Обобщенные формы отбора кадров

После предыдущих статей о необходимости срочного подбора кадров для антикризисной команды в случае БП и оценки части опыта человечества в этом вопросе, встала необходимость обобщения и выводов, отсутствие которых значительно затрудняет дальнейший анализ и способствует росту непонимания.
Четко осознаю, что ступаю на крайне зыбкую, чрезвычайно открытую для критики, а для многих и слишком скучную философскую почву. Однако для корректного анализа и последующих выводов это действительно необходимо.
Итак, все поле критериев отбора кадров можно разбить всего на четыре обобщенных формы. Отбирают по:
1. принадлежности к определенной общности людей;
2. внешним физическим качествам;
3. профессиональным качествам;
4. внутренним личностным качествам.
Естественно, чистые формы бывают довольно редко. И в каждой форме, конечно, существуют предельные полюса, которые на практике встречаются также не так часто. Чаще и формы смешиваются друг с другом в той или иной пропорции, и внутри форм работают промежуточные позиции.
Краткий анализ по формам.
1. Принадлежность к определенной общности людей.
В нижнем пределе – это древнейшая форма – подбор из ближайшего окружения руководителя. То есть, из числа кровных родственников, кумовьев и друзей, а в последнее время – время падения рождаемости, и из числа шоферов, охранников и личных секретарей. Это, как считается, устаревший, типично феодальный, патримониальный  способ поведения, наиболее часто используемый носителями сельской, клановой культуры. Тем не менее, в большинстве случаев мы наблюдаем именно его. Несомненно, хотелось бы, чтобы патримониальность с развитием цивилизации занимала все меньшее место в процессе отбора нужных кадров и, по крайней мере, почти полностью ушла с наивысшего уровня власти. Однако полностью ожидать, что она уйдет с этого уровня не приходится. И даже не из-за того, что всегда нужно будет пристроить близкого родственника или друга. Здесь часто основополагающими являются вопросы безопасности и доверия.
Следующие позиции внутри этой формы – выбор по принадлежности к организации, корпорации, племени, банде, партии, касте, секс-меньшинству…, нации, народу, цивилизации. В высшем пределе – к человечеству, где эта форма растворяется полностью до появления, может быть, внеземных цивилизаций.
Чем дальше от ближнего круга руководителя, тем больше массив, из которого выше вероятность нахождения даже для сверхредкой управленческой позиции идеального варианта. Правда, пока еще не создано адекватных систем максимально использующих преимущества отбора из широких масс населения. А ведь, появление подобных систем, несомненно, было бы прорывным явлением, и не только в сфере отбора кадров. Особенно, в случае их широкомасштабного использования.
2. Отбор по внешним физическим данным.
В нижнем пределе – инвалиды, которых некоторые социально-ориентированные государства стараются обеспечить работой по силам, что, безусловно, похвально. В верхнем – призеры олимпийских игр и чемпионы мира, которых, помимо спорта, все же иногда используют, например, в законотворчестве.
Помимо целого ряда профессий, в которых эти критерии основополагающие, хорошие физические данные в любой работе до сих пор, как правило, помогают – формулу «в здоровом теле - здоровый дух» никто не отменял. Хотя современность внесла корректировку даже в критичные с точки зрения физиологии профессии. Произошло некоторое послабление по ряду физических параметров, которые с помощью современной медицины довольно успешно корректируются. Фаворитизм с прошлых времен так и не изжит. Любовники и любовницы, увы, далеко не прошлое. Некоторые физиологические особенности организма, до сих пор бывают основополагающими при выборе кадров и с легкостью побеждают качества более высокого порядка. Поменялось отношение к возрасту. Правда, только в странах недоразвитого (простите, развивающегося) капитализма, где на высшие посты стало не модно брать «престарелые личности» старше 65. По этому поводу есть, правда, конспиралогическая версия о навязывании простодушным аборигенам теории об исключительной полезности молодой безграничной энергии в деле руководства сложными системами. Она же утверждает, что в данном деле не так важны опыт и знания, приходящие с годами, и что древние темные китайцы совершенно заблуждались, заявляя о мудрости, приходящей только после 50. И древние греки по этой теории были безусловными тиранами, разрешавшими жениться только после прохождения возраста самого быстрого бега.
3. Отбор по профессиональным качествам.
Профессионализм человечество, в основном, научилось корректно определять довольно давно, и в этом случае как раз проблем вроде бы не должно было быть. Портят картину личные связи, физиологические предпочтения или же откровенное нежелание иметь именно профессионального работника от боязни в дальнейшем потери места в его пользу и до нужности «стрелочника», боязни разрушения каких-либо криминальных или полукриминальных схем. В нижнем пределе - непрофессионалы, которых берут либо с расчетом на будущий профессиональный рост или из-за небольших затрат на заработную плату, либо по причинам, описанным выше, берут взрослых идейных противников профессионального совершенствования... Не зря во многих случаях действует закон Тейлора, согласно которому из двух претендентов на должность нужно выбирать наихудшего. В верхнем пределе – сверхпрофессионалы. Кто их может оценить, если они самые лучшие? Принцип, согласно которому менее сложная система не может понять более сложную, еще никто не отменял. Проще с почти мастерами. Их уже корректно оценить намного проще, особенно, если «под рукой» есть мастер. Хотя, как правило, это сам руководитель, и у него почти всегда нет времени для тщательной оценки. Особенно если руководитель близок к вершине властной вертикали. А современные кадровые службы или менеджеры по набору персонала, даже высококлассные в своей сфере, редко такие же высококлассные на другом профессиональном поприще. Особенно в такой специфичной и сложной сфере как высшее управление.
В большинстве случаев кадровиков спасают делающие карьеру представители самой организации. Однако, далеко не факт, что даже имеющие лестные рекомендации действительно лучшие. Тем более, что в нынешних реалиях остановки социального лифта наверх пробивается зачастую не тот, кто занимается всякой ерундой вроде работы, а тот, чья главная задача – карьера, ради которой он, как правило, идет на все. В том числе и на дополнительное удовольствие от уничтожения всякого рода идеалистов и трудоголиков.
4. Отбор по внутренним личностным качествам.
Тяжелее всего разобраться со скрытыми личностными качествами. Как их объективно оценить? Как не попасться на удочку лжи и самообольщения? Если даже здоровье кандидата до конца ясным никогда не было. Личностные качества никакими тестами до конца объективно оценить никогда не было возможным, хотя в настоящее время и используется уже невообразимое их число, в том числе, и превосходно сконструированных. А вот нет – не получается. Например, лень определить нельзя, и гордыню тоже. Да и многое что еще. Внутренние качества довольно точно можно выяснить только в течение многолетнего наблюдения за кандидатом. С этой точки зрения хорошо, что появился полиграф. Хоть лжеца, правда, не очень профессионального, аппаратными средствами выловить можно.
В этом случае в нижнем пределе –лица далеко не самые страшные – их абсолютную бездуховность компенсируют слабая энергетика и воля. А вот где-то дальше по этой шкале прячется абсолютное зло – совершенно бездуховные люди с максимумом умственных способностей, волей и энергетикой. А в верхнем пределе – высокодуховные. Их, к сожалению, чрезвычайно мало ввиду того, что в современном мире быть ими совершенно не модно и не выгодно. А для того, чтобы достичь этого состояния, нужна многолетняя, изнуряющая кропотливая работа над собой. Говорили же в древности о том, что мудрым можно стать только после 50, а близким к Богу – после 60. А там уже и смерть не далеко. Вот их бы хоть ненадолго привлечь к державному строительству. Но, во-первых, политическая грязь им не к чему, во-вторых, они, как правило, не очень сведущи в мирских делах. А в-третьих, их бескомпромиссность может легко отпугнуть простых грешных управленцев и привести к коллапсу всю систему. Хотя всякое, конечно, может быть.

Все эти формы существовали всегда. Главное скрыто во внутреннем их содержании и приоритете высших форм над низшими в каждой конкретной системе в определенный период времени. Периоды бурного развития открывают социальный лифт, периоды стагнации в большинстве своем, при отсутствии крупномасштабной резни этот социальный лифт закрывают. Опять же, самые простые методы существуют всегда. Самые сложные необходимо поддерживать, в противном случае они архаизируются и скатываются к своему низшему варианту. Соответственно, чем сложнее общественная организация, тем и сложнее должны быть методы подбора кадров для ее управленческой структуры. Несоответствие сложных систем простым формам и методам обязательно рано или поздно приведет к плачевным результатам. А для того, чтобы, по возможности, этого избежать и нужно для начала найти интересные наработки и провести их анализ на предмет возможного творческого повторения.

Два слова о тех, кто отбирает, без которых картина отбора, естественно, будет неполной.
В нижнем пределе отбирает один. В верхнем пределе – все общество. Если отбирает один – он мерило всего. Будет человеком он гадким – вряд ли отобранные им будут высокоморальными и духовно красивыми. Будет масштаба мелкого – не поймет противоположных себе просто по определению. Но в любом случае всю полноту ответственности за свой выбор несет он лично, хотя далеко и не всегда осознаваемую. При увеличении количества выборщиков, с одной стороны, должна уменьшаться вероятность ошибки (правда, это далеко не всегда так), а с другой – обязательно размывается ответственность. Выборы неплохо работают при малом круге выборщиков и плохо – при больших. Дело в том, что при выборах в малых коллективах учитываются и видимые в процессе совместного проживания черты, и профессиональные, и даже часть внутренних личностных качеств, проявленных в процессе совместной жизнедеятельности. С увеличением количества избирателей, знаний у каждого из них о своем кандидате все меньше. А это путь уже для различных манипуляционных избирательных технологий, которые могут не только производить не очень правдивые истории из жизни кандидата, но и в целом формировать изумительный, близкий к святому, но далекий от реальности образ будущего руководителя. Тем не менее, при переходе от единичного к всеобщему, по идее, в будущем мы должны прийти к общечеловеческим выборам самого лучшего и гениального – Отца всех, всех без исключения народов.
«Лучшим людям, людям долга и чести противна выборная процедура: от нее не отвращаются лишь своекорыстные, эгоистичные натуры, желающие достигнуть личные своих целей. Своим положением и тою ролью, которую берет на себя, - он вынужден лицемерить и лгать с людьми, которые противны ему, должен раздавать обещания, зная, что потом не выполнит их, должен подлаживаться под самые пошлые наклонности и предрассудки массы. Какая честная натура решится принять на себя такую роль?» (Константин Победоносцев)