Супервизорство, как среднее звено управления

Общественное и экономическое развитие России осуществляется в условиях глубоких преобразований, как на уровне всего народ­ного хозяйства, так и в каждой организации любой отрасли экономики, в том числе и в потребительской кооперации.
Реформирование происходит в условиях кардинальных политических, общественных изменений в стране с целью последовательной интеграции российской экономики в хозяйственную общемировую систему. Особенность политических и хозяйственных отношений, многообразие форм собственности обусловливают необходимость разработки современных подходов в теории и практике менедж­мента, обеспечивающих эффективное воздействие на организации и их структур­ные подразделения, осуществляющие последовательную деятельность по дости­жению поставленных перед ними целей.
Необходимость использования новых подходов в менеджменте высшего, среднего и первичного уровней вызвана существенными отличиями рекоменда­ций западной экономической науки от складывающейся системы управления в отечественных организациях в начальном периоде рыночных отношений в Рос­сийской Федерации.
Управление организацией любой отрасли в наше время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми заученными формулами. Руководитель должен понимать общие истины и значимость многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические или составляющие факторы организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.
Широкое распространение получила такая точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.
Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно-технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.
Супервизорство охватывает среднее звено управления. Оно, своего рода, «…пасынок литературы по научной организации труда и управлению»*. Если искусству управления «высшего»  звена  посвящено огромное количество учебников, статей, диссертаций и т.д., то искусство супервизорства (руководство подразделениями организации) остается по сей день практически не охваченным. И дело не в том, что в работе супервизоров мало проблем. Значимость деятельности подразделения организации, как ее составляющей,  достаточно высока. Реализация  целей и задач организации осуществляется,  априори посредством слаженного труда сотрудников    структурных подразделений, управляемых квалифицированными руководителями – супревизорами.   
Опрометчиво считается, что если работник дошел до ступени руководящей должности первичного или среднего уровня, то он обладает достаточной совокупностью знаний и навыков.  Но способности к руководству и организации не являются главным звеном в  профессиональном и квалифицированном управлении коллективом, малой группой людей.  Часто именно на этой ступени служебной карьеры у многих супервизоров значительно падает стремление к инициативе, продвижению вперед, наступает апатия.
Объясняется это объективными позициями. Структура организации построена в виде пирамиды. Поднимаясь выше, уменьшаются возможности дальнейшего повышения. Достигнув руководящей  должности первичного или среднего звена, многие считают, что это «вершина», т.к. существуют маленькие шансы продвижения по горизонтали. Осложнено это еще и тем, что перестановка руководителей   или увеличение количества требует пересмотра, расширения  и утверждения вышестоящими организациями штатного расписания; дополнительного финансирования на введение в структуру организации новых подразделений по направлениям работы. Должности высшего звена  занимают сотрудники, как правило,  с большим  стажем работы  в  данном учреждении, имеющие определенный авторитет, высокий   оклад и не собирающихся на пенсию. Они тормозят, являются основной преградой для  продвижения вверх  специалистов среднего звена. Смена работы с хорошим окладом, освоение новой сферы деятельности для организации невыгодна. Проще с наименьшими  затратами готовить для вакантной должности новичков с более низким окладом.
В поисках преодоления снижения эффективности в работе руководителей низшего и среднего звена, некоторые  администраторы (директора) отправляют сотрудников на курсы повышения квалификации, осуществляют материальное стимулирование, применяют метод ротации или «карусели».
*– перестановки руководителей  на временную работу в другие подразделения организации, где происходит освоение отличных функций и работ. При этом обязательны условия: добровольности, консультирования, сохранения заработной платы и статуса, поощрения и мотивированность  в   целесообразности временного перевода.
Немаловажным достоинством ротации является также обновление видения работы подразделения временно поставленным руководителем, внесения в нее разнообразия, творчества. Обогащение работы включает такие  элементы, как  освобождение супервизора от значительной части текущей работы, повышение его ответственности за конечный результат и обсуждение итогов работы.
Не менее эффективным считается метод привлечения в целевые группы для выполнения срочных заданий, поручений, подготовки мероприятий, семинаров и т.п.
Но все вышеизложенное не решает проблему профессиональной подготовки супервизоров – профессиональных руководителей низшего и среднего звена в организациях, хотя важность навыков, знаний, личных и профессиональных качеств не подвергается сомнению.
Супервизорство охватывает среднее звено управления. Оно, своего рода, «…пасынок литературы по научной организации труда и управлению»*. Если искусству управления «высшего»  звена  посвящено огромное количество учебников, статей, диссертаций и т.д., то искусство супервизорства (руководство подразделениями организации) остается по сей день практически не охваченным. И дело не в том, что в работе супервизоров мало проблем. Значимость деятельности подразделения организации, как ее составляющей,  достаточно высока. Реализация  целей и задач организации осуществляется,  априори посредством слаженного труда сотрудников    структурных подразделений, управляемых квалифицированными руководителями – супервизорами.   
Опрометчиво считается, что если работник дошел до ступени руководящей должности первичного или среднего уровня, то он обладает достаточной совокупностью знаний и навыков.  Но способности к руководству и организации не являются главным звеном в  профессиональном и квалифицированном управлении коллективом, малой группой людей.  Часто именно на этой ступени служебной карьеры у многих супервизоров значительно падает стремление к инициативе, продвижению вперед, наступает апатия.
Объясняется это объективными позициями. Структура организации построена в виде пирамиды. Поднимаясь выше, уменьшаются возможности дальнейшего повышения. Достигнув руководящей  должности первичного или среднего звена, многие считают, что это «вершина», т.к. существуют маленькие шансы продвижения по горизонтали. Осложнено это еще и тем, что перестановка руководителей   или увеличение количества требует пересмотра, расширения  и утверждения вышестоящими организациями штатного расписания; дополнительного финансирования на введение в структуру организации новых подразделений по направлениям работы. Должности высшего звена  занимают сотрудники, как правило,  с большим  стажем работы  в  данном учреждении, имеющие определенный авторитет, высокий   оклад и не собирающихся на пенсию. Они тормозят, являются основной преградой для  продвижения вверх  специалистов среднего звена. Смена работы с хорошим окладом, освоение новой сферы деятельности для организации невыгодна. Проще с наименьшими  затратами готовить для вакантной должности новичков с более низким окладом.
В поисках преодоления снижения эффективности в работе руководителей низшего и среднего звена, некоторые  администраторы (директора) отправляют сотрудников на курсы повышения квалификации, осуществляют материальное
стимулирование, применяют метод ротации или «карусели» или ротации, т.е.  перестановки руководителей  на временную работу в другие подразделения.  При этом обязательны условия: добровольности, консультирования, сохранения заработной платы и статуса, поощрения и мотивированность  в   целесообразности временного перевода.
Немаловажным достоинством ротации является также обновление видения работы подразделения временно поставленным руководителем, внесения в нее разнообразия, творчества. Обогащение работы включает такие  элементы, как  освобождение супервизора от значительной части текущей работы, повышение его ответственности за конечный результат и обсуждение итогов работы.
Не менее эффективным считается метод привлечения в целевые группы для выполнения срочных заданий, поручений, подготовки мероприятий, семинаров и т.п.
Но все вышеизложенное не решает проблему профессиональной подготовки супервизоров – профессиональных руководителей низшего и среднего звена в организациях, хотя важность навыков, знаний, личных и профессиональных качеств не подвергается сомнению.
Если директор организации отвечает за общее целевое назначение предприятия, выполнение им  планов, работу организации в целом, то супервизор ответственен за выполнение работы вверенного ему коллектива, за  социально-психологическую атмосферу, за каждого сотрудника персонально, за производительность труда всего подразделения, как составляющей всего предприятия. Здесь необходимы как профессиональные навыки, знания психологии и педагогики, эрудированность,  так и личные качества (объективность, чуткость, понимание, жесткость, убежденность, справедливость и т.д.).
Объектом  статьи  является вопрос актуальности  разработки на основе собственного опыта и методических знаний теоретических аспектов супервизорства, социальной значимости должности руководителей. 
В научной литературе зарубежных стран  проблеме менеджмента первичного уровня уделяется значительное внимание. При подготовке статьи   были использованы научные труды таких зарубежных специалистов, как Берн Э.,  Зигерт В., Ланг Л., Оучи У. Г.,  Кейнс Д.,  Бир С., Берталанфи Л.,  Норт Д.,  Хейнс П.,  Ансофф Н.,  Ланге О.,  Карнеги Д.,  Киллен К.,  Мескон М.,  Альберт М.,  Хедоури Ф., Клеланд Д., Робер М., Роджерс Ф.Дж.  Роджерс С. и др.
 Развитию отечественной  теории менеджмента и рассмотрению различных  её аспектов посвящены научные исследования и публикации Генкина Б.М., Коконо­вой Г. А.,  Горчиковой И.Н., Щекина Г.В., Мильнера Б.З.,  Ладанова  И.Д.,  Кабушкина Н.И., Китова Д.И., Ковалева С.В., Омарова Л.М., Кричевского Р.Л., Кузьмина Е.С., Пригожина А.Н., Озира В.Ю., Фатхутдинова Р.А. и др.
Тем не менее, при наличии значительного числа работ по теории и практике менеджмента,  почти отсутствуют специальные исследования, посвященные концепции, заключающейся в ведущей роли менеджмента первичного уровня организациях культуры и образования  в России в условиях рыночной экономики и реформ*.
Практически отсутствуют  исследования, соединяющих такие взаимосвязанные элементы,  как принципы и  закономер­ности развития профессионального менеджмента первичного уровня в условиях реформирования; обоснование выбора элементов механизма эффективной  деятельности супервизора в структурных подразделени­ях организаций; обоснование выбора основных функции ме­неджмента первичного уровня и использования адаптивных структур управле­ния  в подразделениях; анализ кадрового состава  и разработки современной, прогрессивной системы обучения и повышения квали­фикации работников и супервизоров; поиск путей дальнейшего совершенствования организационной работы; оценка индивидуальных социальных и психологических качеств супервизоров и исполь­зование основных аспектов социальной и психологической совместимости в процессе формирования первичных коллективов организации. 
Таким образом, исследование теоретических и методологических основ концепции ведущей роли менеджмента первичного уровня в реформировании управ­ления структурными подразделениями организаций в условиях рыночной экономических  реформ становится актуальной научной проблемой. От ее решения существенным образом зависит возможности  организаций  культуры и информации  Российской Федерации успешно и эффективно осуществ­лять свою деятельность, активно конкурировать на информационном  рынке._________________________________
 * Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации Одобрен Советом Федерации 24 сентября 2003 года