Словарь HR

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.
Адаптация перонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Аутсорсинг – передача всех функций по организации и ведению подрядчику – внешней организации. Например, аутсорсинг кадрового делопроизводства.

Аутсорсинг персонала (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.

Аутстаффинг – вывод части персонала за штат компании.

«Белые воротнички» – выражение, используемое для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» – работники физ.труда, «коричневые воротнички» - работники сферы обслуживания, «серые воротнички»-работники отраслей соц. инфраструктуры, «розовые воротнички»-женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.

Введение в должность нового сотрудника. Введение в должность — комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.

Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.

Графология — область знания о почерке и методах его исследования с точки зрения отражающихся в нем психических состояний и особенностей личности пишущего. Различные характеристики почерка дают в совокупности ценную информацию о темпераменте человека, его характере, состоянии в момент написания, отношении к предмету и содержанию написанного. Психологический анализ почерка предполагает учет всех известных сведений о данном индивиде и обстоятельствах написания анализируемого текста. Так, особенности психологии мужчин и женщин проявляются уже в различных типах почерка, которые, как можно предположить, могут обнаружить себя и в трудовой деятельности. Например, мужской почерк, по данным графологии, характеризуется следующим: беззаботный, неробкий; торопливый, неправильный (неравномерный); буквы остаются открытыми; почерк некрасивый, плохо выглядит; размашистый; широкие линии и широкие буквы; твердый, сильный нажим; острые углы; ошибки; индивидуальный — оригинальный; наклон вперед; слитный; свободный. Женский почерк: тщательный; чистый; единообразный; точный; определенный; правильный, буквы без пропуска знаков; красивый; маленькие линии без нажима; округленный; стандартный; наклон назад; компактный; с близко стоящими буквами.
Результаты современных исследований подтверждают имеющуюся взаимосвязь почерка с некоторыми психическими особенностями человека. По мнению многих психологов, в почерке больше, в чем в любой другой двигательной активности человека проявляется его психическая сущность. Дело в том, что неосознанное напряжение определенных групп мышц сопровождает все наши душевные движения. Так, если человек находится в каком-то стойком эмоциональном состоянии или есть стойкая тенденция в поведении, то это проявится в стойком напряжении отдельных мышечных групп. Различия же в тонусе разных мышечных групп будут источником различий и в расположении линий на бумаге, что проявится в своеобразии почерка. К тому же, за долгую историю человечества, некоторые геометрические понятия превратились для нас в символ, к которому мы можем по-разному относиться, принимая или отвергая его. Например, «острые углы», как правило, ассоциируются с упорством, резкостью, неуступчивостью, что, зачастую, находит свое отражение в написании букв: но если упорство и резкость нам неприятны, мы будем избегать в письме острых углов, потому что знаем об этой ассоциации.
Почерк зависит также от типа нервной системы, что подтверждается современными исследованиями по профессиональному отбору людей. Ведь для письма, как и для всякой другой работы, нужны определенные затраты энергии, и ее можно истратить на эту работу больше или меньше. Одно и то же можно написать большими или маленькими буквами и при этом нажимать на бумагу с большей или меньшей силой. А зависеть это будет от «энергетического блоке» мозга, с которым связаны аффекты и общая активность коры, что проявляется в соответствующем типе высшей нервной деятельности человека.

«Золотые воротнички» — высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

Интеракционизм (от англ. interaction – взаимодействие) — направление в современной соц. психологии, базирующееся на концепциях американского социолога и психолога Д. Г. Мида. Под соц. взаимодействием в И. подразумевается непосредственная межличностная коммуникация (обмен символами), важнейшей особенностью которой признается способность человека принимать роль др. — представлять, как его воспринимает партнер по общению или группа, интерпретировать ситуацию и конструировать собственное действие. Контроль над собственным поведением происходит в соответствии с ролями личности, соц. установками и нормами общества, партнеров по взаимодействию.

Интроверт (англ. introvert) — человек, соц.-психологический склад которого характеризуется сосредоточенностью на своем внутреннем мире, замкнутостью. Интроверт с удовольствием исполняет возложенные на него обязанности, но не любит ответственности за конечные результаты.

Кейтеринг (англ. catering — общественное питание) — это выездная банкетная служба, услуги по доставке в офис, на предприятие готовых блюд и развертывание небольшой столовой или буфета; подогрев блюд и уборка посуды осуществляется обслуживающим выездным персоналом — поварами и официантами.

Меланхолик — человек, отличающийся (по своему темпераменту) слабой возбудимостью, неустойчивостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события, замедленностью движений и быстротой утомляемостью. При неблагоприятных условиях М. подвержен повышенной ранимости, что приводит к его замкнутости и отчужденности от окружающих его людей.

Методики Проведения Собеседования. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.
Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3–5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:
1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

– контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
– модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
– должностные инструкции;
– план собеседования;
– подготовленные заранее для собеседования вопросы;
– комплект бланков для записи ответов претендентов;
– выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
– подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3–4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Сангвиник — человек, отличающийся (по своему темпераменту) быстрой возбудимостью, энергичностью, склонностью к смене впечатлений, работоспособностью, ярким внешним выражением эмоций, быстрым темпом речи, общительностью. С. легко и быстро переживает неудачи, охотно отзывается на окружающие события. При неблагоприятных условиях поступки С. отличаются поспешностью, а принимаемые решения — невысокой степенью эффективности.

СМАРТ (SMART) – Распространенная методика управления по целям:

S (specific) — конкретность (специфичность) цели
М (measurable) — измеримость
А (achievable) — достижимость (согласованность)
R (relevant) — релевантность (соответствие)
Т (time bound) — временные сроки

СМАРТ-задачи (цели) должны быть четко сформулированными или конкретными (с результатом, который может быть измеримым), абсолютно достижимыми (они могут быть очень сложными и бросающими вызов, но не должно возникать сомнений в их выполнимости), должно быть понятно, ради чего это делается, либо к чему в итоге это должно привести, а кроме того, задачи (цели) должны быть точно очерченными во времени (необходимо четко определить сроки (дата + время) выполнения задачи (достижения цели)).

«Таинственный покупатель» (Mystery Shopping) – технология, суть которой заключается в том, что специально подготовленные потребители идут в магазин, ресторан или сервисный центр как обычные «люди с улицы», а затем пишут отчеты о своих впечатлениях. Они оценивают качество обслуживания, работу персонала, его честность, качество продуктов и услуг, а также условия для их эффективной реализации. Не ускользают от их внимания и «мелочи», например, оформление торговых прилавков в магазине, количество окошек в банке, форма сотрудников. На основании этих отчетов специалисты делают необходимые выводы.