Для сайта деловой направленности

Развивайся или умри


Анастасия Н.
Родилась ---- июня 19-- г.
Окончила ........... по специальности International Human Recourses Management.
Имеет квалификацию CIPD.
В разное время работала в крупных российских компаниях, таких как .....– в должности заместителя директора по персоналу,........... - в должности начальника управления карьерного развития, а также в глобальных компания – таких как ......... в должности HR PartLeader.
В настоящий момент занимает должность заместителя директора по управлению персоналом в .......
 Растит сына.
Увлекается горными лыжами, верховой ездой.

-«Развивайся или умри» - такому девизу должны следовать и организация, и ее менеджмент. То есть компания должна представлять собой единую систему, способствующую росту и развитию сотрудников, раскрытию потенциала каждого из них. Для этой цели могут быть выбраны различные решения, такие как наставничество, обучение, карьерные лестницы, составление планов развития и т.д.
В последние несколько лет HR-направление в IT претерпевает серьезные изменения. Это связано с тем, что в IT-бизнес приходят менеджеры из других отраслей, с традиционно сильными HR-практиками (например, из  FMCG и ритейла). Они привносят свое видение подходов к управлению персоналом. Это справедливо как для компаний с российскими корнями, так и для корпораций, основанных в других странах. В числе таких новых подходов – желание стандартизировать все виды деятельности,  внести традиционные метрики для измерения эффективности, а также, например, отказ от возможности работать удаленно. Здесь уместно вспомнить историю с Yahoo!, когда CEO Yahoo Inc. Марисса Майер решила прекратить практику удаленной работы во всех подразделениях компании.  И уверяю, эта история не единичная.
С моей точки зрения, практика применения стандартных подходов  может стать губительной для компаний, основными  конкурентными преимуществами которых, являются гибкость, быстрота и адаптивность. Им требуются такие технологии управления эффективностью, которые усиливали бы эти особенности организации. Поэтому, стандартные методики здесь не всегда применимы.
Кроме того, в каждом регионе существует своя специфика привлечения персонала. Так в США, например, найм идет в основном через сайты для поиска работы и переводы в рамках компании – из одного региона в другой. В Европе большая часть найма идет благодаря рекомендациям и тем же «работным» сайтам. В Латинской Америке на первом месте стоят социальные сети. А в Азии, примерно  половину вакансий закрывают агентства, и чуть меньшее количество людей приходят благодаря программе рекомендаций.
Всю эту информацию необходимо использовать для правильного построения HR-функций в каждом конкретном регионе.
А для более эффективного отбора сотрудников в IT- отрасль необходимо использовать самые современные инструменты оценки, например, Learning Agility – инновационный подход к оценке гибкости и обучаемости. Такой метод дает возможность принимать решения об инвестициях в развитие и продвижение сотрудников не только оперативно, но и взвешенно.
Кроме  того, необходимо добиваться большей вовлеченности сотрудников в дела своей компании, для чего отлично подходит методология группы Towers Watson. В рамках этой методологии содержится утверждение, что не только мотивация самого сотрудника влияет на вовлеченность, но и организационные факторы. Оценивается качество коммуникации, возможности развития, стиль менеджмента.
Ну и, конечно же, не стоит забывать о том, что нанятые на работу люди склонны меняться, расти или отставать в своем профессиональном росте. Поэтому, очень часто на первый план выходит не столько сама оценка работника, сколько интерпретация и принятие ее руководителем. Они видят, как развиваются их сотрудники, они доверяют им, смело повышают достойных и не боятся совершить ошибку. Руководители должны верить, что представители их команд меняются в лучшую сторону.
Это касается и процесса включения в работу «неправильных пчёл», то есть сотрудников, которых могли взять в штат по ошибке. Вообще-то, я не люблю делить людей на «правильных» и «не правильных». Если у человека хорошо работает голова, если он способен делать что-то, что нужно компании, расставаться с ним нельзя. Для него лишь необходимо подобрать позицию и команду, где он сумеет полностью раскрыться. Возможно, при анализе его показателей работы потребуется несколько отойти от привычных норм. Этот человек может стать талантливым аналитиком. Или может придумывать новые продукты, либо предлагать способы усовершенствовать существующий софт или сервис.
В заключение, еще раз подчеркну: ни одна из HR-технологий и подходов не должна навязываться сверху, со стороны руководства компании или со стороны служб по управлению персоналом. Гораздо удобнее и продуктивнее работать с внутренним заказчиком, который знает, что он хочет получить, чем пытаться навязать разработанную систему всей компании и потом работать над ее внедрением, испытывая сильнейшее сопротивление команды.