Мотиваторы и три фактора

Михаил Махов

Мотиваторы и факторы деятельности

Когда появляется какая  либо работа, то у руководителя появляется множество вопросов, но главные из них:
1. Кто работу сделает?
2. Когда работу  сделает?
3. Как работу сделает?
За свою жизнь и руководителя и священника, я много изучал механизм производства и стимулирования производства работы, включая мои изучения этого в школе менеджмента в Риге, в Академии туризма, (РМАТ) при получении образования психолога и в самостоятельных исследованиях. Все начиналось с Карнеги, но постепенно в круг изучения этого вопроса были включены и другие специалисты, и совершенно разная литература включая духовную. В конечном итоге образовалось понимание, которое несколько отличается от «классических» форм менеджмента, и скорректирована под Российскую действительность. Вы ни когда не задавались вопросом – почему «западные» технологии, практически не работают в России? Я видел множество фирм, пытавшихся их применять, и организующих свою деятельность, по «западному» образцу, но получается только у нет, кто смог учесть одну Российскую реальность – русский характер. Он отличается от других многим, но главное тем, что в нем выработано природой, теми климатическими условиями, в которых эта нация выживала.  Некоторые специалисты, говорят, что отличие русской цивилизации от «западной» в том, что она коллективная. Яко бы,  на западе, вырастали индивидуалисты, а здесь коллективисты. На этом строили свою теорию большевики, и просчитались. Все думали как? – в таких природных условиях можно выжить только коллективом, поэтому, генетически, русские коллективисты. Но не учли другое – огромную территорию и расстояния. Коллективно их преодолевать приходилось не часто, поэтому мы видим «подвиги» индивидуальных и путешественников, и освоителей новых земель и деятельности. В стране «коллективистов», идеалом стал человек – отшельник и аскет. И то, что русская нация коллективно – индивидуальна, понять не могут никто. Чаще всего, применяя методы коллективной организации труда , забывают об индивидуальности людей, а когда опираются на индивидуальность, упускают коллективизм россиян. Я бы развил эту мысль больше, но тема этой работы глубже, поэтому, вышесказанное, просто нужно учесть. А мы будем двигаться дальше:
 Работа проходит следующий путь развития:
1. Потребность в ней
2. Идея
3. План и средства реализации
4. Условия реализации
5. Работники
6. Результат.
 Кажется все просто, но на практике не всегда это так. Особенно трудно воплотить идею в коллективе или сообще6стве. Все, кажется для этого есть и инициатива, и работники, а дело не идет, а то еще идет и в обратную сторону. В чем проблема?   Попытаюсь предложить новое видение (идею)  проблемы и новое её решение:
 Идея – в каждом коллективе есть личность, которая дает некий сигнал основной части коллектива на то, что нужно это дело делать или нет. Эту личность я назову – мотиватор.  (Можете проверить это новый термин и новое понятие в организации коллективной деятельности. )

Кто такой мотиватор?

 Во время изучения психологических характеристик человека мною обнаружена некоторая недостаточность определяющих их терминов и понятий. У некоторых людей есть определенное свойство мотивировать деятельность, как небольших групп людей, так и целых стран и рас, не являясь при этом ни руководителем, ни лидером.  Таких назвать можно много, от Сократа, до Маркса или Льва Толстого, которые, не руководили большим количеством людей, но подвигли к действиям многих. То же можно сказать и о религиозных лидерах, которые «двигали» людьми, не выходя из кельи или монастыря.  Я назову их просто -  мотиваторы, обратим внимание на то, что они отличаются от лидеров, так как не всегда находятся впереди деятельной группы и часто не берут на себя руководство ею. Часто они не являются и инициаторами деятельности, но без них эта деятельность не происходит. Чем же они отличаются от других?  Их отличает способность понять идею той или иной деятельности и мотивировать выполнение (или не выполнение её) «рабочей» группой. Этим людям присуща коммуникабельность, уважение окружающих,  и выразительные средства общения. Мотиваторы могут быть лидерами и инициаторами, но чаще их удовлетворяет их собственная роль. Мотиваторы имеются во всех группах людей, от которых требуется та, или иная деятельность. На государственном уровне мотиваторы создают некую волну мотивированной деятельности по выполнению одной или нескольких идей. Когда руководители выдвигают идеи и строят планы, они всегда надеются, что найдутся те, кто мотивирует людей, на работу по выполнению их. И весь вопрос именно в том – найдутся такие мотиваторы или нет? Ошибка всех руководителей в том, что мотиватором, можно быть по должности. Вот поставили кого –то руководителем, спустили ему план работу, и… И он будет «мотивировать». Но это не так!   Как правило,  мотивации к деятельности, начинается стихийно, в зависимости есть на её пути мотиватор или нет и начнет он действовать или нет, а уж потом она проходит под руководством лидера (или группы лидеров). Лидер часто ссылается на мотиватора, но с иссяканием (в ходе времени, утраты ресурсов и т.д.) мотивации иссякает и руководящее положение лидера. Следует указать на промежуточные характеры мотиваторов : идеолог-мотиватор, и лидер - мотиватор. Мотиватор-идеолог-лидер - это крайне редкое проявление личности. Однако именно оно часто приводит к большим изменениям в обществе. Такими можно назвать Петра 1, Иоанна Грозного.
 Есть некоторая зависимость наличия мотиваторов от различных сообществ. Так культурные деятели чаще выступают как идеологи, а духовные - как мотиваторы.
Выдвинутая идея  может жить сколько угодно долго, но  реализация её зависит от наличия мотиватора (ров) и силы мотивации. Сама мотивация имеет затухающую форму существования, которая, со временем слабеет, и требует новых мотиваторов и мотиваций.  Затухание связанно со временем, силой мотивации и количество мотивированных членов общества.
Мотиватор – к сожалению для многих, это свойство характера и поэтому «приемам» мотивирования могут, обучится только лица имеющие черты этого характера и талант к нему. И здесь и проявляется та особенность русского (российского) характера, когда двинутся от Петербурга во Владивосток, огромный обоз, должен был коллективно, а спасаться, в зимних заносах и среди стай волков – каждый должен был индивидуально. Это вырабатывало личность, способную жить мирно коллективно, и становиться лидером, в нужный момент. Эту особенность гениально заметил и использовал А.В. Суворов, который используя коллективно –индивидуальные качества бойцов и офицеров, добивался невероятных успехов. Не учитывая этого в российском менеджменте, добиться стабильных результатов , со стабильным коллективом не возможно без мотиватора.
     Характер мотиватораможет развиваться, мотиватор может менять местоположение в обществе и иметь, как поддерживающую развитие, так и сдерживающую развитие, роль.
Нужно обратить внимание, на одну страшную» особенность - мотиваторы могут быть «созидающими» и «разрушающими». Чаще это зависит от того, оптимист мотиватор или пессимист, имеет он стимул к положительному мотивированию или нет. Думаю здесь следует ввести еще два  новых термина (для краткости) : плюс - мотиватор и минус - мотиватор, направленность мотивирования которых будет противоположенная, друг другу.
 Значение мотиватора в обществе сильно отличается от простого человека, поэтому на них следует обращать особое внимание. Нахождение минусмотиватора на месте, где требуется созидание, приводит к отрицательному результатуработы. Даже, если он, имеющий административный ресурс, и сможет что-то построить и организовать, то в целом от этого будет отрицательный для созидательной деятельности результат. Минусмотиватор в роли мотиватора опасен для общества.
Значение мотиватора следует особенно учитывать во время выборов лидеров. Минус - мотиватор может разрушить всю созидательную энергию прогрессивного лидера и он ему не подходит, «руководящая» пара, как и плюс - мотиватор к Лидеру, строящему свой имидж на критике и регрессе. Лидеры, доверяющие проведение своих идей в общество мотиватора не своего «плюс — минус» значения, могут иметь обратный эффект при восприятии идеи и её воплощении.
  Мотиватор как музыкант или художник — талантливый человек. Обладающий талантом - может его развивать, не обладающих - можно научить, но получить из них Моцарта или Рублева мотивации - не получится.
Разница между идеологом, мотиватором и лидером очень проста:
 Идеолог отвечает на вопрос – « Что надо делать?»
  Мотиватор на вопрос - « почему надо делать? (или не делать)»
Лидер – « как делать?»
  Здесь нужно обратить внимание, что во всем этом есть еще один тип людей «коммуникатор», который не вырабатывает идей, не создает мотивации, он просто сообщает другим  «что, где, когда, кто и как должен делать», донося это от идеологов, лидеров и мотиваторов.
  Как же организовать деятельность, всех этих лиц, и создать правильный  процесс работы? Знание необходимой работы и значение того или иного члена процесса  должно быть более понятно лидеру. Он должен сам определять расстановку членов своего коллектива. Помочь в этом должны психологи, выявляющие те или иные качества личности участников работы. (Однако трудно представить, что мотиватора может выявить психолог, сам не имеющий черт мотиватора.) Правильная расстановка мотиваторов, по всей цепочке выполняемой работы, это уже половина успеха, самой работы. При этом лидеру не стоит опасаться мотиватора (а часто они их убирают от себя, после начала деятельности, или более успешного её развития), так – как у мотиватора редко бывает желание стать лидером. Собственная  роль мотиватора, позволяющая реализовать свои возможности, им, чаще всего, предпочтительнее ответственной деятельности лидера.  Наградой им чаще становится отношение окружающих, а не  результат дела, и не материальный доход.  Ошибка происходит чаще всего из-за того, что лидер не отличает мотиватора от скрытого лидера, хотя мотиватор и скрытый лидер чаще всего играют разную роль в сообществе и группе. При этом  каждого лидера и скрытого лидера в группе могут быть и свои мотиваторы.
Мотиватор может не быть лидером (в том числе и скрытым), инициатором, яркой личностью, успешным работником или учеником, очень умным и грамотным, но может и быть. В общем, это личность, имеющая возможность влияния на коллектив через мотивацию деятельности.
 Долго размышляя о том, кто такие мотиваторы прихожу к выводам что это, прежде всего люди, обладающие природным даром и особенностями быть мотиваторами. Это некий талант свыше, который надо получить, а потом, по возможности развить и  реализовать. Мотиваторы часто и сами не осознают причины своего влияния на коллектив, а часто и не вдумываются в то, что они делают, но они мотиваторы, и деятельность группы зависит в основном от них.

Какие бывают мотиваторы?

Так как не было такого понятия – мотиватор, то естественно не было и классификации мотиваторов. Предлагаю следующую их классификацию:
По отношению к деятельности они бывают:
 Положительный (+)  Отрицательный (-)

По отношению к окружающим они бывают:
Хороший (+) Плохой (-)

Мотиваторы оценивают окружающих людей
Они хорошие (+) Они плохие (-)

Дело которое он мотивирует может в их глазах быть:

По отношению в мотивируемой группе
Положительное (+) Отрицательное (-)

К обществу:
Положительное (+) Отрицательное (-)

Действуют Мотиваторы по причине трех факторов (которые я называю «Три С» )
1. Страх – боязнь за себя, свое здоровье, здоровье и жизнь ближних, свое состояние и т.д.
2. Страсть – желание удовлетворить свою физическую или психическую потребность. (Христианская квалификация страстей и грехов, лучше всего подходит этому фактору действия мотиваторов.)
3. Совесть – желания удовлетворить потребности того или оного лица или группы лиц в рамках установленной этой группы морали (комплекса поведения одобряемого этой, группой или сообществом)
В каждом из нас при рождении заложена некая «природная» совесть, которая позволяет более безопасно существовать в том или ином сообществе, но к ней при воспитании добавляется комплекс дополнительных правил, которые человек осознает умом и делает системой самооценки и мотивации своей деятельности.
   
Для дальнейшего понимания деятельности мотиватора, давайте рассмотрим  три (выше приведенные) фактора «стимулирующие» человека к деятельности

Три фактора- «Три С».

И так:
Страх, Страсть, Совесть. Они являются главными стимуляторами любой деятельности, преобразуясь в желание, потребность, необходимость, и. т. д. Три "С" в той или иной степени присутствуют в виде движущей силы в деятельности любого человека, однако в каждом, имеется различное «количество» этих факторов. Количество того или иного фактора зависит и от вида деятельности, и от места деятельности и многих других условий. Надо сказать, что с их "помощью", человек, не только по разному достигает одинаковых результатов, но, при этом, тратит и различное количество физической и психической энергии. Например, если Страх приводит к более быстрым результатам чем Совесть, то и по отношению исполнителя он более губителен, чем Совесть. Конечно это требует отдельного изучения.
Сейчас можно сказать следующее. Применение этих стимулирующих факторов зависит не только от того, к кому они применяются, но и от того, кто применяет. Прежде всего, это обуславливается, стилем и свойством взаимоотношений существующими между мотиватором и исполнителями деятельности.
К мотиваторам можно применить следующею систему оценки взаимоотношений с коллективом - плохой (-) хороший (+). Если добавить к ней квалификацию факторов действия «Три С», то вполне получается определенная картина взаимоотношений этих факторов различными типами мотиваторов.

Если мотиватор считает что он :

1 Я хороший , Они (коллектив) плохие ,  то он применяет факторы Страх и Страсть
2 Я хороший  Они хорошие  то он применяет факторы  Совесть, страсть
3 Я плохой - Они хорошие , то он применяет фактор  Страсть, совесть
4 Я плохой - Они плохие , то он применяет фактор  Страсть, страх
И результаты временные и конечные у них будут разные:
1. У первого временный результат может быть « +», но в конечном итоге будет «-«
2. «+» «+»
3. «+» «+»
4. «+» «-«
И вот почему:
Тип - 1, когда он считает себя , а других плохими, применяет в основном для достижения цели страх окружающих, поскольку не предполагает наличие у них совести, страсть - применяется им меньше по тому, что он и не желает им добра, и не считает, что они должны удовлетворять свои потребности и жить лучше, чем живут. Какие - то схемы с применением им совести и страсти возможны, но как программированный расчет, что не имеет настоящей сути, искусственно и приводит к краху этих схем.
Тип-2, наиболее склонен действовать в рамках Совести, так как считает своих окружающих равноправными людьми, и предполагает наличие в них тех же хороших качеств, которые имеются у него. Страсть, или применяются им как осознанная необходимость, или даже как проявление любви и заботы к своим окружающим. Им практически не применяется Страх.
Тип - 3, склонен больше применять в качестве стимула Страсть, так как имеет заниженную самооценку, и не считает себя в праве судить о Совести. В его глазах окружающие лучше его, и он считает себя несколько виноватым в том, что он руководит ими, за что и старается поднять им экономический стимул, выраженный как в денежном, так и в социальном обеспечении. Страх он не способен применять, так как сам боится окружающих, по этому и строит чаще дружеские отношения, чем руководящие.
Тип-4, социально неадаптированный. Он недоволен ни собой, ни окружающими. Совести он не предполагает ни у себя, ни у них, материальный стимул он считает необязательным, поскольку не считает его достойным ни себя, ни подчиненных. Его стиль страх, причем страх не через грубую форму подавления, а через организацию условий, когда мотивируемый всегда находится в ситуации, выбора или делать и не будет плохо (это не значит что будет хорошо) или не делать и тогда точно будет плохо..
Эта схема взаимоотношения применима как к маленькому коллективу, так и к большому сообществу людей. Действует она и на общественном и государственном уровне. Таким образом, выбирая мотиватора, мы выбираем и стимулы.

  Мотивационная деятельность

Мотиваторы ведут мотивационную деятельность, которая или способствует или не способствует выполнению дела. Она зависит не только из отношения мотиватора к самому себе, и к окружающим (табл. № - 1) но и к предполагаемому делу.

Таблица № - 2

№ Мотивационной Деятельности
МД№   Я  Они Дело Результат
    1       +    -      +          -
    2       +    -      -           -
    3       +    +     +          +
    4       +    +     -           -
    5       -     +     +          +
    6       -     +     -           -
    7       -     -      +          -
    8       -     -       -          -


В каждом виде мотивационной деятельности формирующей отношение к делу надо учесть возможность отрицательных факторов:
 МД № -1 Может быть и быстрый положительный результат, но он временный и сама деятельность губительна для мотивируемых. В отношениях преобладают холуйство к руководителю и хамство к зависимым от деятельности группы лицам.
 МД № -2 Процветает подтасовка результатов деятельности, хамство, коррупция.
 МД №-3 Может проявляться перезагруженность деятельностью, необоснованное расширение сферы деятельности, забвение интересов лиц не входящих в коллектив (родственников)
 МД №-4 Может проявляться излишние корпоративные интересы, покрывательство, и заниженная требовательность.
 МД № -5 Снижение требовательности, замедление деятельности, излишняя самостоятельность.
 МД № -6 Невыполнение своих обязанностей, излишние затраты на корпоративные интересы.
МД № -7 Нервозность, обвинение вышестоящих в неумении управлять, ссоры.
МД № -8 Злоба, частое перемещение кадров, кляузничество.

 Таким образом лучший результат будет тогда когда Мотиватор высоко ценит себя, окружающих и любит свое дело.
 Есть варианты, когда отношение к делу заменяется отношением к результату дела и результата дела от использованного фактора, что меняет иногда результат на противоположенный в течении времени.

Таким образом, худший вариант мотиватора - который не любит ни себя, ни окружающих, ни дело.
Но и при любви к себе, окружающим и делу может быть плохой результат, если дело плохо для общества.

Вот коротко о формах деятельности мотиватора и результатах влияния мотиватора на дела группы


Разные результаты

Результат деятельности мотивируемой группы зависит от направленности самого дела. Например, если группа занимается добычей средств пропитания то в общем это еще ничего не значит, поскольку она может как сажать картошку так и грабить банк. Отличие результата налицо. Но для самой группы оценка результата может быть отлична от оценки их деятельности обществом. Так «успешно» ограбившие банк будут рады за результат, но общество на это посмотрит отрицательно. Едва ли общество оценит положительно и сажание картошки, если под неё распашут клумбу в центре города. (если конечно не война и город не осажден врагами)
По этому деятельность мотиватора всегда неоднозначна в оценке разными группами или сообществами людей.
Это зависит от оценки результатов окружающими.

Мотиваторы и лидеры

Не однозначные отношения у мотиваторов с лидерами. Обязательно если есть лидер, то есть и мотиватор. Если лидер сам мотиватор, то  рядом может оказаться  минус – мотиватор и дело не будет успешным. И если лидер «обязан», как правило тянуть, весь коллектив и в одном, конструктивном направлении, то мотиватор может, в том же коллективе, мотивировать более мелкие группы и в противоположенном деконструктивном направлении деятельности. Хорошо если лидер и мотиватор действуют в одном направлении. Как правило, мотиватор действует результативнее лидера и его деятельность успешнее, потому, что он «свой» для окружающих, и существует в равных с ними условиях.

При разном по отношении к делу побеждает точка зрения мотиватора, а не лидера. Тут наблюдается один парадокс, когда у лидера отношение к делу негативное, а у мотиватора позитивное, то мотиватор становится лидером, но поведение у него остается мотиваторское. Группа и окружающее общество могут даже не замечать смену лидера, или думать, что к успеху привел именно лидер, награждая его и возвышая. Но истинный победитель в этом случае мотиватор. Чаще всего это происходит, если фактором действия мотиватора является - совесть.


Где искать мотиватора?

Мотивато, как мы уже говорили раньше это талант. Но у каждого таланта есть признаки, есть деятельность, есть результат этой деятельности. Как и талант лидера, талант мотиватора проявляется только в группе. Причем, если лидер может быть в группе и из 2 человек, то мотиватору нужна группа не менее 3 человек. В группе же более 6 человек может быть не один мотиватор. Но чаще это минус и плюс мотиваторы. Особенность в том, что чем больше коллектив, тем меньше в нем мотиваторов на «душу работников».  Например: если среди 6 -7 человек может быть 2 мотиватора, то - есть один на три человек, то в коллективе 20 – 30 человек всего скорее будет тоже 2- 3 мотиватора, то - есть один на 10 – 20 человек. В большом коллективе не может быть много мотиваторов иначе не будет коллектива.   Конечно, как и, например художники, могут быть в одном коллективе, так и природные мотиваторы могут собраться в большом количестве в одном месте, но в отличии от художников проявится из них смогут не все. Потому что мотиватору нужны «последователи». Он не может как художники, или певцы, проявиться в индивидуальной деятельности. Он, как руководитель хора, не может быть без хора.
Поэтому, первое «место», где мы «найдем» мотиватора это группа не менее 3 человек. Чем группа крупнее тем ярче в ней проявление мотиватора и больше проявление его таланта.
Мотивация всегда связанна с деятельностью. На вокзале может находится группа и в сто человек и больше, но мотиваторов в ней искать не стоит. (мотиватор здесь диктор объявляющий посадку) Почему? По тому, что группа бездействует.
Поэтому второе место поиска мотиватора - действующая группа. И чем долгосрочней совместная деятельность группы, тем устойчивее в ней позиция мотиватора,  более явные его признаки.

Таким образом, скорее всего настоящего мотиватора найдешь в крупной, долгосрочно действующей, выполняющей долгосрочную работу  группе.

Как найти мотиватора?

 Мотиватора лучше всего искать с помощью самой группы. При этом ищущий столкнется с определенными трудностями.
Группа может путать лидера с мотиватором
Группа может вообще не замечать действия мотиватора
Группа может бояться выдать мотиватора (минусмотиватора)
Группа может жалеть расстаться с мотиватором (плюсмотиватором)
Группа может не иметь мотиватора ( ну, не повезло!)
По этому один из явных признаков наличия мотиватора в группе это хорошие результаты деятельности при плохом лидере и наоборот.
По этому опрос группы должен быть построен не на прямых вопросах о мотиваторе, а об улучшении организации деятельности группы, изменения его руководящего состава, изменения факторов деятельности и конечно доверительно -анонимный.
Как правило при длительной деятельности группы большинство группы хочет видеть мотиватора на месте руководителя. (правда сам в руководители стремится, как правило, только минус - мотиватор)