О служебных отношениях

Наше бытие устроено таким образом, что большую часть своего времени, в наиболее активный период жизни, мы проводим на службе. Именно от положения дел на службе напрямую зависит материальный достаток, морально психологическое состояние человека , да и вообще комфортность, или ее полное отсутствие, иначе говоря, состояние нашей жизни в целом.
С моей точки зрения есть несколько ключевых моментов, определяющих состояние служебных отношений. На первом месте в этом ряду стоит т.н. «этика служебных отношений». Она подразумевает наличие благожелательного психологического климата в организации в целом. В этих целях во многих организациях существуют негласные, а в некоторых даже прописанные правила поведения в коллективе.
Конечно, не всегда эти правила достаточно полные, и не всегда они выполняются в полном объеме. Но на нынешнем этапе развития общества, большинство руководителей хорошо понимают, что заботясь о надлежащем климате в организации, они не только создают нормальную среду обитания для служащих, но и, в первую очередь, решают серьезную производственную задачу.
Потому что хорошо известно, что если в коллективе нормальные, а тем более благожелательные отношения, то производительность труда там будет более эффективной, а патриотизм в отношениях к фирме намного выше.
Поэтому многие руководители пытаются создавать в своих организациях здоровую атмосферу, содействующую положительному решению основных целей и задач производства. Специфика служебных отношений определяется в основном двумя основными параметрами: тем, чего делать не надо, или нежелательно, и наоборот, тем, что признается хорошим поведением.
По этой градации гораздо легче определиться с тем, что такое «хорошо». В принципе, это почти общепринятые в обществе основные правила приличия. Вежливость, приветливость и внимательность друг к другу, и ко всем клиентам, краеугольные камни этого понятия.
Кроме того, большое внимание в служебных отношениях уделяется искусству общения, вне зависимости от того, с кем идет разговор: между коллегами, между начальником и подчинённым, между работником и клиентом или посторонним человеком.
Необходимо всегда быть вежливым, корректно отвечать на задаваемые вопросы, внимательно выслушивать собеседника. Причем, здесь категорически возбраняется демонстрировать собеседнику свое плохое настроение, нездоровье и т.д.
Выше уже отмечалось, что во многих организациях существуют довольно подробно прописанные правила поведения. Это в основном корпоративные правила, увязанные с конкретной спецификой организации.
Этим правилам надо подчиняться, но они зачастую чрезмерно формализованы, и вызывают нарекания у работников. Люди предпочли бы, чтобы все нормы исходили из здравого смысла, и не содержали излишних мер запретительного характера.
За долгие годы работы в аппарате, мне стало казаться, что квинтэссенция норм хорошего поведения в коллективе была сформулирована Иисусом Христом еще две тысячи лет тому назад. Смысл ее сводился к тому, что никогда никому не делай того, чего не хочешь, чтобы сделали тебе.
Определившись в общих чертах, что на службе в этическом плане «хорошо», попробуем разобраться, что такое «плохо». Здесь критерием, как правило, выступает мера соотношения поведения конкретного человека с суммой действующих запретительных мер.
В любой современной организации категорически возбраняется обсуждение на рабочем месте личных дел, проблем, новостей, и прочей информации, не касающейся служебных дел и профессиональных вопросов. Ибо при такой ситуации, из-за обсуждения личной жизни своей, или коллег, или других посторонних вопросов, у работников остаётся меньше времени для выполнения служебных обязанностей.
Немалые сложности несут на себе взаимоотношения полов на службе. С одной стороны, общечеловеческие нормы поведения предписывают быть к женщине внимательным и предупредительным.
Но не дай Бог, если при этом отношения выйдут за рамки дозволенного. Служебные романы, и вообще чрезмерное внимание к женщине на работе, в современных правилах служебных отношений повсеместно находятся под очень строгим запретом.
Как и все другие правила, и этот запрет нередко нарушается, но нельзя не видеть и не понимать, что это «табу» играет достаточно серьезную ограничительную роль.
В этике служебных отношений очень серьезную роль играет поведение начальников, которые зачастую склонны считать, что ни общие, ни корпоративные правила их не касаются.
Требования о вежливости в отношениях с подчиненными, о внимательном отношении к предложениям сотрудников, о демократизме руководства, зачастую остаются в мечтах коллектива.
А ведь отношение руководства и сотрудников в процессе производства - одна из самых главных составляющих этики взаимоотношений. Отсутствие нормальных параметров в этих вопросах вызывает нервозность в коллективе, нестабильность кадров, и прочие негативные моменты.
В результате, страдает и предприятие в целом. Поэтому, говоря о создании соответствующего климата на производстве, его руководители должны для себя уяснить, что в этой работе, вероятно даже больше, чем в других вопросах деятельности организации, они являются главными действующими лицами.
Здоровый климат в коллективе, нормально выстроенная этика взаимоотношений на производстве, почти всегда является залогом его успешной деятельности.
Недавно в интернете я наткнулся на весьма любопытный материал, подписанный «Анастасия». Она пытается дать классификацию типов руководителей. Возможно, это кому-нибудь поможет в решении вышеизложенных вопросов и в выстраивании нормальных отношений с руководством. Поэтому я попытаюсь коротко изложить суть ее соображений.
Она пишет:
Деловой этикет различает 3 основных типа руководителей (авторитарный, либеральный и демократичный), и ещё 7 пограничных вариантов лидеров.

Авторитарный руководитель.
Самый жёсткий тип начальника. Все решения он принимает единолично, отождествляя себя с возглавляемой компанией. Основным правилом общения с руководителем авторитарного типа является строгое соблюдение субординации.

Либеральный руководитель.
Тип, кардинально противоположный авторитарному. При общении с руководителем данного типа рекомендуется дискутировать на деловые темы.

Демократичный руководитель.
Демократичный руководитель - оптимальный тип начальника. Отличительной особенностью общения с руководителем-демократом является то, что при наличии субординации отсутствует дистанция. К такому начальнику дозволительно обращаться даже по личным вопросам.

Командный лидер.
Командный лидер - это пограничный тип руководителя. Такой начальник чётко выстраивает систему служебных отношений в трудовом коллективе, при этом роль межличностных отношений в нём понижается, однако не сводится к нулю.

Компанейский лидер.
Стремится выстроить оптимальную модель отношений в коллективе и поддерживать в нем баланс профессиональных и межличностных отношений, часто проводит совещания, собрания, летучки, мозговые штурмы и т.д.

Лидер-манипулятор.
Единолично устанавливает нормы и правила служебного этикета в своей организации, при этом зачастую не соблюдает установленные им самим правила. Руководителю данного типа свойственно поощрять межличностные отношения в коллективе и проявлять внимание к подчинённым.

Лидер-аскет.
Для него на первом месте всегда стоят интересы дела. Руководитель данного типа со своими подчинёнными устанавливает чисто деловые отношения. При этом он не препятствует межличностным отношениям в коллективе, просто сам в них не участвует.

Нерешительный лидер.
Именуется таковым вследствие того, что избегает ответственности, всякий раз дожидаясь распоряжений «сверху». Для того, чтобы комфортно работать с ним, необходимо быть профессионалом своего дела. Единственным негласным правилом этикета в коллективе является взаимное невмешательство руководителя и подчинённых в дела друг друга.

Лидер-патриарх.
Для него первостепенное значение на работе имеют межличностные, а не профессиональные отношения. Может уволить сотрудника без объективных на то оснований, из личных побуждений. Подчинённые лидера-патриарха обычно по-доброму посмеиваются над ним за спиной, но все просьбы и поручения выполняют.

Харизматический лидер.
Главными отличительными чертами являются талант, личное обаяние, наличие деловой хватки. Он всегда оперативно появляется и устраняет проблемы производственного плана. Коллектив объединяется на почве почитания и даже обожания такого начальника.

Я не совсем уверен, что это абсолютно правильная классификация. Но попытка как-то «разложить все по полочкам» мне кажется вполне нормальной, ибо действительно, будучи на службе, надо учитывать характер своего руководства.
При этом следует иметь в виду, что нормы этикета в каждом коллективе во многом зависят от характера руководителя, и, как правило, подстроены «под него» и под свойственный ему стиль руководства.
Однако, каким бы ни был начальник, каждый подчинённый, согласно служебной этике, обязан строго соблюдать субординацию и беречь авторитет руководителя.
Хотелось бы отметить, что как не велика роль хорошо выстроенной этики на производстве, она все же не решает проблемы служебных отношений в целом.
Очень важное значение имеет проблема служебного роста. Современные фирмы не хотят возиться с обучением и переподготовкой кадров. Они предпочитают набирать готовых для предназначенной деятельности специалистов и незамедлительно увольнять их, если они оказываются не на нужном уровне.
Поэтому, повышение квалификации и служебный рост в основном осуществляется по формуле: «спасение утопающих дело рук самих утопающих». Иначе говоря, сам сотрудник должен быть нацелен на этот результат.
На первых порах это зачастую требует перерабатывать установленный рабочий режим, с тем, чтобы лучше разобраться и вникнуть в порученное дело. И к этому надо относиться весьма спокойно.
Кроме того, нельзя считать зазорным для себя, если приходится просить консультации у коллег старожилов. Разумеется, это требует выстраивания с ними нормальных, а порою и иерархических, или неформальных отношений.
Я мог бы по личному опыту сказать, что любое новое, и даже незнакомое дело, как правило, оказывается, по плечу, если усердно «копать» и хорошо понимать, «что другого нет у нас пути». Если к делу проявлять настоящий интерес, упорство и трудолюбие, то положительный результат неизбежен.
Вероятно, есть еще много серьезных вопросов, определяющих содержание служебных отношений. Но я остановлюсь только на одном из них. Выше уже говорилось о т.н. правилах корпоративной этики. Но не следует упускать из виду, что эти правила установлены руководством, и в основном учитывают их интересы.
Поэтому в большинстве организаций наравне с официальными, существуют негласные правила поведения, выработанные самими сотрудниками, и в большинстве случаев неукоснительно соблюдаемыми в течение десятилетий.
Нельзя доносить на коллегу. Нельзя «совать свой нос» в чужие дела и во взаимоотношения других коллег между собой. Всегда следует стараться прикрыть коллегу в опасной для него ситуации, тактично прийти к нему на помощь, когда ему трудно.
Причем, если у Вас с кем-то даже натянутые отношения, вышеуказанные негласные правила должны распространяться и на него.
Есть много и других нюансов, которые в жестких корпоративных условиях, по сути дела, помогают сотрудникам выживать, и соблюдать безопасную дистанцию с руководством. Если попытаться коротко изложить вышесказанное, то я бы его сформулировал так:
Надо всегда поддерживать, помогать, защищать, при возможности дружить со своими коллегами, строго соблюдая морально-этические нормы поведения с ними, никогда и ни в чем не задевающие их честь и достоинство.