Гибкое рабочее время Flextime

  Дается описание содержания монографии по скользящему (гибкому) графику работы (СГР). Хотя прошло много времени, но гибкое рабочее время активно сейчас применяется во многих сферах труда:  высококвалифицированного, для студентов университетов, которые совмещают учебу с работой, и др. Так, например, сейчас по гибкому времени в США работает 6% рабочей силы. [1] В Великобритании в 2003 г. работало по гикому графику 17,7% мужчин и 26,7% . Работа по гибким графикам повышает производительность труда, позволяет ослабить часы пик, повышает удовлетворенность трудом, уменьшает конфликты между работой и семейной жизнью. [3] Впервые СГР применили в Германии в 1967 г. [4] Следует отметить, что за последнее время все более широкое распространение получает удаленная (дистционная) работа [7], которая также является одной из форм гибкой работы.
 Эта монография используется в перечне литературы современных работ по гибкому времени (flextime). Поскольку интерес к банкам времени значительно возрос сейчас, то приводятся некоторые материалы на эту тему из монографии.

 
 Лившиц  В. М. Скользящий график работы (гибкое время и его обоснование). – Таллинн: Валгус, 1984. – 124 с.  НИИсланцев

Рецензенты: докт. психол. наук, проф. Е. П. Ильин, докт. психол. наук, проф. Х. А. Метса, канд. психол. наук, доц. Е. И. Фоминых.

     В книге изложены вопросы теории, методики и практики применения скользящего графика работы с учетом психологических особенностей поведения человека. Книга предназначена для специалистов по научной организации труда и психологов.

Мобилизуя сознательность, СГР -  по законам
психологии труда и социальной психологии
укрепляет дисциплину.

                К. К. Платонов

Гибкое и одновременно устойчивое  структурное
равновесие поведения – вот что такое интеллект,
являющийся по своему существу системой
наиболее жизненных и активных операций.

                Жан Пиаже

Мир в целом вышел за рамки линейного
приближения. Задача заключается в том,
чтобы научиться жить, выработать на основе
 познания нелинейных закономерностей
адекватные этому миру практические
способы действия в нем.
 
                Н. Г. Басов

СОДЕРЖАНИЕ

Введение..............................................4
Глава 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СГР...........................7
1.1. Психологические возможности СГР..............11
1.2. Система «человек-время».......................19
1.3 Лабильность психологических ритмов............24
1.4 Синхронизация психологических ритмов..........27
1.5 Система «СГР» - город»........................31
Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО СГР...................37
2.1. Положение.......................................37
2.2 Методика внедрения СГР...........................43
Глава 3. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ПРИ СГР..................48
3.1. Рабочий день и причины его изменения............48
3.2. Результаты анкетного опроса.....................59
3.3. Примеры использования...........................64
3.4. Эффективность СГР...............................69
Глава 4. СГР КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС...............72
4.1. Первое десятилетие..............................72
4.2. Роль массовых средств информации................76
4.3. Конференции и семинары..........................80
4.4. Методическое обеспечение и консультирование.....84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................90
ПРИЛОЖЕНИЕ...........................................91
РЕЗЮМЕ..............................................114
ЛИТЕРАТУРА..........................................115

ВВЕДЕНИЕ

     Во второй половине нашего столетия научно-техническая революция привела не только к существенным изменениям в области технологии, но и организации труда. Гибкая организация трудовых процессов достигается с помощью коллективных форм организации труда и скользящего графика работы.
     В социалистических странах скользящий график работы (СГР) стали применять первыми в СССР и Польше с конца 1972 г. [83]. В Венгрии в 1977 г. его уже использовали на 25 промышленных предприятиях и в организациях. В Болгарии эксперимент по применению СГР начался с 1978 г. на 7 предприятиях, проектных и научно-исследовательских организациях.
     В нашей стране СГР возник и получил наиболее  широкое распространение в Эстонской ССР, опыт которой завоевал признание и нашел практическое применение во многих городах страны.
     В США в 1979 г. по СГР работало от 2,5 до 3,5 млн. рабочих, в ФРГ – 30% рабочей силы, в Швейцарии – около 40% и во Франции – 20%. Всего в мирке в конце 70-х годов по такому графику работало 9-10 млн. человек. Если оценивать объем применения СГР в капиталистических странах по охвату фирм, то картина была еще более внушительной: во Франции СГР применяли 75% фирм, Нидерландах – 68,6% компаний, в ФРГ – 67,8 и Швеции – 66,3%.
     Пока нет устоявшегося наименования для СГР, который в нашей стране именуют еще ГГР (гибкий график работы) или ГРВ (гибкое рабочее время). За рубежом используют ряд терминов: «скользящее рабочее время» (ФРГ), «изменяющиеся часы» (Бельгия), «гибкие часы» (Швеция), «гибкое время» (США), «свободное расписание» (Франция) и др. Следует заметить, что все эти названия, правильно отражая ту или иную черту СГР, страдают утилитарным подходом и, по существу, не раскрывают теоретической сущности такого графика.  Поэтому научное название СГР будет постепенно вырабатываться по мере его теоретического осмысливания.
     В психологии СГР можно называть «лабильным графиком» (от лат. скользкий, неустойчивый). В одной из работ мы предложили для такого ритма труда термин «циркаультрадианный», что в соответствии с принятой терминологией для биоритмов означает «околосменный». В данной работе мы будем употреблять термин СГР, поскольку он был применен в стране при первом внедрении в 1972 г. Кроме исторических причин, нас удовлетворяет и близость такого названия к психологическому термину. Немаловажную роль играет и тот факт, что под названием СГР такой график широко известен в Эстонской ССР, а также среди многих организаций страны, использующих наши методические рекомендации. Наконец, этот термин нашел применение и в решениях XXVI съезда КПСС. [1а]
Пожалуй, ни одно новшество в организации труда второй половины нашего столетия не вызвало такого большого интереса не только у специалистов, но и широкого круга трудящихся.  И это не случайно.  Ведь СГР  произвел  «революцию освященных основ бюрократической  организации – господству над рабочим днем», означает конец власти машин над человеком. Президент Римского клуба А. Печчеи даже считает, что СГР отражает стремление людей к повышению качества жизни, падение веры в возможности беспредельного экономического  роста.
     Не со всем можно согласиться в таких весьма категоричных оценках СГР, хотя, несомненно, в них отражены важнейшие тенденции современной организации труда. В СГР скрыты, по нашему убеждению, значительные возможности по росту эффективности труда. Однако для освобождения «внутричеловеческой» энергии» предстоит длинный путь развития теории, методического обеспечения и преодоления психологического барьера. Более легкого пути использования СГР не следует ожидать – таков урок первого десятилетия становления СГР в нашей стране.
     Внимательному наблюдателю бросается в глаза определенный парадокс СГР. Ведь такой график, на первый взгляд, усиливает хаос в организации, поскольку человек может приходить и уходить с работы в определенном интервале или даже в любое время.  И этой концепции следуют не только  те, кто вообще отвергает СГР, но и некоторые сторонники такого графика. Мы же придерживаемся той точки зрения, что в условиях   интенсивного производства СГР является единственно приемлемой формой организации труда,  с помощью которой можно поддерживать порядок в организации, причем на таком уровне, который недостижим с помощью традиционных методов.
     Теория такого подхода может быть создана на базе гибких принципов управления производством, представлений о нелинейности протекания  психических процессов. Эта методология наиболее эффективна в производственных системах с высоким уровнем энергетического и информационного обеспечения, а также при организации поведения человека в  экстремальных условиях деятельности.
     На первом этапе в СГР видели возможности для улучшения условий труда (особенно женского), потом стало ясно, что в таком графике заложены возможности повышения дисциплины. Только через развитие  теории основ СГР с привлечением идей нелинейной психологии можно будет пойти дальше: перейти к когерентной организации труда и производства, при которой будет достигнута синхронность трудового процесса в пространстве и времени.  Теоретическая возможность такой постановки содержится в теории нелинейности.
     Однако учет нелинейности в психологии, по-видимому, находится лишь в самом начале. Постепенно эти идеи будут проникать во многие направления психологии, поскольку материальный носитель психики – мозг – явно работает в нелинейном режиме.
     Монография состоит из четырех глав. В первой главе рассматриваются научные основы СГР с позиции психологии  и привлекаются современные представления из других наук. Во второй излагаются организационные основы СГР и порядок подготовки  и внедрения этого новшества. В третьей главе приводятся фактические данные по использованию СГР на практике.  Глава завершается оценкой  эффективности СГР, исходя из отечественных и зарубежных данных.  В четвертой, заключительной главе, прослеживается становление СГР в стране как социально-экономическое явление.
     В основу монографии положены экспериментальные работы в области инженерной психологии, начатые автором в 60-е годы под руководством Б. Ф. Ломова, а также методические, экспериментальные и теоретические работы автора по СГР за последнее десятилетие. В монографии также обобщен опыт большого числа  организаций, которые любезно предоставили свои материалы в ходе совместной работы по внедрению СГР. Поэтому автор обращается со словами благодарности ко всем специалистам, которые не побоялись  преодолеть многочисленные трудности на пути к СГР.

                ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В своем развитии СГР прошел ряд этапов. Сначала в нем видели возможность для существенного улучшения условий труда, особенно женского. Затем стали использовать СГР для повышения трудовой дисциплины и, наконец, в качестве основы для синхронизации трудовых процессов. Причем наиболее эффективно использовать такой график в системе «СГР - город».
     Из многих аспектов воздействия СГР на организацию труда наиболее ярко проявляется в нем психологическая сторона. Такой график позволяет гибко изменять деятельность в зависимости от поставленных целей. И условий протекания труда. Особенно удачно сочетается СГР с двумя принципами в организации руда: ритмичности и вариативности.
     СГР впервые в стране стали использовать в начале семидесятых в сланцеперерабатывающей промышленности Эстонии. Затем этот график стал распространяться в другие отрасли народного хозяйства и регионы страны.
     Внедрение СГР протекает с тенденцией постепенного ускорения. Массовое применение СГР станет возможным при соблюдении ряда условий: внедрение гибкой технологии, механизации ручного труда, накопления социального опыта в условиях  СГР. По-видимому, в ближайшие годы получат распространение специализированные СГР: для сменного труда, лечебные, для учебного процесса и т.д.
     Учитывая практическую направленность и теоретическую обоснованность СГР, можно надеяться на возрастание интереса специалистов к этой идее.

FLEXTIME

     Flextime had several development stages. At the very beginning it was viewed as a possiblity of labour conditions improvement, especialy those of women. Then it was used as a mens of raising discipline standards and, at last, as a basis for labour processes synhronization. It is most efficient to use flextime in the system „flextime-town”.
     Flextime influences many aspects of  labour organization, especially its psychological aspect. It allows  to change activities depending  on the  aims and conditions of labour. Flextime is successfully combined  with two priciples of labour organization:  rhythm and variability.
     Flextime started at the beginning of 1970th in oil shale  processing industry of Estonia. Soon it spread over several other branches of industry  and districts of the USSR.  It has spread faster than any otcher management innovation of recent yars.
     The use of fexible working hours has increased recently and will expand further in coming years. Mass adoption of the system depends on several factors among which are „gliding time” technology introduction, hand labour mechnization and gaining some experience of flextime utilization in the social sphere. It is highly possibly that in the nearest future some specialized forms of flextime will develop: those for blue-collar shift workers, for employees who need medical treament, for educational purposes etc.
     Considering practical value and theorical grounds of flextime one may guess that interest to this cocept will gradually grow.

          
 
Приложение 1
Примерное положение о скользящем графике работы
 в подразделениях организации
.....
     15. Накопленный за месяц излишек времени работник передает в банк времени, причем 85 (90)%  этого времени зачисляется на лицевой счет работника, а 15 (10) % передается в общественный фонд.
     16. Накопления на лицевом счету не должны превышать 25 ч. И сохраняются в течение календарного года. Общественный фонд является бессрочным. Форма учета времени в банке дана в приложении 5 и 6.
     17. Допускается расходование времени из банка как путем уменьшения месячной нормы рабочего времени за счет сокращения времени работы в отдельные дни, так и путем взятия отгулов.
     18. Общественный фонд расходуется для поощрения работников, оказания безвозмездной помощи, проведения коллективных мероприятий и др. Из этого же фонда могут быть поощрены и работники других подразделений за личный вклад в обеспечение работы данного подразделения.
     Если в одном коллективе произойдут потери рабочего времени по вине другого, то общественный фонд может быть использован для возмещения потерь (по системе внутризаводского хозрасчета). Тем работникам, которые не участвуют в формировании общественного фонда, как правило, время из него не выдается.
     19. Время с лицевого счета банка расходуется по согласованию с руководителем подразделения, а из общественного фонда – по его усмотрению.

Особенности работы по СГР (некоторые данные из книги):
* По коэффициенту вариации наиболее интенсивно используется обеденный перерыв для решения бытовых проблем. Ближе всего к жесткому графику окончание работы. (с. 49)
* СГР снижает напряженность труда, которая определялась по индексу Р. М. Баевского. Напряженность труда при внедрении СГР в одной организации снизилась в 9 раз. Таким образом, СГР почти на порядок снижает психологическую цену труда. СГР успешно позволяет синхронизировать не только суточную, но и недельную ритмику. (с. 53)
* Четыре главных фактора приводят к изменению границ рабочего дня: семья, забота о здоровье, работа и транспорт. Причем среди всех факторов самым главным является семья. (с. 62)
* СГР изменило отношение человека к временному фактору.  На повышение ценности времени указало 76,8% прошенных. При этом не очень усилилось слежение за временем (только 17,4% стали чаще смотреть на часы). (с. 63)
* СГР воздействует на снижение заболеваемости - таково мнение людей: 26,2% указало на снижение у них числа дней нетрудоспособности из-за болезни. (с. 63) (статистика это подтвердила)
* Гибкое управление временем, которое становится возможным с приходом СГР можно рассматривать как один из важных элементов гибкого управления производственной системой. (с. 70)

Примечание:
   Сейчас идет оцифровка этой монографии, поэтому скоро читатель сможет познакомиться с ней в полном объеме.

   

 Литература

1. Материалы XXVI съезда КПСС. М.: Политиздат, 1981. – 223 с.
1а. Толкунова В. Н. Советское законодательство в период десятилетия женщины ООН
(http://www.a-z.ru/women/texts/tolkr.htm)

Решениями ХХVI съезда КПСС предусмотрено создание женщинам, имеющим малолетних детей, возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, по скользящему графику, а также на дому. 2) В осуществление этих решений было принято 3 правовых акта, обеспечивающих женщинам-матерям такой льготный режим работы. В осуществление этих решений было принято 3 правовых акта, обеспечивающих женщинам-матерям такой льготный режим работы. (Материалы ХХУ1 съезда КПСС, М., Политиздат, 1981, с.178.)
Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 апреля I960 г., 1) предусматривает право женщин имеющей ребенка до 15-летнего возраста, работать по режиму неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, или сочетать неполную рабочую неделю с неполным рабочим днем. При этом возможно применение гибкого графика.
В 1984 г. было утверждено Положение о порядке и условиях работы женщин, имеющих малолетних детей по гибкому скользящему графику, когда сама женщина определяет удобное для нее начало и конец рабочего дня /смены/, 2) Такой график применим и к беременным.

2. Аарелайд А. Категория времени в современной науке и проблема человеческого времени. – Изв. АН ЭССР. 1978, т. 27. Сер. Обществ. Науки, № 3, с. 268-280.
3. Актуальные проблемы скользящего графика работы в городе, предприятии и в организации: Тез. респ. научн. - практ. конф., Кохтла-Ярве, 22-23 мая 1980 г./НИИсланцев. Таллин, 1980. – 101 с.
4. Амерханьян Л. Гибкость – как путь к твердости. – Лит. Газета, 1984, 1 февр., с. 10.
5. Баевский Р. М. Кудрявцев В. И.  Особенности регуляции сердечного ритма при умственной работе. - Физиология человека, 1975, т.1. № 2. с. 296-301.
......
20. Заде Л. А. Тени размытых множеств.  - Пробл. передачи информ., 1966, т. 2, № 1, с. 37 -44.
......
31. Лившиц В.М. Физиологическая и психологическая  оценка скользящего графика работы. - в кн. Актуальные вопросы физиологии труда. Горький, 1982, ч. 3. с. 39-4
32. Лившиц В. М. Психологические аспекты скользящего графика работы. - в кн. Проблемы управления кадрами и социальным развитием в производственном объединении, на предприятии:III респ. науч.-практ. семинар. Таллинн, 1982, . 101 - 103.
33. Лившиц В. М. Скользящий график работы: опыт экспериментирования. - в кн.: Проблемы управленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования: Всесоюз. науч.-практ. конф., Таллинн, 15-17 сент. 1981./Таллинн,1981, ч.3. с. 67-70.
34. Лившиц В. М. Циркаультрадианный ритм труда. - В кн.: Тез. XVI научн. сессии по вопр гигиены труда и профпаталогии в сланцевой пром-ти/ Ин-т эксперим. и клин. медицины МЗ ЭССР. Таллинн, 1981, с. 14 - 15.
35. Лившиц В. М. Стимулирование временем НОТ. - В кн.: Материальное стимулирование в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности/ Под. ред. Кузнецова Н. В. М.: ЦНИТЭнефтехми, 1980, с. 41 - 45.
36. Лившиц В. М. Свободный график работы. В кн.:Тез. докл. VII Всесоюз. науч. конф. по физиологии труда. Л.: Изд.-во АН СССР. Ленингр. отд-ние, 1978, 239 -240.
37. Лившиц В. Скорость переработки информации человеком и факторы сложности среды. - Тр. по психологии/ Тартуский ун-т, 1976, № 6, с. 139 - 145.
38. Лившиц В. М. , Серебрянников Н. Д. Опыт использования скользящего графика работы на сланцеперерабатывающем комбинате "Кохтла-Ярве" им. В. И. Ленина - Горючие сланцы, 1976, № 6, с. 53 - 55.
39. Лившиц В. Ошибки типа перестановок у операторов. - В кн.: Проблемы инженерной психологии/ НИИ общ. и пед. психологии АН АПН СССР и др. М., 1971, вып. 2, с. 29 - 30.
40. Лившиц В. О логической глубине ошибок. - в кн. Применение психологии в научной организации труда. Тарту, 1970, вып. 3, с. 58 - 60.
41. Лившиц В. М., Ломов Б. Ф. Исследование процесса самообучения человека на модели дискретного конечного автомата. В кн.: Проблемы инженерной психологии/ Ин-т психологии АПН СССР. М., 1968, вып. 3, ч.2, с. 333 - 342.
42. Лившиц В. М. Некоторые закономерности процесса самообучения человека. - Там же, с. 343 - 353.
43. Лившиц В. К вопросу об оптимальности форм мышления. - Тр. по философии/ Тартуский ун-т, 1965, № 8, с. 55 -64.
44. Литературная газета, 1978, 4 янв., 15 ф евр., 29 марта,  7 июня; 1979, 24 окт.; 9 июля.
...
54. Научно-методические рекомендации для перевода работников предприятия на скользящий (гибкий) график работы/ Сост. В. М. Лившиц , НИИсланцев, - 2-е изд. Кохтла-Ярве, 1982. - 45 с.      
......
91. Study of flexiblye working hours schemes. – Social and Labour Bull., 1975,  №2, p. 170 -175.                ССЫЛКИ

1. Flextime
 (http://www.marc.org/rideshare/flextime.htm) 
В настоящее время от 12 до 13 процентов всех неправительственных организаций в США с более чем 50 рабочими и около 90 федеральных агентств по всей стране работают по  гибкому графику.  Это составляет почти 6 процентов от общей национальной рабочей силы.

2. Как журналисты и психологи внедрили крупный проект (http://proza.ru/2006/03/26-123)

3. KATHLEEN E. CHRISTENSEN, GRAHAM L. STAINES Flextime A Viable Solution to Work/Family Conflict?
(http://jfi.sagepub.com/content/11/4/455.short)
Гибкий график обеспечивает гибкие возможности времени работы, Получил широкое распространение в качестве частичного решения конфликтов между работой и семейной жизнью.

4.  Wage differentials associated with flextime

Гибкий график  определяют как возможность для работника изменять начало и окончание времени рабочего дня в установленном интервале времени. Он был введен в Германии в 1967 году, и быстро распространился в другие части Европы.

5. "Канцелярия Рийгикогу (парламент Эстонии) работает по гибкому графику с сентября 2011 года. Все подразделения канцелярии работают с 9 до 18, про пятницам  до 16.45. Это позволяет чиновникам избегать утреннего часа пик, а домой уходить, когда движение уже успокоилось". (Эстонская газета "Постимеес" от 19 марта 2012 года, № 54 (1604)).
   Как известно,  ГГР впервые стали применять в Германии. Теперь крупный профсоюз служащих Германии в своей программе считает нужным использовать ГГР для этой категории работников. Рост популярности ГГР вытекает также из того, что поколение людей, которые родились в Европе и США в 80-е годы прошлого столетия (поколение Игрек), предпочитают работать там, где разрешено использовать  такие свободные графики. (20.03.12)

6. Новое. "Гибкое" рабочее время
(http://www.personalmoney.ru/txt.asp?rbr=203&id=877368)
В США гибкий график - ориентировочно в 70% компаний. В Великобритании 45% компаний этой страны разрешают своим сотрудникам работать в гибком режиме. Скандинавские страны- в Швеции и Норвегии во многих компаниях применяются различные программы гибкого рабочего времени. В СССР первый опыт внедрения гибкого рабочего времени был введен в 1972 году в Эстонии, на сланцеперерабатывающем заводе. Но распространения он не получил. В России, гибкий график работы первоначально интереса не вызывал, но, в последнее время, в связи с большей цивилизованностью бизнеса, альтернативное рабочее время стало вызывать интерес у все большего числа работодателей. Самое главное при альтернативном графике рабочего времени - это то, что такая работа дает возможность работать на результат. Именно это - главный критерий профессионализма любого сотрудника.

7. Александра ПУХОВА. «Домашний» специалист СПб Ведомости Выпуск  № 086  от  14.05.2013
В удаленном доступе трудно сделать карьеру. Сегодня труд специалистов, работающих вне офиса (при этом специалист может находиться даже в другом городе или за границей), используют почти треть работодателей – 32%, при этом 22% из них оформляют таких работников в штат компании по трудовому договору, еще у 10% есть удаленные сотрудники, работающие на аутсорсинге (передача стороннему подрядчику ряда внутренних услуг). Дистанционная работа – далеко не массовое явление. Удаленные сотрудники выполняют работу в области IT (24%), продаж (18%), финансов и бухгалтерии (11%), а также рекрутинга (подбор персонала) (10%) и дизайна (9%). 63% российских работодателей пока не пользуются услугами удаленных работников. Главный аргумент противников такой организации труда – невозможность постоянного контроля над удаленными сотрудниками. 31% менеджеров по персоналу уверены, что работающие дома выполняют свои обязанности хуже, однако среди тех, кто уже имеет в штате или на аутсорсинге удаленных работников, этот показатель меньше – по 28%. Большинство работодателей (72%) признают, что «удаленщики» имеют меньше шансов на продвижение по службе, чем их офисные коллеги. Главная причина – недостаток коммуникации удаленного работника с другими членами команды, а нередко еще и узкий участок работы.

8. ГИБКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
(flexitime, flexihours) Система организации труда, особенно в учреждениях, когда работники имеют определенную степень свободы при выборе времени для своей работы. При условии отработки определенного согласованного количества часов в день они могут начинать или заканчивать работу в различное время. Такая система обычно ставит своей целью избежать поездок на работу в часы пик.

9. Flextime - Flexible work schedules - Career Planning - About.com
Свободный режим рабочего дня
 Альтернативные организации работ
Гибкий график: Определение Гибкий график позволяет сотруднику, чтобы выбрать часы он или она будет работать.  Есть правило, указанные пределы, установленные работодателем.
Кому нужны Гибкий график? Трудно для работающих родителей , чтобы сбалансировать дома и семьи с работой.
Выигрывают все.  Очевидная выгода для работодателя является возможность для размещения сотрудников, которые имеют проблемы балансировки свои рабочие места и их семей.
Сотрудники, работающие гибкий график может поделиться дорогостоящее оборудование, такое как компьютеры, и даже места на столе, пока их графики не пересекаются.  Компании, если сочтет это необходимым, может даже отвечать на звонки от клиентов в течение более часа, если некоторые люди начинают работать до 9 утра и другие остаются позднее 5 вечера Это хорошо работает, если компания имеет дело с клиентами в разных часовых поясах. Гибкий график хорош для окружающей среды. Помогает ликвидации транспортных проблем. Хорошо продуманный план представить вашему боссу.

10. The Benefits of Flextime (to Employers)
Преимущества гибкого времени:
• У 80% работников увеличилось желание остаться работать в компании.
• Является дешевой формой вознаграждения работников.
• Работники имеют большую удовлетворенность работой и личной жизнью.
• Работники более счастливы на работе.
• Сокращаются расходы на медицинское обслуживание.

11. Опыт внедрения гибкого графика работы Сегодня в Европейском Союзе в таком режиме работает (в среднем) половина компаний: лидерство принадлежит Швеции (77%), хотя в Великобритании, Чехии, Германии, Норвегии тоже много работодателей, заботящихся о достижении баланса «работа — жизнь» для своих сотрудников (по 48%).
Замеры в Нью-Йорке показали: в результате введения свободного расписания пропускная способность транспорта в районе Манхэттена возросла на 15%, а интенсивность уличного движения в часы пик снизилась на 20–50%.

12. Режим рабочего времени
(http://base.garant.ru/12125268/16/)
Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 102 ТК РФ
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
ГАРАНТ:
См. Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, утвержденный приказом Минсвязи РФ от 8 сентября 2003 г. N 112
См. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55
См. Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101