Кадры. Крупный план

Активность российских регионов на кадровом рынке растет с каждым годом, меняя и характер взаимоотношений работников и работодателей, и само восприятие трудовых отношений. Наряду с понятиями «маркетинг кандидата», «кадровая политика», мы все чаще употребляем слово «репутация». И не просто употребляем – репутация становится весомым «нематериальным активом». Это основа для принятия решения при выборе рабочего места и при приеме на работу, она – тот фактор, который может принести и соискателю, и работодателю как немалые дивиденды, так и серьезные проблемы. Репутация становится полноправным «участником» рынка труда. Как и на кого она работает?..

МЫ ВЫБИРАЕМ – НАС ВЫБИРАЮТ…

В ходе поиска и подбора специалистов менеджеры по персоналу явно и неявно пользуются понятием «личная репутация». И если термин «HR-брендинг» - кадровый бренд компании – знаком даже не всем HR-менеджерам, то различные методы оценки «бренда» соискателя известны достаточно давно. Составляющими это бренда являются образование, опыт, навыки, даже личные связи соискателя. И уж конечно, один из первых моментов, на которые обращают внимание, – профессиональные и личные рекомендации с прежних мест работы, которые до сих пор играют немалую роль в оценке кандидата. Уже не раз доказывалось, что отзывы третьих лиц могут лишь претендовать на объективность, и то при условии достаточно высокого статуса рекомендателя. Тем не менее, факт наличия и уровень рекомендательного письма повышает уровень репутации соискателя в глазах будущего руководителя.

Факторов, влияющих на принятие решения при приеме на работу, достаточно много. Трудность для HR-менеджера состоит в том, что он должен работать с каждым человеком индивидуально, пользуясь при этом стандартными шаблонами и общими методами оценки. Трудность же соискателя состоит в том, что ему, как правило, сложно предугадать, что для потенциального работодателя является приоритетным. Грамотно составленное резюме, объективно освещающее серьезное образование и профессиональный опыт, навыки самопрезентации, умение вести переговоры, владение всей доступной информацией о предприятии – этого бывает недостаточно для того, чтобы получить предложение о работе. Подобно тому, как предприятие нарабатывает кредитную историю, позволяющую впоследствии существенно упростить работу с банками, человек создает историю собственной карьеры. И чем больше позитивных моментов содержит эта история, тем легче ему общаться с потенциальным работодателем. Это и есть его репутация – общее мнение десятков людей, знавших его в разное время при различных обстоятельствах.

Да, процесс поиска и подбора специалистов – процесс весьма сложный и трудоемкий. Однако, он возможен лишь при наличии соискателей – претендентов на вакантную должность. А они, в свою очередь, могут появиться лишь в случае положительной предварительной оценки своего будущего места работы. Из основ маркетинга мы знаем, насколько важны для успешных продаж товара не только его качество, но и упаковка, уровень сервиса и другие элементы, составляющие понятие «бренд». Для соискателя как участника кадрового рынка предприятие (потенциальный работодатель) является своего рода товаром, обладающим вполне реальными атрибутами. И репутация во многих случаях становится тем атрибутом, на основе которого соискатель принимает решение о «покупке». Поэтому в последнее время многие компании всерьез озаботились тем, какова их репутация на рынке труда. Понятие HR-брендинга как комплекса мероприятий по повышению известности, авторитета компании на кадровом рынке сегодня рассматривается в качестве наиболее эффективного инструмента привлечения новых сотрудников, став одним из приоритетных направлений работы кадровых служб.

«Я К ВАМ ПО РЕКОМЕНДАЦИИ…»

Современный соискатель, изучая вакансии заинтересовавшей его компании, старается собрать о нем максимум информации. Не секрет, что на рынке труда одни компании пользуются уважением, ротация их персонала имеет место исключительно благодаря профессиональному росту сотрудников либо расширению бизнеса, а другие годами размещают объявления о вакансиях, постоянно меняют мотивационные схемы и системы оплаты, но никак не могут избавиться от пресловутой текучки кадров.

Но, ориентируясь на репутацию работодателя, сложившуюся на рынке, соискатель должен быть готов к тому, что не всегда она может соответствовать действительности. Рыночная репутация – это, по сути, общественное мнение, которое может сформироваться как стихийно, так и целенаправленно, как «сарафанным» радио, так и планомерно – посредством СМИ, с привлечением как «белого», так и «черного» PR. Например, одна мощная, серьезная компания известна своей четкой, продуманной внутренней структурой, современной «продвинутой» кадровой политикой. Другую же мы знаем как «конвейер» с совершенно бессистемной организацией труда и бездарным управлением. Но вот в первой люди работают исключительно за высокую зарплату, молча терпя несправедливость и унижения. А вторая уже больше года назад претерпела серьезную реорганизацию, в основе которой – радикальное изменение отношение руководства компании  к собственному персоналу.

Попытки навести справки о компании у ее сотрудников – бывших или нынешних – не менее субъективны: мнения бывших сотрудников, как правило, редко бывают позитивными, а из общения с нынешними работниками можно получить совершенно неадекватную картину, попав, например, на «любимчика», «обиженного» либо вообще столкнувшись с обетом молчания. И даже если в распоряжении соискателя целое детективное агентство, реально оценить все преимущества и недостатки своей работы в данной компании он сможет, лишь проработав в ней какое-то время.
 
Любое мнение на любой счет субъективно по своей сути. Факторов, формирующих мнение человека о предприятии, существует десятки, причем динамика их количества и даже уровня значимости весьма высока. Не стоит забывать о том, что человек – существо общественное, при этом по натуре своей консервативное, поэтому зачастую в своих оценках он ориентируется на мнение большинства, «не забывая» при этом и про сложившиеся стереотипы – как собственные, так и общепринятые. На самом же деле, объективное мнение – это некое среднее арифметическое откликов ВСЕХ людей, имеющих то или иное отношение к данному предприятию. Результаты маркетинговых исследований наглядно говорят о том, что известность на рынке, коммерческая репутация, профессиональная репутация, наконец, определенная «торговая марка» предприятия как места работы – его HR-бренд – все эти составляющие прочно связаны между собой и многократно, на разных уровнях пересекаются друг с другом, формируя в конечном итоге тот самый бренд, который будет учитываться всегда, в каком бы аспекте ни шла речь о компании – будь то качество ее продукта, надежность как коммерческого партнера или привлекательность как работодателя.

ЧТО НАМ СТОИТ HR-БРЕНД ПОСТРОИТЬ

Степень взаимного влияния последнего аспекта и общей репутации компании сегодня серьезно возросла. С ростом числа предприятий практически во всех сферах производства и коммерции, с постоянным усилением конкуренции неизбежно возрос спрос на высококвалифицированный персонал. А специалисты, в свою очередь, это поняли, оценили и сделали выводы. В результате в Интернете постоянно возникают все новые job-сайты, страницы о работе создаются даже на ресурсах, весьма далеких от кадрового рынка. В сети появились и такие ресурсы, на которых делаются попытки составления рейтингов компаний с позиций кадрового рынка. Пока еще трудно судить о том, насколько точны и объективны результаты подобных исследований. Тем не менее, даже самый факт участия компаний в их проведении говорит о том, что современному работодателю уже не все равно, на что он может рассчитывать в случае необходимости поиска и подбора персонала.

Сегодня мало напечатать четыре слова в рамочке – «Требуется менеджер. Оплата высокая». Сегодня недостаточно и полосы в глянцевом бизнес-издании, и ролика на элитном job-сайте. Помимо широкой коммерческой и имиджевой рекламы, направленной вовне, руководители все чаще вынуждены задумываться над тем, как сделать свое предприятие привлекательным  для собственных сотрудников. Лишь при таком подходе можно завоевать репутацию сильного, надежного предприятия, с серьезной, по-настоящему ориентированной на собственный персонал кадровой политикой, что особенно высоко ценится людьми.

«Наша компания интересна для будущих риэлторов прежде всего тем, что мы делаем из них профессионалов высокого класса, – считает HR-менеждер агентства недвижимости «Адвекс» Майя Аманова. – Только профессионал может реализовать свои и наши амбиции. Риэлтор агентства недвижимости «Адвекс» уверен в себе и в своей компании, так как цель у нас одна – работать и быть востребованным. Качественная, профессиональная работа — это и есть важнейший актив репутации нашей компании. И вполне объяснимо, что без репутации не будет никаких коммерческих активов. Невозможно разделить эти понятия, одно без другого не работает».
 
Но такая репутация зарабатывается на рынке годами – от известности до знаменитости далеко не один шаг. Медленно, но верно и к нам приходит понимание того, что кадровый рынок мало чем отличается от рынка товарного, а работник и работодатель – это во многом партнеры. Собственники и руководители предприятий, взявшие на вооружение этот принцип, уже не просто ориентируются на него, формируя кадровую политику, а разрабатывают долгосрочные планы развития HR-бренда своих компаний. Конечная цель этого плана – получить резюме соискателя, в котором на вопрос «Ваша основная цель?» он отвечает «Занять достойное место в достойной компании».
«Но заработать хорошую репутацию недостаточно, ее надо постоянно поддерживать, подтверждать каждым своим шагом, – считает руководитель службы персонала финансовой компании «Аксиома» Наталия Шамаева. – Ибо потерять свою репутацию, «свое лицо» можно в одночасье. И тогда не помогут даже PR-акции, как направленные вовне, так и внутрикорпоративные. Изменить такую ситуацию можно только имея желание это сделать и смелость признать свои ошибки, принять их, проанализировать, сделать выводы и... начать все сначала».

Стать достойной компанией с точки зрения собственных сотрудников, их родственников и друзей, создать и поддерживать высокое мнение о себе на рынке труда – это результат профессиональной работы кадровой службы при условии постоянной поддержки со стороны руководства. И конечно, главным фактором, определяющим известность и уровень HR-бренда предприятия, является кадровая политика со всеми ее компонентами – системой организации труда, мотивации и стимулирования персонала, системой построения внутренних взаимоотношений и т.д. Все это можно выразить буквально несколькими словами – характер отношения предприятия к собственному персоналу.

«Да, работодатели желают получить высококвалифицированный, развивающийся, думающий персонал, – соглашается Наталия Шамаева. Работники, в свою очередь, стремятся сделать карьеру  в престижной компании, заработать достойный капитал, реализовать свои амбиции. Не стоит лишь забывать, что бизнес делают люди. Люди сотрудничают, принимают решения, достигают поставленных целей и ведут за собой других людей. А еще они конфликтуют, избегают ответственности, боятся нового, пасуют перед трудностями, нуждаются в понимании и поддержке. Это одни и те же люди. То, с какой стороны они проявляют себя, во многом зависит от таланта руководителя и готовности организации оценить потенциал людей и найти ему достойное применение. Такие компании и становятся лидерами в своей сфере деятельности».

КАЖДОМУ – ПО ПОТРЕБНОСТИ

Разумеется, не сразу и не всем удается добиться такого положения на рынке, что потребность в работниках возникает лишь в случае расширения рынка сбыта или, скажем, в ходе диверсификации бизнеса. Да и не все к этому стремятся. До сих пор многие работодатели работают с кадрами по старинке – грубыми поточными методами. Поэтому и сегодня любой город, любой регион может «похвастаться» целым списком предприятий, имеющих незавидную репутацию на рынке труда. В этой связи возникают сразу три вполне логичных вопроса – почему люди не уходят из этих компаний, как им удается привлекать новых работников и, наконец, самый главный вопрос – всегда ли стоит ориентироваться на рыночную репутацию компании, решая, например, принять ли ее предложение о работе или нет?

Ответить на первые два вопроса, на самом деле, просто – люди работают везде. И у каждого свои причины принять предложение и работать именно здесь. Но, оценивая, достойна ли компания стать ВАШИМ работодателем, следует составить о ней собственное мнение, исходя исключительно из ваших интересов. В конечном итоге, полезно построить свою систему приоритетов и определить для себя, например, что при некоем уровне оплаты труда факт «серой» схемы будет неважен, а при определенном уровне полномочий вам будет все равно, какое название носит предлагаемая должность. Нередко имеет место ситуация, когда характер и серьезность опыта, который можно приобрести, работая в данной компании, превосходят по важности и зарплату, и условия труда. Люди идут на эту работу, воспринимая ее как некую профессиональную стажировку, возможность научиться чему-то очень полезному, новому, уникальному.

«Опыт действительно определяет очень многое, –  считает Наталия Шамаева. – За годы работы на рынке наша компания удостоилась репутации «кадровой кузницы» региона. Когда внутренние бизнес-процессы отлажены до автоматизма, когда профессионализм ставится во главу угла, к сотрудникам относятся с уважением, а авторитет руководителя неоспорим, то кандидат, получив такой опыт работы, уже не сможет иначе относиться как к делу, так и к людям».

Солидный работодатель, честный, надежный, с объективным и внимательным отношением к своим работникам – если о вашем предприятии так говорят на Интернет-форумах, на выставках, просто на улице, если у вашего предприятия такая репутация, это значит, что вы избавлены от многих проблем. Вам остается лишь поддерживать ее, руководствуясь простым, но точным девизом: «Это мой бизнес. Это моя компания. Это мои люди».

Бизнес-журнал «Правильное Решение», г. Воронеж, май 2008 г.
Илл. из открытых источников