодолеть «девальвацию слова» при которой и в мире и у нас в стране уже не принято верить заявленным словам, а принято искать истинный смысл, который должен скрываться за  словами, произнесенными с другой, тайной целью.


Структурные различия

Первичные ахроматические коллективы бывают трех видов: производ-ственные, функциональные и временные. Отличаются они между собой толь-ко способами формирования и способом назначением руководителя коллек-тива, но от первичных звеньев в традиционной организации отличаются ра-дикально.
В производственных руководитель первичного коллектива избира-ется из членов коллектива, обычно это наиболее умелый работник и (или) лучший организатор. Обязательным условием является ежемесячное пере-избрание этого руководителя или подтверждение его полномочий на сле-дующий месяц.  Обычно, в первые месяцы после формирования коллектива происходит  довольно интенсивная замена одного руководителя на другого. Но в течение 5-7 месяцев эта должность стабильно определяется в обязанно-стях одного члена коллектива, наиболее полно удовлетворяющего представ-ления всех о роли их руководителя.  Учет своего  рабочего времени осущест-вляется каждым членом коллектива, путем самостоятельной записи в общий журнал  времени начала работы и затем времени ее окончания (при этом на-глядность и прозрачность не дает возможности и не вызывает желания при-писок).
В обязанности руководителя первичного коллектива входит суммиро-вания ежедневных затрат рабочего времени каждого члена коллектива, опре-деление (чисто эмпирическим способом) тарификации выполняемых члена-ми коллектива работ, а в конце месяца определение КТЗ (Коэффициента Трудовых Затрат) каждого члена коллектива за этот период.
При этом практика показала, что этот способ тарификации, основан-ный на личном опыте и глубоком знании специфики выполняемых действий, очень тонко и совершенно точно позволяет отмечать многие особенности ус-ловий работы, которые может не заметить или не понять посторонний на-блюдатель.
Кроме этого руководитель представляет и отстаивает интересы своего коллектива в Совете руководителей предприятия.
Все остальные внутренние и внешние вопросы в первичных коллекти-вах решают совместно всем коллективом. Особенно это важно при заключе-нии договоров, принятии ахроматических обязательств, распределении дохо-дов. Здесь принятие совместного, всеми приемлемого решения является очень важным фактором. По важным вопросам важно прийти к общему со-гласию. Но существует ахроматический способ, по которому мнение даже одного, не согласного со всеми остальными членами коллектива учитывается и признается остальными.
В функциональных коллективах функциональный специалист, явля-ясь руководителем коллектива формируемого им на ахроматических прин-ципах  (обязательное согласие каждого члена коллектива, на руководство этим специалистом и согласие на совместную работу с каждым из других членов коллектива) он: ведет ахроматический учет, представляет интересы коллектива в Совете руководителей, лично контролирует выполнение функ-ций, требующих для их исполнения подтверждения документами установ-ленного образца. Несет наряду с коллективной и персональную ответствен-ность за выполнение принятых коллективом функций.
Очень важными обязанностями всех членов каждого производственно-го или функционального коллектива, и их неотъемлемым правом является строго обязательный, ежемесячный пересмотр или подтверждение квалифи-кационной классности каждого члена своего коллектива. При этом коллектив поразительно точно учитывает не только знания и способности каждого, но и его практическую отдачу выполнению задач, решаемых коллективом. Как правило, лучшие, наиболее профессиональные, более усердные –  получают более высокую квалификационную оценку. Но на практике приходилось на-блюдать и картины, когда лучшего специалиста, за его особенности характе-ра, мешающие успешному решению стоящих задач, квалификационно оце-нивали значительно ниже тех, которые имели меньше опыта, но проявляли больше усердия и слаженности, были менее конфликтными.
Во временных рабочих коллективах руководитель назначается или решением специалиста потребовавшего создания такого коллектива или пер-вичным коллективом,  запросившим помощи временного коллектива. Члены временных коллективов приходят в этот коллектив со своей, присвоенной в первичном коллективе, квалификационной классностью. Совет руководите-лей или руководитель предприятия, вправе указать только количество отко-мандированных во временный коллектив  человек, а принимать решение о персональном составе –  вправе только сам первичный коллектив.
Функциональные специалисты трудятся на основании ахроматиче-ских договоров с  предприятием, коллективом или объединением коллекти-вов. Они выполняют те работы, для допуска к выполнению которых  необхо-димо обладать документом установленного образца. Функциональные спе-циалисты, заключившие ахроматические договоры, могут формировать функциональные коллективы.
Специалисты объединений являются служащими, заключившими ах-роматические договоры с объединением первичных ахроматических коллек-тивов, пришедших к заключению, что дальнейшее повышение эффективно-сти их деятельности невозможно, без управления технологическим процес-сом специалистом с определенным уровнем специальных знаний. Распоря-жения такого специалиста по установлению и соблюдению необходимых технологический приемов и последовательностей являются строго обяза-тельными для исполнения всеми членами входящих в объединение коллекти-вов. Специалист объединения несет материальную и моральную ответствен-ность за достижение объединением того уровня производства, которое им было гарантировано при заключении ахроматического договора.
Совет руководителей, это совещательный орган, при руководителе предприятия. Имеет равные права с руководителем предприятия. Вправе инициировать вынесение на обсуждение общего собрания вопросы по кото-рым имеются расхождения во мнениях с руководителем предприятия. Не вправе прямо вмешиваться в руководящие действия, но может выступать с инициативами организационного характера, которые становятся обязатель-ными для исполнения  при одобрении их руководителем. Членами совета ру-ководителей являются все руководители первичных коллективов. Поэтому при довольно стабильном количественном составе, его персональный состав меняется очень значительно, особенно в первые месяцы после формирования первичных коллективов.
Совет руководителей играет роль своеобразного духовного контролера за деятельностью руководства предприятием и за деятельностью владельцев предприятия (если оно находится в частной собственности). При этом термин «духовное» здесь используется не в религиозном аспекте, а в ахроматических представлениях. Поэтому его основными функциями является контроль за учетом интересов всех подразделений предприятия, экологический монито-ринг выполняемых работ и планов, соблюдение честных подходов в отноше-ниях между подразделениями  и в отношениях с посторонними партнерами предприятия.
Ахроматические акции. Этот термин был предложен автором ахрома-тических идей еще задолго до того как у нас в стране были узаконены акцио-нерные объединения людей и капиталов. В целях экономии места сообщу, что по ахроматическим требованиям к организации и управлением предпри-ятиями предусматривается обязательное его внутреннее ахроматическое ак-ционирование. Эта мера позволяет переложить на каждого работника ахро-матического предприятия равную долю личной материальной ответственно-сти за имущество и положение дел в экономике предприятия.
Руководитель ахроматического предприятия избирается на общем собрании или конференции представителей  на конкурсной основе. Несет частичную материальную и полную моральную ответственность за тот уро-вень производства предприятия, который он обязался обеспечить при уча-стии в конкурсе руководителей. Руководитель предприятия может выдви-гаться на руководящую должность в вышестоящее структуры, но не может делегироваться в состав вышестоящих ахроматических Советов. Управляет делами предприятия на принципах единоначалия.   
Оппозиционная структура. На каждом ахроматическом предприятии, в каждом вышестоящем ахроматическом образовании, строго обязательным является наличие оппозиционной структуры.  В мелких предприятиях  такая структура может осуществлять свои функции как подразделение ревизион-ной комиссии. Все обращения, претензии, критика и пожелания направлен-ные в адрес оппозиционной структуры кроме рассмотрения и принятия сроч-ных мер представителями этой структуры, в обязательном порядке доводятся до всех членов предприятия,  путем зачтения на общем собрании или други-ми способами.



Особенности типичные для любых первичных коллективов.

а)Ахроматическая квалификационная классность
При традиционных способах организации квалификационную класс-ность работника или специалиста определяет (устанавливают) уполномочен-ные государством органы или ведомственные учреждения или специально созданные комиссии на предприятиях.
Присвоение очередной квалификационной классности обычно носит формальный характер, формально учитывает уровень образования, стаж ра-боты, знание определенных правил и некоторые др. показатели. При этом присвоение классности часто зависит от коньюктурных,   политических, на-циональных особенностей, от степени родства, от величины взятки и др. не связанных с производством факторов.
Повышение классности при традиционных формах организации произ-водства предусматривает обязательное повышение оплаты труда. Снижение классности явление чрезвычайно редкое, можно считать не существующим в практических условиях.
На ахроматических предприятиях изменение квалификационной классности или ее подтверждение – тоже определяет изменение пропорций у отдельных членов коллектива при распределении материальных стимулов. При этом члены коллективов устанавливают квалификацию друг другу еже-месячно. Классность каждому члену коллектива устанавливается решением всего личного состава первичного коллектива, как в производственных кол-лективах, так и в функциональных, и в коллективах отраслевых специали-стов. Только лишь во временные коллективы работники командируются с уже установленной классностью.
 При присвоении или подтверждении классности учитываются: уро-вень практически полезных коллективу знаний, здоровье и физическая вы-носливость работника, его отношение к работе и к поручениям руководителя, умение, качество его работы, скорость выполнения операций, другие личные качества, черты характера и отношения с остальными членами коллектива.
В ходе производства, при различных производственных ситуациях, на практике у работников часто открываются ранее не известные коллективу положительные или отрицательные проявления характера или возможностей организма, которые приводят к повышению или понижению классности на следующий месяц.
При этом бесспорное признание всеми членами коллектива такого спо-соба квалификации совершенным или наиболее справедливым – играет важ-ную роль в улучшении психологического климата в коллективах и на пред-приятии в целом.

б) Ахроматическая тарификация
Для тарификации работ на традиционном производстве существуют институты, научные центры и специальные лаборатории. Тем не менее, ре-зультаты их разработок подвластны влиянию политики, социальных пред-ставлений общества и некоторых других, прямо не связанных с трудовым процессом представлений и правил.
Ахроматическая тарификация играет другую роль. Здесь повышение тарифного разряда не обеспечивает определенного уровня оплаты. Здесь и разрядов больше — их 12. В ахроматических коллективах материальное воз-награждение в основном зависит от результатов реализации плодов труда коллектива. Поэтому,  тарификация призвана лишь различать величину на-грузки, степень вреда организму и др. подобного  при выполнении различных операций в равные промежутки времени.
Ежедневную тарификацию выполняемых работ каждым членом кол-лектива проводит, ежемесячно избираемый, руководитель первичного кол-лектива
Тарифные разряды такой руководитель устанавливает, опираясь на свой опыт, эмпирическим путем, но действует в рамках принятых в коллек-тиве правил. Например, простое ожидание погоды или переезд к месту рабо-ты редко оцениваются выше 1-2 разряда, а вредная, тяжелая, выполняемая в некомфортных условиях работа может быть оценена и 12 разрядом. Хотя при выполнении этой работы не качественно или необъяснимо медленно и в др. подобных случаях руководитель значительно снижает разряд. Влияют на та-рификацию: и сложность, и монотонность, и необходимость проявления творческого подхода, и время суток и еще множество других показателей, не учитываемых при традиционных подходах
На практике опытные руководители первичных коллективов очень тонко улавливают всевозможные нюансы производства. .
 Приведу такой пример. В течение одного дня я несколько раз был свидетелем того, как часть ахроматического ремонтного коллектива мех мас-терских решили провести в полевых условиях, срочный и значительный по объему ремонт двигателя гусеничного трактора. Работу выполняли  два ре-монтника, а в течение дня, несколько раз подвозил детали и помогал совета-ми, приезжавший на поле, руководитель их коллектива. Увидев, как он, ве-чером тарифицировал работу этих ремонтников, я усомнился в объективно-сти его оценок.
 Мне, дилетантски казалось, что труд молодого, сильного и выносли-вого Калашникова С., который на пределе сил, на солнцепеке поднимал, пе-редвигал и устанавливал тяжелейшие детали был недооценен. А работа ле-жащего на настиле, в тени под трактором пожилого Канаева А.Н., который без больших затрат мышечной энергии устанавливал сравнительно легкие детали была оценена слишком высоко. Однако и возмущенный руководитель и единодушно поддержавшие его члены коллектива быстро убедили меня в том, что Новодворцев (руководитель) был абсолютно прав. Лежащему внизу и работать неудобно – пыль и грязь с мазутом падают ему на тело и даже по-падают в глаза, а его работа была гораздо более ответственной, и просто ле-жать на спине с поднятыми вверх руками, без опоры оказывается физически довольно тяжело. А ведь такие вот «мелочи» и «неважные детали» при тра-диционных подходах не учитываются и не могут быть учтенными, из-за не-возможности использования громоздкого метода к каждой, к ежедневно ме-няющейся ситуации. В ахроматических же коллективах – это ежедневная практика: обыденная, понятная всем членам коллектива, определяется всеми как  самая точная и справедливая.
Кстати, по ахроматическим правилам, никто из начальников, никакой вышестоящий орган не вправе вмешиваться ни в тарификацию, ни в при-своение классности в коллективах. Это строго внутреннее, личное дело чле-нов коллектива и ежемесячно избираемого руководителя коллектива.

в) Распределение прибыли
Распределение прибыли на  предприятиях любой формы собственности мало интересует рядовых  работников (кроме предприятий, где работники являются акционерами). В первичных ахроматических коллективах, прибыль распределяется решением членов коллектива. Как показала практика, при-родное стремление подстраховаться, обеспечить задел в производстве – в первичных коллективах обычно превалируют.
В первую очередь в коллективах стремятся профинансировать, в пол-ной мере, свои производственные потребности и только оставшиеся суммы распределяют для собственного вознаграждения. Даже при получении невы-соких экономических результатов, на зарплату коллективы оставляли очень скромные суммы, надеясь улучшить результативность в следующем цикле. Только в редких случаях, опьяненные непривычной самостоятельностью от-дельные коллективы резко поднимали уровень оплаты труда, но и в таких коллективах, часто, себестоимость их продукции или услуг оказывалась ни-же, чем в подобных коллективах, работающих на соседних предприятиях при традиционной организации производства (за счет существенного увеличения производительности и качества труда). Но на предприятиях ахроматического типа, над подобным коллективом, нависает реальная угроза оказаться вы-бывшим в конкурсе за право заниматься выбранной  деятельностью в сле-дующем производственном цикле.


г) Материальная оценка труда
В ахроматических коллективах в качестве прямой оплаты труда рас-пределяется та часть прибыли, которая оставлена коллективом на эти цели после выполнения обязательных платежей и резервирования оборотных средств.
Сумма средств, предназначенных для оплаты членов коллектива, рас-пределяется пропорционально КТЗ каждого, а во многих коллективах, кроме этого, часть суммы ежемесячно резервируется для оплаты отпусков и боль-ничных, для распределения в периоды отсутствия прибыли и для других це-лей, связанных с финансовыми нуждами членов коллектива.
На величину ежедневного показателя КТЗ работника влияют продол-жительность работы, тарификационный разряд выполняемой работы и при-своенная работнику классность.
Несмотря на кажущуюся громоздкость такого учета с ним легко справ-ляются простые рабочие, не имеющие специального образования, а полу-чившие образование в неполной средней или в средней общеобразователь-ной школе.
Наглядное и гласное ежедневное подведение итогов работы каждого члена коллектива заставляет высококлассных специалистов ежедневно дока-зывать свое превосходство в умении работать, а менее квалифицированных побуждает к совершенствованию навыков и знаний, а в конечном итоге к по-вышению общей результативности.


д) Особенности управления   
Первичные производственные коллективы – это хозяйственно само-стоятельные структурные подразделения. В технологическом процессе они могут находится  в строжайшем подчинении у функциональных специали-стов или у специалистов объединения или предприятия. Эти коллективы на-ходятся в управленческом подчинении у руководителя предприятия и у Со-вета руководителей. Их решения, например, об отвлечении во временный ра-бочий коллектив определенного количества членов коллектива (или всех, в экстренных, катастрофических ситуациях) в ущерб основной деятельности первичного коллектива – являются приоритетными для коллектива.
Однако, такие коллективы сохраняют полную внутреннюю организа-ционную самостоятельность и независимость. Материальные и организаци-онные решения первичных коллективов не вправе подвергаться никакой ре-визии и не приемлет никакого вмешательства со стороны. Ни одна внутрен-няя или внешняя структура предприятия не вправе оказывать влияние на на-значение руководителя первичного коллектива, на технологическое и персо-нальное распределение материальных средств. Никто не может влиять на решение коллектива о персональном составе выделяемых коллективом ра-ботников, для участия в общих мероприятиях отрасли или предприятия.
Наряду со сравнительно высокой степенью подчинения  всех работни-ков ахроматического предприятия, технологическим требованиям специали-стов, присутствует обязательная материальная и моральная ответственность таких специалистов за уровень достижения намеченных производственных показателей.
Общее собрание членов предприятия, наделено широкими полномо-чиями, имеет право принятия материальных и моральных мер наказания и поощрения руководителя предприятия по результатам деятельности пред-приятия. Но даже общее собрание не вправе вмешиваться в его стиль и мето-ды управления деятельностью предприятия. Однако, по инициативе Совета руководителей, если будет доказано отступление в методах руководства предприятием от ахроматических принципов, может быть инициировано досрочное освобождение руководителя предприятия от его должности. Такое решение является исключительной компетенцией Общего собрания. При досрочном освобождении руководителя предприятия, меры материального наказания за недостигнутый уровень производства применяться к нему не могут.



Производственные связи.

  Производственные связи внутри ахроматических подразделений, пред-приятий и вышестоящих ахроматических производственных и коммерческих объединений строятся строго на ахроматических принципах. В этих отноше-ниях существенными для таких связей являются:
• на этапе освоения способа смешенная (рыночно-ахроматическая) оценка цены товаров и услуг. В дальнейшем, при массовом переходе на новые отношение обязательным является приоритет ахроматиче-ских способов определения этих показателей.
• полная уверенность всех членов коллектива в наличии достаточных возможностей для выполнения того уровня добровольно принимае-мых на себя обязательств, за который принимают на себя ответствен-ность ахроматическое подразделение или коллектив.
• очень высокий уровень ответственности (в т.ч. и полная материальная ответственность каждого члена коллектива согласно Законов Р.Ф.) за не выполненные принятых обязательств, за неполное выполненные, за выполненные с качеством ниже договорного. Уровень такой ответст-венности включает полное покрытие всех потерь и упущений, кото-рые могут возникнуть у лица или организации, не удовлетворенной неполным выполнением ахроматических обязательств.
• обязательный учет возможного негативного влияния на Природу, на экономическое положение партнеров или на жизнь окружающего на-селения. Отказ от заключения договоров имеющих такие последствия.
• отсутствие тайных договоренностей и целей, направленных на извле-чение дополнительной выгоды, исключительно за счет монопольного положения договаривающихся.

ОРС и  взаимное обеспечение

Отдел рабочего снабжения (ОРС) – это торгово-закупочная органи-зация, сотрудничающая на ахроматических условиях с ахроматическими предприятиями, с работниками этих предприятий и с населением в приле-гающих территориях. Эта организация способна: резко увеличить розничную реализацию качественных товаров производимых ахроматическими и дру-гими отечественными предприятиями, реально защитить своих покупателей от приобретения низкокачественной и контрафактной продукции, резко со-кратить обращение наличных денежных масс.
Невозможно переоценить роль ОРС в решении социальных проблем работников ахроматических предприятий и жителей тех населенных пунк-тов, где градообразующими являются предприятия ахроматического типа.
Кроме этого в сельской местности, в горах, в тайге, в тундре, на остро-вах эта организация способна осуществлять массовые закупки даров приро-ды и продукции выращенной на личных подворьях, при тщательном фито-санитарно-ветеринарном  контроле,  и по весьма приличным ценам. Приме-нить единые стандарты для заготовки и первичной переработки такой про-дукции. Реализовывать такую продукцию без посредников в районах ее де-фицита, по сравнительно низким ценам.
Немаловажную роль должно сыграть и добровольное участие пред-приятий в системе внутри ассоциационного взаимного  обеспечения. Она предусматривает сдачу в резерв системы небольшого (не более 7 %) количе-ства выпускаемой предприятием продукции или услуг высокого качества по твердой, заранее обусловленной цене. Одновременно такое предприятие га-рантированно снабжается необходимыми ему комплектующими или техни-ческими средствами высокого качества и по заранее оговоренной, фиксиро-ванной, сравнительно низкой цене и в количествах равных по трудовым за-тратам тому, что поставлено системе.




Мотивация

По утверждениям основоположника метода у членов ахроматических коллективов, должна проявляться  довольно высокая мотивация в результа-тах работы всего своего первичного коллектива, в результатах действия предприятия.
Практика показала, что мотивация каждого члена коллектива огромная. При этом, на практике, в простых ахроматических производственных коллек-тивах, не объединенных, не входящих в состав ахроматических предприятий, следовательно не связанных персональной личной материальной ответствен-ностью на основании ахроматических акций – проявлялось наличие огром-ной мотивации. Члены таких коллективов из дому, втайне от членов семьи, приносили на производство недостающие материалы, детали или приспособ-ления. Использовали для производственных нужд личный транспорт. Поку-пали за свой счет средства защиты и удобную для работы спец одежду.
Кроме перечисленного в ахроматических предприятиях, на личную за-интересованность в успешной деятельности предприятия, влияют условия специального акционерного вида личной материальной ответственности ка-ждого. Ответственности за полученное в пользование, или за приобретенное, или за созданное в ходе хозяйственной деятельности имущество предпри-ятия; за выпускаемые им продукцию или услуги; за его финансово-экономическое положение.



Духовно-моральная составляющая. 

В своих работах автор ахроматических идей указывал, на важную роль ахроматических отношений в возрождении высоких моральных качеств у всех охваченных такими отношениями и у каждого  из них в отдельности.
Практика показала очень заметный рост этих положительных качеств даже в коллективах, применяющих только отдельные элементы ахроматических от-ношений.
С позиций современного реализма таким благостным переменам сложно най-ти убедительные объяснения. Но факты подтверждают правоту предположе-ний. К числу факторов, способных в какой-то мере объяснить этот феномен могу отнести такие:
• возникновение внутри каждого первичного ахроматического коллекти-ва (имеется в виду только производственные и функциональные. Рабо-чие коллективы создаются на очень ограниченный период времени.) особых, близких, теплых, доверительных отношений. Отношений на-поминающих очень добрые отношения, которые можно пока еще на-блюдать среди близких родственников в нашей повседневной жизни, не облагороженной ахроматическими представлениями.
• наличие общих целей и прямой зависимости материального обеспече-ния и морального удовлетворения отдельного  члена коллектива от ка-честв поведения и деятельности каждого из остальных участников процесса.
IV. Выводы

Исходя из изложенного и анализируя имеющийся практический опыт применения ахроматических производственных отношений, можно сделать такие выводы.
1. Переход на эту форму организации и связей обеспечивает резкий рост производственных отраслей экономики, оживляет спрос и увеличивает потребление отечественных товаров.
2. Обеспечивает рост производительности труда, повышение ка-чества продукции и улучшает социальные условия жизни.
3. Обеспечивает прозрачность хозяйственных сделок и финансо-вых отношений. Способствует полной ликвидации спекуля-тивных тенденций широко распространенных у нас в строи-тельном бизнесе, в перерабатывающей промышленности, в монопольных отраслях.
4. Ликвидирует или заметно снижает количество ситуаций, про-воцирующих взяточничество, подкуп должностных лиц. Кор-рупция лишается питательной среды.
5. Способствует значительному увеличению платежей в бюдже-ты всех уровней.
6. Поощряет производственную, творческую и рационализатор-скую инициативу всех слоев общества, охваченного такими отношениями. Способствует активному использованию по-следних достижений науки и передовой практики в повсе-дневной производственной практике и в быту .
7. Гасит имеющиеся в обществе конфликты, ликвидирует апа-тию, объединяет людей для решения насущных, производст-венных, оздоровительных, природоохранных и культурных программ.
8. Способствует стремлению людей разного возраста к повыше-нию своего уровня знаний, опыта, навыков. Стимулирует ме-стные учреждения образования, здравоохранения, культуры на работу неформальную, ответственную и результативную.   
9. Гарантирует быстрое обретение продовольственной, техниче-ской, технологической  и финансовой независимости страны.