Рабочий принимает решение...

(Эта статья написана в далеком 1988 году, когда еще был СССР и экономика была социалистической. Мы тогда разработали и внедрили первую в стране Автоматизированную систему РЕСУРС, что расшифровывалось как "Региональная Система Управления Развитием Соревнования". Система анализировала на протяжении нескольких лет процесс принятия и выполнения десятков тысяч личных обязательств рабочих и служащих целого городского района.Оказалось,что тенденции в ходе их принятия и выполнения- индикатор изменения важнейших технико-экономических показателей жизни предприятий. В тексте я сохранил принятый в те далекие времена "формат" реверансов партийным источникам. Надо сказать, что в сегодняшних социально-экономических реалиях, проблема мотивации рабочих и служащих стоит не менее остро, чем четверть века тому назад. Идеи системы РЕСУРС вполне могут быть адаптированы к практике современного менеджмента).

О роли науки в решении стоящих перед обществом проблем в наши дни говорят много. Велика роль в этом и вузовской науки.
Лаборатория социологических исследований Симферопольского государственного университета имени М. В. Фрунзе сравнительно молода. Но круг ее интересов, круг тех, кто использует в своей практической работе результаты ее исследований, уже достаточно широк. У коллектива лаборатории налажены творческие связи с такими известными научными центрами, как Академия общественных паук при ЦК КПСС, Институт социологических исследований AН СССР, Институт философии АН УССР. Разработки крымских ученых демонстрировались на ВДНХ УССР. Методики и рекомендации лаборатории применяются на предприятиях Симферополя н Керчи, Ялты и Феодосии, Красноперекопска и Белогорска.
Потребовались годы упорного творческого труда, чтобы у коллектива появился необходимый авторитет как в научном мире, так и у производственников. Учеными была создана, например, система эффективного использования социальных резервов нризводства, призванная на основе всестороннего развития инициативы рабочих и инженерно-технических работников обеспечить ускорение социально-экономического развития города Симферополя.
О том, как возникла идея разработки этой системы, как она внедрялась на предприятиях, о проблемах и поиске путей их решения и пойдет речь ниже.
Важнейший принцип социалистического общества «от каждого — по способностям, каждому — по труду» известен в нашей стране всем. То, что нельзя оплачивать одинаково труд хорошего и нерадивого работника,— понятно. Ну а если человек работает не по способностям? Может делать больше, а не делает, может проявить инициативу — а не проявляет ее?
Ускорение социально-экономического развития нашего общества партия не случайно в первую очередь связывает с мобилизацией человеческого фактора, с повышением творческой активности людей, с реализацией всех способностей, которыми обладает трудящийся. Перестройка захлебнется, подчеркивается в партийных документах, если в нее не включится каждый. Но вот много ли сегодня найдется людей, которые бы, положа руку на сердце, заявили, что все свои силы и способности они отдают общественному производству?
Социологические исследования показывают, что таких — только третья часть. Остальные же, по их собственному признанию, работают далеко не с полной нагрузкой. Следовательно, по крайней мере две трети членов нашего общества, которые, конечно же, «проходили» упомянутый принцип социализма в школах, вузах и на политзанятиях, на практике его нарушают.
В этих случаях административные методы бессильны. Ведь не прикажешь человеку под страхом наказания что-нибудь изобрести, не предпишешь ему, скажем, со следующего понедельника творчески и инициативно относиться к своему делу!
С другой стороны, что греха таить, далеко не все руководители сегодня готовы воспринять творческое, инициативное поведение своих подчиненных. Например, рабочий обращается с предложением изменить существующий технологический процесс. Но ведь это повлечет за собой изменение соответствующей документации, новую организацию трудового процесса, обучение кадров... И предложение откладывается до лучших времен. Если рабочий будет слишком настойчив, то ему могут и указать на «его место». С горечью вспоминают о судьбе своих предложений многие. Часть людей со временем утрачивает вкус к поиску, желание по-хозяйски вникать в суть производственных проблем. Как правило, к тридцати годам человек меняет свои установки, адаптируется к тем правилам поведения, которые ему навязывают, и вот уже вместо энергичного, инициативного человека перед нами так называемый «исполнитель».
Иногда человек все же остается инициативным, активным, но, увы, уже не по отношению к тем задачам, которые решает его коллектив. То есть другими словами, если творческий, инициативный потенциал, которым располагает человек, полностью не раскрывается в сфере общественного производства, его оставшаяся часть неизбежно будет расходоваться в других, порой и антиобщественных целях. Самое безобидное поприще — это различные хобби, занимаясь которыми в свободное, а иногда и в рабочее время, человек может раскрыть себя значительно полнее, чем это позволяет ему сделать его предприятие. Пьянство, которое влечет за собой алкоголизм, нетрудовые доходы — это тупиковый вариант, утилизация человеческих способностей.
Принятые в последнее время меры партии и правительства по укреплению порядка и дисциплины на производстве, по борьбе с нетрудовыми доходами четко и недвусмысленно выразили отношение общества к тем, кто мешает дальнейшему развитию нашего народного хозяйства. Закон об индивидуальной трудовой деятельности обеспечивает государственное регулирование в тех случаях, когда инициативная индивидуальная деятельность не вступает в противоречие с общественными интересами. Но достаточно ли этого для того, чтобы все, на что способен человек, было воспринято его бригадой, цехом? Наверное, нет.
Как же добиться, чтобы бригада, рабочий коллектив стали главным распорядителем и хозяином всего твор-ческого потенциала человека, чтобы ему не приходилось искать выхода инициативной энергии «на стороне», к деятельности, которая подчас противоречит нашим социалистическим принципам?
Важнейшее значение здесь имеет, отмечалось на XXVII съезде КПСС, всемерная поддержка инициативы и творчества каждого, направленных на ускорение научно-технического прогресса, рост производительности труда, бережное использование ресурсов, повышение эффективности производства и качества продукции, снижение ее себестоимости, на обеспечение четкого трудового ритма и своевременное выполнение договорных обязательств, достижение лучших народнохозяйственных результатов.
Отсюда конкретная задача — поддержать инициативу, не дать ей застрять в бюрократических ведомственных рогатках, сделать ее менее уязвимой от «хочу — не хочу» отдельных руководителей. И для этого попросту нужно наладить всенародный учет каждой такой инициативы, организовать контроль за тем, как эта инициатива превращается в реальные дела.
На ряде предприятий такая работа ведется. На одних предложения по улучшению дел можно сообщить по специальному номеру телефона, как это практикуется, например, на производственном объединении «Фотон». На других для этих же целей применяют так называемые «ящики для предложений» (производственное объединение «Севастопольский морской завод имени Серго Орджоникидзе»). Но у всех этих систем есть существенный недостаток. Они остаются все-таки закрытыми для всеобщего обозрения «черными ящиками», содержимое которых известно только тем, «кому положено». И когда какая-то часть предложений остается нереализованной — этому всегда можно найти удобное обоснование.
А что если эти «ящики» сделать «прозрачными» для всех предложений? Более того, если количество нереализованных инициатив сделать основой для сравнения — между собой — самых разных предприятий, для оценки того, как руководство данного предприятия на деле реализует программный принцип поддержки инициативы?
Надо ли для этого придумывать какие-то особые формы учета? Не надо. Они есть. Более полувека в нашей стране существует практика принятия участниками соревнования социалистических обязательств, которые по своей сути являются высшей формой инициативного, творческого отношения к работе.
Есть у социологов термин,— «лицо, принимающее решение». Сокращенно — ЛПР. Им они обозначают людей, слово которых оказывается последним. К числу ЛПР относятся полководцы, хозяйственные руководители, организаторы науки... Но не только они. Кто, кроме рабочего, примет решение увеличить выработку или скрыть резервы, сделать добротную вещь или отвести глаза от брака, сэкономить дефицитный материал или перерасходовать его? Никто лучше самого рабочего не знает возможностей оборудования, не видит резервы, которые таятся в известном ему технологическом процессе.
Поэтому все мы должны четко уяснить: каждый член коллектива — это такое же «лицо, принимающее решение», как и, например, директор завода. Тот фиксирует свое решение в приказе, рабочий — в социалистическом обязательстве. Если рабочий записал в нем решение повысить производительность труда, то это означает, что ему известны плановые ориентиры коллектива, и ясно, что он лично может сделать для их достижения. Наверняка в его голове зреет рационализаторская задумка, понемногу вырисовываются чертежи нужного для этого приспособления.
Но суть всякого такого решения-обязательства — в его коллективистской направленности.
Начиная с того момента, как его приняли, личное обязательство становится общим делом, общей обязанностью всего коллектива. Но это вовсе не означает, что человеку всегда позволят разработать и реализовать приспособление, которое он задумал, с радостью помогут его внедрить. Поэтому, если учесть все обязательства, которые берут на себя рабочие, если затем проконтролировать их выполнение, а потом подсчитать, сколько из них реализовано, а сколько — нет, мы получим довольно точное количественное выражение качества перестройки на предприятии. Более того, мы увидим позиции руководства и общественных организаций в деле мобилизации творческой энергии каждого члена своего коллектива. А гласность и сравнимость по этим критериям в районном, городском, областном масштабах сразу же изменит отношение к личному обязательству, заставит всех участников процесса их принятия и выполнения — от рабочего до директора — по-новому взглянуть на многие аспекты своего труда.
А как практически действует система? Есть ли уже конкретные результаты?
На протяжении ряда лет под руководством Симферопольского горкома Компартии Украины на предприятиях города ведется учет и контроль личных социалистических обязательств. Что же оказалось? В целом промышленность города работает как будто неплохо. Выполняются планы, сокращается трудоемкость, растет экономия. Но это в целом. А вот что получается в частности. Каждое пятое предприятие и каждая третья бригада в течение года ежемесячно не выполняют свои ;социалистические обязательства по одному или более показателям производственной деятельности.
В чем же дело? Анализ показал, что доля так называемых объективных причин, как, например, отсутствие сырья или материалов, неукомплектованность кадрами составляет соответственно 16,9 и 3,0 процента. В сумме это меньше 20, зато 33,4 процента приходится «на сугубо внутренние неполадки — недисциплинированность работников, прогулы и т. д. Такой анализ выбивает почву из-под ног любителей ссылаться на «объективные» обстоятельства, прикрывающих этим свою собственную безответственность и нерасторопность.
К сожалению, анализ причин невыполнения коллективами обязательств пока еще не стал для руководителя таким же привычным делом, как анализ других сторон хозяйственной деятельности. Поэтому более половины всех случаев срыва обязательств остаются без внимания, попросту замалчиваются. Не удивительно, что на таких предприятиях, как производственное объединение «Пневматика», завод «Симферопольсельмаш», кожгалантерейная фабрика, консервный завод имени 1 Мая и некоторых других список бригад, не справляющихся со своими социалистическими обязательствами, ; остается без изменений многие месяцы. А ведь статистика неумолимо свидетельствует, что там, где растет число невыполненных обязательств и причины этого остаются не вскрытыми, рано или поздно произойдет срыв важнейших плановых показателей.
Сегодня в памяти электронно-вычислительной машины учтены обязательства почти 25 тысяч рабочих. Ежемесячно каждое из них проверяется, анализируются причины, по которым оно не выполнено. В первой декаде следующего месяца все предприятия получают машинные распечатки, в которых содержатся сведения о том, сколько и каких обязательств припято и выполнено, на каком месте в связи с этим находится данная бригада не только среди бригад цеха, завода, но и района. города.
Для ряда заводских профсоюзных комитетов — консервного завода имени С. М. Кирова, фабрики культбыттоваров и многих других — уже стало привычным, подводя итоги соревнования, использовать эти материалы. II редко когда «мнение машин» не совпадает с мнением производственной комиссии профкома.
Как показали исследования, организация учета и контроля резко меняет отношение к личному обязательству. Во-первых, процент рабочих, которые принимают обязательства по важнейшим направлениям соревнования, намного возрос. Это понятно, так как все теперь знают, что твое личное обязательство не останется в чьем-то ящике.
Во-вторых, все убедились, что выполнение обязательств будет непременно проконтролировано таким объективным и незаинтересованным арбитром, как электронная машина. Главный же результат заключается в следующем: на тех предприятиях, где организован должный контроль и учет обязательств, стали более стабильными и технико-экономические показатели. Так, например, на 20 предприятиях Центрального района, среди которых фабрика пластмассовой фурнитуры, завод фурнитурных изделий имени Н. А. Островского и другие, за счет организации учета и контроля обязательств, за счет углубленного анализа причин, по которым они не выполняются, удалось повысить про-изводительность труда в течение года в среднем на 1,17 процента сверх запланированного уровня.
Но я бы сказал, что организация контроля и учета личных обязательств — это лишь первый, хотя и существенный шаг по обеспечению всемерной поддержки инициативы трудящихся. Следующий шаг — обеспечение гласности н сравнимости качества работы предприятий в масштабах района, города. И здесь возникают трудности, не сравнимые с темп, которые были при решении чисто технических задач учета и контроля. Это трудности, связанные с необходимостью психологической перестройки руководителей предприятий, партийных организаций.
В чем же дело? Почему руководство ряда предприятий не проявляет горячей заинтересованности в информации, которую им передают социологи? Ведь такой подход к учету и контролю упорядочивает трудоемкую работу по сбору и анализу информации, снижает долю рутинных операций, с которыми всегда сталкивались организаторы соревнования при подведении и оценке его итогов. Действительно, для каждого предприятия в отдельности здесь есть несомненные выгоды. Но, говорят те, кто открещивается от системы, только в том случае, если всю информацию о процессе возбуждения и использования творческой инициативы... не выносить за проходную нашего предприятия.
Как только иной руководитель видит, что появляется возможность давать сравнительную оценку качества «его кухни», его работы по поддержке инициативы «снизу», так он начинает тем или иным способом препятствовать включению своего предприятия в систему. Подобная ситуация была, например, одно время на заводе продовольственного машиностроения им. В. В. Куйбышева и на некоторых других.
Давайте все-таки разберемся, действительно ли выгодно руководителю предприятия идти на организацию такой системы работы с обязательствами? Ведь на самом деле все его огрехи и упущения становятся известными не только ему? Ответ очевиден. Но в такой постановке вопроса сквозит старая и не добрая традиция застойного периода в жизни нашего общества. Скрыть свои промахи, спрятать резервы поглубже — это психология и стиль работы руководителя вчерашнего дня.
Ленинские идеи контроля и учета как раз и исходят из необходимости в условиях социализма знакомить всех с тем, как идут дела во всех производственных ячейках. Использовать гласность не в узких, ведомственных целях, а в целях ускоренного развития всего нашего общества — вот что для многих пока является непостижимым. Сила примера, как положительного, так и отрицательного, является движущей силой только тогда, когда этот пример становится известным всем.
Итак, результаты внедрения системы уже есть. Они обнадеживают. На Всесоюзном совещании заведующих кафедрами общественных паук нашу работу приводили в качестве примера нового подхода к организации связи науки и производства в условиях перестройки. Это, может быть, и лестно, но никак не уменьшает нашей ответственности за развитие начатого дела. Тем более что нерешенных проблем еще много.
Возникла необходимость в подготовке положения о социалистическом соревновании на основе учета личной творческой инициативы рабочих и инженерно-технических работников, в разработке системы оценки и руководителя, и коллектива в зависимости от того, как воспринимается ими эта инициатива, как она воплощается в дело.
Жизнь требует создания системы абонентного информационно-социологического обслуживания предприятий. Уже сейчас ученые нашей лаборатории располагают методами, позволяющими оценивать инициативный потенциал трудовых коллективов, изучать данные, необходимые для формирования резерва на выдвижение, прогнозировать эффективность внедрения новой техники и новых форм организации труда.
Более сорока промышленных предприятий города заключили сегодня с лабораторией договоры о содружестве социологов и производственников. Это серьезная заявка на создание городской системы информационно-социологического обслуживания трудовых коллективов, в основе которой — учет и контроль любых инициатив, способствующих подлинной перестройке нашего общества.

Силинг И.Б.,
заведующий социологической лабораторией Симферопольского госуниверситета им. Фрунзе, ведущий научный сотрудник, кандидат философских наук
1988 г.