Сто дней до приказа

Испытательный срок… Кто кого «пытает»? Как правило, суть испытания заключается в том, чтобы выяснить, насколько адекватен принятый работник тому составу компетенций, что включает его позиция, проще говоря, насколько серьезен его профессиональный опыт и справится ли он с новыми обязанностями. Однако очень часто подобное испытание носит односторонний характер. Мало кто из руководителей задумывается, что это взаимный процесс. Человек, придя на новое место работы, так же анализирует и оценивает сложившуюся ситуацию. И при этом критериев оценки ничуть не меньше, а то и больше, чем у работодателя...

        Вряд ли кто будет спорить с тем, что порядок построения трудовых отношений и сама их культура сегодня принципиально отличаются от той ситуации, в которой они находились еще каких-нибудь полтора десятка лет назад. Главное отличие заключается в том, что отношения между работником и работодателем сегодня имеют рыночный характер, и мы можем серьезно говорить о сложившемся рынке труда, о четко выделенных операторах кадрового рынка и механизмах их деятельности.
      
        Однако, как и любая развивающаяся структура, система трудовых отношений в процессе эволюции сталкивается с вялым или даже агрессивным консерватизмом, с проблемами сопротивления изменениям, с влиянием своего рода рудиментов и атавизмов, оставшихся «в наследство» от прошлых эпох.

        С одним из таких рудиментов знаком каждый из нас. Сегодня в практику постепенно входит понятие «Job Offer»  (предложение о работе). В этом документе работодатель официально предлагает специалисту занять вакантную должность. Документ также содержит краткое описание позиции, основные должностные обязанности, условия работы и порядок вознаграждения. Читаем: «должность… количество подчиненных… график и режим работы… испытательный срок… основной оклад и состав компенсаций…» и т. д.

        И тут – стоп! Фраза: «на период испытательного срока оклад составляет 50%...» (того размера, что предусмотрена штатным расписанием и, кроме того, анонсирована в объявлении о вакансии). Учитывая, что по Трудовому кодексу период испытания для большинства позиций не может превышать 3 месяца, а на практике он составляет, как правило, 3 месяца и более, возникает закономерный вопрос – как выглядит эта ситуация с точки зрения трудового и налогового законодательства? Но давайте попробуем выяснить, чем же мотивирует работодатель свое условие.
 
        КОТ В МЕШКЕ. Это первый и главный довод любого работодателя. Специалист, уверенно прошедший все этапы профессионального отбора, прекрасно сдавший все тесты, сумевший понравиться и будущему руководителю, и собственнику предприятия – будет ли он столь же успешен в реальных производственных и коммерческих ситуациях? Настолько ли серьезен его опыт, как он говорил о нем на интервью? Это можно проверить лишь некоторое время спустя, посмотрев человека в деле, оценив его в процессе решения реальных задач.

        СТАЖЕР. Нечастая и достаточно специфичная причина. Работник, чей уровень предполагает определенное стартовое обучение, результаты которого могут быть получены не завтра и даже не послезавтра – только по окончании обучения можно понять, что это был верный выбор.

        ЕЩЕ НЕ ИНСАЙДЕР. Как правило, это аргумент компании, имеющей слабый уровень руководства. Адаптация новых сотрудников стала одной из важнейших задач HR-служб совсем недавно. Вместе с тем, от ее решения во многом зависит стабильность работы коллектива и всего предприятия в целом. Например, пришел новый сотрудник – серьезный специалист, настоящий профи. Однако буквально через месяц коллектив всего отдела приходит к директору и заявляет: «Либо он, либо все мы!». Или другая ситуация: специалист вышел на работу, а спустя пару недель получил альтернативное предложение, «от которого не смог отказаться». С человеком приходится расстаться, возложенная на него работа не выполнена.

        НИЗКИЙ КПД. За первые 2-3 месяца никакой, даже супер-профессиональный специалист не решит всех проблем и задач. Как новый двигатель требует обкатки, так новому сотруднику необходимо «притереться», «войти во вкус», изучить все нюансы и детали новой работы. При этом эффективность его труда будет существенно снижена – соответственно, и вознаграждение должно быть пониже…

         Очевидно, приведенные доводы работодателей достаточно объективны. В какой-то мере оправданно и стремление руководителя подстраховаться на случай кадровой ошибки. Однако давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения работника.
         Одна из главных проблем в том, что подавляющее большинство руководителей не задумывается над тем, что испытательный срок – это взаимный процесс. В непонимании этого заключается сущность проблемы. Это тот самый атавизм советских трудовых отношений, в которых работник был абсолютно бесправным. Кстати, до сих пор многие HR-менеджеры удивляются, что испытательный срок может вообще не устанавливаться. А их руководители искренне полагают, что это ИХ исключительное право – испытывать принятого работника. Вместе с тем, человек, выйдя на работу, так же оценивает и анализирует новую для себя ситуацию – рабочее место, окружение, коллектив, характер отношений – как служебных, так и личных, сложившиеся нормы неформального общения и т. д. И он так же вправе принять решение, что эта работа ему не подходит. Однако, основная задача, которую ему приходится решать, заключается даже не в этом. Судите сами:

         СМЕНА ФИЗИЧЕСКОГО РАБОЧЕГО МЕСТА. Зачастую смена места работы влечет за собой изменение района города – необходимо привыкнуть к новому каждодневному маршруту, а это существенное изменение целого ряда биоритмов организма. Новое помещение, другой стол, стул, станок – несут в себе абсолютно другую энергетическую составляющую, причем прежняя еще достаточно сильна, особенно, если на предыдущем месте человек проработал несколько лет.

         НОВЫЙ КОЛЛЕКТИВ. Совершенно новое окружение – с каждым нужно познакомиться, найти общий язык, изучить манеру поведения, ко многому привыкнуть, а с чем-то и попросту смириться. Особенно тяжко будет, если он занял место человека, которого очень уважали и любили – новому сотруднику не избежать постоянного сравнения и жесткой критики всего, что он делает.

         ДРУГАЯ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА. Иная внутренняя иерархия, система построения производственных и коммерческих отношений, иной документооборот – даже при незначительных различиях ознакомление и привыкание к работе в новых условиях займет порядочно времени и сил.

ВЫПОЛНЕНИЕ ПРЕДВЫБОРНЫХ ОБЕЩАНИЙ. Даже вполне уверенный в себе специалист, выйдя на новое место работы – подсознательно, а нередко и абсолютно осознанно – стремиться доказать собственный профессионализм, подтвердить, что он в состоянии справиться с задачами именно так оперативно и эффективно, как он говорил об этом в процессе интервью и собеседований. А для этого необходимо узнать, изучить и проанализировать огромное количество разнообразной информации. И сделать это нужно как можно скорее. Именно поэтому первые несколько месяцев человек работает вдвое интенсивнее, нежели штатный работник, чья деятельность уже имеет определенную стабильность, и для которого многие и многие вопросы уже суть повседневная рутина.

        Теперь можно представить, с какой нагрузкой работает человек на новом рабочем месте, безотносительно того, установлен ему официальный испытательный срок или нет. Если же срок установлен, да к тому же о нем регулярно напоминает начальник – этот дамоклов меч может серьезно повлиять на процесс адаптации. И теперь главный вопрос – стоит ли соглашаться на работу с двойной нагрузкой, но за половину вознаграждения? Ответ очевиден.

        Однако выше мы пришли к выводу, что аргументы работодателя достаточно объективны. Как же быть?

        КОТ В МЕШКЕ. В соответствии с ТК, включение в трудовой договор испытательного срока обязывает работодателя составить и довести до работника конкретное задание, по результатам выполнения которого будет приниматься решение об успешности прохождения испытания. Так сделайте это задание не формальным, а реальным, с конкретным, достижимым и очевидным результатом. Заключите договор на выполнение одной или нескольких конкретных задач либо срочный договор на 2-3 месяца. Результаты будут показательны – Вы увидите специалиста в работе, а заодно убедитесь в его лояльности.

        СТАЖЕР. Поэтапная профессиональная аттестация или успешное выполнение конкретной задачи по окончании обучения будет означать, что кандидат может смело приступать к самостоятельной работе.

        ЕЩЕ НЕ ИНСАЙДЕР. Разработка и последовательное внедрение корпоративной культуры, развернутых систем адаптации персонала, постоянное повышение уровня  HR-бренда компании – это классические методы укрепления компании и снижения текучести кадров. Если же с человеком все же приходится расставаться, большая часть ответственности за это лежит на предприятии.

        НИЗКИЙ КПД. Любой автовладелец бережет новый двигатель, щадит его, не гоняя на повышенных оборотах, заливая только высококачественный бензин. Пощадите своего нового сотрудника – позвольте ему осмотреться, дайте ему время освоиться. И вы убедитесь, от этого выиграют все – и человек, и Вы, и Ваш бизнес.

        И, наконец, главное. Бизнес – это не только деньги, машины, станки и офисы. Бизнес – это, прежде всего, люди. И если в компании удается построить по-настоящему человеческие отношения, она способна достичь по-настоящему выдающихся результатов.

_____________________________________________________
Бизнес-журнал «PEOPLE», г. Воронеж, декабрь 2008 г.
Илл. PEOPLE, pln-pskov.ru/pictures/0809250918.jpg