Организационное поведение

ВАЛЬТЕР ДМИТРИЙ ЮРЬЕВИЧ





ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ







Краснодар
«Новация»
2016
УДК  159.9:316.35
ББК   88.5
ISBN  978-5-905557-92-7
 
Вальтер  Д.Ю.       Организационное  поведение  -  Новация,  2016.
В  16

                ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение5-6
ГЛАВА  1.  ПСИХОЛОГИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ      7-50
Историчекий обзор организационного и управленческого поведения. Толпа, как первый социально-психологический феномен, требующий организации и управления. Основные направления в исследовании феномена толпы. Основные теории, объяняющие массовидное поведение и его следствия
ГЛАВА  2.  ЭВОЛЮЦИОННЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ      51-100
Социальное поведение живых организмов и его особенности. Теории социального поведения. Биогенетическая теория поведения, социогенетическая теория. Социально-экономическая теория. Теория оциального научения. Психоаналитичекая теория. Социализация и ее содержание. Социализация как инкультурация. Социализация как интернализация. Социализация как адаптация. Социализация как конструирование реальности. Биохимические детерминанты эффективной социализации. Стрессовые гормоны и их влияние на социализацию. Эволюция сострадания как результат успешной адаптации
ГЛАВА  3.  ОРГАНИЗАЦИЯ  КАК  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  И СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН      101- 151
Психологические аспекты организации. Организационные теории. Что такое организация. Организация как система. Характеристики организации. Эволюция организационной теории. Размер и жизненный цикл организации.Бюрократичекие способы контроля в организации. Виды бюрократии в современных организациях. Стратегии преодоления организационной и бюрократичекой патологии в развитии организации
ГЛАВА  4. ПСИХОЛОГИЯ   МАЛОЙ ГРУППЫ  В  СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ       152 - 177
Проблема малой группы в психологии организационного поведения. История вопроса. Определение малой группы и ее границ. Классификация групп. Основные направления  в изучении малых групп. Образование малых групп и организаций
ГЛАВА  5. ФЕНОМЕНОЛОГИЯ  МАЛЫХ ГРУПП  В  ОРГАНИЗАЦИИ  178- 230
Феноменология малых групп. Групповые санкции. Групповое давление. Групповая сплоченность. Групповая поляризация. Социальная леность. Феномен деиндивидуализации. Огруппление мышления. Влияние меньшинства
ГЛАВА  6. ПСИХОЛОГИЯ  ЛИДЕРСТВА  И  РУКОВОДСТВА  В ОРГАНИЗАЦИИ    231 - 285
Основные теоретические подходы к пониманию лидерства. Характерологический подход. Поведенческий подход. Лидерство с точки зрения власти и влияния. Теория обмена между личностью и членами группы. Тактика влияния. Ситуационный подход к пониманию лидерства. Трансформационное лидерство. Харизматическое лидерство. Теория атрибутивного лидерства. Теория лидерства А.Менегетти. Отечественные теории происхождения лидерства.  Кросс-культурные аспекты лидерства. Сходство между подходами в понимании лидерства. Функции лидерства
ГЛАВА  7. СТИЛИ ЛИДЕРСТВА  И РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ  286 - 305
Общие типологии стилей управления и лидерства. Психопатологическая  типология стилей лидерства Г.Лассуэла. Типология стилей лидерства Д.Рисмана. Теория «маккиавеливского» лидерства. Типология президентов-лидеров Д.М.Бернса. Управленческая матрица Р.Блэйка и Д.Мутона. Нормативная модель стилей лидерства Врума -Йеттона -Яго. Теория лидерского стиля Т.Коно. Отечественная типология стилей лидерства
ГЛАВА  8. ДЕСТРУКТИВНЫЕ СТИЛИ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА  306 - 332
Деструктивные компании и стили управления. Невротические стили  лидерства, управления и организации.  Драматические стили лидерства, управления и организации.  Мнительные стили лидерства, управленияи организации. Беспристрастные стили лидерства, управления и организации. Депрессивные стили лидерства, управления и организации. Идеализация лидерства. «Заменители» лидерства. Лидеры-женщины в организации. Предубеждения против лидеров-женщин в организации
ГЛАВА  9.   ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ТИПЫ  СОТРУДНИКОВ  И ПОДЧИНЕННЫХ    333 - 414
 Поведение человека в организации. Типы поведения в организации по Л.Д.Столяренко. Типы сотрудников в организации. Манипулятивные типы Э.Шострэма. Основные характеристики манипуляторов. Основные характеристики актуализаторов. Исполнительская деятельность и поведение людей. Типы подчиненных М.Белбина. Негативная психология и типы негативных людей в организации. Типы поведения подчиненных и управленцев в зависимости от доминирующего инстинкта. Роль темперамента в формировании доминирующего инстинкта и поведения. Психологические типы людей и бизнс по К.Г.Юнгу.
ГЛАВА 10.ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ      415 - 432
Представление о социально-психологическом климате в отечественной психологии. Представление о социально-психологическом климате в зарубежной психологии. Вакторы, опрежеляющие социально-психологический климат. Коммуникации в организации, влияющие на социально-психологический климат Причины плохих коммуникаций в организации. Слухи в организации и их влияние на социально-психологический климат.

ГЛАВА 11. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ. 433 - 454
Понятие организационного конфликта. Виды конфликтов. Причины возникновения организационного конфликта. Управление конфликтом. Структура конфликта. Функциональные и дизфункциональные последствия организационного конфликта.


ГЛАВА  12. РОЛЬ КУЛЬТУРЫ И ЭТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ      455 - 509
Общее понятие культуры и ее составляющие. Организационная культура и подходы к ее пониманию. Задачи организационной культуры и ее интерпретации. Строение организации и типы культуры. Сила культуры и организационная субкультура. Этические ценности организации. Этика личности в организации. Корпоративная и ораганизационная этика. Особенности  российской этики менеджмента

ЛИТЕРАТУРА   510 – 515




















Введение

Одна из характерных особенностей современной социально-психологической науки – появление и стремительное развитие организационной психологии – нового научного направления, призванного интегрировать подходы психологической, социальной и экономической наук. Объективной предпосылкой его становления стали радикальные социально-экономические и политические реформы, свидетельствующие о том, что «человеческий фактор» превратился в один из наиболее важных ресурсов развития отечественных организаций независимо от типа решаемых задач, места в общественном разделении труда, формы собственности и уровня развития. Сегодня мало кто будет спорить по поводу того, что именно «человеческий ресурс» организации способен либо многократно повысить ее эффективность, либо поставить под сомнение сам факт ее существования. Социальная психология помогает понять разнообразие детерминант, касающихся социальных предпосылок и следствий на всех трех уровнях организации: 1) индивидуального трудового опыта и поведения (установок, мотивации, стресса, качества работы, удовлетворенности трудом);  2) группового функционирования (коммуникации, лидерства, совместного принятия решений, конфликта, построения команды); 3) жизнеспособности организации (стратегической миссии, организационной и корпоративной культуры, работы с персоналом, организационных изменений). Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Но поскольку люди существенно отличаются от любых других ресурсов, они требуют особых методов управления.
Многие современные руководители и управленцы убеждены в том, что их подчиненные мало что смыслят в управлении, в тех задачах, которые стоят перед организацией, в трудностях, с которыми приходится сталкиваться предприятию, группе или организации. Они редко учитывают мнение подчиненных, считая, что последние заинтересованы только в получении хорошей заработной платы и в возможности не перенапрягаться без особой надобности. Доля истины в этом мнении есть. Но так ли уж виноваты во всем подчиненные? Какой сегодня управленец  учитывает мнение персонала, осознает его ценность и его творческий потенциал? Скорее всего, только тот, кто понимает, что в современных условиях нужны не просто квалифицированные специалисты, а психологически  грамотные, эффективные в управлении профессионалы. Сейчас, как никогда прежде, требуются  от руководителей обширные психологические знания и основ управления и индивидуальных особенностей людей, и психологических аспектов организации групп, и умение решать конфликтные ситуации без ущерба для личности и производства. До недавнего времени считалось, что высшее образование позволяет получить любую профессию, а руководство людьми придет с опытом, если есть мотивация к управлению и руководству или склонность к лидерству. Однако практика уже давно показала, что организационное поведение и управление – это серьезные сферы деятельности, которым нужно учиться. Перестройка и изменение в политике образования привели к переосмыслению всей структуры преподаваемых дисциплин в школах и особенно в вузах. Стремление преодолеть кризисные периоды не только в экономике и политике, но и в жизни людей, заставили обратить пристальное внимание, как на подготовку руководителей, так и на важную составляющую  процесса управления – психологические аспекты организации людей и управление ими.
    Изучением проблем управления занимается огромное количество дисциплин,  но не последнее место в этом процессе стала занимать и психология. В настоящее время огромный интерес проявляется к исследованию в сфере психологии организаций. Знание психологических особенностей людей, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности, создание в организации здорового социально-психологического климата – эти и другие проблемы находятся в центре внимания психологии организационного поведения и управления.
   Человек в контексте организационных и групповых отношений – такова основная тематика данной работы. В ней предпринята попытка рассмотреть некоторые психологические аспекты организационного поведения с точки зрения теории и практики. Эта центральная идея определила структуру каждой из глав.
Автором использованы материалы ряда изданных на эту тему книг и монографий, среди авторов которых Г.М.Андреева, Большаков В.Ю., Р.Л.Кричевский, Я.В.Подоляк,Л.Д. Столяренко, А.А. Урбанович и многие другие. Полный список использованной литературы содержится в конце книги.
















ГЛАВА  1

Психологичекие апекты возникновения организаций.

Исторический обзор  организационного и управленческого поведения.Толпа, как первый  социальный феномен, требующий организации и управления.Основные направления в исследовании феномена толпы. Основные теории,объясняющие  массовое поведение и его следствия.

С точки зрения здравого смысла и хронологии развития организационного и управленческого поведения необходимо  ответить на вопрос: как все начиналось, задолго до возникновения психологии организаций, социальной психологии, психоанализа и  других наук, чтобы лучше понять психологию  больших и малых социальных групп и условия  их эффективной деятельности.  А начиналось все с феномена толпы и желания ученых объяснить причины ее возникновения. Страх политических элит перед неуправляемой силой дал возможность исследователям более внимательно присмотреться к процессам, возникающих в этих больших массах людей. Ведь известно, что толпа и масса под влиянием лидера может превращаться в организованную структуру и, наоборот, организованная группа  при определенных условиях легко превращается в неуправляемую толпу даже при наличии эффективного управленца.

К одному из первых исследователей поведения масс (а на наш взгляд – организационного поведения) можно отнести НиколоМакиавелли. Именно он прославился в истории как политик-практик, тонкий психолог и стратег. В своих произведениях он очертил важные теоретические проблемы в области политики, власти, государства, права, управления, военного дела. В своём знаментом произведении «Государь» Макиавелли анализирует, в чем причины процветания одних государств и упадка других; существуют ли в политике какие-либо закономерности; что больше влияет на успех дела – личные качества государя или капризы судьбы. Объектом изучения в этом произведении выступает личность самого правителя. Автор дает рекомендации политической элитекак выбирать реалистическую, решительную политику,  котораяосознает цель и не останавливается в выборе средств. Его известный девиз – «Цель оправдывает средства» - известна каждому политику. Если цель исторически прогрессивна, предусматривает порядок, при котором можно спокойно жить и работать людям, то последние легко «забывают» даже неблаговидные средства ее достижения. Макиавелли считал, что политика – этотакая сфера, которая вырабатывает в себе и для себя самой собственные закономерности и собственные цели, используя приемлемые для себя самой  средства. Ее нельзя оценивать какими-либо внешними критериями, основанными на морали и этике.
Личность самого Макиавелли, его политическая деятельность и взгляды в различные периоды истории оценивались по-разному. Но его идеи о ценности государства как гаранта справедливости, основных благ для своих граждан разделяли такие прогрессивные мыслители, как англичанин Т.Гоббс, француз Ж.Боден, голландец  Г.Гроция.  Многие вопросы, поднятые Макиавелли, нашли свое отражение в современных направлениях  политики. Характеризуя  психологию населения разных стран, он показывает, что для устройства политических систем большое значение имеют складывающиеся в народе традиции, представления, стереотипы. Макиавелли изучал наиболее устойчивые образцы политической ориентации масс, их отношение к различным политическим режимам, призывал учитывать связь между психологическим состоянием общества и методом осуществления государственной власти. Макиавелли оправдывал насилие, если оно было необходимо, и считал, что умный политик должен быть одновременно и львом и лисой.
Во второй  половине ХIХ века  было замечено новое явление в политике: все большую роль в ней начинают играть массы как самостоятельная сила. Существовавшая до этого времени индивидуальная психология не могла объяснить эти феномены. Почти одновременно  такие ученые, как  Лебон, Сигеле, Тард, Вундт и др., стали говорить о необходимости образования новой отрасли психологии, которая бы с этой задачей справилась.
Одним из первых серьезное внимание  этой проблеме уделил  Г.Лебон в своих работах «Психология народов и масс», «Психология толп», и «Психология социализма». В это же время другой французский ученыйГ.Тард публикует свои работы «Социальная логика», «Личность и толпа», «Законы подражания», в которых поднимаются вопросы массовых и политических движений. В России, в Санкт-Петербурге, в 1882 году выходит статья «Герои и толпа»  Н.К. Михайловского.  Одновременный выход таких работ, впервые описавших новое социально-психологическое явление, ознаменовал собой признание появления на арене политических событий важной движущей и пугающей силы – толпы.
По представлению Лебона, под словом «толпа» следует понимать собрание индивидов, какова бы ни была их национальность, профессия или пол и каковы бы ни были случайности, вызвавшие это собрание.  Он обратил внимание,  что при известных условиях  собрание людей приобретает совершенно иные черты, отличающиеся от тех, которые характеризуют отдельных индивидов, входящих в состав этого собрания. Сознательная личность, как правило, исчезает, причем чувства и идеи всех остальных единиц, образующих целое, именуемое толпой, принимают одно и то же направление.
Лебон одним из первыхразработал классификацию толпы. Исходной точкой для классификации, считал ученый, может служить простое скопище людей. Низшая форма такого скопища впоследствии под влиянием некоторых неблагоприятных факторов превращается в организованную или одухотворенную толпу. Он описал две группы толпы:
    А. Толпа разнородная:
1.  Анонимная (например, уличная толпа, или преступная толпа);
    2.  Неанонимная (присяжные, парламентские собрания и т.д.);
    Б.  Толпа однородная:
    1.   Секты (политические, религиозные и т.п.);
    2.   Касты (военные, духовенство, рабочие и т.п.);
    3.   Классы (буржуазия, крестьянство и т.п.).
Лебон дал подробное описание толпы как живого организма иособенности ее характера. Он считает, что любая толпа консервативна, несмотря на ее революционный образ действий, и  кончает она реставрацией того, что вначале низвергала, ибо для нее, как и для всех находящихся в состоянии гипноза, прошлое гораздо более значимо, чем настоящее.
По мнению ученого,  толпе  знакомы только простые и крайние чувства; всякое мнение или идею, внушенные ей, толпа принимает или отвергает целиком и относится к ним или как к абсолютным истинам, или как к абсолютным заблуждениям, при этом выражает авторитарность и агрессивность в своих суждениях.
Индивид в толпе приобретает, благодаря только ее численности, сознание непреодолимой силы, и это сознание  позволяет ему поддаться таким инстинктам, которым он никогда не дал бы волю, будучи в одиночестве. В толпе он менее склонен к обузданию агрессивных инстинктов, потому что толпа анонимна и не несет на себе ответственности, сдерживающих отдельных индивидов.
Нетерпимость и авторитарность суждений общи для всех категорий толпы, но выражаются  они все-таки в различной степени. Не секрет, что массы уважают только силу, и доброта их мало трогает: они смотрят на нее  как на одну из форм слабости. Симпатии толпы всегда на стороне тиранов, подчиняющих ее себе, а не на стороне добрых властителей.
Характеризуя чувства и нравственность толпы, Лебон перечисляет свойственные ей импульсивность, раздражительность, неспособность обдумывать результаты своих действий, отсутствие критичности, преувеличенную чувствительность и т.п., которые наблюдаются у существ, принадлежащих к низшим формам эволюции, как-то: у женщин, дикарей и детей. Он считал, что толпа  почти всегда управляется бессознательной частью психики. Совершенные толпой поступки могут быть превосходны сами по себе, но так как ум не руководит ими, то индивид в толпе действует сообразно случайности. Толпа рабски покоряется импульсам, ею трудно руководить, особенно если часть общественной власти находиться в ее руках.
Лебонтакже отмечал, что нравственный уровень толпы всегда очень низок. Инстинкты разрушительной свирепости, составляющие остаток первобытных племен, дремлют в глубине души каждого цивилизованного и культурного человека. Поддаваться этим инстинктам опасно для изолированного индивида, но когда тот находится в неответственной толпе, где, следовательно, ему обеспечена безнаказанность, он может свободно следовать велению своих инстинктов. Не будучи в состоянии в обычное время удовлетворить эти свирепые инстинкты на своих ближних, люди ограничиваются тем, что удовлетворяют их на животных. Общеизвестная страсть к охоте и свирепые действия толпы вытекают из одного и того же источника. В изолированном положении каждый человек, быть может, считается культурным человеком, но в толпе он легко превращается в варвара, т.е. существо инстинктивное и низшее. У него обнаруживается склонность к произволу, буйству, свирепости, но также к энтузиазму и героизму, свойственным первобытному человеку, и он совершает поступки, явно противоречащие его интересам, и его привычкам.   Индивид в толпе – это песчинка среди массы других песчинок, уносимых ветром.
Но если толпа способна на убийство, поджоги и всякого рода преступления, то она способна также и на очень возвышенные проявления преданности, самопожертвования и бескорыстия, более возвышенные, чем те, на которые способен отдельный индивид. Действуя на индивида в толпе и вызывая у него чувство славы, чести, религиозного экстаза, патриотизма, легко можно заставить его пожертвовать даже самой жизнью. Толпа способна к проявлению величайшего бескорыстия и величайшей преданности. Личный интерес очень редко бывает могущественным двигателем в толпе, тогда как у отдельного человека он занимает первое место. Никак не интерес, конечно, руководит толпой во многих войнах, чаще всего недоступных ее пониманию, но она легко идет на смерть и так же легко принимает  ее, как легко дают убить себя ласточки, загипнотизированные зеркалом охотника.
Лебон также заметил, что у отдельного индивида, находящегося в толпе, очень великожелание подражатьдругим людям. Он считал, что заразительность способствуют образованию в толпе специальных свойств и определяет их направление. В толпе всякое чувство, всякое действие заразительно, и притом в такой степени, что индивид очень легко приносит в жертву свои личные интересы интересу коллективному. Однако подобное поведение, считает Лебон,противоречит человеческой природе, и потому человек способен на него лишь тогда, когда он становится частицей толпы.
Другая причина, обуславливающая появление у индивида в толпе таких свойств, которые могут не встречаться в изолированном положении, - это восприимчивость к внушению. Находясь среди большого количества возбужденных людей, человек скоро приходит в такое состояние, которое очень напоминает состояние гипноза. Сознательная личность у загипнотизированного совершенно исчезает, так же как воля и рассудок, а все мысли и чувства направляются волей гипнотизера.
Что касается вожаков толпы, то Лебонхарактеризовал их как людей психически неуравновешенных, полупомешанных, находящихся на грани безумия. Как бы ни была нелепа идея, которую они защищают, и цель, к которой они стремятся, их убеждения нельзя поколебать никакими доводами рассудка. Презрение и преследование не производят на них большого впечатления или же только еще сильнее возбуждают их; личный интерес,здоровье, семья, жизнь – все ими приносится в жертву. Влияниеинстинкта самосохранения у них снижается до такой степени, что единственная награда, к которой они стремятся, - это мученичество. Часто вожаками бывают хитрые ораторы, преследующие свои личные интересы и действующие путем пробуждения низменныхсторон толпы. Роль всех великих вожаков, главным образом, заключается в том, чтобы сформировать веру -  не важнокакую – религиозную ли, политическую, социальную или веру в какое-нибудь дело, человека или идею; вот почему их влияние бывает очень велико. Дать человеку веру – значит удесятерить его силы, считал Лебон.
Класс вожаков онразделил на две категории. К одной, по его мнению, принадлежат люди энергичные, с сильной, но проявляющейся у них лишь на короткое время волей; к другой – вожаки, встречающиеся гораздо реже, обладающие сильной и стойкой волей. Первые – смелы, буйны, храбры и пригодны для внезапных дерзких предприятий, для того, чтобы привлечь массы, несмотря на опасность, и превратить в героев вчерашних рекрутов. Но энергия этих вожаков, как правило, держится недолго и исчезает вместе с возбудителем, вызвавшим ее появление.
Вторая категория вожаков, по Лебону, обладающая стойкой волей, не столь блестяща, но имеет гораздо большее значение. К этой категории и принадлежать истинные основатели религии и творцы великих дел. Их упорная воля представляет собой такое редкое и могущественное качество, которое заставляет все себе покоряться.
Лебон в своих работах также очень много внимания уделял обаянию вожаков и предводителей  масс. Он считал, что обаяние – это род господства и причина всякого господства. Он различал два вида обаяния – личное и приобретенное. Приобретенное обаяние доставляется именем, богатством, репутацией, и может совершенно не зависеть от личного обаяния. Личное  же обаяние   носит более индивидуальный характер и может существовать одновременно с репутацией, славой, богатством, но может обходиться и без них. Приобретенное обаяние встречается чаще, а личное обаяние составляет достоинства лишь некоторых лици магнетически действует на окружающих.
Другим известным исследователем конца ХIХ века, изучившим толпу и ее особенности был С.Сигеле. Он расширил круг вопросов, описанных Лебоном, заявив о криминальном составе толпы, о предрасположенности ее к убийствам, о примате жестокости над добротой, о склонности ее к панике и подражанию, о криминогенности в определенное время года и влияние на сознание людей средств массовой информации.ДляСигеле  толпа, так же как и для Лебона, представляет собой человеческий агрегат, разнородный по преимуществу, так как она состоит из индивидов обоего пола, всех возрастов, классов, социальных состояний, всех степеней нравственности и культуры, которая образуется без предварительного соглашения.Автор обратил внимание на то, что в толпе всегда есть часть людей без определенной профессии, ленивых, с дурными наклонностями. К ним присоединяются завсегдатаи  кабаков и всевозможных притонов, одним словом, сомнительные личности всех родов. Эта масса пользующихся дурной славой людей неустанно увеличивается и во времена смятений пополняется авантюристами, людьми с запятнанной репутацией, потерявшими кредит доверия и доброе имя. Однако это не говорит о том, что такая толпа не способна на героические поступкии  самопожертвование.
Сигеле в своих работах ссылается на исследования своего предшественника Барбаста, который писал о том, что результатом его исследования толпы является предположение о врожденной готовности ее к убийству, о каком-то инстинктивном бешенстве – печальных атрибутах человечества, находящих могущественную поддержку в склонности к подражанию. Еще задолго до Барбаста для объяснения преступлений толпы Лавернь  предположил, что человек имеет природную склонность к убийству. Подражательный центр находится в одном ряду с центром драчливости и жестокости, считал он. Во время анархии и революции все совершенные преступления являются результатом этих функций мозга, бесконтрольно властвующих над умом и рассудком. Человек, жестокий от рождения, засучает тогда рукава и делается поставщиком гильотины. Подражать ему явится толпа тех, кто только и ждал толчка и образца для подражания. Сигеле считал предположения Барбаста и Лаверня истинными. Последующие авторы не всегда будут соглашаться с этой резкой оценкой широких масс восставшего народа.
Большое внимание ученый уделил вопросам подражания, и многие его последователи пользуются до сих пор его точными и меткими наблюдениями в описании поведения толпы. Он соглашался с Г.Тардом в том, что объяснить поведение индивида в толпе можно, если раскрыть его подражательную природу. Ученые полагали, что истоки этого свойства   люди унаследовали из недр своей видовой памяти. Наши далекие предки вели стадный образ жизни, где очень важным для выживания вида было именно свойство подражания. Сигеле отмечал подражательные свойства и у животных: как среди пчел и птиц, целая стая которых при малейшем ударе крыла охватывается непобедимой паникой, точно также и среди людей какое-нибудь душевное движение распространяется, благодаря внушению, только на основании того, что они видят и слышат, и даже прежде, чем будут известны мотивы того душевного состояния, импульс происходит подчас даже от воображаемого факта, подобно тому, как мы не можем бросить взгляд на глубину пропасти без того, чтобы не почувствовать головокружение, влекущего нас туда. Способность человека подражать, по мнению Сигеле, одно из свойств его природы. Достаточно бросить взгляд вокруг себя, чтобы увидеть, что весь социальный мир представляет собою не что иное, как ряд сходств, произведенных разнообразными видами подражания: подражанием модой, подражанием-привычкой или подражанием-воспитанием, наконец, добровольными рефлекторными подражаниями.
Подобно тому как, говоря о нормальной жизни, мы можем от влияния одного индивида на другого, учителя на ученика, сильного на слабого, подняться до влияния одного лица на целую группу, до влияния гения мысли или чувства на всех своих современников, точно также, говоря о болезненном случае, можно от влияния одного сумасшедшего на другого сумасшедшего подняться до влияния сумасшедшего на всех окружающих. Последнее служит доказательством не только того, что патология управляется теми же законами, что и физиология, но и того, что внушение – универсально.
По мнению Сигеле,  трудно отрицать то, что в наше время в народе существует почти постоянная готовность к восстаниям или бунтам. Ломброзо и Ляши занимались вопросом влияния климата на революции и мятежи. Приводя статистические данные возмущений по месяцам и временам года, они пришли к следующим выводам: летом число вспышек всегда более велико, чем зимой; число это достигает максимума в месяце, следующем за началом самой сильной жары, - в июле, и, напротив, оно делается минимальным в ноябре.
Свое мнение о толпе высказывал в своих работах и Г.Тард, который не соглашался с Лебоном, что наступила эпоха толпы. Сам ученый больше интересовался такой разновидностью толпы, как публика. Он считал, что в ней влияние умов друг на друга превратилось в действие на расстоянии, причем на расстоянии все более значительном. Толпа, как группа естественная, зависит от сил природы - она зависит от дождя, тепла и холода. Публика, как группировка высшего порядка, не подчинена таким переменам, даже в зависимости от климата. Толпа бывает менее однородна, чем публика.
Между толпой и публикой Тард заметил и другие различия: можно принадлежать ко многим видам публики, это все равно как принадлежать ко многим видам корпораций, сект, к толпе же можно принадлежать только к одной. Этим объясняется гораздо ибольшая нетерпимость к инакомыслящим всякой толпы, а, следовательно, всякой нации, среди которой преобладает дух толпы, потому что толпа захватывает в себя все существо человека и увлекает его с непреодолимой силой, не встречая себе никакого противовеса.
Есть еще одно отличие, считает автор:  публика всегда проявляет свои представительства в печати, и тогда можно иметь дело с борьбой публик, нередко сводящейся к дуэлям между их публицистами. Толпа же любит двигаться и развертываться как одно целое, показывая свою силу и подавляя ею побежденного. Обмануть толпу легче, чем публику, потому что оратор в толпе чаще всего не встречает себе возражений, тогда как разного рода газеты постоянно служат  друг другу взаимным противодействием. В наши времена общественное мнение для публики то же, что душа для тела.
В толпе или корпорации все виды истинной ассоциации возникают и бывают более-менее руководимы каким-нибудь явным или скрытым вождем. Скрытым, когда дело идет о толпе, и всегда явно бросающимся в глаза, когда дело идет о корпорации или организации.
Тард предупреждал, что необходимо различать ведущих и ведомых. Толпы без вожака не бывает. Он отмечал, что неважно, какие ценности имеют люди, составляющие данную ассоциацию, - она будет стоить столько, сколько стоит лицо, стоящее во главе нее. Все, что совершает толпа сколько-нибудь важного, внушено ей корпорацией или организацией.
Тард в своей классификации видов толпы ориентировался на взгляды Лебона. Он описал группы спонтанно сгруппированных людей, которые решают свои животрепещущие вопросы. Эти группы естественны, не структурированы, мало поддаются порядку и организации, лучшим проявлением их считают анархию. Тард также полагал, что такие сообщества могут мало что решить и мало на что повлиять. Более результативны организованные, иерархически построенные искусственные толпы, представляющие собой политические партии, большие общественные движения, с их акциями «за» и «против».
С точки зрения  Тарда, толпа формируется в единое целое только благодаря симпатии – этому источнику подражательности, этому началу социальных тел. Для того  чтобы только что возникшая волна народного движения могла быстро распространиться, необходимо, по мнению ученого,  чтобы умы были подготовлены к этой предварительной, часто бессознательной, но в общих чертах сходной работой мысли.
Тард, также как и Сигеле, отмечал, что социальное целое очень часто отличается от своих частей, а не является их суммой.Он подчеркивал, что это целое представляет собой как бы произведение, иногда же оно составляет род алгебраической суммы, когда элементы различны. В первом случае одинаковые чувства, которыми воодушевлена толпа, внезапно возвышаются до крайней степени, взаимно усиливаясь, как бы путем помножения. Вот почему коллективная преступность группы лиц, составляющих одно целое, все равно – в силу простой случайности или под влиянием взаимного психического родства, далеко превосходят среднюю величину преступности частных лиц.
Во втором случае целое является как бы равнодействующей множества расходящихся в разные стороны, иногда даже противоположных стремлений. Они лишь временно соединяются вместе. Они единодушны потому, что обособлены от остального мира, от цивилизованных наций и групп, являясь организмом низшего порядка.   Как следует  из утверждений Тарда, единодушие толпы проистекает из самой элементарной и наименее высокой формы подражательности.Российский ученый Н.К.Михайловский написал не большие по объему, но очень содержательные статьи - «Герои и толпа» и «Патологическая магия». В них он высказал свое мнение по вопросам стадности, подражательности и гипнотизма, которые обнаруживаются у человекав толпе, и оно близко к взглядам Тарда и Сигеле. Значительное место Михайловский отводит проблеме бессознательного, автоматического подражания, которое особенно ярко проявляется по отношению к образу «героя» и считает, что преклонение перед образом героя есть сигнал ослабления или полного уничтожения индивидуальности.Изучая процесс влияния героя на толпу, он не делал акцента на личных качествах героя, скорее, он интересовался психическим настроем толпы и ее высокой восприимчивостью к внушениям героя. Он обратил внимание на двоякость механизма подражания. С одной стороны, в толпе все подражают герою, а с другой – подражают друг другу. Михайловский находился под сильным впечатлением от массовых движений большого количества людей и, как и Тард, считал подражательность чуть ли не единственной причиной действий толпы. Он много раз подчеркивал, что толпа дорого платит за свое единство потерейиндивидуальности.
Взгляды Тарда, Сигеле, Лебона разделл еще один французский исследователь - А. Фуллье. Изучая особенности национального характера французов, в своем труде «Психология французского народа»  он утверждал, что особенности национального характера французов не сводятся к сумме их индивидуальных характеров. Как и предыдущие исследователи,  Фуллье  считал, что человек в толпе оказывается ниже в умственном отношении, чем тогда, когда он является как отдельная личность. Интеллигентные присяжные производят нелепые вердикты; комиссии, составленные из выдающихся ученых и артистов, отличаются странными промахами. Однако он не согласен с Тардом, утверждавшим, что общественная жизнь является лишь особой формой сна, и считал, что нельзя идти так далеко и предполагать, что между членами известной нации действительно происходит гипнотическое внушение и что почти все в этой нации совершается как бы в состоянии гипнотического сна.
Огромный фактический материал о поведении масс и отдельных представителей во время Великой Французской революции собран О.Кабенесом и Л.Нассом в их монографии «Революционный невроз», которая перекликается с работой С.Сигеле «Преступная толпа». Оба эти произведения описывают зверства толпы во время французской революции. Авторы почти единодушны в оценке этих событий. Они отмечают, что во время революций и других решительных выступлений толпы наблюдается падение интеллектуального уровня поведения, эмоциональные крайности, высвобождение низменных потребностей и патологических влечений, садизм и массовая истерия. Эти симптомы Кабанес и Насс назвали «революционным неврозом».Авторы считают, что революционный невроз действительно и несомненно существует и вносит самое беспорядочное смятение не только в души отдельных личностей, но и в души целых обществ.
Психологической основой революционного невроза, по их мнению, служит тотальный страх, охватывающих людей, которые в силу разных причин лишились прежней социальной организации и ценностных ориентаций. Старое рушиться, а что будет на этом месте – неизвестно. По мнению Кабанеса и Насса история всех войн и революций – это история панических страхов.
Вконце ХIХ века  (1904) в Великобритании  была опубликована монография Х. Маккиндера  «Географическая ось Европы», в которой была представлена одна из первых целостных геополитических теорий деления мира. Маккиндер считал, что мир делиться как бы на две части – континентальную и океаническую. Такой биполярный мир, по мнению ученого, принципиально  обречен на конфликт и неустойчивость.Маккиндер предлагал в качестве основного закона геополитики принять принцип Большого пространства, смысл которого заключался в том, что суверенитет государства должен зависеть не столько от его военной силы, технического и экономического потенциала, сколько от его величины и географического местоположения. В своей монографии Маккиндер развил весьма оригинальную геополитическую концепцию. Он полагал, что существует некая «сердцевинная земля» - Хартленд. Роль этой «сердцевинной земли»Маккиндер считал одной из самых важных в вопросе разделения мира. Он был уверен, что тот, кто управляет восточной Европой, тот управляет сердцевинной областью. Кто управляет сердцевинной областью, тот командует Миром-островом (Евразия + Африка). Кто управляет Миром-островом, тот управляет всем миром.
Маккиндер неоднократно высказывал мысль о том, что эра превосходства проокеанических держав, в основном Англии, подходит к концу  (его прогноз сбылся).  Транспортные технологии, особенно железные дороги, изменяют баланс в пользу сухопутных государств, и стержневая область – Хартленд – усиливается. Этот район определен условиями зоны, недоступной морской державе, и очерчен внутренним полумесяцем – на материковой Европе и Азии и внешним полумесяцем – островами и континентом за пределами Евразии.  Маккиндер был уверен, что многие межгосударственные конфликты будут происходить из-за борьбы именно за Хартленд.
Сочинение этого ученого имело огромное влияние практически на всех видных ученых, занимающихся вопросами  строения мира. Его концепция заинтересовала многих современных политиков, включая и В.В.Жириновского.
З.Фрейд также относится к группе ученых, которые интересовались психологией толпы. Гений ученого, давшего миру метод глубинного анализа человеческого бессознательного, на склоне лет обратился к понятию «толпа» и нашел пути преломления к коллективным процессам ранее описанных им феноменов агрессии, либидо, «первобытного отца», нарциссизма и др. Предыдущим авторам удалось очень точно ответить на вопрос, что из себя представляет толпа. З.Фрейду осталось только ответить на самые сложные вопросы:  «как» и «почему», почему толпы такие, какие они есть.Фрейд был свидетелем падения двух империй - Германии и Австро – Венгрии, а также цепи национальных и социальных революций. Одна из них удалась – революция в России, остальные захлебнулись в крови. Фрейд ощутил глубокое разочарование, хотя война и революции с ослепительной ясностью показали ему непобедимую силу масс, охваченных ненавистью.Бессознательное, воплощенное в толпе, ужасает Фрейда так же, как и Лебона. Он считает, что народ находится на одном уровне с нижними слоями психического. Между ним и человеческим бессознательным существуют отношения согласия, почти соперничества, которые подвергают опасности самые высокие ценности сознания и достижения индивидуальности. В цивилизациях, где толпа играет ведущую роль, человек ощущает себя своим в скоплении других людей и утрачивает чувство «Я». Психологическая нищета масс, как называет ее Фрейд, достигает всемирных масштабов. Она и составляет фон, на котором авторитарные лидеры, обладая призванием объединить, заново творят новые общественные связи. Давая каждому человеку ощущения личной связи, вынуждая его разделить общую идею, одно и то же мировоззрение, лидер предлагает ему своего рода эрзац общности, видимость непосредственной связи человека с человеком. Выделяясь на фоне людской массы, вождь зачаровывает ее своим образом, обольщает словом, подавляет, опутывает страхом. Он дает ей свое имя. Свое лицо и свою активную волю. Такими способностями обладали и Наполеон и Сталин. Эти способности помогали им сплотить массы,  втянуть их в борьбу и требовать от них необходимых жертв. Грандиозные церемонии, беспрестанные собрания, демонстрация силы или веры, проекты будущего, одобряемые всеми, и т.д. – всякое торжественное выражение объединения сил и подчинения коллективной  воле творит драматическую атмосферу экзальтации.
Будучи психоаналитиком, Фрейд ставит перед собой три вопроса: что такое масса, как ей удается влиять на индивида и в чем состоит психическое превращение, которому оно подвергается?  И сам себе отвечает, что в недрах толпы подавление бессознательных тенденций уменьшается. Моральные запреты исчезают, господствуют инстинкт и эмоциональность. Человек-масса действует как автомат, лишенный собственной воли. Но самое интересное, что масса – это каждый из нас. И, определяя природу связи, объединяющей нас с другими людьми в толпе, Фрейд называет слово либидо – любовь. Он подходит к этому систематически, делая из либидо объяснительный принцип коллективной психологии. Именно под воздействием импульса любви образуются связи между людьми. Они наиболее могущественны там, где мы меньше всего их осознаем. Фрейд считал, что либидо – есть душа толпы.На психоаналитической основе Фрейд объясняет феномены толпы, исходя из невротического преобразования энергии либидо, гипнотического воздействия индивидов друг на друга, влюбленности и нарциссизма. Именно под воздействием импульса любви, по Фрейду, люди привязываются друг к другу.
Искусственная толпа представляется им как дисциплинированное сообщество, на одном конце которого – глава или группа предводителей, на другом – масса. Эти сообщества обнаруживают распределение, согласно иерархии, двух категорий любовных чувств: любви к себе и любви к другим. Предводитель – это человек, который не любит и не может любить никого, кроме себя самого, по причине бесконечной веры в свой талант, предвидения и ощущения ответственности. Он – само воплощение нарциссизма, хотя может умело имитировать любовь к другим. Он не ищет одобрения окружающих, груб и решителен, он одновременно и обожает себя и ненавидит, почти никогда не колеблется. Фрейд считал, что вожди и масса прямо противоположны: вожди, любя себя, не любят других, а люди – представители массы любят других, не имея возможности любить себя. Именно способность обходиться без других позволяет вождям достичь вершины пирамиды власти и там самоизолироваться, сохраняя дистанцию даже с близкими людьми. Барьер поддерживается жестким выражением лица, выражением презрения или раздражения, резкостью ответов. Этого требует собственный нарциссизм, и если его нет – нет и власти.
Фрейд подчеркивал, что на значимость роли вождя многие из исследователей обращали самое серьезное внимание. Но загадка суггестивного влияния индивидов друг на друга в толпе не была объяснена ничем, кроме как феноменом взаимного внушения. Действительно, индивид чувствует себя неполным, когда один. И все-таки привязанность к вождю у представителей массы больше, чем друг к другу. В этой привязанности Фрейд усматривает тоску по властному самодержцу среди толпы равных между собою товарищей. Индивиды, составляющие массу, были так же связаны в прошлом, как и теперь, но отец первобытной орды всегда был свободен. Его интеллектуальные акты были сильны и независимы даже в своей обособленности, его воля не нуждалась в усилении  другой волей. Массы нуждались в иллюзии, что все они в одинаковой мере любимы вождем, но сам вождь не должен любить никого, он должен принадлежать к породе властвующих, быть совершенно самостоятельным и самоуверенным. Первобытный отец является массовым идеалом, который владеет вместо «Я» - идеала человеческим «Я».  В толпе каждый думает, что получает плату по заслугам. Но у Фрейда совершенно другое мнение. Он предостерегал, что людям, составляющим толпу, в какое время они бы не жили, необходимо знать, что самому вождю нет нужды кого-либо любить – он наделен природой властелина, его эгоизм абсолютен, но он полон уверенности в себе и независим. Известно, что именно любовь сдерживает эгоизм и благодаря этому, считает Фрейд,  она способствует прогрессу цивилизации. Эмоциональная привязанность к кому-то – к отцу, другу, учителю – обозначается Фрейдом понятием идентификации. Она заменяет любовное желание по отношению к этому лицу. Но еще чаще это одновременно и отказ и не отказ от удовлетворения своих любовных желаний. Появляется желание идентифицироваться, и человек, который любит, становится как бы тем, кого он любит. Подражая ему, он овладевает им. Принесенная жертва позволяет властвовать над собой и властвовать над отношением к другим. Иногда она принимает форму настоящего присвоения другого человека. Процесс идентификации легко почувствовать в одинаковости лозунгов, речитативов, маршей, песен, шествий, танцев на площадях, чем так богата любая манифестация власти. Большие церемонии и пышные парады являются, по сути дела, сценами обольщения вождя массами. В некоторых случаях, считает Фрейд, идентификация приводит к абсолютной конформности, и человек утрачивает способность самостоятельно мыслить и иметьсвои личные представления о чем бы то ни было. Идентификация – это приманка, которая заставляет вождя попасть в ловушку. Таким образом, формирование социальных единиц Фрейд объясняет феноменом либидо, ограничивающим эгоизм, и идентификацией, укрепляющей эмоциональную связь с вождем. Опасно какое-либо разоблачение образа вождя, ведь народ обидится на невзаимность и любовь к одним в ущерб другим. Любовь, либидозная связь – это цемент, без которого все рассыплется, и люди снова станут одинокими и никому не нужными. Любовь к вождю – одна для всех, она соединяет эти одинокие сердца и заполняет их пустоту. Церковь учитывает это, проповедуя любовь Христа к каждому человеку. Он и старший брат, и отец родной. В  армии командир также представляет собой отца, который одинаково любит солдат. Это же относится и к лидерам политических партий.
Некоторые психологи, считавшие, в отличие от Фрейда, что в толпе человек попадает в антисоциальную атмосферу, получили от Фрейда объяснение и этого факта.  Антиобщественную тенденцию, называемую нарциссизмом, он описал как привязанность к себе, исключительную любовь к собственному телу и к собственному «Я». Нарциссизм делает человека нечувствительным к желаниям других, нетерпимым ко всему, что не есть он сам. В этом случае человек хранит свое либидо для себя. Он отказывается делить его, переносить на другой объект. Самовосхищение не прекращается, а наоборот – постоянно увеличивается и раздувается. В переносном, социальном варианте это выливается в патриотические по сути своей отвержения других идей, стран, команд и партий, и в непонимании инаковерующих, инакомыслящих, в чем бы оно не заключалось.Однако человек, с точки зрения Фрейда, сложная и противоречивая натура. Он может любить и одновременно ненавидеть, менять объект, чтобы самоудовлетвориться. Если считать, что агрессия – это проявление врожденных инстинктов, то соответственно и меры будут, скорее всего, связаны, лишь с истощением и отводом спонтанно протекающей агрессивной энергии, что и предлагал в свое время Фрейд, а затем и Лоренц. Истощая агрессивную энергию в толпе, индивид получает и разрешение, и прощение одновременно.
Очень интересны  мнение по этому поводу представителя русской классической науки В.М.Бехтерева, исследовавшего деятельность мозга. Используя данные истории, которые связаны с русскими революциями 1905 и 1917 гг., пережитыми им вместе с интеллигенцией и другими гражданами страны, на этом материале он путем анализа раскрывает законы соотносительной деятельности, общие космические законы. Таковы законы сохранения энергии, тяготения, отталкивания, противодействия, равного действию, подобия, ритма, энтропии, дифференцировки, обобщения или синтеза, приспособленности, отбора, инерции и др.
Человек в толпе или собрании преобразуется до такой степени, что даже перестает походить на самого себя, т.е. на человека, каким он является, будучи предоставленным самому себе. Спокойные и даже несколько апатичные могут вдруг войти в такой пафос, какого они никогда в условиях индивидуальной жизни не проявляли бы. Таким образом, можно изучать в качестве предмета коллективной рефлексологии поведение людей в разнообразных группах и собраниях, начиная с простой толпы, сходок, митингов и кончая собраниями  в форме научных обществ и коллективных учреждений общественного и правительственного характера, в форме так называемых комитетов, советов и т.п.  Для коллективной рефлексологии не представляются существенными ни размеры той или иной группы, ни постоянный или временный характер. Но она может и должна принимать во внимание условия, объединяющие данную группу лиц в том или ином отношении, и ее прошлое, так как от того или другого зависят как характер, так и особенности коллективной соотносительной деятельности.
В соотносительной деятельности людей должно связывать нечто: настроение, сосредоточение, решение. Так, толпу соединяет общее настроение, посетителей театра, концерта, вообще зрелища и представления всякого рода – общее сосредоточение. Общее обсуждение вопросов, приводящее к появлению того или иного постановления,  проводят участники советов, совещаний, конференций, комитетов, обществ, съездов. Данные рассуждения банальны и вопроса не проясняют. Но перспективно то, что Бехтеревпредлагает использовать научный эксперимент для изучения массовых явлений. Он считает, что постановка его должна быть такой, чтобы давала возможность сравнить данные коллектива с данными того же эксперимента, производимыми над отдельными лицами этого же коллектива. Так же успешно можно организовать игры и занятия таким образом, чтобы коллектив в них участвовал как целое собрание лиц. По данной схеме во времена Бехтерева изучение еще не велось, это произошло значительно позже.Бехтерева, как ученого, интересовали главные фигуры массовых движений. Несомненно, отмечал он, что великие люди, являясь частичкой отражения своего народа, нарушают эволюционный ход его развития. Нельзя быть вождем народа, не воплощая его мечтаний. Моисей олицетворял собой в глазах евреев освобождение от  египетских  кнутов. Будда сумел понять и выразить в религии потребность в любви и жалости, которые в эпоху всеобщего страдания начали проявляться в мире. Магомет объединением религий осуществил политическое объединение народа, разделенного на тысячи враждебных племен. Великий вождь только тогда вождь, считает Бехтерев, когда он слился в своих устремлениях с войском. Точно также правитель только тогда правитель, когда он является выразителем народных устремлений, отождествляя себя с народом. Известен факт, что когда солдаты Суворова переходили  через Альпы, они от усталости  в какой-то момент отказались двигаться. Когда об этом доложили Суворову, он приказал рыть себе могилу в горах, чтобы лечь в нее живым. Узнав об этом, солдаты перестали думать об усталости и продолжили переход, завершившийся победой.
Бехтерев рекомендует еще более эффективные способы руководства массами. Он подчеркивает значимость силы толпы, заключающуюся в ее объединении и однородности, характеризующейся моноидеизмом, или одноценностью. Раскол в этом отношении, считает Бехтерев, очень губителен. Поэтому искусство управления толпой заключается в строгом поддержании моноидеизма во что бы то ни стало и любыми средствами.
Большое значение он придавал и способам организации толпы. Случайная толпа способна на прорыв, но она не может проявить выдержку в более сложном действии. На это способны только организованные массы. Всякое войско держится своей сплоченностью. Если разъединить часть войск, дезорганизовать их путем ослабления дисциплины, основанной на безусловном повиновении,  оно быстро превратится в сброд, который не способен не только идти в наступление, но даже и к достойному поведению, был убежден Бехтерев.
Проблемой психологии масс интересовался и К.Г.Юнг. Он считал, что и массовое психическое и массовый человек являются продуктами исторического развития, сформировавшегося на протяжении последних веков и оказавшего огромное влияние на современную жизнь и сознание западного человека. Юнг считал причиной этого индустриальную революцию, которая отъединила ранее цельную и уравновешенную душу западного человека от его иррациональных и бессознательных сил. Реформация и Просвещение также стали причиной для непрерывно увеличивающегося разрыва между сознательным и бессознательнымв структуре психики, составляющем существование человека. Противоречащие друг другу требования природы и культуры вызывают и обостряют присущий уже почти всему человечеству невроз. Следствием этого стал разрыв западного человека со стихией общинной жизни, изоляция его и разрушение индивидуальности. В психологическом аспекте игнорирование и подавление инстинктов привели к возникновению массовой и коллективной психической инфляции. Такую ситуацию Юнгсчитает опасной и чреватой возникновением разнообразных культов, помешательств, увлечений, что говорит о рождении массовой души с ее непреодолимым стремлением к катастрофе. Юнг считает, что психическая эволюция человека не успевает идти в ногу с интеллектуальным развитием и что бурный рост сознания, связанный с развитием науки и технологии, оставил бессознательные и моральные силы далеко позади. Индустриальная революция внесла огромный вклад в возникновение массовой психики, оторвав от земли большие группы людей и скопив их в огромных городах, где они существенно меняют образ жизни и утрачивают живой, здоровый инстинкт самосохранения. Они мстят за утрату бессознательного, становясь подверженными массовым эпидемиям, наиболее ядовитым и характерным проявлением которых являются политические движения.
Вторая мировая война привела в ужас народы всего мира, и лучшие умы человечества направили свое внимание на изучение массового психоза, поставившего мир на грань безумной катастрофы. Развитие событий в Германии в первой половине прошлого столетия послужило моделью и драматической иллюстрацией того, к чему может привести человеческое невежество в отношении психологии толпы и массовой психологии вообще. Юнг анализировал массовое сознание и подчеркивал его тесную связь с бессознательными инстинктами. Он говорил о том, что любое объединение атомизированных людей в группы сопряжено с потерей ими индивидуальности; пока индивиды не ждут от государства удовлетворение своих материальных потребностей, коммунизм невозможен. Современные коммунистические государства он считал абсолютной монархией, в которой нет подданных, а есть только крепостные. Построение таких государств есть результат социального  и психологического состояния масс. В этом государстве, построенном по принципу всеобщего благоденствия, есть только безликие человеческие существа с недоразвитым чувством ответственности за собственное самосохранение, отдавшие любому из своей среды, кому удастся приблизиться к рычагам власти и манипулировать государственной политикой, всю заботу о себе.
После окончания второй мировой войны Юнгпроанализировал, как немецкая нация могла довести себя до  гуманитарной катастрофы. Он считал, что причиной этого было расстройство коллективного бессознательного в каждом простом немецком случае. Система нравственного и политического воспитания, которая в то время преобладала в Германии, сделала все возможное, чтобы пропитать каждого духом тупого послушания и уверенности, что каждая желаемая вещь придет свыше – от устанавливающих законы, от тех, чье индивидуальное чувство на свой страх и риск подчиняется господству особенного  чувства долга. Неудивительно поэтому, считал Юнг, что именно Германия стала добычей массовой психологии, хотя она была  не единственной нацией, угрожающей опасными зародышами. Понятно, что Германия хотела порядка, но совершила фатальную ошибку, выбрав своим лидером первую жертву беспорядка и безудержной алчности - Гитлера. Они не поняли, что он стал символом для каждого индивида: он был самой невероятной персонификацией всего худшего в человеке. Это был невероятно бездарный, неприспособленный, психопатический индивид, полный бессодержательных детских фантазий, но отмеченный живой интуицией крысы и хулигана. Психопат стал идеалом и символом для немецкого народа, в процессе достижения собственных честолюбивых и болезненных запросов он надолго разрушил мир на Земле и привел значительную часть  населения Земли к безумным поступкам и полному краху. На языке клинических терминов такое поведение называется истерией со способностью больного верить в собственную ложь. Этот диагноз Гитлеру поставил Юнг, еще задолго до начала второй мировой войны предупреждавший немцев о возможности возникновения  катастрофы.
После войны возник, что совершенно естественно, вопрос о коллективной вине, и у Юнга также есть на этот счет свое мнение. Он считает, что коллективная вина в психологическом плане подобна року. Она поражает без разбора и правого, и виноватого, поражает только потому, что человек жил в то время и в том  месте, где совершалось злодеяние. Чтобы искупить свою вину перед человечеством, унять угрызения совести, считает Юнг, немцам нужно понять, что родить такого «героя», как Гитлер, может только психология толпы – неразумной, спесивой,  падкой на обещание мирового господства или еще каких-то химер. Следует понять, что личность Гитлера была необычайно сложной и стала такой под воздействием ситуации, в которой оказался он сам и возникновение которой он сам  и спровоцировал.
Ценно то, что Юнг приводит полную картину предыстории становления личности Гитлера как вождя, куда входят интенсивные переживания эдипового комплекса, потрясений от ранней смерти родителей, бурный юношеский бунт, неоднозначное отношение к женщинам, к власти и господству, мазохизм, страх смерти, ипохондрия и склонность к истерии. Будучи плохо социально адаптированным, унылым, полубольным и неудачником, он прибег к безумной компенсации, испытав на себе вегетарианство, исключительную волю  к власти, зацикленность на мужестве, активности, агрессивности, антисемитизме, мистицизме, комплексе  сверхчеловека, чем поставил себя на грань безумия. Но как это и бывает в условиях такого большого недуга, он получил облегчение лишь тогда, когда сумел спроецировать на окружающих свои патологические черты.Юнг считал, что когда случается, что обыкновенный, ничем особо не выдающийся человек идентифицирует себя с должностью или титулом, он нарушает естественный порядок вещей, узурпируя свои личности, ему не принадлежащие. Юнг считал это психической инфляцией, атрофией личности, которая постепенно превращается в маленькое и жалкое существо. Он много писал о личностях, отождествляющих себя с должностью, особенно политических лидерах, которые  приходили в конечном итоге к тирании и тоталитаризму. Взгляды Юнга и сегодня являются очень актуальными при рассмотрении вопросов организационного и управленческого поведения, так как служат предостережением современным политикам и массовым политическим движениямв отношении вождя, которому вверяется слишком многое.

Свой вклад в понимание  массового поведения, организации и управления внес и Э.Фромм. Согласно его воззрениям, человек – изначально социальное существо, поэтому ему удалось создать галерею социальных типажей и характеров, осмыслить общественные и политические коллизии века.О чем бы не писал Э.Фромм: о бытии, власти, государстве, деспотии, культуре, нации, - собственные рассуждения он начинает с человека. Но ни идеализации, ни обожествления человека в работах Фромма нет.Он показывает, что история нередко пытается вытравить в человеке истинно человеческое, вытравить его природу. Он считал, что самые великие инквизиторы и диктаторы  основывали свои системы власти на убеждении, что люди – овцы, поэтому нуждаются в организации, управлении их жизнью. И для этого существуют вожди, которые берут на себя ответственность принимать за людей  решения. Фромм – целенаправленный исследователь зла, которое заключено в человеке. Его книги посвящены тоталитаризму, потребности человека в социальном общежитии, искусству любить, самореализации потенций и творческих способностей. В них затрагивается широкий круг вопросов, имеющих прямое отношение к рассматриваемой теме.Исследуя наиболее тяжелые и патологические формы деструктивного поведения человека, Фромм описывает различные виды насилия, стараясь понять его корни, направление и энергию, которой оно заряжено. Он  исследует и описывает такие типы насилия,как игровое насилие, реактивное, мстительное, потрясение веры, компенсаторное насилие, садизм и архаическая жажда крови.
Игровое насилие, которое Фромм считает наиболее нормальным, можно наблюдать там,  где оно используется в целях демонстрации своей ловкости, а не в целях разрушения, там, где нет ненависти и деструктивности. Военные игрища примитивных племен, искусство борьбы на мечах в дзен-буддизме – здесь речь идет не об убийстве, а о ловкости и умении владеть собой.
Гораздо большее практическое значение имеет реактивноенасилие, которое проявляется при защите жизни, свободы, достоинства или имущества. Его целью является сохранение, а не разрушение. Оно исходит из разумного расчета, а не из иррациональной страсти. Хотя применение силы для  защиты самого себя по своей сути все же остается насилием. Очень часто, утверждает Фромм, ощущение опасности и вытекающее из него реактивное насилие покоятся не на реальной данности, а на манипуляциях мышления; политические и религиозные вожди убеждают своих сторонников, что им угрожает некий враг, возбуждая, таким образом, субъективное чувство реактивной враждебности.Часто агрессия и насилие возникают на почве зависти и ревности. Именно зависть и ревность являются специфическими  видами фрустрации. История о Каине, убившем своего брата, - классический пример ревности и зависти.
Следующее – это насилие из мести.  Слабак и калека, считает Фромм, не имеют другой возможности восстановить разрушенное самоуважение, кроме как отомстить в соответствии с формулой: око за око, зуб за зуб. Продуктивно живущий человек не имеет в этом, как правило, нужды. Его способность творить проявляется сильнее, чем потребность мстить. Исследования показали, что, действительно, зрелый, продуктивный человек (как и подобное общество в целом) в меньшей мере способен испытывать жажду мести, чем невротик, которому тяжело вести полную, независимую жизнь и который часто склоняется к тому, чтобы поставить на карту все свое существование ради мести. При тяжелых психических заболеваниях месть становится господствующей целью жизни, поскольку без мести не только самоуважение, чувство собственного достоинства, но и переживание идентичности находится под угрозой разрушения.
В тесном родстве с мстительным насилием находится следующий тип деструктивного поведения – потрясение веры.  Корни подобной деструкции личности уходят далеко в детство, когда ребенок под влиянием обстоятельств потерял веру в отца, мать, своих близких, Бога. Именно в этом случае, став взрослым, он хочет доказать всем и себе, что жизнь зла, люди злы и сам он зол. Разочарование в вере и любви к жизни делают человека циником и разрушителем, а разочарование в жизни, по мнению Фромма, ведет к ненависти. То же самое относится и к общественной сфере, когда вождь, которому верят, оказывается плохим или неспособным. Тот, кто не реагирует на это с усиленной независимостью, часто впадает в цинизм и деструктивность.
Компенсаторное насилие возникает, по мнению Фромма, в том случае, когда человек по разным причинам не может преобразовать себя и мир вокруг себя и чувствует себя импотентом, что заставляет его страдать. Это страдание от импотенции приводит к разрушению внутреннего равновесия, и человек не может принять состояние полной беспомощности без того, чтобы не попытаться восстановить свою способность к действию. И тогда у него есть одна из возможностей восстановить утерянное равновесие – подчинить себя некой личности (или группе), которая располагает властью, и  идентифицироватьсебя с ней. Посредством такой символической причастности к жизни другого человека индивид обретает иллюзию самостоятельного действия, в то время как на самом деле он лишь подчиняет себя тем, кто действует, и становится их частью. Другая возможность – это когда человек использует свою способность разрушать. Разрушение жизни требует только одного: применения насилия. Импотенту нужно лишь обладать револьвером или физической силой, и он может трансцендировать жизнь, разрушая  ее в других или самом себе. Таким образом, он мстит жизни за то, что она его обделила. Компенсаторное насилие есть не что иное, как коренящееся в импотентности и компенсирующее ее насилие. Человек, который не может создавать, способен только разрушать. Это насилие калеки, насилие человека, у которого жизнь отняла способность позитивно проявлять свои специфические человеческие силы.
Садизм – это еще один тип насилия, который описал Фромм. Он тесно связан с предыдущим, но все же отличается от него тем, что в нем существует импульс полностью подчинить другого своей власти, сделать его беспомощным объектом собственной воли, стать его богом и  иметь возможность делать с ни что угодно. Унизить его, поработить – лишь средства достижения этой цели, и самая радикальная цель – заставить его страдать, ибо нет большей власти над человеком, чем принудить его терпеть страдания, и чтобы он не мог защититься против этого. Радость полного господства над другим человеком, собственно, и есть суть садистского побуждения. Цель садизма заключается в том, чтобы сделать человека вещью, превратить живое в нечто неживое, поскольку живое через полное и абсолютное подчинение теряет существенное свойство жизни – свободу.
Последний тип насилия – архаическая жажда крови. Речь идет не о психопате, а о нормальном человеке. Для некоторых людей пролитие крови тождественно ощущению себя живым, сильным, неповторимым, превосходящим всех остальных. Такое поведение можно наблюдать у некоего меньшинства людей во время гражданской или отечественной войны, когда отпадают нормальные социальные ограничения. Его можно наблюдать в архаических обществах, где убийство является наиболее гордым и опьяняющим переживанием в жизни мужчины. Это кровная месть в некоторых культурах. Это жертвоприношение у ацтеков и у многих других народов. На регрессивном уровне кровь, очевидно, означает то же самое, что и мужское семя, хотя пролитие первой ведет к смерти, второго – дает жизнь и рост.
Фромм считал, что единый мир нуждается в новом человеке, чтобы не подвергнуться саморазрушению. Этот человек должен преодолеть узкие рамки национального государства и признать любое человеческое существо соседом, а не варваром. В зависимости от того, удастся ли это, Фромм решал, проснется ли человек, придет ли он в активное  и осмысленное состояние или же погибнет от собственного тупого единодушия с толпой и идеологией.
А.Адлер – ученик З.Фрейда - известен как основатель индивидуальной психологии и автор многих работ о комплексе неполноценности, компенсации и гиперкомпенсации, которые проявляются  в психической сфере человека и его отношении к окружающему миру, также говорил о толпе и ее вождях. Он полагал, что чувство неполноценности берет свое начало в детстве. Появление его означает начало длительной борьбы за достижение превосходства над окружающими, а также стремление к совершенству и безупречности, что станет основной мотивирующей силой в жизни человека. Отсюда следует, что почти все, что человек делает в жизни, имеет целью преодолеть свое ощущение неполноценности. Иногда оно становится чрезмерным – это и есть комплекс неполноценности. Чаще всего этому способствуют неполноценность органов, чрезмерная опека иди отвержение со стороны родителей. В ряде случаев индивид в сознательном возрасте может развить у себя гиперкомпенсацию, стараясь преодолеть постоянное чувство неполноценности. Он начинает преувеличивать свои интеллектуальные, социальные или физические  способности, рискуя выглядеть хвастливым, высокомерным, эгоцентричным. В его стремлении к превосходству часто появляется конкретная цель – власть.
В ранних произведениях Адлерписал, что великой движущей силой поведения человека является агрессивность. Позже он отказался от этой точки зрения в пользу стремления к власти. Быть могущественным и быть агрессивным и быть недосягаемым – таков закон человеческой жизни по Адлеру. Будучи  неясной и в основном коренящейся в бессознательном, эта цель мотивирует жизнь и направляет ее. Достаточно благородная сама по себе, она может приобрести нежелательное направление у людей, мечтающих преуспеть за счет других. А если учесть, что в детстве очень многие из людей чувствовали себя неполноценными, то компенсация и сверхкомпенсация – достаточно распространенное явление.
Адлер создал классификацию жизненного  стиля людей по степени активности и социальному статусу. Однако предупредил, что ни одна классификация не может точно определить стремление к превосходству, совершенству и целостности личности.  Все достаточно относительно. Первый – социально-полезный тип – есть воплощение зрелости, выражающийся в наличии социального интереса, чувства эмпатии к людям и готовности к сотрудничеству. Ему соответствует и высокая степень активности. Этому типу  Адлер противопоставил три типа: управляющий, берущий и избегающий. Особенно эти типы проявляют себя в статусе организаторов и руководителей больших социальных групп и организаций.
Люди управляющеготипа самоуверенны и напористы. Их активность направлена на удовлетворение собственных желаний, не считаясь ни с кем и ни с чем. При этом допускаются правонарушения и антисоциальность. В современном мире такой тип преобладает среди чиновников разного уровня. Представители берущего типа малоактивны, но основная их забота – получить как можно больше за счет других. Социального интереса они не испытывают, они просто обогащаются и используют свой статус именно для этого. Для людей избегающего типа нет проблем, которые вызывали бы социальный интерес или желание действовать. Они панически боятся нового, перемен и жизненных проблем, сулящих им риск или  неудачу. Они всегда являются марионетками в руках умелых социальных кукловодов.
Карен  Хорни, описывая предназначения человека, придерживалась мнения, что при благоприятных  условиях жизни и обстоятельств энергия людей идет на реализацию их собственного потенциала. Пути  движении именно такого развития  далеки от универсальности. В соответствии со своими способностями, намерениями, с неповторимым темпераментом человек может в дальнейшей жизни  стать мягче или жестче, осторожнее или доверчивее, увереннее в себе или наоборот. Но в какую сторону он бы не повернул, он будет избирать только свои способы поведения в той или иной обстановке, даже будучи в организации или корпорации.По мнению Хорни,человек считается нормальным, если в нем перемешаны сила и слабость, здоровье и невроз, если он принимает ответственность не только за прекрасные стороны своего характера и темперамента, но и за отрицательные. Он и сам принимает себя таким, каков он есть, со всеми своими слабостями и недостатками. Он не стыдиться себя, не требует от себя того, на что решительно не способен. Он старается простить себе промахи, ошибки, не переставая любить и уважать себя даже в сложных обстоятельствах. Такой человек независим во взглядах, суждениях и поступках, он не ссылается на какой-либо авторитет, а сам является им, поэтому им трудно управлять. Однако под действием внутреннего принуждения, имеющего множество разных причин, у человека может начаться отчуждение от собственной реальности. И тогда главная часть его сил и энергии смещается на выполнение очень сложной, почти невыполнимой задачи: превратить себя в абсолютное совершенство методом системы внутренних предписаний. Для этого может стать необходимой игра определенной роли, которую он использует, пряча настоящее лицо под маску, тратя на это много времени и сил. Он ищет людей, которыми можно было бы манипулировать, и требует, чтобы они поступали в соответствии с его ожиданиями. В честные и откровенные отношения взаимной привязанности здесь лучше не вступать – опасно. Со всей очевидностью можно сказать, что такой человек начинает жить в воображаемом мире, являясь кем-то другим, но не самим собой. Умственные способности находятся под нагрузкой, но они не направлены на интеллектуальное совершенствование, а вырабатывают позицию по психологической защите рационального плана, т.е. пытаются приписать действиям благовидные предлоги. Большинству вождей это свойственно до чрезвычайности. Хорни эти описания не связывала с именем Гитлера, Муссолинии и других тиранов, а просто давала типажи, которые очень легко и прозрачно на них накладываются. Она считала, чтоневротический процесс представляет собой форму человеческого развития, чрезвычайно неудачную из-за растраты творческой энергии, на которую она обрекает человека. Он не только качественно отличается от здорового взросления и роста, но даже прямо противоположен ему во многих отношениях. Как психоаналитик, Хорни объясняла стремление к власти через призму невротизации личности. Большое количество своих работ она посвятила рассмотрению потребностей людей, стремящихся к власти, поиску механизмов самовыражения. Хорнизаметила, что люди подобного типа  видят себя и других как бы в кривом зеркале, не желая прозревать и всячески сопротивляясь этому прозрению.Одной из невротических потребностей, которые накладывают отпечаток на всю жизнедеятельность человека, является, по мнению Хорни, невротическая потребность в любви, которую насытить практически невозможно. В этом случае человек ощущает одновременно влечение властвовать над всеми и быть всеми любимым, его влечет уступать каждому и каждому же навязывать свою волю, уйти прочь от людей и умолять их о дружбе. В результате его раздирают неразрешимые конфликты, которые часто и являются динамическим центром невроза. Люди, пытаясь справиться с базовой тревогой, вырабатывают не одну, а сразу несколько стратегий защиты. И ни одна из них не порождает ощущения безопасности, любви и признания. Личность справляется с ситуацией тем, что отказывается от своих истинных чувств и изобретает для себя искусственные средства защиты.
Интересные взгляды на толпу и власть высказал и бывший узник концлагерей смерти  В.Франкл. Он в своих работах  подверг глубокому анализу состояние человека, находящегося в человеческом стаде, приговоренным к мученической смерти.На большом количестве примеров он показывает, что жизнь человека, лишающая его смысла и надежды, как нельзя более калечит и изматывает его. Существование личности в полной мере обретает смысл лишь в сообществе себе подобных,  и в этом смысле ценность человека зависит от этого сообщества. Но коль скоро сообщество само должно иметь смысл, оно вынуждено мириться с индивидуальными особенностями людей, его составляющих. Что же касается взаимоотношения людей в толпе, то здесь, напротив, особенности отдельной личности, ее непохожесть затираются, поскольку ярко выраженная индивидуальность представляет собой разрушительный фактор для  любой толпы. Следовательно, считает Франкл, толпа подавляет индивидуальность составляющих ее людей, ограничивая их свободу ради равенства и подменяя братство  стадным инстинктом. Наиболее ярко это проявляется в феномене массы или толпы. Толпа как таковая, считает автор, не имеет ни сознания, ни ответственности. Несмотря на то, что толпа может действовать и в этом смысле она «реальна», она не действует ни внутри себя, ни сама по себе, а только под руководством сильного лидера. Франкл, так же как и Лебон, утверждает, что скрываясь и растворяясь в толпе, человек утрачивает важнейшее из присущих ему качеств – ответственность. Если он берет на себя задачу, поставленную обществом, он добивается совсем иного – увеличения собственной ответственности. Бегство же в «толпу» - это способ скинуть с себя бремя ответственности. Как только кто-нибудь начинает вести себя так, как будто  он лишь частица «высшего» целого и только это целое играет определенную роль, он начинает получать истинное наслаждение от того, что удалось сбросить с себя хотя бы часть ответственности. Эта тенденция к избеганию бремени ответственности оказывается мотивом для  любых форм коллективизма. Истинное сообщество, в сущности – это сообщество ответственных личностей; толпа – это просто множество обезличенных существ, по наблюдениям ученого.
Франкл считал, что людям присуще чувство эмоциональной стадности; однако человеческое сообщество этим не ограничивается: перед ним стоит задача более общая, выходящая за пределы этой «стадности». Но не только личности необходимо сообщество, ибо лишь в нем ее существование обретает смысл;  но и, наоборот, сообщество, чтобы иметь смысл, не может обойтись без отдельных личностей. Именно в этом существенное различие между сообществом и просто толпой. Толпа не обеспечивает человеку такой формы отношений, в которой он мог бы развиться как личность, толпа не терпит индивидуальности. Если отношения между человеком и сообществом можно сравнить с целым мозаичным рисунком, то взаимоотношения человека и толпы подобно серому булыжнику, которым выкладывают мостовую.
Х.Ортега-и-Гассет в своих работах высказал интересную мысль о смене выдающихся, неординарной одаренности одиночек широкими массами серости, начавшей присваивать себе то, что во все времена было неотъемлемой принадлежностью немногих выдающихся людей. Он считает, что активность масс в нашу эпоху растет не только из-за увеличения численности населения, а еще и потому, что массы стали заполнять те места, которые во все века предназначались для избранных, для меньшинства. В этом он усматривает и благо, и опасность. Он говорит о том, что массы решили двинуться на авансцену социальной жизни, занять там места, использовать достижения техники и наслаждаться всем тем, что раньше было предоставлено лишь немногим. В своей работе «Восстание масс» автор делает тревожный прогноз на будущее. Он считает, что политические события последних лет означают не что иное, как политическое господство масс. Ортега-и-Гассет видит благо в том, что средний уровень нашей жизни достиг высоты, которая раньше была доступна лишь аристократии. Развитие техники позволило рядовому человеку знать то, что происходит за тысячи миль от него, тогда как раньше информацией обладали лишь избранные. Все перечисленное преисполнило человека толпы сверхгордостью и иллюзией своего могущества. При этомчеловек не испытывает абсолютно никакой благодарности ко многим поколениям элиты, меньшинству, благодаря усилиям которых он сейчас обладает этими благами. В связи с этим у человека массы появилось новое поведение – желание захватить руководство обществом  или организацией в свои руки, хотя необходимые для социального управления способности отсутствуют.
Ортега-и-Гассет считает, что всякое общество – это динамичное единство двух факторов: меньшинства и массы. Меньшинство – это личности или группы личностей особого, специального достоинства. Их группы нельзя назвать массой, сплоченность членов здесь основана на вкусах, идеях, идеалах, которые исключают массовое распространение.   Масса – это множество людей без особых достоинств.Анализ истории, по мнению ученого, показывает, что во все эпохи, когда массы по тому или иному поводу выступали в общественной жизни, - это всегда было в форме прямого действия, т.е. насилия. И примерами такого проявления насилия он считал большевизм и фашизм, которые управляются, как всегда, людьми посредственными, несовременными, без исторического чутья и с короткой памятью.
Ортега-и-Гассеттакже высказывал опасение по поводу того, что государство может стать опасным в руках масс. Человек массы видит в государстве анонимную силу и, так как он себя тоже чувствует анонимным, считает государство как бы «своим». Если в жизни страны возникают затруднения, человек массы склонен требовать, чтобы государство немедленно вмешалось и разрешило проблему непосредственно, пустив в ход свои огромные, непреодолимые средства. Эта легкая возможность всегда представляет для масс сильное искушение. Человек массы действительно верит, что он - государство, и все больше стремится под всякими предлогами пустить  в ход государственную машину, чтобы подавлять творческое меньшинство, которое ему мешает всюду, во всех областях жизни: в политике, науке, в индустрии. Чувствуя себя заурядным, человек массы провозглашает права заурядности и отказывает признавать все высшее. Автор считает эту тенденцией пагубной.
Подводя итог своим рассуждениям о различиях типов людей в обществе, Ортега-и-Гассет считает, что самым радикальным делением человечества было бы разделения его по двум основным типам: на тех, кто строг и требователен к себе самому («подвижники», а в понимании Хорни и других психоаналитиков – невротики и психопаты), берет на себя труд и долг, и тех, кто снисходителен к себе, доволен собой, кто живет без усилий, не стараясь себя исправить или улучшить, кто плывет по течению.
Во  второй  половине ХХ века появились новые школы, изучающие психологию масс, которые старались детализировать и углубленно изучить и доработать отдельные направления в довольно широком уже научном наследии.Одним из таких ученых был Л.Н.Гумилев, высказавших довольно оригинальную точку зрения на психологию масс. Самобытная теория советского ученого утверждает, что энергетические импульсы биосферы играют важную роль в эволюции вида Homosapiens, в порождении этносов, основных мировых религий и т.д. Свой взгляд на общественные процессы, размышления о мировой истории, о судьбах ее героев он изложил в монографии «Этногенез и биосфера Земли» в 1979 году. Проанализировав множество факторов всемирной истории, проследив жизненный путь многих исторических деятелей разных эпох, Гумилев считал, что ландшафтные, климатические и прочие ранее существовавшие объяснения этих событий не до конца раскрывают причины возникновения цивилизаций, великих войн, гибель и деградацию одних народов и процветание других. Этим, по его мнению, трудно объяснить примеры героизма масс, возглавляемых великими вожаками, чьи имена донесла до нас история. В связи с этим он вводит новый термин – пассионарность. Под пассионарностью он понимает способность и стремление отдельной личности к изменению существующего окружения. Импульс пассионарности так силен, что носители этого признака – пассионарии – не могут заставить себя рассчитать последствия своих поступков. Это очень важное обстоятельство, указывающее, что пассионарность – атрибут не сознания, а подсознания, важный признак, выражающийся в специфике конституции высшей нервной деятельности. Степени пассионарности различны, считает Гумилев, но для того, чтобы они имели видимые и фиксируемые историей  проявления, необходимо, чтобы пассионариев было много, т.е. это признак не только индивидуальный, но и популяционный. Таким образом, формирование нового этноса или начало какого-то глобального исторического, социального процесса всегда связано с наличием у некоторых индивидов непреодолимого внутреннего стремления к целенаправленной деятельности, всегда связанной с изменением  окружения, общественного или природного, причем достижение намеченной цели, часто иллюзорной или губительной для самого субъекта, представляется ему ценнее даже собственной жизни. Такое поведение, естественно, есть отклонение от видовой нормы поведения, потому что описанный импульс, считает Гумилев, находится в оппозиции к инстинкту самосохранения и, следовательно, имеет обратный знак. Особи, обладающие этим признаком, при благоприятных условиях совершают поступки, которые ломают инерцию традиции и инициируют новые этносы.По мнению Гумилева пассионариями были Наполеон, Александр Македонский, Люций Корнелия Сулла, Ян Гус,   Суворов и многие другие полководцы и вожаки масс. Как правило, во время исторически важных дел вокруг вожака всегда были сподвижники, а также пассионарии, которые чувствовали и действовали в унисон с вожаком. Следовательно, считает Гумилев, не отдельные пассионарии делают великие дела, а тот общий настрой, который можно назвать уровнем пассионарного напряжения.Гумилев полагал, что пассионарность передается по наследству, чем больше пассионарии оставят потомства, тем медленнее будет затухать пассионарное напряжение. Пассионарность обладает еще одним важным свойством, считал ученый: она заразительна. Это значит, что люди, оказавшись в непосредственной близости от пассионариев, начинают вести себя так, как если бы они были пассионарны. Этим, по его мнению, объясняется воодушевление толпы, героизм армий и другие, выходящие за пределы нормы, действия людей.  Пассионарность отдельного человека, отмечал автор, сопрягается с любыми способностями: высокими, средними, малыми; она не зависит от внешних воздействий, являясь чертой конституции данного человека, она не имеет отношения к этическим нормам, одинаково легко порождая подвиги и преступления, творчество и разрушения. В своей статье «Бремя страстей» Гумилевотмечает, что пассионарность – это антипод инстинкта самосохранения. Пассионарий, увлеченный патриотической или реформаторской деятельностью, наукой или искусством, мало значения придает семье, богатству, достатку, даже здоровью. Он жертвует собой и счастлив своей жертвой.
Большинство пассионариев находятся в составе толпы, определяя ее потенциал и степень активности на тот или иной момент. Гумилев считает, что основная масса населения – носители нулевой пассионарности. Для того чтобы поднять эти массы на великие исторические дела, надо, чтобы среди них было достаточное количество пассионариев. Несмотря на то, что пассионарии часто возглавляют народные движения, правильнее назвать их не «ведущими», а «толкающими», ибо без достаточного их числа, умерших в безвестности, было бы невозможно сломать традицию, т.е. инерцию массы. Как же видит Гумилев роль открытого им феномена на протяжении жизни различных цивилизаций и сообществ?
Он считает, что пусковым моментом является, как правило,  внезапное появление в популяции некоторого числа пассионариев. Далее внутриэтническая эволюция проходит через последовательно сменяющиеся стадии. Фаза подъема – быстрое увеличение числа пассионарных особей в результате размножения или инкорпорации; акматическая (высшая) фаза – максимум числа пассионариев; фаза надлома – резкое уменьшение пассионарных особей; инерционная фаза – медленное уменьшение числа пассионарных особей; фаза обскурации – почти полная замена пассионариев особями с нулевой и отрицательной пассионарностью. Именно во время акматической (высшей) фазы происходит  «перегрев»  системы. В такие периоды и вершатся наиболее масштабные захватнические войны, революционные преобразования и другие, наиболее важные исторические события.Причины утраты пассионарности Гумилеввидит в следующем: гибель пассионариев и их генов; особенно это проявляется во время тяжелых войн, ибо пассионарные воины по большей части погибают молодыми, не использовав полностью возможностей по передаче своих качеств потомству. Самое интересное,подчеркивает ученый, что не только во время войн снижается пассионарное напряжение, но и глубокого мира, причем даже быстрее, чем в жестокие времена. В такие эпохи идеалом становится умеренный и аккуратный семьянин, а пассионарии не находят себе места в жизни и остаются невостребованными.
Итак, пассионарность – это биологический признак,  первоначальный толчок, нарушающий инерцию покоя, - это появление поколения, включающего в себя некоторое количество пассионарных особей. Они самим фактом своего существования нарушают привычную обстановку, потому что не могут жить повседневными заботами, без увлекающей их цели. Необходимость сопротивляться окружению заставляет их объединяться и действовать; так возникает первая консорция (сообщество), быстро обретающая те или иные социальные формы, подсказанная уровнем общественного развития данной эпохи.
В объяснении природы пассионарности Гумилев опирался на идеи Вернадского. Преломляя их к своей теории, Гумилев утверждал, что наша планета получает из космоса больше энергии, нежели необходимо для поддержания равновесия биосферы, что ведет к эксцессам, порождающим странные явления в поведении некоторых видов животных (набеги саранчи, лемминги бросаются в воды океана, массовые «самоубийства» дельфинов и т.п.); а среди людей – пассионарные толчки. Применительно к людям автор предлагает две гипотезы: либо пассионарная особь захватывает больше энергии, нежели нормальная, либо она при равном захвате направляет энергию концентрированно(бессознательно) на достижение той или иной цели. В обоих случаях результат будет тот же: высшая нервная деятельность особи будет более активной, чем это характерно для средневидовой. Пассионарность приравниваетсяГумилевым к устойчивым биологическим микромутациям.
Э.Кенетти, также изучавший психологию масснаиболее скрупулезно, разработал  классификацию видов толпы. Он описывает их, вводя понятие о массе открытой и закрытой, быстрой и медленной, видимой и невидимой, замерзшей и ритмической. Прежде чем классифицировать массу, Кенеттивыделил четыре ее основные характеристики. Во-первых, масса всегда стремится расти. Ее росту по природе не положено границ, но если их пытаются ввести искусственно, то создается опасность извержения массы. Во-вторых, внутри массы господствует равенство. Ради него люди и превращаются в массу. Все теории равенства и требования справедливости они знают благодаря массовому чувству. В-третьих, масса любит плотность. Не должно быть чего-то в промежутке между людьми. Не должно быть вообще промежутков. В-четвертых, масса требует направления. Она находится в движении и двигается по направлению к чему-то. Направление, общее для всех участников, усиливает ощущение равенства. Разные классификации массы Кенеттиосновывает на сочетании вышеупомянутых  характеристик.Естественная, спонтанная масса – это открытая масса. Росту такой массы вообще нет предела. Она старается втянуть в себя каждого, кто находится в зоне ее досягаемости. Открытая масса существует, пока растет. Перестав расти, она начинает распадаться так же внезапно, как возникла. Открытость, обеспечивающая рост, – ее уязвимое место. В ней постоянно живет предчувствие распада. Она старается ее избегнуть благодаря быстрому росту. Кенетти считает, что ее можно было бы не принимать всерьез, если бы не быстрый рост городов, создающий в наш современный век все больше возможностей для ее образования. Закрытая масса отказывается от роста и делает упор на структуру. Она имеет границы. Те, кто по ту сторону границы, ей не принадлежит. Граница препятствует неограниченному росту, но она же и затрудняет распад закрытой массы. Она предохраняет массу от внешних воздействий, которые могут быть враждебными и опасными. Такова классификация массы по признаку роста.
Исходя из признаков равенства и плотности, Кенетти проводит грань междуритмическими и замерзшими массами. Он основывает различие на равенстве всех членов в ней и плотности контакта людей между собой. Замерзшая масса состоит в состоянии максимальной плотности, чтобы, предвкушая разрядку эмоций, подготовиться к этому мгновению. Можно сказать, что она разогревает себя, оттягивая разрядку. Масса изливается в единстве плотности, о чем свидетельствует каждый общий крик, каждое общее движение.В ритмическоймассе, наоборот, плотность и равенство с самого начала совпадают. Здесь все связано с движением. Телесное возбуждение реализуется обычно в танце. Расхождение и новое сближение как бы сознательно провоцируют и искушают массу, испытывая ее плотность. Равенство демонстрирует себя в ритме. Эти инсценировки плотности и равенства искусственно вызывают массовые чувства. Ритмические структуры молниеносно возникают и изменяются, и только физическое изнеможение кладет ему конец.Быстрая масса – это масса бегства, преследования, преступления. Главный общий признак ее – молниеносность, напор, стремительность – производит сильное впечатление на наблюдателя. Медленная масса имеет форму шествия, пишет Кенетти. Оно может с самого начала включать в себя тех, кто составляет массу, как при исходе детей израилевых из Египта. Цель их – земля обетованная, и они остаются массой, пока верят в эту цель. Они испытывают голод и жажду, и когда начинают роптать – возникает угроза распада. Снова и снова их предводитель пытается восстановить веру. Снова и снова ему это удается, а если не ему, то его врагам, со стороны которых всегда чувствуется угроза.
Все приведенные примеры относятся к видимой массе. Но там, где селится человек, обязательно есть представление о невидимых мертвецах, которые живут вместе, как люди, и их много. Чем их больше, тем масса их плотнее. У них есть совместная деятельность, не видимая обычному человеку, но для шамана, колдуна и экстрасенса увидеть ее не представляет особого труда. Кроме духов мертвых, люди верят в чертей и демонов, которые также представляют собой массу, массу невидимую. Особой массой, не менее многочисленной, являются ангелы и святые. Стройными рядами они окружают трон Господа, голова к голове, и чем ближе к Господу, тем полнее их блаженство. Они никогда не покинут Господа, никогда не расстанутся друг с другом. Такими образами невидимых масс наполнено сознание верующих. Вот таким пассажем Кенетти подводит черту под классификацией масс по формальным признакам. Далее он делит массы по их аффективному содержанию:  на преследующую, убегающую, запретную, обращенную и праздную. Он подчеркивает, что первые две существуют и у животных.Все перечисленные виды масс дают большое количество объединений – религиозных, военных, партийных, революционных, преступных. Религия, например, рассматривается Кенетти как социальный институт, в котором присутствуют универсальные притязания по открытому привлечению на свою сторону всех, кого только можно увлечь и завоевать.После  достижения цели религия быстро меняет акцент: далее курс берется на единство и устойчивость обращенных.  Пастырям требуется обычно  не масса, а ее противоположность – послушная паства. Они сравнивают верующих с овцами и хвалят их за послушание. От важнейшего свойства массы, а именно быстрого роста, религии полностью отказались, довольствуясь вместо этого фикцией равенства всех верующих, определенной степенью их близости. Верующие собираются в одних и тех же зданиях, к одному и тому же часу и подвергаются воздействию одних и тех же приемов. В результате верующие впадают в психоэмоциональное состояние, которое их возбуждает, не давая при этом перейти определенные границы. Ощущение единства отпускается им маленькими дозами. От правильности дозировки, утверждает Кенетти, зависит устойчивость церкви.Весь смысл происходящего в религиозных обрядах, как считает ученый, состоит в том, чтобы затянуть процесс, ведущий к разрядке, на возможно более долгий срок. Мировые религии преуспели в этом. Их главная цель – сохранить сердца завоеванных приверженцев. Если бы на собраниях происходили бурные разрядки, то они повторялись бы, каждый раз превосходя прежние по интенсивности, и стали бы сродни наркотику. Но поскольку контроль над верующими на больших пространствах затруднен, осуществлять его можно лишь путем сознательного замедления массовых процессов. Делают это служители культов с помощью теории о потустороннем мире, где оттяжка реакции земной будет щедро вознаграждена. Масса верит в это и живет этим ожиданием, смиренно и единодушно.
Кенетти полон оригинальных взглядов и на причины объединения индивидов. Он считает, что люди объединяются в массы потому, что имеют глубинный страх перед прикосновением. Особенно страшит людей прикосновение неизвестного. Для того чтобы оградить себя от прикосновений, люди укрываются в домах, носят одежды в жару, опасаются ходить в темноте. По мнению автора, только в массе человек может освободиться от страха перед прикосновением. Это единственная ситуация, где страх переходит в свою противоположность. Для этого нужна плотная масса, где тело прижато к телу, которая плотна также в своей душевной конституции, т.е. такая, когда человеку безразлично,  кто на него давит. Различия не учитываются, даже половые. Кто бы на тебя не напирал, он такой же, как ты сам. Его ощущаешь как самого себя, и все оказывается происходящим как будто внутри одного тела. Массе, следовательно, считает Кенетти, присуще обращение страха прикосновением. В массе этот страх переходит в свою противоположность. Кто отдал себя на волю массы, тот не боится ее прикосновений.Автор считает, что люди объединяются в массы еще и потому, что жаждут разрядки. В повседневной жизни людей разделяет множество различий: материальных, сословных, профессиональных и т.п. Человек закостеневает в дистанциях и тоскует по освобождению от них. Только в массе, сразу и одновременно, люди могут ликвидировать эти дистанции.
Конечно, взгляды Кенетти на массу кажутся несколько  утилитарными и  умозрительными и даже в некоторой степени мистическими, но, тем не менее, огромная  доля истины в его наблюдениях все же присутствует.
Основатель телесно-ориентированного психоанализа В.Райх также не остался в стороне от изучаемой проблемы – психологии массы. Свою книгу «Психология масс и фашизм» он написал в период установления в Германии фашизма в качестве господствующего и правящего политического течения. Известно, что его научные взгляды основывались на учениях Фрейда и Маркса. Стараясь понять психологию масс, он весьма своеобразно соединил взгляды этих ученых. Автор считал, что изучением масс должна заниматься сексуально-энергетическая психология, как он сам ее назвал. Она призвана привести глубинную психологию Фрейда в соответствие с экономической теорией  Маркса. В своей основной работе Райх пытается объяснить, как подавление сексуальных влечений влияет на формирование «рабской» психологии масс. Он считал, что тоталитарное государство подавляет естественные, прежде всего сексуальные, влечения человека, вытесняя их в бессознательное и превращая человека в существо, не способное к сопротивлению и готовое  выполнять любой приказ. Райх предполагал, что фашизм представляет собой основное эмоциональное отношение подавленного  человека к нашей авторитарной, машинной цивилизации и к ее механистически-мистическому пониманию жизни. Механистически-мистический характер современного человека порождает фашистские партии, а не наоборот.Поскольку фашизм, независимо от времени и места его проявления, является движением народных масс, он обладает всеми особенностями и противоречиями, присущими характерологической структуре массового индивида. В отличие от общепринятого мнения, фашизм – это не чисто реакционное движение, оно представляет собой сплав мятежных эмоций и реакционных социальных идей. Под этим можно подразумевать любой тоталитарный режим, подчеркивал Райх.
По мнению ученого, психологические структуры характера масс имеют сходные черты при всех тоталитарных системах. Прежде всего, это нежелание и неумение брать ответственность за свою жизнь, проявлять инициативу, уважать личность и мнение другого человека и др. Эти положения Райха перекликаются с взглядами Франкла, Лебона и Сигеле. Основными последствиями такой психологии является шовинизм и национализм, поиск  виновного в собственных бедах не в самих себе, а в других. Райх считал, что совершенно неверно полагают, будто бы фашизм является заклятым врагом религии. Фашизм служит высшим выражением религиозного мистицизма, который принимает определенную общественную форму. Фашизм поддерживает  религиозность, которая возникает в результате сексуального извращения, и трансформирует мазохистский характер древней религии. По мнению Райха, любой тоталитарный режим, и в частности фашизм, служит выражением иррациональности характерологической структуры обычного человека, первичные биологические потребности которого подавлялись в течение тысячелетий.Для понимания связи между сексуальным подавлением и эксплуатацией человека необходимо, считает автор, проникнуть в суть основной социальной организации, в которой переплетаются экономическая и социально энергетическая ситуация авторитарно-патриархального общества. Без анализа этой организации невозможно понять сексуальную энергетику и идеологический процесс, характерный для патриархального общества. Далее Райх делает вывод, что переплетение социально-экономической структуры с сексуальной структурой общества и структурное воспроизведение общества в человеческом характере происходят в первые 4-5 лет воспитания ребенка в авторитарной семье. Таким образом, авторитарная семья  превращается в фабрику, на которой формируется идеология и структура государства. В такой семье в результате морального сдерживания естественной сексуальности ребенка, которая на последнем этапе приводит к существенному ослаблению его генитальной сексуальности, у ребенка развивается пугливость,робость, страх перед авторитетом, покорность, доброта и послушание в авторитарном смысле этого слова. Такое сдерживание парализует действие мятежных сил в человеке, так как каждый жизненный порыв теперь обременен страхом; поскольку секс стал запретной  темой, критическая способность и мысль человека тоже становятся запретными. Короче говоря, задача морали заключается в формировании покорных личностей, которые, несмотря на нищету и унижение, должны соответствовать требованиям авторитарного строя. Именно такими были немцы, когда к власти пришел Гитлер со своей идеологией.
Интересные исследования по интересующей нас теме были проведены и чикагским исследователем-психологом  Г.Лассвелом. Он создал портреты известных американских  политиков. Материалом для их создания послужили медицинские документы и биографические данные об этих людях. Свои результаты он описал в монографии «Психопатология и политика». В этой работе Лассвела, безусловно, очень чувствуется влияние идей А.Адлера о чувстве неполноценности и его компенсации.
Произведя анализ доступной ему информации о том или ином политическом лидере, Лассвел обращал внимание,прежде всего, на скрытые бессознательные мотивы поступков политических лидеров и их мотив прихода в политику. Корни этих мотивов он искал в особенностях семейного воспитания, в условиях, в котором протекало физическое и психическое развитие будущего политика. Особое внимание в работе было уделено изучению психологических травм, полученных в детстве. В книге Лассвела просматривается идея о том, что притягательность власти объясняется тем, что дает обширные возможности для компенсации именно этих травм, а также чувства неполноценности, вызванного другими причинами.
Самый модный  и современный философ  К.Поппер разработал свою концепцию психологии масс. Сначала он проанализировал роль, которую в формировании идейной базы тоталитаризма сыграли философские труды Платона, Сократа, Гегеля и Маркса и на основе этого критического анализа написал книгу «Открытое общество и его враги», в которой изложил свою теорию, назвав ее теорией погрешимости.   Он утверждает, что человеческое мышление является принципиально критическим и, следовательно, революционным. Поэтому люди учатся на ошибках, а не посредством накопления данных. Объектом критики людей являются традиции, потому что именно в них коренятся все источники человеческого мышления. Вера в разум – это вера не только в свой разум, но и разум других. Роль мышления, по Попперу, состоит в проведении революций путем критических споров, а не путем насилия и войн. Согласно его теории путь к объективности – «дружески враждебное сотрудничество многих ученых и свободный критицизм». Он считал, что свободная критика и есть свобода мыслей. Научиться думать, что наши партнеры могут быть более правы, чем мы сами, - величайший шаг вперед. Однако в подобном размышлении содержится опасность: человек может вообразить, что он и его партнер, придерживающиеся противоположных взглядов, одновременно правы. Интерперсональная теория разума, предложенная Поппером, отображает важные отношения между мышлением и общением.Критическое мышление Поппер связывает с типами общества – открытыми и закрытыми. Закрытое общество характеризуется как магическое, племенное или коллективистское. Открытое общество отличается тем, что индивиды принимают личные решения. Закрытому обществу свойственны магическое, или иррациональное, отношение к обычаям социальной жизни, жестокость этих обычаев. Главный элемент магического отношения, по мнению ученого это отсутствие разделения между обычными, или традиционными, закономерностями социальной жизни и закономерностями, находимыми в природе. В сообществах также существует система табу и для члена племени нет особых проблем, прежде всего моральных, поэтому нет смысла сомневаться в правильности содеянного.
Совершенно иначе обстоят дела в открытом обществе. Возможность принимать личные решения чревата мерой ответственности за их правильность. Определенная тяжесть лежит на личности в отношении последствий и сознательного предпочтения некоторых стратегий над другими. Освобождение мышления от навязчивости магических идей Поппер назвал  «великой духовной революцией». Революционная вера помогает заменить утраченную магическую веру, модифицировать привычку идти от теории мифа к постановке под сомнение теории и мифов. Новая вера общества, называемого открытым, - это вера в человека и его разум, ответственного за все.
Переход от закрытого общества к открытому можно охарактеризовать как одну из глубочайших революций, через которые прошло человечество. Поппер подчеркивает, что характеристика закрытого общества как магического и открытого общества как рационального, применялась им с известной долей идеализации общества. Магическая  установка ни в коем случае не исчезает из нашей жизни даже в самых открытых обществах. Такой переход, по его мнению, осуществляется тогда, когда социальные институты впервые сознательно признают ценность человеческого творчества и когда их сознательное изменение обсуждается в терминах их пригодности для достижения человеческих  целей и намерений. Следовательно, закрытое общество терпит крах, когда благоговение, с которым принимается общественный порядок, сменяется  активным вмешательством в этот порядок и сознательным стремлением реализовать собственные или групповые интересы. По мнению Поппера, в открытом обществе рождается новая вера в разум, свободу и братство всех людей.
Можно согласиться с отдельными идеями Поппера, однако нельзя не отметить, что любезный его сердцу либерализм вкупе с глобализацией не хуже, а, может быть, и лучше платоновско-марксовского тоталитаризма привели и к секретной полиции, и к романтическому гангстерству, и к контролю за воспитанием человека, считают критики его теории. Одна из принципиальных ошибок Поппера заключается в том, что, постоянно апеллируя к разуму, он ошибочно полагает его феноменом, присущим индивидууму, в то время как разум – феномен социальный.
Взгляды Поппера поддержал и его ученик  Дж.Сорос. Он продолжил обсуждение феномена мышление, начатого его учителем. Поппер показал, что тоталитарные идеологии – в частности коммунизм и нацизм – обличаются общим свойством: они претендуют на владение абсолютной истиной. Поскольку абсолютная  истина лежит вне пределов досягаемости человека, этим идеологиям, чтобы навязать свои представления обществу, приходиться прибегать к угнетению. Тоталитарным идеологиям Поппер противопоставлял другую концепцию общества – общества, признающего, что ни у кого нет монополии на истину, что у разных людей – разные взгляды и интересы и что необходимы институты, которые позволят им всем жить в мире. Институты эти охраняют права граждан и обеспечивают свободу выбора и свободу слова. Подобную форму социальной организации Поппер назвал «открытым обществом». Тоталитарные идеологии являются врагами такого общества.
Смысл термина «открытое общество»  был очевиден во времена «холодной войны»: он означал систему ценностей западной демократии в противоположность коммунизму. Но, хотя советская система прекратила свое существование, распад всемирного закрытого общества не привел к возникновению всемирного открытого общества. В бывшей Югославии этническая концепция гражданства возобладала над общеправовой концепцией, а воцарившаяся в России система грабительского капитализма – это пародия на открытое общество. Отсюда возникла необходимость в более конструктивном определении круга ценностей, которые отстаивают свободный мир.
Погружаясь в философию Поппера, Соросзадавался вопросом: почему никто не может отыскать абсолютную истину?  Он пришел к выводу, что мы живем внутри вселенной, которую пытаемся понять, и наше мировосприятие может повлиять на события, в которых мы участвуем. Если бы наше мышление существовало в одной вселенной, а предмет изучения – в другой, то мы, возможно и постигли бы истину. Мы могли бы формулировать суждения, соответствующие фактам, а факты служили бы надежным критерием истинности наших суждений.Сорос уверен, что открытое общество – это более передовая и сложная форма социальной организации, нежели общество закрытое, поскольку в закрытом обществе есть только одна схема, которая навязывается всем членам общества, тогда как в открытом обществе каждому гражданину не просто позволяется – от него требуется думать за себя. Что касается жителей коммунистических стран, то они, возможно, и мечтали об открытом обществе, пока страдали от репрессий, однако сегодня, когда коммунистическая система распалась, они прежде всего заботятся о своем выживании. Поражение коммунистов принесло всеобщее разочарование в универсальных идеях, а открытое общество – это универсальная идея.Сорос считает, что идея открытого общества в новой сложившейся в мире обстановке нуждается в радикальном переосмыслении и в новой формулировке. Его уже нельзя определить в терминах коммунистической угрозы, он нуждается в более позитивном содержании. В сегодняшней ситуации открытому обществу угрожает новая опасность - чрезмерный индивидуализм. Слишком большая конкуренция и слишком малое  сотрудничество могут привести общество в тупик и лишить его ощущения целостности и цели. Особенно это грозит России на всех уровнях ее деятельности.Сорос полагает, что самой главной ценностью современного мира является вера в магическое свойство рынка.  Доктрина бесконтрольного - без вмешательства государства – капитализма, гласит, что общественному благу наиболее продуктивно служит ничем неограниченное преследование своекорыстных интересов. Если наша нынешняя система не будет скорректирована признанием общих интересов, которым следует отдавать предпочтение перед интересами частными, то система эта, при всех своих несовершенствах соответствия требованиям открытого общества, рискует развалиться. Подлинно глобальной рыночной экономики недостаточно, чтобы сохранить ценности и институты открытого общества.Сорос так же убежден, что наше современное открытое общество страдает от нехватки основополагающих ценностей. Ситуация усугубляется повышенной мобильностью и глобальными масштабами нашего открытого общества. А в глобальном открытом обществе, с таким многообразием культур, религий и традиций, людям трудно найти общую почву. Принимая своекорыстный интерес в качестве главного принципа, идеология невмешательства игнорирует пороки и нестабильность, присущие всеобъемлющей рыночной ориентации. Сорос считает, что нужно видеть в этом более глубокие опасности, чем внешний враг.Неуверенные в собственных принципах люди во все большей степени полагаются на деньги как на критерий ценности, считая лучшим то, что дороже. Ценность произведений искусства определяется ценой  за них заплаченной. Предмет, который когда-то был средством обмена, узурпировал место основополагающих ценностей, диаметрально перевернув отношения, постулированные экономической теорией. Культ успеха вытеснил веру в принципы, и общество лишилось якоря.Аргументация сторонников невмешательства против перераспределения доходов напоминает доктрину свободного отбора, где выживает сильнейший. Довод этот обесценивается тем фактом, что богатство передается по наследству, а второе поколение редко бывает таким же сильным, как первое. Невмешательство отрицательно сказывается на международных отношениях, т.е. на геополитике. Руководствуясь принципом «выживает сильнейший»,  государства заботятся о своей конкурентоспособности и не хотят идти ни на какие жертвы ради общего блага.Не нужно делать мрачных прорицаний о грядущем крахе глобальной торговой системы, чтобы показать, что идеология невмешательства несовместима с открытым обществом, - достаточно вспомнить, подчеркивает Сорос, как свободный мир не протянул руку помощи Восточной Европе и России после краха коммунизма. Система грабительского капитализма, которая пронизала все системыорганизации и управления после краха социалистической системы в Советском Союзе, столь чудовищна, что люди вполне могут пойти (и уже идут в некоторых регионах!) за каким-нибудь притягательным лидером, который пообещает им национальное возрождение ценой гражданских свобод.
Сорос делает вывод, что крах репрессивного режима сам по себе не ведет к появлению открытого общества, которое означает не только отсутствие государственного вмешательства и угнетения, но и предполагает сложную высокоразвитую структуру. Автор представляет себе открытое общество как общество, открытое улучшениям, начинающееся с признания собственных погрешностей, распространяющееся не только на умственные построения, но и на наши общественные институты. Нечто несовершенное может быть улучшено методом проб и ошибок. Открытое общество не только допускает такой процесс, но и реально его поощряет, отстаивая свободу самовыражения и охраняя инакомыслие. В этом отношении оно сходно с научным методом.Но концепция открытого общества нуждается в более прочном фундаменте, которым могут стать  психологические обязательства по его защите. Стабильный миропорядок, связанный с холодной войной, распался, но на его месте не возник новый порядок. Мы вступаем в период беспорядка. Открытое общество, судя по всему, станет неисчерпаемым источником трудностей. Более того, понятно, что идеальное открытое общество недостижимо и проектирование его противоречило бы его сути. Но это не означает, что мы не должны к нему стремиться. Именно в поисках его, как считает Сорос, человечество и достигло небывалого прогресса.
Позже Э.Дюркгейм, М.Вебер и Г.Зиммель  создают  так называемую понимающую социологию, которая явилась правонаследницей взглядов таких просветителей прошлого, как Аристотель, Конфуций и другие. Общие позиционные рамки устанавливают границы для поля наблюдения и освещения фактов. Это сходство ярко прослеживается в теории Вебера о господстве человека над человеком. Со знанием дела он выводит три категории: традицию, харизму и разум, -  которые узаконивают власть человека над группой. Именно они позволяют сделать отношения между людьми наглядными в плане способа руководства и способа подчинения. Обширное сравнительное исследование Вебера доказывает существование этих форм господства и их универсальность.
Аналогичным путем идет и Дюркгейм. Он противопоставляет два вида солидарности – органическую и механическую, определяя,таким образом, черту, разделяющую современное и традиционное общество. Традиционное  общество, в представлении Дюркгейма, состоит из схожих друг с другом людей, поддерживающих сплоченность членовсообщества с помощью очень сильного коллективного сознания. Современное же общество состоит из людей, взаимодополняющих друг друга, но разных по профессии и роду деятельности. Они зависимы друг от друга из-за разделения труда. Дюркгеймисчерпывающе показал, как подобие и различие, разделение труда и коллективное сознание упорядочивают религиозные, экономические и юридические аспекты всякого общества.Принуждение в обществе существует на многих уровнях и без этого жизнь была  бы практически невозможной. Принуждение сопровождает многие  системы человеческих контактов, в том числе – личные и семейные. Религия, по мнению Дюркгейма, - синоним этого давления. Она парадоксальна, поскольку состоит из чего-то, во что невозможно поверить:  слова, жесты, камни, куски дерева и т.п. Или из чего-то, что должно представлять  вещи, в которые трудно верить: конец света, воскрешение мертвых, союз с небесами. Заставляя нас верить в абсурд, религия показывает нам мощь существующих между нами связей.  Дюркгейм делает выводы из того факта, что религия есть неотделимая составляющая образа жизни, присущая ему как таковому.  В своей работе «Элементарные формы религиозной жизни»  он исследует проблему происхождения религии и объясняет ее с помощью психологии масс. Эта книга – одна из наиболее полных работ по данному вопросу, раскрывающая уравнение между социальным фактом и моральной, даже психологической, властью. По мнению современных ученых, эта книга – вершина социологии.
Рассматривая религию в любых широтах и в разные периоды истории, автор видит в ней нечто вечное, предназначенное пережить все частные символы, за которыми религиозная мысль последовательно скрывалась. Не было  еще общества, которое не чувствовало бы потребности регулярно поддерживать и укреплять коллективные чувства и идеи, составляющие его единство и его индивидуальность. Религия является именно тем институтом, который, благодаря представлениям и соответствующей им практике, устанавливает мировой порядок и поддерживает нормальное  течение жизни людей. Она дает возможность жить людям сообща и сознавать себя обществом. Дюркгейм  пытается ответить на вопрос: откуда идет сила, отделяющая  изнутри общества религиозное начало от нерелигиозного? Он считает, что первое изолировано и защищено запретами и предписаниями. И прежде всего это запреты контакта: это первичное табу, и все другие запреты являются лишь их частными случаями. Они базируются на принципе, что священное не должно касаться мирского. Церковь включает в себя и крыло, которое оказывает принуждение на всех верующих независимо от их желания. Методом запрещения контакта с мирским она огораживает физическими и психологическими барьерами  некую внутреннюю сущность, связность и святость которой сама гарантирует.Религия, по мнению Дюркгейма, оказывает тираническое давление, но она оправдывает себя в глазах любого человека тем, что поддерживается высшими силами, которые господствуют над ней, и человек становится причастным к их всемогуществу. Она возбуждает энтузиазм, возвышенное рвение, она адресуется всем и каждому, она объединяет группы. Она исключает всех прочих, к которым можно чувствовать омерзение, которых можно ненавидеть, поскольку они не обладают тем же самым наследием верований и богов. Дюркгейм убежден, что изолированному индивидууму явно недостает жизненной энергии, и только общество себе подобных стимулирует его, укрепляет его силы и побуждает к разным видам деятельности.
Совокупность всех церковных церемониалов, считает Дюркгейм, имеет одну единственную цель – прославить сообщество и привязать к себе его членов переживанием определенного состояния души. Автор считает, что это происходит по причине того, что коллективная жизнь, когда она достигает определенной степени интенсивности, пробуждает религиозное мышление именно потому, что она предопределяет состояние возбуждения, которое изменяет  состояние психической активности. Ментальные силы воспаляются, страсти оживают, ощущения усиливаются и такое происходит только в подобные моменты. Человек сам себя не узнает, он чувствует себя преображенным, и тем самым он преображает все вокруг себя. Часто не важен даже знак эмоции. Сам по себе повод не играет значительной роли, ритуалы скорби и утраты, которые исполняются в случае смерти, – не исключение. Горе каждого человека в массе себе подобных преобразуется в своеобразную эйфорию, пьянящую разум. Дюркгеймутверждает, что когда эмоции обладают такой живостью, они могут быть даже горестными, но при этом не депрессивными. Напротив, они вызывают состояние возбуждения, которое предполагает мобилизацию сил и даже сил извне.
Тщательное исследование социологии религии у Дюркгейма носит явные признаки психологии масс. Аналогия напрашивается легко, если обратить внимание на то, что люди, собирающиеся вместе, объединяющиеся и смешивающиеся с другими, видоизменяются. Приливы и отливы впечатлений и эмоций будоражат их вплоть до образования групп и массы. Человек приобретает новые качества и становится другим. Он думает и действует иначе, чем если бы он был в одиночестве.Дюркгейм предсказывает религии долговременное будущее. И для него, и для тех, кто следует за ним, общество представляется прежде всего совокупностью верований и обрядов, объединяющих людей и формирующих их общее сознание. Оно воплощается в установления и символы, которые заставляют себя признать и действуют принудительно.
Что же касается взглядов Веберана массы, то его интересовали  прежде всего аномальные общества. Вся система взглядов этого ученого сводится к следующему принципу: представления и мировоззрения распространяются среди людей иррациональным образом. Сюда же он относит религию и идеологию, подчеркивая при этом могущество идей. Понятие «харизмы», наиболее популярное изобретение последнего времени, Вебер придумал для наименования власти идей в политической и религиозной областях.Харизма пронизывает нас, когда мы подвергаемся гипнозу или усиленному влиянию какой-то личности, туманному или заумному, но при условии его единственности. Именно харизме общества обязаны своей стабильностью. Вебер отметил, что есть проблемы в обществе, связанные с традицией и инновацией, и он описал их как социальное явление. На разных уровнях исторического процесса автор прослеживает соперничество этих двух принципов.  В своих научных воззрениях он часто использует слова «революция», но другие авторы искали источник инноваций вне нас (средовые, технические, ресурсные). Вебер для наиболее глубоких, оставляющих серьезный след инноваций ищет внутренний источник. Без него невозможны победы над инерцией разума и конформизмом реальности. Книги о великих людях – убедительное тому свидетельство.
Наиболее полно свою теорию Вебер изложил в своей монографии «Протестантская этика и дух капитализма» (1905г.). Анализируя природу сект, церквей, тайных протестантских собраний, он решил, что они оставили свой след в истории религии решительным крушением ценностей и правил, непререкаемых для любого христианина. Протестанты начинали сотвержения того, что предписано было делать, что само по себе очень сложно выполнить. Они реформировали католические устои церкви, чем во многом подорвали ее. Они были решительно против  идолопоклонничества и культа духовника. Протест проявляли и анабаптисты отказом от крещения новорожденных. Каждый протест был, по мнению Вебера, поводом показать истинность религии и чистоту своей позиции. Рвение к новому открытию пульсирует в крови сектантов, позволяет долго выдерживать кризис,  допускает пророчества. Если обещанное не удалось реализовать, это никого не разочаровывает, и секта не разваливается, а совсем наоборот – еще более консолидируется. Протестантизм всюду пускает ростки сект,номинаций, конгрегаций, временных церквей, которые борются не только с чужими, но и друг с другом. Они активно включаются в экономическую деятельность, в бизнес, как и другие преследуемые меньшинства, поскольку у них мало средств  к существованию.  Протестантская этика, строгость традиций не помешали им присоединиться к новой религии – религии денег, чтобы гнаться за прибылями, заниматься ростовщичеством, хотя это любой религией считалось грехом.  Известно, что глубокое безразличие по отношению к ближнему, доходящее иногда до презрения, - таков закон экономического соперничества и преуспевания немногих. В бизнесе не стесняются отделиться от единоверцев вне стен секты и идти к своей цели без стеснения. Ради прибыли временно отвергается человеческий мир с его взаимоотношениями, общительностью, человеколюбием.
Согласно Веберу, внешними условиями рождения капитала являются социальные интересы класса капиталистов. Но его корни можно найти в логике религиозных представлений. Протестанты превратили работу из необходимости в призвание, а зарабатывание денег на хлеб – в зарабатывание спасения, а спасение приходит только через принятие  жизненных правил инакомыслящего сообщества. Чем больше человек зависит от сообщества, тем более чувствует себя самим собой.  Двадцатый век обнаружил сожаление по утрате времен, когда герой был мерой всех вещей, был индивидуальностью. Этот путь привел Ницше к сверхчеловеку, а психологию масс – к вождю.
Много внимания М.Вебер уделил и вопросам специфики власти. Он признает ее неизбежность и видит в ней два аспекта. Извне власть – это принцип порядка, который указывает, каким образом большинство будет подчиняться командующему меньшинству. Изнутри власть – это принцип действия, на которое рассчитывает общество. Она диктует цель и средства ее достижения. Если этот принцип начинает ослабевать, то диктатура дает трещины и власть становится бессильной. Среди тех условий, на которые опирается господство, Веберпрежде всего называет военную силу или экономический интерес, с одной стороны, и право выборов или наследования – с другой. При этом он подчеркивает, что чем больше доверия и любви вызывает власть, тем больше возможностей она имеет командовать и повелевать. Зерно сомнения, умноженное на миллионы людей, может привести к низложению даже самого могущественного тирана. Диктатура противоречит не только правам человека, но и подлинной природе власти. Постоянное насилие рождает апатию, безразличие и враждебность. Следовательно, для господства необходимо доверие. Выразить его можно и молчанием, и покорностью. Власть, которую оспаривают и противоречиво интерпретируют, - уже не власть.
Вебервнес существенные изменения в расстановку сил в обществе, поправив Маркса. Он  считает, что не общественные отношения, связанные с производительными силами общества, как писал Маркс, а психологические мотивы правящих и управляемых лежат в основе руководства государством изнутри. Поэтому власть, требующая тяжелых жертв ради неопределенных результатов, заставляет признать себя лишь когда ей удается присутствовать как бы физически, чтобы ее можно было видеть и слышать. Харизматический принцип, считает Вебер, интерпретируемый в первоначальном  смысле как авторитарный, может быть интерпретируем противоположным образом – как антиавторитарный. Образ пророка завораживает, его слова и действия производят эффект, который позволяет проклинать, изгонять, приближать и ласкать. Однако до прихода к власти ему лучше быть из другой местности, другой национальности и культуры, считает автор. Иногда положительное влияние может иметь даже физический недостаток – болезнь, заикание, маленький рост. Пока харизматический лидер одерживает победы, ему будет прощено все. Но после его смерти или поражения наступает «дедемонизация» харизмы. Человек делал все, что приказывал ему харизматик, но, сняв с себя чары, он оказывается перед таким же, как он сам, человеком, во власть которого он был отдан. И в этом случае, подчеркивает Вебер, наступает коллективное отрезвление – частое и болезненное явление действительности, способ приспособления к внешней реальности.
Другим сподвижником Э. Дюркгейма  является А.Г.Зиммель. Он считал, что психологический фундамент, на котором возвышается тип индивидуальности, присущий большим городам, - это интенсификация нервной жизни, которая вызывает внезапное и непрерывное изменение внешних и внутренних впечатлений. Город сразу превращает человека в существо без свойств, так как он лишается постоянных связей с группой, семьей, профессией, даже если раньше был к ним трепетно привязан. От него уже не ждут ни героических поступков, ни добродетели. Но деньги, которые растворили его в безличных отношениях, одновременно объединяют его с другими в громадных массах, порожденных промышленностью и бюрократическими пирамидами. Все вместе ищут выход из кризиса, испытывая общие эмоции, вступая в личные контакты внутри коллектива. В уличных движениях, на гигантских концертах, в  силовых спортивных состязаниях каждый выражает свою потребность в самовыражении. В массе устанавливаются прерывистые отношения: никаких обязательств, никаких зависимостей, «полевое поведение»,  «мотыльковые связи». Каждый человек оценивается как меновая стоимость, деньги освобождают от всех целей, превратившись в абсолютное средство, которое связано со всем. Все предшествующие общества имели массы людей, но лишь современное общество само ею (массой) является, убеждается с грустью автор. Главной точкой, вокруг которой строятся взаимоотношения и взаимосвязи, являются деньги, формирующие наш современный мир. При этом положении вещей  индивид не является носителем качественной ценности. Его определение чисто количественное: один человек – один голос. Зиммельговорит о демократии количественной, демократии голосований и демократии мнений. Отсюда страсть к измерениям, взвешиваниям, подсчетам, которая свирепствует в наши дни. Все заменяется числовыми и знаковыми кодами, аббревиатурами. Познавательный идеал современного человека, согласно представлению Зиммеля, превратился в огромный математический свод понимания событий и качественных отличий вещей как системы чисел.Деньги, которые разрушают фундамент отношений человека, сами же и восстанавливают его, согласно другой логике. Они создают иерархию, опирающуюся  не на привязанность и признательность, а на науку о средствах и целях. Современное наше общество приложило наибольшее усилие к тому, чтобы стереть связи между моралью и характером, что называется рационализацией. Зиммель считает, что цивилизованный житель больших городов возвращается в состояние дикаря, то есть состояния изоляции, потому что социальный механизм позволяет ему забыть потребности сообщества и утратить ощущения связи между индивидами, некогда постоянно пробуждающееся необходимостью. Этими рассуждениями Зиммель отразил новую грань вопроса о психологии масс на  современном этапе и о психологии современных корпораций и организаций.
Завершают историю развития взглядов на психологию масс и групп работы С.Московичи. Толпу и массу, не делая между ними различия, Московичи определяет как временную совокупность равных, анонимных и схожих между собой людей, в недрах которой идеи и эмоции каждого имеют тенденцию выражаться спонтанно. Толпа, масса – это социальное животное, сорвавшееся с цепи. Стираются различия между людьми, и люди агрессивно выплескивают свои страсти и грезы: от низменных до героических, от исступленного восторга до мученичества. Беспрестанно кипящая масса в состоянии бурления – вот что такое толпа. Это неукротимая и слепая сила, готовая снести все на своем пути даже творение столетий.Не соглашаясь с толкованием многими авторами феномена толпы как места средоточения темных сил, Московичи считает, что толпы и массы являются независимой реальностью. Больше не возникает вопрос о том, плебейские они или буржуазные, преступные или героические, безумные или здравомыслящие. Они представляют собой коллективное устройство, коллективную форму жизни и с этим необходимо считаться.Московичи констатирует тот факт, что в целях управления массами (партией, классом, нацией, организацией) политика должна опираться на какую-то высшую идею, которую внедряют и взращивают в сознание людей. В результате такого внушения она превращается в коллективные образы и действия.
Московичиотмечает, что в начале ХХ века можно было с уверенностью говорить о победе масс, но уже в конце – мы полностью оказались в плену вождей. Социальные потрясения, всколыхнувшие почти все страны мира, открыли дорогу режимам, во главе которых стали вожди из числа авторитетов: Мао, Сталин, Муссолини, Тито, Неру или Кастро, а также изрядное число их соперников, осуществили и осуществляют абсолютное господство над своими народами, а те, в свою очередь, преданно им поклоняются. Ведь поначалу, когда народ захватывает власть, она временно переходит в руки большинства, но только до того момента, пока один человек не отнимет ее у всех остальных. Этот исключительный человек теперь воплощает собой закон. Он обладает властью направлять массы людей на героические сражения, на гигантские стройки и преобразования. А они открыто приносят ему в жертву свои интересы и нужды, вплоть до собственной жизни. Такая власть не может осуществляться, не лишив людей ответственности и свободы.Такие лидеры слывут долгожданными мессиями, пришедшими вести свой народ к земле обетованной. И, несмотря на предостережения некоторых светлых умов, масса видит себя в них, узнает и как бы обобщает в них себя. Она боготворит и прославляет их как сверхлюдей, наделенных всемогуществом и всеведением, которые умеют служить людям, владычествуя над ними.В цивилизациях, где толпа играет ведущую роль, человек ощущает себя чужим в скоплении других людей и утрачивает чувство «Я». Психологическая нищета масс, как называет ее Фрейд, достигает всемирных масштабов. Она и составляет фон, на котором авторитарные лидеры, обладая призванием организовывать и управлять, заново творят новые общественные связи. Давая каждому человеку ощущение личной связи, вынуждая его разделить общую идею, одно и то же мировоззрение, лидер предлагает ему своего рода эрзац общности, видимость непосредственной связи человека с человеком. Выделяясь на фоне людской массы, вождь зачаровывает ее своим образом, обольщает словом, подавляет и опутывает страхом. Он дает ей свое имя, свое лицо и свою активную волю. Такими способностями обладали и Наполеон, и Сталин. Грандиозные церемонии, беспрестанные собрания, демонстрации силы и веры, проекты будущего, одобряемые всеми, и т.д.- всякое торжественное выражение объединения сил и подчинения коллективной воле творит драматическую атмосферу  экзальтации.
Мы предоставили для рассмотрения многие взгляды самых видных ученых, исследовавших психологию масс. Конечно,  этим не исчерпывается многообразие взглядов и теорий на эту проблему, но они лишь  пересказывают уже известное на свой лад, поэтому мы не считаем необходимым повторять уже сказанное предыдущими авторами. Можно только отметить, что и современные ученые и политики нет-нет да и возвращаются к этой теме, но чаще уже исходя из геополитических и экономических интересов, интересов психологии власти,  социального беспокойства и управления на современном этапе развития общества, психологии лидерства.Тем не менее в изученном массиве знания можно выделить и рациональные идеи, и здравые мысли, и интересные наблюдения, которые должны войти составной частью и в теорию поведения масс, и в психологию  организаций и малых групп. Вот основные из них:
1. Психология масс и психология групп должна быть наукой экспериментальной. Авторство этой идеи принадлежит Бехтереву, хотя подобную мысль высказывали и Вундт, и Вебер, и другие ученые.
2. Одной из форм  эксперимента в психологии масс и психологии организационного поведения  может быть прием, отработанный Кликсом в его работе «Пробуждающееся мышление». По Кликсу, к известным историческим событиям следует подходить как к поставленному эксперименту.
3. Толпа, по определению авторов первой волны, совокупность индивидов, собравшихся вместе. Затем начинается структурализация: как они собрались, зачем и для чего собрались, как превратились в корпорацию или организацию и т.д.
4. Некоторые авторы вводят понятие толпы умозрительной. Они имеют в виду людей одного социального слоя, например, или сотрудников одного предприятия или офиса. Другими словами, называют толпой любые социальные структуры.
5. Большинство авторов рассматривают толпу как единый организм, существо. Далее, как правило, следует описание, чего же лишено это существо.
6. Самый распространенный вывод заключается в том, что толпа безнравственна и ужасна, но еще ужасней вожаки толпы. Они являются полупомешанными, истеричными, но,в то же время, героическими и обаятельными. Совокупный перечень их качеств столь полон,  что поневоле напрашивается вывод, что у лидеров все есть. Причем как наличие, так и отсутствие.
7. Социал-дарвинисты считают, что феномены массовидного поведения животных и человека имеют одинаковые причины филогенезиального свойства, а психоаналитики говорят о решающем значении онтогенеза.
8. Ортега-и-Гассет говорит о претензиях масс на то,что еще недавно было привилегией выдающихся людей.
9. Вернадский вводит понятие ноосферы как следующей стадии развития биосферы.
10. Гумилев в основу науки об этносах и народах ставит понятие пассионарности.
11. Человека в толпу ведет любопытство (считает Тард), одиночество (заявляет Фрейд), страх перед прикосновением (Канетти).
12. Поппер считает, что Аристотель, Платон и Гераклит своими философскими работами подготовили базу расизма, фашизма и марксизма. Сам Поппер, судя по его взглядам, поклонник гегемонизма, тоталитаризма, опять же фашизма, а в перспективе  - марксизма и т.д.



















ГЛАВА  2

Эволюционные предпосылки организационного поведения

Социальное поведение живых организмов и его особенности.Теории социального поведения. Биогенетическая теория.              Социогенетическая теория. Социально-экономическая теория. Теория социального научения. Психоаналитическаятеория. Когнитивистские теории. Социализация и ее содержание.         Социализация как инкультурация. Социализация   какинтернализация. Социализация как адаптация. Социализация как  конструирование. Биохимические детерминанты социализации. Биохимическая  детерминанта доминирования.Стрессовые гормоны и их влияние на социализацию. Эволюция сострадания  как результат успешной социализации.

До сих пор мы рассматривали разные взгляды многочисленных ученых на психологию масс и на поведение человека в этой массе. Но для того, чтобы понять, почему люди объединяются в толпы, группы, организации и другие многочисленные сообщества, необходимо более подробно разобраться  в том, что из себя представляет поведение вообще и социальное поведение живых организмов в частности. Какую  роль оно выполняет в их  выживании и  развитии, и как это повлияло (и продолжает влиять) на поведение Homosapiens.
Психология до недавнего времени рассматривала живые организмы, и человека в том числе, так,  как - будто каждое животное является единственным представителем своего вида на свете и к тому же заядлым холостяком. Наверное, поэтому так были обеспокоены ученые и правители государств, когда столкнулись с угрожающей силой, которая  предстала перед ними в виде толпы и массы. Об отдельном индивиде, как представителе животного мира, ученым было уже много известно. Но животный мир складывается из сотен, тысяч и миллионов таких подобных индивидуумов, организмов и особей. Каждое животное, по существу, представляет собой только крохотное звено в бесконечной цепи его предков и потомков и в огромном пространстве его братьев и сестер по виду. Понять по-настоящему его поведение можно только тогда, когда мы рассмотрим его именно так, так ячейку, как единичку из миллионов ему подобных. А это означает, что необходимо  перейти уже к рассмотрению общественного, социального поведения живых организмов.
Социальное поведение абсолютно необходимо для любого  достаточно высокоорганизованного животного, не сомневаются ученые. Оно должно как-то вступать во взаимодействие с себе подобными хотя бы потому, что без этого не будет продолжаться вид, не будет потомства и он просто не сможет выжить. Уже здесь возникает необходимость какого-то поведения, направленного на подобные ему особи, т.е. социального поведения, которое можно легко наблюдать в различных больших и малых группах.В этом социальном поведении у животных обнаруживаются новые черты и механизмы поведения, которые отсутствуют у одного отдельно взятого организма, которые возникли только при взаимодействии нескольких индивидов, понять которые можно только на основе этого взаимодействия. Необходимо также вспомнить, что поведение – это цепочка взаимосвязанных реакций человека или животного, адаптирующих его к социальной среде, другим особям и  самому себе. Таким образом, цель социального поведения та же самая, что и любого поведения – это выживание. Выжить и приспособиться к внешнему миру, обеспечить сохранение и продолжение вида путем объединения, соединения усилий нескольких или множества представителей этого вида, т.е. путем совместной деятельности, вот – генеральная цель социального поведения.  Такое объединение действий, когда не одно животное, а множество животных одного вида совместно выступают против всех окружающих бед и угроз, является первой чертой социального поведения и называется оно латинским словом кооперация, что означает в переводе «совместная деятельность»  (а, отнюдь, не торговая точка.). На что может быть направлена кооперация у высших животных и у древних людей в том числе? Во-первых, она может быть направлена на выведение и сохранение потомства. Примеры такой кооперации – брачные пары у животных; объединение самца и самки для выращивания детенышей или птенцов.Так, например, пингвины- самец и самка- кооперируются для высиживания одного единственного сносимого ими яйца. Когда самка сносит яйцо, супруг забирает его, а супруга отправляется на откорм. В течение двух месяцев самец терпеливосидит на яйце, спрятанном в кожаной складке. Все это время он ничего не ест. Наконец, возвращаются разжиревшие самки. Они забирают яйцо, завершают высиживание и затем откармливают птенца, а отощавший самец отправляется на кормежку. Без такого взаимодействия пингвинов бы в природе могло бы и не быть.
Второе, на что может быть направлена кооперация, это -  оборона и борьба с врагами. Примером здесь могут послужить стада травоядных – диких лошадей, бизонов, мускусных быков и прочих. В отдельности каждая зебра или бизон – довольно легкая добыча для хищника. Но когда они объединены в стадо, то их не могут взять штурмом  ни львы, ни  леопарды. Как только происходит появление хищника, самцы образуют круг, и эта сплошная изгородь смертоносных рогов или копыт непреодолимым кольцом ограждает жизнь самок и детенышей.
Третье направление кооперации– это добывание пищи. Если оборонительная кооперация наблюдается обычно у травоядных, то такая наступательная кооперация наблюдается обычно у хищников. Типичный пример – волчьи стаи. Стая может загнать целое стадо травоядных, стая может оперировать с разных сторон, сгоняя свои жертвы в одно место на убой и т.д. Все это значительно расширяет возможности добычи пищи, а значит – и выживания.
В-четвертых, кооперация может быть направлена на создание и поддержание условий, необходимых для существования животных, это – бытовая кооперация. Пример такой кооперации в животном мире –  пчелы. Строительство улья и сот, поддержание в нем температуры, вентиляция – все это возможно только при совместном действии всей пчелиной семьи, которая насчитывает до 15-20 тысяч пчел. Особенно характерно поддержание температуры улья. Дело в том, что яйца, личинки и куколки пчел способны развиваться только  при температуре  +33-34 градуса по Цельсию. Каким же образом эта сложная задача решается такими маленькими организмами? Рой пчел, который находится в улье, непрерывно выделяет тепло. Причем, полученная температура чрезвычайно точно регулируется. Как только она понижается, новые сотни пчел присоединяются к рою и повышают температуру своими телами. Как только температура слишком повышается, десятки пчел спешат к выходу, начиная вентилировать крыльями, гонять наружный воздух, а другие обрызгивают соты доставленной в гнездо водой. Наконец, если температура продолжает повышаться, пчелы массами вылетают из улья и повисают снаружи. Ясно, что отдельная пчела вообще не способна создать такого эффекта. Здесь мы наблюдаем типичное явление, которое может быть обеспечено только при условии кооперации, только при совместном действии многих особей.
Для того чтобы совместная деятельность была успешной, необходимо какое-то распределение функций между ее участниками, т.е. специализация. Это и есть вторая черта социального поведения животных. Самый простой пример мы видим в брачных парах птиц: самка сидит на яйцах, высиживает их, а самец летает и приносит самке пищу. Это уже первая элементарная форма специализации: каждый из «супругов»  выполняет свой особый вид деятельности и только при их объединении возможен результат – выведение птенцов.
Особенно выраженную форму специализация приобретает в сложных объединениях, иногда насчитывающих сотни тысяч особей, например, у пчел, у муравьев, термитов. Здесь специализация превращается уже почти в профессионализацию.Так у пчел имеются строители, фуражиры, вентиляторщики, сборщики меда и пыльцы и т.д. Если посмотреть на сборщиц и вентиляторщиц, то можно увидеть, насколько различные формы поведения у этих особей, как будто перед нами два совсем разных вида насекомых. Развитая специализация приводит, таким образом, к новому и очень интересному явлению – внутри того же самого вида животных возникают совершенно разные типы поведения.
У муравьев это явление находит свое дальнейшее развитие. Специализация их идет опять-таки по  профессиональному руслу (муравьи-строители, фуражиры, воины, рабы, надсмотрщики, няньки, пастухи и т.д.). Но если у пчел такая специализация является функциональной  (т.е. каждая пчела может делать все, хотя в разном возрасте она делает разное), то у муравьев специализация уже становится анатомической. Муравей-рабочий и муравей-воин имеют  столь различное строение, что они похожи на представителей разных видов насекомых. Муравей-строитель – маленький, юркий с небольшими челюстями, очень сильный и очень быстрый; муравей-воин – огромный, неповоротливый, но зато с чудовищными страшными  челюстями, которые иногда занимают третью часть размеров самого насекомого.
Кооперация и специализация в сообществах животных – это общеизвестные факты. Но, если глубже проанализировать общественное поведение, то одних этих механизмов недостаточно для того, чтобы обеспечить успешное функционирование таких сообществ. Должен быть еще какой-то центр, который руководит совместной деятельностью. Что получается без этого – видно часто на муравьях, которые нашли травинку. Каждый из них тянет в свою сторону, причем результат случаен. Если, например, с одной стороны три муравья, а с другой – два, то перетягивают трое. Причем эти трое волокут и травинку и тех двоих, которые висят с другого конца.
Чтобы результат взаимодействия был неслучаен, необходимы управление и организация.Первый путь, которым это достигается – доминированиеи субординация,т.е. господство и подчинение. Причем имеет место целая иерархия.Наиболее простая форма – это наличие вожака. Животное, являющееся вожаком, доминирует над всеми остальными в этом сообществе. Оно первое пожирает пищу. Ему в первую очередь принадлежат самые лучшие самки. Вместе с тем вожак осуществляет определенные функции управления:  он подает сигнал опасности, сигналы бедствия и нападения, наводит порядок в стаде и т.д.Примерами такой организации могут служить стада морских львов, павианов и некоторых других животных.Более сложный случай представляет иерархическая организация сообщества животных, в которых имеет место несколько уровней доминирования. Под доминированием при этом понимают такое положение особи, когда она агрессивнее других членов в группе  и пользуется преимуществами при размножении, питании и передвижении. Положение, которое занимает животное с этой точки зрения в своем сообществе, называют рангом. Каждое животное более высокого ранга доминирует над всеми особями низших рангов.Ранг животного обычно обозначают в нисходящем порядке буквами греческого алфавита: «альфа», «бета», «гамма», «дельта» и т.д. Соответственно, альфа-особи доминируют над всеми  «бетами»,  «гаммами» и т.д.  «Беты» доминируют над  «гаммами» и «дельтами», но подчиняются «альфам» и т.д.Так, например, подсчитывая удары клювом, которые наносят друг другу петушки и куры, ученым удалось установить у них очень строгую иерархию (иерархию клевания). Альфа-особи клюют всех остальных, а их никто не смеет тронуть. Бета-особи  клюют «гамм» и «дельт», но их самих клюют «альфы» и т.д.Самого нижестоящего петушка – «омегу»  клюют все и иногда заклевывают насмерть. Причем он даже не пытается защищаться.
Строгая иерархия имеет место и в стадах обезьян-бабуинов. Она проявляется, например, в порядке пожирания пищи. Пока не насытятся особи более высокого ранга, обезьяны низших рангов не только не приближаются к пище, но даже не смеют бросить взгляд в ее сторону.
У некоторых животных различие в рангах проявляется и в особенностях внешнего поведения. Так, например, у рыбок вида Данио малабарикусранг особи в стае выражается в величине угла к горизонтали, который она занимает при плавании. Чем выше задрана вверх ее голова и опущен хвост, тем ниже ее ранг. Если особь низшего ранга пытается плыть в позиции, не соответствующей ее положению, то особи высших рангов наказывают ее ударами плавников.Иерархия внутри семейства Данио малабарикус выражается в распределении «принадлежащей» ему территории. «Предводителю»  принадлежит самый лучший, самый большой и безопасный участок – в центре. У нижестоящих рыбок – участки поменьше и ближе расположены к краю. Старший по рангу в любое время может безнаказанно заплыть на участок  более младшего, а младший на участок старшего – никогда. Ранговое положение у подрастающих рыбок устанавливается после состязаний на быстроту плавания. Если гонки заканчиваются вничью, то соперники разрешают спор тараном или ударами плавников. После этого победитель показывает побежденному, какое положение занимать ему впредь.О том, что этот ранговый порядок устанавливается у малабарикусов насильственно, свидетельствует следующий опыт. В аквариуме, разделенном прозрачной перегородкой, рыбки низшего ранга были посажены в одно отделение, а высшего – в другое. Сначала рыбки низшего ранга плавали в свойственной им подчиненной позиции, т.е. под углом. Затем некоторые из них пробовали принять позицию более высокого ранга, т.е. принимали горизонтальное положение. Альфа-особи в другом отделении приходили в неистовство и бросались на стекла, а «низшие» особи в своем отделении сразу принимали подчиненную позицию. Однако, когда после нескольких попыток обнаруживалось, что альфа-особи не в состоянии до них добраться, омеги все чаще опускали туловище горизонтально и все дольше плавали в таком положении. Наконец, по прошествии некоторого времени, все омеги в своем отделении гордо плавали в альфа-позиции, величественно игнорируя невероятную, но бессильную ярость отделенных от них стеклом «истинных» альф.
Как видим, в описанном случае основой ранговой иерархии   служит насилие. Аналогичным путем устанавливается  иерархия и у многих других животных, а также в период борьбы за самку или самок.Когда в замкнутую группу с установившейся иерархией подсаживают новую особь, опять начинается ее период драк с остальными. В процессе этих драк происходило перераспределение рангов и «пришелец»  занимал место на отвоеванной им ступени доминирования. В связи с этим невольно вспоминается детство и мальчишеские драки, которые служили своеобразным способом знакомства.  Во многих стихийных детских сообществах, лишенных правильного педагогического руководства, действительно возникает нечто вроде доминирования, основанного именно на этой пробе сил в отношении друг к другу. Однако голая сила и механизм драк – отнюдь не единственный способ установления рангов особи в животных сообществах. Так, у рыбок-гамбузий ранг особи определяется интенсивностью желтой окраски спинного и хвостового плавников. У рептилий ранг, занимаемый животным, определяется часто ее размером и весом. У обезьян -павианов, горилл видимым признаком такого права на господство является белая шерсть на спине (признак не меньше, чем десятилетнего возраста).  Имеются сведения, что петушки, лишенные гребешков, сразу опускаются на низший ранг. У коров ранговое положение животного определяется одновременно и его возрастом, и его весом.
Во всех рассмотренных случаях иерархические отношения особей устанавливаются в процессе их взаимодействия, в ходе которого выясняется, кто на что способен. Каждая особь, так сказать, учится знать «свое место» путем наказания за ошибки и необоснованные претензии.
 Но существует и другой способ формирования организации в животном сообществе, основанный не на научении, а на инстинктах. Такой тип регулировки общественного поведения животных связан со стохастической (случайной) организацией их взаимодействия через механизмы тропизмов и инстинктов. Такого рода субординация  и организация имеет место опять-таки, у пчел. В пчелином улье никогда не бывает больше одной матки. Если там появляются две матки, то рой разделяется на две семьи и разлетается. Если нужно вывести матку, то строится большая особая ячейка. В нее сносится особый корм, так называемое королевское желе. Из личинки, которая выкармливается этим кормом, и вырастает матка.Возникает вопрос: что же регулирует эти действия? Почему пчелы следуют за маткой, почему они в одних случаях выводят матку, а в других нет?Оказывается, все дело в следующем. Матка всегда ползает по сотам в сопровождении огромной свиты – толпы пчел, которая ее все время облизывает. Сначала ученые полагали, что это способ ухаживания. В действительности же оказалось все проще и сложнее. Тело матки выделяет особое химическое вещество. Оно, видимо, для пчел сладкое, поэтому они его слизывают. Пока пчела слизывает это вещество, у нее подавлен рефлекс строительства маточника, т.е. ячеек для выведения маток.  Как только  этого вещества она не получает, пчела автоматически начинает строить ячейку для выведения матки. Очевидно, что в данном случае  все  здесь происходит чисто автоматически на основе химической регуляции поведения.
Наконец, последняя, самая интересная черта, которая возникает в сообществе животных. Для того чтобы координировать действия, чтобы группа животных слаженно работала, чтобы каждая особь выполняла свои функции, им необходимо как-то друг с другом договориться. Иными словами, необходима связь, нужна передача друг другу сигналов, например, о том, что пища найдена, что опасность приближается и т.п. Это – четвертаячерта, которая проявляется в социальном поведении животного, коммуникация или коммуникативное поведение.Коммуникация осуществляется с помощью самых разных сигналов. У человека, например, коммуникация осуществляется с помощью звуковых сигналов (речь), с помощью образов (письмо, буквы), с помощью различных технических средств и т.д. В конечном счете – это или звуки или образы. У животных тоже имеются эти типы сигналов. Так, звуковая  коммуникация или звуковой язык довольно широко распространен среди животных. В частности, у некоторых птиц, например, у сорок обнаружено 20 различных сигналов, у ворон тоже. Один крик обозначает опасность. Другой – призыв к птенцам, что найдена пища. Третий сигнал – призыв к самке. Четвертый сигнал означает угрозу, намерение вступить в драку и т.д.Доказательство того, что эти звуки действительно представляют собой язык и выполняют функцию сигнализации, было доказано в драматическом эксперименте. На магнитофон записали крик грачей, означающий сигнал опасности. Затем, когда большая грачиная стая уселась на поле, проиграли запись. Как только из динамика раздался этот крик, немедленно вся стая взлетела и в панике бросилась прочь. Такие же сигналы опасности обнаружены и у насекомых. На этом основан проект – отгонять от полей,  садов и аэропортов вредных птиц и насекомых, транслируя через громкоговоритель звуки, означающие у них сигнал опасности.
У обезьян обнаружен довольно развернутый звуковой язык – всего около 40 различных сигналов – нежности, призыва, опасности и т.д. Причем у обезьяны они уже более дифференцированы. Например, опасность, хищник, змея - один сигнал. Неизвестная опасность – другой сигнал. Призыв – один сигнал, настойчивый призыв – другой сигнал и т.д.
Второй тип сигнализации, который  используется животными – это двигательная сигнализация. Примером могут служить, так называемые, брачные церемонии птиц.  У многих птиц брачные обряды и ухаживания чрезвычайно сложны. Так, у птиц  Saladactilatra  самец хватает камешек и кладет его перед самкой. Самка клювом перекладывает этот камешек чуть подальше. Тот снова пододвигает его, и так церемония подношения и отказа может продолжаться несколько часов.Двигательная сигнализация развита у многих млекопитающих.  Все знают такие двигательные сигналы у собак, как помахивание хвостом, которое выражает радость, восторг. Наоборот, поджатый хвост, оскаленные зубы обозначает ярость.
Аналогичные выразительные движения наблюдаются почти у всех животных. К ним относятся, в частности, четко различимые позы угрозы, подчинения, настороженности, ухаживания и др. Так, например, поза подчинения у волков – подставления горла челюстям противника – моментально останавливает нападение в самой яростной схватке.
Очень сложная и интересная сигнализация обнаружена у слонов. В их мимике три компонента: положение хобота, положение головы и положение ушей. Так, английский  ученый Тинберген установил около 19 различных значений «мимики» слона. Например, выдвинутые вперед уши означают, что слон возбужден. Поднятая при этом голова – признак враждебности. А если поднят еще и хвост – животное в бешенстве. Загнутый наружу хобот выражает агрессивность, а загнутый внутрь – наоборот, страх, «стесненность» и т.д.
Чрезвычайно сложные  ритуалы связаны также у многих животных с церемонией встречи и знакомства двух особей, т.е. установлением социальных контактов. Здесь чередуются позы «самовосхваления» и угрозы с позами подчинения и настороженности, пока не наступает успокоение.
Давно уже вызывало удивление у исследователей, каким образом пчела сообщает своим товаркам, где находятся медоносные цветы. Замечено, что найдя поляну с большим количеством медоносов, пчела летит обратно в улей и через некоторое время оттуда к этому месту летит уже целый рой пчел. Причем, она их не видит, а остается в улье, отдыхает. Значит, пчела каким-то образом сообщила своим товаркам, где находятся эти медоносы. Как же это произошло?  Ученые заметили, что вернувшись в улей, она начинает кружить: или просто по кругу ползает, или начинает выписывать «восьмерки», виляя при этом брюшком. Когда сопоставили движения, которые она при этом выполняет, с местом нахождения цветов, то оказалось, что если цветы находятся где-то очень близко от улья, то пчела просто бегает по кругу. Причем, чем дольше она бегает, тем больше там имеется цветов. Если же цветы находятся далеко, то пчела, как уже говорилось, описывает «восьмерки». Оказалось, что эта «восьмерка»  имеет вполне определенный смысл. Диагональ в ней указывает отношение положения Солнца к этому направлению, где находятся цветы. Интересно, что пчела может прилететь в час дня, а сборщицы вылетят, например, в четыре часа дня. Солнце уже будет на другом месте. Тем не менее, они будут лететь правильно, так как у них происходит каким-то образом автоматическая поправка на движение Солнца по небосклону. В свою очередь скорость, с которой пчела бегает, и частота виляния брюшком соответствует расстоянию (чем ближе, тем быстрее), а длительность определяет, как много там запасов пищи. Наконец, что за цветы там, пчелы выясняют по запаху «вестницы». Она уносит на себе запах цветка.  Если же цветок не имеет запаха, то пчела метит его, выделяя специальное пахучее вещество, так что сборщицы, прилетевшие по ее указанию, находят этот цветок по ее сигналу.
Точно так же двигательным оказался язык муравьев. У них ученые обнаружили около 20 сигналов, которые упорядочивают и организовывают их жизнь. Профессору  П. Мариковскому удалось расшифровать 14 из них. Среди них оказались сигналы типа: «внимание!»,  «внимание, чужой запах!», «тревога!», «будь бдительнее!», «отстань!», «кто ты?», «в пищу не годен!», «берегись!»,  «дай поесть!», «прошу, дай поесть!», «в бой!», «туда, на помощь!».Так, например, сигнал «дай поесть» выглядит следующим образом: проситель, раскрыв челюсти, поворачивает голову на  90 градусов, приближает ее к голове сытого муравья, одновременно поглаживая его усиками. В ответ сытый отрыгивает ему пищу из зобика. Если он этого не делает, то следует усиленная просьба. Голодный муравей, слегка изогнувшись, поворачивает голову уже на 180 градусов и подставляет ее под челюсти донора. Это уже сигнал «очень прошу, дай поесть!». Если и этот сигнал не действует, а рядом находится крупный муравей – свидетель происходящего – то он подчас вмешивается. Широко раскрыв челюсти, он с силой ударяет по челюстям сытого муравья. Сигнал этот является чем-то вроде приказа: «немедленно дай поесть!».
Мы рассмотрели способы сигнализации, которые имеются и у людей – образные, звуковые. Но оказалось, что у животных имеются еще и такие сигналы, какие человек не умеет в полной мере использовать, хотя современные исследования ученых говорят об обратном. Во-первых – это сигнализация с помощью запахов.Животное выделяет вещество с определенным запахом, и оно служит сигналом. Всем известна такая сигнализация у собак. Когда кобель поднимает ногу около столба и оставляет на нем свою метку, то это он оставляет сигнал. Причем, в зависимости от каких-то признаков, которые мы еще не знаем, этот сигнал может означать или призыв, чтобы за ним следовали, или, наоборот, помечает границу своих владений, куда он не позволяет заходить другим собакам.
Примерно такой же характер носит сигнализация у медведя. Медведь обычно имеет участок, который считает своим и куда запрещает ходить другим медведям. Обходя этот участок, медведь трется о деревья, и запах, который он оставляет, служит для других сигналом о том, что участок уже имеет хозяина.
И, наконец, еще один тип сигнализации, который уже совсем не имеет ничего похожего в практике человека. Это – химическая сигнализация. Оказалось, что некоторые виды насекомых выделяют  определенные вещества, которые несут в себе сигнал для других насекомых. Эти вещество получили название феромонов.Так, например, муравей, нашедший пищу, выделяет особое вещество, которым метит тропинку, по которой он шел. Любой муравей, попавший на эту тропинку, немедленно начинает следовать туда же. Другое вещество только призывает самца к самке. Третье - наоборот, служит сигналом тревоги, и муравей, натолкнувшись на него, поспешно удирает.Эти химические сигналы оказались автоматически действующими. Они, видно, как-то влияют на организм, и стоит насекомому воспринять запах соответствующего вещества (или соприкоснуться с ним), как моментально происходит определенная заданная реакция. Ученым удалось узнать химический состав  некоторых из этих веществ, искусственно изготовить и с помощью их управлять поведением муравьев, а также некоторых других насекомых.
Когда человек, который впервые знакомиться с зоопсихологиейи этологией (наукой о поведении животных и человека), впервые все это узнает, у него нередко возникает реакция: «Господи, да они такие же умные, как мы! У них и начальство есть, и подчиненные, и язык есть. Значит, человек отличается от животных не так уж сильно!».В известном анекдоте студента сравнивают с собакой: глаза умные, все понимает, а сказать не может. Но сходство, оказывается, идет дальше. Муравьи говорят, и люди говорят. У муравьев общество и у людей общество. Там сотрудничество и специализация, здесь – сотрудничество и специализация. В общем, вроде никаких отличий! Однако, это неверно. Отличия есть и очень принципиальное.
Первая и коренная разница заключается в том, что все рассмотренные виды социального поведения у животных носят в одних случаях инстинктивный характер. Животное им не научается, а они представляют врожденные его реакции. В других случаях организационное поведение возникает опять-таки не на сознательной основе, а случайным образом на основе биологических механизмов научения.
Так, если специализация и разделение функций у муравьев, пчел и термитов является врожденной, обусловлена инстинктивным поведением, то, например, у многих травоядных и у птиц это – результат случайной самоорганизации, в основе которого лежит инстинкт  подражания. Так комплектуются  стада, которые затем отправляются в прерии, пасутся и снова возвращаются к привычным водопоям. Аналогично организуются стаи перелетных птиц. Доминирование и ранговый строй этих стай, тоже образуются, по существу, чисто случайным механизмом – через драки, через выделение наиболее сильных особей, подавляющих всех остальных, или же на основе инстинктивных реакций. Точно также и сигнализация у животных не является в строгом понимании этого слова языком. В чем ее коренное отличие от человеческого языка? Человеческий язык обозначает предметы, вещи, явления внешнего мира. Сигналы животных обозначают только их собственное состояние. Они являются выражением внутреннего эмоционального  состояния животного – тревоги, страха, ярости  и т. д. Даже у обезьян, обладающих высоко развитой сигнализацией, ученые не нашли сигналов, которые бы обозначали предметы, вещи или свойства.
Очень любопытные опыты на исследование взаимопомощи и кооперации у животных были проведены психологами. Схема их такова. В большой клетке с одной стороны имеется рычаг. Если на нее нажимать, то на другой стороне клетки появляется маленькая таблетка сушеного мяса. В клетке 10-15 крыс. Вот одна из крыс нажала рычаг, но пока она успела добежать в противоположный конец, другие крысы уже съели эту пищу. После нескольких неудач крыса начала делать вот что: она быстро и многократно нажимала рычаг, так что таблетки прямо дождем сыпались. Потом бежала к ним. Поскольку крысы не успевали съесть все эти таблетки, ей кое-что оставалось. Психолог, который проводил этот эксперимент, говорил, что здесь была чистая модель классового общества. Один работал, все остальные за его счет жрали, а тому, который работал, доставалось очень немного.Затем эксперимент был несколько видоизменен. При нажатии на рычаг под ним выскакивали таблетки с пищей, но одновременно животное получало удар электрическим током. В другом углу клетки имелась платформа. Если на нее встать, то электрический ток отключался. После очень небольшого количества попыток наблюдалось возникновение настоящего сотрудничества. Одна крыса вставала на платформу и отключала ток, а в это время другая нажимала рычаг и ела. Потом они менялись местами. Несмотря на элементы взаимопомощи, никакого языка, никакой сигнализации, описывающей, что надо делать и в этом случае животные выработать не смогли. Таким образом, можно предположить, что способность к кооперации и сотрудничеству носит врождённый характер.
С точки зрения общественного и организационного поведения животных можно разделить на три группы. Во-первых, сугубые, так сказать, индивидуалисты. Это – животные, ведущие строго изолированный образ жизни, животные, которые даже семейных пар не образуют, за потомством даже не ухаживают. Кукушка – один из известных примеров, а также многие рыбы. Такое животное живет само по себе и никаких даже элементов социального поведения у него не наблюдается.
Следующий тип – это временные связи, семьи. Сюда относятся объединения двух животных для выведения и выращивания потомства, а также временные групповые объединения, стаи. Примеры – объединения птиц для перелета, объединение волков для охоты и т.д. В таких группах специализация еще очень слаба, но вожак у нее уже имеется.Далее – постоянные объединения с малой специализацией. Такие объединения называют обычно стадами.Следующий тип,  более высокий, это – общественное объединение с разделением определенных функций, например, охраны, добычи пищи, воспитание детенышей и т.д. Такие объединения называются колониями. Пример – колонии пингвинов, бобров и др.
Наконец, высшая ступень – общественные объединения со строгой специализацией и со сложной координацией. Такие объединения получили названия сообществ. Примеры их – пчелы и муравьи. Сообщество – это наиболее сложная форма социального поведения животных. Общественные животные вообще отдельно существовать не могут. С этой точки зрения муравьиное гнездо или пчелиный рой представляют собой промежуточное звено между организмом и отдельным животным. По существу, это – своеобразный организм, в котором каждая особь может жить только вместе со всеми остальными, иначе она погибнет.
По мере движения вдоль этой лестницы усложняющихся типов социальных связей все явственнее обнаруживается важнейшая новая черта, которая появляется  в поведении животных. В сферу отношений реальности, обуславливающих реакции на нее со стороны животного, все шире включается поведение других особей его вида. Выделение соответствующей информации  и ее переработки не требует еще каких-либо особых механизмов, кроме инстинктов, навыков и интеллекта. Но содержание этой информации уже существенно новое в жизнедеятельности животных. Это – выявление биологически значимых закономерностей поведения особей своего вида, антиципация их реакций на соответствующие значимые стимулы, формирование алфавита и словаря этих реакций в различных ситуациях, использование этого словаря для формирования собственных целесообразных реакций.Но ведь закономерности видового поведения, таким образом отражаемые и используемые особью, являются и закономерностями поведения самой  этой особи. Познавая структуры поведения особей своего вида, животное познает структуры своего собственного поведения. Оно  обнаруживает и формирует в себе психические механизмы соответствующего видового поведения.Так, молодая лань, бросающаяся бежать, когда стадо обращается в бегство при появлении хищника, превращается  тем самым в лань по характеру своего поведения перед лицом опасности. Она усиливает соответствующую реакцию не через непосредственное столкновение с хищником, а через реакцию на него со стороны старших сородичей. Ее поведение формируется опытом старших, а не личной практикой общения с хищником. И если новорожденную лань изолировать от сородичей, то никакой такой видовой реакции мы у нее не обнаружим.К этому явлению, считают ученые, стоит пристально приглядеться. Усвоение биологически целесообразных реакций происходит здесь без болезненных проб и ошибок, чреватых гибелью животного. Оно достигается инстинктивным подражанием или прямым обучением со стороны старших.
Так социальное взаимодействие вводит принципиально новый способ формировании поведения, а значит и психики животных – через усвоения опыта старшего поколения. В психологических экспериментах, которые мы рассматривали выше, животных обычно ставят перед искусственными ситуациями, которые не встречались в естественных условиях их жизни. Поэтому основную роль в таких экспериментах играют собственные пробы и индивидуальное научение. Но в естественных условиях высокоорганизованные животные подавляющую часть своего поведения усваивают именно из опыта старшего поколения – от родителей в стаде, в колонии и т.д.Такой механизм формирования видового поведения значительно повышает шансы каждой отдельной  особи на выживание. Он освобождает ее от необходимости «на собственной шкуре» испробовать все опасности окружающего мира и путем личных проб отыскивать целесообразные способы добывания пищи, охраны потомства и т.д. Поэтому и удельный вес социального научения и регулирования непрерывно возрастает в животном мире, достигая своего высшего выражения в человеке.
Второе, существенно новое, что приносит с собой социальное поведение -  это появление нового типа реакций. А именно, реакций, которые направлены не на взаимодействие с природой, а на изменение поведения других особей своего вида. Ученые имеют в виду различные коммуникативные сигналы, рассмотренные ранее. Все эти сигналы представляют собой поведение, принципиально отличное от остальных видов реакций животного. Так, например, когда ворона издает крик опасности, и вся стая снимается с места и улетает, то внешне мы видим непосредственно нецелесообразное поведение с обеих сторон. Действительно, ворона, которая увидела опасность, должна как можно быстрее улететь. Это будет непосредственно биологически целесообразным. А она, вместо этого, кричит. В свою очередь, крик вороны сам по себе не опасен. А вся стая реагирует на него, как на опасность, и улетает. В чем же дело? А дело в том, что с обеих сторон присутствует символическое поведение. Свое «переживание» опасности ворона отреагирует в крике и в бегстве. Бегство здесь непосредственная практическая реакция. Она спасает ворону. А крик? Здесь крик символическая реакция. Она не спасает ворону, а лишь выражает то состояние ее, которое сопровождается реакцией бегства. Эта символическая  реакция напуганной вороны, в свою очередь, становится сигналом опасности для остальных (через подражание?), вызывая у них практическую реакцию (бегство) и символическую (крики).
Что здесь существенного для нас? Существенно то, что некоторая ситуация реальности, значимая для животного, обозначается определенной символической реакцией. Это – новый класс реакций. Их значение заключается не в самосохранении животного (вида),а в обозначении определенного аспекта реальности. Коль скоро стая бросается в бегство от одного крика опасности, можно сказать, что это обозначение в какой-то мере приобретает способность заменять саму реальность. Так, например, крик опасности, передаваемый с магнитофона, распугивает грачей не хуже, чем реальный коршун.Биологическая целесообразность такой символизации понятна. Благодаря ей важная информация (об опасности, о пище и т.д. ), добытая одним животным, становится достоянием всей группы. Это повышает шансы на выживание, сокращает поиски и жертвы. Соответственно, передача значимой информации с помощью символических сигналов является чрезвычайно распространенным явлением в животном мире. Свое высшее выражение она получает в человеческом языке.
Мы уже подчеркивали его принципиальное отличие от сигнализации животных. Коммуникативные сигналы животных возникают только как непосредственная реакция на соответствующие значимые вещи и ситуации, ибо они выражают состояние, порождаемое этими вещами и ситуациями. Словесные сигналы человека могут возникать  в отсутствии соответствующих вещей и ситуаций. Это создает принципиально новое отношение между реальным объектом и обозначающим его сигналом. У животных это – отношение причины и следствия. Коммуникативный сигнал животного возникает, потому что появляется объект, имеющий соответствующее биологическое значение. Слово может употребляться вместо реального объекта или явления. Его отношение  к реальному объекту уже не является причинно-следственным. Это – отношение замещения или представительства. Именно поэтому слово уже не только сигнал, он также знак  некоторой реальности.  Как таковой оно может употребляться отдельно от самих вещей, заменять встречу с самими вещами, представлять опыт относительно этих вещей. Этим и обуславливается коренное отличие социального научения животных от социального обучения человека. Животные усваивают лишь опыт непосредственно окружающих его особей, т.е. только опыт своих родителей или среды, или стаи. Человек же через слово усваивает опыт всего человечества, а также людей и коллективов, отдаленных от него за тысячи километров. С помощью языка человечеству удалось освободить передачу информации от оков пространства и времени.
Освобождение процесса общественного научения человека от узких рамок непосредственного опыта, совершающееся благодаря отделению слова от вещи, обозначаемого, заставляет нас вспомнить о принципиальной особенности человеческой психики. Имеется в виду ее способность оперировать образами вещей и информацией об их отношениях в отсутствие самих этих вещей, освобождающую человеческое мышление от узких рамок наличной данности.Сопоставив эти два факта, можно предположить, что они внутренне неразрывно связаны. Способность человека к воспроизведению словесных (символических) реакций, с отсутствием обозначаемых ими вещей как-то связана, по-видимому, со способностью человеческой психики воспроизводить образы этих вещей в их отсутствие. Оперирование словами, и вообще реальными символами, представляющими отношение вещей, позволяет индивиду оперировать информацией о соответствующих отношениях в отсутствие самих вещей. Отрыв знака от обозначаемого в поведении открывает возможность для отделения образа от воображаемого в психике.
Таким образом, общий принцип деятельности психики оказывается одинаковым у человека и у животных. Психика отражает реальность и перерабатывает информацию о значимых связях реальности, содержащуюся в этом отражении. Но на уровне языка в сферу отражаемого входит новая реальность. Это – не сами вещи и отношения, а символическое действие человека или их продукты, представляющие соответствующие вещи и отношения реальности.Мир, в котором живет человек и действует человек, как бы удваивается. Во-первых – это реальный мир самих вещей и отношений, во-вторых – тоже реальный мир его собственных символических действий и их продуктов, представительствующий эти вещи и отношения.
Первый мир существует независимо от человека. Второй – создан самим человеком и поэтому до определенной степени находится в его власти. Именно благодаря ему человек может воспринимать и перерабатывать информацию о вещах, которых непосредственно нет в его опыте, может управлять с помощью этой информации своим поведением и действиями других людей. Короче, получает способность  управляться не тем, что случайно воздействует на него в данный момент в том отрезке мира, где он находится, а тем, что существенно в этом мире для той группы человечества, представителем которой он является. В связи с вышесказанным возникает естественный вопрос – откуда взялась эта удивительная способность человеческой психики вести себя так, как она себя ведет? Многие ученые пытались ответить на этот вопрос, создавая целые теории  феномена социального поведения. Есть смысл  ознакомиться с ними  более подробно, так как это поможет понять специфику организационного  и управленческого поведения человека.
Социальное поведение человека хотя и имеет очень много общего с социальным поведением социальных животных, но имеет и существенные различия, о которых говорилось выше.  Если у животных социальное поведение в основном обуславливается инстинктами, научением, подражанием и т.д., то у человека социальное поведение формируется в результате более сложного  процесса - социализации.
Социализация – это процесс и результат усвоение человеком социального опыта. В широком смысле слова – процесс приобщения людей к достижениям человеческой цивилизации, усвоения и производства ими общественного опыта. В результате  социализации  они приобретают свойства, знания, умения, способности, навыки, характерные для современного человека и необходимые ему для нормальной жизни в человеческом обществе, становятся культурными, цивилизованными людьми – личностями. В более узком смысле слова под социализацией может пониматься следующее:
1. Процесс и результат освоения отдельно взятым человеком доступного и необходимого ему социального опыта, становление его полноценным членом общества или какой-либо социальной группы.
 2.В промышленной и организационной психологии – процесс, посредством которого новый член соответствующей организации учиться адаптироваться к нормам и распределению ролей в этой организации.
В большинстве современных психологических  обзоров выделяют следующие теоретические направления изучения процесса социализации:
Биогенетические теории.   В качестве общих теоретических оснований данного направления в изучении социализации выступают эволюционная теория  Ч.Дарвина и биогенетическая концепция Э. Геккеля.  Все биогенетические теории исходят из общих предпосылок, а именно:
- развитие личности, в том числе и социальное развитие, определяется биогенетическими факторами; соответственно многие  типы социального поведения, например, агрессия или альтруизм, обусловлены генетически;
-для реализации биогенетической программы развития необходимы определенные социокультурные условия, наличие которых задает темп раскрытия врожденных задатков и способностей, но не влияет на само их наличие; развитие есть созревание в соответствии с внутренним планом;
- развитие личности представляет собой последовательность определенных фаз, прохождение которых необратимо, т.е.  возврат на предыдущую стадию расценивается как регресс; переход со стадии на стадию есть «скачок»  в развитии, т.е. его характерными особенностями являются прерывистость и внезапность изменений.
Одним из наиболее влиятельных представителей данного направления был американский исследователь  Дж.Ст.Холл (1846-1924), один из основоположников изучения детства. Согласно теории рекапитуляции (в пер. с лат. – повторение)Холла, онтогенез повторяет филогенез, т.е. каждый человек в своем развитии проходит те же стадии, что прошло человечество в ходе эволюции. Холл выделял четыре основных этапа социального развития: младенчество (ребенок подобен животному), детство (ребенок воспроизводит тот исторический период, когда люди занимались охотой и собирательством), отрочество (этот период в развитии ребенка соответствует началу цивилизации, так как он способен к обучению и подчиняется дисциплине)  и юность (отражает переходную эпоху, период «бури и натиска», зарождение современной цивилизации – человек отличается плохой адаптацией и эмоциональной неуравновешенностью).
Другим ярким представителем подобного биологического детерминизма в анализе процесса социализации был А.Гезелл (1880-1961). Согласно его спиральной модели развития любые человеческие способности и умения возникают сами собой как результат созревания, а не вследствие обучения и практики.  Гезелл считал, что приобщения индивида к культуре не может пересилить влияния созревания, однако он пытался учесть индивидуальные различия, связанными с генетическими факторами, несколько отойдя от схемы Холла, постулирующий абсолютную универсальность процессов созревания.  А.Гезелл определял свою модель развития как спиральную, потому что, с его точки зрения, некоторые формы поведения повторяются на разных возрастных этапах: так детское «собирательство»  превращается в коллекционирование в раннем подростковом возрасте.
Следует отметить,  что биогенетические теории оказали в свое время существенное влияние на практику обучения и воспитания, определенные следствия которого можно отследить и сегодня. Поскольку социальное развитие рассматривается в них как естественный процесс, подчиняющийся своим внутренним закономерностям, предполагается, что все связанные с ним проблемы рано или поздно разрешаться сами собой, ребенок «перерастает» трудности, возникающие на пути его социализации. Соответственно основная воспитательная задача взрослых сводится к предоставлению ребенку максимума самостоятельности и обеспечению наиболее благоприятных условий для естественного развития.
Таким образом, с точки зрения биогенетических теорий развития и социализации социальное поведение человека есть результат существования врожденных механизмов, сформировавшихся в результате тысяч лет эволюции. Более того, эти механизмы регулируют самые разные по своему уровню и содержанию виды социального поведения. Например, как отмечает Н.Смелзер, согласно современным приверженцам биогенетических  теорий, именно биологические особенности человеческой натуры стимулируют такие разные виды деятельности, как употребление мясной пищи, создание структур власти, совершенствование половых ролей и охрана своей территории.
Социогенетические теории. Антитезой биогенетическим концепциям социального развития являются социогенетические теории. Впервые вопрос о тесной взаимосвязи культуры и типа формирующейся в ней личности был поставлен культурантропологией, в частности он являлся центральной исследовательской задачей теории «культура и личность», становление которой в 30-е годы ХХ в. связывают с именем Р.Бенедикт (1887-1948). Описывая «различные конфигурации»  культур, она использовала метафору культуры как личности: культура – это практически личность общества. И так же как в структуре личности можно выделить определенные ведущие черты, так и в каждой культуре есть своя доминанта, например: одна «строит» огромную суперструктуру юности, другая –смерти, третья – загробной жизни.
Анализ закономерностей трансляции социального опыта с данной точки зрения был начат  М.Мид (1901-1978). В своей известной работе «Культура и мир детства» она рассматривает три основных типа  культур и специфические для каждого из них варианты социализации. Постфигуративная культура и соответствующее ей общество живут традициями: прожитое предыдущими поколениями служит схемой будущего. Очевидно, что главной характеристикой  подобного социального устройства является крайне высокая стабильность  существования и простота социальной организации.  В конфигуративных культурах поведение предыдущих поколений уже не рассматривается как абсолютная модель для воспроизводства, социальный опыт передается по горизонтали: и дети, и взрослые в качестве основных образцов социального поведения используют сверстников, что вызвано усложнением и нарастающей изменчивостью социальной жизни. Для префигуративных культур, которые, с точки зрения М.Мид, характерны для постиндустриального  мира, центральным является абсолютный разрыв межпоколенных связей. Благодаря этому жизнь родителей уже не служит более примером для подрастающего поколения, более того – носителями новых образцов социального поведения становятся представители младших поколений, в результате чего взрослеющий человек вынужден искать ответы на сущностные вопросы бытия в себе самом.
Общими отличительными чертами культурантропологического анализа процесса социализации являются культурный детерминизм (развитие личности определяется социокультурными условиями) и культурный релятивизм (поскольку элементы культуры – традиции, обычаи, нравы, верования, образ жизни – в различных обществах различны, «культура» есть понятие относительное). Сегодня данный подход объединяет большое количество различных этнопсихологических и социально-психологических теорий и эмпирических исследований. Мы остановимся  на основных теоретических постулатах, в той или иной степени присутствующих во всех концепциях этого направления при изучении социализации. Итак, основные тезисы данного подхода состоят в следующем:
- различные типы личности являются продуктом  различных культур. Тем самым культура выполняет роль стандартизации: интегрированные в личности социокультурные элементы становятся для человека нормой, стандартом чувствования, мышления и действия
- социализация имеет и интегрирующую функцию: на основе сложившихся стандартов социального мышления и действия у человека формируется чувство «Мы» - чувство принадлежности к данной социокультурной общности;
- социокультурные условия определяют направление развития ребенка и сильно влияют на то, насколько доброжелательно его принимает сообщество взрослых;
- то общее, что есть у людей данной культуры (то, что задается обществом индивиду как модель в ходе социализации), в основном сводится к аффективно-когнитивным структурам (например, понятие «базовой личности» у А. Кардинера включает в себя прежде всего способы интерпретации окружающей физической и социальной  реальности и системы защит, к которым человек прибегает, чтобы противостоять тревоге, порожденной возможными фрустрирующими воздействиями среды);
- основным  завоеванием социализации является адаптация человека к  культуре, в которой он живет. Передача социокультурных элементов и стандартизация личности, которой она служит, имеют своей целью именно обеспечение адаптации индивида к среде;
- культуры различаются по степени непрерывности/дискретности (прерывности) процессов социализации, что заставляет усомниться в универсальности возрастных этапов развития для разных культур.
Исследования, подтверждающие последний тезис, были проведены еще  М.Мид. В своей известной работе, посвященной взрослению девочек на островах Самоа, она, в частности, показывает, что этот процесс не имеет в данной культуре скачкообразных изменений. Автор связывает подобный факт с тем, что данное общество не ожидает от детей, подростков и взрослых принципиально различных форм социального поведения.
Так, роль ребенка в нем сопряжена с достаточным уровнем ответственности, родители не пытаются доминировать над детьми, а сексуальные роли детей и взрослых довольно похожи. Все это существенным образом контрастирует с минимальной ответственностью, подчиненным положением и табуированной сексуальностью ребенка в западном обществе, который, подрастая, вынужден разрешать противоречия своего статуса во всех этих трех сферах (власти, ответственности и сексуальности.)
Все сказанное выше приводит к определенным педагогическим выводам из данной концептуальной позиции. Современное общество закономерно оказывается перед проблемой межпоколенных противоречий и разрывов. Однако эта проблема не является неизбежной, например: с точки зрения М.Мид, конфликт «отцов и детей» можно свести к минимуму, если преодолеть требование формирования конформных реакций и зависимости, терпимее относиться ко всем тенденциям самостоятельности в подростковом возрасте. Общество же должно предоставить молодому поколению больше прав в экономической, политической и социальной сферах, проявляя также терпимость к сексуальной активности молодых.
Интеракционистские теории.  Данным названием  традиционно объединяется целая группа теоретических моделей социализации, акцентированных на анализе взаимодействия человека со своим социальным окружением. Само взаимодействие и соответственно его результаты понимаются исследователями по-разному, но, как правило, в центре исследовательских интересов  оказываются процессы становления ролевого поведения и формирование «Я». В качестве наиболее общих положений этой теории можно выделить следующие:
- человек осваивает мир через символические значения; они приобретаются человеком в ходе социализации в результате участия во множественных интеракциях; последующие взаимодействия с другими людьми заставляют человека постоянно подтверждать, уточнять и изменять системы своих символических значений;
- одним из основных результатов социализации является развитие самосознания, имеющего социальную природу и формирующееся в процессе взаимодействия с Другими, прежде всего потому, что человек осознает собственное self, только если делает себя объектом собственного восприятия, смотрит на себя глазами Другого;
- в социальном развитии ребенок проходит две фазы: на первой из них он перенимает роли значимых Других (играя, например, в  «маму»), а на второй учится владеть ролями и соподчинять их;
- наше сознание неоднородно и состоит из нескольких структур. Так, согласно одному из первых представителей данного направления, Ч.Кули(1864-1929), даже «зеркальное Я»  человека множественно и складывается из трех элементов: 1) того, как, по нашему мнению, нас воспринимают другие; 2)  того, как, по нашему мнению, они реагируют в соответствии с этим восприятием; 3) того, как мы сами реагируем на их реакции.
По мнению  Дж.Г.Мида (1863-1931),  основателя и виднейшего представителя данного направления, развитие самосознания обусловлено двумя процессами: формированием способности принятия роли Другого (посредством фазы  play) и ориентацией  на «обобщенного Другого» (в результате опыта, полученного на фазе game). Именно в ходе второго процесса интернализируются социальные установки и тем самым осуществляется социальный контроль в ходе социализации. В итоге самосознание (self) состоит из двух частей: I и me. Первое есть импульсивная реакция личности на воздействие других людей и общества в целом, второе – осознание  человеком самого себя с точки зрения значимых для него Других (своего рода рефлексивное «Я»). В итоге с точки зрения данных концепций социальное развитие заключается в основном в формировании определенного ролевого репертуара, при этом в той степени,  в которой ребенок способен играть роль Другого, и в которой он способен стать объектом в собственных глазах (т.е. и в этом смысле самосознание личности имеет социальную природу). При этом опыт социального взаимодействия со многими Другими выражается в формировании у ребенка умения ориентироваться не только на конкретные ожидания одного партнера по игре, но и на коллективные правила поведения, что приводит в результате к созданию образа «обобщенного Другого», олицетворяющего социальные нормы. В некоторых современных интеракционистских концепциях последняя идея конкретизируется через представления о  наличии в каждом возрасте специфической конфигурации статуса и ролей, а идея социальной обусловленности самосознания – через представления о наличии у человека множественной идентичности.
Следует подчеркнуть, что в рамках данного теоретического направления человек предстает значительно менее жестко детерминированным. Движущей силой социального развития личности признается социальное взаимодействие, а не внутренние психические состояния и не факторы социальной среды, т.е. в центре внимания исследователей оказывается активный, разумный и деятельный субъект.
Социально-экологический подход. Данный подход к анализу процесса социализации, по сути, является конкретизацией социогенетического подхода, в которой четко прослеживаются интеракционистские влияния. Начало изучению социализации в рамках данного подхода положили работы известного американского исследователя детства У. Бронфенбреннера. С его точки зрения, при анализе социализации необходимо учитывать всю совокупность факторов окружающей среды и условий жизни:
- микро и макросоциальное окружение, влияние средств массовой информации, национальные и культурные особенности, характеристики социальных институтов и т.д.У.Бронфенбреннер и его последователи исходят из нескольких основополагающих тезисов:
- необходимо распространить принцип экологических взаимосвязей на анализ социальной ситуации развития ребенка;
- развитие личности есть результат взаимодействия объективных особенностей его социального окружения и определяемых ими субъективных процессов и переживаний;
- социальное окружение, задающее особенности социализации, непрерывно меняется; следовательно, процесс социального развития индивида принципиально не может быть завершенным, пока он живет;
- социальная среда имеет уровневое строение; социум рассматривается как  совокупность входящих друг в друга (наподобие «матрешки») социальных структур, которые как непосредственно, так и косвенно оказывают влияние на поведение и развитие ребенка.
В итоге  в структурном строении социального окружения выделяются четыре уровня.
1. Микросистема,включающая в себя всех, с кем ребенок вступает в близкие отношения, кто оказывает на него непосредственное влияние. Для процесса социализации ребенка это семья, группа сверстников и школа (Бронфенбреннер включает сюда же организации здравоохранения и религиозные общины). Особенностью микросистемы является то, что включение ребенка в различные структурные  компоненты микросистемы (или исключение из них) оказывает на него изменяющие воздействия. На определенном возрастном этапе, а именно в отрочестве, влияние микросистемы резко возрастает и опирается на такие социальные стимулы, как принятие, популярность, дружба и статус в группе.
2.Мезосистема включает в себя взаимоотношения между различными областями микросистемы, например, между семьей и школой: события, происходящие в школе (например, родительское  собрание), влияют на события в семье (скандал по поводу плохих отметок). При анализе мезосистемы изучают частоту, качество и степень влияния взаимодействий различных областей микросистемы. Очевидно, что совокупные влияния микросистемы и мезосистемы на процесс социализации могут быть однонаправленными, и разнонаправленными (например, в случае конфликта ценностей семьи и школы).
3. Экзосистема – это социальные институты, органы власти и другие элементы социальной среды, к которым индивид непосредственно не относится, но они имеют на него влияние  (например, органы опеки и попечительства, администрация школы, городские власти, начальство родителей и т.п.).
4. Макросистема включает в себя доминирующие на данный момент социокультурные нормы, системы социальных представлений и установок, а также нормы и правила социального поведения, существующие в той или иной субкультуре. Она отражает различные системы социальных ценностей (например, религиозные, политические), устанавливает эталоны социального поведения и полоролевого репертуара, влияет на воспитательные и образовательные стандарты.
Интересно при этом, что, с точки зрения создателя данной концепции, изменения, происходящие на более высоком уровне, оказывают влияние на нижележащие уровни. Так, общий ценностно-нормативный кризис общества влияет на внутригрупповые нормы подростковой компании и систему ценностных ориентаций самого подростка.
Таким образом, в рамках социоэкологического подхода социализация представляет собой сложный  реципрокный (в пер с лат.- взаимный) процесс: с одной стороны, индивид активно реструктурирует свою многоуровневую жизненную среду, а с другой – сам испытывает воздействие всех элементов этой среды и взаимосвязей между ними.
Теории социального научения.  Основной тезис теорий социального научения состоит в том, что личность во всех своих проявления формируется окружающей средой, причем как большинство форм поведения, так и моральные принципы, установки и пр. приобретаются путем научения, которое имеет всеобъемлющий характер. Таким образом, человек является продуктом всей своей личной истории научения, и в этом смысле к нему малоприменимы понятия морали и этики.Последователи теорий социального научения исходят из следующих основных положений:
- личность характеризуется набором изученных моделей поведения. Так, своеобразие каждого отдельного человека, согласно Б.Скиннеру (1904-1990), состоит в том, что любой человек обладает уникальным прошлым опытом, и соответственно его поведение отличается от поведения других;
- научение человека социальным действиям происходит преимущественно в результате наблюдения за поведением других людей и в результате подражания значимым моделям. Например, с точки зрения А.Бандуры (1925), растущие дети подражают различным примерам, взятым из их социального окружения, и процесс социализации есть, по сути, процесс моделирования;
- необходимым элементом процесса научения является подкрепление, т.е. реакции других людей на поведение индивида. К положительному подкреплению относят влияния, усиливающие вероятность предшествовавшей им реакции, а к отрицательным – влияния, при устранении которых возрастает вероятность повторения предшествовавшей им реакции.При этом, согласно Бандуре, в ряде случаев может наблюдаться так называемое «замещающее подкрепление» т.е. научение путем наблюдения положительных или отрицательных последствий поведения других людей (вероятность какого-либо варианта поведения возрастает, если человек видит, что другого поощрили за аналогичный поступок);
- одним из вариантов подкрепления является самоподкрепление, т.е. ситуация, когда в процессе научения человек сам себя подкрепляет за успех в какой-либо деятельности, имеющий для него ценностное значение.
Психоаналитические теории. Общим теоретическим основанием психоаналитических трактовок процесса социализации послужила теория З.Фрейда (1856-1939). Согласно классической психоаналитической точке зрения, процесс социального развития есть процесс последовательного овладения личностью своей либидозной энергией, открытое проявление которой противоречит нормам культуры. Тем самым социализация представляет собой процесс обуздания природных инстинктов с помощью тех или иных защитных механизмов личности.В рамках более поздних неофрейдистских  концепций социализации основное внимание уделялось анализу Эго как основной «адаптирующей инстанции» в процессе социального развития личности, причем сегодня в этом анализе все более заметны содержательные влияния когнитивизма и интеракционизма.Например, в концепции индивидуализации П.Блоса большое внимание уделяется анализу  процессов социального взаимодействия подростка и формированию «Я-концепции». Основными психологическими составляющими подросткового этапа социализации он считает склонность к регрессии и нонконформизм, причем обе они необходимы для дальнейшего развития. Так, регрессия (повторное переживание конфликтов, свойственных более ранним возрастным этапам) необходима для преодоления детских поведенческих стереотипов и благополучного освобождения от детских привязанностей: подросток поклоняется кумирам, чтобы освободиться от детской идеализации родителей, стремится к ощущению общности с группой сверстников, которая является символической заменой семьи, и т.п. Своеобразным противовесом регрессивным тенденциям подросткового возраста служит нонконформистское поведение. Оно способствует индивидуализации, в ходе которого происходит дифференциация поведения, чувств и мнений индивида, а также осознанное построение «Я-концепции», которые завершают его переход во взрослое состояние. Другим примером теоретического изучения социализации в рамках данного направления может служить  психосоциальная концепция Э.Эриксона (1904-1994), в которой также очень большое значение придается социальному окружению и закономерностям формирования «Я-концепции».
Когнитивистские теории.  Приверженцы этого направления в исследованиях социализации исходят из теории развития Ж.Пиаже (1896-1980), согласно которой психологические новообразования каждого возрастного периода в жизни индивида определяются развитием когнитивных процессов.   С точки зрения Пиаже, на каждой стадии развития мышления формируются новые навыки, определяющие границы обучаемости в самом широком смысле: не только, например, как возможность обучения тем или иным математическим операциям, но и как возможность освоения тех или иных социальных действий.Одним из ярких представителей этого подхода был и Л.Кольберг (1927-1987), придававший большое значение изучению закономерностей нравственного развития ребенка. Кратко концепцию ученого можно представить в следующих положениях:
- процесс социального развития индивида есть, прежде всего, процесс освоения им совокупности различных норм и правил социального взаимодействия и подчинения своего поведения социальным требованиям;
- понимание человеком предъявляемой ему обществом системы социальных требований и ролевых предписаний зависит от уровня его когнитивного развития;
    - основной вектор социального развития индивида направлен от пассивного и конформного принятия социальных предписаний к пониманию социальных требований как соглашения между свободными людьми и, следовательно, к навыкам социального взаимодействия вне рамок ролевых предписаний с опорой на систему универсальных моральных принципов;
- выделение шести стадий нравственного развития личности, которые, по сути, являются стадиями ее социального развития, которые последовательно сменяют одна другую, аналогично стадиям когнитивного развития по Ж.Пиаже; переход со стадии на стадию определяется двумя факторами: развитием когнитивных процессов и формированием способности к сопереживанию (эмпатии);
- данные стадии жестко не связаны с  определенным возрастом: начиная с третьей стадии возможна «остановка»  в нравственном развитии личности, последней стадии достигают далеко не все;
- общая характеристика данных стадий такова: первые две – стадии пассивного принятия социальной роли и подчинения социальным предписаниям, основой социальных действий индивида является стремление избежать наказания и заслужить поощрение (у детей в этот момент практически отсутствует представление о том, «что такое хорошо и что такое плохо»); вторые две – это стадии конформной социализированности:  ребенок осознает мнение Других о себе и стремится действовать так, чтобы заслужить их одобрение, у него начинают формироваться собственные представления о добре и зле на основе осознания общих правил социального поведения. Последние две стадии характеризуются осознанием возможных противоречий между различными нравственными убеждениями и формированием собственной этической системы с опорой на универсальные моральные принципы.
В определенной степени этот краткий обзор теоретических подходов к исследованию социализации уже дает представление о ее содержании. Однако, учитывая сложность проблемы, нам представляется интересным и полезным отдельно осветить возможные структурные грани содержания социализированного процесса, отдельные смысловые акценты анализа социализации.

Содержание социализации.
Ученые считают, что в многоаспектном процессе социализации можно выделить четыре основных грани. 
Во-первых, акцент в анализе социализации может быть сделан на трансляции культурно задаваемых ценностей, моделей поведения, способов социальной категоризации и т.п. Социальное развитие личности в этом случае будет рассматриваться преимущественно как процесс инкультурации.
Во-вторых, процесс социализации может быть понят как процесс собственно усвоения, интернализации  различных модусов социального опыта, и соответственно акцент в исследованиях будет сделан на механизмы этого усвоения и содержание усвоенного.
В-третьих,  внимание может быть уделено преимущественно анализу возможных результатов социализации, и в данном случае речь должна идти о социализации как адаптации.
В-четвертых, процесс социализации можно рассматривать как процесс конструирования.
Естественно, что выделение этих четырех граней социализации весьма условно и отражает не столько ее реальную структуру, сколько возможные смысловые доминанты в ее анализе. Тем не менее, для характеристики социализированного процесса в целом   и более полного представления о психологических аспектах организационного поведения  такое его структурирование представляется оправданным, поэтому остановимся теперь на  каждой из этих граней более подробно.

Социализация как инкультурация.
Внимание исследователей к роли культуры в индивидуальном развитии связано  с очевидным контрастом между разнообразием обычаев, верований, нравов разных народов и определенной инвариантностью сущности человека. Как соотносятся параметры уникального (свойственного конкретной культуре) и всеобщего (свойственного разным культурам) в развитии индивида – вот вопрос, который задал кросскультурный подход в анализе социализации. В определяющем значении культуры для социальности человека легко убедиться: достаточно оказаться в ином культурном окружении, просто столкнуться с другой культурой, как казавшиеся очевидными нормы социального поведения (от межличностной дистанции в общении до норм взаимопомощи, отношений доминирования/подчинения, способов разрешения конфликтных ситуаций) перестанут быть таковыми. Любая культура имплицитно несет в себе нормативный образ человека – существующий на уровне индивидуального и общественного сознания  ответ на вопросы о возможных и должных качествах личности. Эти ответы могут быть довольно неструктурированны, но, как справедливо замечает И.Кон, именно они составляют ядро, стержневую ось так называемой наивной, обыденной, житейской психологии любого народа, любой нации или этнической группы. Именно этот нормативный канон человека определяет особенности социализации в различных культурах: будет ли поддерживаться ее институтами активность или пассивность подрастающего человека, стремление к индивидуальному успеху или ориентация на коллективные достижения, интернальный или экстернальный локус контроля, множественность или структурная собранность «Я - концепции».
Таким образом, если в качестве ведущей задачи социализации выделить задачу межпоколенной трансмиссии культуры, т.е. задачу «передачи по наследству»от поколения к поколению всех свойственных конкретной культуре особенностей (от способов пеленания и времени отлучения от груди до представлений о смысле существования), то социализация может быть понята как процесс вхождения человека в культуру своего народа, а сам термин замене понятием инкультурации.
Понятие инкультурации было введено в научный обиход американским культурантропологом М.Херсковицем. Он рассматривал культуру как созданную человеком часть среды, включающую знания, верования, искусство, обычаи. В процессе инкультурации, по его мнению, индивид осваивает присущие культуре миропонимание и поведение, в результате чего у него формируются когнитивное, эмоциональное  и поведенческое свойство с членами данной культуры и отличие от членов других культур.  Процесс инкультурации начинается с момента рождения – с приобретением ребенком первых навыков и освоения речи, а заканчивается, можно сказать, со смертью. Он совершается по большой части не в специализированных институтах социализации, а под руководством старших на собственном опыте, т.е. происходит научение без специального обучения. Конечный результат процесса инкультурации – человек, компетентный в культуре (в языке, ритуалах, ценностях и т.п.).Необходимо отметить, что изучением процесса инкультурации занимается не только психология - с самого начала постановки данной проблемы и до настоящего времени исследования роли культуры в социальном развитии человека занимались культурантропология, этнография, этнопсихология,этнопедагогика.

Социалиизация как интернализация. 
Процесс социализации может быть рассмотрен и с точки зрения того содержания, которое заложено в социальном влиянии на личность, т.е. с точки зрения общих механизмов трансляции социального опыта: в этом случае социализация выступает как интернализация.На сегодняшний день существует две трактовки понятия интернализации: в широком смысле слова она понимается как синоним социализации, в узком – как ее частная вариативность, как совокупность мотивационных и когнитивных процессов, с помощью которых изначально внешние социальные требования становятся внутренними требованиями личности. Следует отметить, что, как правило, речь идет о двух основных модусах данного процесса: усвоении моделей поведения и усвоении социальных значений (символов, ценностей, установок).В исследованиях, посвященным процессам интернализации поведенческих (в частности, ролевых) моделей, отмечается, что: 1)интернализация ролей зависит от степени объективной и субъективной значимости самой модели (например, статуса значимого Другого, чье поведение служит моделью);  2) успешность интернализации индивидом моделей поведения зависит от степени согласованности ожиданий его ближайшего окружения; 3) межиндивидуальные различия процесса поведенческой интернализации редки и незначительны.
В исследованиях, обращающихся к изучению личностных диспозиций, выступающих как результат интернализации социальных требований, тоже можно выделить следующие положения:1) интернализация социальных влияний, проявляющаяся в формировании личностных диспозиций, представляет собой многоуровневый процесс; 2) данный модус интернализации являтся необратимым (усвоенные ценности, установки, моральные представления и пр. изменяются лишь при условии изменения внешних социальных обстоятельств);  3) основным фактором успешности данного процесса выступает степень осознанности интернализуемых влияний.Следует подчеркнуть, что для понимания социализации как интернализации нехарактерна трактовка социального развития личности как процесса, жестко детерминированного социальным окружением. Современные исследования подчеркивают значение саморегуляции и самодетерминации в ходе интернализации, нередко рассматривая их как показатель зрелости.

Социализация как адаптация.
Для понимания социализации как адаптации характерен анализ социализированного процесса с точки зрения его возможных результатов – прежде всего формирования таких характеристик человека, которые обеспечивают его нормативное функционирование. Тем самым основным критерием в оценке социального развития личности является ее социальная успешность. Эта проблема по-разному предстает в различных теоретических ориентациях. Так, в бихевиоризме социально-психологическая адаптация понимается как процесс, посредством которого достигается состояние социального равновесия между индивидом и группой, как отсутствие конфликтных отношений человека с ближайшим социальным окружением.
Основное внимание психоаналитических концепций при анализе адаптации направлено на закономерности формирования защитных механизмов личности, причем сам процесс адаптации рассматривается многоуровнево, а психологические защиты могут играть для  личности как стабилизирующую, так и дестабилизирующую роль. Для интеракционистского подхода к анализу социально-психологической адаптации характерно ее рассмотрение как успешное выполнение личностью нормативного ролевого репертуара и умение разрешать возникающие ролевые конфликты.По эмпирическим исследованиям социализации выделяют три ряда факторов, определяющих успешность адаптации. Это, во-первых, способность человека к изменению своих ценностных ориентаций и «Я-концепции»; во-вторых, умение находить определенный баланс между своими ценностными ориентациями и социальной ролью; в-третьих, ориентацией не на конкретные социальные требования, а на принятие универсальной системы ценностей.
В целом во всех исследованиях социализации с точки зрения разворачивания адаптационных процессов явно или неявно присутствуют следующие общие положения:
- социализация понимается как конечный процесс: представление о возможности достижения некоторого конечного, адекватного социальной ситуации, уровня успешности остается неизменным;
- ход и содержание социализации представляется однозначно заданными социальными требованиями: так, в практике реальных исследований нередко игнорируются возможные рассогласования социальных ожиданий разного уровня общности;
- социализация выступает как процесс, «обращенный назад», как реакция, следующая за изменениями социальной ситуации. Между тем очевидна необходимость поиска тех характеристик личности, которые обеспечивают будущий успех, готовят человека к следующему этапу социализации.

Социализация как конструирование.   
Практически во всех определениях и подходах к пониманию социализации так или иначе содержится указания на активную роль самого человека в этом процессе. Активность субъекта проявляется во многих сферах: в избирательном отношении к возможному ролевому репертуару и в способах разрешения ролевых конфликтов; в выборе той или иной стратегии «совладающего поведения» в трудных жизненных ситуациях и в способах самопрезентации; в приверженности определенной системе ценностей и в особенностях самокатегоризации.Современные приверженцы данной точки зрения утверждают роль человека как творца своего социального мира и соответственно не рассматривают несоответствие индивида требованиям общества как недостаток, требующий принудительного приспособления, а считают подобное рассогласование основным источником социальной динамики.
На сегодняшний день проблема конструирования человеком социального мира является  самостоятельным объектом анализа, составляя предметное содержание психологии социального познания. Под конструированием при этом понимается, как отмечает Г.М.Андреева, приведение в систему информации о мире, организация этой информации в связные структуры с целью постижения ее смысла. Результатом данного процесса становится создание человеком образа социального мира, частью которого является представление о самом себе как его части – социальная идентичность. Именно этот образ становится для человека социальной реальностью. Таким образом, для конструкционистского подхода к социализации важны следующие два положения:1) реальность социального мира и реальность внутреннего мира личности суть реальности постоянно познаваемые, осмысляемые и интерпретируемые, и в этом смысле – сотворенные; 2) способность человека к функционально-смысловой интерпретации действительности связана с двумя особенностями его представлений о мире: имплицитной представленности в них «поля культуры» (нам не нужны специальные действия по идентификации объектов, если мы знаем их культурную функцию) и интенциональности (мы всегда способны представить себе объекты мира по-другому, не такими, какие они есть на самом деле).
Подобный подход позволил окончательно преодолеть традиции «жесткого» детерминизма в решении проблемы индивида и общества. Что проявилось, в частности, в активном введении в анализ социализации категории возможного – как при рассмотрении социального поведения, так и при выделении структурных составляющих «Я-концепции»  (например, возможной социальной идентичности).
Однако все рассмотренные теории и аспекты социализации и организационного поведения не могут четко ответить на такие вопросы:  «Только ли успешной социализацией обуславливается социальный успех человека?», «Почему одни индивиды стремятся к лидерству и преуспевают в этом, а другие – нет?», «Почему одни индивиды всегда (или почти всегда) руководят себе подобными, а другие даже при сильной мотивации – нет?» На эти вопросы, как нам кажется, может в какой-то мере ответить наука этология. На примерах исследования животных она достаточно убедительно отвечает на эти вопросы, и нам кажется целесообразным познакомить читателя с  взглядами ученых на эти проблемы, которые смогут прояснить некоторые феномены организационного поведения  не только животных, но и человека.
Как оказывается, эффективность человека и животного не всегда обуславливается успешной социализацией  и успешным подражанием животного в достижении  высокого статуса в толпе,  малой группе или организации, но и биохимическими процессами, которые происходят в организме живых социальных существ. Медицина это знает в большей мере, а психология только начинает учитывать достижение медицины, этологии, физиологии и других наук в изучении феномена социального поведения в группах. Другими словами, успех социальных животных, и человека в том числе, зависит от биохимических процессов, протекающих в их организме.

Биохимическая детерминанта успешной адаптации.
Не кажется ли  удивительным следующий факт: группы людей (несколько человек, сотни или миллионы) могут существовать как продуктивное и гармоничное целое. Несмотря на то, что в каждом обществе существует мораль и закон, помогающие поддерживать этот порядок  и регулировать поведение индивидов, очевидно, что одних этих писанных и неписанных законов  было бы недостаточно для достижения такого положения вещей. И хотя, безусловно, законы и правила поведения нарушаются, это везде считается патологий. Неважно, насколько высок уровень преступности в каждом конкретном регионе – подавляющее большинство социальных взаимоотношений имеет вполне мирный и взаимовыгодный характер. Даже внутри групп людей, которое общество в целом считает преступниками, существует система, поддерживающая порядок и доверие между членами этих групп.  Классический пример такой идеи -«воровской чести»- этический кодекс, которому строго следуют киллеры.  Хотя профессиональные убийцы, вероятно, считают свою этическую систему адекватной и совершенной, большинство остальных людей относятся к такой точке зрения с сарказмом. Это обусловлено тем, что убийство человека человеком считается самым ужасным социальным преступлением. Но еще больше сарказма в том факте, что число смертей от убийств ничтожно по сравнению с числом жертв войны. Такой уровень жестокости стал возможен благодаря мобилизации целых цивилизаций, сосредоточенных на уничтожении другой цивилизации. Весьма примечательна степень кооперации сил, которые приводят к подобному развитию событий. Поразительна и уверенность в собственной правоте, живущая в каждой из конфликтующих сторон. Даже общество, открыто намеревающееся  произвести геноцид своих врагов, уверено в наличии веских этических оснований.

Биохимические детерминанты доминирования.Для того чтобы понять, каким образом образуется  группа и какие психологические механизмы  обеспечивают ее существования и порядок в ней, необходимо снова обратиться к опыту  «братьев наших меньших», чья жизнь и протекает в подобных социальных организациях. Если бы кто-то наблюдал за группой обезьян Старого Света в естественных условиях или в просторном вольере, то оннаверняка бы заметил следующее: прежде всего наблюдатель обнаружил бы, что группа имеет определенную организацию или структуру. Внутри этой группы существовали бы подгруппы. Одна из этих подгрупп состояла бы из взрослых самок и их не достигшего самостоятельности потомства. Некоторые из взрослых самок пользовались бы большим авторитетом и уважением, чем другие. Это почтительное отношение распространилось бы и на детенышей таких особей. Один бы из самцов стоял бы особняком от группы. Он двигался бы среди них, выпрямившись, задрав хвост и подняв голову. Движение его тела были бы медленными и неспешными, а при встрече с другими обезьянами он будто бы бесцеремонно оценивал их. Если бы наблюдатель- человек захотел бы применить к этим животным  человеческие категории, то приписал бы самцу почти королевские манеры. В человеческом обществе в разговоре с кем-либо, имеющим высокий статус, часто используется термин «глубокоуважаемый».
Среди макак- резус понятие «глубокоуважаемый»  приобретает буквальное значение. Самец- «альфа»  или вожак - это индивид, на которого остальные члены группы смотрят больше, чем на других. Подсчет количества взглядов однозначно говорит о том, что «альфа» является объектом самого внимательного изучения со стороны других членов группы.
По мере наблюдения стало бы известно, что вожак первым получает доступ к любым ресурсам. К их числу относится все – выбор места для сна, еда, право спариваться. Любой индивид, достаточно наглый, чтобы ущемить вожака в праве на ресурсы, сразу становился бы объектом жестокой и агрессивной атаки. Такие схватки наблюдались бы достаточно редко и, как правило, были бы прямой попыткой другого животного сместить «альфу» с его высокой позиции. В большинстве случаев подчиненные (занимающие более низкий ранг) уходили бы с дороги, демонстрируя свое молчаливое согласие с желаниями особи более высокого ранга. Это общение происходило бы на уровне мимики, позы, жестов и некоторых других поведенческих реакций. Типичные реакции подчиненных включали бы в себя отведение взгляда, опускание головы, пресмыкание или оскал зубов в испуганной гримасе. Реакции доминирующей особи состояли бы из неподвижного взгляда, полностью выпрямленной позы и (иногда) короткого толчка в сторону потенциального сородича-помехи. Исключая «альфу» и занимающего самого нижнего положения «омегу», каждый член группы имел бы, по крайней мере, одного индивида, доминирующего над ним, и одного подчиненного. Эти отношения формировали бы иерархическую структуру, называемую иерархией статусов или иерархией доминирования. Иерархию доминирования можно определять как совокупность устойчивых агрессивно-подчиненных отношений внутри группы животных.
Иерархии доминирования в мире животных распространены неравномерно. Не все особи, живущие социальными группами, имеют социально-иерархическую организацию, основанную на агрессивных взаимоотношениях. Иерархии доминирования существуют у беспозвоночных, включая социальных насекомых с примитивным уровнем организации, таких как шмели и осы. К другим беспозвоночным с этой формой социальной структуры относятся крабы-пауки, раки-отшельники и некоторые другие ракообразные. Формирование иерархий доминирования отмечено также у рыб и амфибий, хотя некоторые исследователи могли бы оспорить отнесение этих видов к  истинным доминантным отношениям.Берштейн определил доминирование как приобретенные взаимоотношения между двумя индивидами внутри  социальной группы, основанные на предшествующем агрессивном столкновении. Согласно этому критерию, настоящие иерархии доминирования формируются, в основном, птицами и млекопитающими. Отношения в таких иерархиях остаются относительно стабильными, они  (по крайней мере,  частично) основаны на информации о предыдущих стычках с членами группы, которые помнит индивид.
На самом деле иерархия доминирования или «порядка клева» впервые возникла в литературе в связи с птицами, а конкретно – в связи с цыплятами. Ученые описали строгий порядок клева у цыплят, который являлся линейной иерархией. Другими словами, они  пришли к выводу, что существует главная особь, или «альфа», которая держит в подчинении всех остальных. Следующий за ней индивид подчиняется только вожаку и так далее. Такой тип линейной иерархии описан у многих млекопитающих и даже у некоторых групп приматов. Вместе с тем, если обратить внимание на более высокоразвитых приматов, четкая линейная иерархия отмечается редко. Например, зверь «А» может доминировать над «Б», «Б» - над «В», но «В» доминирует над «А». Фактор, который еще более усложняет ситуацию, - склонность к формированию альянсов у высокоразвитых животных. Они активно вербуют сторонников с целью поддержки при стычке с представителем более высокого ранга.
Иерархии доминирования можно считать эволюционным компромиссом между преимуществами жизни в социальной группе и негативными моментами, связанными с ростом конкуренции за еду, половых партнеров, место для жилья и за другие ограниченные ресурсы. Жизнь в социальной группе имеет много достоинств. К ним относится снижение давления со стороны естественных врагов, так как группа лучше защищена от возможных хищников. Собирательство в группе становится более эффективным (по сравнению с одиночной жизнью), так как выше шанс того, что хоть кто-то один найдет богатый источник пищи или что-то еще, имеющее значение для всех членов группы. В случае охотничьего поведения очевидно, что совместная охота резко повышает вероятность добыть пищу.  Каждый член группы, хотя и получает преимущества, существуя в ней, вынужден конкурировать за них с другими членами группы. Для примитивных организмов право доступа к ресурсам определяется  исключительно физическими размерами и силой. Более высокоразвитые животные способны запоминать опыт общения с другими особями и не ввязываться в драку после первой встречи. Все социальные организмы, у которых в ходе эволюции не появилось такой системы, каждый раз устраивали бы агрессивные стычки при появлении новых ресурсов. Эта постоянная агрессия непременно ослабила бы всех членов группы, и, следовательно, маловероятно, чтобы сохранились гены, кодирующие такое поведение.
Преимущества роста статуса в иерархии существенны. Приматы более высокого ранга реже умирают в периоды недостатка пищи. У многих видов главенствующее положение тесно связано с благополучным размножением. У большинства приматов связь между доминированием и репродуктивной успешностью не всегда кажется очевидной. Однако в наблюдениях за бабуинами было выявлено, что хотя самцы низкого ранга могут совокупляться с самками, высокостатусные самцы монополизируют самок на период овуляции. Установлено, что и у шимпанзе особи, занимающие более высокое положение, имеют больший доступ к самкам во время эструса. В первых шести цивилизациях (Древняя Месопотамия, Древний Египет, государства ацтеков и инков, Индийское царство и Древний Китай) цари и знать имели привилегию обладать сотнями женщин и производить сотни потомков.
Эволюция иерархии доминирования тесно связана с эволюцией интеллекта. Идея заключается в том, что шел интенсивный отбор в пользу индивидов, которые могли предсказывать поведение сородичей и манипулировать ими. Это, безусловно, привело бы  к «гонке вооружений»,  и к все более сильному социальному манипуляторскому таланту. Конечно, иерархия доминирования была идеальной почвой для развития такой «гонки». Несмотря на очевидные преимущества, которые несет с собой разум, люди, создавая социальные иерархии, по-прежнему (подобно многим другим животным) продолжают обращать внимание на примитивные внешние атрибуты. В США 82% президентских выборов были выиграны более высокими кандидатами, а каждый человек ростом выше 170 см. в среднем получает больше на 600 долларов за каждые 2,5 см.
 Дунбар доказал, что у приматов объем коры головного мозга коррелирует со средним размером группы. Одно из толкований этих результатов заключается в том, что приматы не могут сохранять целостность группы, численность которой превышает умственные способности особей по отслеживанию взаимоотношений между членами сообщества. Другими словами, более крупная группа требует большего объема памяти и более развитого мышления. Зверь, живущий внутри иерархии доминирования, часто вынужден продумывать правильные взаимоотношения между собой и другим зверем, с которым он никогда не имел опыта сотрудничества. Первый должен сделать вывод, сопоставив ранг второго с рангами других членов группы, с которыми у первого установились доминирующие отношения. Давайте рассмотрим пример такого транзитивного мышления в социальной иерархии: если известно, что «А» доминирует над «Б», а «Б» доминирует над «В», то можно предсказать отношения между «А» и «В», даже не наблюдая их встречу. Модульные возможности мышления в анализе иерархии, по-видимому, возникли намного раньше, чем произошла эволюция нашего вида. Такой тип транзитивного мышления отмечен у многих социальных приматов. Беличьи обезьянки и шимпанзе способны выполнять задачи на оперативные умозаключения с объектами лишь после длительного обучения или применения сочетанного подкрепления. Тем не менее, они легко делают выводы при оценке распределения рангов и родства между индивидами в своих социальных группах.У человеческих детей отмечается аналогичное несоответствие между логическим анализом объектов и окружающих людей. Трехлетнему ребенку достаточно сложно применять  транзитивное мышление в отношении несоциальных категорий, но он с легкостью делает выводы о текущих отношениях между людьми в плане доминирования. Абстрактное транзитивное мышление не развивается ранее шести лет.
Помимо этого иерархия доминирования представляет собой идеальную почву для развития взаимного альтруизма, каким его описал Триверс. Чтобы сохранить высокое положение или поднять свой статус, приматы вынуждены формировать крепкие альянсы. Особи, которые способны образовывать альянсы не только с родственниками, имеют значительное преимущество перед теми, кто может заключать союзы лишь со своими родными.  Сохранение альянса с неродственными соплеменниками зависит от появления взаимных обязательств. Например, обезьяны верветки во время агрессивного столкновения чаще приходят на зов неродственника, если последний чаще вычесывал паразитов из их шерсти. В своих наблюдениях Ченей и Сейфарс (1990) обнаружили, что самые прочные альянсы заключаются между особями, между которыми чаще всего был груминг (поведение животных, направленное на вычесывание и поиск паразитов). При изучении коалиций и альянсов у приматов (кроме людей) было показано наличие хороших способностей к пониманию своих обязанностей и, в особенности, взаимных обязанностей.  В частности, шимпанзе обладают развитыми навыками по выявлению обманщиков. Например,«Б» потратил много времени на груминг зверя «В»; затем «Б вступил в конфронтацию с «А» и позвал на помощь «В». Если «В»  игнорировал зов, «Б» сильно волнуется и выражает гнев. Такой тип взаимодействия среди группы шимпанзе наблюдался неоднократно. Резюмируем  вышесказанное: стабильные иерархии доминирования,  основанные на постоянных взаимоотношениях, существуют у многих птиц и млекопитающих, а также – у некоторых рептилий. У более высокоразвитых видов, таких как высшие приматы, иерархии не столь линейны, а с целью продвижения особей к более высокому рангу внутри сообщества формируются коалиции и альянсы. Одно из следствий высокого статуса – приоритетный доступ к ресурсам, особенно – к возможности спариваться. Важность социального положения для успешности размножения привела к тому, что особи одновременно борются за свой статус и (если они принадлежат к низшим рангам) используют альтернативные стратегии размножения. К этим стратегиям относят тайные половые сношения и импульсивное поведение в целом.
Исследования на основе этологических наблюдений за детьми дошкольного возраста, подростками и за взрослыми заключенными доказали, что люди (подобно другим приматам) формируют стабильные иерархии. Эти иерархии возникали с учетом исходов столкновений между членами группы. Было установлено, что не просто происходило формирование такой структуры, но доминирующая личность получала  доступ к любым доступным благам. Очевидно, что исследование концепции доминирования содержит подсказки для понимания социального поведения и мышления человека. Однако здесь необходимо учитывать один парадокс, предупреждают ученые, о котором следует сказать.Современные охотники и собиратели – не идеальная модель наших давних предков. Тем не менее, они – значительно более адекватная модель, чем современные сообщества людей, использующих технику, или даже чем земледельцы и скотоводы, так как подразумевается, что у наших первобытных предков не существовало ничего подобного. В таких группах охотников и собирателей общество в основе своей равноправно. Другими словами, нет четкой структуры доминирования. В этих сообществах к мнению лучших охотников прислушиваются, планируя коллективную охоту. Но если эти лидеры попытаются установить личное доминирование, остальные члены группы быстро  «осадят»  их. То же самое происходит при разделении пищи. Если кто-то попытается забрать все себе, остальные члены сообщества сразу же выступят против него. Основной принцип в этих группах – «никто не должен получать больше, чем я». Необходимость такой системы в охотничьем сообществе очевидна. Охота – это деятельность, сопряженная с большим риском. Кооперация нескольких  людей с большей вероятностью будет плодотворной, чем усилия одиночки. Более того, если убит крупный зверь, охотник, принеся  добычу домой, сможет использовать лишь малую долю мяса (даже вместе с семьей и родственниками). Большая часть туши испортиться и пропадет, если не будет разделена между всеми. Собственнические интересы, как видим,  проявляются и в таких «равноправных» группах. Имеющие излишек мяса, иногда пытаются избежать дележа, а не имеющие мяса, порой делают попытки украсть его. Для описания такой сложной системы дележа пищи ученые Эрдал и Вайтен предложили термин «бдительный дележ». Члены группы хотят получить достаточно для себя и в то же время быть уверенным, что никто не получит больше, чем они.
Хотя среди антропологов ведутся дискуссии относительно точной продолжительности периода собирательства и охоты в истории человечества, очевидно, что он представляет собой очень длительный отрезок времени. Оценки варьируют от десятков тысяч до сотен тысяч лет. Есть мнение, что охотничьи племена гоминид промышляли  в течение двух миллионов лет. Эрдал и Вайтен высказали мнение, что этот отрезок эволюционный  истории стал частью репертуара наших врожденных предрасположенностей. Например, любовь к собакам более свойственна людям, чьи далекие предки были охотниками и кочевниками. Или хорошо известный факт о различной специализации мужского и женского мозга. Мужской мозг специализируется на решении пространственных задач, в то время как женский мозг сориентирован решать социально-групповые проблемы.  Равноправная система собирателей и охотников перестала быть социальной стратегией лишь после изобретения земледелия и одомашнивания копытных. Когда индивид получил возможность монополизировать ресурсы и централизовать власть, появился новый тип системы доминирования. Обсуждая повторное появление иерархии у людей, Эрдал и Вайтен делают вывод о том, что такие иерархии – не просто  возрождение иерархии обезьян, они уникальны для человека по поведенческим и культурным признакам. С появлением в человеческом социуме новых систем доминирования каждый индивид стал частью не одной иерархии доминирования, а множества иерархий. Вот пример из современной жизни: один и тот же человек может быть значительно доминирующим по линии карьеры, но в спортивном клубе он может быть игроком в теннис средней категории. А дома он может занимать еще более низкое положение, подчиняясь жене и дочерям, и так далее. С другой стороны, исследователи в области социальной и эволюционной психологии установили экспериментально тот факт, что мужчины гораздо быстрее сорганизовываются в иерархические структуры, чем женщины. Есть мнение, что женские популяции вообще не способны к установлению иерархических соподчинённых  социальных структур.
Итак, психология каменного века, которая еще живет в нас, несет в себе не только предрасположенность к жизни в иерархии, но и сильную потребность в равноправном образе жизни. Когда древний генотип пробуждается в сложном, социальном и технологическом  ХХI веке, неудивительно, что многие люди начинают страдать от большинства проблем, которые возникают в их социальных группах, к которым они не всегда могут эффективно и сразу адаптироваться.
Необходимая черта организмов, живущих в социальной иерархии - способность контролировать свои эмоции. Тормозной контроль дает возможность особи низкого ранга положиться на старшего сородича при дележе ограниченного ресурса.  Без такого согласия социальная структура быстро бы превратилась в хаос. У высших приматов функцию оценки статуса сородича и адекватной координации собственного поведения выполняет, в основном, развитая кора лобных долей. Развитие лобной коры достигает пика у людей, способных к комплексной оценке крайне запутанных ситуаций и к очень сложному адаптивному изменению поведения. Хотя у высокоразвитых приматов лобная кора, безусловно, имеет важное значение, многие животные со слаборазвитой корой способны к сохранению социальной иерархии. Однако в регуляции доминирующего поведения принимает участие более примитивный психологический механизм. В пользу глубоко примитивной природы такого физиологического механизма говорит тот факт, что он существует у самых разнообразных представителей типов - плоских червей, кольчатых червей, членистоногих, моллюсков и хордовых. Хотя эта система различается в деталях от вида к виду, она всегда включает в себя перестройку двигательного поведения, изменение его скорости или полное подавление. В нейронах этой системы используется нейротрансмиттер серотонин. Нейротрансмиттеры – это химические посредники сигнала, высвобождаемые из окончаний нервных клеток с целью передачи электрического импульса на принимающую нервную клетку. Вымершие многоклеточные (общие предки людей, червей, пиявок, ракообразных и многих других животных), по-видимому, имели такую серотонинэргическую систему. У примитивных организмов повышение концентрации серотонина привело бы к усилению двигательной активности. И наоборот, снижение активности серотонина частично или полностью тормозило бы движение. Если организму встречался богатый источник пищи, частота  выброса нейронами серотонина возрастала, и в результат организм располагал большей энергией для употребления найденной еды. Однако если это же животное чувствовало присутствие хищника, происходило снижение активности серотонина и, соответственно, подавление движение. Неподвижность – это самая первая защита от хищника (пока тот не заметил свою жертву). После того как животныймир эволюционировал и стал жить в иерархических социальных группах, эти примитивные серотонинэргические двигательные системы перестроились для новых поведенческих нужд.Исследование ученых показали, что уровень серотонина у некоторых рыб изменяется одновременно со статусом. Более того, искусственное повышение уровня серотонина у подчиненных рыб при помощи флуоксетина приводило к росту их статуса, а в ряде случаев – до «альфы». Доминирующие животные источают ауру спокойной самоуверенности, самоконтроля и целеустремленности, а подчиненные выглядят беспокойными, легко возбудимыми; на их поведение внешние стимулы влияют больше, чем внутренняя целеустремленность. Кроме этого подчиненные проявляют импульсивность (в том числе и вспышки агрессии). Более высокий уровень серотонина (а значит - и двигательной активности) у доминирующих особей дает им преимущества в получении ресурсов. У подчиненных снижение уровня серотонина адаптивно, так как уменьшение двигательной активности позволяет беречь энергию в связи с ограниченным доступом к еде. Более того, это торможение способствует снижению частоты потенциальных конфликтов с «вышестоящими» особями. И, наконец, низкий уровень серотонина сопровождается состоянием повышенной бдительности, что позволяет подчиненным отслеживать поведение потенциально опасных сородичей высокого ранга.
Импульсивное поведение тоже связано с пониженной активностью серотонина. Прямая связь низкой секреции серотонина и  импульсивной агрессии была доказана у многих видов, включая людей. Адаптивное значение импульсивности у особей с низким статусом не сразу покажется очевидным. Однако следует учитывать, что их покорность сородичам более высокого ранга адаптивна лишь отчасти. Если статус индивида чрезвычайно низок, или если ресурсов очень мало, или если сумма этих факторов находится на некотором критическом уровне, тогда абсолютное раболепие младшего по статусу будет неадекватно. Внезапно вырвать кусок еды у старшего или совокупиться с самкой, «принадлежащей» старшему по рангу, - эти действия могут повысить уровень адаптации индивида с низким социальным статусом. Особи, занимающие среднее положение в обществе, повышают свою адаптивность при среднем уровне импульсивности, их поведение является смесью социально приемлемых паттернов и внезапных действий.Постоянная неспособность контролировать свою импульсивность, скорее всего, приведет к тому, что данный индивид покинет группу. Отщепление от группы особей с низким статусом может повысить их потенциальную адаптивность через альтернативные социальные стратегии (например, тайные половые сношения, формирование других групп или присоединение к ним).
При изучении этиологии низкого уровня серотонина и импульсивности было доказано, что люди (подобно другим животным) могут быть генетически предрасположены к этому состоянию. Чтобы понять, почему гены выраженной импульсивности и хронической низкой серотонинэргической активности сохраняются в популяции и в небольшом проценте случаев приводят к врожденной импульсивности, следует взглянуть на давление естественного отбора на протяжении всей истории вида. Высокая импульсивность в целом снижает выживаемость стабильной популяции.  Однако в случаях группового потрясения (вторжение чужаков) особи с высокой импульсивностью были более приспособленными по сравнению с теми членами группы, которые продолжали действовать так, как будто прежние отношения оставались приемлемыми. Хотя такие периоды потрясений бывали редко, их оказалось достаточно для того, чтобы гены импульсивности сохранялись, несмотря на их меньшую адаптивность в стабильные времена. История развития индивида играет более значительную роль  в степени выраженности импульсивных тенденций. Ученые доказали, что плохие условия в детстве (например, при воспитании старшими братьями) приводят к хронически низкому уровню серотонина у макак-резус и делают их склонными к приступам агрессии и импульсивности. Известно, что у людей частота физической жестокости или сексуальных злоупотреблений  в детстве по отношению к пациентам с пограничными расстройствами личности достигала по данным опроса 70%. Пограничные  расстройства личности и ряд других расстройств, например расстройство питания, навязчивые состояния и патологическая агрессия, сопровождаются нарушением контроля импульсивности. Было показано, что эти заболевания обусловлены  частично снижением серотониновой активности, поэтому их адекватным лечением является назначение ингибиторов обратного захвата серотонина.
Родительская семья – первая социальная группа, в которую интегрируется человек. Наблюдения американских ученых свидетельствуют о том, что люди, в детстве окруженные большой родительской заботой, адаптированы к высокому положению в обществе во взрослом периоде, т.е. они коммуникабельны, ответственны, обладают высоким уровнем самоконтроля и низкой импульсивностью. В противоположность этому, лишенное заботы и полное семейных конфликтов детство порождает людей, предрасположенных к низкому статусу, т.е. их отличает низкая социальность, безответственность,  плохой самоконтроль и они высоко импульсивны.
Серотонинэргическую активность и связанные с ней поведенческие тенденции определяют совокупность генетических факторов, ранних онтогенетических  составляющих повседневной жизни. Так как более высокий статус связан с большей степенью адаптации, в ходе эволюции возникла мотивация, побуждающая нас к достижению более значимого положения. Продвижение вверх в социуме и сопутствующее повышение серотонинэргической активности создает ощущение подъема настроения. Для обозначения выраженного подъема настроения обычно используют понятия «счастье», «радость», «эйфория». Такое субъективное состояние аналогично удовольствию, возникающему при поедании  изысканного блюда после длительного голода.  Мы испытываем удовольствие от еды, так как это чувство гарантирует то, что мы будем продолжать необходимый для выживания процесс употребления пищи. Одновременно мы пытаемся избавиться от неприятных ощущений голода, так как они сигнализируют об опасности для нашей жизни. Подобным же образом настроение направляет наше поведение на выживание и улучшение существования.
Если кто-то внезапно узнает, что выиграл в лотерею крупную сумму денег, у него произойдет резкий подъем серотонинэргической активности и выброс стрессовых гормонов. Субъективно он будет ощущать эйфорию, почувствует значительный прилив энергии. Частично это обусловлено серотонином, но и стрессовые гормоны тоже вносят лепту в появление ликующего волнения. Такой подъем сил позволит человеку использовать неожиданный выигрыш. Если раньше ему казалась утомительной дорога до ближайшего магазина, то теперь он может ходить по этим магазинам по двадцать часов в сутки, не испытывая усталости. Сравним это поведение с тем, которое возникает у человека, только что пережившего тяжелую потерю, например увольнение с работы. У него произойдет резкий спад серотонинэргичекой активности и опять-таки повышение уровня стрессовых гормонов. В этом случае стрессовые гормоны не вызовут ликования или радости, а скорее тревогу, дурные предчувствия и нервозность. Низкая активность серотонина субъективно воспринимается как депрессия. После того как пройдет начальный период с выбросом большого количества стрессовых гормонов, наступит депрессивное состояние, и человек будет заторможенным и вялым. У наших древних предков-гоминид депрессия могла иметь адаптивную форму. Индивиду, осознавшему, что его ранг в группе  крайне низок, было бы выгодно максимально беречь энергию, так как он стоит в конце очереди за доступными ресурсами. Кроме этого он реже не соглашался бы со старшими по положению собратьями, что позволило бы ему избежать конфликтов и травм.  В современном мире такое депрессивное состояние не является адаптивным. Глубокая заторможенность может помешать потерявшему работу человеку активно искать другое место.Установлено, что специальные лекарственные препараты, блокирующие обратный захват серотонина, вызывают подъем настроения у людей, страдающих от тяжелой депрессии. Селективные ингибиторы обратного захвата серотонина  (прозак, солофт, паксил) стали очень популяры в лечебной практике. Их рекомендовали людям, чувствующими себя забитыми дома и на работе. Поднимать настроения это помогало,но не всегда помогало продвижению по службе. Дело в том, что эти препараты таят в себе и некоторую опасность: употребление этих препаратов может вызывать у человека субъективное чувство  высокого социального статуса. Самоуверенность и некоторое пренебрежение к другим людям может быть адекватно для настоящего высокого ранга, но  для человека подчиненного, ощущение и действие такого рода могут привести к проблемам, если не к катастрофе. Например, употребляющий такие препараты работник, который привыкнет игнорировать босса и творить произвол, может стать безработным.Психиатры установили, что у Homosapienssapiens как вида  не происходит автоматического повышения статуса при использовании препаратов. У некоторых животных ранг повышался, но у людей взаимоотношения гораздо сложнее, хотя уровень серотонина может помочь человеку продвинуться по службе и улучшить свое самочувствие. На изменение социального статуса влияет множество биохимических факторов (многочисленные нейротрансмиттеры, половые и стрессовые гормоны). Но среди них серотонин, вероятно, является основным в психологии организационного поведения и ранговых отношений. Однако сомнительно, что манипуляции с серотонином повлияют на статус даже у больших обезьян. Например, когнитивная сложность шимпанзе, по-видимому, находится на таком уровне, что предотвращает изменение положения в иерархии простым введение нейротрансмиттера.

Роль тестестерона в детерминанте адаптации и доминировании.
Установлено, что с главенствующим рангом тесно связан и мужской половой  гормон – тестостерон.  Искусственное повышение уровня тестостерона у кур приводило к росту их статуса. У приматов изменение уровня тестестерона  человеком не влияло на ранг, несмотря на наличие прямой корреляции между уровнем этого гормона и положением в иерархии. В эксперименте Гордона, Роуз, Грейди  и Бернштейна инъекции тестестерона макакам-резус не привели к изменению исходного ранга подопытных. После этих инъекций происходило увеличение активности в целом. Таким образом, особи, часто участвовавшие в драках, чаще дрались, часто занимающиеся грумингом – чаще вычесывали сородичей, сексуально активные – чаще спаривались. Связь доминирования с тестестероном менее прямая, чем с серотонином, о котором говорилось выше. По достижении высокого статуса у индивида появляется больше возможностей для спаривания, что в свою очередь увеличивает выработку тестестерона. Наблюдения за приматами подтверждают идею, что повышение уровня тестестерона ситуационно и имеет лишь косвенную связь с положением в иерархии. Одна из основных функций тестестерона – повышение сперматогенеза, что необходимо для успешного спаривания и продолжения рода. Второстепенные эффекты тестестерона – рост мышечной массы и, возможно, подготовка взрослого самца к агрессивному столкновению. При изучении приматов было установлено, что агрессивные стычки обычно повышают уровень тестестерона. Анализ зависимости между тестестероном и агрессией показал, что эта связь  косвенная.
Другие ученые (Эренкранц, Блисс, Шерд) измеряли уровень тестестерона у группы заключенных. Хотя было обнаружено, что осужденные за жестокие преступления имели высокий уровень тестестерона, сопоставимые показатели отмечались у группы  не жестоких, а социально доминирующих преступников. Самый низкий уровень тестестерона оказался у заключенных, которые не были ни жестокими, ни социально доминирующими. При изучении содержания тестестерона у людей до и после спортивного соревнования было выявлено, что даже у побежденных перед матчем происходил резкий подъем  уровня тестестерона. После соревнования у проигравшего уровень тестестерона падал, а у победителя – резко повышался. Если при победе разрыв был незначительным и у участников не было ощущения чистой победы, содержание тестестерона в их крови понижалось. Такие же эффекты проявляются у спортивных фанатов, следящих за соревнованием с участием любимой команды. Если их команда выигрывает, уровень тестестерона болельщиков растет, а если команда проигрывает – уровень этого гормона в их крови падает. Подъем уровня тестестерона отмечался и у группы учащихся медицинского училища, сдавших последний экзамен. Простое адаптационное объяснение этим результатам состоит в том, что тестестерон  благоприятствует агрессивным физическим наклонностям, необходимым для борьбы за более высокий статус или для защиты последнего от посягательств. Другое значение тестестерона – стимуляция репродуктивного поведения, связанного с более благоприятными возможностями для спаривания у доминирующих самцов.
Роль тестестерона у женщин изучена не так хорошо. Хотя у молодых женщин процент тестестерона в плазме крови ниже, чем у их сверстников-мужчин, женщины пропорционально более чувствительны к действию этого гормона. Скорее всего, тестестерон выполняет те же функции, что и у мужчин. Тестестерон может подготавливать индивида к продвижению вверх по социальной лестнице. При изучении как людей, так и других приматов было установлено, что в женских иерархиях доминирования отмечается значительно большая кооперация между ее членами и намного меньше конфликтов и соперничества, чем в мужских иерархиях.

Стрессовые гормоны и их влияние на  успешную социализацию.
Социальный статус напрямую связан с уровнем стрессовых гормонов. У приматов наблюдается четкая закономерность:  особи с низким статусом имеют повышенный уровень стрессовых гормонов (адренокортикотропного гормона и кортизола) по сравнению с особями более высокого ранга. В работах американских ученых показана обратная зависимость уровня стрессовых гормонов и случаев кооперативного поведения.Функция стрессовых гормонов – мобилизация энергетических резервов организма на случай борьбы или бегства. В ответ на их выброс увеличивается частота сердечных сокращений, поднимается артериальное давление, а кровь начинает избирательно течь к крупным мышцам. В то же время уменьшается кровоснабжение половых органов, пищеварительного тракта и других незначительных (в плане борьбы и бегства)  органов туловища. Хотя пищеварительная и половая системы важны для выживания организма и его генов, они исключаются до истечения опасной ситуации. Организмы, у которых  во время критической ситуации продолжались  энергозатраты на пищеварение, выживали реже, чем те, у которых энергия избирательно расходовалась на преодоление физической опасности. С этой точки зрения становится понятно, почему столь неблагоприятно состояние хронического стресса. Единственная функция стрессовой реакции – помочь преодолеть физическую угрозу. Естественный отбор – процесс очень узкий. Животные, не способные драться или убежать, не оставляют после себя потомства.Одна из систем, «выключаемых»  реакцией борьбы и бегства, - иммунная. В этом нет ничего страшного, если критических ситуаций мало и они редки. Но, как отмечал Ганс Селье, если стресс имеет хронический и персистирующий характер, результаты могут быть фатальны. Ученые установили (Бовер), что у макак-резус низкого ранга происходит снижение массы тела, повышение стрессовых гормонов и значительное ухудшение иммунных клеток. Сапольски (1997) выявил сходные паттерны у диких оливковых бабуинов.Многие негативные эффекты хронического стресса обусловлены гормоном кортизолом.  Другими словами – кортизол  мобилизует запасы энергии в доступное «топливо», но длительное повышение продукции этого гормона ведет к мышечной атрофии, гипертонии, нарушениям в иммунной и репродуктивной системах. Для максимальной эффективности реакции борьбы и бегства секреция кортизола должна быть низкой, за исключением крайне опасных ситуаций. Сапольски установил, что это справедливо для доминирующих самцов-бабуинов. Их базовый уровень кортизола ниже, чем у подчиненных; но в случае стрессовой ситуации он возрастает быстрее и в большей степени. Пока индивид находится на вершине иерархии, у него отмечаются здоровые, эффективные паттерны физиологических реакций. Однако если ранг этого же зверя существенно снизится, его психологический профиль приобретет нездоровые черты, свойственные бабуинам с невысоким статусом.
Среди людей с низким социально-экономическим статусом частота проблем со здоровьем больше, а продолжительность жизни – меньше, чем у представителей высокого социально-экономического уровня. Более того, особи более высокого ранга (в том числе и люди) в целом лучше справляются со стрессовыми ситуациями, чем имеющие низкий ранг. В эксперименте Режески, Гэн, Паркера и Коритника оценивалось положение людей в иерархии, а затем специально подготовленный техник моделировал для них стрессор. Было выявлено, что у подчиненных частота сердечных сокращений была выше, а уровень тестестерона – ниже, чем у тех, чей статус  расценивался как более высокий. По мере эволюции  иерархии доминирования естественный отбор делал богатых – богаче, а бедных – беднее. Доминирующие индивиды более счастливы, здоровее  и живут дольше, чем подчиненные. У других приматов наследуются не только гены, способствующие достижению доминантного статуса, но и сам статус, так как они живут в семье лидеров.  У людей прямое наследование статуса раньше было обычным делом. Дворянские титулы, земли  и другое материальное имущество долгое время были частью системы законов. Люди не только получали высокий статус по праву рождения, они наследовали и многие черты, способствующие достижению высокого положения. Кроме этого ранний детский опыт настраивал их поведение на соответствие высокому положению.
Когда древние люди прекратили жить собирательством и охотой, они одновременно отказались от натурального обмена и баланса, препятствовавших сосредоточению большой власти в руках одного человека. Как только стало возможным накопление ресурсов  (земель, поголовья скота), появилась уникальная черта человеческой культуры – наследование материального имущества. Богатство и власть не ограничивались тем, что может заполучить один человек за всю жизнь, но переходя по наследству сыновьям, нарастали как снежный ком. При отсутствии внешнего контроля в человеческих сообществах спонтанно появляются деспотичные правители, которые причиняют народу много страданий. Примерами тому могут служить первые шесть цивилизаций и многие последующие. К счастью, эволюция в социальном контексте породила и множество противоположных тенденций. Они и сформировали основу для некоторых самых высоких  и благородных человеческих идеалов. 

Эволюция сострадания и его роль в социализации и адаптации.
В регуляции социального  поведения и выживания  огромную роль играют так называемые человеческие добродетели. Ученые считают, что такие добродетели, как альтруизм, берут свое начало в нашей животной природе, и чтобы понять поведение людей (чаще лидеров) альтруистического типа, готовых идти на все ради интересов своей группы или благородной идеи, необходимо понять природу происхождения альтруизма.
Если один индивид действует в интересах другого, не получая выгоды и иногда рискуя собой, это называется альтруизмом. Тот парадокс, что альтруизм можно найти почти во всех животных сообществах, был объяснен еще Гамильтоном (1963) в теории родового отбора. Родовой отбор или внутренняя согласованность показывает, что особи внутри вида будут иметь наибольший успех в воспроизводстве, если станут помогать сородичам так, что выгода реципиента (получающего помощь) будет значительно превышать затраты  или ущерб для донора. Математически эта идея выражается в неравенстве  К >1/ r. Для отбора генов альтруизма К  должно быть больше обратного r, где r – коэффициент отношения реципиентов к альтруисту. Так как родные братья и сестры имеют r =1/2, животное не нарушит репродуктивную адекватность, если пожертвует жизнью для спасения двух своих братьев или сестер.Формула Гамильтона разрешила одну из загадок биологии – почему перепончатокрылые (пчелы, осы, муравьи) составляют 11 из 12 групп насекомых, у которых возникла  настоящая социальность.  Истинно социальные, или эусоциальные, насекомые характеризуются тремя признаками:  1) особи вида кооперируются, чтобы заботиться о потомстве; 2) неспособные к размножению индивиды работают на благо фертильных сородичей; 3) дети помогают родителям в течение определенного периода их жизненного цикла. Причина, по которой перепончатокрылые практически обладают монополией на эусоциальность, кроется в особенностях их репродуктивной генетики. Из неоплодотворенных яиц перепончатокрылых выводятся самцы, имеющие только один набор хромосом, называемый гаплоидным. Из оплодотворенных яиц рождаются самки, таким образом, они имеют  два набора хромосом  (диплоидны). Гаплодиплоидность – очень редкая форма размножения, кроме перепончатокрылых она обнаружена только у нескольких групп членистоногих.
Такая необычная форма размножения и способствовала развитию сложной  социальной системы у перепончатокрылых. У этих насекомых коэффициент отношений между сестрами равен 3/ 4, а между матерью и дочерью – ;. Это происходит потому, что сестры получают все отцовские гены и ; материнских генов. Из-за таких особенных отношений помощь матери в выращивании младших сестер служит генетическим интересам самки больше, чем выращивание собственного потомства. Особенности гаплодиплоидного размножения объясняют и то, почему самцы перепончатокрылых ведут себя очень эгоистично. В частности, таким в колонии пчел является поведение трутней, которые не работают и крайне агрессивны по отношению к другим самцам в брачный период.Единственные эусоциальные насекомые, не являющиеся перепончатокрылыми, - это термиты. У термитов более обычный диплоидный паттерн репродукции. Теория внутренней согласованности предполагает, что самцы термитов (в отличие от трутней) должны работать. Так и есть. Термиты-самцы составляют примерно половину рабочей силы и столь же альтруистичны, как их сестры. Почему же термиты – естественные диплоидные насекомые, у которых возникла эусоциальность?  Ответ, по-видимому, заложен в их необычном пищевом поведении. Термиты зависят от симбиотических простейших, которые позволяют хозяевам переваривать употребляемую в пищу древесину. Эти простейшие попадают от старших термитов к младшим через анальное кормление. Такая согласованность требует определенного уровня социального поведения. Данное поведение можно считать вариантом родительской заботы.
У позвоночных кооперативные и альтруистические формы поведения, вероятно, возникли на основе паттернов родительской заботы. У позвоночных в целом уровень социальной организации обычно тесно связан со степенью заботы родителей  о потомстве. Например, у рептилий забота о потомстве развита слабо или отсутствует, и то же самое можно сказать об их социальном поведении. Однако крокодилы являются в этом отношении исключением среди рептилий. Аллигаторы и крокодилы строят гнезда для яиц и яростно  защищают их до момента вылупления. Они помогают малышам достигнуть воды, иногда перенося их в своей страшной пасти. Крокодилы остаются с детьми до тех пор, пока те не достигнут размеров, при котором им будут не страшны хищники. Социальное поведение крокодилов также пропорционально выше. У них есть сложная система общения при помощи звуков и жестов, они формируют иерархии доминирования, в которых особи различают друг друга.
У птиц забота родителей о потомстве присуща всем видам, и у большинства птиц отмечаются достаточно сложные формы социального развития. У многих птиц особи стараются кооперироваться, чтобы отгонять хищников. Такое поведение называется моббинг. Кроме этого большое количество видов гнездятся вместе, образуя колонии, что делает нападения хищников более редкими. Надо отметить, что многие работы по изучению территориальных коммуникаций и доминирующего поведения были сделаны на материале птиц. Однако из хороших примеров альтруистического поведения у птиц служит кооперативное выращивание потомства, при котором в одном гнезде живет более одной пары взрослых особей. У многих птиц определенная доля особей помогает другим выращивать птенцов, не откладывая собственных яиц.
У млекопитающих забота о потомстве достигает нового уровня. По определению, млекопитающие – это животные, чьим детенышам необходимо питаться молоком, которое секретируется организмом матери. Это создало паттерн тесного физического контакта между младенцем и матерью, которого не существовало у других животных. Когда наша собака лижет нам руку, она выражает любовь. Этот сигнал порожден ассоциацией между ранним оральным поведением при воспитании щенков и взаимной привязанностью матери и ребенка.У млекопитающих альтруизм передается от родителей детям. Поэтому легко могла возникнуть передача его другим особям. Теория внутренней согласованности Гамильтона предполагает, что альтруизм среди животных напрямую зависит от их уровня родства. Наблюдения ученых за земляными белками показали, что уровень альтруизма между индивидами соразмерен степени родства между ними. Раштон (1989) установил, что у людей есть способность находить и выбирать индивидов, генетически схожих с ними, даже среди неродственников. В работе Джадж и др. было продемонстрировано, что доля наследства напрямую связана со степенью родства. Теория внутренней согласованности или родового отбора объясняет и необычные отношения в некоторых обществах, где дядя по линии матери играет в воспитании детей более значимую роль, чем муж матери. Биологический отец передает своим детям 50% своих генов, а у дяди и племянника общими являются около 25% генов. Если отцовство достоверно, тогда теория внутренней согласованности предполагает, что заботиться о детях должен отец, а не дядя. Описанный  выше тип отношений может отмечаться только в культурах, где высока частота адюльтера, и в результате этого проблема отцовства трудно разрешима. Это было доказано эмпирически.
Хотя теория отбора родственников отвечает на многие вопросы, она не может объяснить всех случаев альтруистического поведения. У людей и многих других животных неоднократно отмечалось самоотверженное и зачастую рискованное служение совершенно посторонним индивидам. Дарвин в своей книге «Происхождение человека»  утверждал, что альтруизм появился тогда, когда развились мышление и способность предугадывать события. Индивиды начали понимать, что их самоотверженные действия по отношению к другим дадут им преимущества, когда получившие помощь окажут ответную услугу. Вильямс (1966) подчеркивал, что система взаимовыручки может развиваться настолько, насколько это позволяет естественный отбор, а способность к мышлению не является необходимой. Райт (1994) перефразировал принцип Вильямса и посчитал, что животные (и люди в том числе) часто используют эволюционную логику не через разумный расчет, а следуя чувствам, которые подобны логике. Теория взаимного альтруизма была сформулирована Триверсом в книге «Эволюция взаимного альтруизма» (1971). В этой работе он писал, что  дружбу, моральную агрессию, благодарность, симпатию, доверие и недоверие, чувство вины, непорядочность и лицемерие можно считать адаптивными  механизмами, способствующими функционированию высокоразвитой системы альтруизма у детей.Чтобы доказать логичность этого предположения, Триверс  использовал игру на принятие решения «Дилемма заключенного». В этой игре два сообщника по одному преступлению были арестованы и разведены по разным камерам для допроса. Для  осуждение их за большое преступление недостает улик, однако они однозначно получают по году тюрьмы за мелкое преступление. Следователь, желая добиться признания в серьезном преступлении, предлагает каждому заключенному следующее: «Если ты признаешься, а твой сообщник – нет, я сделаю так, что тебе дадут условный срок, а твоего напарника посадят согласно твоим показаниям на десять лет. Если ты не признаешься, а твой партнер расколется, на десять лет посадят тебя. Если вы оба признаетесь, вам дадут по три года тюрьмы». Играющим  предлагается выбрать между личной выгодой (предать товарища-заключенного) и альтруизмом (быть заодно с товарищем и не признаваться). Если один игрок предает другого, срок его заключения может быть равен  либо нулю, либо трем годам, в зависимости от действий другого игрока. При выборе предательства средний проигрыш составляет 1,5 года. Если игрок решает не сознаваться, его посадят либо на год, либо на десять лет. При выборе кооперации средний проигрыш составит 5,5 лет. Очевидно, что предательство – лучшая  (в плане личного интереса) стратегия, по крайней мере для одиночной ситуации. Однако оптимальная стратегия кардинально изменяется, когда в игру играют несколько раз с одним и тем же игроком. Такая версия называется «Итерированная дилемма заключенного» (итерация в пер. с лат. – повторение).
В 1970 году Аксельродх создал основанную на «Итерированной дилемме заключенного» компьютерную программу, которая симулировала маленькое общество с несколькими группами регулярно общающихся индивидов. Аксельродхпригласил экспертов по теории игр и попросил их внести компьютерные программы, содержащие стратегии для «Дилеммы заключенного». Затем он позволил этим программам взаимодействовать в кибернетическом пространстве и оценить, какой путь лучше. Программа-победитель называлась TITFORTAT («Око за око»). При столкновении с другой программой она всегда была дружественной. Но после этого она поступала так же, как другая программа в предыдущем случае (отсюда и название). Программа была не только лучшей, но и самой простой по длине компьютерного кода среди всех программ. Если  «Око за око» представляет собой поведенческую стратегию реального мира, ее простота говорит о том, что она легко могла возникнуть на основе случайных мутаций и естественного отбора. Такая стратегия указывает на то, что взаимный альтруизм может быть адаптивным, если присутствуют адекватные «полицейские»  механизмы. Триверс назвал некоторые из них. Сюда относится моральная агрессия в ответ на некооперативное поведение, чувство справедливости и способность выявлять обманщиков. Ученые накопили эмпирические данные в пользу существования специализированного когнитивного механизма по выявлению нарушений социальных правил. Такие механизмы получили название «детекторы обманщика».  Они также  установили, что лица выявленных мошенников особенно хорошо запоминаются людьми.
Высшие обезьяны обладают отлично развитыми способностями выражать эмоции и отвечать на эмоциональные реакции других индивидов. Неврологические исследования показали, что у приматов есть специализированные отделы мозга (нижние височные доли, миндалевидное тело), которые выполняют функции распознавания лиц.  Учеными при изучении социального поведения этих животных было установлено, что обезьяны хорошо интерпретируют социальные сигналы, позволяющие оценить мотивацию других. Бразерс считает, что эмоциональное общение у приматов достигло такого уровня сложности, что стала возможной эмпатия. Способность к эмпатии в значительной степени стимулирует некоторые формы альтруистического поведения.
Как только был пересечен эволюционный рубеж взаимного альтруизма, появилась жизненно важная потребность в сложных когнитивных формах, необходимых для его поддержания. К ним относятся способности предсказывать поведение других, манипулировать ими и выявлять чужие манипулятивные попытки. Эмпирические данные свидетельствуют, что шимпанзе и некоторые другие виды обезьян, вероятно, обладают способностями предписывать другим разумность. Иногда это называют теорией разума. Теория разума – это предположение о том, что один индивид считает другого мыслящим и, вследствие этого, может точно предсказать его поведение, владея информацией, вызвавшей у другого какое-либо переживание.
Несомненно, что альтруистическое поведение между близкими родственниками послужило «трамплином» для развития взаимного альтруизма  среди социальных видов. Гоминиды формировали сравнительно небольшие группы в течение основного периода своей эволюции. Каждый индивид мог отслеживать, отвечают ли дальние родственники и неродственники услугой за услугу. Но за последние десять тысяч лет размер человеческих групп значительно увеличился. Возможно, в ходе эволюции существовало некое селективное давление в пользу оценки вероятности того, что незнакомец отблагодарит за услугу. Томпсон (1980) предложил уравнение, выражающее плюсы и минусы альтруистического поведения в значении репродуктивных частот, помноженных на вероятность взаимности между донором и реципиентом альтруизма. Согласно Томпсону, математическая модель предполагает, что по мере вероятности снижения взаимности снижается и вероятность альтруистических действий. Чтобы доказать справедливость этой теории, он приводит корреляцию  показателей преступности с размерами городов. Другими словами, повышение преступности в более крупных городах объясняется низкой вероятностью взаимности между донором и реципиентом альтруистического поведения. Низкая выгода альтруизма снижает невыгодность преступления и повышает уровень преступности.
Сама концентрация преступления – явление, уникальное для человека. Оно стало возможным благодаря наличию речи и культуры. У людей существуют природные поведенческие тенденции к альтруизму, к взаимному альтруизму и к проверке взаимности альтруизма, что и обуславливает правила, законы и моральный кодекс. Лидер, обладающий таким качеством, как альтруизм, имеет больше шансов на успех у своих последователей, если, конечно, его альтруизм не приобретает злокачественные формы. В таком случае  последователи будут манипулировать своим лидером, не прислушиваться к его мнению или станут нарушать  этические правила и нормы организации или группы в надежде на всепрощения. Альтруистический лидер  чаще стоит во главе общественных, религиозных или других благотворительных организаций и, как правило, имеет огромное число последователей.Таким образом, подводя промежуточный итог можно констатировать следующее:
1. Иерархии доминирования возникают не только у людей, но и в группах животных, чтобы минимизировать агрессию между конкурирующими за ограниченными ресурсами особями. Так как высокий ранг дает автоматически доступ ко всем доступным ресурсам, естественный отбор благоприятствовал тенденциям борьбы за повышение социального статуса. А у приматов в ходе эволюции возник и высокий уровень социального интеллекта, способствующий этому продвижению вверх.
2. Эволюция человека осложнена тем, что наши вымершие предки жили в иерархиях доминирования, но в эпоху плейстоцена социальная структура была равноправной, что необходимо для жизни собирателей и охотников. С возникновением сельского хозяйства отдельные личности получили возможность монополизировать ресурсы и централизовать власть. Так возник новый тип иерархии доминирования.
3. На уровне физиологических реакций поведение в иерархии доминирования обусловлено нейротрансмиттером серотонином. Когда социальный ранг примата растет, у него повышается активность серотонина, отчего увеличивается двигательная активность и возникает хорошее настроение. Когда происходит понижение статуса, активность серотонина падает, а с ней – двигательная активность, что обеспечивает сохранение энергии. Селективные ингибиторы обратного захвата серотонина повышают уровень серотонина и применяются для лечения депрессивных состояний.
4. С изменением социального статуса колеблется и уровень мужского полового гормона – тестестерона. Особям высокого ранга требуется более высокий уровень тестостерона, чтобы использовать благоприятные возможности для спаривания и быть подготовленными к защите своего социального положения от соперников.
5.  Стрессовые гормоны, опосредующие реакцию борьбы  и  бегства, также вовлечены в физиологию жизни в иерархии доминирования.  У особей с высоким статусом выброс стрессовых гормонов в критической ситуации,  как правило, помогает.  И наоборот, у подчиненных индивидов хронический  стресс ухудшает физиологическую эффективность стрессовых реакций и влечет за собой проблемы со здоровьем и снижением продолжительности жизни. В человеческих сообществах культурные факторы (например, наследование материальных благ) зачастую  усложняют продвижение вверх для людей  с низким социальным статусом.
6. У позвоночных помощь сородичам происходит от паттернов родительской заботы. Теория отбора родственников утверждает, что альтруизм, проявляемый родителями по отношению к детям, мог легко перенестись и на других сородичей.По достижении группой живых организмов определенного уровня сложностей  альтруистические действия могли стать направленными и на неродственников, так как было понятно, что получивший помощь не остаётся в долгу. Благодарность, симпатию, доверие и чувство вины можно считать адаптивными механизмами, способствующие функционированию высокоразвитой системы взаимного альтруизма  у  людей.
7. Некоторые ученые считают, что для создания лучшего общества нам следует разработать правила поведения, учитывающие нашу психологию. Однако многие защитники этой биологически конгруэнтной системы моральных норм заняли научно необоснованную позицию, что жизнь и сознание – просто бессмысленные случайности, не имеющие высокого предназначения. Тем самым аргументы о лучшей системы морали подрываются в основе своей и неприменимы  на практике, т.е. в обществе.
 Представленная информация, хотя напрямую и не связана с проблемами организации, но все же необходима, на наш взгляд, для того чтобы понять, почему люди организуются в сообщества, что происходит в этих сообществах, как люди чувствуют себя в этих сообществах, называемых организациями, как они функционируют, кем и как управляются, как принадлежность человека к той или иной организации сказывается на его жизнедеятельности и на обществе в целом, почему одни организации процветают, а другие деградируют, какие психологические и социальные феномены наблюдаются в больших и малых сообществах людей и пр.










































ГЛАВА   3

Организация как социальный и психологичекий феномен.

Психологические аспекты  организации.  Организационные теории. Что такое организация? Организации как системы. Характеристикиорганизации. Эволюция организационной теории. Размер, жизненныйцикл организации. Бюрократия и способы контроля в организации.Виды бюрократии в современных организациях. Стратегии           преодоления организационных  и бюрократических патологий вразвитии организаций.

Если толпу или большие массы людей можно наблюдать, то организацию, как часть этой массы,  вряд ли можно увидеть. Мы обычно видим только внешние ее признаки: высокие здания, компьютеры в офисах, служащих, но организация в целом – довольно туманна и абстрактна. Мы знаем об организациях, поскольку встречаемся с ними каждый день. Действительно, они занимают в нашей жизни столько места, что многие из них воспринимаются нами как нечто само собой разумеющееся. Мы вряд ли задумываемся о том, что родились в больнице, что запись о нашем рождении сделана в государственном учреждении, что мы получаем образование в школах и вузах, выросли на продуктах, произведенными корпоративными хозяйствами, лечимся у врачей, объединенных в профессиональные сообщества, покупаем дом, построенный строительной компанией и выставленный на продажу агентством  недвижимости, берем кредит в банке, обращаемся в полицию и пожарную службу, если у нас возникают проблемы, при переезде пользуемся услугами транспортных компаний, извлекаем массу пользы из деятельности государственных организаций, проводим сорок часов в неделю, работая на ту или иную организацию, и даже в последний путь нас сопровождает похоронное бюро.Такие разные организации, как церковь, больница и различные фирмы, все же имею между собой нечто общее.  Ричард Дафт в своей книге «Теория и практика организации» (2009) использует следующее определение: организация – это  1) социальная целостность, которая  2)направлена на некоторую цель, 3) построена как специально структурированная и скоординированная система, предназначенная для некоторой деятельности и 4) связана с окружающей средой.
Ключевой элемент организации – не здания и не набор курсов действий и процедур; организации создаются людьми и их  взаимоотношениями друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы выполнить некоторые действия, необходимые  для достижения цели. Современные тенденции в менеджменте подчеркивают важность человеческих ресурсов, и большинство новых подходов основано на предоставлении работникам более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело, поскольку все они трудятся вместе для достижения общей цели.Менеджеры намеренно структурируют и координируют ресурсы организации так, чтобы добиться наилучшего выполнения стоящей перед ней задачи. Однако, хотя работа может быть структурирована по отдельным подразделениям и видам деятельности, большинство организаций сегодня стремятся к большей горизонтальной координации своих действий, часто используя подход, при котором несколько служащих с различными профессиональными обязанностями работают единой командой над общим проектом или общими целями.По мере того, как организации встречаются с необходимостью быстро реагировать на изменения в окружающей среде, границы между подразделениями, а также и между самими организациями становятся все более гибкими и размытыми. Ни одна организация не может существовать без взаимодействия с потребителями, поставщиками, конкурентами и другими элементами внешней окружающей среды.Сегодня некоторые компании сотрудничают даже со своими конкурентами, обмениваясь информацией и технологиями и получая от этого взаимную выгоду.
Трудно поверить, но «организации», такие как мы их знаем сегодня, – относительно новое явление в истории человечества. Еще в конце ХIХ века в мире существовало очень  мало организаций – не было профессиональных союзов и торговых ассоциаций, мало было крупных коммерческих компаний, некоммерческих или государственных организаций. Какие удивительные перемены произошли с тех пор! Промышленная революция и развитие больших организаций перевернули все общество. Постепенно организации заняли центральное место в жизни людей и теперь оказывают огромное влияние на все наше общество.Организации находятся повсюду вокруг нас и разнообразно воздействуют на нашу жизнь. Но какой вклад они в нее вносят? Почему они важны? Дафт приводит семь причин, по которым они важны для нашего общества:
1) Объединение ресурсов для достижения желаемых целей и результатов. 
2)Эффективное производство товаров и услуг.
3) Упрощение нововведений.
4)Использование новейших информационных и производственных технологий.
5) Адаптация к изменениям в окружающей среде и влияние на среду.
6)Создание ценности для владельцев, потребителей и работников.
7)Соответствие современным требованиям специализации, этики, мотивации и координации деятельности работников.
Действительно, организации объединяют ресурсы, необходимые для выполнения конкретной задачи, особенно если проекты очень дорогостоящие. Например,  для создания  развлекательно-образовательного детского Веб-сайта, построенного на образовательных ресурсах легендарной американской лаборатории  MINMedia, учредителям понадобилось 11 млн. долларов, а также нужно было договориться о сотрудничестве с другими корпорациями, нанять квалифицированных работников, специалистов по теории обучения интерактивных игр, организовать среду, побуждающую к конструктивному творчеству, найти рекламодателей и спонсоров для своего сайта.Организации предлагают потребителям нужные им товары и услуги по доступным ценам. Компании ищут нестандартные способы более эффективного производства товаров и доставки их потребителю. Одним из таких способов является торговля через Интернет и использование новейших информационных и компьютеризированных производственных технологий. Преобразование организационных структур и практики управления также может внести свой вклад в повышение их эффективности. Организации создают потребность в инновациях, вместо того чтобы полагаться на стандартные продукты и устоявшиеся способы действия. Организации адаптируются к быстро изменяющейся среде и сами оказывают влияние на среду. Некоторые большие компании имеют специальные отделы, занимающиеся мониторингом окружающей среды и поиском путей приспособления к ней и влияния на нее. Одна из самых значительных изменений в окружающей среде сегодня – это глобализация. Такие организации, как  Coca-Cola, пивоваренная компания Heineken и фирма Xeroxвступают в стратегическое сотрудничество и партнерство с компаниями по всему миру, чтобы получить возможность влиять на окружающую среду и соответствовать требованиям нового глобального мира.Действуя таким образом, организации создают ценности для своих владельцев, покупателей и работников. Менеджеры должны понимать, какая часть из операций компании создает ценности, а какая нет, компания может быть прибыльной только тогда, когда общая цена того, что  она производит, больше стоимости затраченных ресурсов. Компания McDonalds  провела всеобъемлющее исследование с целью выяснить, как, используя возможности и достоинства своей компании, создать наибольшую ценность для потребителей. Результатом этих изысканий было появление системы ExtraValueMeels  и решение открывать рестораны в таких местах, где их раньше не было, например, внутри крупных универсальных магазинов. И наконец, организации должны быть способными удовлетворять требованиям сегодняшнего дня, связанной со все большей специализацией рабочей силы и растущим вниманием к вопросам этики и социальной ответственности, а также находить эффективные способы заинтересовать служащих в совместной работе для достижение целей организации. Таким образом, деятельность организаций формирует нашу жизнь, а высокопрофессиональные менеджеры способны формировать организации и их деятельность. Знание и понимание организационной теории позволяет менеджерам создавать организации, которые будут действовать более эффективно.
Природа организаций рассматривается в теории организации в качестве части ее методологической базы. Сама теория организации в социологии и политологии рассматривается как межпредметная дисциплина, сформированная в рамках ораганизационно-управленческой проблематики. Теория организации соотносит свои положения с общей теорией управления, а также ее составной частью – теорией менеджмента. Методологические основания этих научных дисциплин были заложены в ХIХ –ХХ вв. представителями  классической школы организации и управления.
Разграничения предметов этих дисциплин достаточно условно, между ними нет разделения вплоть до сегодняшнего дня, так как проблематики этих дисциплин тесно взаимодействуют друг с другом, но, тем не менее, можно выделить и определенные различия. Так, теория управления и, соответственно, менеджмента рассматривают процессы управления коллективной деятельностью, связанные, прежде всего, с целеполаганием и целедостижением, остальные проблемы управления рассматриваются именно с этой точки зрения. Теория же организации сосредотачивает свое внимание на природе и специфике объекта – то есть, организации как коллективного социального  субъекта этого целедостижения. В основе ее методологий изучения организации оказываются условия самовоспроизводства и выживания организации, принципы построения ее структуры, а также закономерности ее функционирования и развития. Управленческая проблематика затрагивается в связи с вышеизложенными параметрами организации. Особенностью теории организации является описание организации как сомоорганизующегося социального объекта, имеющего свою особую природу, а также логику функционирования и развития.
Научной базой теории организации стали как общенаучные методологии – философия, система методологии и общая теория систем, так и узкоспециальные методологии отдельных дисциплин – кибернетики, социологии, политологии и психологии. Основной вклад в теорию организации внесла социология. Именно в ней была разработана современная организационная теория, из которой выделилось направление, получившей название социологии организаций, изучающая организацию как социальный институт.  Большой вклад в теорию организации внесла также психологическая наука – в рамках социальной психологии было выделено новое направление – психология организаций и теория организационного поведения. (Р.Канн, Д.Кац, Р.Блейк и др.) Среди политологов можно выделить Р.Дарендорфа и Дж.Марча, которые уделяли серьезное внимание этому направлению. Тем не менее, стоит отметить, что теория организации не характеризуется единством теоретических представлений и моделей, что связано с ее междисциплинарной проблематикой, где специалисты как в области социологии и политологии, так и психологии и экономики находят обширное поле для применения своих концепций и теорий.


Организация  как система.
Одно из значительных достижений науки об организациях – определение различий между закрытыми и открытыми системами.
Закрытая система не зависит от окружающей среды, она автономна, не взаимодействует с окружающей средой и четко отделена от нее. Хотя полностью закрытых систем в действительности не существует. Первые исследования организаций были сосредоточены именно на замкнутых системах. Ранние концепции менеджмента, такие как научный менеджмент, стиль лидерства и проектирование индустриальных систем, были подходами, рассматривавшими организацию в качестве закрытой системы, поскольку окружающая среда принималась как данность, и предполагалось, что можно повысить эффективность организации посредством внутренних преобразований. Довольно просто управлять закрытой системой, когда окружающая среда стабильна и  предсказуема, не вмешивается в наши дела и не создает нам проблем. Если бы подобные условия существовали в действительности, ранние исследования менеджмента успешно справлялись бы со своей задачей.
Открытая система для своего выживания должна взаимодействовать с окружающей средой, она использует ресурсы окружающей среды и предоставляет окружающей среде свои ресурсы. Ее нельзя четко ограничить. Она должна постоянно изменяться, приспосабливаясь к окружающей среде. Открытые системы могут быть чрезвычайно сложными. Внутренняя эффективность – это только одна из сторон открытой системы, и иногда наименее значительная. Организация должна находить и приобретать нужные ей ресурсы, воспринимать изменения окружающей среды и реагировать на них, поставлять свою продукцию окружающей среде, а также контролировать и координировать свою внутреннюю деятельность перед лицом неопределенности и разнообразных помех, проистекающих из окружающей среды. Любая система, которая, чтобы выжить, вынуждена взаимодействовать с окружающей средой, - открытая система. Человек – это открытая система. Таковыми же являются планета Земля, город Нью-Йорк и компания IBM. И в самом деле, одна из проблем компании IBM  состояла в том, что высшее руководство компании, по-видимому, забыло, что оно является частью открытой системы. Оно изолировало себя внутри корпоративной культуры IBM и не сумело уделить должного внимания тому, что происходило с потребителями, поставщиками и конкурентами. Быстрые изменения, произошедшие за несколько последних десятилетий, включая глобализацию и связанное с ней увеличение конкуренции, распространение Интернета и сетевого бизнеса, растущую специализацию компании, стран и отдельных работников, заставили многих менеджеров начать смотреть на свои организации как на открытые системы и реорганизовать бизнес таким образом, чтобы он смог стать частью сложного взаимосвязанного целого.
Чтобы понять, что такое организация в целом, ее следует рассматривать как систему. Система –это набор взаимодействующих элементов, которые получают из окружающей среды некоторые входные данные, трансформируют их и выдают в окружающую среду некоторые выходные данные. Необходимость получить что-то из внешнего мира и отдавать что-то внешнему миру отражает зависимость от окружающей среды. Взаимодействие элементов означает, что люди и подразделения зависят друг от друга и должны работать вместе.Входные данные для организационной системы включат в себя работников, сырье и другие физические ресурсы, информацию и финансовые ресурсы. В процессе трансформации эти данные преобразуются в некоторую ценность, которая может быть возвращена в окружающую среду. Выходные данные – это продукция и услуги для покупателей и клиентов. Выходные данные также могут включать удовлетворение потребностей работников, загрязнение окружающей среды и другие побочные продукты трансформационного процесса.
Система состоит из нескольких подсистем, которые выполняют специфические функции, необходимые для выживания организации, такие как производство, пограничное взаимодействие, материально-техническое обеспечение, адаптация и менеджмент. Подсистема производства производит продукты и услуги, поступающие на выход организационной системы. Пограничные подсистемы ответственны за обмен с окружающей средой. В их ведение входят такие функции,  как приобретение сырья или продажа выпускаемой продукции. Подсистема материально-технического обеспечения направлена на правильную и бесперебойную работу физических и человеческих элементов организации. Адаптивные подсистемы отвечают за своевременное произведение изменений, необходимых для того, чтобы приспособиться к окружающей среде. Менеджмент –это отдельная подсистема, в задачу которой входит координация действий других подсистем, организации и управление ими. Организации состоят из нескольких различных частей, предназначенных для выполнения ключевых функций подсистем. Одна из классификаций, предложенная Генри  Минцбергом предполагает, что каждая организация включает в себя пятьчастей. В их число входят:менеджмент высшего звена, менеджмент среднего звена,техническое ядро, отделение технической  и административной поддержки. Эти пять частей организации могут различаться по размеру и значению, в зависимости от внешней среды организации, используемых технологий и других факторов.
Техническое ядро. В техническое ядро входят люди, которые делают основную работу организации. Они выполняют функции подсистемы производства, производя те самые продукты и услуги, которые поступают на выход системы организации. Это  как раз то место, где происходит первичная трансформация входных данных в выходные. В промышленной форме техническое ядро – это производственный отдел, в университете – преподаватели и студенческие группы, в больнице – непосредственно медицинская деятельность. В компании IBM техническое ядро производит компьютерную технику, программы, а также различные компьютерные и сетевые услуги для клиентов.
Техническая поддержка. Функция отделения технической поддержки – помочь организации приспособиться к окружающей среде. Работники системы технической поддержки – инженеры и ученые – исследуют окружающую среду, изучая ее проблемы, возможности и технологические условия. Система технической поддержки отвечает за внедрение инноваций в техническое ядро, своевременное изменение и адаптацию организации. Система технической поддержки в фирме IBM представлена таким подразделениями, как  технологический отдел, отдел научных исследований (НИОКР) и развития и отдел маркетинговых исследований.
Административная поддержка. Система административной поддержки отвечает за обеспечение нормального и бесперебойного функционирования организации, включая ее физические и человеческие элементы. В ее компетенцию входят виды деятельности, связанные с управлением человеческими ресурсами, такие как прием на работу и увольнение сотрудников, установление размера компенсаций и вознаграждений, обучение и повышение квалификации работников, а также такие обслуживающие функции, как чистка и уборка зданий, техническое обслуживание и ремонт оборудования. Система административной поддержки в кооперациях может включать в себя отдел кадров, отдел организационного развития, кафетерий для служащих и службу ремонта.
Менеджмент – это отдельная подсистема, отвечающая за управление другими частями организации и координацию их деятельности. Менеджмент высшего звена определяет направление, стратегию, цели и политику организации в целом или ее главных подразделений. Менеджмент среднего звена  отвечает за исполнение этих решений и координацию действий на уровне подразделений. В традиционных организациях менеджеры среднего звена связывают высшее руководство с техническим ядром, обеспечивая выполнение распоряжений и передавая информацию вниз и вверх по иерархической лестнице.
В реальных организациях эти пять частей взаимосвязаны и часто одна часть выполняет функции нескольких подсистем. Например, менеджеры осуществляют координацию и руководство, но они могут быть также включены в деятельность, связанную с административной и технической поддержкой. Кроме того,  функцию пограничных связей выполняют сразу несколько частей. Например, отдел персонала, входящий в сферу административной поддержки, отвечает за контакты с окружающей средой с целью поиска квалифицированных работников. Отдел закупок приобретает сырье и материалы, необходимые для производства и пополнения запасов. В области технической поддержки отдел научных исследований и развития работает непосредственно с внешней средой, изучая новейшие технологические достижения. Менеджеры также осуществляют функцию пограничных связей. Очень важная подсистема пограничных связей не сосредоточена целиком в какой-либо из частей организации, а распределена по нескольким областям ее деятельности.


Характеристики организации.
Взгляд на организацию как систему позволяет понять общую динамику жизни организаций. В будущем следующей ступенью в исследовании организаций будет изучение характеристик, относящихся к специфическим чертам строения организации. Эти характеристики будут описывать организации точно так же, как личностные или физические черты описывают сейчас людей.
Характеристики организаций подразделяются на два типа: структурные и контекстные. Структурные характеристики дают возможность выделить особенности внутреннего строения организации, описать их количественно и сравнивать организации между собой на основе этих описаний. Контекстные характеристики описывают организацию в целом, включая ее размер, технологии и оборудование, которые она использует, и цели, которые она преследует. Они описывают также окружающую обстановку, которая влияет на организацию и формирует ее структурные характеристики. Контекстные характеристики могут оказаться довольно запутанными и неопределенными, поскольку они относятся как к самой организации, так и к ее окружающей среде. Контекстные характеристики можно рассматривать как набор отчасти перекрывающих друг друга элементов, лежащих в основе организационной структуры и процессов работы. Чтобы понять и оценить организацию, нужно исследовать как ее структурные, так и контекстные характеристики. Все характеристики строения организации взаимодействуют друг с другом, и их можно регулировать, чтобы добиться наилучшего выполнения задач организации. К характеристикам организации относятся следующие элементы:
1. Формализованность относится к количеству письменной документации, используемой организацией. Документация включает в себя инструкции, технические описания, приказы и устав. Эти письменные документы характеризуют деятельность организации. Формализованность часто измеряется с помощью простого подсчета количества страниц документации, которая используется в работе организации. Большие государственные университеты, например, дают высокий показатель формализованности, потому что в каждом из них существует несколько томов письменных правил, кающихся таких вещей, как зачисление студентов, добавление и исключение учебных дисциплин, студенческие ассоциации, содержание общежитий и управление финансами. Напротив, малое семейное предприятие может совсем не иметь письменной документации и поэтому будет считаться неформализованным.
2.Иерархия власти описывает, кто кому подчинен и область ответственности каждого менеджера. Понятие иерархии связано с диапазоном контроля. Диапазон контроля – это число работников, подчиненных одному начальнику. Если диапазон контроля отдельного менеджера узок, иерархическая лестница скоре всего будет высокой. Если диапазон контроля каждого руководителя достаточно широк, тогда иерархическая лестница будет короче.
3. Централизация  относится к тому, на каком уровне иерархии принимаются решения. Если люди, принимающие решения, сосредоточены на верхних ступенях иерархической лестницы, то организация централизована. Если же ответственность за важные решения делегируется на более низкие уровни иерархии, то организация является децентрализованной. В число организационных решений, которые могут приниматься централизованно или децентрализованно, входит приобретение оборудования, простановка задач для подразделений, выбор поставщиков, установление цен на выпускаемую продукцию, принятие новых работников и определение рынка сбыта.
5. Профессионализм - это уровень формального образования и подготовки работников. Профессионализм считается высоким, если претенденту на работу нужно иметь высокий уровень подготовки, чтобы быть принятым в организацию. Профессионализм обычно измеряется средним количеством лет, потраченных работниками организации на свое образование; оно может превышать двадцать лет в медицинском учреждении, а в строительной компании может быть достаточно менее десяти лет.
6. Соотношение  персонала описывает распределение работников по различным областям деятельности и подразделениям. Соотношение персонала включают в себя долю администрации, долю канцелярских работников, долю профессионального штата и отношение количества работников, занятых обслуживанием производственного процесса, к количеству работников, занятых непосредственно производством продукции. Соотношение персонала получают делением числа работников данного класса на общее число работающих в организации.

Контекстные характеристики.
К контекстным характеристикам  относят следующие моменты:
1.Размер – это величина организации, то есть количество людей, работающих в данной организации. Он может быть измерен для всей организации или отдельных ее составляющих, таких как завод или филиал. Поскольку организации – это социальные системы, размер обычно определяется по числу работников. Другие характеристики, такие как общий уровень продаж или величина активов, также отражают то, насколько крупной является организация, но они не описывают ее размер, как части социальной системы.
2. Технологии, используемые организацией – это инструменты, способы производства и действия, с помощью которых организация преобразует входные данные в выходные. Они имеют отношение к тому, как организация производит продукты и услуги, которые она предлагает потребителям, и включают, например, компьютеризированные производственные линии, передовые  информационные системы и Интернет. Линия сборки автомобилей, классная комната колледжа и круглосуточная служба доставки посылок в равной степени являются технологиями.
3. Окружающая среда – включает все, что связано с организацией, но находится за ее пределами. Ключевые элементы окружающей среды – это области деятельности организации, правительство, покупатели, поставщики и финансовая среда. Элементами окружающей среды, наиболее сильно воздействующими на организацию, часто являются другие организации.
4. Цели и стратегии организации -  это задачи организации и соответствующие способы их выполнения, отличающие данную организацию от других. Цели организации часто декларируются в письменном заявлении о долгосрочных намерениях. Стратегия – это план действий, описывающий распределение ресурсов и виды деятельности, необходимые для установления отношений с окружающей средой и достижение цели организации. Цели и стратегии определяют поле деятельности организации  и ее взаимоотношения со своими работниками, покупателями и конкурентами.
5. Организационная культура (корпоративная культура)- представляет собой набор основных ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников. Эти основные ценности могут касаться этики поведения, требований к работникам, эффективности обслуживания покупателей, и именно они являются тем цементом, который скрепляет структуру организации. Культура организации нигде не записана, но ее можно обнаружить в том, какие истории рассказывают в организации, в ее лозунгах, официальных мероприятиях, манере служащих одеваться и расположении служебных помещений.
Одиннадцать контекстных и структурных характеристик, описанных здесь, не являются независимыми и  могут влиять друг на друга. Например, большой размер организации, стандартные устоявшиеся технологии и стабильная окружающая среда порождают организацию с высоким уровнем формализованности, специализации и централизации. Эти характеристики, считают исследователи организационной психологии, дают основу для измерения и анализа особенностей, которые обычно не могут быть замечены случайным наблюдателем и представляют собой очень ценную информацию о существе организации.

Эволюция организационной теории
Организационная теория – это не просто коллекция фактов, а способпонимать, каким образом функционируют организации. Организационная теория позволяет видеть и анализировать организации более четко и глубже, чем какой-либо другой подход. Способ рассматривать и исследовать организацию основан на образцах и закономерностях строения и поведения организаций. Ученые, занимающиеся организационной теорией, ищут закономерности, определяют их, описывают количественно и делают доступными для понимания и использования каждого желающего. В научном исследовании организаций не так важны конкретные факты, как обнаруженные тенденции и понимание функционирования организаций.
Краткий экскурс в историю развития организационной психологии показывает, что современная наука о менеджменте началась с классического взгляда на менеджмент, относящегося к концу ХIХ – началу ХХ века. Появление во время промышленной революции больших предприятий породило проблемы, с которым организация раньше не встречалась. По мере того как промышленность начинала работать со все большим размахом и с привлечением все большего количества рабочих рук, люди стали задумываться о том, как организовать работу и управлять ею, чтобы повысить производительность труда и помочь организациям действовать с максимальной эффективностью. Классический взгляд, согласно которому организация должна работать как отрегулированная, хорошо смазанная машина, связан с развитием бюрократии, а также  иерархического строения организаций и лежит в основе большинства современных течений теории и практики менеджмента. Классический подход разделяется на два направления – научный менеджмент и административные принципы.

Научный менеджмент.
Впервые провозглашенный Фредериком Уинслоу Тэйлором принцип научного менеджмента постулирует, что решение о структуре и работе организаций должны быть основаны на точном научном исследовании конкретных случаев. Используя этот подход, менеджеры разрабатывали точные, стандартные процедуры выполнения каждой операции, отбирали рабочих с соответствующими навыками и способностями, обучали своих работников исполнять стандартные процедуры, тщательно планировали работу и применяли денежное стимулирование работников, желая повысить эффективность их труда. Организация разгрузки железнодорожных вагонов с металлическим сырьем и загрузка их сталью на сталелитейном заводе в 1898 году может служить хорошей иллюстрацией подхода Тэйлора. Тэйлор вычислил, что, используя правильные движения, подходящие инструменты и производя все действия в правильной последовательности, каждый рабочий мог бы загружать или разгружать 47,5 тонны в день вместо  12,5 тонны. Он также разработал и систему стимулирования рабочих, предложив  платить им 1 доллар 85 центов за смену вместо 1 доллара 15 центов, если они перейдут на новый способ работы. Производительность этого завода стремительно выросла. Такие результаты сыграли свою роль в утверждении теоретических положений о том, что задача менеджмента – добиться стабильности и эффективности, когда высшее руководство думает и решает, а рабочие делают то, что им говорят.



Административные принципы.
Если направление научного менеджмента сосредотачивало свое внимание преимущественно на техническом ядре, то есть на том, что делается в рабочих цехах, административные принципы относятся к строению и работе организации в целом. Например, Анри Файоль предложил 14 принципов управления: 1) каждый подчиненный получает приказы только от одного начальника (принцип единоначалия),  2) разделение труда, 3) полномочия и ответственность, 4) дисциплина,5) единство действий, 6) подчинённость интересов, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) иерархия, 10) порядок, 11) справедливость, 12) стабильность персонала 13) инициатива, 14) корпоративный дух. Эти принципы стали основой сегодняшней деловой практики и строения организации. Файоль считал, что  эти принципы могут быть применены к любой организации в любых условиях. Научный менеджмент и административные принципы были в свое время достаточно совершенными инструментами и позволяли организациям найти совершенно новые способы увеличения производительности и повышения своего благосостояния.  Административные принципы внесли большой вклад в развитие бюрократических организаций, построенных и управляемых на унифицированной, рационализированной основе с помощью таких элементов, как четко определенные полномочия и сфера ответственности каждого работника, формализованная документация и четкое выполнение всеми стандартных правил. Хотя в современных организациях термин бюрократия приобрел негативное значение, в эпоху промышленной революции бюрократические характеристики исключительно хорошо служили потребностям времени. Вслед за классической теорией менеджмента возникли другие научные подходы, акцентирующие внимание на  таких темах, как социальный контекст и потребности рабочих.

Хоторнские исследования.
Первым работам по индустриальной психологии и человеческим отношениям уделялось мало внимания, как можно было заметить, поскольку в то время преобладал подход научного менеджмента. Однако затем серия экспериментов, проведенных на заводах чикагской электрической компании, ставших впоследствии известными как Хоторнские исследования, стала причиной достаточно неожиданных открытий. Из этих экспериментов следовало, что доброжелательное отношение к работникам усиливает их мотивацию и повышает производительность труда. Публикация результатов исследований привела к революции в производственных взаимоотношениях и заложила основу для многих последующих работ, посвященных отношениям на производстве, лидерству, мотивации и управлению человеческими ресурсами. Этот подход, ориентированный на человеческие отношения и поведение людей, внес новый существенный вклад в изучение менеджмента и организаций.
Однако иерархическая система и бюрократический подход, возникшие во времена промышленной революции, продолжали оставаться основными способами построения и работы организаций еще в 1970-1980-х годах. Этот подход хорошо работал вплоть до последнего времени. Но в 1980-х годах начали возникать проблемы. Возросшая конкуренция, особенно в мировом масштабе, изменила правила игры. Многие из североамериканских компаний зашатались под бременем раздутого административного и профессионального штата.  Необходимость конкурировать с европейскими и японскими предприятиями поставили их перед жесткой реальностью. Например, компания Xerox обнаружила, что в ее штате на каждого рабочего приходится 1,3 человеко-единицы из числа руководящих работников и обслуживающего персонала, в то время как у японского конкурента отношение количества вспомогательного персонала к числу рабочих равно всего 0,6. В 1980-е годы североамериканским компаниям пришлось заняться поиском лучшего пути. Некоторые компании в течение 1980-х годов сократили 30 тыс. руководящих постов, некоторые еще больше.
Восьмидесятые годыXXвека породили новые корпоративные культуры, в которых ценится небольшой штат, гибкость, быстрая реакция на запросы потребителей, внимание к мотивации труда работников, забота о покупателях и качество производимой продукции. Мир стремительно изменился из-за того, что границы между корпорациями стали стираться в результате объединений и слияний, часто международных, из-за роста мировой конкуренции.
Сегодня мир, в том числе и мир бизнеса, испытывает перемены, более глубокие и далеко идущие, чем все изменения, происходившие в нем со времени начала новой эпохи научно-технической революции. Как с переходом от аграрной к промышленной эпохе наша цивилизация бесповоротно изменилась, так и события сегодняшнего дня меняют наши способы взаимодействия друг с другом  в частной и профессиональной жизни. Старые формы организаций и старые методы управления оказались неспособны справиться с новыми проблемами современного постиндустриального мира.Одним из эффектов развития деловой среды и углубления исследований в области организационной теории явилось использование теории сопряженности для описания и объяснения понятий, связанных с жизнью организаций.

Ситуационная теория.
Организации не похожи друг на друга. Когда все организации воспринимаются как подобные, возникает множество проблем, это и произошло с теориями научного менеджмента и административных принципов, последователи которых пытались строить все организации по одному и тому же образцу. Однако структуры и системы, хорошо работающие в магазине или торговом объединении, могут оказаться совсем неподходящими для производственного подразделения. Строение организации и способы управления финансами, наилучшие для развлекательного интернетовского сайта могут не годиться для большой фабрики продуктов питания.
Ситуационность означает, что нечто одно зависит от многого другого, и для того чтобы деятельность организации была эффективной, необходимо наилучшее соответствие между ее структурой и условиями окружающей среды. То, что работает в одних условиях, может не работать в других. Не существует одного самого лучшего способа. Ситуационная теория гласит: «в зависимости от обстоятельств». Например, некоторые организации, окружающая среда которых относительно стабильна, могут использовать стандартные технологии и  добиваться таким образом эффективности. В этой ситуации подход, использующий бюрократические процедуры контроля, функциональную структуру и формальные коммуникации может быть соответствующим. Точно также более свободный стиль управления лучше всего подходит к условиям неопределенности, использования нетрадиционных технологий. Правильный управленческий подход зависит от ситуации, в которой находится организация.

Роль организационной теории и ее значение.
 Какие темы относятся к теории и строению организаций?  Чем теоретические разработки отличаются от того, что происходит в действительности?  Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо выяснить, что дает изучение организационной теории, и рассмотреть концепцию уровней анализа.Чем изучение организационной теории может помочь в наше сложное и изменчивое время? Тем, кто является или хочет быть менеджером, организационная теория помогает научиться видеть и понимать происходящее, чтобы стать хорошим менеджером в стремительно меняющемся мире. Например, одна из самых больших опасностей для организации сегодня – это неспособность руководства приспособиться к скорости и разнонаправленности технологического развития. Хотя компании делают огромные инвестиции в новые технологии, на самом деле они еще только приступают к переменам в своей организации и в управлении, необходимым для того, чтобы сделать новые технологии, и Интернет действительно является сегодня сильным оружием в конкурентной борьбе. Произвести эти необходимые изменения поможет менеджерам только знание теории и строения организаций, которое делает их способными замечать и понимать, как технологии взаимодействуют с другими элементами организации и ее окружающей средой.  Множество менеджеров изучают организационную теорию методом проб и ошибок, как это происходило во многих известных компаниях типа IBM. Менеджеры этой компании первоначально не понимали реальной ситуации, в которой они находились, и условий окружающей среды, к которым им нужно было приспосабливаться.
С точки зрения простого здравого смысла, знание организационной теории делает менеджеров более компетентными и способными действовать более эффективно,  со знанием того, как в действительности работает их организация. Изучение организаций помогает людям видеть и понимать вещи, которые другие люди не видят и не понимают. Организационная теория дает идеи, понятия, способы рассмотрения и интерпретации явлений, нужные менеджерам для того, чтобы правильно руководить своими организациями. Если старый подход больше не работает, то организационная теория помогает менеджерам выяснить, почему это происходит и разработать новые подходы, соответствующие изменившимся условиям.

Уровни анализа.
Согласно теории систем каждая система состоит из подсистем. Системы вложены  друг в друга и  при их рассмотрении всегда следует выбирать один из уровней анализа.  Ученые выделяют четыре уровня анализа в организациях: внешняя среда (межорганизационные объединенияисообщества), организационный уровень анализа, групповой уровень анализа и индивидуальный уровень анализа, которые обычно характеризуют организацию. Отдельный человек в организации - это то же, что клетка в биологической системе. Система следующего, более высокого уровня – группа или подразделение. Это некоторое количество разных людей, работающих вместе для выполнения общей задачи. Следующий уровень анализа – сама организация. Организация состоит из нескольких различных групп или подразделений, собранных вместе и представляющих единое целое. Сами организации также могут образовывать некую целостность на следующем уровне анализа – уровне межорганизационных объединений или сообществ.  Межорганизационное объединение – это группа организаций, с которыми конкретная организация взаимодействует. Другие организации в сообществе представляют собой для данной организации существенную часть ее окружающей среды.Организационная теория работает, в первую очередь, на уровне организаций, уделяя внимание также составляющим их группам и окружающей среде. Чтобы разобраться в существе организации, следует рассматривать не только свойства самой организации, но вместе с этим и свойства окружающей среды, а также групп и подразделений, образующих данную организацию.
Встает вопрос о том, включается ли в организационную теорию уровень отдельных личностей? Теория организаций изучает поведение людей, но только в совокупности. Отдельные люди имеют значение, но не они являются основным предметом организационной теории. Эта теория ограничивает свое внимание организационным поведением людей. Исследование организационного поведения – микроподход к изучению организаций, поскольку он сосредоточен на отдельных личностях внутри организаций, как на объектах анализа. В область организационного поведения входят такие понятия, как мотивация, стиль лидерства, личность; поведение связано с когнитивными и эмоциональными различиями между людьми.  Организационная теория – это макроисследования организаций, так как здесь за единицу принимается организация в целом. Организационная теория имеет дело с людьми, объединенными в подразделения и организации и с различиями в структуре и поведении на организационном уровне анализа. Организационная теория – это социология организаций, тогда как наука об организационном поведении – это психология организаций.
Существует и еще один, новый подход к изучению организаций, называемый мезотеорией. Большинство теоретических исследований организаций и направлений в менеджменте специализируются или на организационном поведении или на организационной теории. Мезотеория объединяет микро и макроуровни анализа. Отдельные личности и группы воздействуют на организацию, и организация, в свою очередь, влияет на отдельных людей и их группы. Чтобы обеспечить процветание организации, менеджеры и служащие должны воспринимать реальное положение вещей одновременно на нескольких уровнях. Пусть, например, теоретические исследования показали, что специализация рабочей силы благоприятствует инновациям. Чтобы облегчить нововведения, менеджерам необходимо представлять себе, каким образом структура организации и ее окружение (предмет организационной теории) связаны с взаимоотношениями между работниками-специалистами (организационное поведение), поскольку как микро, так и макрофакторы в совокупности влияют на судьбу нововведений в организации.
Организационная теория имеет непосредственное отношение к деятельности менеджеров высшего и среднего звена, и лишь отчасти касается проблем менеджеров низшего звена. Менеджеры высшего звена отвечают за всю организацию в целом и обязаны видеть цели, разрабатывать стратегии, интерпретировать окружающую среду и принимать решения относительно структуры организации.  Менеджер среднего звена руководит работой больших подразделений, таких как отдел маркетинга или научных исследований и должен решать, как подразделение будет взаимодействовать с отдельными частями фирмы. Менеджеры среднего звена должны организовывать работу своих подразделений, чтобы она соответствовала используемой технологии и заниматься вопросами власти, политики, межгрупповых конфликтов, систем информации и контроля, то есть тем, что является предметом организационной теории. Организационная теория лишь отчасти связана с деятельностью менеджмента низшего звена, поскольку начальники этого уровня имеют дело с работниками, которые стоят у станка, вводят данные в компьютер, преподают в классах и стоят за прилавком. Организационная теория рассматривает общий вид организации и ее основных подразделений.



Жизненный цикл организации и его стадии.
Полезным методом анализа роста организации и происходящих в ней перемен является концепция жизненного цикла, согласно которой организации рождаются, взрослеют, стареют и умирают. Структура, стиль руководства и система управления на каждой стадии жизненного цикла последовательно сменяют друг друга и представляют собой естественный процесс роста и созревания. Последние работы исследователейпо вопросу жизненного цикла организаций выделяют четыре стадии, характеризующие развитие организации. Эти стадии, вместе с проблемами, связанными с переходом из каждой предыдущей стадии в последующую – непростое дело. Каждый раз, когда организация переходит в новую стадию жизненного цикла, она вступает в совершенно новую игру, с новым набором правил того, как организация должна функционировать внутренне, и какие взаимоотношения ей следует поддерживать с окружающей средой.
1. Стадия предпринимательства. Когда организация только возникает, первоочередной задачей является разработка собственной продукции и выживание на рынке. Основатели организации – это предприниматели, и они направляют всю свою энергию на техническую деятельность в области производства и изучения рынка. Организация неформальна и небюрократична. Рабочее время не ограничено. Контроль осуществляется путем личного наблюдения хозяев за работой организации. Рост обеспечивается созданием новых видов товаров и услуг. Фирма AppleComputer, когда она была основана Стивом Джобсом и Стефаном Возняком, собиравшими компьютеры в гараже родителей Возняка, находилась в стадии предпринимательства. Малые компании,работающие в Интернете и продающие по сети бакалейные товары, также находятся в стадии предпринимательства.
Кризис. Потребность в сильном руководстве. Когда организация начинает расти, увеличение числа работников порождает проблемы. Творческие и технически ориентированные владельцы компании встречаются с необходимостью организовать управление своей фирмой, но они могут предпочесть сосредоточивать свою энергию на производстве и продаже продукции или изобретении новых продуктов. Во время этого кризиса предприниматели должны или приспособить структуру своей организации к требованиям продолжающегося роста, или пригласить сильных менеджеров, которые могли бы сделать это. Когда вышеназванная компьютерная фирма вступила в период быстрого роста, в качестве лидера был приглашен А.С.Маркулла, поскольку ни Джобс, ни Возняк не умели и не хотели взять на себя управление расширяющейся компанией.
2. Стадия коллективности.Если организация преодолевает кризис руководства, она приобретает сильных лидеров и начинает вырабатывать для себя четкие цели и направление развития. Организация разбивается на подразделения, устанавливается иерархия власти, на определенные работы назначаются определенные люди, и появляются первые признаки разделения труда. Работники организации отождествляют себя с ее задачами и проводят долгие часы на рабочих местах, стараясь помочь своей организации преуспеть. Каждый сотрудник чувствует себя частью коллектива, поэтому и коммуникации, и контроль осуществляются в основном на неформальном уровне, хотя относительно небольшое количество формальных систем уже появляется. Компания AppleComputer во время своего быстрого роста с 1978 по 1981 года была в стадии коллективности. Когда была запущена первая производственная линия, в компанию пришло много работников, появилось болеедвух тысяч торговых представителей.
Кризис. Необходимость делегирования власти.Если новое дело развивается успешно, работники нижнего уровня иерархии в определенный момент могут почувствовать себя стесненными ограничениями жесткой вертикальной системы управления. Менеджеры низшего звена приобретают опыт и уверенность в своих силах и хотят большей свободы действий. Когда менеджеры высшего звена, которые до сих пор добивались успеха благодаря своему жесткому стилю управления и контролю над всей организацией, отказываются передавать часть ответственности в другие руки, возникает кризис автономии. Менеджеры высшего звена хотят быть уверенными, что все части организации действуют правильно и идут в нужном направлении. Организация должна найти механизмы координации и контроля работы подразделений без непосредственного участия высших руководителей.
3. Стадия формализации. На стадии формализации появляются и вводятся в оборот правила, формальные процедуры, технические руководства и системы контроля. Коммуникации становятся менее частыми и более формальными. Штат организации расширяется за счет инженеров,специалистов по человеческим ресурсам и других вспомогательных работников. Менеджеры верхнего звена начинают заниматься только разработкой стратегии и планированием, оставляя непосредственное управление фирмой менеджерам среднего звена. Для улучшения координации могут формироваться группы по развитию определенных видов продукции или другие децентрализованные рабочие единицы (элементы проектного управления). Могут внедряться системы вознаграждения труда менеджеров, основанные на прибыли компании, с целью добиться того, чтобы менеджеры работали сообща на пользу всей организации до тех пор, пока новые системы координации и контроля остаются эффективными, позволяют организации расти дальше, устанавливая механизмы связи между ее высшим руководством и производственными единицами.
Кризис. Слишком много «бумаги». На этом этапе развития организации в изобилии возникают новые системы и программы, что может создать удушающую атмосферу для работников среднего уровня. Организация кажется излишне бюрократизированной. Попытки специалистов вмешаться в процесс принятия решений раздражают руководителей среднего звена. Нововведения затормаживаются. Организация становится слишком большой и сложной, чтобы управление через формальные процедуры могло быть успешным. Именно на этой стадии уходят главные исполнительные директоры компаний, а более компетентные берут все управление на себя, собираясь провести необходимые, с их точки зрения, реформы.
4. Стадия совершенствования. Разрешение «бумажного кризиса»возможно только через новое видение понятий сотрудничества и работы компаний. Каждый из менеджеров организации развивает в себе умение бороться с проблемами и работать вместе с другими. Бюрократия достигает своих естественных пределов. Общественный контроль и самодисциплина уменьшают потребность в дополнительном формальном контроле. Менеджеры учатся работать внутри бюрократической системы, не усложняя ее. Некоторые формальные системы могут упрощаться и замещаться командами менеджеров или временными командами для решения задач. Для достижения координации и облегчения совместной работы команды часто создаются из представителей разных функциональных единиц. Кроме того, организация может быть разбита на множество небольших отделений с целью усвоить философию маленькой фирмы.
Кризис. Потребность во «втором дыхании». После того, как организация достигает зрелости, она может вступить в период временного упадка. Потребность в обновлении может возникать каждые десять или двадцать лет. С учётом быстро меняющегося мира и развития новых рынков потребность в обновлении может возникать примерно через каждые пять лет, а то и ещё меньше. Организация обнаруживает свое несоответствие окружающей среде или, возможно, становится слишком неповоротливой и чересчур бюрократизированной и должна пройти через стадию рационализации и нововведений. В это время часто меняется высшее руководство и приходит новое, но оно должно быть способным закрепить успех и поддерживать компанию на плаву. Если зрелая организация не подвергается периодическому обновлению, она неминуемо приходит к упадку.Ученые считают, что восемьдесят четыре процента новых предприятий, нормально проработавших год, терпят неудачу в первые пять лет своей жизни из-за того, что оказываются неспособными совершить переход из предпринимательской стадии в стадию коллективности. Когда организация вступает в последующие стадии жизненного цикла, такие переходы становятся еще более сложными. Те организации, которые не могут успешно решить проблемы, связанные с переходом в новую стадию жизненного цикла, ограничивают тем самым свой рост и даже могут потерпеть крах.
Существют и более стандартные взгляды на жизненные стадии организации, где выделяют:
1. Стадия быстрого роста.  Данная стадия естественно свойственна всем организациям, находящимся в положении startup, то есть фирмам, выходящим на рынок впервые. Однако стадия быстрого роста может наблюдаться и в организациях давно существующих на рынке, когда они попадают в ситуацию быстро растущего рынка. Здесь мы можем увидеть похожую картину, описанную выше – предпринимательская стадия.
2. Стадия стабилизации. Данная стадия харктеризуется стабильным ростом и крепостью позиции на рынке. С точки зрения организационных процессов в стадии стабилизации мы можем наблюдать устоявшуюся и сбалансированную кадровую политику, чёткую организационную структуру, привлечение непрофильных активов. На этой стадии всё хорошо и кажется, что так будет всегда. Но всё хорошее, как мы знаем, впрочем, как и плохое, рано или поздно заканчивается.
3. Стадия кризиса. Стадия кризиса характеризуется снижением всех показателей, кроме текучести кадров конечно (здесь текучка, как правило, увеличивается). Высший менеджмент в такой ситуации должен принять единственно верное решение, касающееся спасения организации. Происходит мобилизация всего кадрового потенциала. Ничто так не ценится в стадии кризиса как преданность организации и её корпоративным ценностям. И если спасти фирму не удаётся, то нужно принять такое управленческое решение, которое позволит минимизировать финансовые  риски и необоснованные затраты. Иногда в таких случаях приглашают внешних антикризисных управленцев, способных разрулить ситуацию.

Бюрократия в организациях и способы их контроля.
Переходя через стадии своего жизненного цикла, организация становится больше и сложнее и, как правило, приобретает бюрократические черты. Бюрократия – сложный и противоречивый социальный феномен. В обыденном понимании понятие «бюрократия» очень часто имеет негативный оттенок. Однако на самом деле бюрократия изначально представляет собой единственно возможную в настоящее время форму управления, весьма эффективную по своей сути, но способную порождатьи негативные социальные явления.Под бюрократией обычно понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.
История бюрократии уходит в глубокую древность. Кланы профессиональных управляющих, чиновников существовали в Древнем Египте, Древнем Китае, в Римской империи и других странах Древнего мира. Развитие бюрократии возникало в процессе формирования национальных государств, когда царил мир и увеличивалась потребность в достижении социального порядка. Сам термин «бюрократия» означает «господство канцелярии» и образован из двух слов: французского bureau – бюро канцелярии и греческого kratos – сила, власть, господство. Введение этого термина приписывается экономисту- физиократу Винсену де Гурнай, который в 1745г. обозначил так исполнительную власть, придав термину уничижительное значение. Однако в научный обиход термин вошел благодаря выдающемуся немецкому социологу Максу Веберу, который провел первые социологические исследования и изучил правительственные организации в Европе, разработав схему основных административных характеристик, делающих крупную организацию рациональной и экономичной. Он положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. Вебер хотел выяснить, как должны быть построены организации, чтобы они играли позитивную роль в обществе. По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводит к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. При бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся ключевыми фигурами в управлении организациями. Бюрократия, имея доступ ко всем рычагам управления, является всесильной, подчиняясь только «интересам дела». При этом она обеспечивает четкость и однозначность потоков информации в организации. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным в вопросах управления организацией. Хотя Вебер рассматривал бюрократию  и как угрозу основным личным свободам, он признавал, что она является наиболее экономичным способом построения организации. Он предсказывал триумф бюрократии, поскольку она может обеспечить наиболее экономически эффективное функционирование организаций, как коммерческих, так и правительственных. Вебер выявил и сформулировал характерные черты успешно действующих бюрократических организаций и формы власти в организациях. Он выделил следующие основные отличительные  свойства идеальной бюрократии:
1. Безличный характер. Работники органов управления организацией лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации. Термин «безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут занимать эти должности и посты в определенный момент времени.
2. Принцип иерархии. Бюрократия предполагает наличие ярко выраженной иерархии должностей и позиций, т.е. определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше ее в структуре организации. При иерархических отношениях работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.
3. Четкое разделение труда в области управления.Здесь подразумевается ярко выраженная спецификация функций каждой  из должностей. При этом предполагается строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации этой характеристики является полная компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.
4. Правила отбора работников.  Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляются исключительно на основании их квалификации. Это означает, что не учитываются такие важные статусные позиции, как деньги, родство и происхождение, власть, связи и другие параметры, не относящиеся к сфере квалификаци.
5. Правила и инструкции. Деятельность работников управления в организации регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны, и каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только этими правилами,  инструкциями и установлениями. Но из этого вовсе не следует, что бюрократические обязанности являются неизбежно простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов предотвращает возможные отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей.
6. Карьерный принцип.  Бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству независимо от суждений руководителя.
7. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие. Это обстоятельство дает возможность полностью сосредоточиться на своем деле, идентифицировать себя с данной организацией.
8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Чиновники и управляющие должны довольствоваться положенным им денежным содержанием и не получать плату от клиентов, с тем, чтобы первостепенные интересы работников были связаны с организацией.
А к формам легитимной власти в организациях он отнес: рационально-легальную, традиционную и харизматическую.Правила и стандартные процедуры позволяют организации строить свою работу предсказуемым и хорошо известным способом. Специализированные обязанности подразумевают, что каждый работник имеет четко определенное задание, которое он должен выполнять. Иерархия власти обеспечивает разумный механизм наблюдения и контроля. Основой формирования штата являются технические знания претендентов, а не дружеские и семейные связи и предпочтения начальников – явления, крайне отрицательно влияющие на результаты работы. Разделение должности и человека, занимающего эту должность, означает отсутствие у кого-либо преимущественного или наследного права на какие бы то ни было виды работ, и, таким образом, экономическую эффективность назначений. Письменная документация обеспечивает «организационную память» и последовательность действий.
Идеальный тип управления организацией, разработанный Вебером, представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанной на строгой рационализации. Ее характеризует строгая ответственность за каждый участок работы, координация в достижении организационных целей, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость. Исследование Вебера изменило мнение о бюрократии, показало направления развития организационных управленческих структур. Не случайно известный американский специалист в области теории организации Д.Чайлд отмечал, что анализ бюрократических структур, проведенный Максом Вебером, продолжает оставаться уникальным и наиболее значимым описанием сущности современных организаций. И это на самом деле соответствует действительности.
Хотя доведенные до предела бюрократические черты сегодня повсеместно критикуются, рациональная система контроля, предложенная Вебером, была значимой и новой для своего времени формой построения организации. Бюрократическая структура давала много преимуществ по сравнению со способами организации, основанными на социальном статусе, семейных связях и даже взятках, при которых к тому же нередким явлением было надувательство. Например, американский юрист, вышедший на пенсию и живший в Мексике, вынужден был заплатить 500 долларов в качестве взятки за установку телефона, а потом узнал, что правительственный чиновник продал его телефонный номер другой семье. В Китае  традиция раздавать государственные посты родственникам не утратила своего значения даже в условиях коммунистического правления. Новый,  недавно появившийся в Китае класс образованных людей, с большим недовольством смотрит на то, как лучшие работы достаются детям и родственникам  правительственных чиновников.  В России сегодня ситуация гораздо хуже, чем в Китае. В противоположность этим примерам, логическая и рациональная форма организации, описанная Вебером, позволяет распределять места экономически эффективно и согласно установленным правилам.
Однако бюрократическая система управления организациями имеет и свои негативные стороны, которых опасался  и сам Вебер. Понятно, что идеальный тип бюрократии не может существовать в реальности. Более того, бюрократия, первоначально предназначенная для наиболее удобного и выгодного достижения целей организации, на деле часто отходит от них и работает не только вхолостую, но и тормозит ее все прогрессивные процессы в организации. Бюрократия доводит формализацию деятельности до абсурда, ограждая от реальности свою безопасность формальными правилами и нормами (т.е. ритуалами, а не реальными целями). Фактически при этом бюрократия начинает жить в нереальном, виртуальном мире, где существуют бумаги, визы, распоряжения, а не реальные личности в организации. Отрицательные качества, присущие бюрократии, частично анализируются в модели бюрократии известного американского социолога Р.Мертона.
Мертон полагает, что в результате неукоснительного следования формальным правилам, проявляющихся при этом в уступчивости и конформизме, работники управления теряют в конечном счете способность принимать самостоятельные решения. Постоянная опора на правила, реляции (в пер. с лат. - сообщение) и формально разработанные руководства к действию  приводит к тому, что все эти нормативы становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение – основной задачей и результатом, вместо того чтобы заставить эти нормативы работать на цели организации. Все это обуславливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Мертон назвал это явление «обучение неспособности». Вследствие такого «обучения» появляется стереотипный бюрократ, не имеющий воображения и способности к творчеству, негибкий в применении официальных норм и правил даже в ситуациях, простых и ясных для всех, кроме него. Итогом таких действий становится кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими работниками на основе попытки показать, что они, бюрократы, знают тайные пружины управленческого механизма.
Деятельность бюрократии в модели Мертона начинается с требований контроля над элементами социальной структуры организации. Данные требования сводятся к попытке выработать нормы необходимого поведения членов организации и мотивации на выполнение порученных заданий. В этих условиях руководитель- бюрократ начинает заботиться прежде всего о безопасности своего положения (сохранение статуса и карьеры), в связи с чем предпочитает опираться на формальные правила и свою формальную власть. За правилами он не видит реальных исполнителей и все более утрачивает контроль над ситуацией, что заставляет его еще больше заботиться об упрочении и защите своего служебного положения. Круг замыкается – руководитель не может обеспечить надлежащий контроль и принятие обоснованных управленческих решений.
Трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, точно определяющих, как сотрудникам решать свои задачи, реализовывать запросы других подразделений организации, взаимодействовать с клиентами и общественностью. Вследствие этого организация утрачивает гибкость в отношениях с внешней  средой: клиенты и общественность ощущают неадекватность реакций на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются в строго в соответствии с установленными нормами без учета сложившейся ситуации. Если клиенты или представители общественности указывают бюрократу на излишнюю приверженность нормам, он ссылается на соответствующее правило или инструкцию. При этом бюрократ не может быть наказан, так как формально он действует абсолютно правильно.
Для бюрократии, как установили ученые, кроме того, характерны следующие негативные социально-психологические черты:
1)бесчеловечность и игнорирование человеческой природы;
2)несовместимость с развитой деятельной личностью;
3)приспособленчество;
4)игнорирование неформальной организации и межличностных отношений.
Хотя в бюрократии изначально заложена опасность потери компетенции и «обюрокрачивания» деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является, как уже говорилось выше, единственно работоспособной и приемлемой, а одна из основных задач современного управления состоит в изменении роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными Вебером. Достижение этой цели связано с изменением установок представителей бюрократии, с установлением корреляции их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.По мнению многих западных исследователей организаций, следует различать две категории бюрократов – добросовестные и корыстные. Первыеискренне верят во всесилие правил, возможность все предусмотреть и отрегулировать с их помощью; они формально уважают и даже чтят общие интересы, но интересы каждого в отдельности не учитывают. Вторыхволнует только личный успех, ради которого они готовы идти на все. Можно сказать, бюрократизм – это изнаночная сторона бюрократии, которая не учитывается теорией, но постоянно проявляется на практике, и одна из задач современной теории организации заключается в борьбе не с бюрократией, а с бюрократизмом.

Размер организации и структурный контроль.
В организационной теории размер организации считается важной переменной, влияющий на характер структуры и методы контроля. Обязательно ли организация  становится более бюрократичной по мере своего роста? Для организации какого размера бюрократические методы являются наиболее работоспособными? Этим вопросам были посвящены более ста исследований. Большинство авторов приходят к выводу, что крупные организации отличаются от малых по нескольким параметрам бюрократической структуры, включая формализованность, централизацию исоотношение персонала.
Формализованность и централизация.  Понятие формализованности относится к правилам, процедурам и письменной документации, в которую входят, например, описания политики организации и технические руководства, то есть формальные средства установления прав и обязанностей работников. Статистика подтверждает предположение, что крупные организации более формализованы. Причина этого в том,  что крупные организации для обеспечения стандартизации и контроля над множеством своих работников и подразделений вынуждены разрабатывать специальные правила и процедуры и вести большое количество документации, в то время как руководитель малой фирмы способен держать всю свою организацию в поле зрения и лично контролировать все стороны ее деятельности. Степень централизации определяется тем, на каком уровне иерархии принимаются решения. В централизованной организации решения обычно являются привилегией высшего руководства. В децентрализованных организациях подобные решения могут приниматься и на более низких уровнях. Пример можно привести на модели управления Российской Федерацией. Президент РФ Ельцин Б.Н. во внутренней политике придерживался децентрализованных взглядов, где региональной власти предоставлялись достаточно широкие полномочия в рамках принятия управленческих решений. С приходом в руководство страной Путина В.В. внутренняя политика поменялась кординально. Произошёл разворот на 180 градусов и укрепление вертикали власти и её централизация стали основополагающими в отношении Федеарльной власти и регионов. Вплоть до отмены выборов губернаторов, а в некоторых муниципальных образованиях и глав местных администраций.
Децентрализация представляет собой парадоксальное явление, поскольку в совершенной бюрократической системе все решения должны были бы приниматься верховным администратором,который осуществлял бы совершенный контроль. Однако в реальной жизни, когда организация становится больше, увеличивая число своих сотрудников и подразделений, все меньше решений могут передаваться наверх, иначе высшее руководство окажется перегруженным. Таким образом, исследования показывают, что более крупные организации допускают большую степень децентрализации.

Соотношения персонала.
Еще одна характеристика бюрократической системы – это соотношение персонала, то есть доля администрации, канцелярских работников или штата технической поддержки в общем числе работников фирмы. Наиболее изученным соотношением является доля административных работников. Здесь можно применять два стандарта. Первый показывает, что отношение числа высших руководителей к общему числу работников для крупных организаций меньше, то есть что организации, увеличиваясь в размерах, экономят на административных расходах. Второй стандарт учитывает долю канцелярских работников и штата профессиональной поддержки. Эти соотношения обычно увеличиваются с ростом организации. Доля канцелярских работников становится больше, потому что когда организация растет, ей требуется большее число каналов коммуникаций и разнообразных форм отчетности. Доля штата профессиональной поддержки возрастает из-за того, что в крупных и сложных организациях специальные навыки приобретают большее значение. По мере того, как организация увеличивается в размерах, доля администрации падает, а доля двух других групп возрастает. В результате процент работников, непосредственно занятых производством продукции, уменьшается. Притом, что доля высшей администрации в крупных организациях не является непропорциональной увеличенной, предположение о том, что для управления большими организациями требуется относительно больше расходов, подтверждается. Хотя во время экономических трудностей 1980-х годов крупные организации сократили свои расходы на управление, недавние исследования показывают, что в конце 1990-х годов, когда прибыли резко возросли, управленческие расходы во многих американских корпорациях опять стали увеличиваться. Вопрос о том, как удерживать невысокими затраты на содержание администрации, канцелярских работников и штата технической поддержки, остается для современных организаций нерешенным. Есть мнение, что доля руководящего состава в организации к общей численности персонала составляет около 5 – 7 %.

Бюрократия в меняющемся мире и ее виды.
Предсказанный Вебером триумф бюрократии состоялся. Бюрократические методы работы, как говорилось выше, имеют ряд достоинств, и для удовлетворения многих потребностей индустриальной эпохи они оказались наилучшими. Бюрократическая система, установившая твердую иерархию власти и четко определенные правила и процедуры для каждого конкретного случая, давала эффективный способ наведения порядка в больших группах людей и предотвращала злоупотребление властью. Формальные  взаимоотношения, основанные не на личных свойствах человека, а на функции, которую он выполняет, привели к тому, что фаворитизм и семейственность, распространенные во многих доиндустриальных организациях, существенно сократились. (За исключением разьве что России и республик бывшего Советского Союза. Здесь, с момента обретения суверенитета, мы можем наблюдать совершенно иную картину, где получение той или иной должности обусловлено, прежде всего,  лояльностью к политике руководства, родственной близостью, давностью дружеских отношений и т.д. Что уж говорить об отдельных регионах, когда Федеральная власть при назначении наивысших руководителей законодательной и исполнительной власти руководствуется именно вышеперечисленными критериями, а не профессионализмом, независимостью в оценке ситуации, инициативностью и объективностью в выборе управленческих решений кандидата на руководящую должность. Кстати, как считают независимые зарубежные аналитики, подобная ситуация является губительной для развития малого и среднего бизнеса в нашей стране, конкуретноспособного высокотехнологичного производства и антикоррупционного климата.)  Кроме того, бюрократия предоставляла систематизированные и рациональные методы управления сложными задачами, справиться с которыми небольшой группе людей было бы не по силам, и это значительно повысило эффективность и экономичность крупных организаций.Однако жизнь идет вперед и машинообразная бюрократическая система индустриальной эпохи не может больше служить организациям, встречающимися с новыми проблемами так же хорошо, как раньше. В условиях глобальной конкуренции и нестабильной окружающей среды многим организациям приходится бороться с ростом формализованности и увеличением доли штата профессиональной поддержки. Они сокращают уровни иерархии, следят за тем, чтобы количество управляющих работников не выходило за определенные рамки, и дают рабочим на производстве больше свободы самостоятельно принимать решения, вместо того, чтобы нагружать их излишними правилами  и инструкциями. В больших корпорациях весь штат главного офиса составляет небольшая группа людей. Почти вся деятельность по управлению заводами многих корпораций- от изучения рынка до кадровых и производственных решений- входит в сферу ответственности самих руководителей заводов. Значительная часть власти и ответственности в больших корпорациях возложена на филиалы,непосредственно занятых производством. Это сделано для того, чтобы не перегружать главный офис компаний юристами, бухгалтерами и финансовыми аналитиками, ограничивая этим гибкость и автономию подразделений. Конечно, многим компаниям необходимо быть крупными, чтобы иметь достаточно ресурсов и достаточно сложную структуру для работы на глобальных рынках, но при этом они стремятся к большей децентрализации и сокращают штат руководителей. Они передают значительную часть власти и ответственности рабочим на производстве, позволяя им самим организовывать свою деятельность и управлять выполнением поставленных задач, для чего часто формируются самоуправляющие команды, которые находят способы координации действий, повышения производительности труда и качества обслуживания клиентов.
Другой угрозой бюрократической системе является растущий профессионализм работников. Под профессионализмом понимается количество лет, потраченных работником на образование и приобретение опыта. Все большему числу работников требуются дипломы колледжей, бизнес-школ и других профессиональных учебных заведений, чтобы занимать должности юридических или научных консультантов в крупных компаниях. Кроме того, компании, работающие в Интернете (а они составляют один из самых быстро растущих сегментов современной экономики), формируют свои штаты, как правило, из высокообразованных профессионалов. Исследования показывают, что при высоком профессионализме работников формальные правила и процедуры необязательны, поскольку профессиональная подготовка предусматривает осознанность и высокий стандарт поведения, заменяющие собой бюрократические регулирующие установки.Многие компании проводят постоянную переподготовку всех работников, от служащих главного офиса до рабочих в цехах, считая постоянное обучение необходимым для каждого человека в организации и для организации в целом. Хорошая подготовка работников заменяет бюрократические правила и процедуры, которые ограничивают творческую активность работника при решении повседневных задач и препятствуют повышению возможностей организации.
В современных условиях возникла новая форма организации, называемая профессиональным партнерством, при котором штаты формируются исключительно из профессионалов. В число таких учреждений входят медицинские учреждения, юридические и консультационные фирмы и т.д. Общие выводы, касающиеся профессионального партнерства, состоят в том, что отделения компании, организованной таким образом, обладают большей степенью автономии и полномочиями самостоятельно принимать необходимые решения. Их совместная работа обеспечивается согласованным общим курсом, а не вертикальной системой управления, типичной для традиционных предприятий и правительственных организаций. Таким образом, тенденция к повышению профессионализма, вместе со стремительно меняющимися условиями окружающей среды, приводит к уменьшению роли бюрократии в корпоративных странах. Как видим, она (бюрократия) развивается вместе со структурами организаций. В настоящее время различают три вида бюрократии, и есть смысл дать им характеристику и привести четкое описание этого неизбежного пока организационного феномена.
1. Аппаратная, или классическая, бюрократия полностью соответствует модели Вебера. При таком виде бюрократии и в современных условиях работники управления весьма мало используют профессиональные знания, поскольку их профессиональная обязанность – выполнение общих управленческих функций. Такому чиновнику, бюрократу все равно, чем руководить и как руководить, ибо он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченный рамками своей роли в организации. Главным достоинством аппаратной бюрократии является стабильность функционирования организации и работы органов ее управления. Четкое разделение труда, стандартизация и унификация всей деятельности снижают вероятность ошибок  и, следовательно, в значительной степени сокращают время ролевого обучения  работников управления. Формализация обеспечивает стабильность и слаженность работы, а централизация гарантирует надежность управления. Вместе с тем аппаратной бюрократии присущи весьма существенные недостатки, самым главным из которых следует признать опасность возникновения бюрократизма. Кроме того, аппаратная бюрократия, как правило, таким образом организует работу, что не появляется достаточной мотивации и не полностью используются умственные способности и психологические особенности работников. Можно сказать, что психология их вообще не интересует и многим бюрократам она кажется просто современной блажью. Наконец, аппаратная бюрократия неэффективна в изменяющихся условиях и при возникновении нестандартных ситуаций, которыми богат современный мир в условиях постоянного кризиса, так как при этом принимает неадекватные и несвоевременные управленческие решения. Классическая (аппаратная) бюрократия составляет основу в министерствах, ведомствах и большинстве учреждений государственного или муниципального управления, а также может быть основой организаций со стабильной структурой и мало изменяющимися отношениями с внешней средой (например, страховые компании).
2. Профессиональная бюрократия предполагает наличие у управляющих глубоких теоретических и практических знаний (о чем говорилось выше) в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики деятельности таких бюрократов – высокая степень специализации и высокая компетентность. Как правило, такие управляющие обращают внимание не только на процесс управления, но и на условия протекания этого процесса. В результате профессиональная бюрократия (по сравнению с аппаратной) в меньшей степени формализована, у управляющих появляется большая свобода в принятии управленческих решений в рамках своей роли. Поскольку высший руководитель не столь осведомлен в решении узких, специфических вопросов деятельности, как и в аппаратной бюрократии, рабочие места группируются по функциональному и иерархическому принципам, а принятие управленческих решений происходит централизованно.
К достоинствам профессиональной бюрократии следует отнести возможность решения неординарных задач, требующих применения профессиональных знаний, а также весьма высокую мотивацию работников на достижение целей организации, а не личных целей. Кроме того, при данной форме управления в значительной степени ослабляется контроль за деятельностью со стороны высшего руководства, что дает большую свободу для творчества в решении проблем управления. Однако эффективность профессиональной бюрократии резко снижается в тех случаях, когда организация существует в неизменных условиях, основные компоненты организации не подвергаются постоянному воздействию со стороны внешней среды. Подбор, расстановка и обеспечения функционирования работников в таких организациях приобретает особое значение, так как уровень их профессионализма должен быть достаточно высоким. Это обстоятельство предполагает дополнительные затраты на обучение работников управления, так как от них требуются знания, необходимые для работы в условиях неопределенности, умение мобилизовать свои знания, умения и навыки в зависимости от ситуации. Кроме того, усложняются формы применения власти, когда помимо власти принуждения и вознаграждения должны активно применяться власть эксперта и информационная власть.
3. Адхократия  как форма бюрократического управления возникла относительно недавно. Термин «адхократия» происходит от сочетания латинского слова adhoc – специальный и греческого kratos – власть. По мнению У. Бенниса, адхократия представляет собой быстро изменяющуюся адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, которые решаются группами специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранными в соответствии с ситуацией. Очевидно, что данная форма бюрократии кардинально отличается от идеальной модели Вебера. Во-первых, у управляющих такого рода отсутствует строгое разделение труда, четкая иерархия. Во-вторых, отмечается минимальная формализация деятельности. В-третьих, наблюдается высокая степень вертикальной дифференциации адхократии, т.е.  основные управленцы – это профессионалы в чрезвычайно узких областях; при этом организация, использующая эту форму управления, характеризуется, как правило, низкой степенью вертикальной дифференциации.Адхократия предполагает быстрое реагирование на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Ее девиз – максимальная гибкость и адаптивность по отношению к изменяющейся ситуации. В таких организациях коллективы фактически всегда создаются для решения конкретных задач. Именно поэтому представители адхократии максимально эффективно действуют в условиях матричных и свободных структур, причем правила деятельности и процедура действий часто неформальна и не фиксируется, так как их деятельность не может осуществляться в условиях жесткой формализации.
Многие исследователи считают адхократию небюрократической формой управления организацией, однако, это не так. Адхократия – все тот же аппарат управления, состоящий из работников, профессионально выполняющих управленческие функции. Основное отличие адхократии от других бюрократических форм заключается в том, что эта форма управления имеет новые качественные отличия от идеальной модели Вебера, лишена многих недостатков, присущих этой модели, наиболее эффективна в современных условиях и имеет перспективное будущее. Автор концепции «адхократии»Г.Минцберг считает, что такой тип структуры характерен для организаций будущего.Однако на практике при внедрении этих идей в современном менеджменте, возникли новые трудности и осложнения, выразившиеся в нестабильности структур, отсутствии должной специализации персонала, дублировании в разных управленческих звеньях, трудности долгосрочного планирования и т.д.
С недавних пор современных ученых серьезно интересует изучение «дисфункций» и «патологий» бюрократического аппарата, проводимое современной западной эмпирической социологией. Они поставили под сомнение реальное существование в полном объеме веберовской идеальной рациональной модели, даже применительно к промышленному управлению, которая оказалась чреватой все теми же болезнями, но только в несравненно большем масштабе. Техническая неэффективность бюрократического аппарата характеризуется разными авторами в таких понятиях, которые принято считать «дисфункциями»: «обученная неспособность» (А.Веблен), «профессиональный психоз» (Д.Дьюи) и «профессиональная деформация» (Т.Уорнотт) и др. Если первое и второе связано с профессиональными знаниями и навыками, которые психологически превращаются со временем в недостатки системы управления в формальном смысле, то третье понятие связано с тем фактором, что чрезмерное заострение внимания на одних объектах неизбежно приводит к упущению других, порой весьма важных объектов, т.е. по замечанию Р.Мертона, способ видения является в то же время способом невидения. Фокусирование на объекте Авлечет за собой невидение объекта Б.
Большинство западных социологов признают, что все выделенные Вебером черты рациональной модели бюрократии на практике приобретают характеристики прямо противоположные  веберовским. Решения и действия должностных лиц в формально установленной системе правил и инструкций, по классической рациональной модели бюрократии, должны были бы вести к эффективной, бесперебойной деятельности бюрократического аппарата и его служащих. Однако на практике это безоговорочное следование правилам и фиксированным процедурам ведет к превращению формальных процедур в своего рода фетиш, в абсолютное правило, пронизывающую плоть, кровь и мозг бюрократии. Формализм становится идолом, которому поклоняются без раздумий, он становится самореализующейся сущностью бюрократии. Этот процесс отмечал еще Гегель, а Маркс, разбирая гегелевские правовые концепции, поддерживал его идею о том, что бюрократия как по своей сути, так и по целям есть «государственный формализм». Марксотмечал,  так как бюрократия делает свои формальные цели своим содержанием, то она вступает в конфликт с  реальными целями. Поэтому она вынуждена   выдавать формальное за содержание, а содержание – за нечто формальное. Государственные задачи превращаются в канцелярские задачи или канцелярские задачи – в государственные. Таким образом, еще Гегель и Марксзаметили, что формализм и бюрократия превращаются в самоцель, а в результате получается то, что впоследствии будет названо Р.Мертоном «смещением целей». Правило из средства достижения цели превращается в цель-в-себе, и происходит процесс смещения целей, путем которого промежуточная ценность становится ценностью конечной.
Исследование тех и других «дисфункций» бюрократии посвящена многочисленная социологическая литература. Исследователи отмечают, например, характерное для современной бюрократии соединение почти военной дисциплины и иерархии чинов и званий с чисто внешними атрибутами «коллективного творчества», что особенно ярко проявляется в многочисленных совещаниях, обсуждениях и т.д. что ведет к широко известному «дискуссионному параличу».Одним из самых распространенных недугов бюрократии является абсолютно нерациональный рост, разбухание штатов. Также характерной чертой современного общества является резкий рост бюрократического аппарата не только в структуре правительственных органов, но и в сфере частного предпринимательства. Другой серьезной проблемой, которая беспокоит как теоретиков, так и практиков современного менеджмента,является проблема трений внутри бюрократического чиновничества, отсутствие единства, соперничества, скрытая враждебность, зависть, подсиживание и так далее, что, конечно, имеет не только моральное, но и сугубо прагматичное значение, поскольку «тормозит» плавное движение бюрократической машины. В данном случае,  речь идет об отсутствии политической идеологии, которая объединила бы весь управленческий  аппарат в «единую команду», заставила бы служить не из-за страха наказания, а в связи с идейными убеждениями. Таким образом, можно констатировать, что исследователи бюрократического феномена единодушны в том, что веберовская идеальная модель весьма далека от реальной повседневной жизни, что в современном обществе невозможна «хорошая бюрократия, а возможно лишь минимизирование ее отрицательных черт».
Для объяснения причин возникновения бюрократии современного типа большинство западных ученых исходят из принципов технологического детерминизма. Теории индустриального и постиндустриального общества наряду с концепцией Вебера представляют методологическую основу большинства современных теорий управления бюрократии. На этих позициях стоят как рьяные сторонники современного «организационного общества», такие как У. Ростоу, Р.Арон, Д. Белл, а также сторонники так называемого «научного менеджмента», так и его ожесточенные противники в лице Г.Маркузе,  И.Илича,  Э.Фромма, П.Гудмена и др. При всем различии их идейных установок, они рассматривают научно-технический прогресс в качестве основной и конечной причины возникновения и развития современных форм бюрократического способа управления. Прогресс в области науки и технологии, по их мысли, неизбежно ведет к централизации и концентрации производства и экономики вообще, к созданию современного бюрократического механизма управления.Многие западные ученые связывают возникновение современных форм бюрократии с необходимостью разделения труда в огромных по своим размерам организациях, которые якобы не могут вследствие этого быть управляемыми иначе, как бюрократически-иерархическим способом. Предлагаемый ими выход из бюрократического тупика – разукрупнение и децентрализация организаций и институтов современного общества, т.е. создание конкурентной рыночной среды.Несостоятельность теории Вебера была описана в западной эмпирической социологии, решающий удар ей был нанесен так называемой «доктриной человеческих отношений» (Э.Мейо). Социологи пришли к выводу о необходимости внедрения отношений сотрудничества и благожелательности как в сфере производства, так и в сфере управления. В дальнейшем была попытка соединить классическую теорию Вебера и доктрину «человеческих отношений»  в единую теорию, используя, в частности, вероятностные методы решения проблем управления. В США были попытки создания на этой теоретической базе гибких организационных структур для выполнения отдельных программ. То есть практически это вылилось в реформирование государственных учреждений при помощи временных независимых организаций (бюро).  Программный принцип организации основан на том, что создаются структурные подразделения для достижения определенных целей или осуществления конкретной программы. Таким путем делается попытка укрепить горизонтальные межфункциональные связи и обеспечить приоритет общих задач перед частными. Именно на этой практике основана описанная выше теория «адхократии» Г.Минцбергом.
Таким образом, мы рассмотрели  наиболее распространенные виды управления современными организациями, которые характеризуются многими недостатками и  несовершенствами. В связи с этим у ученых возникла необходимость разработки новой системы управления, соответствующей организации будущего.
4. Управление по системе Z. Эта система была предложена еще в 1939 году американскими психологами Р. Уайтом,  К.Левиным, Р.Липпитом,которые разработали понятие анархического, или попустительствующего, стиля управления. Такой стиль управления подразумевает, что руководитель фактически полностью снимает с себя функции контроля и командования, отказывается от управленческой ответственности, а контролирует лишь конечный результат, вследствие чего подчиненные получают значительную самостоятельность. При этом руководители используют весьма в незначительной степени только экспертную и информационную власть. Опыт последних десятилетий показал, что такой стиль управления эффективен для весьма ограниченного круга социальных групп в организации и немногих заданий, следовательно, и его нельзя признать стилем будущего.
Американский исследователь японского стиля управления У.Оучи наполнил стиль Z новым содержанием (1981). Постепенно этот подход к деятельности руководителя расширился и конкретизировался, получил название теории Z. По своему содержанию эта теория представляет собой соединение основных положений японского и американского подходов к управлению организацией.Основой теории Z  и соответствующего способа управления является положение о том, что участие рядовых работников в принятии управленческих решений – ключ к наиболее эффективному управлению и повышению производительности труда. Наибольшая эффективность деятельности организации достигается через доверие, такт и близость. Именно эти три составляющие являются основными компонентами подхода Z. Для этого подхода характерны: коллективное принятие решений; индивидуальная ответственность;низкий уровень контроля и продвижение;неформальная процедура оценки.Но управление по теории Z не означает только доверие и близость руководителя к подчиненным. Предполагается гибкий подход к управлению коллективными организациями, например, в таких ситуациях, когда надо добиться участия членов организации в управлении, если они не в состоянии понять сущность проблемы, или добиться понимания подчиненными действий руководителя, если у него нет времени для принятия решения. Ясно, что даже при самом высоком уровне культуры подчиненных они не всегда в состоянии участвовать в решении управленческих проблем.

5. Стили управления по Р. Лайкерту.
В связи с этим более перспективным кажется управленческий подход, использующий основные управленческие стили, разработанные Р.                Лайкертом. Основной ориентацией (или вершиной) управленческого воздействия на подчиненных является ориентация на партиципативность (участие в принятии управленческих решений). Однако культура работников, дефицит времени для принятия управленческого решения, содержание и сложность выполняемой работы могут не позволить применять этот действительно эффективный стиль управления, и любой руководитель подтвердит это утверждение. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что руководитель должен применять все стили в зависимости от складывающейся ситуации, но постоянно стремиться подойти вплотную к партисипативному стилю управления. Таким образом, руководитель, действующий в рамках данной теории, в своей работе должен стараться объяснять стили управления. Единственными способами реализовать такую стратегию являются следующие: 1)постоянная работа по повышению делового и эмоционального уровня деятельности подчиненных; 2) создание коллектива единомышленников; 3) привлечение работников к решению управленческих задач.Последовательный переход от жестких, авторитарных методов управления к методам коллективного принятия решений путем изменения рабочей ситуации представляется наиболее прогрессивным подходом к деятельности руководителей в современной организации. Применение такого подхода может рассматриваться как одна из особенностей организации будущего.
По мере развития теории и практики управления все больший интерес вызывает идея самоорганизации в управлении организационными процессами, которые многие исследователи считают основой устройства организаций будущего. Так, американский социолог Г.Морган говорит о том, что время «организованных организаций» прошло, и что основная компетенция менеджера заключается в осознании важности самоорганизации и всемерном стимулировании ее. В данном случае наиболее важно ответить на вопрос, каким образом в формальных организациях можно воспроизвести самоорганизующиеся  структуры. Если такие структуры воспроизводить сверху силами профессиональных управляющих, возникает сложность соотнесения целенаправленного организующего воздействия, которое ожидается от управляющих организаций, с внутренними, не подверженным внешнему управленческому воздействию стремлением членов организации к сохранению существующего культурного, технологического, политического порядка, который  они считают единственно правильным и необходимым для удовлетворения собственных потребностей.Говоря о характере самоорганизации, следует отметить, прежде всего, что этот феномен должен рассматриваться как разновидность процесса организации, упорядочения, приводящего к установлению определенного устойчивого качества социальных связей внутри организационных структур. Кроме того, самоорганизации присущи такие качества, как автономность, самоподдержание и активность.Ученые рассматривают два варианта самоорганизации:
1) как результат спонтанного формообразования на основе инициативной кооперации работников (членов организации). Этот вариант характерен для организаций с высокой культурой производства, высокой готовностью и стремлением работников к достижению целей организации и проявляется, например, во внутрифирменном предпринимательстве или спонтанном образовании высокопродуктивных рабочих или исследовательских групп.В настоящее время это явление наблюдается в организациях, где работники обладают высоким творческим потенциалом, стремятся реализовать свои высшие потребности в рамках организации.
2) целенаправленно создаваемое образование автономных структурных единиц, управление которыми осуществляется самими участниками без вмешательства руководства. Этот вариант сейчас встречается более часто в виде достаточно автономных команд, автономных небольших групп, кружков качества и т.д. Эти структурные единицы создаются в недрах управления организаций, затем налаживаются механизмы самоорганизации и создается соответствующая нормативная база, что свидетельствует о завершении деятельности управляющих. Подсистема не только удерживает существующее состояние, но и развивается на основе совместной деятельности исполнителей.Исследователи выделяют три важных составляющих процесса формирования самоорганизованных структур внутри организации: позиция руководителей по отношению к данной проблеме; установка, знания, навыки и культура работников; органичная включенность работников в организацию.

Позиция руководителя. Поскольку организация представляет собой действующую систему, все ее части взаимосвязаны, и если даже небольшие изменения коснутся небольших подразделений, все остальные структурные единицы, так или иначе, прореагируют на это. В связи с этим для перехода к самоорганизации руководители всех подразделений должны: рассматривать самоорганизацию в своем подразделении не как самоцель, а как средство решения жизненно важных проблем;стремиться доказать подчиненным стратегический статус новогонаправления развития, требующей серьезной работы. Они должны понимать, что это не кратковременная акция или дань моде, а долговременная цель для всей организации;довести до сознания подчиненных тот факт, что положительныйрезультат не может появиться немедленно. Новый тип взаимоотношений даст положительный эффект только в том случае, когда он будет интегрирован в организацию, укоренится, будет принят членами организации;делать акцент на убеждающее, информационное, экспертноговоздействие на поведение подчиненных, так как сомоорганизацию невозможно ввести приказом. В связи с этим упор делается на обучающие и разъясняющие коммуникативные связи руководителя с подчиненными с минимальным участием властного компонента. Большое значение имеет также демонстрация эффективности внедрения новых норм и отношений, для чего можно приглашать консультантов;формировать новое видение управленческой ситуации у работников организации, создавать и поддерживать устойчивые установки на самостоятельное решение проблем у членов социальных групп. При этом должно создаваться впечатление, что управленец «обслуживает» своих способных и самостоятельных подчиненных;перенести акцент деятельности руководителей с функции контроля навыполнения координирующей, направляющей и экспертной функций. Жесткая контролирующая власть руководителя в условиях самоуправления оказывается неэффективной.

Установки, знания, навыки и культура работников. Самоорганизация возможна только в условиях высокой степени зрелости работников и культуры (совокупность норм и ценностей), ориентированных на творчество, самоутверждение и престиж собственной деятельности. Для перехода на самоорганизацию, как считают ученые, работники должны:быть способны самостоятельно устанавливать для себя ориентиры деятельности и находить пути их достижения;владеть основными технологиями в организации в такой степени, чтобы минимизировать контроль руководителей за деятельностью членов организации;располагать достаточными знаниями о социальной значимости производимого продукта, о его последующем применении;представлять содержание ролевых требований к другим работникам, с которыми они могут сталкиваться в ходе выполнения заданий. Знание ролей других позволяет работникам органично включаться в деятельность организации.
В организациях будущего все эти качества должны постоянно воспитываться и развиваться. Любую организацию можно представить как пучок мнений, навыков и компетентностей. Именно суммой навыков определяются как взаимоотношения между членами организации, так и их ценностные ориентации.
Выполнение всех этих условий дает возможность для совмещения целей-заданий и целей-ориентаций. При этом работники способны не только самостоятельно выполнять и контролировать ход работ, но и желают делать данную работу. Эти обстоятельства способствуют появлению у членов организации стремления к самостоятельной деятельности, заинтересованности в качественном результате своей работы, а в конечном итоге формируются совместные ценности.

Органичная включенность работников в организацию. Понимание ролей других членов организации и наличие совместных ценностей неизбежно приводит работников к ощущению ингруппы. Как известно, члены ингруппы говорят о своем коллективе «мы», считают своим только его, ставят его достаточно высоко по отношению к другим коллективам, проявляют ингрупповой фаворитизм, т.е. всегда оказывают поддержку членам ингруппы независимо от складывющейся ситуации, испытывают чувство патриотизма по отношению не только к организации, но и к конкретному коллективу. Каждый член такой организации находится во взаимозависимости по отношению к другим работникам. При органичном включении в организацию эта взаимозависимость становится не просто обязательной, но и желательной. Индивид не теряет собственной индивидуальности, но вместе с тем чувствует себя неотъемлемой частью коллектива. Это ощущение характеризуется ощущением значимости собственной роли и наличием корпоративного духа, причастностью работника к общим для всей организации процессам. В этом случае член организации будет не только контролировать вою деятельность, но и осуществлять неформальный контроль через групповое  давление за деятельностью других членов организации.

Ориентация организации на потребителя. Какую бы  продукцию не производила организация (товары, услуги, духовные продукты, идеологию), она должна быть ориентирована на потребителя своей продукции. Этот закон должен неукоснительно выполняться в организациях будущего. В современных организациях (особенно в нашей стране) многие считают, что главным условием выживания организации является производство качественной продукции. Опыт работы ведущих, всемирно известных фирм показывает, что этого, безусловно необходимого, условия совершенно недостаточно. Важно, чтобы качественная продукция пользовалась спросом у потребителей. Таким образом, от продукта, выпускаемого организацией, требуется не просто качество, а особое качество, которое позволяет успешно продавать данную продукцию. Чтобы выяснить, какое именно особое качество необходимо потребителю, следует изучать потребительский спрос и учитывать тенденцию развития общества, науки и культуры. В организациях будущего выполнение требований потребителей будет считаться необходимым условием деятельности организации на всех уровнях ее структуры. Руководство организации должно не только информировать работников об изменениях потребительских предпочтений, но и следить за тем, чтобы каждый работник постоянно ориентировался на потребителя и все его действия способствовали созданию конечного продукта организации, нужного внешней среде, а точнее, конечному потребителю.
Современные организации ориентированы прежде всего на оптовых покупателей, поэтому поведение членов организации полностью направлено на удовлетворение их потребностей, и руководство, как правило, стремится обеспечить некоторое  «обобщенное»  качество товара, сформировать крупные партии товара и доставить его точно в указанные сроки. При этом не учитываются мнения и потребности конечного потребителя. Это обстоятельство нередко приводит к тому, что крупные оптовики в конечном счете отказываются от услуг организации, так как на конечном этапе товародвижения  у потребителя товар не находит одобрения. Понятно, что в организациях будущего все подразделения, все вспомогательные службы, каждый работник должны обязательно учитывать мнение конечного потребителя, а не только  конечный этап товародвижения.
Итак, организации будущего, считают ученые, должны: а) быть гибкими, т.е. находится в постоянной готовности для совершенствования всех своих компонентов с минимальными потерями; б) поддерживать баланс с внешней средой на основе постоянно проводимых маркетинговых, социологических и психологических исследований; в) полностью ориентироваться на потребителя ее продукта независимо от его вида (материальный товар, духовный товар, товар в виде услуги и т.д.); г) ориентироваться на ситуацию, постоянно менять формы применения власти, применять новые методы планирования, регулирования и контроля.Самой передовой и перспективной формой деятельности организации будущего следует считать самоорганизацию, основанную на высокой степени самосознания и интеграции работников, когда коллектив представляет собой команду единомышленников, ориентированных на цели организации.

6. Поведенческий стиль процесса управления.
Несмотря на обилие подходов в теории управления организацией, в поведенческой психологической практике преобладает точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует  придавать управлению людьми, а не другим видам ресурсов. При этом индивидуальные ориентации на работу связываются между собой через процесс управления таким образом, что усилия членов организации координируются и направляются на реализацию организационных целей. Среди всех аспектов управления организацией самым важным считается психологический аспект – управление эффективностью деятельности людей. Без людей не может быть ни разумной деятельности, ни  организации. Управление всеми ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и др.) возможно только через деятельность работников – членов организации. Именно поэтому важнейшей составляющей деятельности руководителя является умение и способность воздействовать на поведение подчиненных.Именно последние вышеперечисленные  три стиля управления способны предотвратить различные патологии в развитии и управлении организации.

Стратегии преодоления организационных и бюрократических     патологий в развитии организаций.
Прежде чем выделить различные стратегии преодоления организационных и бюрократических патологий в развитии организации, необходимо рассмотреть сами понятия, в которых они определяются. Дело в том, что понятие «дисфункция» и «патология»  организационного развития в различных теоретических моделях организации иногда или объединяются как близкие по смыслу, или, наоборот, резко разделяются по содержанию, которое в них вкладывается. Так, понятие «дисфункция» в теории организации, введенное Р.Мертоном, употребляется для обозначения побочных негативных, но неизбежных последствий для выживания системы, возникающих в результате целенаправленных и осознанных действий, оправданных с точки зрения выживания в целом или обеспечение целевой функции. Согласно этому подходу, любое социально воспроизводимое действие, вторгаясь в сложную многоэлементную систему, каковой, в частности, является организация, вызывает целый ряд прогнозируемых и непрогнозируемых последствий, которые оцениваются в зависимости от выживания организации как способствующие этому процессу (функциональные) или, наоборот,  имеющие негативные последствия для ее выживания (дисфункциональные). Выделяются также и не влияющие на выживание системы и ее отдельных элементов факторы изменений, т.е. нейтральные.
Разные типы «дисфункций» изучались в организации А.Гоулднером, Г.Саймоном, Ф.Селзником, М.Крозье и другими авторами. Дисфункции в организации рассматривались как незапланированный, отрицательный и непредвиденный эффект от сознательно запланированных действий с заданным результатом, который обычно сосуществует с нейтральным и общим позитивным итогом, с точки зрения функционирования системы. Возникновения дисфункций является, по мнению авторов исследований, результатом множественности, неоднозначности последствий любого из предпринимаемых менеджером действий, необходимых для функционирования организационной социальной системы, а также сложности строения организационных систем  и их многофункциональности. Примерами таких дисфункций организационного развития являются неизбежные негативные последствия неких оправданных решений,  точки зрения целевых задач или выживания системы в целом. Так к ним относят:  как изменения в структуре организации, связанные с формализацией системы деловых отношений, которая ведет к снижению мотивации и активности сотрудников (собственно бюрократизация), так и другие структурные изменения. Такие, например, как внедрение централизованных систем управления, в которых происходит «закупорка» каналов информации и перегрузка линейно-штабной структуры управления и другие. Кроме вышеназванных структурных дисфункций к ним относят и другие – связанные с переводом системы управления на режим работы в модели открытых систем (сетевая система управления), где наряду с повышением гибкости и адаптивности системы, происходит одновременно снижение предсказуемости, определенности и эффективности использования наличных внутренних ресурсов организации. К дисфункциям в организации относят также и другие попытки изменений, такие как внедрение коллективных форм подготовки и принятия управленческих решений (так называемый «дискуссионный паралич»), а также  стремление к максимальной реализации принципа делегирования полномочий, порождающее проблему возрастания затрат на координацию и в конечном счете снижение управляемости всей системы.
В методологическом отношении понятие «дисфункции» в организации указывает на различие в понимании цели и социальной функции, ориентирует управленца не на устранения любых отклонений от нормативных предписаний, а на анализ природы их возникновения в системном аспекте и поиск механизмов, смягчающих их негативные последствия.
В нормативных концепциях организационного развития понятие «дисфункция» и «патология» объединяются – и то, и другое рассматривается как определенное отклонение  в системе организационного управления. Отличие патологии от дисфункции в том, что патология рассматривается как отклонение от нормы, которое носит не только нежелательный, но и неизбежный характер, эффект от которого можно смягчить, но нельзя устранить. Таким образом, патология рассматривается как фактор или совокупность факторов, вызывающих в организации значительное отклонение от нормы с негативными последствиями для ее выживания, функционирования или развития. Отклонение от нормы определяется на основе соотнесения исходной концептуальной модели построения структуры организации с реальными результатами такого изменения, либо с принятыми в данной организационной культуре ценностными представлениями и идеалами (А.И.Пригожин). Обычно рациональная логика побуждает управленца к вмешательству в целях устранения причины, вызвавшей отклонения от нормы. Попытки проектирования изменений в переконструировании системы не всегда дает должный эффект, а в случаях их укорененности в ценностях и идеалах самих работников организации, как правило, дают нейтральный или отрицательный результат. Правомерность рассмотрения любого значительного отклонения от нормы как патологии неоднократно ставилось под сомнение. Понятие «организационная патология» подвергалась критике с разных сторон. Так, противники  нормативистских и волюнтаристских концепций считали, что понятие  «организационные патологии» базируется на некой универсальной, заданной вне времени и ситуации норме. Р.Мертон критикует это понятие за игнорирование множественности и неоднозначности последствий любого социального действия для социальной системы и ее подсистем. С точки зрения конфликтно-игровой модели организации и особенно модели приращения (социальных норм или образцов организационного поведения) весьма относительно становится само понятие «патология», так как то, что сегодня воспринимается как организационная патология, завтра может дать новые принцип взаимоотношений в организации, которые позволили бы ей перейти на новый этап организационного развития.
Критики инновационных методов развития организации указывали на мифологичность  принципов, на которых базируется допущение о высокой пластичности и адаптивной способности организационных систем (Т.Бернс). Механизм сопротивления радикальным изменениям основывается на том, что структурные перестройки затрагивают помимо формальной и другие подсистемы социальной организации: кооперированную, которая обеспечивает нормальный карьерный рост работников, и политическую, где происходит борьба за власть и контроль над организацией. При радикальных изменениях ставятся реализация личных и групповых интересов, связанных со сферой контроля, что приводит к активизации борьбы за власть внутри организации, сопротивление переменам и нововведениям, что в свою очередь может привести к полной дезорганизации системы управления.
Признаками таких организационных патологий в развитии организации являются генерируемые бюрократией типы патологических реакций работников, воспитанных в условиях традиционной системы управления, так как они оказываются в непривычных для себя условиях неопределенности. К первому типу таких реакций относятся нарушение принятой системы формальной иерархии и установление постоянных прямых и неформальных связей между первым руководителем и определенной группой администраторов низшего уровня в обход непосредственных начальников. Такие изменения являются следствием того, что возникающие в условиях постоянной неопределенности проблемы могут быть решены лишь на самом верху. В результате наблюдается излишняя нагрузка у руководителей высшего уровня, недовольство руководителей промежуточных инстанций, подмена формальных отношений неформальными и в результате – дезинтеграция системы.
Второй типии патологических реакций обусловлен стремлением решить проблемы взаимодействия в условиях неопределенности традиционными средствами, т.е. созданием новых ветвей управленческой иерархии. Как правило, бюрократическая реакция на усложнение системы управления заключается в стремлении переложить проблемы взаимодействия подразделений и их интеграции в рамках организации на вновь создаваемые отделы и службы. Метод достаточно простой: если есть новая проблема, то под ее решения создается новая структура, которая обязана ее решить. Такова классическая бюрократическая логика решения управленческих задач. Парадокс этой проблемы заключается в том, что специалисты в новом отделе не очень заинтересованы в том, чтобы решить ее, иначе их деятельность будет меньше финансироваться, они будут иметь меньше влияния в организации и т.д. Решение этой проблемы западным исследователям виделось в создании временных структур – всевозможных бюро, комитетов и т.п. структур, призванных в отведенное для их функционирование время, и в рамках выделенных средств решить проблему и прекратить свою деятельность.
Стратегия преодоления организационных и бюрократических патологий в развитии административных и других видов управленческих организаций разрабатывалась такжеи в рамках антисистемных подходов, которые наравне с неоинституционным, ситуационным, организационно-экологическим и другими, могут быть отнесены к числу инвайроментальных  (окружающая среда),  теорий организации, где используется своеобразное представление о внешней среде  организации как о культурной среде. В рамках антисистемного подхода внимание ученых сосредоточивается не на описании организации  как социальной целостности, а на изучении сферы индивидуального и коллективного сознания и выявления механизмов, смыслов и мотивов поведения отдельных индивидов,  их профессиональных или социальных групп, их сотрудничества или противоборства. В радикальных версиях антисистемного подхода отрицается сама оправданность применения к организации понятия система, а также наличие у нее постоянной структуры и целей. Организационные цели организации как единой структуры подменяются целями индивидов (акторов) и групп, формирующих временные коалиции или противоборствующих друг с другом. Согласно этой крайней форме антисистемного подхода, организация вообще не имеет четкой структуры, а цели развития такой организации определяются через равнодействующие цели различных индивидов и групп. Она не может рассматриваться в качестве самостоятельного объекта изучения и представляет собой некий фон, организационно-культурологическую среду, где протекают универсальные социальные процессы.
Таким образом, антисистемный подход соединяется с теорией сетей, которая определяет, что выходом из бюрократического тупика в развитии организации является достижение ею большей открытости и прозрачности для контроля со стороны общественности, что, в свою очередь, невозможно без существования развитых институтов гражданского общества. То есть, выход видится не  в создании все новых и новых государственных структур, а наоборот в придании им полугосударственного статуса подконтрольного как политической власти, так и общественному мнению. Конечно, это потребует принципиального изменения самой, обычно закрытой и замкнутой на саму себя, традиционной государственной системы управления. Общность методологического подхода состоит в том, чтобы изменения во внешней среде организации отражались на ее внутренней структуре и соответствующей эффективности ее деятельности. Причем сама организация оказывает влияние на формирование новой социокультурной среды в своей сфере деятельности.

Роль инновационного потенциала в организационном развитии.
В современной организационной теории инновация трактуется обычно как социокультурный процесс, связанный со сменой последовательных фаз освоения новшеств (жизненный цикл инновации). Можно выделить два типа моделей, описывающих этот процесс: индивидуально-ориентированные модели, в которых инновация рассматривается через призму изменения отношения работников организации к новшеству (когнитивная модель), а также организоционно-ориентированные модели. Типичная модель первого типа воспроизводит инновационный процесс, состоящий из трех фаз: 1) разработка новшества (формирование концепции) и документальное описание новшества; 2) подготовка и принятие решения о его внедрении (выработка альтернатив, отбор критерия эффективности внедрения, просчет последствий, подготовка решения); 3) реализация решения (преодоление сопротивления и рутинизация нововведения).
В организационно-ориентированной модели инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее не существовавших конфигураций, обеспечивающих распространение (диффузию) новшества, а инновации – как жизненный цикл структурно-функциональных изменений  в социальной системе и одновременно изменений в символических структурах ее членов. В качестве типичной может быть названа модель Д.Миллоу, включающая следующие фазы: концептуализация новшества; принципиальное принятие инновации; приобретение ресурсов; реализация инновационной концепции; институционализация результатов. Важное значение в указанных моделях имеют восприятие нововведений работниками, подготовка управленческих решений, касающихся изменений (административных и коллективных). Большое внимание уделяется оценке риска, контролю за процессом нововведения, технологии их реализации, преодолению сопротивления изменениям, формированию инновационной культуры.
Существуют различные мнения относительно источников, стимулирующих планируемые изменения; в рамках инновационных концепций развития по этому поводу можно выделить два основных подхода. В первом наиболее распространенном подходе, процесс организационного развития рассматривается как эндогенный, т.е. побуждаемый прежде всего внутриорганизациооными проблемами – конфликтом, несоответствием ожиданий реальности и др. Второй подходсвязан с фиксацией экзогенного характера процесса и совмещает инновационный взгляд на природу организационных изменений с инвайро-ментальным подходом к проблемам описания функционирования организации. Примером такого подхода является концепция стратегического управления организацией, которую разрабатывали  И. Ансофф, К.Арджирис, Р.Данкан и др. Отличительной его чертой является то, что активная инновационная позиция, определяющая разработку и реализации стратегии организации, побуждается динамикой внешнерыночной среды (рынок, ресурсы) и направлена на внешнюю среду.
В нашей стране инновационные концепции развития организации получили распространение в конце 70-х начале 80-х годов.  Ее основные разработчики – Н.И.Лапин, А.И.Пригожин, Б.З.Сазонов, В.С.Дутченко - основное внимание уделяли проблемам подготовки конвенционального проекта изменений и технологии его реализации, преодоления консерватизма организационной среды. В этом случае проект изменений рассматривался как совокупность идеальных представлений о желательном состоянии организации, как некий «опредмеченный» идеал или некоторый желательный эффект. Суть организационного развития сводилась к процессу создания условий для перевода организации из  «реального состояния»  в «желаемое» или инструмента для достижения этой цели. Процесс целедостижения, или создания средств для достижения цели, трактуется как организационное развитие. Большое значение имеют здесь оценка ситуации и выработка конвенционально приемлемого коллективного проекта, обеспечение процесса его реализации. Любые качественные изменения в рамках данной концепции понимаются как позитивные и самоценные для организации, даже если они препятствуют режиму ее нормального функционирования. При этом за основу берется принципиальное противопоставление организационного развития функционированию организации.
В итоге необходимо отметить, что, несмотря на очевидные успехи прикладной инноватики в социально-экономических сферах ее применения в конкретных организациях, нельзя сказать, что проблема бюрократических «дисфункций» и «патологий» решена хотя бы частично. Тем более это трудно представить в политической социологии как в теории, так и на практике. Однако теоретические и практические направления разработки этой проблемы – бюрократического или административного управления в различных организациях самого разнообразного уровня, на наш взгляд, просматриваются и требуют дальнейшего научного исследования.
Ученые попытались разработать модель так называемой гибкой организации, которая  призвана уменьшить проблемы «дисфункции» и «патологий» в развитии организаций. Эта модель была разработана рядом научно-исследовательских центров, занимающихся проблемами изучения кадров, в Великобритании, Италии и Германии. В ходе исследований были выделены два вида гибкости, которые могут стать основой для развития будущих организаций.
1. Гибкость численности членов организации. Здесь речь идет о способности организации или ее подразделения регулировать (постоянно изменять) численность работников, принимающих участие в достижении значимых и декларируемых целей. Другими словами, организация должна быть способна полностью обеспечивать специалистами-профессионалами отдельные участки работ, а после их окончания направлять специалистов на другие участки. Причем здесь не имеется в виду случайный труд, наем работников лишь для решения конкретных проблем. Напротив, персонал организации может отличаться достаточным постоянством, обеспечивая достижение целей путем участия требуемого числа специалистов только на необходимых в данный момент участках работы. Подобные организации, отмечают исследователи, характеризуются следующими особенностями:а) четким планированием работ, без чего невозможна своевременная перегруппировка и изменение численности работников в отдельных подразделениях; б) ориентацией в первую очередь на личность подчиненных, а не на решение поставленных задач, так как должен соблюдаться принцип соответствия статуса и роли всякому новому положению работника;в) постоянно поддерживаемым балансом с внешней средой, что дает возможность загружать работой всех членов организации.
2. Гибкость функционирования организации. Организации будущего должны органично вписываться в систему рыночных и институциональных отношений. Любое изменение во внешней среде должно немедленно отражаться на всех основных компонентах организации. Так, если в рыночном окружении организации произошли изменения (конкуренты нашли новые формы взаимодействия с потребителями – новые рекламные предложения, новые способы продвижения товаров на рынке, новые пути товародвижения или новые способы ценообразования, разработали новые товары или новые технологии), а организация не смогла обеспечить устойчивый баланс с внешней средой, адаптироваться к внешней среде, она будет вынуждена уступить свое место другим, более приспособленным организациям.Для того чтобы добиться функциональной гибкости организации, по мнению ученых, необходимо выполнить следующие  требования:а) поддерживать сопряженность и взаимосвязи между всеми без исключения структурными единицами организации, благодаря чему любая инновация наиболее быстро распространяется буквально по всем подразделениям организации;б) осуществлять грамотную и обоснованную постановку целей и выполнять быструю их коррекцию в случае необходимости;в) проводить четкое стратегическое планирование на основе изучения внешней среды организации;г) снимать неопределенность в политической, экономической и культурологической областях деятельности организации;д) обеспечивать высокую степень взаимозаменяемости работников в организации на основе обучения нескольким ролям.

Динамические системы контроля в организации.
Притом что многие организации стараются уменьшить бюрократию и сократить количество правил и инструкций, ограничивающих творческую инициативу работников, каждая организация все женуждается в системах ориентации и контроля. В современных компаниях работники могут пользоваться большей свободой, но контроль, тем не менее, остается главной обязанностью руководителей.Менеджеры верхнего и среднего звена в организациях могут выбрать один из трех общих способов контроля. Эти подходы основаны на схеме организационного контроля, предложеннойВильямом Оучи  из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе. Оучи описал три стратегии контроля, которые могут применяться в организациях, - бюрократическую,  рыночную, и клановую. При каждой форме контроля используется свой тип информации. Тем не менее все эти три формы могут присутствовать в организации одновременно. Рассмотрим их более подробно.
Бюрократический контроль. Стратегия бюрократического контроля состоит в использовании правил, определенных линий поведения, иерархии власти, письменной документации, стандартизации и других бюрократических механизмов, с целью приведения деятельности и оценки работников к единому стандарту. Этот способ контроля основан на бюрократических характеристиках, описанных Вебером. Главная задача бюрократических правил и процедур – стандартизация и контроль поведения работников. Необходимо помнить, предупреждают ученые, что по мере роста организации и прохождения ею последовательных стадий своего жизненного цикла она становится все более формализованной и стандартизированной. В крупных организациях тысячи различных видов деятельности и типов обмена  информацией, как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении протекают одновременно. В той или иной степени бюрократические способы контроля используются практически в каждой организации. Правила, инструкции и директивы содержат информацию о том, как работникам следует действовать.
Основа контроля. Чтобы система бюрократического контроля могла работать, руководители должны обладать властью, достаточной для установления контроля. Вебер доказывал, что легитимная, рациональная власть, данная менеджерам, предпочтительнее других видов контроля (например фаворитизма или денежных вознаграждений) в качестве основы для принятия решений и деятельности организации. Однако для общества в целом Вебер выделял три типа власти, с помощью которых можно объяснить, как строятся и управляются большие организации.Рационально-легальная власть основана на убежденности работников в законности правил и распоряжений и в праве тех, кто назначается на властные позиции, отдавать команды. Рационально-легальная власть является базой для создания большинства правительственных организаций и управления ими, а также наиболее распространенной основой для построения систем контроля в организациях вообще. Традиционная власть берет начало в уважении к традициям и в основанной на этих традициях уверенности людей в легитимности  положения тех, кто наделен властью. Традиционная власть обеспечивает управление монархическими государствами и церковью, а также некоторыми организациями в Латинской Америке и в районе Персидского залива.Харизматическая властьстроится на преданности лидеру, обладающему какими-то особенными  чертами характера или проявившему исключительный героизм, и на готовности исполнять приказы, от такого лидера исходящие. Военно-революционные организации часто сплачиваются вокруг  харизматического руководителя.В современных организациях могут одновременно существовать несколько типов власти – например старинная традиция и уважение к харизматическому лидеру, - но при этом рационально-легальная власть используется наиболее широко для управления внутренней активностью и процессами принятия решений, особенно в крупных организациях.
Управленческая система контроля характеризуется формализованными процедурами и отчетностью, в которых информация используется для управления работой организации по некоторой схеме или для формирования новых схем. Контрольные системы включают в себя формализованную, основанную на информации деятельность по планированию, ведению бюджета, оценке результатов работы, приобретению ресурсов и вознаграждению работников. Эти системы действуют как системы обратной связи, то есть вначале определяются цели, затем достигнутые результаты сравниваются с целями, и полученные несоответствия доводятся до сведения руководителей, чтобы те могли принять необходимые меры. Эти системы являются хорошим инструментом, способным помочь менеджерам держать в поле зрения работу своей организации и управлять ею.Четыре элемента контрольных  систем рассматриваются многими учеными как ядро управленческих систем контроля. В эти четыре элемента входят:ведение бюджета, периодическая нефинансовая статистическая отчетность, системы вознаграждения и стандартные операционные процедуры.
Системы ведения бюджета используются для постановки финансовых целей на год и для последующего ежемесячного или ежеквартального учета расходов. Для оценки нефинансовой стороны деятельности организации применяются периодическая статистическая отчетность. Эти данные, как правило, вносятся в компьютер и обновляются ежедневно, еженедельно или ежемесячно.
Системы вознаграждения предлагают разнообразные стимулы для руководителей и работников, призванные повысить производительность их труда и побудить их стремиться к целям, поставленным организацией. Руководители могут посмотреть отчетность и оценить, насколько хорошо были выполнены предыдущие задачи, затем поставить новые цели на следующий год и определить способы вознаграждения подчиненных за достижение этих целей. Операционные процедуры – это традиционные правила и инструкции. Руководители используют все перечисленные системы для того, чтобы устранять несоответствие целей и результатов работы и вводить деятельность организации в нужное русло.
Одно из открытий, сделанных исследователями управленческих систем контроля, заключается в том, что каждая из четырех контрольных систем концентрирует внимание на своей, определенной стороне производственного процесса. Таким образом, эти четыре системы формируют целостную управленческую систему контроля, поставляющую менеджерам среднего звена контрольную информацию о ресурсах на входе организации, о том, насколько экономично протекают внутренние процессы, и о продукции на выходе. Кроме того, область применения контрольных систем и степень доверия к ним зависят от стратегических целей, определяемых руководителями верхнего звена.
Бюджетные процедуры используются, в первую очередь, для управления входящими ресурсами. Менеджеры составляют бюджет для определения планов на будущее и уменьшения степени неопределенности относительно доступности человеческих и материальных ресурсов, необходимых для успешного выполнения задач, поставленных перед подразделениями. Компьютерная статистическая отчетность применяется для контроля результатов на выходе. Эта отчетность содержит данные о количестве и качестве выходной продукции и другие показатели, предоставляющие менеджерам среднего звена информацию об итогах работы их подразделений и осуществляющие таким образом обратную связь. Системы вознаграждения так же, как операционные процедуры и предписанные линии поведения, ориентированы на внутренний производственный процесс. Операционные процедуры содержат подробные указания о том, как надлежит действовать работникам. Системы вознаграждения создают для работников стимулы стремиться к поставленным целям и могут помочь начальству управлять деятельностью своих подчиненных и корректировать их работу. И, наконец, руководители могут использовать и непосредственное наблюдение. Достижения в области компьютерных технологий значительно повысили эффективность и экономичность управленческих систем контроля.
Рыночный контроль имеет место, когда для оценки результатов работы и производительности организации используется конкурентная цена на рынке. Идея рыночного контроля берет свое начало в экономической науке. Денежная цена – это форма контроля, основанная на экономической эффективности, поскольку менеджеры могут сравнивать цены и прибыли для определения того, насколько экономично работает их организация. Руководители верхнего звена почти всегда используют механизм рыночной цены для оценки результатов работы своих корпораций. Общий итог корпоративных продаж и издержек подводится в заявлении о прибылях и убытках, и затем эти результаты могут сравниваться с результатами прошлых лет или с аналогичными данными других компаний.Для использования рыночного контроля необходимо, чтобы результаты деятельности организации можно было достоверно измерить с помощью рыночной цены, и чтобы существовала конкуренция. Если нет конкуренции, цена не будет отражать внутреннюю эффективность. Сегодня даже некоторые правительственные и традиционно некоммерческие организации обращаются к методу рыночного контроля.Следует помнить, что механизм рыночного контроля может использоваться только тогда, когда выходную продукцию компании, ее филиала или подразделении можно оценить в деньгах и когда существует конкуренция. Некоторые фирмы находят, что можно применять систему рыночного контроля и к таким подразделениям, как бухгалтерия, отдел управления информацией и юридический отдел.
Клановый контроль.Способ кланового контроля состоит в том, что для контроля поведения работников используются социальные характеристики, такие как корпоративная культура, общие ценности, преданность организации, традиции и убеждения. В организации, которая выбирает клановый контроль, должны быть ценности, общие для всех работников, и доверие между работниками. Клановый контроль является хорошим методом контроля в тех случаях, когда велики неоднозначность и неопределенность. Высокая неопределенность означает, что организация не может определить цену своих услуг, и условия изменяются так быстро, что с помощью правил и инструкций невозможно определить правильное поведение в любой ситуации. При клановом контроле людей принимают в организацию на том основании, что они преданы ее целям (так происходит, например, в религиозных организациях). Новому работнику может понадобиться длительный период социализации, чтобы получить признание коллег. Клановый контроль чаще всего применяется в малых, неформальных организациях или в организациях с сильной корпоративной культурой, где от работников требуется личная вовлеченность и преданность делу организации. Например, одна из лондонских рекламных фирм просчитала, что все работники компании должны иметь в ней равную долю акций, особенно внимательно относиться к тому, чтобы принимать только таких сотрудников, которые лояльны к философии и стратегическим задачам фирмы. Эта компания даже отказалась от контракта  стоимостью 90 млн. долларов, поскольку согласиться на этот контракт означало принять на работу сразу много новых людей, которые могли не разделять убеждений фирмы. В этой компании клановый контроль работает хорошо, рекламное агентство является уважаемой фирмой, его прибыли продолжают расти. Растущее использование компьютерных сетей в Интернете, часто приводящее к более демократичному распространению информации внутри организации, заставляет многие компании меньше полагаться на бюрократический контроль и больше – на общие ценности, побуждающего каждого сотрудника работать на пользу организации. Традиционные механизмы контроля, основанные на строгих правилах и постоянном наблюдении, оказываются неэффективными в условиях высокой неопределенности и быстрых изменений. Сегодня компании, которые хотят стать обучающими организациями, полагаются в большей степени не на правила и инструкции, а на клановый контроль или самоконтроль. Самоконтроль похож на клановый контроль, но если клановый контроль построен на принадлежности к социальной группе, то самоконтроль – на собственных ценностях, целях и стандартах человека. Организация старается создать такие условия, при которых индивидуальные ценности и предпочтения работников действовали бы заодно с целями и ценностями организации. Самоконтроль предполагает, что работники обычно сами ставят себе задачи и сами наблюдают за их исполнением, тем не менее компании, полагающиеся на самоконтроль, должны иметь сильных лидеров, способных определить  четкие рамки, в которых работники могут действовать по собственному усмотрению.Руководители подразделений, выбирающий такой неформальный способ контроля, должны все же понимать, что отсутствие бюрократических, основанных на правилах и отчетах, механизмов контроля не означает отсутствие контроля вообще. Клановый контроль – это невидимый, но, тем не менее, достаточно мощный инструмент. В одном из последних исследований было доказано, что клановый контроль оказывает на действие работников даже большее влияние, чем бюрократическая, иерархическая система контроля. Когда клановый контроль работает, в бюрократическом контроле нет необходимости.
Индивиды очень редко работают в изоляции от других. Это может происходить только в тех исключительных случаях, когда работник выполняет строго индивидуальное задание, контролируемое только высшим руководством организации, когда он автономно контактирует с внешней средой и принимает решения в основном самостоятельно.
Однако большинство ситуаций, возникающих в ходе организационной деятельности, характеризуют именно групповые отношения. Группы в организациях являются основой эффекта синергии (соучастия), и, как правило, члены организации просто не мыслят свою деятельность вне социальной группы. Отличительная особенность организации состоит в том, что работа в ней осуществляется всегда внутри групп или команд, из которых и состоит организация большая или малая. При этом не имеет никакого значения особенность работы, выполняемой данной организацией, поэтому уместно, по нашему мнению, более подробно остановиться на рассмотрении психологии групп и их феноменов. Именно от деятельности группы и от того, что она из себя представляет, во многом зависит успех развития и функционирования организации.


















ГЛАВА  № 4

Психология малой группы в структуре организации.

Проблема  малой  группы в психологии организационного поведения.                История вопроса. Определение малой группы и ее границ.Классификация групп. Основные направления изучения малых групп.    Образование малых групп и организаций.

Мы детально, насколько могли, описали феномены, свойственные  организациям   и различные взгляды ученых на психологические аспекты организации. Однако жизнь конкретного человека чаще протекает в малой группе, в которую он входит, и не в одну, а в несколько одновременно: это семья, рабочий  или учебный коллектив, группы по интересам и т.д. Для более четкого понимания психологии организационного поведения мы должны разобраться и в этом феномене, называемой «малая группа», ибо поведение человека во многом зависит от окружающей его социальной среды. Эта среда представляет собой сложно устроенное современное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые общности, называемые социальными группами и организациями.  Они могут быть большими, средними и малыми. Они могут возникать и распадаться, а могут быть и достаточно устойчивыми.
Большие группы представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемым по социально-демографическим, профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другимпризнакам. В такие группы могут входить десятки и сотни тысяч людей. Через эти сообщества опосредованно осуществляется воздействие идеологии и политики общества на психологию составляющих их людей. Состав таких групп нестабилен, они, как правило, не имеют общей цели, и их члены не проживают в одном месте, не работают в одной организации.
Средняя социальная группа состоит из людей, входящих в ту или иную сравнительно небольшую социальную или профессиональную организацию. Это могут быть учреждения, предприятия, воинские части, спортивные организации, фабрики, заводы и т. п., включающие в себя от нескольких сотен до нескольких тысяч человек. Такие группы характеризуются тем, что они существуют на более или менее постоянной основе, их участники осознают свою принадлежность к одной и той же группе (организации) и отделяют себя и свою группу (организацию) от других подобных групп. Состав таких групп, кроме того, более или менее постоянен, а их члены, как правило, проживают в одном регионе и работают в одной и той же организации.
Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Интерес к исследованию малых групп возник так же давно, как и интерес к толпе, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, взаимоотношения личности и среды ее формирования. Интуитивно любым исследователем, приступающим к анализу этой проблемы, малая группа «схватывается» как та первичная среда, в которой личность совершает свои первые шаги и продолжает далее свой путь развития. Очевидным является тот простой факт, что с первых дней своей жизни человек связан с определенными малыми группами, которые оказывают на него  влияние и способствуют развитию.  Только в них и через них он получает первую информацию о внешнем мире и в дальнейшем организовывает свою деятельность. В этом смысле феномен малой группы лежит на поверхности и непосредственно дан социальному психологу как предмет анализа.Однако из того обстоятельства, что феномен малой группы очевиден, отнюдь не следует, что ее проблемы относятся к простым в психологии организационного поведения. Прежде всего и здесь также весьма остро стоит вопрос, какие же группы следует рассматривать в качестве  «малых». Иными словами, необходимо ответить на вопрос о том, что такое малая группа и какие ее параметры подлежат исследованию? Для этой цели полезно обратиться к истории изучения малых групп. Эти исследования прошли  ряд этапов, каждый из которых  привносил нечто новое в саму трактовку сущности малой группы и ее роли для личности.
В самих ранних исследованиях, а они были проведены в США в 20-е годы ХХ века, выяснялся вопрос о том, действует ли индивид в одиночку лучше, чем в присутствии других, или, напротив, факт присутствия других стимулирует эффективность деятельности каждого. Акцент делался именно на факте простого присутствия других, а в самой группе изучалось не взаимодействие (интеракция) ее членов, а факт их одновременного действия рядом (коакция).
Исследования таких «коктных» групп показали, что в присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида (даже если условиями эксперимента снимался момент соперничества). Эти результаты были интерпретированы как возникновение эффекта возрастающей сенсорной стимуляции, когда на продуктивность деятельности индивида оказывали влияния сам вид и «звучание» других людей, работающих рядом над той же самой задачей. Этот эффект получил название эффекта социальной фасилитации, сущность которого сводится к тому, что присутствие других людей облегчает действие одного, способствует ему в достижении цели. В ряде экспериментов было, правда, показано наличие и противоположного эффекта – известного сдерживания, торможение действий индивида под влиянием присутствия других, что получило название эффекта социальной ингибиции.Однако гораздо большее распространение приобрело изучение именно социальной фасилитации, и первым итогом  первого исследования малых групп было открытие именно этого явления.
Второй этап  развития исследований знаменовал собой переход от изучения коактных групп к изучению взаимодействия индивидов в малой группе. Так, в ряде исследований было установлено, что при условии совместной деятельности в группе те же самые проблемы решаются более корректно, чем при их индивидуальном решении: особенно на ранних стадиях решения задач группа совершает меньше ошибок, демонстрирует более высокую скорость их решения и т.д. так, средняя скорость решения задач группой была сопоставлена со средней скоростью решения тех же задач, выполняемых индивидуально, и результат получился в пользу группы. При более детальном анализе, правда, было выявлено, что результаты зависят также и от характера деятельности, но эта идея не получила развития и твердо был установлен лишь факт, что важным параметром групповой деятельности является именно взаимодействие, а не просто «соприсутствие»членов  группы.
На третьем этапе исследования малых групп стали более разветвленными. Начали выявлять не только влияние группы на индивида, но и характеристики группы:  ее структуру, типы взаимодействия в группе; сложились подходы к описанию общей деятельности группы. В этот период совершенствовались и методы измерения различных групповых характеристик. Вместе с тем обозначился такой методологичекий принцип, как отказ выявления связи группы с более широкими социальными общностями, в которые она входит, отсутствие вычленения ее как ячейки социальной структуры, а значит, и уход от решения вопроса о содержательной стороне тех социальных отношений, которые даны в малой группе. Именно по этим параметрам подход к исследованию малых групп в европейской традиции социального психологического знания принципиально отличается от подхода, свойственного ранней американской социальной психологии.
Что же касается интереса социальной психологии к малым группам, то он настолько велик, что в каком-то смысле всю традиционную социальную психологию можно рассматривать как социальную психологию малых групп. Существует ряд причин, как объективных, так и субъективных, почему малая группа стала своеобразным фокусом интереса социальной психологии. М.Г.Ярошевский  (1974) справедливо характеризует  причины этого явления как моменты общей познавательной ситуации в психологии ХХ века. Во-первых, это общее усложнение общественной жизни, вызванное усиливающейся дифференциацией видов человеческой деятельности, усложнением общественного организма. Сам факт включенности людей в многочисленные образования по видам деятельности, по характеру их общественных связей становится настолько очевидным, что требует пристального внимания исследователей. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности, потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в общественной жизни и т.д.
Во-вторых, более специальной причиной является тот факт, что проблема малой группы оказалась на перекрестке, который образован пересечением психологии и социологии. Поэтому образование социальной психологии, а теперь и организационной психологии и психологии управления, на стыке этих двух наук «покрыло»  собой именно данную сферу реальности. К сказанному можно добавить и третью причину – методологического порядка. Сама специфика социально-психологического знания как бы оправдывает преувеличенный интерес к малой группе. Потребность в получении все более точных фактов, успехи экспериментального метода в других отраслях психологии заставляют социальную психологию искать такой адекватный объект, где были бы приложимы экспериментальные методы, в частности метод лабораторного эксперимента. Малая группа оказалась той самой единицей анализа, где более всего возможен и уместен эксперимент, что как бы «помогло» социальной психологии  утвердить свое право на существование в качестве экспериментальной дисциплины.
Все названные причины обострения интереса к малым группам имеют определенный резон. Однако при некоторых условиях законный интерес к малым группам перерастает в абсолютизацию их значения. Именно это произошло в 20-е – 30-е годы в социальной психологии США, где позже стали раздаваться голоса о переоценке значения малых групп в ущерб исследованию социально-психологической стороны массовых социальных процессов. Таким образом, ситуация в этой области исследования весьма противоречива. С одной стороны, поставлены многие действительно очень важные вопросы, проведены сотни интересных изощренных в техническом отношении экспериментов, изучены в деталях многочисленные процессы и эффекты малых групп. С другой стороны, - не говоря уже об отсутствии интеграции этих данных, об отсутствии адекватных теоретических схем – многие элементарные вопросы оказались нерешенными. Это часто коренные проблемы, определение исходных принципов, так что отсутствие ясности по ним представляется даже парадоксальным в условиях бесконечного множества проведенных исследований. В частности, до сих пор является дискуссионным вопрос о самом определении малой  группы, о ее наиболее существенном признаке (а следовательно, о принципах выделения малых групп). Так же не решен вопрос о количественных параметрах малой группы, нижнем и верхнем ее пределах. Одна из причин этого заключается, несомненно, в отсутствии единого теоретического подхода; проблема малой группы в равной степени интересует представителей разных теоретических ориентаций, а пестрота и противоречивость интерпретаций стимулирует, по-видимому, сохранение белых пятен в самых кардинальных частях разработки проблемы. Таким образом, ситуация, с которой столкнулась социальная психология, требует серьезного пересмотра положения в области, казалось бы, детально разработанной.

Определение малой группы и ее границы.
Итак, первый вопрос, который необходимо решить, приступая к изучению малых групп, это вопрос о том, что же такое малая группа, каковы ее признаки и границы?  Если выбрать из  бесчисленных определений малых групп наиболее «синтетическое», то оно будет звучать примерно так: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся внепосредственном личном взаимодействии, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов». Это достаточно универсальное определение, не претендующее на точность дефиниции и носящее скорее описательный характер, допускает самые различные толкования, в зависимости от того, какое содержание придать включенным в него понятиям. Например, в системе интеракционистской ориентации, где исходным понятием является понятие «взаимодействие», фокус в этом определении усматривается именно в том, что малая группа это определенная система взаимодействия, ибо слова «общая социальная деятельность» толкуется здесь в интеракционистском смысле. Для когнитивистской ориентации в этом же определении отыскивается другой опорный пункт: не важно, на основе общей деятельности или  простого взаимодействия, нов группе возникают определенные элементы групповой когнитивной структуры – нормы и ценности, что и есть самое существенное для группы.Это же определение в отечественной социальной психологии наполняется новым содержанием: установление факта «общей социальной  деятельности» сразу же позиционирует  группу как элемент социальной структуры общества, как ячейку в более широкой системе разделения труда. Наличие в малой группе общей социальной деятельности позволяет интерпретировать группу как субъекта этой деятельности и тем самым предлагает теоретическую схему для последующего исследования. Для того чтобы именно эта интерпретация приобрела достаточную определенность, можно в приведенном определении  выделить самое существенное и значимое, а именно: «малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форменепосредственных личных контактов». В этом определении содержится в сжатом виде основные признаки малой группы, выделяемые в других системах социально-психологического знания, и вместе с тем четко проведена основная идея понимания малой группы с точки зрения принципа деятельности.При таком понимании малая группа – это группа, реально существующая не в вакууме, а в определенной системе общественных отношений, она выступает как субъект конкретного вида социальной деятельности, как звено определенной общественной системы, как часть общественной структуры. Определение фиксирует и специфический признак малой группы, отличающий ее от больших социальных групп: общественные отношения выступают здесь в форме непосредственных личных контактов. Распространенный в психологии термин «контактная группа» приобретает здесь конкретное содержание: малая группа – это не просто любые контакты между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда в произвольном случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые опосредованы совместной деятельностью.
Теперь необходимо расшифровать количественные характеристики малой группы, ибо сказать: «немногочисленная по составу» группа - значит предложить тавтологию. В литературе довольно давно идет дискуссия о верхнем и нижнем пределах малой группы. В большинстве исследований число членов малой группы  колеблется между 2 и 7 при модальном числе 2 (упомянуто в 71% случаев). Этот подсчет совпадает с представлением, имеющим широкое распространение о том, что наименьшей малой группой является группа из двух человек – так называемая «диада».Хотя на уровне здравого смысла кажется резонной мысль о том, что малая группа начинается с диады, с ней соперничает другая точка зрения относительно  нижнего предела малой группы, полагающая, что наименьшее число членов малой группы не два, а три человека. И тогда, следовательно, в основе всех разновидностей малых групп лежат так называемые триады. Спор о том, диады или триады есть наименьший вариант малой группы, может быть так же бесконечным, если не привести в пользу какого-то из подходов  веских аргументов. Есть попытки привести такие аргументы в пользу триады как наименьшей единицы  малой группы. Опираясь на экспериментальный опыт исследования малых групп как субъектов и объектов управления, авторы приходят к следующим выводам. В диаде фиксируется лишь самая простейшая, генетически первичная форма общения – чисто эмоциональный контакт. Однако диаду весьма трудно рассматривать как подлинного субъекта деятельности, поскольку в ней практически невозможно вычленить тот тип общения, который опосредован совместной деятельностью: в диаде в принципе неразрешим конфликт, возникший по поводу деятельности, так как он неизбежно приобретает характер чисто межличностного конфликта. Присутствие в группе третьего лица создает новую позицию – позицию наблюдателя, что добавляет существенно новый момент к возникающей системе взаимоотношений: этот «третий» может добавить нечто к одной из позиций в конфликте, сам будучи не включен в него и потому представляя именно не межличностное, а деятельное начало. Этим создается основа для разрешения конфликта и снимается его личностная природа, будучи заменена включением в конфликт деятельностных оснований. Эта точка зрения находит определенную поддержку, но нельзя сказать, что вопрос  решен окончательно. Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа начинается либо с диады, либо с триады. В пользу диады высказывается до сих пор большое направление исследований, именуемой теорией «диадического взаимодействия». В нем выбор диады как модели малой группы имеет и более принципиальное значение. Применение аппарата математической теории игр позволяет на диаде проигрывать многочисленные ситуации взаимодействия. И хотя сами по себе предложенные решения представляют интерес, их ограниченность состоит именно в том, что группа отождествляется с диадой, и допустимое в случае построения модели упрощение оказывается упрощением реальных процессов, происходящих в группе. Естественно, что такой методологический принцип, когда диада, причем лабораторная, объявлена единственным прообразом малой группы, нельзя считать корректным.Поэтому в литературе иногда высказывается мнение о том, что диаду вообще нельзя считать малой группой, поэтому дискуссия по этому вопросу еще не окончена.
Не менее остро стоит вопрос о  верхнем пределе малой группы. Были предложены различные решения этого вопроса. Достаточно стойкими оказались представления, сформированные на основе открытия Дж. Миллером «магического числа» 7+/-2 при исследовании объема оперативной памяти (оно означает количество предметов, одновременно удерживаемых в памяти). Для социальной психологии оказалась заманчивой определенность, вносимая введением  «магического числа», и долгое время исследователи принимали число 7±2 за верхний предел малой группы. Однако впоследствии появились исследования, которые показали, что  если число 7±2 справедливо по характеристике объема оперативной памяти  (что тоже, впрочем, спорно), то оно является абсолютно произвольным при определении верхнего предела малой группы. Хотя выдвигались известные аргументы в пользу такого определения (поскольку группа контактна, необходимо, чтобы индивид одновременно удерживал в поле своих контактов всех членов группы, а это, по аналогии с памятью, может быть обеспечено в случае присутствия в группе 7±2 членов), они оказались неподтвержденными экспериментально.
Если обратиться к практике исследований, то там находим самые произвольные числа, определяющие этот верхний предел: 10,15,20 человек. В некоторых исследованиях Морено, автора социометрической методики, рассчитанной именно на применение в малых группах, упоминаются группы и по 30- 40 человек, когда речь идет о школьных классах.
Представляется, что можно предложить решение этой проблемы на основе принятого нами принципа анализа групп. Если изучаемая малая группа должна быть прежде всего реально существующей группой, и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностью совместной групповой деятельности. Иными словами, если группа задана в системе общественных отношении  в каком - то конкретном размере, и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именно этот предел и можно принять в исследовании как «верхний». Это  специфическое решение проблемы, но оно не только допустимо, но и наиболее обосновано. Малой группой тогда оказывается такая группа, которая представляет собой некоторую единицу совместной деятельности, ее размер определяется эмпирически: при исследовании семьи как малой группы, например, на равных будут исследоваться и семьи, состоящие из трех человек, и семьи, состоящие из двенадцати человек;  при анализе рабочих бригад в качестве малой группы может приниматься и бригада из пяти человек, и бригада из сорока человек, если при этом именно она выступает единицей предписанной ей деятельности.
Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым ученые относят: а) четкое определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;б) групповое сознание, которое касается прежде всего признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры в организации;в) ясно понимаемые цели – необходимый признак группы в организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;г) взаимосвязь между членами группы, которая может возникать только в процессе  совместной деятельности, направленной на достижение общих целей;д) способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;е) наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

Классификация малых групп и организаций.
Обилие малых групп в обществе предполагаетих огромное разнообразие, и поэтому для целей изучение необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп. Группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами,  по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные»,  2) деление их на «формальные» и «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы». Как видно, каждая из этих трех классификаций задает некоторую дихотомию.
Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч.Кули, который вначале дал просто описательное определение первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей.  Позднее Кули предложил определённый признак, который позволил бы определить существенную характеристику первичных групп – непосредственность контактов.  Но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл.  Если признак малых групп – их контактность, то нецелесообразно внутри них выделять ещё какие-то особые группы, где специфическим признаком будет эта самая контактность.  Поэтому по традиции сохраняется деление на первичные и вторичные группы (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например), но по существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы. Практическое значение эта классификация в настоящее время не имеет. 
Второе из исторически предложенных делений малых групп – это деление их на формальные и неформальные.  Впервые это деление было предложено Э.Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции её членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно, в формальной группе также строго распределены и роли всех членом группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление оботношениях по вертикали как отношениях, определённых системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д. Внутри формальных групп Э.Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим  интересом, таким образом, внутри формальной группы переплетаются две структуры отношений. Но неформальная группа может возникать и сама по себе, не внутри формальной группы, а вне ее: люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол где-нибудь на пляже, или более тесная компания друзей, принадлежащих к совершенно различным формальным группам, являются примерами таких неформальных групп. Иногда в рамках такой группы (скажем, в группе туристов, отправившихся в поход на один день), несмотря на ее неформальный характер, возникает совместная деятельность, и тогда группа приобретает некоторые черты формальной группы: в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, позиции и роли. Практически было установлено, что в реальной действительности очень трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных.
Поэтому в социальной психологии родились предложения, снимающие эту дихотомию. С одной стороны, были введены понятия формальная и неформальная структуры группы (или структура формальных и неформальных отношений), и различаться стали не группы, а тип, характер внутри них. В предложениях Мэйо содержался именно такой смысл, а перенесение определений «формальная» и «неформальная» на  характеристику групп было сделано достаточно произвольно. С другой стороны, было введено более радикальное различие понятий «группа» и «организация», что характерно  для развития социальной психологии последних двадцати лет.  Несмотря на обилие исследований по социальной психологии организаций и организационного поведения, достаточно четкого разделения понятий «организация» и «формальная группа» до сих пор не существует. В ряде случаев речь идет именно о том, что всякая формальная группа в отличие от неформальной  обладает чертами организации.
Несмотря на некоторую нечеткость терминологии, обнаружение самого наличия двух структур в малых группах имело очень большое значение. Оно было уже подчеркнуто в исследованиях Мэйо, и из них впоследствии были сделаны выводы, имевшие определенный социальный смысл, а именно: возможность использовать  неформальную структуру в интересах организации. В настоящее время имеется большое количество экспериментальных исследований, посвященных выявлению влияния определенного соотношения формальной и неформальной структур группы на ее сплоченность, продуктивность и т.д. Особое значение проблема имеет при исследовании вопроса об управлении и руководстве организационным поведением сотрудников  в группе.Таким образом, и вторая из традиционно сложившихся классификаций малых групп не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур является полезной для развития представлений о природе группы.
Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Она была введена Г.Хайменом,  которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы)  разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М.Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г.Келли, разрабатывая понятие референтных групп, выделил две функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.
В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа определяется как значимый круг общения, т.е. как круг лиц, выбранный из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемыми для индивида лишь иногда, когда они приняты значимым кругом общения, т.е. появляется как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться  индивид. И такое толкование имеет определенное значение, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о референтных группах, а о референтном как особом свойстве отношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц. (Щедрина, 1979 ).
Деление на группы членства и референтные группы открывает интересную перспективу для прикладных исследований, в частности в области изучения противоправного поведения подростков: выяснить вопрос, почему человек, включенный в такие группы членства, как школьный класс, спортивная команда, начинает вдруг ориентироваться не на те нормы, которые приняты в них, а на нормы совсем других групп, в которые он первоначально совсем не включен. Механизм воздействия референтной группы позволяет дать первичную интерпретацию этого факта: группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, он сопоставляет свое поведение с другой группой. Конечно,это еще не ответ на вопрос: почему именно эта группа приобрела для него столь важное значение, а та группа его потеряла. По-видимому, вся проблематика  референтных групп ждет еще своего дальнейшего развития, ибо пока все остается на уровне констатации того, какая группа является для индивида референтной, но не объяснения, почему именно – она.
Таким образом, малая группа представляет собой небольшое количество людей, от 2-3 до 20-30 человек, выделяемых по следующим основным, общим признакам:
- наличие общего дела (цели, деятельности и т.п.);
- личное знание друг друга;
- непосредственное взаимодействие друг с другом;
- существование установившихся личных и деловых взаимоотношений между членами группы;
- наличие внутренней организованности группы, например, присутствие лидера, распределение ролей, групповых норм и т.п.
Такая группа является непосредственным проводником влияния общества, больших и средних социальных групп на индивида. Она представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды точнее было бы сформулировать как идею о непосредственной зависимости личности, ее психологии и поведения от психологии, действий и отношений людей, принадлежащих к тем же самым малым группам, к которым принадлежит данная личность.Типичными примерами малых групп является, как было сказано выше, семья, учебный класс, студенческие группы, спортивные и воинские команды, небольшие трудовые коллективы, группы друзей и т.п. Все без исключения люди, живущие в современном обществе, являются членами каких-либо малых социальных групп, причем, как правило, не одной, а нескольких.
Как было показано выше, существуют различные способы классификации малых групп, но чаще всего среди них выделяются следующие разновидности:
- лабораторные и естественные, случайные (временные, непостоянные по составу) и стационарные (постоянные по составу) группы;
- формальные и неформальные группы;
- группы низкого и группы высокого развития;
- группы членства и референтные группы.
В сравнении и в противоположность последним иногда выделяют и отдельно рассматривают индифферентные и антиреферентные малые группы.
Кратко охарактеризуем каждую из выделенных разновидностей:
Лабораторныминазывают малые группы, которые создаются с целью проведения какого-либо научного исследования.
Случайнымиименуют малые группы, которые собираются из случайно оказавшихся в данном месте людей.
Стационарная или постоянная - это такая группа, которая создана и существует длительное время, не прекращает своего существования и после того, как задача, поставленная в данный момент времени перед ней, уже решена (предполагается, что есть определенная совокупность задач, которые такая группа в течение длительного времени должна решать, причем эти задачи могут меняться, а группа как таковая продолжает существовать).
Формальными (официальными) называют малые группы, которые возникают и существуют в обществе как официально зарегистрированные в нем, являясь, например, структурными подразделениями тех или иных общественных (социальных) организаций.
Неформальными, или неофициальными, называют такие малые группы, которые не имеют официального статуса в обществе (не узаконены соответствующими нормативными актами). К ним, например, относятся небольшие группы людей, случайно образовавшиеся в том или ином месте, группы друзей и т.п.
Малые группы низкого уровня развития – это такие объединения людей, в которых отсутствуют или сравнительно слабо развиты признаки групповой структуры, в том числе – единая цель, лидерство, распределение ролей, система деловых и личных взаимоотношений. Группа низкого уровня развития, как правило, плохо справляется с возложенными на нее обязанностями.
Группами высокого уровня развития называют такие малые группы, которые имеют высокоразвитую групповую структуру и благодаря ей могут успешно справляться со стоящими перед ней задачами. В отечественной психологии по сложившейся традиции такие группы принято называть коллективами.
Группа членства – это социальная группа, к которой человек реально принадлежит. Чужими называют группы, к которым человек не принадлежит, в жизни и деятельности которых он личного участия не принимает.
Референтныминазывают малые группы, которые являются наиболее значимыми для человека и оказывают на него наибольшее психологическое влияние.
Есть большое количество малых групп, которые никакого или почти никакого влияния на психологию человека и его организационное поведение не оказывают. Такие группы, в отличие от референтных, называют индифферентными, или безразличными.
Антиреферентнымиявляются малые группы, члены которых имеют взгляды и убеждения, противоположные собственным убеждениям и взглядам данного человека. Индифферентные и антиреферентные малые группы – это, как правило, такие, к которым человек не принадлежит и стать членом которых не желает.
Выделяют и другие разновидности малых групп: 1)первичные и вторичные; 2)горизонтальные и вертикальные; 3)гетерогенные и гомогенные; 4) дискуссионные и исполнительские; 5) интерактивные и коактивные; 6)  маргинальные;  7)нормативные и др. 8) номинальные группы или конгломераты;  9)ассоциации; 10) кооперации; 11) корпорации; 12)коллектив.
Кратко охарактеризуем их:
Первичная группа – это малая группа, состоящая из людей, имеющих общую систему ценностей, общие цели, стандарты поведения и тесные межличностные контакты (хорошие личные взаимоотношения).
Вторичная – это социальная группа, состоящая из людей,которые имеют сравнительно мало общего друг с другом, разделяют лишь некоторые общие ценности и отдельные, общие для них формы стандартного поведения. Во всем остальном такая группа может существенно отличаться от себе подобных, в том числе по влиянию на психологию и поведение входящих в ее состав людей. Кроме того, такая группа намного менее значима для формирования человека как личности, чем первичная группа.
Горизонтальная – это группа, собранная из людей, которые представляют один и тот же социальный класс или занимают одинаковое положение (имеют одинаковый статус)  в обществе.
Вертикальная группа представляет собой социальную группу, составленную из людей, занимающих в обществе разное положение с точки зрения их власти, влияния, материального положения и т.п., то есть имеющих в соответствующем обществе различные социальные статусы.
Гетерогенная группа состоит из людей, существенно отличающихся друг от друга по своей психологии и поведению.
Гомогенная группа представляет собой социальную группу, состоящую из похожих друг на друга по психологии и поведению людей.
Дискуссионной называют группу, основная цель которой заключается в обсуждении и принятии решения по какому-либо вопросу.
Исполнительская– это группа, которая сама решения не принимает, но выполняет те решения, которые принимаются кем-либо, например, членами другой социальной группы.
Интерактивной называют малую группу, в которой ее участникимогут свободно, без каких бы то ни было ограничений общаться и взаимодействовать друг с другом в процессе совместной работы.
Коактивная– это группа, в которой несколько человек в одно и то же время работают над решением какой-либо задачи, но при этом они непосредственно не общаются, не взаимодействуют друг с другом, или же их межличностное общение во время решения задачи очень ограничено.
Маргинальнойназывают социальную группу, состоящую из людей, которые по своей психологии и поведению находятся между несколькими разными культурами, полностью не принадлежа ни одной из них.
Нормативная - это социальная группа, которая используется для установления стандартов (норм), относительно которых, в свою очередь, оцениваются поведение и психология других людей.
Номинаольная группа или конгломерат обычно считается неорганизованной группой или случайно организованной (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т.п.) Она характеризуется добровольным временным объединением людей на основе их сходства интересов или общности пространства. Структура такой группы обычно стихийная и каждый член группы преследует свои личные цели.
Ассоциация – это группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).
Кооперация– это группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, все члены подчинены достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.
Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.



Основные направления изучения малых групп и организаций.
Для того чтобы перспективы изучения малых групп стали еще более отчетливы, необходимо рассмотреть, в каких же основных направлениях развивалось их изучение в социальной психологии на Западе и в отечественной науке, где проблема малых групп стала основной. Но это трудная задача и очень емкая, поэтому мы рассмотрим эти направления в общих чертах. Целесообразно выделить восемь  направлений в изучении  малых групп, сложившихся в руслах различных исследовательских подходов: 1) социометрическое, 2) социологическое, 3) школа групповой динамики, 4) интеракционисткое, 5)параметрическое, 6) стратометрическое, 7) организационно-управленческое, 8) тренинговое, 9) деятельностное.
Социометрическое направление в изучении малых групп связано с именем Дж. Морено. Дискуссия, которая постоянно возникает в литературе по поводу ограниченностей социометрического подхода, требует краткого напоминания сути концепции.  Морено исходил из идеи о том, что в обществе можно выделить две структуры отношений: макроструктуру (которая для Морено означала «пространственное» размещение индивидов в различных формах их жизнедеятельности) и микроструктуру, что, иными словами, означает структуру психологических отношений индивида с окружающими его людьми. Согласно Морено, все напряжения, конфликты, в том числе и социальные, обусловлены несовпадением макрои микроструктур: система симпатий и антипатий, выражающих психологические отношения индивида, часто не вмещается в рамки макроструктуры, а ближайшим окружением  оказывается не обязательно окружение, состоящее из приемлемых в психологическом отношении  людей. Следовательно, задача состоит в перестраивании макроструктуры таким образом, чтобы привести ее в соответствие с микроструктурой.Хотя уязвимость предложенной схемы очевидна, ее методическое приложение оказалось достаточно популярным. На основании применения этой методики (хотя не обязательно в рамках изложенной теоретической концепции)  возникло целое направление исследований малых групп, особенно в прикладных областях. При этом чисто научная перспектива изучения малых групп попадала в довольно ограниченные рамки.
Главным просчетом предложенного подхода явилось своеобразное санкционирование смещения интереса. Фокус исследований  малых групп в рамках  данного направления сужался до минимума: предполагалось исследование лишь структуры психологических, т.е. межличностных отношений, непосредственных эмоциональных контактов между людьми. Такая программа неправомерна не потому, что эмоциональные контакты не значимы в групповой жизни, а потому, что они абсолютизированы, потеснив все возможные «сечения» отношений в группе. Социометрическая методика практически стала рассматриваться как основной (а зачастую и единственный) метод исследования малых групп. И хотя методика сама по себе действительно дает определенные возможности для изучения психологических отношений в малых группах, она не может быть неправомерно широко истолкована, как обеспечивающая полный анализ малых групп. Аспект деятельности малых групп в ней не просто не представлен, но умолчание о нем носит принципиальный характер: рождается представление о достаточности исследования только пласта собственно эмоциональных отношений. Введение «деловых»  критериев социометрического выбора мало поправляет дело, так как не обеспечивает включение отношений деятельности в контексте исследования. Поэтому, указывая на недостатки социометрической методики, в первую очередь необходимо говорить о недопустимости ее рассмотрения как общего метода изучения малых групп.
Применительно к другой, более конкретной задаче, - изучению эмоциональных отношений в малой группе, - методика, предложенная Морено, как известно, широко используется (Волков, 1970). Это не значит, что и в этой сфере она бесспорна, поскольку до сих пор не совсем ясно, что же, собственно, измеряет социометрический тест в современном его виде? Интуитивно предполагается, что измеряется уровень позитивных и негативных оценок, которые индивид дает членам группы, но это само по себе требует глубокой интерпретации.  Неоднократно отмечалась и другая слабость методики, значимая при исследовании именно эмоциональных контактов: отсутствие ответа на вопрос о мотивах выбора. Таким образом, социометрическое направление как направление изучения малых групп оказалось крайне односторонним, чрезвычайно уязвимым по своим теоретическим предпосылкам.
Социологическое направление малых групп связано с традицией, которая была заложена в уже упоминавшихся экспериментах Э. Мэйо. Суть их состояла в следующем. Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда  в 1928 году был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальных и контрольных группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла.На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе - при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло  на этом этапе и в контрольной группе.Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.) При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, оставалась на уровне более высоком, чем первоначальной.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимание к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабельности – потребности ощущать себя «принадлежащим » к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной судьбе в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и продаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса. Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявление соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.
Школа «групповой динамики» представляет собой наиболее психологическое направление исследований малых групп и связана с именем К.Левина. Американский период деятельности Левина после эмиграции из фашистской Германии начался с создания в Массачусетстком технологическом институте специального Центра изучения групповой динамики (позже был перенесен в Мичиганский университет, где существует до сих пор). Направление исследований в этом центре опиралось на созданную Левином «теорию поля». Центральная идея теории поля состояла в том, что законы социального поведения следует искать через познание психологических и социальных сил, его детерминирующих, была развита применительно к науке о группах, к анализу этих сил, их локализации и измерению. Важнейшим методом анализа психологического поля явилось создание в лабораторных условиях групп с заданными характеристиками и последующее изучение функционирования этих групп. Вся совокупность этих исследований получила название «групповой динамики». Основная проблематика сводилась к следующему: какова природа групп, каковы условия их формирования, какова их связь с индивидами и другими группами, каковы условия их успешного функционирования. Большое внимание было также уделено проблемам образования таких характеристик группы, как нормы, сплоченность, соотношение индивидуальных мотивов и групповых целей, наконец, лидерства в группах.Отвечая на главный вопрос о том, какие потребности двигают социальным поведением людей, «групповая динамика» пристально исследовала проблему внутригрупповых конфликтов, сопоставляла эффективность групповой деятельности в условиях кооперации и конкуренции, способы вынесения групповых решений. Этот перечень можно было бы продолжить, так как весь набор проблем малой группы был представлен в работах этого направления.
Как и все психологическое наследие К.Левина, «групповая динамика» оказала большое влияние на последующее развитие социально-психологической мысли. Нет сомнения в том, что в рамках этого направления были высказаны чрезвычайно важные идеи относительно групповых процессов, тщательно исследованы некоторые из них, разработаны весьма оригинальные методики, сохраняющие свое значение до сих пор. С другой стороны, теоретический контекст – конструкции теории поля – является в значительной мере устаревшим. В большей степени, чем в случае какой-либо другой области социальной психологии, отбрасывание теоретической концепции Левина сочетается с полным или почти полным принятием созданных им методик. Они «работают»  и в других теоретических рамках. Однако не решена еще полностью задача выявления степени их допустимого принятия в русле новой теоретической схемы, чего требует уважение к имени Левинаи к его заслугам в психологии и в социальной психологии в частности.
Можно подвести некоторые итоги относительно того, как ставился вопрос о малых группах в истории социальной психологии. Хотя три рассмотренных направления несоизмеримы (трудно сопоставить значение теоретических посылок Морено и результатов левиновских исследований), каждое из них задало определенную линию в изучении малых групп. Но ни одно из них не предложило решений, которые бы позволили подойти к анализу малых групп с точки зрения специфического содержания групповой деятельности, нигде не была подчеркнута специфика малых групп как элементов общественной структуры (это относится даже к исследованиям Мэйо, в которых в принципе было предложено соотносить результаты процессов, происходящих в группе, с более широким внегрупповым контекстом.)В исследованиях малых групп можно обнаружить и совершенно иные теоретические подходы, которые мы и рассмотрим далее.
Интеракционистский подход к изучению малых групп также был разработан в западной социальной психологии и представлен в работах К.Левина и Р.Бейлза. Суть его состоит в том, что он  сводит социально-психологические явления к межличностным отношениям, усматривая в них источник объяснения сущности, происхождения и динамики групповых феноменов. Становление же личности интеракционизмобъясняет ситуациями общения и взаимодействия людей друг с другом, которые должны пониматься как системы взаимно ориентированных акций и реакций, развернутых во времени.
Состояние общества, взаимоотношения и личность, по мнению и других идеологов интеракционизма (Э.Гофмана, Р.Линтона, Т.Ньюкома, М.Шерифа и др.) являются ничем иным, как продуктом коммуникации между людьми («обмена символами»), результат их приспособления друг к другу. Важную особенность коммуникации интеракционизм видит в способности человека представлять, как воспринимает его партнер по общению или группа, и соответственно определять собственные действия.
Стратометрическийподход к изучению малой группы был разработан отечественным ученым А.В.Петровским и реализован в стратометрической концепции коллектива. В нем в основном описывается коллектив как группа высокого уровня развития и выделяются страты (слои) взаимоотношений. Таких страт или слоев в стратометрической концепции коллектива ученым выделено три: отношение к содержанию совместной деятельности (первый, глубинный слой), отношения, опосредованные содержанием совместной деятельности (второй, средний слой), и эмоционально-непосредственные отношения (третий, или поверхностный слой).
Параметрический подход к коллективу разработал Л.И.Уманский и его последователи (1960-1970). Здесь также обсуждается структура и развитие группы как коллектива, выделяются уровни развития группы как коллектива и обращается внимание на динамические процессы, происходящие в группе по мере ее превращения в развитый коллектив. В качестве уровней развития группы называются диффузная группа, группа-кооперация, группа-корпорация и коллектив. Особое внимание в характеристике уровня развития группы как коллектива обращается на организованность (А.С.Чернышев), эмоциональное единство (А.Н. Лутошкин).Уманский и соавторы описали социально-психологические параметры группы, являющиеся своеобрзнымикритериями, отличительными признаками развития группы как коллектива.К числу таких параметров они отнесли:1) содержание нравственной направленности группы – интегративное единство целей, мотивов, нравственных ориентаций;2) организационное единство группы, групповая подготовленность в сфере той или иной деятельности; 3) психологическое единство – интеллектуальная, эмоциональная, волевая коммуникативность, которая характеризует процесс межличностного познания в группе, межличностные контакты эмоционального характера, стрессоустойчивость и надежность группы в экстремальных ситуациях.
Организационно-управленческий подход отличается тем, что малая группа рассматривается как объект и субъект управления в реально существующей организации.В основу данного подхода положены разрабатываемые отечественной наукой обществоведческие, в том числе социологические и социально-психологические представления о социальной организации и управленческой деятельности. Относящиеся к рассматриваемому направлению (у его истоков стоят психологи ленинградской школы, и прежде всего  Е.С.Кузьмин) многочисленные исследования групп и коллективов носят выраженный прикладной характер и в большинстве своем ориентированы на решение задач психологического обеспечения в сфере промышленного производства.
Тренинговыйподход к изучению малых групп состоит в том, что в малой группе организуется и проводится социально-психологический тренинг, и она, с одной стороны, используется в психотерапевтических или психокоррекционных целях, а с другой – становится объектом научного изучения как реально существующая малая группа.
Деятельностный подход. Он основывается на одном из фундаментальных принципов марксистской психологии – принципе деятельности, успешность реализации которого в общепсихологических исследованиях и в ряде частных психологических дисциплин, включая социальную психологию, общеизвестна.Вероятно, поэтому некоторые авторы небезосновательно называют его в качестве «конструирующего и объяснительного принципа построения социальной психологии как науки».
Приложение принципа деятельности к исследованию социальной группы весьма плодотворно сказалось на построении ряда теорий групповой активности. Среди них, прежде всего, следует отметить уже названную ранее стратометрическую концепцию групповой активности А.В.Петровского, наиболее разработанную на сегодня в отечественной социальной психологии модель группового процесса, получившего недавно дальнейшее развитие в системно-деятельностном анализе поведения личности в группе. Из числа других теоретических конструкций этого направления можно назвать предложенный М.Г.Ярошевским программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива и разрабатываемую Г.М.Андреевой - модель социально-перцептивных процессов совместной деятельности. Кроме того, идеи деятельностного подхода воплотились в изучении отдельных феноменов социальной группы: ее интеграции и эффективности, руководства и лидерства, межгрупповых отношений.
В отечественной психологии группу изучают также с точки зрения ее структуры и динамики.Под структурой малой группы понимается ее персональный состав и связи (отношения), существующие между членами группы. Динамику малой группы представляют через происходящие в группе социально-психологические процессы, включая те, которые связаны с развитием группы как коллектива или команды (последнее понятие является синонимом коллектива, используемым в зарубежной социальной психологии).Сложившуюся в группе систему общения или обмена информацией между ее членами называют каналами межличностных (или групповых) коммуникаций. Ученые пришли к выводу, что существуют разные системы каналов коммуникации в группе: централизованные, в которые входят такие внутригрупповые коммуникации как фронтальная, радиальная и иерархическая и децентрализованная, включающая в себя такие варианты коммуникаций как цепную, круговую и полную, а также некоторые их варианты, чаще всего встречающиеся на практике.
Однако все рассмотренные нами концепции изучения малых групп не  выдвигают в качестве основополагающего принцип реализации в малой группе определенного вида общественных отношений.Поэтому, хотя и в разной степени, все перечисленные подходы не дают, к сожалению, целостной программы исследования реальных малых групп, функционирующих в определенном типе общества.

Образование малой группы.
Поскольку группы существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их образования  различны. Чаще всего они определяются внешними по отношению к группе факторами, например, условиями развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых возникает малая группа. В более широком смысле можно сказать, что малая группа задается определенной потребностью общественного разделения труда и вообще функционирования общества. Так, производственная бригада создается в связи с возникновением нового производства, школьный класс – в связи с приходом нового поколения в систему образования, спортивная команда – в  связи с развитием спорта в каком-то учреждении, районе и т.д. Во всех этих случаях причины возникновения малой группы лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, а в более широкой социальной системе. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительно структуры группы, распределение ролей и статусов, наконец, цели групповой деятельности. Все эти факторы пока еще не имеют ничего общего с психологическими механизмами образования группы, они есть предпосылки ее существования, совокупность внешних обстоятельств, обуславливающих возникновение группы.
Вторая часть вопроса: как осуществляется психологическое оформление этой возникшей, заданной внешними обстоятельствами группы, превращение ее в такую общность, которой свойственны все психологические характеристики группы? Иными словами, это вопрос о том, как внешне заданная группа становится  группой в психологическом значении этого слова. При таком подходе к вопросу снимается проблема, неоднократно возникающая в истории социальной психологии, а именно: что заставляет людей объединяться в группы? Ответы, которые давались на этот вопрос и даются нами в следующей главе, обычно абстрагировались от реального факта возникновения группы в связи с определенными потребностями общества, т.е. пытались объяснить социальный процесс (а возникновение социальных групп есть социальный процесс)  чисто психологическими причинами. Социальные группы, в том числе малые, даны социальному психологу как объект исследования, и его задача– шаг за шагом проследить факт превращения объективно возникших групп в подлинно психологическую общность. На этом пути возникают две возможности для исследований.Первая, когда исследуется вопрос о принятии уже существующих норм групповой жизни каждым вновь вступающим в нее индивидом. Это не столько проблема собственно  образования группы, сколько «подключения» к ней нового члена. В этом случае анализ можно свести к исследованию феномена давления группы на индивида, подчинения его группой.Вторая, когда изучается процесс становления групповых норм и ценностей при условии одновременного вступления в группу многих индивидов и последующее все более полное принятие этих норм, разделение всеми членами группы групповых целей. В этом случае анализ можно свести к изучению формирования групповой сплоченности.
Хотя первая возможность в традиционной социальной психологии была реализована не в рамках групповой динамики, а в отдельной ветви, получившей название исследования конформизма, важно внимательно проанализировать характер этих исследований, чтобы более точно определить место проблемы конформизма в новом подходе к изучению малых групп.То же можно сказать и о групповой сплоченности. Традиционно и она исследовалась не как условие развития  реальных социальных групп, а как некоторая общая, абстрактная характеристика всякой, в том числе и лабораторной группы. Оба эти явления необходимо переосмыслить с точки зрения процесса превращения созданной внешними обстоятельствами группы в психологическую общность людей, в рамках которой организуется их деятельность, не просто как внешне предписанная деятельность, но как «присвоенная» группой. Точнее, по-видимому, в данном случае следует говорить не об образовании, а о формировании малой группы.
Наиболее приемлемую двухмерную модель развития группы предложил Б.Такмен.  Он описывает динамику группового процесса, исходя из учета условий, в которых формируется группа, наличие сфер групповой активности, - деловой (решение групповой задачи) и межличностной  (развитие групповой структуры),положение группы в гипотетической последовательности развития, т.е. в соответствующие стадии.Согласно этой модели, в каждой из указанных сфер предполагается прохождение группойчетырех последовательно сменяющих друг друга этапов. В сфере межличностной активности к ним относятся следующие стадии:
1)стадия «проверки и зависимости», предполагающая ориентировку членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения в группе;
2) стадия «внутреннего конфликта», основная особенность которой – нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы;
3) стадия «развития групповой сплоченности», достигаемая посредством постепенной гармонизации отношений, исчезновения межличностных конфликтов;
4) стадия «функционально-ролевой соотнесенности», в основном связанная с образованием ролевой структуры группы, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого «проигрывается» групповая задача.
В сфере деловой активности Б.Такмен выделяет следующие стадии:
1) стадия «ориентировки в задаче», т.е. поиск членами группы оптимального способа решения задачи;
2) стадия «эмоционального ответа»  на требования задачи, состоящая в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие несовпадения личных намерений индивидов с предписанием последних;
3) стадия «открытого обмена релевантными интерпретациями», понимаемая как этап групповой жизни, на котором имеет место максимальный информационный обмен, позволяющий партнерам глубже проникнуть в намерения друг друга и предложить альтернативную трактовку информации;
4) стадия «принятия решений» - этап, характеризующийся конструктивными попытками успешного решения задачи.
Б.Такмен указывает на связь между обеими сферами групповой активности, но не раскрывает содержание этой связи. Как показывают исследования, в экстремальных условиях не удается зачастую дифференцировать инструментальные и экспрессивные компоненты групповой активности. В таких условиях резко повышается удельный вес экспрессивных моментов групповой жизнедеятельности.

Механизмы групповой динамики.
Обычнопод групповой динамикой понимается– а) совокупность социально-психологических процессов и явлений, происходящих в группе на всем протяжении ее существования от момента образования до момента распада; б) различные взаимодействия и взаимоотношения между членами группы – например, отношения лидерства и руководства, давление на людей или процедура совместного принятия решений.В более узком смысле, термин часто используется как показатель благополучия отношений в группе и эффективности совместной работы.Исследователи выделяют несколько механизмов этого процесса:
1) первый механизм – разрешение внутригрупповых противоречий. Их существует несколько типов: первый тип внутригрупповых противоречий возникает между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью;второй – между растущим стремлением группы к самореализации и самоутверждению, и, одновременно, усиливающими тенденциями включения личности в групповую структуру и интеграция ее с группой. Конструктивное решение этих противоречий, что не всегда возможно, приводит к дальнейшему развитию и сплоченности группы. Так, Ф.Шамбо, основывающий свой анализ на материалах большого числа исследований психоаналитического толка, считает, что развитие группы есть результат столкновения противоречивых тенденций, периодически возникающих в группе вследствие рассогласования поведения лидера с ожиданиями, связываемыми последователями с его действиями. Подобное рассогласование приводит группу к дестабилизации и конфликту. Разрешение конфликта заканчивается наступление «фазы гармонии», характеризующейся стабилизацией отношений и оптимистической направленностью межличностного восприятия между лидером и последователям.
2) Второй механизм групповой динамики – это «идеосинкразический кредит». Он связан с проблемой соотношения уровня нормативного поведения (в более узком смысле -конформности) и величины статуса субъекта в группе. Такой  «кредит»  представляет собой разрешение группы на отклоняющееся от групповых норм поведение. «Идеосинкразический кредит» является одним из условий внедрения в жизнедеятельность группы элементов нового (инноваций).
3) Третий механизм, называемый психологическим обменом, один из важных механизмов групповой динамики. Разновидностью психологического обмена является ценностный обмен. Примером такого обмена могут быть отношения партнеров по группе в феномене лидерства. При этом  психологическое содержание ценностного обмена состоит в обоюдном удовлетворении сторонами-участницами взаимодействия определенных социальных потребностей друг друга путем взаимного предоставления каждой из них соответствующих ценностей другой стороне. Участники группы могут обмениваться материальными и духовными ценностями. В качестве таких ценностей могут выступать, например, поступки учащихся, их личностные качества, существенные для продуктивности групповой деятельности и др.
Прослеживая динамику социального проникновения, И.Олтмен и Ф.Тейлор выдели ряд условных этапов, через которые проходят в своем развитии межличностные отношения по мере интенсификации и расширения актов обмена:
- этап ориентации, при котором отношения носят характер ограниченного поверхностного контакта, и люди не очень симпатизируют друг другу;
- этаппробного эмоционального обмена, при котором человеческие контакты становятся более частыми, но в них все равно присутствует элемент недоверия и поверхностности;
-этап полного эмоционального обмена, при котором межличностные контакты становятся более глубокими, искренними, охватывают разнообразные «личностные» области общающихся и развертываются как на интимном, так и на поверхностном уровнях.
Американские психологи М.Вудкок и Д.Френсис (1991) выделили пять этапов групповой динамики малой группы или организации.
1. Притирка. Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать  в этой организации или группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.
2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и микрогруппировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы  (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.
3.Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес  к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.
4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность команде – победительнице. Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.
5. Зрелость. На этом этапе организации появляетсясплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения, организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, всё больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений.
Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях  (искусственно создання группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапа развития различают следующее:
1) Этап ознакомления.Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы.  Характеризуется повышенным интересом друг к другу, сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого – выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.
2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.
3) Этап ролевой ориентации.  Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.
Трудно будет разобраться в психологических аспектах организационного поведения в группе, если обойти вниманием социально-психологические феномены малой группы. Попыток создать такую феноменологию в социальной психологии было и остается очень много, но они зависят от того, какой теоретической концепции  относительно группы придерживается тот или иной исследователь или группа исследователей.














ГЛАВА   5.

Феноменология малых групп в организации

Феноменология малых групп. Групповые санкции. Групповоедавление. Групповая сплоченность. Групповая поляризация. Социальная леность. Феномен деиндивидуализации.  Огруппление мышления. Влияние меньшинства.

Жизнь любой группы или организации – это море, в котором представлены разнообразные поведенческие появления и эффекты каждого сотрудника; море, имеющее свои приливы и отливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течения. От руководителя организации или лидера группы  в наибольшей степени зависит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешествуя по этому морю человеческих эмоций и страстей.Под феноменологией малых групп понимается представление и описание основных явлений, характерных для малых групп. Социально-психологическую основу всех отношений, складывающихся в группе, составляют в ней социальный контроль, нормы, ценности, социальные роли и др.
Рассмотрение групп как форм объединенного действия людей приводит к одной из центральных проблем социальной психологии. Каждой группе присущ некий шаблон деятельности, который проявляется в согласованных действиях участников. Но ведь каждый индивид физически отделен от других, у каждого есть свои собственные желания и устремления, и обычно нет физической или ярко выраженной биологической необходимости, которая заставляла бы его кооперироваться с другими.
Социально-психологическую основу всех отношений, складывающихся в группе, составляют принятые в ней ценности и нормы.Ценностями называют то, что цениться членами данной группы, что для них наиболее значимо и важно, это разделяемые группой убеждения по поводу целей, которые необходимо достигать, и тех основных путей и средств, которыеведут к этим целям. Социальные и групповые ценности представляют собой важнейший элемент системы социальной регуляции поведения человека, социальной группы, общества в целом, обеспечивающий мотивацию их жизни и деятельности.В философском и социологическом значении ценность – это, во-первых, положительная или отрицательная значимость какого-либо объекта в отличие от его экзистенциальных и качественных характеристик (предметные ценности), во-вторых, нормативная предписательно-оценочная сторона явлений общественного сознания (субъективные ценности, или ценности сознания). Философское определение понятия ценности (как значение объекта в отличие от его существования) впервые дано было в 60-е годы XIX века Лотцем и Когеном. В социологии термин «ценность» получил права теоретической категории благодаря ученым Томасу и Знанецкому (1918-1920), которые подытожили предысторию данного понятия в западной социологии (нормативный  аспект «коллективного сознания» у Дюркгейма, «интерес» и «принадлежность» у Смолаи др.) и дали ему определение через понятие общественной значимости предмета и социальной установки (аттитюда).
К предметным ценностям относятся: естественное благо и зло, заключенные в природных богатствах и стихийных бедствиях; потребительская стоимость продуктов труда (полезность вообще); социальное благо и зло, содержащееся в общественных явлениях; прогрессивное или реакционное значение исторических событий; культурное наследие прошлого, выступающее в виде предметов богатства современников; полезный эффект или теоретическое значение научной истины; моральные добро и зло, заключенные в действиях людей; эстетическая характеристика природных  и общественных объектов и произведений искусства; предметы религиозного поклонения. К ценностям сознания относятся общественные установки и оценки, императивы и запреты, цели и проекты, выраженные в форме нормативных представлений (о добре и зле, справедливости, прекрасном и безобразном, о смысле истории и назначении человека, идеалы, нормы и принципы действия). Для всех этих представлений характерны модальность долженствований, отображение многообразных явлений действительности и их связей в одноплоскостном плане предпочтительного или нежелательного, имеющего положительный или отрицательный смысл.
Явление ценности является предметом изучения особой теоретической дисциплины – аксиологии. Аксиология видит свою задачу в исследовании ценностей всех типов, их взаимоотношений и самой природы ценности. Ценность – уже согласно аксиологии- телеологическая, нормативная категория, объемлющая все, что может быть целью, идеалом, предметом влечения, стремления, интереса. Различаются эстетические, этические, религиозные, правовые (Х. Кельзен), политические, экономические (Бем-Баверк) и др. ценности. Различные ценности либо связаны с полагающим их, оценивающим сознанием, с субъектом, либо мыслятся как идеальные сущности, независимые от их познания и осуществления (Н.Гартман) прообразы, предполагаемые возможными оценочными суждениями. В том и другом случае аксиология, рассматривающая ценность как основополагающую категорию обществоведения, дает идеалистическое решение основного вопроса всех социальных наук – об отношенииобщественного бытия и общественного сознания. Ценности, по Риккерту, не являются ни существующими, ни  несуществующими, ни объективными, ни субъективными, а только имеющими значимость.Риккерт  и Эрбен считали, что всякая попытка определить ценность в терминах отношений между существующим, выводить  должное из сущего фатально приводит к заблуждениям.
Аксиология центральное внимание уделяет не познанию объективных законов развития общества, а конструированием различных иерархий ценностей. На этих иерархиях ценностей, в свою очередь, строятся типизации мировоззрений и иерархии типов личностей. Так, например, у Шелера ценностная иерархия личностей представляется (по нисходящей линии) следующим образом: 1) святой, 2) гений, 3) герой, 4) духовный вождь, 5) художник.
В психологии под ценностью понимается абстрактный и общий принцип относительно моделей поведения в рамках определенной культуры или общества, который посредством процесса социализации члены этого общества рассматривают как очень значимый. Эти социальные ценности, как они часто называются, формируют центральные принципы, вокруг которых могут интегрироваться индивидуальные и социальные цели, а также формироваться система ценностей, которые могут рассматриваться как индивидуальные, социальные или абсолютные. Именно они и являются мощным регулятором поведения в социальных группах и обществе в целом.
Социально-психологическую основу групповых отношений составляют и так называемые групповые нормы. Групповыми нормами называют общие правила, которыми в своих действиях и поступках, а также во взаимоотношениях друг с другом руководствуются члены группы. В управлении жизнедеятельностью группы нормы выполняют ряд важных функций. Наиболее существенные из них – регулятивная, оценочная, санкционирующая и стабилизирующая.   
Представление о правильности или неправильности групповых ценностных ориентаций и норм в известном смысле слова относительное. Оно различно у людей, которые эту правильность устанавливают. В каждом конкретном случае при определении групповых норм,  их приемлемости или неприемлемости необходимо предварительно уточнять субъектов, с позиций которых они  оцениваются. Чаще всего специфику групповых норм определяет большинство членов данной группы: нормой считается то, что в данной группе поддерживает квалифицированное большинство ее членов. Кроме того, сами групповые нормы непостоянны. Они могут со временем меняться. Это, например, происходит в случае социально-психологического развития группы, смены ее состава или лидера. Необходимо ввести еще одно разграничения, касающееся групповых норм. Отсутствие абсолютных групповых норм выражается в том, что для одной и той же группы могут одновременно существовать нормы разного уровня (разной степени обязательности их исполнения). В связи со сказанным можно выделить групповые нормы как минимум трех разных уровней:
1) под групповой нормой первого уровня обязательности понимается социальная норма, нарушение которой абсолютно недопустимо;
2) нормой среднего уровня обязательности можно назвать такую, которая допускает незначительные отклонения от нее (вариации поведения в пределах существующей нормы);
3) наконец, норма низкого уровня является такая, соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонение от нее наказанию (санкциям) не подлежит.
Таким образом, можно дать общую характеристику функционирования норм в малой группе:1) нормы есть продукт социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в нее более крупной социальной общностью;2) группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих значимость для группы;3) нормы не могут прилагаться к ситуациям в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения;4) нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми ее участниками, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а часть не одобряет вовсе;5) нормы различаются по степени и широте их девиантности и соответствующему диапазону применяемых санкций.Для характеристики психологии и поведения людей, которые сами для себя устанавливают повышенные социальные нормы, существует специальное понятие «сверхнормативная активность» или «сверхнормативная деятельность». Сверхнормативная деятельность проявляется в том, что человек, не довольствуясь теми нормами, которым руководствуется большинство других людей, сам для себя выбирает и устанавливает более высокие  социальные и нравственные нормы и строго следует им.
В психологии организационного поведения наиболее активно изучаются такие явления, как санкции, групповое давление, конформизм, сплоченность, групповая совместимость, социальная фасилитация и социальная леность, деиндивидуализация и групповая  поляризация, огруппление мышления, влияние меньшинства на большинство и лидерство.
Групповыми санкцияминазываютвоздействия, оказываемые группой насвоих членов. Если эти воздействия имеют положительный характер (одобрение, поощрение, поддержка, защита, принятие в группу, выбор в качестве лидера и т.п.), то говорят о положительных санкциях. Если соответствующие воздействия носят отрицательный оттенок (неодобрение, неуважительное отношение, наказание, лишение привилегий, исключение из группы и т.п.), то их называют отрицательными санкциями. Так понимаемые санкции обычно связаны с групповыми нормами: те члены группы, которые их поддерживают, получат положительные санкции, а те, кто их нарушает, - отрицательные.В каждой группе или организации существуют определенные рамки, внутри которых совместная деятельность может выполняться с наименьшими трудностями. Следует отметить, однако, что конвенциальные нормы не детерминируют поведение, они только запрещают одни поступки и разрешают другие. Нормы являются лишь моделями, представлениями о подобающем поведении людей, исполняющих те или иные роли. Степень требуемого конформизма зависит от ситуации. В случае, например, норм половых отношений между не состоящими в браке студентами допускается определенная степень отклонения. В большинстве случаев человек может нарушать нормы без каких-либо последствий. Поскольку все конвенциальные нормы нарушаются, предусматривается принуждение, особенно если речь идет о тех нормах, которые считаются важными для выживания группы. Нормы принуждения к соблюдению других норм – это социальные санкции. Во всех организованных группах существуют процедуры, с помощью которых поведение «грешных» индивидов приводится в норму.Групповые или социальные санкции могут быть позитивными или негативными. Тем, кто исполняет экспектации (ожидания) группы(особенно если подобный конформизм связан с личными неудобствами), оказывается особое уважение, их осыпают похвалами и поощрениями или им воздаются всяческие почести, Однако социологи и исследователи организационного поведения обычно больше внимания уделяют негативным санкциям. Те, кто отклоняется от групповых стандартов, могут встретить насмешливое презрение, открытое осуждение, формальное изгнание из группы или даже смерть.
Социальные санкции различаются также по степени формализации. В наиболее стабильных группах существуют высокоформальные процедуры, такие, как церемонии почета для тех, чья служба считается способствующей общему благополучию, и наказание или изгнание для тех, чьи действия оцениваются как вредные. Такие нормы, без сомнения, сдерживают отклоняющееся поведение, но для большинства людей наиболее действенными оказываются менее формальные санкции, спонтанные проявления одобрения или неодобрения. Те, кто близок к нарушению какого-то правила, часто вдруг останавливается, замечая неодобрение со стороны других. Особенно эффективны насмешки, сплетня, лишение соответствующих услуг, отказ окружающих уважать права нарушителя. Когда человек обращается к коллеге, он обычно имеет право на какое-то внимание с его стороны. Однако коллеги могут уклониться от долга вежливости, проявив тем самым свое неодобрение.
До какой степени поведение может быть ограничено строгими запрещениями, показывает практика табу. В Полинезии животные, которые считаются священными, не употребляются в пищу даже тогда, когда люди оказываются перед лицом голодной смерти. У некоторых индейских племен отношения мужа с матерью и бабушкой его жены строго регулируются; они не могут никогда ни разговаривать, ни смотреть друг на друга. Замечательна реакция тех, кто непреднамеренно нарушает табу. Индеец, случайно съевший запрещенную пищу, может считать это неумышленное преступление причиной своего заболевания тридцать  лет спустя. Не так ли и в современном обществе – одна мысль о нечаянно съеденном таракане может вызвать у человека рвоту?
Поведение каждого человека постоянно подкрепляется окружающими: тому служат одобряющие кивки или неодобрительно нахмуренные брови. Кроме того, во всех организованных группах есть люди, на которых специально возложена обязанность принуждать непокорных соблюдать установленные нормы. Если они сами не в состоянии справиться, другие обычно оказывают им поддержку. Мать, например, может просить мужа наказать непослушного ребенка. Когда право проведение в жизнь групповых норм опирается на согласие, о человеке говорят, что он обладает признанной властью, и такая власть может основываться на законе, традиции или личной преданности. Власть законна, когда общее понимание норм твердо установлено, кодифицировано законом и подкрепляется формальными регуляторными институтами – такими, как полиция, суд и тюрьма. Власть традиционна, когда общее понимание установленных правил настолько прочно укрепилось в народных представлениях, что принимается как само собой разумеющееся. За исключением случаев необычайной жестокости, никто не сомневается в праве матери наказывать своего ребенка. Власть может пользоваться признанием благодаря личным качествам лидера. Повиновение и послушание могут быть порождены уважением к определенному человеку и восхищением им. Некоторые семьи удерживаются от распада потому, что все члены семьи очень привязаны к матери.
Поведение каждого участника социальной группы ограничено. Оно находится под контролем общества. Категория «социальный контроль» часто неправильно понимается, так как обычно слово «контроль» ассоциируется с применением силы. Но физический контроль – это лишь небольшая часть картины. Люди рассматриваются как объекты социального контроля прежде всего потому, что они не свободны поступать так, как им хочется. Участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен постоянно приспосабливаться к требованием окружающих. Он вынужден подавлять некоторые свои импульсы или направлять их по другим каналам. Эти каналы обычно предопределены не биологической или физической необходимостью, но обязанностями, которые ощущают друг перед другом участники коллективных действий.
Из сотен поступков,совершаемых человеком в течение дня, громадное большинство соответствует требованиям конвенциальных ролей. Люди интуитивно чувствуют, что наиболее пристойно, и просто исполняют свои обязанности. Социальные санкции настоятельно необходимы только тогда, когда проходят обучение новички, или в критических ситуациях, где возникают необычные искушения. Однако даже в этих обстоятельствах санкции эффективны только тогда, когда существует согласие относительно правильности их применения и авторитета тех, кто уполномочен их применять. Социальный контроль связан с сохранением поведения в рамках групповых  экспектаций, и, в конечном счете, он основывается на согласии.
Подтекст социологического подхода к изучению человеческого поведения заключается в том, что люди редко бывают изолированы и редко действуют как независимые агенты. Дыхание – это, пожалуй, наименее детерминированный волей процесс, но даже оно оказывается объектом социального контроля. Человек умышленно сдерживает одышку, если не хочет показаться слабым, или намеренно вздыхает, чтобы выразить огорчение. Он часто делает то, чего ему вовсе не хочется делать. Человеческое поведение является чем-то таким, что складывается в процессе взаимодействия с другими  людьми, и его направление зависит от склонностей других не менее, чем от склонностей самого действующего лица.
При рассмотрении социального контроля внимание, следовательно, должно быть обращено на тот факт,  что люди, поскольку они объединяются для достижения коллективных целей, взаимодействуют друг с другом определенным, устойчивым образом. В организованных группах действие участников лимитируются предписанными им конвенциальными ролями. Но контроль не ограничивается формализованными установлениями. Участники линчующей толпы не свободны делать то, что они хотят; тот, кто не разделяет преобладающее настроение, может быть разорван на куски, если попытается отстаивать свою позицию. Даже если человек физически находится в одиночестве, он часто принимает в расчет то, какой, вероятно, будет реакция других людей, если они узнают, что он делает. Изучение социального контроля убеждает в том, что человеческое поведение организуется в ответ на экспектации, которые  приписываются другим людям. Контроль не обязательно включает насилие; поскольку люди участвуют в группах,  на их действия налагаются различные ограничения.
При изучении организованных групп ученые выделяют некоторые устойчивые фазы повторяющихся совместных действий. Там, где разделение труда четко определено, вклады, ожидаемые и требуемые от различных участников, называют ролями. В рамках нашей работы достаточно будет рассмотреть конвенциальную роль как представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от человека в данной ситуации, если известна позиция, занимаемая им в совместном действии. Всякий раз, когда человек приходит в магазин как покупатель, он имеет право внимательно рассмотреть то, что намерен купить, и сделать замечание по поводу цены, но он не имеет права уйти, не уплатив за то, что выбрал. Подобно этому человек, который серьезно заболел, не только находится в определенном органическом состоянии, но и исполняет роль; он освобождается от своих обычных обязанностей, не несет ответственности за то, что с ним произошло, и с ним обращаются особенно внимательно. То, что делает человек, в значительной мере предписано его пониманием своей роли.
Поскольку здравый смысл оперирует статистическим представлением о группе, не приходиться удивляться, что под элементами, составляющими группу, обычно имеют в виду индивидов. Но если рассматривать группу динамически, с точки зрения объединенной деятельности, она состоит только из сегментов поведения. Групповое действие комплектуется из тех частных вкладов, которые в своей совокупности составляют совместное действие. Каждый человек играет какую-то роль; и роль, а не  индивид, является единицей, подлежащей изучению.Во всяком организованном действии роли находятся в обязательном взаимоотношении друг с другом, как в драме любая роль имеет смысл только тогда, когда она связана с поведением других действующих лиц. Следовательно, роли не могут быть определеныв терминах поведения самого по себе, но только как шаблон взаимных прав и обязанностей. Обязанность – это то, что человек чувствует вынужденным делать, исходя из этой роли, которую он играет; другие люди ожидают и требуют,чтобы он поступал определенным образом. Во всех стандартизированных ситуациях согласованное действие облегчается благодаря тому, что конвенциальные роли связываются воедино установленным образом. Потому там, где каждый добросовестно исполняет свои обязанности, координация не вызывает осложнений.
Выступая в определенной роли, каждый человек также обладает правами по отношению к другим участникам. Его право образуют экспектации, обращенные к другим участникам и побуждающие их что-то делать ради него. Покупатель имеет право на то, чтобы продавец обращался с ним учтиво; учитель имеет право на то, чтобы его ученики прилагали достаточные старания в учебе. Поскольку роли взаимосвязаны, эти экспектации обязательно взаимодополнительны. То, что составляет право для одного партера, является обязанностью для другого.Проигрывание  роли заключается в том, чтобы исполнять обязанности, которые налагаются ролью, и осуществлять свои права по отношению к друим. Каждый человек имеет некоторое представление о том, что составляет подобающую линию поведения как для него самого, так и для других. Например, студент, которому хочется спать в аудитории, может ясно понимать, что профессор ничего не заметит. Тем не менее он делает все, чтобы только не уснуть, прежде всего потому, что старается жить в соответствии со своей концепцией данной роли.
Сложное приспособление возможно благодаря тому,  что, понимая роли других, человек может представить себе, как они будут реагировать на то, что он делает или собирается делать. Но чтобы понять это, участник должен представить самого себя в положении другого. Покупатель, например, может вообразить, как его просьба звучит для продавца, и соответственно подобрать выражение. Таким образом, принятие роли является важной частью играния ролей. Эти два понятия не следует смешивать. Играние роли требует организации поведения в соответствии с групповыми нормами, принятие роли требует, чтобы действующее лицо вообразило, как оно само выглядит с точки зрения другого человека. Однако следует заметить, что это не такой простой процесс, как может показаться на первый взгляд. В современном мире все чаще приходиться сталкиваться с тем, что можно назвать «социальной тупостью», которая свойственна в большинстве случаев современной молодежи, да и людям более старшего возраста. Но чтобы сделать вывод о внутренних переживаниях другого человека, надо, оставаясь самим собой, стать на мгновение кем-то другим и, возможно, даже солидаризироваться с ним. Когда участники группы не в состоянии предвидеть реакции  друг друга таким образом, объединенная деятельность рушится, что закономерно приводит или к распаду группы, или  деятельность начинает напоминать известную басню о Лебеде, Раке и Щуке.
Упорядоченность даже повседневной жизни в значительной мере обусловлена тем, что каждый человек последовательно исполняет то одну, то другую конвенциальную роль. Почти ежедневно медицинская сестра вступает в контакт с незнакомыми мужчинами, и, выполняя свой долг, она должна раздевать их, а иногда даже касаться интимных частей тела. Она выполняет эти задачи, не смущаясь сама и не смущая пациента – до тех пор, пока на ней медицинская форма. Однако, сняв эту форму, та же самая женщина и помыслить не может о том, чтобы делать подобные вещи. Форма – это символ ее особого положения, внешний знак, указывающий на ту роль, которую она исполняет в медицинском учреждении. Экспектации, который каждый из нас приписывает другим людям, изменяются, когда мы переходим од одной роли к следующим. Большинство людей осознает роли, которые они играют, только в необычных обстоятельствах. Если знакомый намеренно уклонился от приветствия, человек возмущается нанесенным оскорблением. Мать начинает осознавать свои прерогативы, когда ребенок отказывается ей повиноваться и таким образом бросает вызов ее авторитету. Тот факт, что негодование возникает именно при подобных обстоятельствах, означает, что некоторые невыполненные обязательства принимались как нечто само собой разумеющееся.
Новые члены коллектива или группы чувствуют себя потерянными прежде всего потому, что они не способны определить свою новую роль с достаточной ясностью. Внешне они стараются подражать окружающим. Именно в процессе научения человек расчленяет свою задачу на то, чего ожидают и требуют от него другие, и на то, что он сам может ожидать и требовать от других. Этим путем каждый вновь пришедший в группу вырабатывает свое понимание различных ролей.В стандартных же обстоятельствах принятие ролей облегчается.  Напротив, чем менее формализовано групповое действие, тем болеет важно принимать в расчет идеосинкразические (идеосинкразия - повышение чувствительности к некоторым вещам) реакции отдельных лиц. Это не составляет трудности, если участники хорошо знают друг друга лично (в семье, например). Среди незнакомых людей подобная кооперация затруднительна. Стандартизация облегчает самоконтроль потому, что каждый может формировать Я-образы (образы самого себя), принимая точку зрения, общую всем участникам. Так происходит в любой группе, состоит ли она из артистов симфонического оркестра, участников хоккейного матча или гостей, приглашенных на день рождения. Поскольку все разделяют общее определение ситуации, каждый участник может отчетливо представлять себе существо совместного действия и может определить свое место в нем; поскольку конвенциальные роли связаны друг с другом установленным образом, он может рассматривать себя в определенном отношении ко всем остальным. Это позволяет ему регулировать свои действия и вносить свой вклад в большой шаблон. Люди могут кооперироваться, несмотря на личностные различия, поскольку существует общее видение мира; тогда каждый из них в состоянии рассматривать себя самого и всех вместе с общей точки зрения.
Конвенциальным ролям учатся благодаря участию в организованных группах. Модели подобающего поведения отличаются от группы к группе, от культуры к культуре. Координация усилий участников зависит от того, насколько одинаково они понимают роли друг друга. Где этого нет, там неизбежно непонимание и возможен конфликт. Поэтому люди, воспитанные в разных культурах, испытывают значительные трудности при совместной деятельности. Даже когда человек действует честно и добросовестно, он может обнаружить, что его усилия не совпадают с усилиями других. Поскольку другие не исполняют того, что он рассматривал как свои законные требования к ним, он станет раздражительным или подозрительным. Вскоре различные участники станут приписывать один другому злобные намерения, и – если не удастся уладить разногласия путем коммуникации – согласованное действие станет невозможным. Очень часто такое наблюдается в браках, когда у партнеров не совпадают экспектации относительно друг друга и ролей, которые они должны играть в семье.
По степени формализации различаются не только групповые действия, но и составляющие их роли. Некоторые из них определены очень ясно. Например, в военной организации не возникает никаких сомнений относительно линии власти, формы, в которой отдаются распоряжения, или того, как они должны выполняться. Для импровизаций тут слишком мало места, и личные различия едва ли могут проявляться. Но в изменяющемся обществе есть много ролей, которые определены весьма туманно; права и обязанности, связанных друг с другом лиц установлены не жестко, и многое зависит от личных качеств тех, кто вступает в отношения.
Совместные действия облегчаются, как уже было сказано, тем фактом, что участники играют конвенциальные роли. Поскольку они пришли к согласию относительно прав и обязанностей, определивших участие каждого, взаимное принятие ролей и самоконтроль осуществляются сравнительно легко. Люди могут приспосабливаться друг к другу даже тогда, когда случаются неожиданные происшествия. Кооперация, следовательно, может протекать без помех в тех случаях, если ясно определены роли и эти определения в достаточной степени разделяются всем участниками.
Некоторые социальные психологи говорят, что поведение в основном детерминировано ролями, словно бы последние существуют независимо от человеческого поведения и впрессовывают людей в какие-то внешние формы. Роли, однако, существуют только в поведении людей, и шаблоны становятся различными только  в их организованном взаимодействии. Роли -суть модели поведения, которое составляет желаемый вклад данных участников в групповое действие. Но даже в стабильных группах и обществах люди не являются автоматами, слепо выполняющими конвенциальные роли. Именно тот факт, что отклонение оказывается возможным, показывает, что такие модели не являются причиной поведения. Если поведение членов групп выходит за рамки конвенциальных ролей или экспектаций, группа вынуждена прибегать к групповому давлению.

Групповое давление.
Групповым давлениемназывают влияние, которое оказывает группа на психологию и поведение своих членов. Если влияние значительное, то, соответственно, речь идет о наличии сильного группового давления. Если же это влияние незначительное, то говорят о слабом групповом давлении.Одним из возможных последствий оказываемого на человека сильного группового давления может стать конформизм.Он определяется как сознательный отказ человека под давлением группы от собственного мнения, отличающегося от мнения большинства (публичное согласие с ним при сохранении при себе мнения, отличного от большинства).
Само слово «конфрмизм» имеет в обыденном языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество». Как справедливо заметил И.С.Кон, на уровне обыденного сознания феномен конформизма давно зафиксирован в сказке Андерсена о голом короле. Поэтому в повседневной речи понятие приобретает негативный оттенок, что крайне вредит исследованиям, особенно если они ведутся на прикладном уровне. Дело усугубляется еще и тем, что понятие «конформизм» приобрело специфический негативный оттенок в политике как символ соглашательства и примиренчества. Проблема конформизма как социального давления исследуется довольно давно.Ранние исследования доказали, что униформность в социальных группах является следствием группового давления, приводящего индивидуумов к созданию социальных норм, и что эти общие для всех нормы в свою очередь влияют на восприятие и поведение индивидуумов – членов групп. Как возникает групповое давление? Каковы его функции? Не ответив на эти вопросы, трудно будет понять психологию организационного поведения в группах. Многие исследования социальной конформности предпринимались с целью создания единой теории, дающей ответы на эти вопросы. Основной, но не единственной парадигмой этих исследований были отношения между девиантным индивидуумом и достигшей консенсуса группой, а также изучение факторов, определяющих степень конформности индивидуума по отношению к группе. Социальная конформность – это движение отличающегося от группы индивидуума  в сторону групповых норм вследствие скрытого или явного давления со стороны членов этой группы. Антипод конформности – независимость (иногда вместо термина «независимость» используется термин антиконформность, т.е. движение от группы.)
В 50-е годы ХХ века психологическая наука обогатилась тремя теориями конформности, оказавшими большое влияние на все последующие исследования этой проблемы. Речь идет о теории неформального социального общенияЛеона Фестингера (1950) и о его же теории социального сравнения, а также о работе Мортона Дойча и Гарольда Джеральда, посвященной различию между неформальным и нормативными социальным влиянием. Исследования этих ученых дают представление о направлении развития научной мысли относмительно феномена конформизма.
Первая из упомянутых выше публикаций Леона Фестингера посвящена теории группового давления в неформальных группах, ориентированных на выполнение определенного задания. Его интересовала проблема группового давления как источника униформности в спонтанном общении лицом к лицу между членами групп, вовлеченных в выполнение некоего задания.  Теория Фестингера раскрывает источники группового давления, факторы, определяющие его величину, способы достижения униформности и их влияние на коммуникацию.
Фестингер предположил, что существуют два источника (или две функции) группового давления, которое он назвал социальной реальностью игрупповой локомоцией(локомоции – согласованные движения животных и человека, обеспечивающие активное перемещение в пространстве или важнейшее приспособление к обитанию в разнообразных условиях среды: плавание, летание, ходьба и т.п.). Назначение социальной реальности – обеспечение субъективной валидности убеждений, мнений и установок членов данной группы. Если, например, кто-то убежден в том, что земля плоская, он должен быть более или менее уверен в валидности своего мнения. Человек может быть абсолютно уверен в том, что вода тяжелее воздуха, но менее уверен, что курение уменьшает стресс. Это чувство уверенности индивидуума в валидности собственного суждения Фестингер назвал субъективной валидностью и предположил, что ее источником является изучение (тестирование) реальности: если человек хочет узнать, прав он или заблуждается, он должен проверить свое суждение на практике. По мнению Фестингера, не существует разрыва между тестированием физической и социальной реальности, этот континуум и является основанием, на котором базируется субъективная валидность. На одном полюсе этого континуума располагается высокая степень зависимости от тестирования физической реальности и незначительная зависимость от тестирования социальной реальности, на другом – высокая зависимость от социальной реальности и незначительная зависимость от физической реальности.Например, если человек считает, что стекло хрупкое, он может проверить правильность своего суждения. Для этого ему достаточно взять кусок стекла, ударить по нему молотком и увидеть, как он разлетается на осколки. Подобное убеждение является убеждением, субъктивная валидность которого зависит от тестирования физической реальности.А теперь представьте себе, что кто-то считает, что – социализм – путь к прогрессу для всего человечества, как ему проверить, прав он или заблуждается? Для проверки подобного убеждения не существует никаких бесспорных тестов. По мнению Фестингера, в подобных ситуациях, когда физические тесты либо невозможны, либо трудны, субъективная валидность суждения индивидуума зависит от тестирования социальной реальности, т.е. от согласованной валидизации. Фестингер считает, что когда зависимость от физической реальности незначительна, зависимоть от социальной реальности соответственно велика. Мнение, убеждение, установка «правильны», «валидны»и «верны» в той мере, в какой они соответствуют аналогичным мнениям, убеждениям и установкам группы людей.Ниже мы приводим три вывода из теории Фестингера,обобщающие  функцию групп как социальной реальности.
1. Тестирование социальной реальности представляет собой процесс тестирования согласованной поддержки суждения: суждение, мнение или установка признаются правильными, валидными или приемлемыми, если согласуются с суждениями, мнениями или установками группы единомышленников. Если другие люди согласны с моей установкой и разделяют ее, значит, она субъективно валидна.
2.    Для тестирования социальной реальности имеет значения только согласие членов приемлемой референтной группы, согласие любого другого человека для него не имеет никакого другого значения. По мнению Фестингера, приемлемой референтной  группой для тестирования социальной реальности индивидуумом являются люди, похожие на него. Давление униформности (единообразия) и формирование группы взаимно влияют друг на друга. Человек присоединяется к группе людей, с которыми он согласен (на которых он похож), а давление униформности (быть как все) внутри таких групп приводит к еще большему согласию, большему сходству и вследствие этого к большему отождествлению индивидуума с группой.
3.    Зависимость от тестирования социальной реальности возрастает по мере того, как снижается зависимость от тестирования физической реальности. Чем меньше у человека возможностей протестировать физическую реальность, тем более значимым для него (для валидизации собственных суждений) становится поддержка единомышленников.
Вторая причина группового давления – групповая локомоция связана, по мнению Фестингера, с тем, что унифрмность воспринимается как желательное или необходимое условие  движения группы к некоей цели. Таким образом, термином «групповая локомоция» обозначается движение группы к какой-либо цели. Фестингер предположил, что групповое давление будет возрастать до тех пор, пока члены группы не поймут, что униформность облегчает движение к цели, или пока не станут зависимыми друг от друга в достижении этой цели. Такая причина группового давления, как групповая локомоция, отражает зависимость индивидуума от группы в достижении некоей важной цели и веру членов группы в то, что для ее достижения необходимы единство и согласие.
Фестингер исходил из того, что групповое давление не зависит ни от социальной реальности, ни от групповой локомоции. Оно возрастает при увеличении противоречий или несогласия внутри группы и зависит от степени релевантности (уместности) этого несогласия функционированию группы и ее сплоченности. По мнению Фестингера, неформальное социальное общение в группе имеет тенденцию благоприятствовать групповому давлению, поскольку оно направлено против источника разногласий, девианта. Униформность достигается тем, что группа либо заставляет этого девианта вернуться «в строй», либо соглашается с его точкой зрения, либо изгоняет его из своих рядов. Что происходит в действительности – принуждает ли группа девианта к подчинению или сама подчиняется ему – зависит от того, кто из них обладает большим авторитетом.Известно немало доказательств справедливости теории Фестингера. Многочисленные исследования подтверждают, что как групповое давление, направленное на достижение униформности внутри группы, так и степень согласия относительно групповых стандартов, достигаемая в действительности, напрямую зависят от того, насколько сплочены члены группы. Термином «сплоченность группы» раньше обозначали общую сумму сил, действующих на членов группы и необходимых для поддержания их членства в данной группе. Сейчас сплоченность группы определяется проще: как степень привлекательности группы.
Более поздние исследования конформности  (Бак, 1951) показали наличие каузальной (причинной) связи между сплоченностью группы и групповым давлением.Бак изучал причины конформности в парах, которые строились или на симпатии друг к другу, что способствовало высокой сплоченности пары, или на случайной вязи, где симпатия друг к другу была не столь очевидна и способствовала сильной сплоченности.Он нашел, что члены сплоченных пар больше, чем не очень сплоченные пары, склонны как к попыткам оказывать влияние друг на друга, так и к изменению своих взглядов в соответствии со взглядами напарника. Члены сплоченных пар продемонстрировали и большее сопротивление попыткам напарника оказать на них влияние, хотя в конечном итоге были вынуждены уступить. Следовательно, групповое давление внутри очень сплоченных пар не означает пассивного согласия с мнением напарника, оно, скорее, проявляется в форме активных попыток взаимного влияния. Основа сплоченности не сказывается на процессе влияния, а приводит к несколько иному стилю социального взаимодействия в группе.
Известны и надежные доказательства важной роли релевантности (уместности) несогласия с нормами, ценностями и целями группы (Кайслер и Кайслер, 1963), Авторы этого обзора обобщили результаты нескольких исследований, предварительно высказав предположение о том, что степень конформности индивидуумов по отношению к групповой норме зависит: 1) от того, насколько они понимают и принимают цели группы;  2) от того, насколько, по их мнению, норма релевантна (уместна) стоящей перед группой цели;  3) от того, каковы успехи группы в достижении цели;  4) от того, считают ли они, что сотрудничество и взаимозависимость увеличивают шанс на успех.
Вторая теория возникновения конформизма также принадлежит Фестингеру, которую он назвал теорией социального сравнения. Теория Фестингера – это попытка ответить на вопрос, каким образом поддержка окружающих, согласие с ними становится источником субъективной валидности (соответствия). Основные положения этой теории заключаются в следующем:
1.  Люди нуждаются в оценке своих суждений и способностей;
2.  Оценивая самих себя, люди полагаются на процессы социального сравнения, и чем менее доступны объективные, несоциальные способы оценки (т.е. тестирование физической реальности), тем больше люди полагаются на эти процессы. Чем менее однозначна и структурирована объективная реальность, тем чаще люди предпочитают методам ее физического тестирования процессы социального сравнения;
3.  Людям свойственно стремление сравнивать себя только с теми, кто похож на них. Чем больше суждения и способности окружающих похожи на суждения и способности данного человека, тем больше они подходят на роль референтной группы.Человек не сравнивает себя с теми, кто весьма заметно отличается от него самого;
4.  Чем более способности и суждения человека соответствуют способностям и суждениям тех, с кем он сравнивает себя, тем более стабильна, корректна и точна информация, которую дает это сравнение, т.е. тем более оно информативно;
5.  Чем выше потребность человека в оценке собственных суждений и способностей. Тем более он склонен к тому, чтобы быть привлекательным для своих единомышленников, и уменьшению разницы между собой и ими. Человек делает это для увеличения «социальной сравнимости »  между собой и окружающими. Если речь идет о сравнении способностей, то подобная ситуация приводит к возникновению «соревновательных»  тенденций: у человека появляется желание быть немного лучше других.
Изложенное  выше позволяет сделать следующий вывод: в основе теории социального сравнения Фестингера лежит идея о том, что тяга человека  к похожим на него людям, формирование группы, соперничество и групповое давление порождены потребностью человека в самооценке через сравнение с теми, кто похож на него. Люди ищут своих единомышленников, присоединяются к ним, отвергают «девиантов», чьи суждения сильно отличаются от их собственных, влияют на других и испытывают давление с их стороны, и все это они делают для того, чтобы иметь возможность информативно сравнить себя с окружающими и получить стабильные, корректные и точные сведения о себе. Теория Фестингера объясняет  появление тенденции к соревновательности, когда речь идет о способностях, однако автор отмечает, что разные уровни способностей оцениваются более или менее положительно, и что люди проявляют склонность к компромиссу между желанием быть «как все» и желанием быть «лучше всех», поэтому ищут ситуации, в которых они могут проявить себя немного лучше других.
Надо сказать, что основная идея теории Фестингера оказала огромное влияние на труды следующего поколения психологов, которые, опираясь на его гипотезу, что человек сравнивает себя с другими, кто похож на него, чтобы выяснить, насколько его позиция правильна, приемлема для окружающих и желательна для них, и что чем менее человек уверен в себе, тем чаще он прибегает к подобному сравнению, привела к достойным восхищения эмпирическим открытиям. Мы считаем необходимым проиллюстрировать мысль о плодотворности идеи Фестингера тремя основными примерами ее использования.
1. Психология аффилиации.
Стенли Шехтера интересовало, при каких условиях человек объединяется с другими людьми. Опираясь на теорию социального сравнения, он утверждал, что одним из мотивов, которыми руководствуется человек, стремящийся к аффилиации (аффилиация -потребность человека в общении, в эмоциональных контактах и естественная склонность людей искать себе подобных) с другими людьми, является поиск сравнительной для уменьшения неуверенности относительно собственных чувств и реакций. Он разработал сценарий экспериментов, который позволил ему сначала ставить испытуемого в необычную стрессовую ситуацию, а затем давать ему возможность оказаться вместе с другими испытуемыми. В эксперименте участвовали студентки по 5-7 человек в каждой группе. Когда они приходили в лабораторию, их встречал  «доктор  Зильстейн с факультета нейрологии и психиатрии Медицинской школы», который говорил им, что эксперименты, для участия в которых их пригласили, связаны с изучением влияния электрического шока и что каждой из них предстоит испытать серию подобных шоков.Чтобы варьировать уровень чувства страха, которое испытывали девушки, были разработаны два варианта экспериментальных условий. Когда нужно было очень напугать испытуемых, доктор Зильстейн описывал электрошок как нечто исключительно пугающее, болезненное и даже опасное для здоровья. Когда же было достаточно лишь просто припугнуть их, сам эксперимент описывался как некое развлечение, а электрошок – как нечто приятное, похожее на щекотку или легкое покалывание. В отличие от участниц «приятного»  опыта, участницы «страшного опыта» потом сообщили, что действительно ждали от шока более неприятных ощущений (около 20% участниц «страшного» опыта отказались от дальнейшего участия в эксперименте, никто из участниц «приятного» опыта этого не сделал). Прежде чем эксперименты были продолжены, участниц проинформировали, что им придется немного подождать, пока готовят лабораторию, и сказали, что они могут ждать начала эксперимента поодиночке или ивместе с остальными участницами эксперимента, а если им все равно, то пусть сообщат об этом экспериментатору. Однако на этом эксперимент закончился, и никаких электрошоков не было. Из числа тех, кто участвовал в «страшном» опыте, 63%, а из числа участниц «нестрашного» опыта только 33% предпочли ждать начала эксперимента не в одиночестве.
Эти результаты наводят на мысль о том, что переживание бурных эмоций, сильного страха вселяет в испытуемых неуверенность: они не понимают, что должны чувствовать и как им следует вести себя. Он  ищут общества своих «товарищей по несчастью», чтобы сравнить себя с ними, получить информацию о том, как нужно себя вести, и приобрести несколько большую уверенность.
Во втором исследовании Шехтер(1959) показал, что участницы «страшных»  опытов предпочитали ждать только вместе с другими женщинами, которым предстояло аналогичное «испытание». Около 60% предпочли ждать в обществе женщин, находившихся в аналогичной ситуации, и никто не согласился ждать в обществе студенток, пришедших на встречу с преподавателем. В полном соответствии с теорией социального сравнения люди стремились только  к сравнению с себе подобными: информация, полученная в результате сравнения с людьми, находящимися в иной ситуации, не помогла бы им приобрести большую уверенность в себе.
Другие исследователи утверждают, что на тенденцию к аффилиации с другими можно влиять, увеличивая или уменьшая объем доступной испытуемым предварительной информации об их внутреннем состоянии и варьируя тем самым уровень неуверенности (независимо от уровня страха).Они показали, что для того, чтобы человек почувствовал себя неуверенно и у него возросла потребность  сравнивать себя с окружающими, в ситуациях, аналогичных описанным Шехтером, можно ориентироваться не только на страх, но и на другие чувства. Чем менее уверенно чувствуют себя люди в ситуации, в которой они оказались, чем больше их смущают собственные чувства и поведение, тем сильнее проявляется тенденция к аффилиации с себе подобными для социального сравнения.
2.Психология эмоций.
Шехтер и Сингер (1962) воспользовались теорией социального сравнения для изучения психологии эмоций. Они предположили, что переживание таких эмоций, как злость, радость, страх, горе и т.п., состоят из двух компонентов: состояния недифференцированного физиологического возбуждения, общего для всех эмоций, и когнитивного «лейбла», благодаря которому возбуждение приобретает разный когнитивный смысл, а человек испытывает разные субъективные ощущения. Речь здесь идёт об атрибутивной теории эмоций Шехтера и Сингера. Например, два человека могут находиться в состоянии одинакового физиологического возбуждения (об этом свидетельствует частота пульса, потные ладони и раскрасневшееся лицо), но испытывать разные эмоции в зависимости от того, чем это физическое состояние вызвано.  Если один из них объясняет его тем, что получил повышение по службе, он испытывает радость или приятное волнение. А если возбуждение является реакцией на сообщение об увольнении, то человек может злиться или быть подавленным. Шехтер и Сингер предположили, что одним из источников когнитивных «меток» при условии эмоциональной неопределенности является сравнение с другими людьми, находящимися в аналогичной ситуации.Чтобы проверить свою гипотезу, они разработали план экспериментов, придумав историю про некий витамин «Супроксин», якобы благотворно влияющий на зрение. Всем испытуемым, входившим в состав экспериментальной группы, были сделаны инъекции, но вместо «обещанного» витамина им ввели эпинефрин – препарат, действующий аналогично адреналину, т.е. вызывающий физиологическое возбуждение, которое внешне проявляется точно так же, как и сильные эмоции: дрожащие руки, сердцебиение и т.д. Испытуемые, входившие в контрольную группу, получили инъекции плацебо – раствор поваренной соли, который не оказывает никакого действия. Все испытуемые были поделены на три группы. К первой группе относились «информированные» люди, которым подробно рассказывали о побочных эффектах так называемого «Супроксина»; ко второй -«дезинформированные» т.е. испытуемые, которых ввели в заблуждение, поскольку сказали, что витамин обладает побочным действием, но перечислили совершенно не соответствующие ситуации симптомы (зуд, легкая головная боль, озноб), а к третьей группе относились «неинформированные» испытуемые – люди, которым вообще ничего не было сказано о побочном действии «витамина». Пока испытуемые ждали, когда же «Супроксин» начнет действовать», в лаборатории появился еще один человек, который присоединился к испытуемым. В действительности это был помощник экспериментатора, наученный играть одну из двух ролей, одна из ролей «подсадной утки», в которой он выступал перед одной половиной  испытуемых, заключалась в том, что он изображал весьма довольного жизнью человека в состоянии эйфории и вел себя весьма игриво. Перед второй половиной испытуемых он изображал рассерженного человека, который с каждой минутой становился все злее и злее, его раздражал и персонал, и слишком интимные вопросы анкеты, на которые ему нужно было ответить и в конце концов он рвал ее и швырял в корзину для мусора. Половина испытуемых, входивших в контрольную и экспериментальную группу, присутствовали на первом «спектакле», а половина – на втором. Исключение составила только группа «дезинформированных испытуемых, которые не увидели «злюки».
Шехтерт и Сингер утверждали, что дезинформированные и неинформируемые испытуемые – в отличие от информированных и членов контрольной группы – должны быть менее уверены в своем эмоциональном состоянии. Первые станут испытывать возбуждение, которому нет готового объяснения: оно может быть результатом того, что испытываемые ими симптомы не соответствуют тому, чего они ждали от «Супроксина», или потому что им вообще ничего не сказали о том, что их ждет. Вторые либо будут испытывать возбуждение, которое, по их мнению, вызвано «Супроксином», либо не будут. Следовательно, чтобы найти подходящий «лейбл» (наклейка, этикетка) для своих ощущений, дезинформированные и неинформированные испытуемые, не будучи достаточно уверенными в своих чувствах, станут сравнивать себя с помощником экспериментатора, находящегося в аналогичной ситуации. В зависимости о того, в каком состоянии находится помощник – злится или пребывает в эйфории – они  присвоят своему возбуждению разные «лейблы» и станут испытывать либо эйфорию, либо злость и вести себя соответствующим образом. Таков был прогноз  Шехтера и Сингера, и можно сказать, что он оправдался. В присутствии «развеселого» помощника состояние дезинформированных и неинформированных испытуемых было значительно более близким к эйфории, чем состояние информированных испытуемых, о чем свидетельствовали каких собственные отчеты, так и наблюдение за их поведением. В присутствии «злого» помощника неинформированные участники эксперимента были – судя по их поведению – значительно злее информированных, однако, если судить по их отчетам, они «лишь немного рассердились».
Как и прогнозировали Шехтер и Сингер, в зависимости от поведения их помощника, дезинфомированные и неинформированные испытуемые были более веселы, а неинформированные – более рассерженные, чем испытуемые из контрольной группы, но значительная разница отмечалась только в поведении неинформированных испытуемых и испытуемых из контрольной группы в присутствии «рассерженного» помощника.Интересно отметить, что испытуемые из контрольной группы продемонстрировали и относительно высокий уровень эйфории и злости, средний между уровнями, «достигнутыми» информированными и другими испытуемыми. Эти результаты позволяют предположить, что простого социального сравнения, даже без физиологического возбуждения или только на фоне физиологического возбуждения, вызванного поведением другого человека, достаточно для того, чтобы пережить «всплеск эмоций». Любое состояние эмоциональной неуверенности приводило к тому, что в результате социального сравнения человек «заражался» чужыми эмоциями. Авторы более поздних работ, посвященных проблеме неверной атрибутации эмоций, тоже исходили из предположения, что когнитивного «мечения» может быть достаточно для того, чтобы испытать ту или иную эмоцию.
Результаты последующих исследований не свидетельствуют о бесспорности теории эмоций, предложенной Шехтерои и Сингером, но и не опровергают ее. Не исключено, что эмоциональное состояние вовсе не так лабильно и неустойчиво, как утверждают авторы концепции.Однако их работы вызвали большой интерес к изучению социальной когнитивной основы эмоций, а некоторые аспекты их теории впоследствии нашли свое подтверждение.
3. Вмешательство стороннего наблюдателя.
Исследование проблемы оказания помощи, выполненное Латанэ и Дарли(1970), свидетельствуют о том, что  социальное сравнение способно  дать информацию человеку вести себя так, как того требует ситуация. Их заинтересовала следующая проблема: при каких условиях случайный прохожий поможет попавшему в беду человеку?
В одном из экспериментов этих ученых испытуемые обсуждали проблемы, связанные с проживанием в мегаполисе. Методика проведения этой дискуссии была аналогична методике проведения селекторных совещаний: испытуемые находились в разных комнатах и общались друг с другом и с эспериментатором по внутренней связи. Дискуссия началась с того, что испытуемые  в течение нескольких минут по очереди рассказывали о своих проблемах.Затем каждый из них получил возможность прокомментировать то, что он только что услышал. В действительности испытуемый, который высказывался первым, был помощником экспериментатора и исполнял роль «жертвы». В своём первом выступлении он сказал, что подвержен эпилептическим припадкам. Во время второго выступления он вел себя так, словно такой припадок уже начался и все участники эксперимента слышали призывы о помощи. Вопрос, на который экспериментаторы хотели получить ответ, звучал так: попытаются ли остальные испытуемые помочь несчастному?
В одном эксперименте участвовал один испытуемый и «жертва»; в другом – двое испытуемых и «жертва». На самом деле в каждом эксперименте участвовал только один испытуемый, «роли» остальных «исполняли»  магнитофонные записи голосов. Оказалось, что готовность прийти на помощь продемонстрировали 85% испытуемых, полагавших, что находятся один на один с «жертвой», при  наличии двух испытуемых такую готовность изъявили 62% испытуемых, а в присутствии пятерых – только 31%.
Существует два объяснения этих результатов, основанных на процессах социального влияния. Первое объяснение заключается в следующем: прежде чем помочь, человек должен понять, что ситуация действительно требует немедленного вмешательства и что предложение о помощи уместно. Несчастные случаи нередко выглядят со стороны совсем не однозначно. В подобных ситуациях человеку, желающему понять, правильно ли он оценил ситуацию, может потребоваться сравнить свою реакцию на происходящее с реакцией других людей.  Однако, если другие либо не реагируют достаточно быстро, либо вовсе не реагируют – возможно, потому что сами в этот момент ищут сравнительную информацию, - человек может решить, что он ошибся, оценив ситуацию как несчастный случай, требующий  конкретных действий, и что ничего делать не надо, потому что ничего не происходит.
Этими учеными были проведены и другие эксперименты, в результате которых были получены те же самые результаты. Даже если очевидно, что произошел несчастный случай, люди все равно могут пребывать в нерешительности по поводу того, как именно следует вести себя. И в подобной ситуации бездействие окружающих тоже может быть воспринято как правильная реакция на происходящее. Латанэ и Дарле предположили, что чем больше людей оказываются очевидцами трагического события, тем менее ответственным за помощь пострадавшему чувствует себя каждый из них. Можно лишь повторить, что, поскольку очевидцы сравнивают себя друг с другом, чтобы чувствовать себя более уверенно в оценке происходящего, их неспособность действовать немедленно означает, что никто не берет на себя личной или разделенной с кем-либо ответственности начать что-либо делать. Согласно теории социального сравнения, присутствие других людей не снижает тенденции индивидуума к оказанию помощи,  если эти люди не обладают равными с ним возможностями для оказания помощи. Завершая обсуждение этого вопроса, следует отметить и позитивную роль социального сравнения. Известно, что присутствие «модели», демонстрирующей помощь, усиливает тенденцию индивидуума к оказанию помощи. Подобные модели могут определить ситуацию как требующую вмешательство, оказание помощи – как надлежащую форму такого вмешательства, а «введение в силу» подобной нормы – как личную ответственность индивидуума.
Третьей теорией конформности является теория информационного и нормативного социального влияния Мортона Дойча и Гарольда Джеральда(1955).Ученые  попытались разграничить два процесса, лежащих в основе социальной конформности, и определить условия их протекания. Они предположили, что эти концептуально отличные друг от друга процессы нередко протекают одновременно, вследствие чего их и не разделяли предыдущие исследователи. Нормативным влиянием Дойч и Джерард назвали влияние, направленное на то, чтобы индивидуум проявил конформность по отношению к позитивным ожиданиям других (другого человека, какой-либо группы или по отношению к собственным позитивным ожиданиям). Позитивные ожидание -это такие ожидания, выполнение которых приводит к возникновению позитивных чувств  и к солидарности с другими. В этом процессе мотив конформности – желание понравиться другим. Человек проявляет конформность для того, чтобы завоевать социальное одобрение и принятие, а также избежать отвержения.Дойч и Джерард рассматривают нормативное влияние как «тип социального влияния,  наиболее присущий группам», и высказывают гипотезу, суть которой заключается в том, что принадлежность к группе, социальная взаимозависимость и груз взаимной ответственности усиливают его, а скрытая от посторонних глаз или явная приверженность прежнему поведению ослабляет, продуцируя компенсаторные ожидания в других и самом себе. Они считали, что причиной конформизма может быть информационное влияние. Информационное влияние – это влияние, направленное на принятие информации, исходящей от другого человека, как (заслуживающих доверия) сведений об объективной реальности. Взаимодействие людей друг с другом во многом напоминает их взаимодействие с «измерительными приборами или вычислительными машинами», дающими им надежные сведения об окружающем мире. В этом процессе конформность мотивируется желанием сформировать правильное представление о реальности и действовать корректно. Информационное влияние усиливается неопределенностью по поводу правильности своих суждений, неоднозначностью стимульных ситуаций и ослабляется воспринимаемой неуверенности других.Чтобы проверить свою гипотезу Дойч и Джерард воспользовались сценарием Аша, слегка изменив его. Условия «лицом к лицу» были точно такими же, как в опытах Аша, а опыты Дойча и Джерарда отличались лишь тем, что в них принимали участие только три «подсадные утки» и было проведено две серии по восемнадцать эпизодов в каждой. Одна серия опытов состояла из «визуальных» эпизодов: отвечая на вопрос о том, какая из стимульных линий равна по величине линии – образцу, испытуемые видели их. Вторая – из эпизодов, в которых испытуемые отвечали на этот вопрос по памяти: прежде чем они начинали отвечать, экспериментатор убирал карточки, на которых были нарисованы и стимульные линии и линия-образец. Второй вариант условий – условия, предполагавшие анонимность ответов, - отличался от варианта «лицом к лицу» только тем, что испытуемые не произносили ответы вслух, а нажимали соответствующую кнопку.Ответ «подсадной утки» (на самом деле никого не было) доводился до сведения испытуемого с помощью технических средств. В этих условиях испытуемые не могли не понять, что группа не сможет идентифицировать их ответы как принадлежащие именно им. Третий вариант условий – групповая взаимозависимость – был точно таким же, как и вариант, предполагавший анонимность ответов, за одним исключением:  испытуемым сообщали, что их группа соревнуется с девятнадцатью аналогичными группами  и приз достанется той группе, в которой будет минимальное количество ошибок.
Опыты отличались также и обязательствами, которые налагали на испытуемых. С точки зрения обязательств было три варианта условий. В опытах, проводившихся по методике «лицом к лицу» и на условиях анонимности некоторые испытуемые до того, как узнавали групповые ответы, записывали свои ответы на листах бумаги, а затем выбрасывали их (обязательство перед самим собой). Другие делали то же самое, но не выбрасывали свои ответы, а после каждой серии эпизодов подписывали и отдавали экспериментатору (обязательство, принятое на себя публично). Если в опытах на условиях анонимности (с обязательством лишь перед самим собой) испытуемые пользовались специальными блокнотами, то они записывал свои ответы до того, как слышали ответ группы, и затем «стирали» их, поднимая после каждого эпизода пластиковую покрывающую пленку, что подразумевало их окончательный личный ответ.
В соответствии с концепцией нормативного влияния испытумые продемонстрировали меньшую конформность в условиях анонимности, чем в группе «лицом к лицу» (т.е. публично), а также при условии обязательств, чем без них; а наибольшая конформность проявилась в условиях взаимозависимости группы по сравнению с анонимными, негрупповыми условиями. Как и следовало ожидать, публичные обязательства и, более того, «публично» - личные обязательства (перед самим собой и другими) вызвали меньшую конформность, чем самообязательство, регистрируемые в специальном блокноте. О валидности концепции информационного влияния свидетельствует тот факт, что в опытах, в которых длина линий оценивалась по памяти, конформность проявилась сильнее, чем в «визуальных» опытах; сказанное прежде всего относится к тем опытам, в которых испытуемые не фиксировали свой ответ, вследствие чего, возможно, были менее уверены в своей правоте. При условиях, когда благодаря предварительному инструктажу испытуемый «чувствовал себя как член группы, выполняющий коллективное задание, успех которого зависит от общих усилий», степень конформности достигала 52%. Удивительно, но подобная конформность проявилась и тогда, когда перед группой была поставлена совершенно ясная цель – дать как можно меньше неверных ответов. Ученых поразило  и то, что, когда испытуемые отвечали на условиях анонимности в стандартных, не предполагавших ответственности условиях, около 25% ответов были все же ошибочными, что не намного меньше, чем в обычных экспериментах «лицом к лицу» (30%) (хотя статистически разница и существенна). По мнению Дойча и Джерарда,  эсперименты на условиях анонимности прошли неудачно: если бы испытуемые до конца отдавали себе отчет в том, что их ответы действительно не станут известны группе, конформность была бы существенно ниже.
Дойч и Джерард используют термин «нормативное» в значительно более узком смысле, чемобычно принято. Они без колебаний определяют социальные нормы,  как разделенные ожидания относительно приемлемого поведения, к которому индивидуум проявляет конформность в той мере, в какой чувствует свою зависимость от других и заинтересован в их социальном одобрении. Столь же решительно они приравнивают этот процесс к влиянию, которое зависит от членства в группе.
Относительно конформизма свои глубокие соображения высказал и А.В.Петровский (1973). Он заметил, что сама модель возможных вариантов поведения, принимаемая Ашем и его последователями, весьма упрощена, так как в них фигурируют лишь два типа поведения – конформное и неконформное. Но такая модель допустима лишь в лабораторной группе, которая является «диффузной», не сплоченной значимыми характеристиками совместной деятельности. В реальных же ситуациях такой деятельности может возникнуть третий, вообще не описанный Ашем и его последователями тип поведения. Он не будет простым соединением черт конформного и неконформного поведения (такой результат возможен в лабораторной группе), но будет демонстрировать сознательное признаниеличностью норм и стандартов группы. Поэтому в действительности существует не два, а три типа поведения по моделиА.В.Петровского: 1)внутригрупповая внушаемость, т.е. бесконфликтное принятие мнения группы, 2) конформность – осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении, 3) коллективизм, или коллективистическое самоопределение, - относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива.Хотя проблема коллективизма – специальная проблема, в данном контексте необходимо подчеркнуть, что феномен группового давления как один из механизмов формирования малой группы (точнее, вхождение индивида в группу) неизбежно останется формальной характеристикой групповой жизни до тех пор, пока при его выявлении не будут учтены содержательные характеристики групповой деятельности, задающие особый тип отношений между членами группы.Что же касается традиционных, описанных выше, экспериментов по выявлению конформности, то они сохраняют  значение как эксперименты, позволяющие констатировать наличие самого феномена.
И все же возникает вопрос: хорош конформизм или плох? Это один из вопросов, не имеющий научного ответа.Но, опираясь на общие для большинства из нас ценности, можно сказать две вещи. Во-первых, иногда конформизм – это плохо (когда он заставляет кого-то пить за рулем), иногда – хорошо (когда запрещает другим людям загораживать нам обзор в кинотеатре), а иногда он совершенно нейтрален (когда заставляет нас одеваться во все белое в день свадьбы).Во-вторых, от слова «конформизм»  всегда веет чем-то негативным, особенно учитывая наше советское прошлое. Мы можем негодовать по поводу того, что кто-то из наших коллег назовет нас «закоренелым конформистом советской закалки», потому что и в нашей стране в настоящее время, как и в западной культуре, не одобряется уступчивость к давлению со стороны равных нам.
При рассмотрении конформизма и его особенностей необходимо все же учитывать и чисто культурный аспект этого социального феномена. Известно, что важным различием между культурами является то, в какой мере акцент делается на индивидуализме по сравнению с коллективными интересами. В индивидуалистических обществах, таких как США и Западная Европа, воспитание детей основывается на развитии независимости и креативности. И наоборот, в коллективистских обществах стран Африки, Азии, латинской Америки и бывшего СССР акцент делается (и делался) на важности связей с социальной группой. Родители воспитывают в детях покладистость, социально-адекватное поведение и уважение к традициям группы. В результате можно ожидать, что конформность в отношении социальных норм будет более важной характеристикой для представителя коллективистских, а не индивидуалистских обществ.В Японии согласование своих действий с другими есть признак не слабости, а терпимости, самоконтроля и зрелости. Как отмечают некоторые исследователи, побывавшие в Японии, там повсюду ощущается та безмятежная утонченность, которая возникает у людей, точно знающих, чего им ждать друг от друга.Именно поэтому ученые считают, что необходимо говорить о двух разновидностях конформизма – уступчивости и одобрении. Уступчивость – это конформизм, при котором внешние действия хотя и соответствуют давлению группы, однако присутствует личное несогласие. Люди уступают для того, чтобы заслужить поощрение или избежать наказания. Если люди подчиняются явно выраженному приказу, это называется уже повиновением.А иногда люди искренне верят в то, что вынуждает их делать группа. Они могут присоединиться к пьющим молоко миллионам, так как уверены, что молоко полезно. Такой искренний внутренний конформизм называется одобрением.  Одобрение – это конформизм, который включает действия и убеждения в соответствии с социальным давлением, и оно  подчас возникает вслед за уступкой. Ну и не следует забывать, что наличие некоторой степени конформности является обязательным условием кооперации, без которой слаженная работа трудовых коллективов и рабочих команд вряд ли возможна.
Когда же люди все-таки  проявляют конформность?
В одних ситуациях мы проявляем конформность чаще, чем в других. На степень нашей конформности могут повлиять размер группы, единодушие мнений ее членов и степень приверженности этой группе. Кроме того, существуют индивидуальные различия в стремлении к индивидуализации или достижения уникальности, которые тоже могут оказать влияние на то, примет ли человек общее мнение или останется при своем.
Степень конформности обычно возрастает по мере увеличения размера группы, по крайней мере до некоторого момента. В некоторых своих ранних экспериментах (с использованием задач на сравнение отрезков) Аш варьировал размер большинства от 2 до 15 человек. Исследователь обнаружил, что два человека провоцировали более сильное проявление конформности, нежели один, три – гораздо более сильное, чем два, а четыре – гораздо более сильное, чем три. Несколько удивительным было то, что дальнейшее увеличение  размера группы не вело к значительному усилению конформности.В других ситуациях на степень конформности может повлиять групповое единодушие.Человек, столкнувшийся с единодушием большинства, оказывается под сильным давлением группы в направлении конформности. Если же группа не проявляет устойчивого единодушия, уровень конформности демонстрирует значительное снижение. Даже если один человек противостоит остальным, конформность становится слабее на 75%. Один из наиболее важных аспектов этого феномена заключается в том, что личность такого «диссидента» не имеет значения. Независимо от того, является ли он высокоуважаемым экспертом или маловлиятельным человеком, суждениям которого не очень доверяют, уровень конформности, как правило, резко падает. Более того, единственный несогласный может редуцировать конформность даже в том случае, когда дает неверный ответ. Если правильным вариантом является «А», большинство говорит «Б», а одиночка утверждает «В», обычный человек проявляет меньшую склонность к следованию за мнением группы (в отличие от ситуации, когда все, кроме него, соглашаются с ответом «Б»). Даже слабое несогласие в пределах группы облегчает ее членам  сохранение независимости.
Драматическое ослабление конформности при нарушении единодушия, как представляется, вызвано несколькими факторами, уже рассмотренными выше. Во-первых, внутреннее несогласие подрывает убежденность в правоте большинства, причем даже тогда, когда спорящий обладает меньшими познаниями и меньшим кредитом доверия, чем представители большинства. Простой факт выражения другого мнения указывает на то, что есть возможность сомнения в том, что вопрос исчерпан, и что существует вероятность ошибки большинства. Все те, кто понижает индивидуальную зависимость от мнения группы как источника информации, соответственно, редуцирует конформность. Во-вторых, если другие члены группы занимают ту же позицию, что и сам индивид, это приводит к усилению уверенности этого индивида в правильности своего суждения. Возросшая уверенность понижает уровень конформности. В-третьих, необходимо учитывать нежелание становиться «белой вороной». На единственного несогласного обычно обращаются все взоры. Когда «против» выступает кто-либо еще, то два индивида уже не принимаются настолько же девиантными, насколько воспринимался бы одиночка.  Это означает, что и «один в поле воин» до тех пор, пока существуют другие люди, внутренне несогласные с большинством, но боящиеся сказать об этом вслух. Кроме того, данный феномен объясняет, почему тоталитарные правительства не допускают любого проявления инакомыслия. Даже один слабенький голос, не совпадающий с остальными, может заставить большинставо задуматься, что чрезвычайно опасно для режима или любого другого авторитарного руководителя большой или малой группы.Примером может послужить ситуация, когда один несогласный с большинством член жюри присяжных может дать возможность выразить свое несогласие и другим членамжюри. Отсюда ответ на вопрос: «Какое количество присяжных даст более объективное заключение – 6 или 12?». Ответ очевиден – 12. Так как в группе из 12 присяжных вероятность появления дисседента в два раза выше, чем в группе из 6 присяжных,  а также выше в два раза возможность разнообразить точки зрения по вопросу причасности подсудимого к совершённому преступлению. (Очень наглядно, данный пример обыгран в фильие Никиты Михалкова - «12». Во вроде бы общее желание побыстрее закончить с вынесением обвинительного приговора чеченскому юноше, вмешивается робкое возражение героя Маковецкого. Именно его, на первый взгляд, каприз и не желание соглашаться с остальными, запускает механизм переоценки собственных точек зрения,а всё нарастоющее сомнение оборачивается в итоге опровдательным вердиктом присяжных.)   
Степень конформности также зависит и от приверженности группе. Приверженность группе относится ко всем позитивным и негативным факторам, способствующим пребыванию человека в составе группы или поддержанию им взаимоотношений с кем-либо из ее членов.К позитивным факторам, делающим группу привлекательной для индивида, могут относиться другие члены группы, вера в важность целей, к которым стремится группа,ожидание получения выгоды от групповой принадлежности. Группы с высоким уровнем морали, члены которых получают удовольствие от совместной работы и верят в то, что они  - одна команда, характеризуются большим уровнем общей конформности, нежели менее сплоченные группы.
Негативные факторы, удерживающие индивида в группе, также повышают значимость принадлежности к группе. К этим факторам относятся такие барьеры, как отсутствие альтернативы или слишком большие усилия, вложенные в группу, которые жалко затратить попусту. Например, некоторые люди остаются в рабочем коллективе только потому, что нуждаются в деньгах, а не потому, что коллеги вызывают у них симпатию или уважение. В целом, чем больше человек предан группе, тем сильнее побуждение соответствовать групповым стандартам.
На степень конформности влияет также и стремление к индивидуализации. Люди различаются по степени желания открыто совершать необычные поступки. Некоторые чувствуют себя лучше, смешиваясь с толпой и двигаясь по течению общественного мнения, другие  же предпочитают выражать свою индивидуальность.Человек, характеризующийся сильным стремлением к индивидуализации, готов совершать такие поступки, как выражение личного мнения по поводу противоречивой темы в присутствии группы незнакомцев или заявлять о собственных идеях даже в случае неуверенности в собственной правоте. И наоборот, человек, характеризующийся слабым стремлением к индивидуализации, не решился бы поступить таким образом. Результаты исследования показывают, что глубоко индивидуализированные люди чаще сообщают о том, что носят оригинальную одежду, имеют выразительные прозвища и обладают чем-то специфически «своим». К такой индивидуализации чаще стремятся молодые люди, которые еще не обременены страхом потерять престижную работу или подвергнуться остракизму со стороны сверстников. В ходе лабораторных исследований глубоко индивидуализированные испытуемые реже, чем менее индивидуализированные, соглашались с точкой зрения большинства и чаще демонстрировали так называемое «творческое инакомыслие». Кроме того, наблюдатели описали личностей с сильным стремлением к индивидуализации как в меньшей степени социально уступчивых, более критичных и менее вежливых. Однако стоит заметить, что по мере взросления и приобретения социального опыта такое стремление к эпатажной индивидуализации у большинства людей проходит и сменяется или социальным цинизмом или  социальным пессимизмом. Таким образом, данное различие тем не менее подчеркивает важность индивидуальных особенностей в сопротивляемости групповому давлению.
Подводя итог феномену конформизма, можно сделать такие выводы относительно того, почему люди проявляют конформизм – чтобы неошибиться и чтобы нравиться. Одна из причин проявления конформности заключается в том, что, наблюдая за поведением других людей, мы нередко получаем полезную информацию. Данный феномен ученые называют информационным влиянием, о котором сообщалось выше. Русский турист, пытающийся понять, как купить проездной билет для поездок по парижскому метро, может внимательно наблюдать за поведением парижан, отмечая, где они покупают билет, как они проходят через турникет, как пройти к платформе и т.д. Следуя алгоритму, использованному бывалыми путешественниками, турист может преуспеть в изучении  системы метрополитена. Степень конформности, основанной на информационном влиянии, зависит от двух аспектов ситуации: насколько информированными мы считаем членов группы и насколько мы уверены в нашем собственном независимом суждении.Чем больше мы ценим групповое мнение и доверяем группе, тем более вероятно то, что мы будем следовать в ее фарватере. Наш русский турист был особенно склонен перенимать поведение тех людей, которые производили впечатление опытных пользователей услуг метрополитена, а не тех, кто держит в руках туристический путеводитель и тоже выглядит озадаченным. Все факторы, повышающие уверенность в верности мнения группы, повышают и уровень конформности.Уверенность в правоте группы уравновешивается уверенностью в собственной правоте. Результаты ранних исследователей говорят о том, что чем более трудной или неопределенной является задача, тем чаще люди принимают коллективное мнение. Мы можем предположить, что это происходит вследствие ослабления уверенности в собственных суждениях. Решаемая испытуемыми задача была труднее, нежели задача Аша, поэтому ее поведение коррелировало с большим уровнем конформности. Когда конформность основана на информационном влиянии, т.е. на вере в то, что члены группы – правы, мы, как правило, изменяем как свое мнение, так и свое поведение. Отсюда следует, что информационное влияние может быть рассмотрено как вполне рациональный процесс, в ходе которого поведение других людей изменяет наши убеждения или интерпретацию ситуации, и соответственно побуждает нас поступать так, как остальные.
Вторая причина конформности – желание получить одобрение или избежать неодобрения со стороны других людей. Данный феномен известен под названием влияние норм. Мы часто хотим, чтобы другие принимали нас, любили и хорошо обращались с нами. Нормативное влияние происходит тогда, когда мы подстраиваем свое поведение под групповые нормы с целью обрести социальное принятие. Мы можем не соглашаться с тем, что делает группа, как она ведет себя и мыслит, но мы можем симулировать свое согласие с тем, что она делает и как мыслит. В таких ситуациях конформность ведет к изменениям во внешнем поведении, но не обязательно к изменению во внутренних убеждениях.
Конечно, если мы изменяем собственное поведение с целью соответствовать групповым нормам, чтобы нравиться членам группы, мы вполне можем со временем прийти к изменению внутренних убеждений. Возможность изменения установок предсказывает, например, теория когнитивного диссонанса. Идея заключается в том, что люди могут вовлекаться в процесс «постконформного оправдания», пересматривая свои прежние взгляды, стараясь понять точку зрения других членов группы и конструируя новую интерпретацию ситуации, согласующуюся с конформным поведением. Результаты исследований подтверждают существование именно такого вида постконформного  изменения в убеждениях личности(Гриффин, Бюхлер, 1994).
Дальнейший учет факторов, определяющих активность самой личности в ситуации принятия решений, позволил Г.Кельман выделить три уровня конформного поведения: подчинение, идентификацию и интернализацию.В случае подчинения влияние других людей или группы носит внешний характер. При идентификации личность стремится уподобиться агенту влияния или оправдать ожидания партнера. При интернализации наблюдается совпадение внешних мнений с ценностными ориентациями конкретной личности.
Согласно функционалистической модели социального взаимодействия С.Московичи, можно выделить шесть фундаментальных положений, описывающих, в частности, конформное и нормативное поведение:1) влияние в группе распределяется неравномерно и осуществляется односторонне;  2) функция социального влияния состоит в том, чтобы сохранять и укреплять социальный контроль в группе;  3)отношения зависимости обуславливают направление и величину социального влияния, осуществляемого в группе;  4) формы, в которых выступает процесс влияния, зависят от состояния неопределенности, испытываемого субъектом, и его потребности редуцировать (уменьшить) эту неопределенность;  5) согласие, достигаемое благодаря взаимному обмену, основывается на объективной норме;  6) все процессы влияния должны быть поняты как проявление конформности.
С.Московичи попытался выяснить, как происходят социальные перемены в группах или обществах, где конформность является актуальной потребностью системы. В его исследованиях было показано, что влияние меньшинства наиболее заметно, если оно: 1) категорично заявит о принятом решении; 2) продемонстрирует отказ изменить вою точку зрения; 3) проявит волю к действию, но так, чтобы его поведение не могло быть истолковано как проявление упрямства и негибкости.Другими словами, еще в большей степени, нежели компетенция меньшинства, точку зрения большинства способен изменить стиль поведения меньшинства, и его влияние будет тем значительнее, чем больше предлагаемые им идеи будут соответствовать духу времени, чем самобытнее они будут и, в особенности, чем активнее меньшинство будет стараться любой ценой избежать раскола своего единства.

Групповая сплоченность.
Следующей проблемой феноменологии малой группы является групповая сплоченность.В данном случае исследуетсясам процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.Проблема групповой сплоченности также имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу. Несмотря на наличие разных вариантов интерпретации сплоченности, эта общая исходная посылка присутствует во всехслучаях. Так, в русле социометрического исследования малых групп сплоченность прямо связывалась с таким уровнем межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимных симпатиях. Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывался как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов здесь, как и вообще при применении социометрической методики, опущена. «Индекс групповой сплоченности» есть строго формальная характеристика малой группы.
Другой подход был предложен Л.Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплоченность определялась как «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней».Влияние школы Левина на Фестингера придало особое содержание этому утверждению: «силы» эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы, поэтому, несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплоченность и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы.
В традиционной социальной психологии была, правда, предложена и иная программа исследования сплоченности, связанная с работами Т.Нюкома. Ньюком вводит особое понятие «согласия» и при его помощи пытается интерпретировать сплоченность. Он выдвигает новую идею по сравнению с теми, которые содержались в подходах Морено и Фестингера, идею необходимости возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям. Несомненная продуктивность этой идеи, к сожалению, оказалась девальвированной, поскольку дальнейшее ее развитие попало в жесткую схему теории поля. Развитие сходных ориентаций, т.е. достижения согласия, мыслилось как снятие напряжений в поле действия индивидов, причем снятие это осуществляется на основе определенных эмоциональных реакций индивидов. Хотя и с оговорками, но мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась основополагающей и в этом варианте объяснения.
Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности или, как часто их обозначают, по выявлению группового  единства. Из них надо назвать исследования А.Бейвелса, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы – это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы – это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей.  Как видим, интерпретация феномена групповой сплоченности становится здесь богаче.
Логично представить себе новый подход к исследованию сплоченности, если он будет опираться на принятые принципы понимания группы и, в частности, на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов.  Подходы к исследованию сплоченности в отечественной социальной психологии так или иначе опираются на эти принципы. Сам процесс формирования группы и ее дальнейшего развития представлен здесь как процесс все большего сплачивания этой группы, но отнюдь не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.Но для этого прежде всего необходимо выявить какие-то иные основания сплоченности. Сразу следует сказать, что речь идет именно о сплоченности группы, а не совместимости людей в группе. Хотя совместимость и сплоченность тесно связаны, каждое из этих понятий обозначает разный аспект характеристики группы. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при  которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Это отличие сплоченности от совместимости уже подвело нас к пониманию существа сплоченности в рамках принципа деятельности.
В отечественной социальной психологии новые принципы исследования сплоченности разработаныА.В.Петровским. Они составляют часть единой концепции, названной ранее  «стратометрической концепцией групповой активности», а позднее – «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе». Основная идея этой концепции заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить себе как состоящую из трех  (а в последней редакции - четырех) страт или основных слоев: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения, т.е. то, что традиционно измерялось социометрией; второй слой, представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентаций на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Отношения между членами группы в данном случае строятся не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентаций. Социометрия, построив свою методику на основе выбора, не показывала, как известно, мотивов этого выбора. Для изучения второго слоя (ЦОЕ) необходима другая методика, позволяющая вскрыть мотивы выбора. Теория же дает ключ, при помощи которого эти мотивы могут быть обнаружены: это- совпадение ценностных ориентаций, касающихся совместной деятельности. Третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, если бы удалось найти методику для измерения характера этих отношений (также опосредованных совместной же деятельностью, но еще более глубоко, чем на втором уровне), то выявились бы наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне были бы связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрактного уровня, ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры.
Интересную модель групповой сплоченности предложил Д.Картрайт, в основе которой лежит представление о сплоченности как некоторой результирующей силы или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в группе. Совокупность этих сил (или детерминант сплоченности) представлена автором следующим набором переменных:
а) мотивационная основа тяготения субъекта к группе, включающая в себя сумму его потребностей и ценностей;
б) побудительные свойства группы, отраженные  в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы субъекта;
в) ожидание или субъективная вероятность того, что членство будет иметь для субъекта благоприятные или отрицательные последствия;
г) индивидуальный уровень сравнения – некоторая средняя субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах.
Все сказанное и сейчас и ранее имеет непосредственное отношение к сплоченности группы. Таким образом, групповая сплоченность определяется как внутреннее единство группы. Оно может касаться самых разных вещей, связанных с ее жизнедеятельностью: целей, ценностей, норм, оценок, отношений, форм поведения и т.п. Однако следует помнить, что ни одна группа не может быть абсолютно сплоченной во всех без исключения отношениях: в чем-то она едина в большей степени, а в чем-то – в меньшей. Поэтому в каждом случае изучения и оценки групповой сплоченности необходимо уточнять предмет сплоченности – то, в отношении чего данная группа оценивается как сплоченная или не сплоченная. С практической точки зрения важно, чтобы группа выступала сплоченной как минимум в вопросах, которые имеют прямое отношение к стоящим перед ней задачам.Исследователи считают (Д.Карнрайт и др.), что основными свойствами сплоченной группы являются:
1) привлекательность членов группы друг для друга (т.е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);
2) сходство между участниками группы (чаще всего в ценностях, установках, стереотипах поведения и т.п.);
3) особенности групповых целей (их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении);
4) своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего здесь идет речь о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);
5) удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);
6) характер руководства и принятие решений (имеются в виду стили руководства и действительное участие индивидов в выработке групповых решений);
7) структурное свойство группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);
8) групповая атмосфера  (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);
9) величина группы.
В процессе развития группы может и должна увеличиваться ее сплоченность, что приводит к следующему:
а) сохранению группового членства (но проявляется, в частности, в уменьшении числа уходов из группы);
б) усилению влияния, оказываемого группой на своих членов (более заметными становятся проявления феномена конформного поведения);
в) возрастанию участия в жизни группы (подразумевается большая включенность индивидов в групповую деятельность);
г) росту индивидуальной адаптации к группе и переживанию чувства личной безопасности (в значительной мере благодаря так называемому квазитерапевтическому эффекту, выражающемуся в росте самооценки и снижении тревожности членов малой группы).
Согласно экспериментальным исследованиям, ростсплоченности группы сам по себе не обязательно увеличивает (или снижает) ее продуктивность. Как минимум, два фактора способны  существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных:1) принятие групповых норм;2) мотивация к групповой деятельности.Как отмечалось выше, групповая сплоченность имеет уровневую природу: от чисто эмоциональной до сходства ценностных ориентаций участников группы.

Групповая поляризация.
Следующим интересным явлением, наблюдаемых в малых группах, является групповая поляризация. Групповой поляризацией называют явление, которое является в каком-то смысле противоположностью сплочению группы. Оно проявляется в разделении группы на несовместимые группировки, придерживающиеся разных мнений, позиций, суждений, оценок и не желающие идти на компромисс (искать взаимоприемлемое решение). Групповая поляризация связана с таким понятием,  как «сдвиг к риску» и с этого «сдвига», она, как правило, и начинается. Феномен, известный под названием «сдвиг к риску», открыл Джеймс Стоунер в 1961 году. Он обнаружил исключение из общепринятого правила, согласно которому группы имеют тенденцию к конвергенции (от лат. – приближаться, сходиться) и поиску компромисса, отражающую среднюю позицию ее членов. Для сравнения индивидуальных и групповых ответов испытуемых Стоунер разработал опросник альтернативного выбора и процедуру принятия решений, которая впоследствии стала стандартной. «Альтернативный выбор» представляет собой предъявление испытуемому функциональной ситуации, в которой «герой» должен сделать выбор между двумяболее или менее рискованными альтернативами. Испытуемые выбирают степень риска, на которую они согласились бы, чтобы достичь желаемых результатов. Обобщив ответы на 12 вопросов «Альтернативного выбора»  Стоунер пришел к выводу о том, что группы склонны принимать более рискованные решения, нежели индивидуумы. Именно это он и назвал «сдвигом к риску».
В 1960-егоды и в начале 1970-х годов было проведено немало исследований, авторы которых воспроизводили методику Стоунера и стремились объяснить «сдвиг к риску». Однако как минимум ответы на два вопроса  Альтернативного выбора свидетельствовали о сдвиге группы в сторону осторожности, а не риска, и было высказано предположение, что в изучаемый процесс вовлечено нечто более сложное, чем просто односторонний сдвиг к риску. Москвичии его коллеги прояснили природу этого общего по своему характеру феномена, предложив концепцию групповой поляризации. Они предположили, что группы склонны проявлять радикализм в тех суждениях, которые они уже разделяют.
Вместо того чтобы воспользоваться стандартными процедурами и методом Альтернативного выбора, С.Московичи и М.Заваллони (1969) провели два эксперимента, в которых изучали отношение к президенту де Голлю и к американцам. Их ученики-французы, учащиеся средней школы, поначалу были склонны оценивать де Голля положительно, а американцев – отрицательно. Групповая дискуссия, целью которой было достижение консенсуса, привела к тому, что отношение к президенту стало гораздо более положительным, а к американцам – значительно более негативным. В литературе описана поляризация отношения к расовым проблемам, «навязанная» группой, и аналогичные результаты сконструированных, воображаемых ситуаций, требующих принятия решений(Майерс и Бишоп, 1970). Неопровержимые доказательства справедливости гипотезы о групповой поляризации представлены и Фрейзером (1972), который нашел, что группадемонстрирует сдвиг в сторону еще большего риска, когда речь идет об изначально рискованных ситуациях, а в неописанных ситуациях – сдвиг в сторону еще большей осторожности.Аналогичные результаты были получены и при изучении отношения группы к восьми социальным ситуациям, не связанным с риском. Позднее Майерс и Ламм пришли к выводу, что среднее значение последующей групповой реакции будет равнонаправленным, но более радикальным, чем среднее значение ее предыдущей реакции. Это и составило суть гипотезы о групповой поляризации.Следовательно, групповая поляризация представляет собой феномен, заключающийся в том, что при групповой дискуссии или любой другой аналогичной ей манипуляции с группой свойственна тенденция усиливать преобладающую в группе тенденцию. После вмешательства группы, действующей в том же направлении, средняя реакция членов группы становится более радикальной, чем она была до этого вмешательства. Например, в результате группового обсуждения какой-либо проблемы взгляды людей, поделенных на два «лагеря», приобретут больший экстремизм(Майерс и Бишоп, 1970), а люди, которые и до начала дискуссии занимали определенную позицию, лишь больше укрепятся в ней.Произойдет ли эта поляризация и если произойдет, то в каком направлении, зависит исключительно от того, где – относительно средней точки психологической шкалы – располагается данная группа. Например, после дискуссии о феминизме, группа, которая поддерживала это движение, но занимала умеренную позицию,  в среднем станет более «профеминистской». Группа умеренных пацифистов после дискуссии превратиться в группу еще более убежденных противников войны. Если же в группе изначально отсутствует какая-либо доминирующая тенденция, то сдвиг, скорее всего, будет незначительным и ненадежным. Основным эмпирическим подтверждением справедливости этого утверждения является следующее: доказано, что направление поляризации и величина сдвига по разным вопросам прогнозируется с помощью предварительного тестирования по некоторым вопросам. Существует тесная положительная корреляция между результатами  предварительного тестирования и средним значением сдвигов, выявленных при обсуждении разных вопросов.
Изложенное выше свидетельствует о том, что никакого так называемого «сдвига к риску» нети в помине. Московичи и Заваллони считают, что речь идет не о каком-то связанным с определенным содержанием исключением из нормальной тенденции к усреднению в группе, а с присущим всем группам стремлением к поляризации, потому что общество не только обуздывает идеи, но и радикализируют их.

Социальная фасилитация.
Следующим групповым феноменом является социальная фасилитация.
Социальная фасилитация (в пер. с англ. – легкость, благоприятные условия) или закономерность Зайенса: присутствие других всегда действуетвозбуждающе и благотворно сказывается на решении простых ипривычных задач(в которых доминирует правильный ответ);мешает решению сложных и новых задач(в которыхдоминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе). Социальные психологи давно заинтересовались этим явлением. Фактически первое исследование социальной фасилитации было проведено в1918 году Норманом Триплеттом,  который  заметил, что велосипедисты показывали лучшие результаты, когда вели гонку с другими велосипедистами, нежели когда они это делали поодиночке. Для проверки своего наблюдения он разработал эксперимент, позволяющий проследить, будут ли дети быстрее сматывать рыболовную леску в групповых условиях и в одиночестве. Как и ожидалось, дети быстрее сматывали леску в присутствии других детей.
Этот эффект был продемонстрирован во многих  исследованиях. В 1920-х годах Флойд Олпорт (1920, 1924) предлагал испытуемым такие задания, как вычеркивание гласных букв в газетной колонке, выполнение простых действий на умножение или написание опровержений логического аргумента. Несмотря на то, что испытуемые всегда работали над заданием индивидуально, они демонстрировали более высокую продуктивность, когда в одной комнате с ними находилось пятеро других людей, нежели в одиночестве. Обнаружилось, что социальная фасилитация возникает не только в ситуации, когда присутствующие другие трудятся над выполнением того же самого задания (т.е. оказываются соучастниками), но и в ситуации, когда они являются простыми наблюдателями. Эффект социальной фасилитации не ограничивается только людьми. Он был также выявлен в ходе экспериментов с крысами, тараканами и длиннохвостыми попугаями. Например, некоторые муравьи вырывали в три раза больше песка в присутствии других муравьев, нежели поодиночке.С другой стороны, присутствие людей иногда может мешать индивидуальному выполнению задания, когда человек лучше справляется с задачей в одиночестве, но сбивается, когда присутствуют другие люди. Этот феномен получил название социальной ингибиции  (социальноготорможения). В ранних экспериментах Олпорта люди в условиях группы писали больше опровержений логического  аргумента, однако качество таких опровержений было ниже в сравнении с ситуацией, когда они работали в одиночестве. В ходе другого раннего исследования обнаружилось, что присутствие наблюдателя снижало качество индивидуального выполнения заданий на запоминание. Почему присутствие в одних случаях улучшает выполнение, а в других снижает его качество?Ответ на этот вопрос был предложен Робертом Зайонцем (1965). Согласно выдвинутой им гипотезе, присутствие других людей усиливает драйв, или мотивацию, индивида.Будет ли рост возбуждения способствовать или препятствовать выполнению, зависит от самой задачи. Когда задача требует хорошо усвоенных или автоматических реакций, называющихся доминирующими реакциями. Увеличение мотивации будет приносить пользу. Присутствие других людей улучшает выполнение сравнительно простых задач, таких как вычеркивание гласных букв или выполнение легких арифметических действий. Сходным образом, присутствие других будет, по-видимому,  улучшать результаты хорошо подготовленного спортсмена. Однако, когда задача требует реализации сложного или недостаточно отлаженного поведения, увеличение возбуждение вследствие присутствия других людей будет ухудшать выполнение задачи. Примерами могут служить решение трудных арифметических задач, запоминание нового материала или написание сложных логических умозаключений. Таким образом, когда в ход вступает доминирующая или хорошо усвоенная реакция, усиление мотивации улучшает выполнение, и это происходит с большей вероятностью в случае простых, нежели сложных задач.
Почему присутствие других людей мотивирует нас? Первое объяснение было предложено самим Зайонцем, по мнению которого существует элементарная врожденная тенденция приходить в возбуждение в результате простого присутствия других людей. Вторая точка зрения состоит в том, что другие люди мотивируют нас потому, что нас интересует их оценка и нам хотелось бы производить о себе благоприятное впечатление. Это явление получило название предвосхищение оценки. В случае простых задач осознание того, что нас оценивают, может подстегнуть нас к увеличению усилий. В случае сложных задач, однако, давление, оказываемое тем фактом, что нас оценивают, может пагубным образом сказаться на наших результатах.Третья точка зрения заключается в том, что присутствие других отвлекает наше внимание. В ситуации простых задач, не требующего от нас всестороннего внимания, мы можем компенсировать такое отвлечение путем концентрации своего внимания на отдельных элементах и увеличения усилий, и тем самым мы действительно можем улучшить свои результаты. Однако отвлечение другими людьми нашего внимания может негативным образом сказываться на решении сложных задач. Эта идея получила развитие в модели отвлеченного внимания/конфликта, согласно которой присутствие других людей вызывает конфликт между двумя основнымитенденциями: 1) уделять внимание аудитории и 2) уделять внимание самой задаче. Этот конфликт способен увеличить возбуждение, которое в дальнейшем помогает или препятствует выполнению задачи с доминирующей реакцией или нет. Кроме того, такой конфликт может вызывать когнитивную перегрузку, если усилия, необходимые для того, чтобы одновременно уделять внимание сложной задаче и другим людям, превышают уровень познавательных способностей индивида. Перечисленные объяснения причин социальной фасилитации не обязательно противоречат друг другу. Не исключено, что все эти процессы могут влиять на выполнение задачи индивидом в зависимости от ситуации, а также от его индивидуальных особенностей психики.
Перед тем как завершить обсуждение социальной фасилитации-торможения, важно подчеркнуть одну специфическую особенность этих ситуаций. Качество индивидуального выполнения – с какой скоростью человек бежит или сколько задач он решает- может оценивать как сам субъект, так и наблюдающие его люди. Возможность оценочных суждений является важным фактором в объяснении того, почему возникает социальная фасилитация. Но что бы произошло, если бы вклады каждого из членов некоторой группы нельзя было оценить по отдельности? Например, в ситуации, когда четверо человек останавливаются, чтобы помочь автомобилисту подтолкнуть его заглохшую машину к обочине дороги, невозможно оценить, какие усилия при этом прилагает отдельно взятый человек. Как присутствие других людей скажется на индивидуальном выполнении в этом случае? Этот вопрос переводит нас к рассмотрению следующей темы – социальной лености.

Социальная леность.
Когда не представляется возможным оценить индивидуальный вклад в коллективную деятельность, люди зачастую начинают прикладывать к своей работе меньше усилий, чем в том случае, если бы выполняли ее одни. Этот эффект получил название  социальной лености. Первые исследованияэтого феномена были проведены в конце 1880-х годов французским инженером сельскохозяйственных машин Максом Рингельманом. В рамках изучения производительности трудаРингельман  просил добровольцев-студентов как можно сильнее тянуть за веревку. Он измерял степень их усилий в килограммах давления при помощи тензометра. В одних случаях участники работали в одиночку, в других – в составе группы 7 или 14 человек. Здравый смысл и исследования по социальной фасилитации могут подсказать нам, что при работе в условиях группы участники будут прилагать больше усилий, чем при работе в одиночку. Однако произошло обратное. При работе в одиночку средний показатель усилий участников составлял 85кг. В группах из 7 человек показатель групповых усилий составлял только 65кг. на человека, а в самых больших группах индивидуальный вклад каждого участника снижался до 61кг.Позже эффект социальной лености был продемонстрирован во множестве исследований  других авторов.
Почему возникает социальная леность?  Крау и Уильямс (1993, 1995) предложили общую концепцию социальной лености, опирающуюся на результаты метаанализа 78 исследований. В соответствии с моделью коллективных усилий, степень индивидуальных усилий в работе над решением групповой задачи будет зависеть от двух основных факторов: 1) силы убеждения субъекта в значимости или необходимости своего собственного вклада в достижение успеха группы и 2) ценности, которой для него обладают результаты или последствия групповой деятельности.  Работа в условиях группы будет приводить к снижению усилий, когда индивиды полагают, что их собственная работа затеряется в общей массе, т.е. никто не узнает о том, насколько хорошо они работали, и им не придется отвечать за их индивидуальные действия. Неудивительно, что тенденция к социальной лености усиливается с увеличением размера группы. Противоядие от социальной лености состоит в том, чтобы сделать индивидуальные вклады каждого члена группы поддающимися определению. Если люди верят, что окружающие смогут оценить их усилия, это будет устранять социальную леность. Именно по этой причине социальная леность проявляется чаще всего при работе людей с незнакомыми партнерами, реже – при работе со знакомыми партнерами и совсем исчезает, когда они работают в составе высокозначимой для них группы.
Возможные последствия групповой деятельности также оказывают свое влияние. Вознаграждение высокой продуктивности групповой деятельности может устранять эффект социальной лености. В одном из исследований части студентов говорилось, что они могут раньше освободиться, если их группа выработает много решений предложенной проблемной задачи; другим предлагалась та же задача, но не создавалось дополнительного стимула в виде возможности раньше завершить свое участие в эксперименте. В этом случае ожидание вознаграждения за большее старание нейтрализовало эффект социальной лености. Социальная леность также реже возникает при решении важных, сложных или интересных задач. Когда задача оказывается трудной или требует напряжения способностей, вероятность того, что индивиды будут отлынивать, снижается.
Оборотной стороной социальной лености оказался обнаруженный исследователями интересный факт: иногда люди прикладывают дополнительные усилия для того, чтобы компенсировать незаинтересованное или нерадивое отношение к общему делу товарищей по работе. Рассмотрим в качестве примера Юрия, высоко мотивированного студента колледжа, стремящегося получать высокие оценки, необходимые для поступления на юридический факультет. Когда преподаватель делит класс Юрия на группы и дает каждой из них тему для подготовки устного доклада, который будет впоследствии оцениваться, перед Юрием возникает дилемма: он хочет получить оценку «отлично», но понимает, что другие учащиеся из его группы не будут стараться так, как это обычно делает сам Юрий. Следует ему работать так же, как остальная группа, и рисковать получить низкую оценку или ему следует компенсировать низкое старание товарищей, взяв на себя большую часть работы?Исходя из исследований по социальной лености, можно было бы предположить, что Юрий, как и его товарищи, не проявит энтузиазма в выполнении этого группового задания. Однако соображения здравого смысла и исследование Киплинга Уильямса и Стивена Карау (1991) говорят о том, что иногда человек будет затрачивать больше усилий с целью компенсировать отсутствие старания других членов группы. Этот эффект получил название социальной компенсации. По мнению Уильмса иКарау,для того, чтобы индивид демонстрировал социальную компенсацию, необходимо наличие двух предварительных условий: 1) этот человек должен считать, что его товарищи не справляются с порученной им работой и 2) этот человек должен придавать большое значение качеству результата групповой работы. В ситуации с Юрием он не верит в то, что его товарищи станут прилагать надлежащие усилия, и его очень волнует групповая оценка, которую он получит за подготовку своего доклада.
Для проверки своих идей Уильямс и Карау провели три эксперимента. В первом эксперименте они оценивали связь между доверием к товарищам по работе и индивидуальными усилиями. Они обнаружили, что студенты, получившие высокие оценки по измерению межличностного доверия (поэтому они могли считать, что их товарищи добросовестно выполняют свою часть работы), демонстрировали обычный паттерн компенсации, прилагая больше усилий при работе в группе. В ходе второго исследования экспериментаторы непосредственно манипулировали ожиданиями испытуемых в отношении усилий их партнеров по выполнению задания. В одних случаях партнер (в роли которого выступал помощник экспериментатора) выражал намерение серьезно отнестись к работе над предложенным заданием, а в других заявлял, что не собирается слишком напрягаться. Как и прогнозировалось, работавшие со старательным партнером испытуемые хуже выполняли предложенное задание, чем работавшие с отлынивавщим партнером. Третье исследование фокусировалось на личностном значении задачи. Одним испытуемым говорилось, что задание будет важным  и для его решения потребуются высокие интеллектуальные способности; другим говорилось, что задание будет сравнительно несложным. Исследователи также манипулировали восприятием испытуемых своего партнера как обладающего высокими или низкими интеллектуальными способностями. Предполагалось, что эффект социальной компенсации будет проявляться только в ситуации, когда испытуемый считает задание важным и низко оценивает интеллектуальные способности партнера. В остальных ситуациях будет проявляться паттерн социальной лености (прилагаться меньше усилий). Результаты полностью подтвердили эти прогнозы.Таким образом, когда люди оказываются заинтересованными в результатах групповой деятельности и при этом воспринимают остальных участников как ненадежных, не желающих прилагать должных усилий или неспособных к ее качественному выполнению, они будут стараться компенсировать недостаток их усилий увеличением своих собственных.
Наконец, были предприняты шаги к изучению распространенности эффекта социальной лености в отношении разных культур. Исследования, в которых использовались задания на производство шумовых эффектов (например, при помощи аплодисментов), подтвердили наличие феномена социальной лености в Индии, Таиланде, Японии и Китае. В основе этих исследований лежала гипотеза об универсальном характере тенденции к социальной лености. В частности, тенденция к социальной лености оказалась значительно более выражена среди жителей США, чем среди жителей азиатских культур. Однако для достижения определенных выводов о влиянии культуры на социальную леность необходимы дополнительные исследования.Во многих экспериментах по исследованию социальной лености прослеживается проявление одной из психологических сил, вызывающих социальную фасилитацию - боязнь оценки. В этих экспериментах люди были обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они действуют в одиночку. Групповая ситуация  (перетягивание каната, овации и т.п.) уменьшает боязнь оценки.Когда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценить свой собственный вклад, их личная ответственность распределяется между всеми членами группы. Напротив, в экспериментах по социальной фасилитации люди в большей мере подвергаются оценке со стороны. Оказавшись в центре внимания, они добросовестно контролируют свое поведение. Таким образом, действует один и тот же принцип: когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, результатом будет социальна фасилитация; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результатом будет социальная леность.
Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, можно предложить стратегию идентификации индивидуальной продуктивности. Некоторые футбольные тренеры так и поступают, снимая на пленку и оценивая каждого игрока. Независимо от того, находятся они в группе или нет, люди прилагают больше усилий, когда их личный результат может быть определен.Встает вопрос: можно ли перенести результаты, полученные в лабораториях, на продуктивность обычных работников?
При коммунистическом режиме крестьяне в российских колхозах работали то на одном, то на другом поле и не несли практически никакой личной ответственности за конкретный участок земли. Для их собственных нужд им были оставлены небольшие земельные наделы. Согласно одному из исследований, эти земельные наделы в целом занимали всего 1% пригодных для обработки земель, но давали 27% советской сельхозпродукции. В Венгрии индивидуальные земельные наделы занимали 13% земель, но давали одну треть продукции. В Китае, где крестьянам было позволено продавать излишки продукции сверх госзаказа, производство продуктов питания после 1978 года стало возрастать на 8% в год – в два с половиной раза быстрее, чем за предшествующие 26 лет.
В Северной Америке рабочие, которые не платят взносы в профсоюз и не работают на общественных началах, тем не менее, обычно желают воспользоваться профсоюзными льготами. То же самое происходит и со зрителями общественного телевидения, которые не спешат откликнуться на компании по сбору средств для их телестудии. Так, например, в Швеции, где имеет место быть настоящее общественное телевидение, налог платится с каждого телевизора. В связи с этим та или иная семья идёт на различные хитрости, чтобы вводить фискальные органы в заблуждение, относительно реального количества в семье телевизоров. Но надо отдать должное и фискальным органам, которые также идут на хитрость, с целью выяснить реальное количество телевизоров в той или иной швецкой семье, представляясь, к примеру, службой сервиса. Всё это наводит на мысль о другом возможном объяснении социальной лености. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует. Таким образом, у людей может возникнуть мотивация бездельничать, если их вклад не оценивают и не вознаграждают в индивидуальном порядке. Но, разумеется, коллективность усилий не всегда приводит к их ослаблению. Иногда цель настолько значима и так важна,  что командный дух вызывает и поддерживает настоящее рвение. Разве в олимпийских гребных гонках каждый гребец академической восьмерки налегает на весло с меньшим усилием, чем в двойке или одиночке?Ряд свидетельств убеждает нас в том, что это не так. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, притягательна и увлекательна. В случае трудной задачи люди могут воспринимать собственный вклад как незаменимый. Когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности, они работают интенсивнее. Дополнительные стимулы или необходимость стремиться к определенным стандартам также способствуют коллективным усилиям группы. То же самое происходит и в случае межгруппового соревнования.Группы намного меньше бездельничают, если их члены – друзья, а не чужие друг другу люди. Сплоченность усиливает старания. Итак, хотя социальная леность то и дело проявляется, когда члены группы работают совместно и не несут индивидуальной ответственности, совсем не обязательно дело обстоит так, что чем больше рук, тем меньше будет произведено работы.

Феномен деиндивидуализации.
Иногда кажется, что в толпе люди теряют свое лицо и ведут себя совершенно иначе, чем вели бы себя, находясь в одиночестве. Психологию массового поведение, и толпы в том числе, мы подробно описали в первой главе. В малых группахи больших организациях, хотя они и не относятся к стихийным, происходят  часто те же самые феномены, что и в больших, стихийных. К таким феноменам и относится деиндивидуализация. В первой главе подробно мы ее не рассматривали, поэтому есть смысл остановиться  на этом подробнее.
Новости все время пестрят сообщениями о крупных скоплениях фланирующей или протестующей  по улицам и площадям молодежи. Иногда поведение такой группы, которая быстро превращается в толпу, объединившись с другой группой, утрачивает контроль и вступает в конфликт с жителями микрорайонов и правоохранительными органами.Чем можно объяснить такое поведение групп молодежи, легко превращающихся в неуправляемую толпу? Французский социолог ХIХ века Гюстав  Ле Бон высказал предположение, что в толпе эмоции одного человека распространяются на всю группу. Если один человек совершает что-то такое, что при обычных обстоятельствах оказалось бы неприемлемым для большинства других, все остальные также начинают это делать. Ле Бон назвал это социальным заражением: поведение толпы является инфекцией, подобной простудному заболеванию, распространяющемуся среди студентов в аудитории. Ле Бон объяснял социальное заражение в терминах нарушения механизмов обычного контроля. Наши действия и поступки обычно контролируются нашими ценностями, этическими и социальными правилами, которые мы усваиваем в процессе взросления и социализации. Но становясь частью толпы, мы иногда утрачиваем чувство ощущение ответственности за свои собственные действия. Наша система контроля ослабевает, в результате чего высвобождаются и выходят наружу агрессивные и сексуальные импульсы. Это становится источником аморальных и насильственных действий.
Социальные психологи, исследовав этот феномен, назвали его деиндивидуализацией.Демонстрацией эффекта деиндивидуализации в естественных условиях послужила традиция, в соответствии с которой в канун Дня всех святых дети, нарядившись в бутафорские одежды, ходят от дома к дому с требованиями их угостить, угрожая какой-нибудь проделкой.  Дети, естественно, были возбуждены и поэтому вели себя не так, как обычно: шалили, воровали сладости, дразнились и т.д. Исследователи, наблюдавшие за поведением детей, обратили внимание на то, что те, кто назвал свое имя при встрече с соседом, предлагавшим угощение, вели себя более скромно – меньше шалили и не стремились стащить лишние сладости.В другом эксперименте эффекты деиндивидуализации демонстрировались в лабораторных условиях (Зимбардо, 1970). Для участия в нем набирались группы из четырех девушек, которым сообщалось, что целью исследование является  изучение чувства эмпатии к незнакомым людям. В одной экспериментальной ситуации к участницам обращались по имени, они носили на груди таблички с именами и были легко узнаваемы. Во втором случае испытуемые одевались в большого размера белые лабораторные халаты и капюшоны, их никогда не называли по имени и было трудно распознать кто есть кто. Всем группам предоставлялась возможность наказывать ударами электрического  тока человека, не входившего в состав их группы. (В действительности удары электрическим током имитировались, а роль «жертвы»  исполняла помощница экспериментатора.)Не трудно заметить, что в обоих исследованиях люди носили определенного рода «одеяния» - бутафорские костюмы Дня всех святых или белые лабораторные халаты и капюшоны. Джонсон и Даунинг (1979) указали на тот факт, что во многих исследованиях деиндивидуализации испытуемые рядились в определенную одежду или маски, вызывающие негативные ассоциации.Большинство традиционных масок Дня всехсвятыхизображают монстров или привидений, а использовавшиеся в некоторых лабораторных экспериментах белые халаты и капюшоны  напоминают одежду куклуксклановцев. Что произойдет, если надеваемые людьми костюмы окажутся нейтральными или будут взывать положительные ассоциации? Для ответа на этот вопрос Джонсон и Даунинг одевали испытуемых в одежду куклуксклановцев или в одежду медсестер, состоящую из белых халатов и колпаков. Поведение носивших эти одеяния испытуемых сравнивалось впоследствии с поведением испытуемых, носивших обычную одежду. Обнаружилось, что униформа куклуксклановцев оказывала лишь незначительное влияние на число ударов электрическим током (не подтвердив таким образом результатов эксперимента Зимбардо). Однако возможно более важным оказалось то, что униформа медсестер действительно снижала частоту обращения людей к ударам электрическим током. Хотя анонимность приводит иногда к увеличению агрессии, эти результаты свидетельствуют о том, что на людей тоже оказывает влияние социальный контекст, в данном случае тип носимой  ими одежды. Если униформа ассоциируется с позитивным, просоциальным поведением, одетые в нее люди могут вести себя соответствующим образом.
Другие эксперименты показали, что когда возбуждение и размывание ответственности комбинируется, нормативное сдерживание иногда ослабевает. Результатом могут быть действия, варьирующие от легкого нарушения запретов (выкрики во время собраний или совещаний) до импульсивного самовыражения (групповой вандализм, оргии)и даже до разрушительных социальных взрывов (уличные беспорядки, стихия толпы). В определенных групповых ситуациях люди склонны к тому, чтобы отбросить нормативное ограничение, утратить чувство индивидуальной ответственности,ощутить то, что Л.Фестингер с коллегами назвал деиндивидуализацией. Таким образом, под феноменом деиндивидализации понимается утрата самосознания и боязни оценки, когданормативное сдерживание значительно ослабевает.В каких условиях особенно проявляется этот феномен? Что влияет на его проявление?  Какие условия вызывают этот феномен? Подводя итог уже сказанному, можно сделать следующие выводы. Во-первых,  огромное значение имеет размер группы. Чем больше размер группы, тем больше ее члены утрачивают чувство самосознания и тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения.Во-вторых, физическая анонимность и обезличенность. Ф.Зимбардо предположил, что обезличенность в больших городах сама по себе означает анонимность и предусматривает нормы поведения, разрешающие вандализм. Для эксперимента он приобрел две подержанные машины выпуска десятилетней давности и оставил их с поднятыми капотами и снятыми номерными знаками на улицах: одну – в старом студенческом городке Нью-Йоркского университета в Бронксе, а другую – вблизи студенческого городка Станфордского университета в небольшом городке Пало-Альто.В Нью-Йорке первые «автораздевальщики» появились уже через десять минут, сняв аккумулятор и радиатор. Через трое суток, после 23 эпизодов краж и вандализма (со стороны хорошо одетых белых граждан), машина превратилась в бесполезную груду металлолома. По контрасту с этим, единственный человек, который в течение недели дотронулся до автомобиля в Пало-Альто, был прохожий, закрывший капот машины, поскольку начался дождь.В-третьих, возбуждающее и отвлекающее действиегруппы, подготавливающее почву для деиндивидуализации (аплодисменты и хлопки, пение хором, различны ритуальные мероприятия и церемонии и др.) Д.Майерс утверждал, что есть усиливающее само себя удовольствие в том, чтобы совершить импульсивный акт, наблюдая, как окружающие заняты тем же самым. Когда мы видим, что другие люди делают то же, что и мы, то полагаем, что они и чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепляемся в своих чувствах. Иной раз мы сами ищем возможности деиндивидуализироваться в группе, потому что можем предаться сильным позитивным эмоциям и ощутить нашу общность с окружающими.В-четвертых, ослабленное самосознание. Групповое бытие, ослабляющее самосознание, имеет тенденцию рассогласовывать поведение и установки личности. Не осознающие себя менее заторможены, меньше себя контролируют, более склонны действовать, не задумываясь о своих ценностях, более восприимчивы к ситуации. Фактором, повышающим деиндивидуализацию, является алкогольное опьянение. Напротив, деиндивидуализация снижается в обстоятельствах, повышающих самосознание: перед зеркалами, фотоаппаратами, кинои видеокамерами, в маленьких поселках, на ярком свете, при  ношении именных табличек или нестандартной одежды, в необычной обстановке.

Феномен огруппления мышления.
Огруппление мышления – это режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становится настолько доминирующимдля сплоченной группы, что она склонна отбрасыватьреалистические оценки альтернативного способа действий.Этот феномен детально изучил американский социальный психолог Ирвин Джанис (1971, 1982). Он заинтересовался тем, что способствует принятию удачных и неудачных групповых решений, принятыми в последние годы американскими президентами и их советниками. Для этого он проанализировал некоторые процедуры принятия решений, приведшие к грандиозным провалам:  налет на Пирл-Харбор, вторжение на Кубу и война во Вьетнаме.Джанис предположил, что столь грубые ошибки были вызваны стремлением принимающих решения групп подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии. Он назвал этот феномен «огрупплением мышления». В рабочих группах товарищеские отношения повышают производительность. Но в условиях принятия решений за солидарность часто приходится расплачиваться жизнями многих тысяч людей. Джанис предположил, что почва, на которой произрастает огруппление мышления, - это дружеская сплоченность группы, сравнительная изоляция группы от противоречащих мнений и директивный лидер, дающий понять, какое решение его устроит. При планировании злополучного вторжения на Кубу только что избранный президент Кеннеди и его советники сильно прониклись «чувством локтя». Критические доводы всячески подавлялись или замалчивались, и вскоре президент собственноручно подписал приказ о вторжении. К таким же плачевным результатам привели и групповые решения российских лидеров о войне в Афганистане, в Чечне, о развале СССР, приватизация  в 90-х годах и многие другие.
Изучая исторические архивы и мемуары участников событий и наблюдателей, Джанис выявил восемь симптомов огруппления мышления. Эти симптомы являются следствием коллективных попыток уменьшение диссонанса, возникающего в тех случаях, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий и пытаются защитить свои позитивные  групповые чувства. Автор очень точно описал восемь симптомов этого феномена.
1. Иллюзия неуязвимости. Все исследованные Джанисом группы проявляли излишний оптимизм, которые не давал им увидеть признаки опасности. Узнав, что радиоконтакт с японскими авианосцами потерян, адмирал Киммел, главный морской чин, в Пирл-Харборе, пошутил, что японцы, наверное, сейчас огибают Алмазную Голову в Гонолулу. Так оно и было, но шутка адмирала перечеркнула всякую возможность всерьез рассматривать эту идею.
2.Никем не оспариваемая вера в этичность группы. Члены группы верят в неотъемлемо присущую ей добродетель и отвергают все рассуждения о морали и нравственности. Члены группы Кеннеди знали, что у советника Артура Шлезингера –младшего и сенатора Уильяма Фулбрайта имеются сомнения морального характера по поводу вторжения в маленькую соседнюю страну Кубу. Однако группа никогда не занималась этими моральными проблемами и не обсуждала их. Джанис заметил, что периодами члены группы становятся также «интеллектуально глухими».
3.Рационализация. Группа справляется с трудностями, коллективно оправдывая свои решения. «Группа Ленча по вторникам» с президентом Джонсоном во главе гораздо больше времени тратила на рационализацию (объяснение и оправдание) своих решений продолжать войну, чем на их обдумывание и пересмотр. Каждая инициатива превращалась в акцию по самозащите и самооправданию.
4. Стереотипный взгляд на противника. Попавшие в болото огруппления мышления, рассматривают своих противников как слишком злонамеренных, чтобы вести с ними переговоры или как слишком слабых и неразумных, чтобы защитить себя от планируемых ими действий. Группа Кеннеди убедила себя в том, что армия Кастро так слаба, а его поддержка в народе так призрачна, что одна-единственная бригада сможет легко свергнуть режим.И наконец, группы страдают от давления, приводящего к единообразию.
5. Давление конформизма.Тем, кто высказывает сомнения относительно идей и планов группы, члены группы дают отпор иногда даже не с помощью аргументов, а при помощи насмешек, задевающих личность. Однажды, когда Билл  Мойерз, помощник президента Джонсона, пришел на совещание, президент огорошил его приветствием : «А, вот вам и мистер Прекратите-Бомбить». Большинство людей, столкнувшись с такими насмешками, быстро перестраиваются.
6. Самоцензура. Так, как разногласия зачастую дискомфортны, а в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения. В месяцы, последовавшие за вторжением на Кубу, Артур  Шлезингер упрекал себя за молчание во время решающих обсуждений в Совещательной Комнате, хотя его чувство вины смягчилось пониманием того, что его линия за оспаривание решения не принесла бы ему ничего, кроме репутации «зануды».
7. Иллюзия единомыслия. Самоцензура и конформизм не дают нарушиться консенсусу, создающему иллюзию единомыслия. Более того, кажущийся консенсус подтверждает правильность группового решения. Видимость консенсуса явно присутствовала в трех рассмотренных неудачах и во многих провалах, случившихся раньше и позже. Альберт Шпеер, советник Гитлера, описывает атмосферу вокруг Гитлера как такую, где давление конформизма подавляло любую попытку отклонения. Отсутствие разногласий создавало иллюзию единомыслия.
8. Умохранители. Некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность групповых решений. Перед вторжением на Кубу Роберт Кеннеди отвел Шлезингера в сторону и шепнул: «Никому ни слова». Государственный секретарь Дин Раск сдерживал протесты дипломатов и разведчиков против вторжения. Таким образом, они выступали в качестве президентских «умохранителей», защищая его от неприятных фактов, а не от физических покушений.
Из-за синдрома огруппления мышления могут не состояться поиск и обсуждение противоречащей информации и альтернативных возможностей. Когда лидер выдвигает идею, огруппление мышления может привести к несовершенным решениям.Однако справедливости ради необходимо сказать, что достаточно часто при решении очень сложных вопросов «две головы  все-таки лучше, чем одна». Как в экспериментах, так и в реальной истории группы иногда принимали мудрые решения. Благодаря этому можно найти противоядие от огруппления мышления. Собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернатив, группа способна использовать преимущества от объединенной проницательности ее членов.Джанис для предотвращения огруппления мышления вынужден был разработать 10 правил, которые рекомендовал использовать руководителю. Мы приводим эти правила, а вдруг они кому-то также принесут пользу:
1. Расскажите членам группы о феномене огруппления мышления, его причинах и последствиях.
2. Будьте беспристрастны; не занимайте предвзятую позицию.
3. Попросите каждого подходить к проблеме критически; поощряйте возражения и сомнения.
4.Отведите одному или нескольким участникам роль «адвоката дьявола».
5. Время от времени делите группу на части. Пусть каждая подгруппа соберется отдельно, а затем соберите всех вместе, чтобы выяснить разногласия.
6. Если проблема касается соперничающей группы, найдите время рассмотреть все предупредительные признаки и вычислить разнообразные вероятные ходы противника.
7. Выработав предварительное решение, соберите совещание «второго уровня», попросив каждого высказать остающиеся у него сомнения.
8. Пригласите экспертов со стороны (по отдельности) присоединиться к совещанию; попросите их оспорить взгляды группы.
9. Поощряйте членов группы делиться соображениями с доверенными лицами и сообщать об их реакции.
10. Пусть над той же проблемой одновременно работают независимые группы.
Но в противовес распространенному представлению о том, что при «мозговом штурме» в малых группах рождается больше творческих идей, чем у тех же самых людей поодиночке, исследователи согласны между собой в том, что это далеко не так. Люди ощущают себя более продуктивными, когда идеи рождаются в группе (частично потому, что непропорционально доверяют таким идеям). Но снова и снова исследователи обнаруживают, что люди, работающие в одиночку, порождают более удачные идеи, чем те же самые люди, работающие в группе.

Феномен влияния меньшинства.
Понятно, что большинство членов группы всегда оказывает влияние на своих членов, но у истоков почти всех социальных движений стояло меньшинство, которое влияло на большинство, а иногда и само в конце концов становилось им. Ральф-Вальд Эмерсон считает, что вся история – есть летопись могущества меньшинства, в том числе меньшинства, состоящего из одного человека. Вспомним о Копернике и Галилее, о Мартине Лютере, о суфражистках (участницы движения за предоставление женщинам равных избирательных прав с мужчинами). Американское движение за гражданские  права разгорелось из-за отказа одной афроамериканки, Розы Паркс, уступить свое место в городском автобусе в Монтгомери, штат Алабама. Исторические открытия в области техники также созданы изобретательным меньшинством. Когда Роберт  Фултон изобретал свой пароход, «Прихоть Фултона», он подвергался постоянным насмешкам, никто и никогда его не подбадривал и не поощрял.
Что же позволяет меньшинству стать убедительным? Что мог сделать Артур Шлезингер, чтобы убедить группу Кеннеди рассмотреть его опасения относительно целесообразности вторжения на Кубу?
До 1970 годов основной теорией влияния была теория зависимости, согласно которой конформность - следствие нормативной и информационной зависимости индивидуума от группы. В 1970-е годы Серж Московичи и его коллеги подвергли эту теорию  резкой критике, назвав ее «функционалистской» моделью влияния и предложили альтернативную концепцию (Московичи, 1972).С.Московичи критиковал функционалистскую концепцию по нескольким причинам. Он утверждал, что всем исследователям конформности присуще ее некоторое искажение, поскольку их авторы исходят из того, что влияние приводит либо к конформности, либо к ее противоположности – к отклонению от нормы. По его мнению, теоретики допускали существование только конформности, утверждая, что она и есть единственный процесс влияния и единственный способ адаптации индивидуума к социальной среде и является данностью. Подобная адаптация необходима для достижения социальной стабильности и равновесия в обществе, которые возможны только тогда, когда люди адаптированы к ранее определенным для них ролям и нормам. Следовательно, общество нуждается в конформности, для того чтобы функционировать эффективно и без сбоев. Индивидуумы, которые не проявляют готовности к конформизму, не могут достичь ничего – они всего лишь «девианты», некие «заблудшие овцы». Московичи утверждал, что конформность может быть неадаптивной; времена, ситуации и потребность группы изменяются, а потому и групповые нормы – чтобы быть адаптивными в новых условиях, - тоже должны подвергаться изменениям. Если бы конформность была единственным процессом влияния, группы не могли бы реагировать на эти изменения и функционировать эффективно. Так возникла необходимость понять процесс протекания социальных перемен, т.е. ответить на вопрос, на который классическая теория ответить не смогла. Оказалось, что влияние в группах проявляется не только в форме конформности, но также и в таких формах как инновация и нормализация, отсюда появляется потребность в теориях, которые объясняли бы эти феномены. Влияние приводит не только к стабильности и социальному контролю, но также и к социальному конфликту и к переменам. Потребовалась «генетическая» модель, которая рассматривала бы социальный конфликт и изменение как движущую силу, мотор процесса влияния. Термин «генетическая» (как противоположность термину «функционалистская»)  принадлежит Московичи, который считал рост и инновацию фундаментальными процессами существования общества, влияние которых на людей проявляется не только в том, что они просто адаптируются к данной системе, но и постоянно продуцируют и изменяют ее.
         Теория зависимости, считает Московичи, основана на том, что унилатеральное (в пер с лат. – один сбоку) влияние направлено «сверху  вниз», а потому несовместимо с самим фактом социальной перемены. Согласно этой теории, влияние основано на власти, престиже, авторитете, материальных ресурсах, информации и т.д. Это влияние унилатерально и исходит от тех, кто обладает этими  ресурсами: от лидеров, от специалистов, от большинства или от их представителей, - и направлено на тех, кто зависит от них, потому что лишен этих ресурсов и находится в самом низу социальной иерархии: на маргиналов, на «девиантов», на группы с низким социальным статусом, на социальные «меньшинства». Меньшинства (т.е. группы «девиантов») – это следует из самой сути теории зависимости – лишены того, что делает возможным влияние. Они не могут вносить никаких новшеств, на это способно только большинство, только нормативная, доминирующая подгруппа. Однако, по мнению Московичи, возможность социальных перемен по инициативе тех, кто находится «наверху», нереальна и противоречит исторической правде, в то время как социальные перемены по инициативе «низов» - широко известный и общепризнанный факт. (Наверное, по этой причине, все предложенные перемены, исходящие от правительства и других социальных элит, не принесли успеха нашей стране).Общество изменяют именно неимущие, аутсайдеры, угнетенные, а не правящие элиты. Следовательно, само существо теорий конформности таково, что они не могут объяснить, почему меньшинство способно изменить общество.
Как считает Московичи, центром процесса влияния является  не снижение уровня когнитивной неуверенности индивидуумов в правильности принятых элитой решений, а социальный конфликт. Три модальности влияния – инновация, конформность и нормализация – отражают возникновение конфликта, его разрешение и избегание. Влияние – это основа процессов, связанных с возникновением социальных конфликтов и их разрешением. Московичи исходит из того, что люди не любят конфликтов и разногласий с другими людьми, конфликты делают их неуверенными и беспокойными. Конфликтная ситуация неприятна, и мы стремимся избежать ее с помощью нормализации и конформизма, т.е. с помощью достижения согласия через влияние.Именно это и  становится источником власти меньшинства. Меньшинство способно создать конфликт, отказаться идти на компромисс, посеять сомнение и вызвать неуверенность, а также создать такую ситуацию, в которой у большинства не останется иного выхода, кроме как принять новую точку зрения. Меньшинство способно использовать нелюбовь большинства к конфликтам и его потребность в согласии. Так и возникла генетическая теория влияния Сержа Московичи. В ее основе лежит представление о том, что влияние не унилатерально и направлено не только «сверху вниз», но и «снизу вверх»; что каждый член группы, независимо от его социального статуса, - не только объект, но и субъект влияния; что влияние не только контролирует социальную среду, но и изменяет ее, что оно связано с возникновением и разрешением конфликтов, направленных на достижение общих оценок объективной реальности, предпочтений и самобытности и что эффективность влияния зависит от стиля поведения его источника, от того, каков паттерн его поведения и как оно организовано.
В том, как именно меньшинство создает конфликт и оказывает влияние, ключевым эмпирическим фактом является стиль его поведения, его «риторика», включая и самопрезентацию источника влияния, логику ее аргументации и прочие ораторские приемы, представляющие собой символические перемены. Эксперименты, проведенные в Париже Московичи, определили несколько факторов влияния меньшинства: последовательность, уверенность в себе, способность привлекать сторонников из числа представителей большинства.
Наиболее важным элементом является последовательность, причем в одинаковой мере важны как интраперсональная последовательность в разных ситуациях и в разные моменты времени, так и интерперсональная, или социальная, согласованность между индивидуумами, т.е. консенсус. Меньшинство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Московичии и его последователи (1985) обнаружили, что, если меньшинство постоянно называет  голубые  полоски зелеными, представители большинства эпизодически соглашаются с этим. Но если меньшинство колеблется, называя «голубыми» третью часть голубых полосок  и «зелеными» - остальные, практически никто из большинства никогда не назовет их «зелеными».Природа влияния меньшинства все еще остается предметом споров. Московичи полагает, что следование меньшинства за большинством означает просто публичную уступку, а следование большинства за меньшинством отражает истинное одобрение – действительное восприятие голубой полоски как зеленой. Людям может просто не нравиться публично обнаруживать свою связь с отклоняющимися взглядами меньшинства. Большинство кроме того обычно побуждает нас использовать эвристическое правило для выяснения истины («все эти умники не могут ошибаться»), в то время как меньшинство влияет на нас, заставляя более глубоко задуматься. Таким образом, для влияния меньшинства более вероятен аналитический прямой способ убеждения.
Эксперименты показывают – и опыт подтверждает это, - что нонконформизм, особенно последовательный нонконформизм, зачастую является болезненным. Если вы собираетесь стать эмерсоновским меньшинством из одного человека, заранее приготовьтесь к насмешкам – особенно если вы спорите на тему, лично затрагивающую большинство, и если группа стремится решить вопрос путем достижения консенсуса. Люди могут приписывать ваше несогласие вашим психологическим особенностям, например, предполагаемому догматизму или склонности к упрямству. Когда ученые-исследователи подсаживали меньшинство из двух человек в имитированное жюри присяжных и эти двое оспаривали мнение большинства, их неизменно не любили. Тем не менее большинство признавало, что именно последовательность в возражениях этого дуэта больше, чем что бы там ни было, заставляла группу еще раз обдумать свою позицию. Поступая таким образом, меньшинство может стимулировать творческое мышление. Столкнувшись с разногласиями внутри собственной группы, люди ищут дополнительную информацию, обдумывают ее с новой точки зрения и зачастую принимают более удачное решение. Здесь уместно привести в пример высказывание Оскара Уайльда: «Нам не нравятся никакие аргументы, они всегда вульгарны и зачастую убедительны».
Последовательное меньшинство является влиятельным, пусть и не популярным, частично из-за того, что вскоре именно оно становится центром спора. Всеобщее внимание позволяет человеку высказать непропорционально большое количество аргументов, а согласно экспериментам по влиянию меньшинства, позиция, в пользу которой высказано больше аргументов, обычно побеждает. Красноречивые члены группы, как правило, более влиятельны.
Последовательность, по мнению Московичи, есть признак уверенности всебе и приверженности согласованному выбору, она может проявляться в разных формах – от настойчивого повторения через избегание любого противоречащего поведения к выработке логической системы ее демонстрации. Последовательность и настойчивость свидетельствуют об уверенности в себе. Ученые установили, что любое действие меньшинства, выражающее уверенность –  такое, например, как намерение занять место во главе стола, - склонно порождать у большинства сомнение в себе. Ощущение сильной и непоколебимой убежденности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы пересмотреть свою позицию.
Следующим важным фактором влияния меньшинства является способность привлекать сторонников из числа представителей большинства. Упрямое меньшинство разрушает всякую иллюзию единомыслия. Когда меньшинство постоянно сомневается в мудрости большинства, те члены большинства, которые в противном случае подвергли бы имеющиеся у них сомнения самоцензуре, теперь не стесняются их высказывать и могут даже перейти на позиции меньшинства. Исследование показали, что отступники со стороны большинства гораздо более убедительны, чем непоколебимые представители меньшинства. В своих экспериментах по имитированию суда присяжных ученые обнаружили, что как только появляются перебежчики, зачастую за ними сразу тянутся все остальные, вызывая эффект снежной лавины.
Являются ли эти факторы, усиливающие внимание меньшинства, присущими только меньшинству? Многие ученые (Шарон Фульф, БибЛатане,1987) полагают, что нет. Они доказывают, что одни и те же социальные силы работают как на большинство, так и на меньшинство. Информационное и нормативное влияние порождают как групповую поляризацию, так и влияние меньшинства. И если последовательность, уверенность в себе и перебежчики из стана противника усиливают меньшинство, то эти же факторы будут усиливать и большинство. Социальное воздействие любой позиции – занятой большинством или меньшинством – зависит от силы, непосредственности влияния и количества тех, кто ее поддерживает. Меньшинство менее влиятельно, чем большинство, просто потому, что его меньше. Однако достигшее согласия меньшинство, по мнению Московичи, более зримо: оно обнаруживает себя, создает конфликт, порождает сомнения относительно установленных норм и лишает уверенности в них, сигнализирует о том, что не пойдет на компромисс и не отступится, что оно уверенно в успехе, привержено своим ценностям, уверено в себе (чтобы противостоять большинству, нужно чувствовать собственную силу), и предлагает альтернативную норму, новый взгляд на вещи, который разрешит конфликт,  если большинство пойдет ему на встречу.
Итак, генетическая теория исходит из того, что пришедшее к согласию меньшинство: 1) разрушает устоявшуюся норму и порождает сомнение и неуверенность в умах представителей большинства; 2) проявляет себя, привлекает к себе внимание и делает себя видимым; 3) доказывает, что существует альтернативная и понятная точка зрения; 4) демонстрирует уверенность,  последовательность и приверженность этой точке зрения; 5) сигнализирует о своей решимости не идти на компромисс и отстаивать свою точку зрения и 6) убеждает большинство в том, что единственный способ установить стабильность в обществе и когнитивную когерентность (когерентность -находящийся в связи) – пойти навстречу меньшинству. Влияние меньшинства проявляется в виде сложного многогранного социального и психологического процесса. Что именно становится основой убеждения в данной теории? Убеждает ли человека сама по себе риторика, влияет ли стиль поведения на то, как воспринимается информация, или Московичи исходит из того, что меньшинство, владеющее альтернативной нормой, так или иначе, но заставит большинство согласиться с ней? Однозначного ответа на этот вопрос ученый  не дает. Важно также отметить и то, что в 1980 году он радикально изменил свои воззрения и вместо генетической теории предложил модель, основанную на дуалистическом процессе, которая усложнила теоретическую картину концепции.




ГЛАВА  6.

Психология лидерства и руководства в организации

Основные теоретические подходы к пониманию лидерства.Характерологический подход. Поведенческий подход.Лидерство с точки зрения власти и влияния. Теория обмена между лидером и членами группы. Тактика влияния. Ситуационный подход к пониманию лидерства. Трансформационное лидерство. Харизматическое лидерство. Теория имплицитного лидерства.  Теория атрибутивного лидерства. Теория лидерстваАнтонио Менегетти. Отечественные теории происхождениялидерства. Кросс-культурные аспекты лидерства. Сходствомежду подходами к пониманию лидерства. Функции лидера.

Лидером называется член группы, чьи авторитет, власть и полномочия добровольно признаются остальными членами группы, готовыми ему подчиняться и следовать за ним. Он обладает неформальным, или неофициальным, авторитетом в группе, отличным от его авторитета, каким располагает официально назначенный или избранный руководитель. Лидером, как правило, становится человек, которого члены группы сами выбирают и признают и который, со своей стороны, изъявляет желание им стать.Попытки психологического анализа феномена лидерства являются достоянием всей письменной истории человечества. Однако до концаХIХ – начала ХХ веков основные подходы к проблеме лидерства носили сугубо описательный характер. Серьезный анализ стал достоянием  только ХХ века.
Слово «лидерство»  вызывает множество ассоциаций. Ваши ассоциации, например, могут быть связаны с властью, авторитетом, влиянием. Возможно, вы вспомните реальных людей - Вашингтона, Линкольна, Ленина, Путина – или то, что делают эффективные лидеры. Иными с ловами, лидерство рождает множество ассоциаций, каждая из которых в какой-то мере касается причин, признаков или эффектов лидерства.Исследования, посвященные лидерству, разнообразны, поскольку ученые пытаются рассмотреть это понятие с разных точек зрения. В некоторых исследованиях анализируются индивидуальные особенности сильных лидеров, включая демографические переменные, черты личности, навыки и т.д. Без последователей не может быть и лидера;  соответственно в некоторых исследованиях анализируются отношения между лидером и последователями. Считается, что «сильные» лидеры достигают того, чего «слабые» лидеры достигнуть не могут; поэтому ряд исследований посвящен эффектам лидерства. Интересен вопрос о контекстуальных эффектах лидерства – например,где труднее быть лидером в тюрьме или в бизнесе? Таким образом, ситуация в которой осуществляется лидерство, привлекает пристальное внимание. Изучаются и другие сферы в рамках исследования лидерства. Хотя такое разнообразие сфер исследования расширяет наше понимание лидерства, оно же создает и неопределенность в отношении того, что такое лидерство.
Ученые спорят, отличается ли «лидерство»  от «управления»  или «администрирования»  и «руководства». Исторически и практически эти термины используются как взаимозаменяемые. Например, можно встретить такое предложение: «Лидеры компании распределяют ресурсы и отвечают за управление ею». И в слегка видоизмененном виде: «Менеджмент компании регулирует ее операции, обеспечивая лидерство». Можно написать и другие предложения со сходным смыслом.Действительно ли эти термины являются синонимами? Некоторые исследователи считают, что это не так; по их мнению, менеджмент всегда предполагает административный контроль, но не всегда – проявление лидерства. Лидер всегда создает образ будущего и вдохновляет других на поиск путей превращения этого образа в реальность. Поэтому значительный компонент лидерства имплицитно ориентирован на будущее. Менеджмент и администрирование имеют отношение к деятельности, в большей мере связанной с настоящим. Некоторые ученые полагают, что для лидерства характерны героизм, колоссальность, которые отличают его от других родственных ему понятий. Поэтому некоторые люди считают, что на менеджера могут выучиться многие, а лидер обладает уникальными качествами, которые невозможно развить в каждом.Эта точка зрения на лидерство представлена в некоторых из рассмотренных здесь теорий.
Лидерство интересно и теоретикам психологии  организационного поведения, политикам, и психологам –практикам. Фактически лидерство является одной из наиболее плодотворных областей их взаимодействия; обе стороны предлагают множество идей. Выявление и развитие лидеров – одна из актуальных  задач современной индустрии. Многие компании обучают свой персонал высшего уровня специальным навыкам (межличностных отношений, принятия решений, планирования), которые непосредственно влияют на успешность в роли лидера. Даже армию интересует проблема лидерства. Многие организации стараются финансировать различные исследовательские проекты, способные расширить наши представления по этому вопросу. В целом, в результате этого взаимопроникновения интересов теоретическая и практическая сторона проблемы лидерства находятся в равновесии.Поскольку лидерство многогранно, исследователи сосредотачивают свое внимание на отдельных сферах. Сегодня учеными представлено шесть основных категорий исследования.
1.Должностная власть.    Некоторые исследователи рассматривают лидерство как реализацию должностной власти: чем выше должность в организационной иерархии, тем большей властью обладает занимающий ее работник. В контексте лидерства нас больше всего интересует легитимная власть, т.е. формальная власть, приписываемая той или иной должности. Должностная власть президента компании превосходит должностную власть менеджера; в свою очередь, менеджер обладает большей властью, чем секретарь. Рассмотрение лидерства с точки зрения должностной власти подразумевает отделение личности от роли. Индивидуальным особенностям уделяется мало внимания; центральное место занимает использование должностной власти. Специалисты используют такие термины как «власть президента» и «административное влияние», которые в действительности не связаны с людьми, занимающими соответствующие должности. Иногда история показывает, что лидеры не смогли использовать всю власть, которую предоставляла им их позиция. Некоторые лидеры, напротив, пытаются выйти за рамки полномочий, предписываемых их позиции. В некоторых странах лидеры приходят к власти путем военных или политических переворотов. Согласно этой точке зрения, лидерство связано с положением в организации и основано на понятии  власти.Из общего количества исследований лидерстваисследования, посвященные должностной власти, составляют сравнительно небольшую часть. Многие психологи затрудняются отделять лидерство само по себе от характеристик людей, занимающих лидерские позиции. Однако исследования, посвященные должностной власти, свидетельствуют о том, что некоторые аспекты лидерства выходят за рамки индивидуальных различий.
2. Лидер.Характеристики отдельных лидеров – один из наиболее исследованных аспектов лидерства. Большинство теорий лидерства основано на попытке понять различия в личностных особенностях и поведении лидеров. Эта позиция противоположна подходу, акцентирующему основное внимание на должностной власти, когда индивидуальные различия минимизируются. В большинстве ранних исследований лидерства рассматривались демографические и  личностные переменные. В других исследованиях основное внимание уделялось тому, какое поведение демонстрирует лидер вне зависимости от его силы или слабости, и как это поведение влияет на образ мыслей окружающих. Фразы типа «Сильный лидер излучает уверенность» и «слабый лидер нерешителен» отражают суждения представителей школы, в которой подчеркивается важность лидера в лидерском процессе. Проводятся исследования и по отбору людей на лидерские позиции; в некоторых исследованиях осуществляется попытка обучения людей с целью развития у них лидерских навыков. Особое значение придается характеристикам лидера или его поведению и их влиянию на других. Это классический подход в психологии организационного поведения и социальной психологии в целом, наиболее популярный в исследовательской литературе, посвященной лидерству. 
3.Ведомые. Другая сфера интереса – характеристики тех, кто следует за лидером, или ведомых. Это смещение акцента, представленного в предыдущем подходе, в том смысле, что лидерство понимается скорее с точки зрения тех, кого ведут, чем с точки зрения того, кто ведет.  Жизненные наблюдения показывают, что с одними людьми лидерам работать легче, чем с другими. Военным лидерам давно известно, что некоторые группы новобранцев более восприимчивы, сплоченны или продуктивны. Преподаватели замечают различия между своими учениками. Руководители, занимающиеся обучением работников на производстве, обнаруживают отличия между разными группами учащихся. Таким образом, у нас есть доказательства того, что в разных группах успешность лидера неодинакова. Ученые назвали этот класс исследований исследованиями «последователей».    В качестве примера можно рассмотреть преподавателя естественных наук в колледже. Учебный материал может оставаться практически неизменным, но поведение преподавателя будет меняться вместе со сменой студентов. В один год у преподавателя может быть группа одаренных, мотивированных студентов, которые быстро усваивают материал. В свою очередь, преподаватель может предлагать им более трудные темы, лабораторные эксперименты и исследования на местности. В следующем году может подобраться группа студентов, с трудом усваивающих материал. Преподавателю придется обучать их в более медленном темпе, использовать больше примеров и проводить больше консультаций. К другим переменным можно отнести количество учащихся в группе, дисциплинарные проблемы и общую подготовку студентов. Таким образом, характеристики ведомых (студентов), например интеллект, мотивация, число в группе, гармоничность межличностных отношений и общая подготовка, будут рассматриваться как факторы, влияющие на поведение лидера (преподавателя).
4.Процесс влияния. Некоторые исследователи считают целесообразным сосредоточиваться не на лидере или ведомых, а на отношениях или связи между этими двумя сторонами, особенно на их взаимном влиянии. В центре внимания исследователей находится динамика этих отношений, хотя также рассматриваются характеристики лидеров и ведомых. В целом то, что лидеры делают с группой, как это оказывают влияние на ее членов, заставляя их двигаться к определенной цели. В исследованиях, посвященных процессу влияния, анализируется процесс его осуществления.
Понятие «влияние» подразумевает, что действия одного человека отражаются на действии другого человека. Существует несколько способов влияния, в том числе принуждение, манипулирование, авторитет и убеждение. Принуждение предполагает изменить поведение силовыми методами. Манипулирование – это намеренно искаженное представление реальности. Человеку позволяют видеть лишь то, что вызовет необходимую реакцию. Люди, обладающие авторитетом, апеллируют к общему решению, предоставляющему  им право оказывать влияние.Убеждение  означает такое представление суждений, когда воспринимающие их соглашаются с их ценностью. Исследователи изучают, как эти способы влияния используются в отношениях меду лидером и ведомыми. Например, Грин и Шрисхаймизучили два вида лидерского поведения: инструментальное и поддерживающее. При инструментальном лидерстве лидер разъясняет группе ее цели. Поддерживающий лидер благожелателен и уважительно относится к чужим потребностям. Эти ученые классифицируют рабочие группы по их размеру. Результаты свидетельствуют о том, что на относительно небольшие группы наибольшее влияние оказывает поддерживающий лидер, а инструментальное лидерство лучше всего работает в больших группах (вероятно, потому что оно привносит в группу упорядоченность  и структурированность).
5.Ситуация. В исследованиях, посвященных лидерству, уделяется внимание и ситуации, или контексту, в которых имеет место отношения лидера и ведомых. Ситуация может существенно отразиться на поведении, который будет демонстрировать лидер, чтобы добиться эффективности. Представьте себе лидера какой-то молодежной организации типа бойскаутов, супервизора рабочей бригады на производстве и тюремного надзирателя. Они сталкиваются с разными ситуациями в своей работе. При исследовании ситуационных факторов ученые пытаются выявить различия между контекстами и их влияние на поведение лидера.
Контекст, в котором осуществляется лидерство, влияет на поведение лидера. Например, Грин и Небекер (1977) изучали два вида ситуаций лидерства: одну благоприятную и одну неблагоприятную. В благоприятной ситуации лидеры делали акцент на межличностных отношениях и были благожелательны к членам группы. Однако в неблагоприятной ситуации лидеры больше ориентировались на задачу и были более обеспокоены достижением цели, а не межличностными отношениями. Грин и Небекер смогли продемонстрировать, что различные ситуации провоцируют разные стили лидерского поведения.
 6. Появление лидера/Эффективность лидера.Последняя из рассмотренных здесь категорий – появление/эффективность лидера. Некоторых исследователей интересуют факторы, обуславливающие появления лидера в группе. Процесс появления лидера может быть либо формальным (т.е. человека назначают лидером), либо неформальным (т.е. человек проявляет себя как лидер группы, не будучи формально назначенным). Исследователи анализируют такие характеристики, как возраст, пол, внешний вид лидера, либо рассматривают вербальное и невербальное поведение, связанное с последующим появлением лидера. Интерес также представляют характеристики группы, из которых выделяется лидер. Например, в одном из исследований ученые сообщают об отсутствии различий в соотношении мужчин и женщин, проявляющих себя как лидеры. Однако члены группы с маскулинными гендерно-ролевыми характеристиками становились лидерами значительно чаще, чем члены группы с фемининными гендерно-ролевыми харатеристиками. Иными словами, в центре внимания исследований этого направления стоит процесс, в результате которого одного из членов группы начинают рассматривать как лидера.
В исследованиях, посвященных эффективности лидера, основное внимание уделяется успешности выполнения лидером своих функций. В этом направлении интерес представляют характеристики лидера (или группы), связанные с оценками его качеств, а также критерии эффективных лидеров.
В первом случае эффективного лидера можно определить как обладателя определенных характеристик, например красноречия, восприимчивости, решительности и т.д. Во втором случае эффективное лидерство рассматривается как успешное выполнение задач (т.е. эффективный лидер доводит начатые дела до конца) или принятие со стороны членов группы (т.е. эффективный лидер пользуется поддержкой группы). В одном исследовании учеными было обнаружено, что лица, проявившие себя как лидеры, обладают в первую очередь высоким уровнем общих умственных способностей, а также выраженными чертами сознательности, экстраверсии и эмоциональной стабильности. Проблема появления лидера уже давно привлекает внимание индустриальных и организационных психологов.
Однако надо иметь в виду, что исследователи лидерства не ограничивают сферу своих теоретических и экспериментальных изысканий одной из перечисленных выше шести областей. Исследователь, занимающийся процессом влияния, может также анализировать то, в каких ситуациях попытки влияния на других людей оказываются наиболее успешными. Интерес к личностным особенностям лидера может также включать интерес к особенностям ведомых и т.д.

Основные теоретические подходы в понимании лидерства

Существует несколько теоретических подходов к объяснению феномена лидерства. Эти направления будут рассмотрены с точки зрения их основных положений, а также их вклада в исследование лидерства. В своем блестящем обзоре исследований лидерства Юкл и Ван Флит (1992) дают подробное описание этих подходов и обсуждают связанные с эти вопросы.

Характерологический подход.Прихарактерологическом подходе (он еще называется теорией черт и является одним из древнейших)  акцент делается  на атрибутах лидера. В первых теориях лидерства успешность лидеров объяснялась в основномобладанием абстрактными способностями, такими как энергичность, интуиция, прозорливость. По некоторым чертам были выявлены определенные различия между лидерами и нелидерами, однако по большей части в исследованиях отношений между чертами и лидерским успехом не обнаружилось какого-то универсального набора черт, необходимых для успеха.
Еще древние египтяне, например, приписывали следующие «божественные» черты своему императору: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», а «язык его – усыпальница справедливости». Гомеровская  Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качества: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей), доблесть (Ахилл).
Относительно поздние представители «героической» теории (Карлайл,Дженнингс и др.) рассматривали героев (по их мнению, история – это творение «героев»), великих людей для выделения качеств, передающихся по наследству и способствующих завлечению масс. Возникшая вслед за развитием «героической» «теория черт» пыталась дать ответ на вопрос, какими же чертами должен обладать лидер как особый  тип деятельности. Сторонники этой теории (Л.Л.Бернард, В.В.Бинхам, О.Тэд и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался через призму ряда факторов. Во-первых, «способности»  - умственные, вербальные и т.д. Во-вторых, «достижения» – образование и спорт. В-третьих, «ответственность» – зависимость, инициатива, упорство, желание и т.д. В-четвертых, «участие» – активность, кооперация и т.д. В-пятых, «статус» – социально-экономическое положение, популярность.Наконец, в-шестых, «ситуативные черты» личности.
Отметим основные качества, необходимые лидеру в рамках этого подхода:
1) сильное стремление к ответственности и завершению дела;
2) энергия и упорство в достижении цели; рискованность и оригинальность в решении проблем;
3) инициативность;
 4) самоуверенность;
5) способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
6) желание принять «на себя» все последствия действий и решений;
7) способность противостоять фрустрации и распаду группы.
М.Вебер считал, что три качества являются для политика решающими: «страсть, чувство ответственности и глазомер…Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу…Глазомер способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей…требуется дистанция по отношению к вещам и людям…Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть и холодный глазомер» (М.Вебер. Избр. произв. – М., 1990.- С.- 690-691.)
Впрочем, теории «героев» и «черт» продолжают множить число своих сторонников и списки необходимых лидерам качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное же изучение феномена пошло дальше.
Таким образом, развитие теорий черт привело к переходу от сосредоточения на абстрактных личностных качествах к сосредоточению на специфических атрибутах, которые можно непосредственно связать с поведением, необходимым для эффективного лидерства в определенной ситуации. При этом, узконаправленном, подходе было обнаружено, что некоторые черты повышают вероятность успеха. Относительная значимость разных черт для эффективности лидера частично зависит от ситуации лидерства.
К качествам, связанным с успешным лидерством, можно отнести высокий уровень энергичности, устойчивость к стрессу, эмоциональную зрелость, честность и уверенность в себе. Высокий уровень энергичности иустойчивость к стрессупомогают человеку справляться с быстрым темпом работы и большими нагрузками на большинстве лидерских позиций, с частыми ролевыми конфликтами и необходимостью принимать важные решения при недостатке информации. Лидерам с высоким уровнем эмоциональной зрелости и честности легче поддерживать отношения сотрудничества с подчиненными, с людьми равными или выше по рангу. Эмоциональная зрелость означает, что лидер не эгоцентричен, хорошо себя контролирует, эмоционально стабилен и не склонен к защитным дезадаптивным реакциям. Честность отражает соответствие поведения декларируемым ценностям, искренность и надежность. Уверенность в себе делает лидера более настойчивым в достижении трудных целей, несмотря на возникающие проблемы и препятствия. Джадж и Боно (2000)отмечают, что такие личностные факторы, как экстраверсия и дружелюбие, также связано с успехом в роли лидера.
Еще одним из аспектов личности, связанных с эффективностью лидера, является мотивация.В классическом исследовании Мак-Клелланда с коллегами (1982) было выделено три лидерских мотива: потребность во власти, потребности в достижении и потребности в аффилиации.
В близком к описанному выше направлению исследования основное внимание уделяется навыкам лидера в противовес обладанию определенными личностными качествами. При этом считается, что навыки необходимы для реализации соответствующих личностных качеств в лидерских ролях. Выделяются три основные категории навыков: специальные, концептуальные и межличностные. Специальные навыки включают знание трудовых операций, процедур и оборудования; рынков, клиентов и конкурентов. К концептуальным навыкам относятся способность анализировать сложные события и улавливать тенденции, распознавать изменения и идентифицировать проблемы. Межличностные навыки связаны с пониманием  межличностных и групповых процессов, способностью поддерживать отношения сотрудничества, а также со способностью убеждать. В целом исследования подтверждают вывод о том, что для большинства лидерских позиций необходимы специальные, концептуальные и межличностные навыки. Но относительная значимость большинства специфических навыков, вероятно, зависит от ситуации.
Характерологический подход господствовал на начальном этапе исследования лидерства, затем на какое-то время утратил свои позиции и лишь недавно вернул доверие благодаря последним достижениям в области оценки личности. Теория черт позволяет объяснить, почему люди стремятся занять лидерские позиции и почему, заняв эти позиции, они ведут себя определенным образом. Сейчас очевидно, что некоторые личностные качества и навыки повышают вероятность лидерского успеха, хотя и не гарантируют его. Несмотря на этот прогресс, практическая ценность характерологического подхода к пониманию лидерства ограничена неопределенностью природы черт личности. Черты личности взаимодействуют с ситуационными требованиями и ограничениями, что влияет на поведение лидера, а это поведение взаимодействует с другими ситуационными переменными, что влияет на групповой процесс, который в свою очередь отражается на результативности группы. Поэтому, не изучив, как черты личности проявляются в реальном поведении лидера, мы не сможем понять, как они влияют на мотивацию подчиненных или групповую результативность.

Поведенческий подход.
При поведенческом подходе основное внимание уделяется непосредственно действиям лидера на работе, а также связи этих действий с эффективностью лидерства. Существует два основных направления поведенческих исследований: 1) классификация стилей лидерского поведения; 2) идентификация действий, связанных с критериями лидерской эффективности.
Основной вопрос в поведенческих исследованиях касается классификации стилей лидерского поведения, позволяющей проводить исследования и разрабатывать теории лидерской эффективности. В исследованиях, проводившихся в 50-е гг. ХХ века в Университете штата Огайо, была осуществлена попытка выявить и оценить релевантные (уместные) аспекты лидерского поведения с помощью опросника, заполняемого их подчиненными. Результаты показали, что подчиненные  воспринимают поведение своих лидеров преимущественно с точки зрения двух независимых категорий. Первая имеет отношение к поведению, ориентированному на задачу (инициирование структуры), а вторая – к поведению, ориентированному на людей (уважение). Опросник, разработанный в результате этих исследований – Опросник описания лидерского поведения, - стал поворотным пунктом в истории исследования лидерства. Его можно представить в виде схемы.


Выборочные утверждения из Опросника описания лидерского поведения

Структура                Уважение
1.Он составляет график выполнения              1. Он дружелюбен и доступен
    Работы.
2.Он подчеркивает необходимость                2.Он делает так, что члены
   Выполнять работу в срок.                не испытывают напряжения,
разговаривая с ним.
3.Он сообщает членам группы о том,             3.Он делает всякие мелочи, от
    что от них ожидается.                которых членство в группе
                становится приятным.

Двухфакторная классификация поведения – поведение, ориентированное на задачу, и поведение, ориентированное на людей - послужило хорошей отправной точкой для концептуализации лидерского поведения, однако эти два параметра оказались в конечном счете слишком абстрактными для понимания того, как лидеры выполняют конкретные ролевые требования.
Последние достижения в области оценки лидерства с поведенческой точки зрения воплотились в Опросник  особенностей лидерского поведения (Познер и др.-1995). Для дальнейшего прогресса поведенческих исследований необходимо переключить внимание на более специфические аспекты поведения. Юкл, Уол и Липсингер (1990) предложили обобщенную классификацию с 11 общими категориями поведения, применимыми к любому лидеру. Утверждается, что их относительная значимость зависит от ситуации, и в разных ситуациях они могут реализовываться по-разному.

Основные задачи лидерского поведения в обобщенной классификации 

Поведение менеджера     Внутренний контекст   Внешний контекст
Установка связей.            Хорошие отношения    Хорошие отношения
                с подчиненными            с равными и вышестоящими

Оказание поддержки       Хорошие отношения     Хорошие отношения
                с подчиненными,          с равными и вышестоящими
                устойчивость к стрессу
                у подчиненных

Управление                Хорошие отношения      Хорошие отношения
конфликтами                с подчиненными,            с равными,
и создание команд            сплоченность группы,    вышестоящими и чужими
                сотрудничество между   людьми
                подчиненными

Мотивирование                Старательность                Сотрудничество
                и поддержка со стороны 
                равных, вышестоящих

Признание и                Старательность                Сотрудничество
поощрение                подчиненных  поддержка со стороны
ролевая четкость               равных и вышестоящих
                у подчиненных,
                хорошие отношения
                с подчиненными 

Планирование                Эффективность   и                Адаптация к среде,
и организация                координированность             внешнее
                координирование

Решение проблем           Стабильность                Адаптация к среде,
                операций,внешнее
                эффективность                координирование
                координирование
Консультирование           Качество решений,              Качество и реализация 
и делегирование               старательность                решений
                подчиненных

Мониторинг                Выявление проблем,            Определение проблем
                оценка успешности              и перспектив
                выполнения работы

 Информирование            Качество решений,              Внешнее
                эффективность и                координирование,
                координирование                улучшение репутации

Разъяснение                Четкость ролей,                Внешнее
                эффективность                координирование
                и координирование


Появляется все больше исследований, в которых анализируется связь между специфическими видами лидерского поведения и эффективностью лидера. Эти исследования свидетельствуют о том,что эффективность менеджера более тесно связана с конкретным поведением (например, разъяснением, мониторингом, решением проблем), чем с более общими параметрами, с такими как инициирование структуры или уважение. Разъяснение – главный компонент инициирования структуры; целый ряд исследований посвящен использованию лидером разъяснения (например, когда лидер объясняет обязанности, дает задания, инструктирует, определяет приоритеты, сроки и стандарты выполнения работы). Например, постановка конкретных трудных, но реалистичных целей является важным компонентом разъяснения. В литературе, посвященной мотивации, представлены обширные данные полевых экспериментов, свидетельствующие о том, что постановка целей дает лучшие результаты, чем инструкция «выполнять работу как можно лучше».
Как и характерологические, поведенческие исследования тоже тяготеют к поиску легких ответов на сложные вопросы. В большинстве исследований лидерской эффективности основное внимание уделяется отдельным действиям, а не тому, насколько эффективно лидеры используют различные паттерны специфических действий. Вполне вероятно, что между специфическими действиями существует сложное взаимодействие и что, не изучив это взаимодействие, невозможно понять сущность эффективности лидерства. Например, мониторинг помогает выявлять проблемы, но если после обнаружения этих проблем ничего не будет сделано для их разрешения, эффективность лидера не повысится. Делегирование вряд ли будет эффективным, если лидер не станет разъяснять подчиненным их новые обязанности, добиваться принятия ими этих обязанностей, надлежащим образом отслеживать успехи и предоставлять необходимые ресурсы.
Изучение власти и влияния лидера стало следующим направлением в исследовании лидерства, поскольку возросло осознание важности их влияния на других людей для достижения целей.

Подход к лидерству с точки зрения власти и влияния
При подходе с точки зрения власти и влияния  власть, которой обладает лидер, важна не только для оказания влияния на подчиненных, но и для оказания влияния на равных, на лиц более высокого ранга, не входящих в организацию, таких как клиенты и поставщики. К основным вопросам, возникающим при исследовании власти, можно отнести идентификацию различных видов власти, понимание того, как объём и вид лидерской власти связан с эффективностью лидерства, а также понимание того, как действия по оказанию влияния связаны с эффективным лидерством.

Власть и эффективность лидера. Попытки понять сущность власти обычно связаны с разграничением различных форм власти. Традиционную классификацию предложили Френч  и Рейвен (1960), которые выделили пять видов власти: власть вознаграждения, власть принуждения, легитимную власть, власть эксперта и референтную власть.   
1. Власть вознаграждения. Это способность организации (или члена                организации, исполняющего определенную роль) использовать позитивные стимулы, подкрепляющие желательное поведение. К таким стимулам можно отнести продвижение по службе, повышение зарплаты, отпуск, престижные рабочие поручения и т.д. Возможность поощрять работника определяется официальными полномочиями, которыми располагает вышестоящий.
2. Власть принуждения. Организация может наказывать работника за нежелательное поведение. Примерами могут служить увольнение, урезание заработной платы, взыскания, неприятные рабочие поручения. Возможность наказывать  также определяется официальными санкциями.
3. Легитимная власть. Ее иногда называют авторитетом. Это означает, что работник считает законной власть организации над ним. Нормы и ожидания помогают определить степень легитимной власти. Когда начальник просит поработать сверхурочно, работник может считать это законным, если начальник обладает авторитетом. Но если о том же просит коллега, просьба может быть отклонена. Коллега не обладает легитимной властью, чтобы высказывать подобные просьбы, хотя человек может согласиться выполнить просьбу.
4. Власть эксперта.Работник полагает, что какой-то другой человек обладает опытом и знаниями в определенной области и что ему, работнику, следует прислушиваться к мнению данного эксперта. Для решения проблем привлекают консультантов, поскольку их считают экспертами в определенных областях. Источником власти эксперта являются воспринимаемые опыт, знания, способности человека. Власть эксперта в организации официально не определена. Существуют также различия в воспринимаемых границах знаний и опыта. Одного работника могут считать экспертом в использовании оборудования; другие будут обращаться за его помощью для решения технических проблем. Однако его компетентность, по мнению окружающих, может не распространяться на другие области, например область межличностных отношений.
5. Референтная власть. Это самый абстрактный вид власти. Один работник может восхищаться другим, может стремиться походить на него и желать понравиться ему. Этот другой работник является референтом, тем на кого первый работник ссылается, к кому он обращается. Источник референтной власти – личные качества референта. На эти качества могут влиять культурные факторы. Молодые люди обычно уважительно относятся к старшим, частично потому, что возраст сам по себе является личным качеством, способным вызвать уважение. Референтную власть могут генерировать и нормы. Работник может стремиться идентифицироваться с определенной группой и будет подстраиваться под ожидания этой группы.
Юкл (1994) отмечает, что успех попытки оказать влияние – это дело меры. Попытка оказать влияние может иметь три качественно различных исхода. Приверженность характеризует исход, при котором человек внутренне соглашается с просьбой другого человека и прилагает значительные усилия для того, чтобы выполнить эту просьбу эффективно. Согласие характеризует исход, при котором человек готов делать то, о чем его просят, но не проявляет большого энтузиазма и прилагает минимум усилий. Сопротивление представляет собой исход, при котором человек настроен против просьбы, а не просто безразличен к ней, он активно пытается избежать ее выполнения.
Исследования, посвященные легитимной власти, свидетельствуют о том, что это обычный способ оказания влияния по рутинным вопросам в формальных организациях. В исследованиях, посвященных позитивному вознаграждению поведения, обнаруживается, что оно оказывает благотворное действие на удовлетворенность подчиненных. Наказание, основанное на власти принуждения можно использовать для влияния на поведение лиц, которые ставят под угрозу миссию организации или легитимный авторитет лидера. Референтная власть и власть эксперта используется для обеспечения выполнения нерутинных  распоряжений и мотивирует приверженность задачам, требующих приложения значительных усилий, инициативности и настойчивости.
Некоторые исследователи полагают, что форма реализации власти в значительной мере определяет то, будет ли ее результатом воодушевленная приверженность или упорное сопротивление. Эффективные лидеры деликатно используют комбинации различных видов власти, так что это минимизирует статусные различия и не наносит ущерба самооценке подчиненных. И, напротив, лидеры, реализующие власть бесцеремонно и манипулятивно, обычно провоцируют сопротивление.
Организации различаются по тому, в какой мере  в них используются различные виды власти. Авторитарные менеджеры прибегают главным образом к власти вознаграждения и принуждения. Демократичные менеджеры используют главным образом власть эксперта и референтную власть. Военные используют в основном легитимную власть, связанную с рангом. В одном из исследований ученые отмечают, что ректоры университетов используют референтную власть и власть эксперта в большей мере, чем легитимную власть или власть вознаграждения и принуждения.
Некоторые ученые проанализировали гендерные различия в использовании власти в организациях. Они сделали вывод о том, что власть возрастает постепенно по мере аккумуляции различных ресурсов в ходе карьерного продвижения. Женщины на пути к власти сталкиваются со множеством препятствия и барьеров. Мужчины же на пути к власти сталкиваются с меньшим количеством препятствий, обусловленных своим полом, и в действительности имеют доступ к ресурсам, недоступных их коллегам женщинам.

Теория обмена между лидером и членами группы.
Представители данной теории (Дж.С.Хоманс, Дж.С.Марч, Х.А.Саймон. Х.Х.Келли и др.) исходили, и до сих пор исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный вклад и получают некий «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т.О.Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности достижения цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования»
и сложные «выплаты».
Грейнс коллегами (1975)  также предложил теорию лидерства, основанную на взаимном влиянии, - теорию обмена между лидером и членами группы. В этой теории утверждается, что лидеры дифференцируют свих подчиненных с точки зрения: 1) их компетентности и навыков; 2) степени доверия, которое им можно оказывать (особенно при отсутствии контроля со стороны лидера); 3) их мотивации к приобретению большей ответственности в организационном подразделении. Подчиненные, обладающие этими атрибутами, становятся членами внутренней группы, как называет их Грейн. Члены внутренней группы выходят за рамки своих формальных профессиональных обязанностей и берут на себя ответственность за выполнение задач, которые играют решающую роль в успехе рабочей группы. Их лидеры в свою очередь уделяют им больше внимания и оказывают большую поддержку. Подчиненные, не обладающие этими атрибутами, называются внешней группой; они выполняют в основном рутинные, повседневные задачи и имеют со своим лидером более формальные отношения. Лидеры влияют на членов внешней группы, используя формальный авторитет, однако в отношении членов внутренней группы это не обязательно. Таким образом, лидеры и подчиненные используют разные виды и разную степень влияния в зависимоти от того, находятся подчиненные во внутренней или во внешней группе. Лиден, Спарроу и Вейн  считают, что члены группы, получающие от лидера больше информации и поддержки, участвующие в выполнении трудных и ответственных задач, будут относиться к работе и вести себя более позитивно, чем члены группы, чья поддержка ограничивается лишь тем, что предусмотрено трудовым договором.
Проанализировав теорию обмена между лидером и членами группы, Динеш и Лиден (1986) делают вывод о том, что «обмен» между вышестоящими и подчиненными имеет психологические основы. Личный вклад связан с восприятием объема, направления и качества трудовой деятельности, осуществляемой каждым членом группы для достижения общих с лидером целей.Лояльность – это публичное выражение поддержки целей и личности другого члена группы. Аффект – это степень симпатии членов группы друг к другу. Авторы называют эти три параметра «валютой, подлежащей обмену» в парах членов группы. Позже Лиден и Маслейн (1998) выделили четвертый параметр обмена – уровень профессионального уважения сторон друг к другу.
В модифицированной теории обмена между лидером и членами группы развитие отношений в паре «лидер-подчиненный» описывается с точки зрения модели жизненного цикла, имеющего три стадии. Отношения начинаются с исходной фазы проверки, на которой лидер и подчиненный оценивают мотивы, установки и потенциальные ресурсы друг друга; изменения в роли подчиненного производятся через ряд взаимно подкрепляющих поведенческих циклов. Если отношения переходят на вторую стадию, условия обмена уточняются, возникает взаимное доверие, лояльность и уважение. Некоторые отношения обмена переходят на третью стадию (стадию зрелости), на которой обмен, основанный на личном интересе, трансформируется в общую преданность миссии и целям организации. По результатам метаанализа теории обмена между лидером и членами группы,  Гернстер и Дей(1997)делают вывод о том, что отношения работника с непосредственным начальником – «это призма, через которую рассматривается весь трудовой опыт». Эти отношения не сводятся к отношениям «лидер-подчиненный». Учитывая распространенность рабочих команд, теория обмена между лидером и членами группы была расширена, и теперь в ней отражены аспекты обмена между командой и членами группы.
Однако в теории обмена между лидером и членами группы не уточняется, насколько желательно жесткое разграничение на внутренние и внешние группы. Резко дифференцированная внутренняя группа может создать ощущение неприятия и препятствовать командной идентификации у подчиненных, не входящих во внутреннюю группу. Вероятно, эффективные лидеры устанавливают особые отношения обмена со своими подчиненными, а не только с несколькими фаворитами. Лидер может использовать некоторые аспекты особого обмена, например, делегирование ответственности и административных функций нескольким подчиненным при сохранении отношений взаимного доверия, поддержки, уважения и лояльности с остальными подчиненными. Нет никакой необходимости относиться ко всем подчиненным одинаково, но каждый должен чувствовать, что он – важный и уважаемый член команды, а не «гражданин второго сорта».

Тактика влияния.
Звеном, соединяющим подход с точки зрения власти, и поведенческий подход, является исследование тактики влияния. Выбор тактики влияния в определенной степени зависит от статуса того, на кого направлено это влияние, а также от его цели.
Типичные тактики влияния с точки зрения ученых этого направления, выглядят следующим образом:
1)рациональное убеждение.Влияющий использует логические аргументы и фактические доказательства, чтобы убедить в том, что предложение или просьба оправдана и, скорее всего, приведет к достижению поставленной цели;
2)воодушевление. Влияющий высказывает просьбу или делает предложение, который вызывает  энтузиазм, поскольку затрагивает ценности, идеалы и устремления человека, на которого оказывают влияние, или усиливает его уверенность в себе;
3) консультация. Влияющий предлагает второму лицу участвовать в разработке стратегии, планировании деятельности или изменений, в отношении которых необходима его поддержка и помощь, либо влияющий выражает готовность изменить предложение, чтобы учесть пожелания второго лица;
4) попытка расположить к себе. Влияющий использует похвалу, лесть, дружелюбное поведение или помощь, чтобы создать у второго лица хорошее настроение или расположить к себе, прежде чем высказать просьбу;
5) апеллирование к личности. Прося о чем-либо, влияющий апеллирует к чувству лояльности и дружбе;   
6) обмен. Влияющий предлагает обмен любезностями, выражает готовность позже отплатить услугой или обещает поделиться полученным вознаграждением, если второе лицо поможет выполнить некую задачу;
7) создание коалиции. Влияющий заручается поддержкой людей, чтобы убедить второе лицо сделать что-то, либо использует поддержку других людей как основание для того, чтобы второе лицо согласилось с чем-либо;
8) узаконивание.  Влияющий старается доказать законность своей просьбы, заявляя о своем полномочии или праве требовать выполнение этой просьбы, либо доказывая, что она соответствует организационной политике, ролям, практике и традициям;
9) давление. Влияющий использует требования, угрозы, частые проверки или настойчивые напоминания, чтобы заставить второе лицо сделать то, чего хочет влияющий.
Например, давление оказывается  при попытке оказать влияние на работника, стоящего ниже рангом, а не на равного или вышестоящего. Такие тактики, как попытка расположить к себе, рациональное убеждение и апеллирование к личности, чаще всего используется при первой попытке оказать влияние, тогда как тактика давления, обмена и создание коалиции обычно используется при повторной попытке оказать влияние после столкновения с сопротивлением.
Одни тактики более эффективны, чем другие, для достижения приверженности, хотя результат любой попытки оказать влияние частично зависит от конкретной ситуации, отношения между влияющим и тем, на кого оказывают влияние, от власти, которой обладает влияющий, а также от воспринимаемой законности и обоснованности просьбы влияющего. Юкл и Трейси (1992)  отмечают, что наиболее эффективными тактиками для достижения приверженности являются рациональное убеждение, консультация и воодушевление; наименее эффективными тактиками являются давление, создание коалиции и узаконивание.
В завершение следует отметить, что влияние – это фундаментальное понятие в теории лидерства. А подход с точки зрения власти и влияния предлагает уникальное видение проблемы появления и эффективности лидерства. Тем не менее, концептуализация власти остается несколько нечеткой, поскольку власть можно понимать и как потенциал влияния, и как реализованное влияние. То есть власть можно рассматривать и как влияние на установки и поведение людей, и как влияние на события. Однако сегодня необходимо больше информации о том, как власть изменяется с течением времени в результате ее правильного или неправильного использования лидером.

Ситуационный подход.
При ситуационном походе  подчеркивается важность контекстуальных факторов, таких как авторитет и свобода действий лидера, характер работы, выполняемый подразделением лидера, установки подчиненных, а также характер внешней среды. Ситуационные исследования и теоретические изыскания можно разделить на два основных направления. В первом направлении поведение лидера рассматривается как зависимая переменная; исследователи пытаются определить, как ситуация влияет на поведение и насколько поведение лидера зависит от его позиции. Во втором направлении ставится задача определить опосредующую роль ситуационных факторов между аттитюдами (установками) лидера (например, чертами личности, поведением) и показателями его эффективности. Фидлер (1996) подчеркивает необходимость интеграции ситуационных компонентов в эффективную программу обучения лидерству. Фидлербыл одним из первых теоретиков, высказавших идею о том, что ситуация, или контекст, оказывает значительное влияние на то, какой лидер достигнет успеха.

Теория «путь - цель».
Согласно этой теории, лидеры стимулируют деятельность подчиненных, демонстрируя поведение, которое заставит последних поверить в то, что можно достичь ценных результатов, приложив серьезные усилия. Оптимальное соотношение разных типов лидерского поведения для повышения удовлетворенности и результативности подчиненных определяется такими аспектами ситуации, как характер задачи, условия труда, особенности подчиненных и т.д.
Один из стилей лидерства, выделенных в теории «путь -цель» - это демократическое лидерство, которое предполагает, что подчиненным предоставляется возможность участвовать в процессе принятия решений. Индустриальные и организационные психологи испытывают значительные трудности в определении тех условий,  при которых этот стиль эффективен. Успешность его использования зависит от множества факторов. Например, от лидера. Некоторые люди предпочитают сохранять право принятия решений в рамках лидерской роли. По их мнению, они, как лидеры, более компетентны, чем подчиненные, так зачем же снижать качество решения, наделяя правом принимать решения других людей? Некоторые лидеры решают эту проблему, представляя своим подчиненным право принимать решения в малозначительных ситуациях, или, что называется, «бросают им кость».
Еще одна проблема – это подчинение. Большинству людей приятно, если при решении вопросов, касающихся их лично, учитывается их мнение, однако существуют значительные индивидуальные различия. Одним подчиненным нравится вдаваться в детали решений, другим – нет. Некоторым подчиненным вообще ненавистен процесс принятия каких бы то ни  было решений. Если их обременяют ответственностью за принятие административных решений, они требуют повышения зарплаты и должности до уровня, который традиционно связан с этой ответственностью. Если начальник приглашает их принять участие в обсуждении чего-либо, они считают, что он перекладывает на них свои обязанности. Готовность участвовать в принятии решения также зависит от характера проблемы. При решении одних проблем привлечение работников оправданно, при решении других – нет.
Наконец, существую кросс-культурные различия в отношении к демократическому лидерству. Одна ведущая американская компания открыла завод в Латинской Америке. Используя последние американские тенденции в области лидерства, руководители компании предложили местным работникам участвовать в принятии решений по широкому кругу трудовых вопросов. Вскоре уровень текучести кадров резко повысился. Исследовав причины текучести кадров, сотрудники компании с удивлением обнаружили, что всему виной их собственная практика управления. Работники воспринимали демократический стиль руководства как свидетельство некомпетентности начальства в управлении заводом. Эффективное использование демократического стиля лидерства – более сложная проблема, чем можно предположить. В теории «путь -цель» утверждается, что лидер должен уметь демонстрировать четыре разных стиля поведения, которые были определены в ходе предшествующих исследований, посвященных трудовому поведению.
1. Директивный стиль. Лидер дает конкретные распоряжения подчиненным в отношении того, как им следует выполнять свои функции. Лидер устанавливает стандарты выполнения работы и открыто заявляет об ожидаемой результативности.
2.Поддерживающий стиль. Лидер демонстрирует заинтересованность в благополучии подчиненных и оказывает им поддержку.
3. Демократичный стиль. Лидер предлагает подчиненным высказывать свои идеи и предложения, привлекает их к принятию решений, которые непосредственно связаны с их деятельностью.
4.Стиль, ориентирующий на достижения. Лидер ставит трудные цели, подчеркивает успехи в работе, поощряет высокий уровень достижения целей.
Эффективные лидеры должны владеть всеми четырьмя стилями, поскольку они приводят к разным результатам. Но когда какой стиль использовать? Это, как утверждают исследователи, зависит от двух ситуационных факторов. Одни связаны с особенностями подчиненных, другие – со средовыми факторами. Поведение лидера является мотивирующим в той мере, в какой он помогает подчиненным справляться с неопределенностью или фрустрацией. Какое влияние оказывает поведение лидера в этом случае? Лидер может влиять на восприятие подчиненными своей работы: 1) устраняя препятствия на пути к целям; 2) поощряя достижение целей; 3) помогая подчиненным уяснять пути достижения необходимых целей. Таким образом, лидер помогает подчиненным делать то, что необходимо для получения желаемого вознаграждения.
Тем не менее, теория «путь - цель» имеет ряд концептуальных ограничений. Основное внимание в ней уделяется мотивации подчиненных, которое, согласно теории, объясняет эффект лидерства. При этом игнорируются другие объяснения, например  влияние лидера на работу организации, уровень его ресурсов и навыков. Считается, что теория получила бы более убедительное эмпирическое подтверждение, если бы некоторые ключевые положения были сформулированы в отношении более четко определенного поведения, например разъяснения рабочих ролей, в противовес более широкому понятию инициирования структуры.

Трансформационное  лидерство.
Трансформационное лидерство – это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации и формирования приверженности значительным изменениям в целях и стратегиях организации. Этот тип лидерства предполагает оказание лидером влияния на подчиненных, но эффектом этого влияния является расширение полномочий подчиненных, которые также становятся лидерами в процессе преобразования организации. Таким образом, трансформационное лидерство обычно рассматривается как коллективный процесс, предполагающий действие лидеров на разных уровнях и в разных подразделениях организации.
Басс(1998) определяет трансформационное лидерство с точки зрения влияния лидера на его последователей. Лидер трансформирует представления ведомых, заставляя их оценить важность и ценность результатов труда, активизируя их высшие потребности (в понимании Маслоу), а также заставляя их отвлечься от личных интересов ради интересов организации. В результате этого влияния ведомые начинают испытывать доверие и уважение к лидеру и мотивацию к выполнению большого объема работы, чем они изначально собирались делать.
Трансформационные лидеры делают больше, чем просто условливаются или договариваются о чем-то со своими коллегами и ведомыми. Для достижения превосходных результатов они используют один или более из четырех компонентов трансформационного лидерства.
1) Идеализированное влияние. Трансформационные лидеры ведут себя таким образом, что становятся ролевыми образцами для своих последователей. Лидерами восхищаются, их уважают, им доверяют. Ведомые идентифицируются с лидером и стараются ему подражать; они считают, что лидер обладает экстраординарными способностями, настойчивостью и решительностью.
2) Воодушевление. Трансформационные лидеры ведут себя таким образом, что мотивируют и воодушевляют окружающих, представляя работу последователей значимой и трудной. Лидеры вдохновляют своих последователей, рисуя привлекательное будущее; они формулируют четкие ожидания, которым ведомые стараются соответствовать.
3) Интеллектуальное стимулирование. Трансформационные лидеры стимулируют своих последователей к новаторству и творчеству, ставя под сомнения существующие представления, по-иному формулируют проблемы, и находят новые подходы к старым ситуациям. Новые идеи и творческое решение проблем ожидаются и от ведомых, которые включены в процесс рассмотрения проблем и поиска решений.
4) Индивидуальный подход. Трансформационный лидер уделяет особое внимание потребности каждого последователя в продвижении и развитии, действуя как учитель или наставник. Последователи и коллеги постепенно достигают все более высоких уровней. Лидер признает индивидуальные различия в потребностях и желаниях и своим поведением демонстрирует принятие этих различий.
Бассутверждает, что эти четыре компонента трансформационного лидерства выходят за пределы организации или государства и отражают «универсальность лидерства».

Харизматическое лидерство.
Харизма – это понятие, которое стало в последнее время модным и часто употребляемым в средствах массовой информации, значение которого, однако, толкуется по-разному. Одни считают, что это – некое необъяснимое врожденное качество, своего рода «благодать», излучаемая той или иной личностью, другие понимают это как заряд энергии, исходящий от определенного человека, и порождающий безоговорочное доверие, обаяние, силу убеждения. Некоторые прибавляют к вышеперечисленным качествам и сексуальную привлекательность. Словом, набор определений велик. Но что же означает харизма на самом деле?
В толковом словаре дается такое определение этого понятия:
1.Божественный дар,
2.Исключительная одаренность, проявляющаяся во взятии на себя руководящей роли и связанной с этим иррациональной власти.
В религии харизма определяется как божественный дар, которым человек наделяется в результате определенных обстоятельств и трудностей, чтобы побуждать других людей предпринимать особые усилия. К такого рода харизматическим личностям относится, к примеру, Франциск Ассизкий  (1181- 1226) - итальянский религиозный деятель, странствующий проповедник, завоевавший большую популярность у широких масс народа и канонизированный в 1228 году.
Слово «харизма» происходит из древнегреческого языка и означает «притягивать к себе внимание». Оно восходит к слову «хариты», которым  древнегреческой мифологии именовались три богини красоты и изящества. Еще в Древней Греции люди, обладавшие харизматическими качествами, считались любимцами богов, которые помогали своим избранникам добиваться необыкновенных успехов.
Социолог Макс Вебер (1864-1920) ввел в употребление формулировку «завоевание авторитета благодаря харизматичесим качествам» как требованию к лидеру, носящую иррациональный характер в противоположность рациональной властной бюрократической структуре. В период кризисов, лидер, завоевавший авторитет благодаря своим харизматическим качествам, играет решающую роль, ибо ему доверяют и безоговорочно следуют за ним.
Диапазон качеств, входящих в понятие «харизма» достаточно широк. Ответ на вопрос о том, кого можно считать харизматической личностью, во многом зависит от субъективного восприятия. Не каждый видит в Путине В.В. харизматического политика, в Юлии Тимошенко – женщину, наделенную харизматическими качествами, в Тайгере Вудсе – спортсмена, обладающего харизмой. Бывает, что какой-то человек всегда находится в центре внимания, он покоряет все сердца, окружающие как завороженные внимают каждому произнесенному им слову, угадывают по глазам его желание, его сотрудники ради него добиваются поразительных успехов. А другой сам работает как проклятый, у него рождаются потрясающие идеи, он стремиться обратить на себя внимание, проявляя верх красноречия, но, тем не менее, всегда остается в тени. Создается впечатление, что есть те, кому судьба благоволит, и те, кого она обходит. Так что же, выходит, бывают счастливчики  и удачники от рождения?
Исследователи убеждены, что удачливость притягательной личности не является врожденной и не может быть объяснена счастливой судьбой. Просто удачливый человек лучше других может и умеет использовать свое дарование, свои способности. Благодаря этому он испытывает радость от выполняемой работы, успешные результаты вдохновляют его на новые свершения. Для этого складываются неблагоприятные условия, являющиеся следствием его оптимистического отношения к жизни. Неудачи не обескураживают его, наоборот, он учится на своих ошибках, раз за разом ему становятся по плечу все более сложные задачи. Его работа становится делом всей его жизни! Вот почему они излучают уверенность, оптимизм, веру, воодушевление, и это находит отклик у окружающих. Таким образом, в подсознании человека формируется программа достижения успеха. Харизматическая личность запрограммирована на достижение успеха – мысленный настрой на достижение успеха становится привычкой.
Итак, чем же отличается преуспевающий управленец от своих коллег, что делает политика или менеджера харизматическим лидером, в чем заключается харизма артиста? Харизма есть не что иное, как притягательная сила, излучаемая личностью, искусство завораживать других людей. Это объясняет, почему так расходятся мнение людей о том, кто обладает харизмой, а кто – нет. Человек, в присутствии  которого мы чувствуем себя комфортно, к словам которого мы внимательно прислушиваемся, который нас вдохновляет и увлекает за собой, в котором есть некая искра, обязательно наделен харизматическими качествами. Но каждому человеку свойственно индивидуальное восприятие другого. Чем больше общего на эмоциональном уровне человек обнаруживает у себя с другой личностью, тем больше он воспринимает ее как харизматическую.
Если же человек нам несимпатичен и оставляет нас равнодушными, мы действуем, руководствуясь рассудком.
Хауз (1977) предлагает теорию, описывающую поведение харизматических лидеров, их отличия от других людей, а также условия, в которых их появление наиболее вероятно. Как уже отмечалось, в теории выделяются признаки харизматического лидерства, связанные с отношением последователей к лидеру и восприятием ими личности. В теории также определяются качества человека, повышающие вероятность того, что его будут воспринимать как харизматического лидера, в том числе выраженная потребность во власти, уверенность в себе и твердые убеждения. Для харизматического лидера характерно следующее поведение: 1) управление производимым впечатлением для поддержания веры последователей в лидера; 2) обеспечение преданности последователей путем создания привлекательного образа, определяющего задачу с точки зрения идеологических целей; 3) возложение надежд на последователей с целью прояснения ожиданий; 4) выражение уверенности в способности последователей укрепить свою уверенность в себе.
Харизматические лидеры считаются людьми, которые способны нарисовать перед своими последователями картину будущего, обещающего лучшую жизнь. Ученые, изучающие особенности  харизматического лидерства, полагают, что таких лидеров считают «героями», которые демонстрируют поведение, идущее вразрез с традицией, и заставляют людей принимать радикальные изменения, сторонниками которых они являются. Некоторые ученые считают, что подобных лидеров следует рассматривать и как создателей героев, что уделять внимание следует не только лидерам, но и достижением их последователей. Хауз с коллегами проанализировали личностные особенности и харизму президентов США и их эффективность как лидеров. Авторы заключают, что личностные особенности и харизма влияют на эффективность в роли президента.Они также отмечают эффективное использование лидерами «инсценировок». Инсценировка предполагает внимание к созданию символов и манипулирование ими, включая внешний вид, антураж, реквизит и другие специально демонстрируемые вещи. Например, лидер может организовать выступление напротив здания, имеющего символическое значение для последователей.
В современных исследованиях изучается использование лидерами определенного «реквизита» и «инсценировки» различных мероприятий с целью повышения эффективности коммуникации. Вот несколько примеров использования «реквизита» политическими лидерами США. Находясь на посту виуе-президента США, Ричард Никсон был обвинен в недопустимом получении подарков от людей, желающих использовать его влиятельность в своих целях. Свою защитную речь по телевидению Никсон произносил, держа щенка коккер-спаниеля по имени Чекерс.   Никсон заявил, что он вернул все подарки, кроме собаки, которая  стала их семейным любимцем. Речь Никсона с собакой надолго запомнилась как «чекерская речь Никсона».
Будучи президентом,  Дуайт Эйзенхауэр как-то произносил по телевидению речь, в которой разъяснял свою философию лидерства. Камера была установлена над головой Эйзенхауэра и направлена на рабочий стол.Эйзенхауэр достал из кармана кусок веревки, а затем продемонстрировал: если тянуть за веревку, она будет двигаться за рукой, а если ее толкать впереди себя, то она не сдвинется с места. Проводя аналогию с народом, Эйзенхауэр показал, что он хочет повести народ к процветанию, а не толкать его сзади.
В приведенных выше примерах собака и кусок веревки использовалась лидерами как реквизит для объяснения весьма сложных вопросов. О реквизите помнят даже после того, как забыто содержание речи. Ученые полагают, что бизнес-лидерам следует научиться использовать некоторые приемы режиссеров, работающих в шоу-бизнесе, чтобы усилить свое влияние посредством «инсценировки».
Йоргс с коллегами (1999) считает, что лидеры готовы испытывать даже лишения за выражение своих взглядов, усиливая тем самым влияние на последователей, а лидеры, извлекающие личную выгоду, - ослабляют его. Результаты исследований подтверждают их гипотезу. Ученые обнаружили, что харизматические лидеры особенно эффективны в условиях значительной неопределенности ситуации, но неэффективны в условиях определенности. Результаты указывают и на то, что такие лидеры обеспечивают ощущения целенаправленности в организации, когда она в этом больше всего нуждается, т.е. когда у организации нет четкого пути следования. Но когда организация закрепляется в системе с высокой ситуационной предсказуемостью, эффективность харизматического лидерства снижается.
Раскин, Хоган и Фаццини (1990) предупреждают, что существует «темная сторона»  харизматического лидерства. Поскольку харизматические лидеры обладают блестящими социальными навыками, нередко доходящими до уровня обворожительности, их легко полюбить. Однако иногда за маской очарования скрывается человек с выраженными проблемами адаптации. Лишь после провала в лидерской роли мы узнаем об их дезадаптации, которая  скрывалась благодаря умению расположить к себе людей. Массер(1987) описывает различия между позитивными и негативными харизматическими фигурами с точки зрения того, стремятся они увлечь своими идеологическими целями или собой лично. Авторы рассматривают следующие проблемы, которые могут создать негативные харизматические лидеры:
- Они инициируют грандиозные проекты, чтобы прославить свое имя, а
эти проекты часто оказываются нереалистичными из-за завышенной самооценки лидера и его нежелания обращаться за советом к другим людям и прислушиваться к чужому мнению. Они игнорируют или отвергают доказательства того, что их план или стратегия сталкиваются с серьезными трудностями, и таким образом упускают шанс вовремя исправить ошибки и предотвратить катастрофу.
- Харизматичные лидеры с готовностью тратят время на публичную деятельность с целью продвижения своей идеи, однако они неохотно занимаются руководством и содействием практической реализации этой идеи. Они склонны впадать в крайности, то предоставляя полную свободу, когда дела идут гладко, то осуществляя сверхконтроль, когда возникают проблемы.
- У харизматических лидеров нет компетентных преемников. Они стремятся иметь слабых и зависимых подчиненных и устраняют людей, обладающих лидерскими качествами потенциального преемника. Таким образом, после смерти или ухода лидера весьма вероятен кризис лидерства.
Однако, как считают ученые, между лидерством и харизмой гораздо больше различийнежели родства. Эти два понятия скорее антагонистичны, нежели  синергичны. Харизма всегда самодостаточна и не требует дополнительных доказательств, тогда как лидерство нужно ежесекундно и тотально подтверждать. Лидерство легко уступить более удачливому индивидууму, харизму – практически невозможно утерять. Лидерство требует вознаграждения за свое тяжкое бремя идти первому в связке, харизма не просит, но воздает. Лидерство – это прежде всего затраты, а потом дивиденды за успех и победу, а харизма – скорее приумножение благого качества при его реализации.
Некоторые ученые утверждают, что харизма противоречит законам классической термодинамики, в которой,  для того, чтобы что-то заиметь, нужно обязательно затратить. Харизматические проявления несколько иной природы, они метафизичны и подтверждают правило, что высокоразвитые структуры менее зависимы от прихода энергии и вложений извне. Безусловно, харизматческая личность вполне может оказаться лидером, проводником, пионером в сфере своей профессиональной деятельности, пожиная за свои труды заслуженные плоды, но, в конечном счете, не это придало ей харизматичность. Скорее, именно харизма породила успех. И наоборот, далеко не всякий лидер в политике, бизнесе, искусстве может обладать харизмой. Наличие последней можно лишь изобразить, как бы и побыть калифом на час.
Отождествлять успех и харизму тем более не корректно. Даже при неудачах харизма как особое качество не исчезает, наоборот, именно в такие моменты она проявляется наиболее сильно и  ярко. Способность харизмы противостоять злому року и бедам подмечена еще со времен эпохи мученичества в раннем христианстве.  Христиане в римской армии оказывались самыми стойкими и преданными солдатами и офицерами, они не боялись смерти и не отказывались от своего воинского долга.
Современная эпоха  достаточно бедна на настоящих харизматических личностей и в политике, и в бизнесе, и в искусстве, но зато технологичнее, и это позволяет ей с помощью масс-медийных средств штамповать так называемых псевдохаризматических личностей - «божков», ориентированных только на себя и свое ближайшее окружение, на выгоду,  личное обогащение и беспредельную власть над электоратом, когда тот выполнил свою избирательную функцию.

Теория имплицитного лидерства.
Согласно теориям лидерства, рассмотренным выше, лидерство – это нечто явное, а различные теории – лишь разные способы объяснения его сути. Совершенно иная точка зрения заключается в том, что лидерство существует только в сознании человека, обычно ведомого. Вполне может быть, что «лидерство» - это просто ярлык, который мы наклеиваем на некие результаты; то есть мы наблюдаем некие условия и события и делаем вывод о возникновении или существовании лидерства. В теории имплицитноголидерства лидерство рассматривается как субъективно воспринимаемый, а не объективный конструкт. Теорию имплицитного лидерства также называют атрибутивной теорией лидерства или теорией переработки социальнойинформации.
Лорд с соавторами (1982) внесли наибольший вклад в это направление. Они сделали вывод о том, что у каждого человека есть некие концепции – прообразы лидеров (т.е. представление о том, каким должен быть лидер), и в соответствии с этими концепциями он оценивает реальных лидеров. Действия и поведения людей, которых считают «хорошими» лидерами, обычно согласуется с нашей внутренней концепцией лидерста. Таким образом, «эффективность» лидерства  существует не объективно, а через оправдание ожиданий. Филипс и Лорд (1981) обнаружили, что у людей формируется общее впечатление об эффективности лидерства, которое затем используется для описания конкретных параметров поведения лидера. Таким образом, человек уверенно оценивает поведение, которое не мог наблюдать, точно также как человек, совершающий ошибку оценивания, обусловленную гало-эффектом. Другие ученые исследуют то, что они называют «романтикой лидерства», вне связи с оценками успешности функционирования организации. В их исследовании испытуемые  давали более высокие оценки, приписываемых действию лидерских фактов, чем тем же результатам, когда они объяснялись факторами, не относящимися к лидерству. Авторы делают вывод о том, что лидерство воспринимается людьми как нечто героическое, необычное. Они считают, лидерство может иметь символическое значение, заставляя людей верить в то, что судьба организации – в хороших руках. Таким образом, авторы утверждают, что роль лидерства в успехе организации не так велика, как мы порой считаем, но «лидерство» имеет символическое значение, обеспечивая поддержку подчиненных, которая в свою очередь может повысить организационную эффективность.
Теория имплицитного лидерства затрудняет оценку лидерства с помощью опросников, таких как «Опросник лидерского поведния». Неизвестно, измеряет ли опросник реальное поведение лидера или когнитивные установки оценивающих. Хотя ученые предлагают стратегии, помогающие оценить лидеров, проблемы, поднятые теорией имплицитного лидерства, ставят под сомнение сами принципы, на которых базируются наши представления  о лидерстве.

Теория атрибутивного лидерства.
Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер старается решить проблему по-другому. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.
В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.
 В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия,последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как  часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.
На описанные выше процессы определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи – внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола: успех в работе у мужчин объясняется внутренними причинами, а неудачи – внешними.
Проведенные исследования по данной теории представляют большой практический интерес. Ученые пришли к следующим выводам:
- подчиненные склонны видеть причины их плохой работы во внешних обстоятельствах, а руководители – в подчиненных;
- руководители, склонны отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;
- плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;
- серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего, к выявлению внутренних причин и к высокой  степени пунктуальности в ответных мерах;
- уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;
- неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношения к количеству прилагаемых усилий.
Дальнейшие исследования показали, что в рамках данноймодели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей                реакцией на меры руководителя оказывает влияние на поведение последнего.

Теория лидерства сточки зрения онтопсихологии  Антонио                Менегетти.
Понятие «лидер» А.Менегетти рассматривает  через отношение человека к объекту – деньгам как власти в жизни. Бесспорно, деньги – единственный посредник экономических отношений на этой планете, гарантия свободы и реализация личности, это награда тому, кто побеждает.Как считает автор, в лидере, прежде всего, важна личность. Истинный лидер, по его мнению, - это судьбоносный момент духа в мире как рука помощи для многих. Лидер – это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес. Великий лидер, руководя интересами, распределяя блага и развивая собственную деятельность, обеспечивает работой сотни людей, стимулирует прогресс в обществе, вносит оживление, диалектику, дающие толчок эволюции.Например, сегодня во всем  мире люди поют одни и те же песни, получают по интернету и других СМИ одну и ту же информацию, носят одежду известных и «раскрученных» мастерами рекламы одних и тех же фирм, пользуются одной и той же косметикой, смотрят одни и те же фильмы – интересы людей унифицированы единой психологией рынка, создаваемой экономическими лидерами разных стран, которые, как считает Менегетти, объединяют все человечество в единый народ (о чем можно, конечно, поспорить). Бизнесмен, конечно, не только носитель ценностей: существует много опасностей в том, что связано с лидерством, но, безусловно, он все равно является моментом стимула к прогрессу. Он несет всем богатство (но сначала самому себе и своему ближайшему окружению), предлагая лучшее, а далее каждый волен воспользоваться этим по своему усмотрению.Автор уверен, что лидер строит рай внешний. Но и внешний рай – составная часть наслаждения жизнью. Более того, лидер, стимулируя разум и диалектику, которая сообщает существованию некоторое ускорение, стимулирует тем самым «сверхчеловека», понимая, что «либо правишь ты, либо правят тобой». Это – способность и выбор.
В своей теории автор уточняет три термина: менеджер, бизнесмен и лидер, что, на наш взгляд, очень важно для понимания феномена лидерства с точки зрения организационной психологии.Менеджер – тот, кто маневрирует действиями. Слово «менеджер» пришло из английского языка, но этимологически оно восходит к латыни: «manusagеre», что означает «делать руками». Этим термином Менегетти обозначает человека, который в качестве управляющего экономической сферой оперирует объектами, вещами и ситуациями, преобразуя их в деньги. Это можно относить как к общему, так и к частному.Бизнесмен – буквально означает «человек для дела». Он определяет его как оператора экономических прибылей. Различие между менеджером и бизнесменом состоит в том, что экономические интересы менеджера не всегда направлены на получение прибыли, а бизнесмен действует только исключительно ради прибыли. Лидер – это глава, личность-вектор, личность, контролирующая операции и способная синтезировать контекст отношений. Это – оперативный центр множества отношений и функций. Наиболее точный термин для определения понятия лидера, считает Менегетти, - «иерарх» (в пер. с лат. – делать, управлять, а с греч. – начало, принцип). В сущности, он представляет собой иерарха функций: он их конструирует, контролирует, развивает, управляет ими всегда в соответствии с некоей конкретной целью. Определение «оперативный центр» не означает, что он возвышает себя над другими и командует ими, - такое понимание было бы инфантильной проекцией. Лидер – это тот, кто выстраивает функцию –совершенствует и восстанавливает ее как ремесленник, когда это необходимо. Он умеет устанавливать отношения, достигая преимущества и получая прибыль. Он – пропорциональный вектор множества силовых точек, личность, которая, поставив перед собой цель, находит средства и создает коллектив, способный ее достичь. Все отношения, зависящие от него, являются лишь инструментальными причинами; он остается разумом всего того, что происходит внутри принадлежащего ему контекста, экономическим стратегом средств достижения цели. Другими словами,  лидер – это ум, оперирующий функциями ради достижения некоей поставленной цели.
По мнению автора концепции, лидер не относится к людям средней нормы: он тот, кто отличается и превосходит. В нем есть то, то можно назвать зовом Бытия. В каком-то смысле он рождается, уже обладая предрасположенностью, склонностью: он уже наделен природным даром. Через жизненный опыт и образование он обучается мастерству. Это значит, что лидера отличает от большинства способность быть вектором функций, ценностей, центром управления, которая определяется не карьерой или количеством прожитых лет, а только лишь природной предрасположенностью, усовершенствованной жизненным опытом. Следовательно, в каком-то смысле вождями не только рождаются, но и становятся. Если человек, рожденный с задатками лидера, не способен им стать, то есть не может достичь  соответствующих уровней культуры и образования, навыков, жизненного опыта и профессионализма, не может принести жертв, присущих лидеру, то вероятность заболевания шизофренией, неврозом у него гораздо выше, чем у других. Многие шизофреники, невротики стали таковыми, потому что не сумели конкретизировать и развить свои врожденные способности, убежден ученый. Лидер заболевает лишь тогда, когда его неспособность обусловлена психологической причиной: если же в затруднениях повинны объективные внешние обстоятельства, прирожденный лидер не заболевает и все равно совершенствует себя в моральном, духовном и политическом превосходстве.
Получив от природы способность, внутренний призыв к превосходству, необходимо давать ответ. Поэтому в молодости лидер, одаренный природой больше других, много страдает, потому что пока еще себя выстраивает, совершенствует на более высоком уровне собственную личность  для того чтобы быть полифункциональным умом. Природа выдвигает лидера как функцию для большинства. Это закон природы, а не социальный конструкт.Внимательно проанализировав животный мир (мы сделаем это чуть позже), можно увидеть, что зверь, рожденный вожаком стаи, сразу проявляет себя таковым по отношению к другим животным, родившимися просто здоровыми. У животных всех видов в группе устанавливается некая натуристическая иерархия. Сначала выстраивается иерархия вождя: только после него члены этой группы могут есть, мыться и образовывать пары.
В человеческом обществе отсутствие единого вождя приводит к гражданской войне. Вождь, по мнению основателя онтопсихологии,- это в точности тот, кто посредством собственного ума способен гарантировать функциональность для других, не подавляя, не разрушая и не захватывая, иначе это было бы инфантильное лидерство. Лидер – это тот, кто умеет служить, заставить функционировать, способен создать гармонию отношений между всеми, поскольку обеспечивает наивысший уровень достижений как на материальном, так и на духовном уровне. Лидер как способный техник умеет сохранять и быть функциональным для всех частей, пока они не достигнут гармонии простого единства.С точки зрения Менегетти, командовать может только тот, кто лучше умеет служить. Истинный вождь узнает другого лидера по умению лучше всех служить и подчиняться, оказываясь на чужой территории. Он – вождь именно потому, что умеет делать больше и лучше других.Менегеттитакже считает, что истинный вождь должен быть бизнесменом своей группы, уметь содействовать прогрессу, созданию ценностей, росту прибыли как для себя самого, так и для всех остальных. Менегетти уверен, что слово «лидер»- не самое лучшее определение для обозначения специфического действия, выстраиваемого и подкрепляемого лидером в социальном контексте, однако, этот термин уже вошел в широкий международный обиход. Как правило, лидером считают индивида, так или иначе завоевавшего известность и признанного главой определенного круга людей. Кроме того, лидером также именуют человека, которого по тем или иным мотивам считают руководителем или представителем некоей группы людей, некоего социального контекста, движения в сфере экономики, политики, социологии, идеологии. Если в начале ХХ века понятие «лидер» относилось к человеку сильному, властвующему, то сегодня его значение более размыто, хотя по-прежнему подразумевает превосходство одного индивида над другим.Хорош лидер или он плох – определяется в дальнейшем с позиций рациональности или стереотипов. По мнению автора, лидером может быть назван человек, обладающий тремя основополагающими качествами:  1) неординарным, врожденным потенциалом, проявляющимся как талант создателя и координатора;  2) глубокими познаниями и профессионализмом в отраслях, наиболее востребованных социальной группой или обществом в целом; 3) неоспоримым превосходством результатов, полученных в определенных видах деятельности.
Существенная характеристика лидера – это умение привести к функциональному единству действия, сопрягающие множество потребностей, способностей и средств. Цель действия задается группой или социальным контекстом, т.е. определяется или обуславливается необходимостью разрешения неких проблем или кризиса той или иной группы.Функциональность лидера определяется умением находить и координировать те средства для достижения цели, совокупность которых способна удовлетворить интересы ближайшей социальной группы. Для понимания данной концепции лидера необходимо иметь в виду наличие четкой иерархии внутри гештальта «лидер-среда», «лидер-группа», которая задает приоритетность интересов:
1) изучение интересов конкретной группы, социального контекста или того, что объединяет нескольких людей;
2) предложение способов удовлетворения существующих интересов, решение имеющихся в социуме проблем;
3) предпринимательское умение извлекать собственную выгоду – экономического, биологического, морального, интеллектуального характера, - разрешая проблему социального контекста.
Именно этот третий аспект определяет и оправдывает существование и позицию лидера.
Применение этой новой концепции лидерства широко и многогранно. Действительно, она применима к любой личности, подтвердившей собственной жизнью свой статус успешного экономического, политического или социального деятеля в макро- или микросреде.Поэтому любой субъект, распределяя и приумножая ценности и средства внутри или для человеческого сообщества, становится лидером – это не только широко известные личности, действующие исключительно в экономической и политической сфере, но и предприниматели малого и среднего бизнеса, строители,умельцы-ремесленники, торговые агенты, высокопрофессиональные журналисты и художники, популярные певцы, стилисты, парикмахеры, портные и кутюрье, производители масла, вин, фруктов, сыра и т.д.Таких лидеров характеризует три аспекта:
1) они создают новые рабочие места;
2) они приносят прибыль, деньги;
3) они способствуют развитию сферы услуг.
Ассистенциализм (система излишней государственной опеки, превозносящая необходимость социальной помощи и формирующая иждивенческую психологию), отдающий предпочтение естественным и законным правам неимущих, неминуемо приведет к увеличению массы опекаемых людей и усилению налогового пресса на тех, кто создает реальное благополучие общества. Уже сегодня образовалась целая прослойка молодых людей, которым импонирует безответственность, поверхностность, возможность получения незаслуженных благ, причем даже ценой преступления.Печально то, считает Менегетти, что ассистенциализм отучает пользоваться возможностями, предоставляемыми историей, существованием, системой, тем самым не позволяя индивиду реализовать собственный интеллектуальный потенциал, обрести опыт. Поэтому власть попадает в руки недостойных ее людей.История человечества знает немало безликих людей, фрустрированных личностей, жаждавших мщения за свою несостоятельность.
 Разгул насилия и преступности, появление генетических заболеваний, таких как СПИД, невежество и агрессивность, бедность и бескультурье порождены ассистенциальным протекционизмом по отношению к слабым, которые служат орудием шантажа, направляемым против самых ответственных исполнителей своих социальных обязанностей. Создается впечатление, что существующая система обвиняет лучших, дабы освободить от всяких обязательств самых никчемных и поверженных.К счастью, глубинная природа вещей, минуя наследственные пути, непрерывно воспроизводит виртуальные потенциалы, способные в изобилии удовлетворить самих себя и служить  восстановлению гуманистической экосистемы. В действительности, лидеры – это природные антитела, которые исторически поддерживают равновесие всеобщих жизненных ценностей.
Больше, чем в чем-либо – в правоохранительных органах, праве, медицине или религии, человечество нуждается в деятельных лидерах, которые поддерживают целостность жизни путем воссоздания благосостояния, позволяющего каждому человеку обрести собственное достоинство и аутентичность, которые невозможны без финансовой независимости. Эти лидеры составляют инстинктивную часть провиденциальной ДНК жизни, они – благодать и конкретное, материальное провидение данного мира.
Наше общество, по мнению Менегетти, должно всемерно содействовать лидерам, отказавшись, по крайней мере, от завышения законодательных требований по отношению к ним, от всеобщего их уравнивания. Все предприниматели, независимо от размеров их бизнеса, ощущают себя нарушителями закона из-за собственного превосходства.Как может общество воспитывать и обучать человека, если впоследствии оно благоволит исключительно проигравшим или потерпевшим крах – задается вопросом Менегеттию. Лидеры, приумножающие и развивающие общие блага, являются своего рода природным противоядием, защищающим коллективное благосостояние. При любом кризисе достаточно позволить им свободно проявить разумную инициативу, и все благополучно разрешится.
Высшее человеческое благоденствие зиждется на внутреннем удовольствии и духовных ценностях, обретенных в очевидности опытных переживаний,  способствующих утверждению в бытии собственной идентичности. Получая возможность руководствоваться в своих действиях точными директивами своей идентичности и прилагая к этому всю силу воли,человек соучаствует в непосредственном видении событий, лично познает и переживает высшее измерение бытия, вплоть до достижения всецелого удовлетворения всех чаяний, вызывавших прежде тоску, страх, неуверенность в будущем.
Кроме врожденного таланта лидер наделен этической чувствительностью. По своей природе лидер стремиться одарить окружающих добротой и достичь большего. Для него очевидна связь между первенством и обязанностями. Права – лишь следствие. В отличие от ординарного человека или глупца, цепляющегося за любое известное ему право, которое он в озлоблении использует для уничтожения другого, незаслуженно выпячивая при  этом самого себя, лидер добр от природы, благодаря той логике власти, коей она его наделила. Власть не имеет исторической значимости, если она не открывает другим возможность самореализации.Человек – это априорный замысел, реализующийся в социальной конкретности, он не может стать самим собой без тех, кого ему удалось завоевать в единстве жизненной любви. Мы все являемся индивидуациями этой жизни, которую каждый из нас любит в себе: лидер ясно осознает жизненную диалектику, не принимая отговорок. Он понимает, что движущей силой любого успешного становления является исполнение обязанностей, предписанных логикой жизни.Человек, если его рассматривать с точки зрения пауперистской (нищенской) психологии, предстает перед нами как некое инфантильное, неспособное к исторической реализации  создание, как социальный инвалид. На основе этой предпосылки возникли различные государственные институты социального обеспечения и здравоохранения, профсоюзы, международные организации, такие как ООН, ЮНЕСКО, АМНЕСТИ (Международная организация по правам человека), а также службы, обеспечивающие защиту и поддержку так называемых «неимущих».Ассистенциальная система подводит большинство людей под категорию недоразвитых существ, что порождает следующие феномены: а) умственную неполноценность;б) непрфессионализм;в) растранжирование социальных фондов их распорядителями;г) неосознанное, но преднамеренное изничтожение в человеке силы воли, необходимые ему для отстаивания себя в жизни и самореализации.
Ум – это первое благо, которым наделен наш человеческий вид, живущий на планете Земля, поэтому именно умом надлежит научиться оперировать,способствуя тем самым развитию уровня сознания и ответственности человека. Прежде всего, ответственность каждого за потенциал, дарованный ему природой, должен  быть коренным образом усилен, а не подавлен во вред наиболее сознательным, предприимчивым, отважно действующим людям. Ответственность приобретается благодаря скоординированному применению силы воли и природных амбиций. По убеждению автора, лидер является вершиной гуманистической экологии, он созидает себя сам, последовательно и ответственно. Следовательно, если именно ответственная способность к самостоятельному принятию решений, прежде всего, как сила воли разума, движет ростом благосостояния, зачем тогда снимать ответственность с так называемых экономически несостоятельных, отсталых людей, облагая других дополнительными социальными налогами?Снимать с человека обязанность ответственно применять свои ум и силу воли, значит направлять его против собственной природной сущности, принуждая  навязчивому повторению одного и того же. Лидер – это яркое доказательство действия жизни, оправданной смелости, практическая очевидность возможностей, открывающихся перед любым человеком доброй воли.Ум – первый экономический козырь человека- утрачивается, если не применяется, не стимулируется и не поощряется. Первое благо, считает Менегетти, которое мы должны дать другому недостаточно зрелому человеку, стараясь помочь ему, заключается не в заботе о его биологическом выживании, а в содействии его самодостаточности в любой ситуации, самоопределению его ума. Совершенствуя ближнего своего, человек поощряет собственный эгоизм в отношениях с ним.Если судьба человека не развивается, то она регрессирует. Если не способствовать развитию лидеров, усилится власть посредственностей. Развивая в лидерах чувства всеобъемлющей ответственности, общество гарантирует себе наилучшее здоровье и благополучие, эволюцию, развитие цивилизации и становление настоящей демократии, благоприятствующей тем, кто этого заслуживает, и наделяющей властью тех, кто этого достоин.
По мнению Менегетти, необходимо всегда поддерживать открытую возможность лояльной конкуренции между лидерами. Не нужно создавать законы, сдерживающие того, кто может производить больше, поскольку свободная конкуренция пойдет на пользу и качеству, и рынку. Ограничивая лидеров, общество тем самым лишает многих работы и благосостояния.Необходимо также развивать профессионализм во всех направлениях деятельности. На взгляд Менегетти, не следует высококфалифицированого, зрелого специалиста лишать возможности работать по профилю в какой-либо стране только из-за неконвертируемого диплома. Разумнее позволить ему свободно заниматься своей профессиональной деятельностью после соответствующего практического тестирования.Таким образом, целесообразнее предоставить свободу лучшим профессионалам для того, чтобы они могли служить выбранным ими народам. Такое свободное передвижение умов будет способствовать развитию и росту благосостояния всего человечества.В экономической области лучше сохранить тайну банковских вкладов. Тайна вкладов – это стимул для развития личности и действия; у каждого великого человека должен быть свой невинный тайник, позволяющий ему свободно маневрировать собственными ресурсами. Гений, контролируемый государством, которое им управляет, умирает. Гений нуждается в своем персонализированном пространстве; он способен соблюдать правила, общие для всех, но должен располагать и свободным пространством для претворения в жизнь креативной реализации общества.
Помимо ответственности перед обществом лидер несет человечеству животворное благо. Как «ответственное лицо» он соблюдает и учитывает все общественные законы и традиции, поддерживает рациональное согласие в человеческом сообществе и способствует развитию всех благ, которым государство придает первостепенное значение, после чего очень осторожно, почти незаметно, вводит новые рычаги, способствующие развитию и усилению человеческого фактора.Сегодня, однако, наблюдается заметное давление государственных органов, сказывающееся на всех областях жизнедеятельности человека, которое практически сводит на нет частную инициативу. Избыток государственных структур, налоговых систем, превентивных мер вынуждает человека прекратить борьбу и опуститься в болото некрофилического ассистенциализма.
Лидеры, проявляющие частную инициативу, - это аутентичные новаторы упорядоченного развития, которые способны принести немало благ, в первую очередь, самому государству. Их рост и продвижение позволят получить значительно  больше  средств  для оказания необходимой поддержки неимущих. Слишком  много сегодня  бюрократических институтов, деятельность которых не выходит за рамки этих учреждений. Это грозит тем, что выживут только люди-роботы.   
Сущностное обновление и конкретное воплощение того первичного блага, которым является разум, множественные формы проявления лидерской инициативы должны поддерживаться и стимулироваться, прежде всего, государственными структурами, которые таким образом могут обеспечить всем своим гражданам возможность здорового, полноценного развития,придав функциональную гибкость и динамичность решению социальных вопросов и сохранив резерв безграничной жизнеспособности, необходимой для целостного развития и прогресса своей страны и всего человеческого сообщества.«Кому больше дано, с того и спрос больше», поэтому к выполнению своей природной функции  лидер должен подходить в высшей степени разумно и ответственно. Лидер являет собой те жизнеспособные элементы, которые надлежит сохранять, в первую очередь, для пользы всей экосистемы.Лидеры – это та животворная сила, которая распускает почки на деревьях: они практически создают и укрепляют ценности, первостепенные для любого разумного сообщества, - храбрость, способность действовать, жертвовать, щедрость, свободолюбие, ответственность, героизм. Под сенью величия гения существуют многие последующие поколения. Гений – это всегда феномен индивидуальности. Лидеры – это множество маленьких гениев в жизни.Не следует забывать о том, предупреждает ученый, что первенство в промышленном производстве, науке или политике всегда принадлежит тем странам или социальным контекстам, в которых открыта дорога лидерам, обладающим талантомвысочайшего уровня и организаторскими способностями. Там, где лучшие головы, и тела крепнут, набирая силу молодости и наполняясь светом.
Хотя в концепции Менегеттилидерство представлено  достаточно экзальтированно и больше в форме лозунгов и деклараций, призывов и отрывочных характеристик,  однако рациональное зерно в этих представлениях все же есть. Как нам кажется, Менегетти в своих работах больше говорит об идеальном лидере, которого в реальной жизни невозможно встретить, но он также предлагает программу и экзистенциальные средства создания личности лидера именно описанного им типа – культурного образования, трансцендентности над стереотипами и познания бессознательного.  Есть смысл рассмотреть их  более подробно.
1. Культурноеобразование.Этот общий уровень подразделяется на три аспекта: общая культура, профессиональная культура, опыт дипломатических отношений.
Общая культура. Бизнесмен должен знать культуру своей страны и своей среды, хотя бы в пределах программы высшего образования. Ему следует знать немного обо всем: искусстве, музыке, психологии и т.д., поскольку будучи включенным во взаимоотношения человеческих интересов, он должен в них разбираться.
Профессиональная культура.  В избранной области деятельности бизнесмен должен быть специалистом высшей квалификации. Торговец шелка должен знать все о шелке, возможных способах его производства, обработки, продажи  и т.д. Профессиональное знание собственного сектора рынка является гарантией экономического прогресса.Бизнесмен должен обладать  также теоретической и практической подготовкой, то есть «на ощупь» знать предмет своей деятельности. Если, например, он занимается производством или продажей одежды, ему следует разбираться хорошо не только в тканях, но и в способах пошива, пропорциях, крое, а также в сопутствующих деталях – нитках, пуговицах, потому что именно это вносит главное и существенное отличие в товар, попадающий на конкурентный рынок.Люди, занимающиеся в жизни высокое положение, являются профессионалами в своем деле. Успех определяется не ценностью объекта, а высшим уровнем подготовки операторов, его умом, создающим эту ценность. Высшей экономикой во всей Вселенной является ум: именно человеческий разум создает богатство, деньги, ценности, средства – это фундаментальная и реальная основа любого благосостояния. Таким образом, если с коммерческой точки зрения дела идут плохо, то это говорит о несостоятельности оператора.К высокой культуре профессионализма в собственном секторе бизнеса лидер должен двигаться последовательно, тщательно отбирая «школы» и опыты.
Опыт дипломатических отношений. Лидеру стоит быть настоящим дирижером своих отношений с различными партнерами и строить их на дипломатической основе, зарабатывая людей, если он хочет получить их деньги или то, чем они располагают. Умение зарабатывать людей является фундаментальным моментом для экономического оператора, бизнесмена, крупного психолога, поскольку «насильно мил не будешь». Нельзя просто претендовать на то, чтобы другие признавали ваше величие. Необходимо научиться искусству установления отношений с нужными людьми, с теми кто имеет вес. Дипломатия – это высшее искусство, лежащее в основе становления крупнейших государственных институтов. Страны воюют между собой, но, в конце концов, побеждают те, которые проводят наиболее умную дипломатическую политику. Высшей дипломатией в мире оказалась дипломатия Ватикана. Его существование вот уже на протяжении двух тысячелетий связано не с величием Христа, а с искусством дипломатии кардиналов, пап, которые сумели прекрасно понять и использовать человеческую психологию.Самый главный дар любого оператора, достигшего зрелости, - менеджера, бизнесмена и особенно лидера – умение создавать людей, способных реализовать поставленные им цели. Он должен выстраивать их, потому что готовых ему не найти. Эту проблему каждый руководитель должен решать самостоятельно.
2. Трансцендентность над стереотипами.
Для этого этапа необходима зрелость, позволяющая преодолевать стереотипы. «Трансцендентность» означает «способность человека подняться над частями, поставить себя до, перед…». В настоящем контексте термин «трансцендентность» Менегетти  обозначает рациональную способность бизнесмена возвыситься над общепринятыми моральными и культурными нормами. Как только бизнесмен поставит цель в достижении прибыли, он должен быть готовым к тому, чтобы создавать идеи, ситуации, идеологии, не фиксируясь на какой-либо культуре, морали, традиции, которые могут его переориентировать. Следовательно, «трансцендентность» следует понимать как способность бизнесмена подниматься над традиционными ценностями с целью достижения заработка, привнесения функциональности.Этот второй аспект должен находиться в согласии с первым – культурой и дипломатией. Нельзя обижать людей, разрушая гуманистические, идеологические, политические и другие ценности общества, следует подняться над ними. Бизнесмен должен обладать экономическим умом, трансцендентным над стереотипами.«Стереотип»(в пер. с греч. -отпечаток, клеймо, знак) - считает автор концепции, представляет собой некую норму поведения, общую склонность, общий образ мышления, характерный для определенной группы людей или общества. Стереотипами являются создание семьи, отношение матери к ребенку, религиозные и культурные воззрения, политические взгляды. Тип бюрократической организации, то есть все те нормы поведения, которые в любом обществе считаются абсолютными. Возьмем, например, торговлю оружием. Тот, кто производит или продает оружие, не чувствует свою ответственность за войны и убийства. С его точки зрения ответственность лежит не на том, кто его продает, а на том, кто им пользуется. Например, в намерении производителя кухонных ножей не входит изготовление орудий убийства, поэтому он не несет ответственности за то, как воспользуется ножом тот, кто его купит. Таким образом, производитель ножей «трансцендентен» по отношению к тому, как ими будут пользоваться покупатели. Тот же принцип применим к проблеме наркотиков: сами по себе они  - лишь химические вещества;  поэтому ответственность лежит на том, кто их извращенным способом использует. Менегетти считает, что виноват тот, для кого наркотики – болезненная привычка, а не производители и торговцы наркотиками.  Здесь с ним трудно согласиться, так как отношение к наркоманам в нашей стране порочно в силу того, что общество считает их жертвами, а не самодостаточными личностями, которые должны нести полную ответственность за свой выбор. Но как замечает сам автор, этим он никого не оправдывает, а просто объясняет, что означает трансцендентность по отношению к стереотипам.
Бизнесмен должен обладать трансцендентной логикой, в противном случае он не сможет заниматься определенными видами коммерческой деятельности. В сущности наркотики, как утверждает Менегетти, повторяют путь спиртных напитков; в 30-е годы ХХ века на них был такой же запрет, как в наши дни на наркотики. Сегодня производство спиртных напитков разрешено, а ответственность за последствия их использования лежит на потребителях. Автор видит задачу психолога – объяснять людям, что ответственность за собственный выбор они несут сами, а не товаропроизводители, которые представляют собой лишь следствие их выбора, поэтому заслуга или вина всегда принадлежит личности. Море тоже очень опасно, оно губит тысячи людей. Тот, кто идет купаться, не умея плавать, тонет, но это не означает, что море – потенциальный убийца: все зависит от того, обладает человек или нет достаточной ответственностью, чтобы наслаждаться морем. Индивид раньше, чем общество, определяет категорию ценностей. Любая мораль соотносится с субъектом, с личностью. Когда молодой человек приходит к бизнесмену наниматься на работу, первое, что делает бизнесмен, анализирует личность будущего сотрудника. Он не смотрит, сколько у того сейчас денег, а выясняет, прежде всего, обладает ли претендент способностями к достижению успеха, к постоянному самоконтролю. Бизнесмен тщательно изучает его биографию, резюме, прошлое, но решающую роль при приеме на работу играет анализ высокопрофессионального психолога. Но это должен быть не обычный университетский или служащий в государственном учреждении специалист, а исключительный психолог, поскольку нельзя рисковать при выборе претендента, доверяя огромные деньги случайному человеку. Следовательно, решается вопрос, способен ли претендент подняться над стереотипами обычных людей.Стереотипы обычного человека таковы: секс, агрессивность, любовь, семья, мужчина или женщина, дети, склонность к алкоголю или наркотикам, потребность в друзьях. Если индивиду удастся преодолеть, по крайней мере,все эти стереотипы – он уже безусловный победитель, способный управлять огромными средствами.Менегетти считает, что существует три основных стереотипа, которые блокируют лидера: секс, любовь (партнер, дети и т.д.) и индивидуальный порок. Многие лидеры способны подняться над сексом и любовью, однако, им угрожает специфическая интровертная мания (особый интерес или любовь к предметам определенного типа: одежде, наркотикам, лекарствам, предметам культа,  мания вуайеризма, невротическое или шизофреническое поведение, ориентация на что-то дьявольски парапсихологическое).Исключительные умы подвержены не обычным, свойственным массе, а специфическим интровертным порокам. Крупный менеджер, предостерегает  ученый, не должен зависеть от этих трех стереотипов, практически универсальных для людей с высоким интеллектом. Многие государственные деятели, полицейские, священнослужители, художники, философы, хирурги, психиатры способны к автономии и обладают иммунитетом к зависимости от секса и партнера и практически никогда – к пороку – шизофрении высшего порядка, интровертной и латентной.
Менегетти в своих работах  описывает различные уровни амбиций. Обычный человек может быть счастлив, даже если  коэффициент его реализации равен «десяти», но, если коэффициент его способностей равен «тысяче», он и должен реализоваться на «тысячу», только тогда он и будет чувствовать себя спокойно.Каждый реализует себя настолько, насколько может удовлетворить свои амбиции. Обычный человек сталкивается с проблемами определенного типа; у человека, находящегося на более высоком уровне развития, проблемы совсем другого качества, ему некогда заниматься деньгами, сексом, едой, семьей. У него другая специфика проблем. Возьмем, к примеру, Бетховена. Рядовой музыкант может быть счастлив, став хорошим пианистом-исполнителем или неплохим композитором. Ум же Бетховена мечется, не находит себе покоя, ибо он должен формализовать в экзистенциальном видении то, что является чистой интуицией, он должен определить самый точный феномен, способный выразить это трансцендентное видение чистой метафизической формы. Поэтому просто хороший пианист, возможно, получает творческое удовлетворение, а великий Бетховен не в состоянии обрести покой. Они – различные чувственные универсумы. То же самое происходит и в мире бизнеса или политики.
Что касается семьи и детей, то тип отношений к ним зависит от того, на каком уровне умственного развития он может действовать: для обычного бизнесмена достаточно бывает психологического отстранения, для бизнесмена высшей формации отстранение в его разуме должно быть всеобъемлющим.Лидера высшей формации, считает Менегетти,  создают не университет или академия, а только опыт, онтопсихологическое консультирование аутентификации и учителя жизни (если таковые встретились). Это уровень крупных бизнесменов, для которых деньги – лишь средство, возможность проявления высшего разума.Первичная потребность, постоянная жажда, которую испытывает крупный бизнесмен, - это жажда умственного и морального превосходства. Он организует, играет, управляет пространствами и интересами обычных людей, он действует в рамках определенного сектора рынка: нефть, лес, золото, деньги, - но сердце его всегда там, где располагается эпицентр высшей сущности Бытия.  Он – человек, чей разум больше других волнуют вопросы: «кто он?», «откуда он?» и «куда он идет?».Для настоящих бизнесменов приоритетным всегда является значение бытия, жизни.
Онтопсихологическое знание.
Третьим аспектом этой глобальной подготовки единства действия бизнесмена является знание бессознательного, семантических полей и онто Ин-се, т.е. онтопсихологическое знание.Бессознательное, включающее в себя как научные, так и ненаучные знания, является одной из частей реальной жизни человека. Во многих культурах говориться о существовании бессознательного как части чего-то божественного, сверхприродного, того, что относится к познанию через интуицию или паранормальные явления. Бессознательное – часть божественная, одновременно духовная и физическая, ангел и чудовище. Часто индивиду в различных ситуациях, преодолевая неуверенность, приходится предугадывать удачу или поражение того или иного делового начинания, не осознавая, что ответ находится в его бессознательном.Бессознательное – это квант жизни, разума, посредством которого мы существуем, но который не знаем, не обладая никаким его сознательным отражением. Все выдающиеся психологи, невропатологи и психиатры утверждают, что человек использует лишь 10-20% своего умственного потенциала, ибо большая часть нейронов головного мозга остается невостребованной. Весь использованный квант принадлежит зоне бессознательного.
Онтопсихологическое консультирование аутентификации представляет собой процесс тренинга, обучения, который позволяет субъекту полностью сознательно восстановить существующий в нем квант разума. Целостность человека (сознание и бессознательное) является одновременно биологической и духовной: души мы не видим, но знаем, что она существует, тогда как нейроны и тело есть формальная феноменология психической причинности духовного порядка. Бессознательное – это интуиция, экстрасенсорное восприятие, духовность, разумная логика.С древности существует искусство предсказания будущего по сновидениям, через образы животного мира и окружающей природы (полет птиц, течение воды, дуновение ветра). Чтобы определить направление для достижения положительного результата, зачастую приходится обращаться к знакам и феноменам.Империя Константина (Константин 1 Великий (ок. 265-337), римский император с 306 г. последовательно проводил централизацию государственного аппарата, поддерживая христианскую церковь, сохраняя также языческие культы) возникла благодаря имагогике. Константину показалось, что неожиданно высоко в небе, над головами появился знак,  напоминающий крест, и некий голос, или интуиция, произнес (или прозвучал в сознании Константина): “Inhocsignovinces”  (“C этим знаком ты победишь”). Что же это означало?Против Константина была настроена лучшая часть войска – преторианская гвардия, которой командовал ее фаворит Массенций, имевший самые лучшие легионы (кроме того, на его стороне был Великий Рим), тогда как Константин, будучи одним из кондотьеров (военачальников) должен был еще себя проявить. Советники объяснили Константину, что с политической точки зрения ему следовало бы сформировать войско из почитателей этого знака, т.е. христиан (в 300 году новой эры уже началось распространение христианства), допуская к воинской службе многочисленных приверженцев этой религии, все еще подвергавшихся гонениям, император предоставлял им легальный статус. Так он собрал большое войско, наиболее заинтересованное в победе, которая дала бы христианам власть, свободу и законные права на территории всей империи. В данном случае благодаря образу – фантастическому, спонтанному изображению, которое возникло в его бессознательном и было правильно расшифровано, - Константину без труда удалось одержать победу.
Клетка, помещенная в контекст химических элементов, воспринимает только созвучные ее природной структуре элементы. Как клетка обладает природной способностью к поддержанию и развитию своей идентичности, так и человек – клетка Вселенной – наделен безошибочным разумом для взаимодействия в своей среде с наибольшим результатом.В силу многих исторических факторов человек утратил большую часть своей интуиции и врожденного ума, поэтому восстановление собственной целостности откроет ему возможность познания всего, что соотносится с его личным интересом.Онтопсихологическая школа, продолжив работу Фрейда и многих других исследователей, сумела открыть форму, гарантирующую точность познания.

Отечественные теории  лидерства.
Проблема лидерства – одна из центральных проблем современной отечественной социальной и политической  психологии. Ключевой вопрос здесь – какие психологические механизмы побуждают или заставляют людей признавать в одном человеке лидера, а другому – отказывать в праве, привилегии и ответственности на такое признание.
В советской социально-психологической литературе в течение нескольких десятилетий – с конца 20-х и практически до середины 60-х годов – проблема лидерства как такового не поднималась вообще. Анализируя советский психологический подход к проблеме лидерства, необходимо отметить, что он ограничивался изучением этого феномена на уровне малых групп, и вопрос, например, о политическом лидерстве или о лидерстве на уровне больших организаций не поднимался. В качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н. Леонтьевым, разработанный в соответствии с принципами марксистско-ленинской философии. Главной детерминантой процесса лидерства, согласно этому подходу, являются цели и задачи, стоящие перед группой, от которых зависит, кто станет лидером, и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.
Специфика понимания лидерства в советской социальной психологии хорошо видна при анализе и сравнении двух феноменов – лидерства и руководства. В советской социальной психологии было принято разводить эти понятия. Под лидерством обычно имели в виду характеристику психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения доминирования и подчинения. Понятие же «руководство» относится к организации деятельности группы, к процессу управления ею. Выделяемые различия между этими понятиями наиболее полно отражены в работеП.Д.Парыгина «Основы социально-психологической теории». Он выделяет следующие различия:
1. Лидер, в основном, призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.
2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (какой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений.
3. Лидерство возникает стихийно. Руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.
 4. Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.
5. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководитель – явление более стабильное, он появляется и сменяется намного реже.
6. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.
7. Процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.
8. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя гораздо шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
С течением времени интерес к проблеме лидерства резко возрастает и заставляет ученых переосмыслить этот феномен. Так, в начале 80-х годов в философском и психологическом словарях можно  было найти такое определение этих двух феноменов:«Лидерство – один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальнойгруппы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действие всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство» лидерство характеризует вместе с тем и специфическую форму отношений в группе или организации».
«Лидер – это член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников».
«Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности».
 Это направление в понимании лидерства и руководства в дальнейшем углубляется и к рубежу 90-х годов уже считается утвердившимся. Несостоятельность разведения лидерства и руководства можно проиллюстрировать, используя пример образования нового политического движения или партии. Человек, пропагандирующий определенные политические идеи, привлекает людей не только выдвигающимися целями, но и своими личными качествам, являясь одновременно организатором и лидером формирующегося движения, партии или организации.
По-видимому, такой подход, принятый в советской социальной психологии, обусловлен не только теоретическими позициями самого автора, сколько идеологическими и политическими «заказами» и запретами, которые культивировались на протяжении семи последних десятилетий. Принимая это во внимание, позиция  П.Д.Парыгина вполне объяснима: главой государства действительно является руководитель (понимаемый в предлагаемом смысле слова), назначаемый на этот пост. И лишь демократические преобразования позволили нам частично выйти на уровень демократических государств.Проводя выборы глав местных админстрацийв регионах, а  в будущем, возможно, и глав регионов,мы тем самым признаём существование феномена социального, организационного и политического лидерства на государственном уровне. Поэтому, сейчас, как нельзя более актуально встает проблема именно лидерства как такового.
Таким образом, в советской социальной психологии понятия «лидерства» и «руководства» различались. Суть различий – в характере и выдвижении «номера первого».Лидер всегда выдвигается «снизу» более или менее демократическим путём. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить к нему свое отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет, скорее всего, назначен «сверху».
В целом явление лидерства было однозначно связано с межличностными отношениями  в малой группе, внутригрупповой активностью и естественным, стихийным протеканием этих процессов «снизу». Советская социально-психологическая школа, не отрицая методологических и теоретических посылок западных концепций лидерства, главный упор делала на сопоставление лидерства и руководства и на выделении в первом стихийного, естественного, неформального начала в противоположность официальному началу во втором.
В то же время ряд экспериментальных исследований, проведенных в социальной психологии в разное время в нашей стране, свидетельствует о глубокой взаимосвязи процессов лидерства и руководства, их взаимовлиянии. Достаточно обратиться к исследованиям таких советских ученых, какЕ.С.Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н. Емельянов, которые установили зависимость групповой эффективности от принятия-непринятия членами группы руководителя в качестве лидера.
Интересной разработкой феномена лидерства занимался русский ученый Р.Л.Кричевский с коллегами. Они создали концепцию ценностного обмена как механизмы выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии. Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.
Подводя итог феномену лидерства, нужно отметить, что и зарубежные исследователи, и отечественные в своих концепциях во многом сходятся во мнениях и взглядах относительно лидерства. И те, и другие считают, чтолидерство в той или иной форме существует во всех группах. Главный атрибут лидерства – социальное влияние. Лидером является человек, оказавший наибольшее влияние на поведение и убеждения группы. Лидер инициирует действия, отдает распоряжения, принимает решения, разрешает споры между членами группы, оказывает поддержку, служит образцом и находится во главе групповой деятельности.
Группы различаются наличием и отсутствием в своем составе формальных или неформальных лидеров. Крупные организации, такие как коммерческиепредприятия или школы, имеют формальные организационные схемы, официально определяющие порядок прохождения приказов и отдаваемых распоряжений, а также принятие различных решений и уровней подчинения. Даже сравнительно в небольших группах, таких как клубы или студенческие землячества, могут выбираться руководители с определенным кругом полномочий. Противоположный полюс представляют группы, которые вообще не имеют формальных лидеров. Наглядным примером паттерна неформального лидерства может стать компания друзей. Один из членов такой компании может лучше и убедительнее остальных выражать свои мысли в ходе групповых рассуждений и тем самым оказывать большее влияние на принимаемые решения.Индивиды могут становиться лидерами группы по-разному. Иногда лидеров назначают. Армейский лейтенант назначается военным командованием части на руководство своим войсковым подразделением. В результате этого назначения лейтенант может отдавать приказы любому члену своего подразделения, но ни один из них не может отдавать приказы самому лейтенанту. В других ситуациях, например в клубах или в комитете студенческого самоуправления, лидера выбирают.
Третий путь заключается в том, что один из членов группы становится лидером постепенно по прошествии определенного времени. Когда люди постоянно взаимодействуют между собой, как это происходит в группе друзей или одноклассников, некоторые из них, как правило, становятся неформальными лидерами. Такие лидеры не имеют официальных должностей или званий, однако большинство членов группы согласились бы с тем, что какой-то конкретный человек или несколько человек являются их лидерами. Посторонний наблюдатель может также отследить возникновение лидеров, основываясь на таких внешних признаках, как кто из членов группы больше всех говорит в ходе групповых обсуждений и чьи мнения чаще всего преобладают в групповом процессе принятия решений. В ходе многих исследований  как отечественных, так и зарубежных исследователей, обнаружилась сильная тенденция воспринимать говорящего больше всех человека лидером, причем как самими членами группы, так и посторонними наблюдателями. На лидера также может указывать его специфическая деятельность. Например, в одном из исследований различные группы школьников младших классов просили выбрать, какую из восьми картин лучше всего повесить в палате детской больницы. Те дети, мнением которых интересовались чаще, кто концентрировал внимание группы на задаче и кто записывал групповые решения, воспринимались как лидеры самими членами группы, учителями и другими наблюдателями.В целом, как зарубежные ученые, так  и отечественные сходятся во мнении, что лидеры должны проявлять себя в реализации двух типов деятельности.  Деловое лидерство связано с достижением групповых целей – того, чтобы члены группы успешно справлялись с возложенными на них задачами. Деловой лидер дает советы, выражает мнения и обеспечивает группу информацией. Он (или она) контролирует, вдохновляет, управляет и организует группу в процессе выполнения ею специфической задачи. В отличие от делового социальное лидерство фокусируется на эмоциональных и межличностных аспектах группового взаимодействия. Социальный лидер сосредоточивает свои усилия на поддержании благополучных и гармоничных взаимоотношений в группе, заботиться о настроении ее членов, использует юмор, чтобы снизить напряжение и пытается укрепить сплоченность группы.
Для успешного функционирования группы важны как деловое, так и социальное лидерство. Однако эти типы лидерства требуют во многом различных качеств. Деловой лидер должен быть энергичным, направляющим и обладать знаниями в отношении конкретной решаемой задачи. Социальный лидер должен быть дружелюбным, мягким, миролюбивым, выражающим эмоциональное участие и социально ориентированным. В некоторых группах деловыми и социальными лидерами становятся два человека. В частности, существуют определенные свидетельства того, что в неформальных дискуссионных группах деловыми лидерами чаще становятся мужчины, а социальными – женщины. Вместе с тем нередко обе функции выполняет один и тот же человек. Последнее было проиллюстрировано в исследовании девочек-скаутов, учениц четвертых-шестых классов. В характеристиках девочек-лидеров, полученных от их сверстниц и взрослых, отмечалось наличие у них большого числа новых идей и большей организованности, чем у других девочек в отряде. Эти молодые лидеры также расценивались как более дружелюбные по сравнению со сверстницами.

Кросс-культурные аспекты лидерства.
 Растущее число организаций, ведущих международный бизнес, вынудило ученых изучать кросс-культурные аспекты лидерства. Многое из того, что мы знаем по этому вопросу было выяснено в ситуациях, когда иностранные менеджеры получали должности в США. Грейн и Вакабаяши (1994) изучили компании, имевшие заводы и в США и в Японии, например, компанию «Тойота». На этих заводах, где используются японские организационные методы, но работает множество американцев, необходимо успешное кросс-культурное лидерство. Японский трансплант – это промышленное предприятие, которым владеет японская головная компания, но расположенная при этом за пределами Японии. Лидерство в японских трансплантах, расположенных в США, представляет особые трудности из-за культурных различий между двумя странами. Далее ученые перечисляют некоторые проблемы, возникшие на таких предприятиях США.
1. Языковые различия, осложняющие коммуникацию и сотрудничество на уровне менеджеров. Очень немногие американские менеджеры в состоянии перевести сообщения из головного японского офиса, и немногие японские менеджеры в состоянии обсуждать абстрактные вопросы на английском языке. Поэтому коммуникация сводится к обсуждению конкретных вопросов без логического обоснования и нюансов. Неразрешенные языковые трудности не позволяют менеджерам противостоять скрытым проблемам культурного свойства.
2.Японских менеджеров и работников шокирует то, что они воспринимают американских менеджеров как людей с недостаточно развитым чувством долга перед своей компанией и ее сотрудниками. Многие японские менеджеры считают, что их американские коллеги ставят свои интересы выше интересов компании и своих коллег. Например, одна компания выпустила новый продукт в сезон охоты на оленей и попросила своих сотрудников подождать с выходными и отгулами, пока не завершиться кампания по введению нового продукта на рынок. Японских менеджеров порадовало, что абсентеизм (отсутствие, уклонение) у рабочих повысился лишь на 5%, но их неприятно поразило, что в этот период абсентеизм повысился на 5% и среди американских менеджеров. Японские менеджеры полагали, что американским менеджерам следовало бы чувствовать большую ответственность перед компанией, и приводили в качестве примера простых рабочих. Представление о недостаточной ответственности не позволяет японским менеджерам в полной мере доверять местным менеджерам при выполнении задач особой важности.
3. Американским менеджерам трудно принять отсутствие наказание за неподчинение. Согласно принципам японского менеджмента, работников не обязательно наказывать за сопротивление законной просьбе их менеджера. В их философии учитывается возможность того, что именно менеджер совершил ошибку, дав распоряжение, которое вызвало сопротивление. Когда неподчинение не наказывается, менеджер должен развивать в своих работниках чувство ответственности и собственности путем развития лидерских навыков. Подобная деятельность формирует взаимную ответственность, которая делает неподчинение ненужным.
4. Американские менеджеры рассматривают отсутствие привилегий как потерю статуса. Отсутствие символов статуса, таких как личный кабинет, зарезервированное место стоянки автомобиля, комнаты для собраний менеджеров, уменьшают дистанцию между обычными рабочими и руководителями. Кроме того, в некоторых компаниях существует требование: весь менеджерский персонал предприятия минимум раз в месяц должен работать непосредственно в цехе, «пачкая руки». Хотя на теоретическом уровне местные менеджеры понимают, что такое равное отношение помогает сократить социальную дистанцию между обычными рабочими и менеджерами, они переживают потерю статуса, связанную с отсутствием привилегий на эмоциональном уровне. По равнению со своими коллегами из местных компаний они ощущают себя в худшей ситуации и чувствуют, что к ним относятся недостаточно хорошо.
5.Американские менеджеры не связывают всю свою карьеру с одной компанией. Авторы отмечают, что одна из наиболее серьезных трудностей, с которыми сталкиваются японские транспланты (в пер. с лат - пересаживать), - это мобильность менеджеров в США. Японские транспланты очень тщательно подбирают местных менеджеров для выполнения внутренних и кадровых функций. Они надеются, что каждый нанятый менеджер останется в компании до пенсии. Когда местные менеджеры уходят с этого предприятия в другую компанию, японские менеджеры переживают двойную утрату. Во-первых, они должны восстановить широкую систему связей, перепоручив функции ушедшего работника и подготовить к внедрению в эту обширную систему связей компании нового человека. Подобная адаптация особенно трудна для японской системы лидерства, которая основана на стабильных командах, преданных делу менеджеров. Во-вторых, японским менеджерам трудно принять тот факт, что местный менеджер заявил о своей преданности компании, азатем,через год или два ушел в другую компанию, особенно если это непосредственный конкурент.
Грейн и Вакабаяши  считают, что, сталкиваясь с другой культурой, американские и японские менеджеры испытывают разные опасения. Американцы боятся, что принятие японской системы может подорвать традиционные американские ценности индивидуализма. Японцы же боятся, что принятие американской системы менеджмента может подорвать традиционные японские ценности командной работы. Авторы отмечают, что функциональное решение этой дилеммы может быть достигнуто лишь в том случае, если обе стороны выразят готовность познать культуру друг друга и работать вместе для создания гибридной культуры. Ряд ученых утверждают, что культурные различия в обществе влияют на ожидания и представления людей об их среде, на отношение к другим людям и способы социального взаимодействия. Авторы считают, что культурные факторы влияют на форму поведения лидера, которая обычно принимается, осуществляется и демонстрирует эффективность в организации. Это понимание успешного лидерства как «зависящего от культуры» контрастирует с универсальностью лидерства, постулируемой в теории трансформационного лидерства.
Лоу и Гарднер(2000) утверждают, что исследования лидерства имеют технологический, современный и американский уклон. Фактически же история понятий лидера и ведомых восходит к временам египетских фараонов.Бродберк с соавторами (2000) опросили лидеров 22 европейских стран. Лидеров попросили указать степень соответствия различных качеств и действий представлению о выдающемся бизнес-лидере в их стране. Результаты показали, что предпочтение определенных лидерских черт и действий является специфичным для культуры. Страны с общими культурными ценностями имели сходные представления о лидерстве. Иными словами, результаты исследования указали на отсутствие универсального понимания лидерства.

Сходство между подходами к пониманию лидерства.
Несмотря на обилие теорий лидерства, которые мы рассмотрели выше, и связанных с ними эмпирических результатов,  Юкл(1994)  отмечает, что исследования в различных направлениях позволяют сделать некоторые общие выводы относительно этого феномена. Юкл, да и другие ученые, выделяет три момента, которые отмечаются при любых подходах к пониманию лидерства.
1. Важность влияния и мотивирования. Влияние составляет сущность лидерства,  и об этом было сказано достаточно много разными теоретиками и практиками. Значительная часть деятельности лидера заключается в попытках оказать влияние на представления и поведения людей, включая подчиненных, равных по рангу и лиц, не входящих в организацию. Мотивирующее поведение представляет собой разнообразные приемы социального влияния, направленные на формирование приверженности организационным целям, а также готовности выполнять просьбы и распоряжения. Значительная часть поведения харизматических лидеров, направленного на оказание влияние, относится к категории мотивирования, включая внушения веры в новые цели и стратегии, демонстрирование образцов поведения и апеллирование к ценностям и устремлениям.
Ситуационные факторы определяют важность попыток лидера мотивировать подчиненных. Влияние лидера на мотивацию подчиненных имеет значительно меньшее значение, если задача сама по себе привлекательна. Мотивация становится более важной при наличии трудной задачи, фрустрирующей и обескураживающих подчиненных. При таких задачах результативность подчиненных пострадает, если лидер не будет вмешиваться, внушая энтузиазм и уверенность.
Некоторые личные качества и навыки, которые могут быть прогностическими для эффективности лидера, связаны с использованием власти. Лидеры с выраженной потребностью во власти и уверенностью в себе совершают больше попыток оказать влияние. Уверенность в себе, дар убеждения, компетентность в соответствующей области и политическая прозорливость повышают эффективность таких попыток. Без навыков межличностного взаимодействия невозможно создать привлекательный образ будущего и убедить людей в необходимости изменений.
2. Важность поддержания эффективных отношений. Эффективные лидеры устанавливают отношения сотрудничества, для которых характерен высокий уровень взаимного доверия и лояльности. Исследования, посвященные проблеме власти, указывают на важность референтной власти как одного из источников влияния на поведение и преданность подчиненных. Референтная власть над подчиненными развивается постепенно, с течением времени, как результат социального обмена между лидером и членами группы, причем лидер демонстрирует доверие и предоставляет подчиненному блага и избегает таких форм влияния, которые вызывают отторжение. В поведенческих исследованиях было обнаружено, что подчиненные обычно более удовлетворены лидером, демонстрирующим дружелюбие, готовность оказать помощь, проявляющим доверие и уважение, учитывающим их потребности и чувства. Ситуационные исследования свидетельствуют о том, что эффект поведения лидера частично зависит от потребностей и ценностей подчиненных. Поддерживающее поведение оказывает большее влияние на удовлетворенность подчиненного, если он сталкивается с трудной задачей и недостаточно уверен в себе.
Некоторые лидерские качества и навыки, связанные с лидерской эффективностью, оказались важными для развития благоприятных отношений с подчиненными, равными по рангу и вышестоящими. К соответствующим навыкам межличностного взаимодействия можно отнести такт и дипломатичность, умение слушать, социальную восприимчивость. У лидера, положительно относящегося к окружающим и проявляющегодостаточно часто альтруистические формы поведения, больше шансов сформировать теплые отношения с другими людьми и получить от них  такую же ответную реакцию. Лидеры же, поглощенные собственными амбициями, личной корыстью склонны своим поведением ставить под угрозу свои отношения с людьми (например, подрывают доверие или не выполняют данное обещание с целью личной выгоды).
3.Важность принятия решений.Значительная часть деятельности лидеров связана с принятием решений, однако лидеры редко принимают важные решения на месте, только если не складывается критическая ситуация. Имея дело с рутинными проблемами, эффективные лидеры довольствуются долговременными целями и стратегиями.Люди, эффективно разрешающие проблемы или разрабатывающие действенные стратегии, в конечном счете повышают свой статус и усиливают свою власть. Репутация эксперта, которую обеспечивает опыт принятия удачных решений, усиливает влияние человека при принятии последующих решений. В ситуационных теориях и исследованиях, посвященных групповому принятию решений, определяются условия, при которых демократичность, скорее всего, улучшит качество лидерских решений. Потенциальная польза групповых решений больше, если речь идет о сложных и важных, а не рутинных проблемах. Демократичность принятия решений приводит к повышению их качества, если участники обладают необходимой информацией и четкими идеями, которых нет у лидера, если они готовы сотрудничать в поиске хорошего решения и если имеется достаточно времени на процесс совместного решения.К принятию решений имеют отношение несколько личных качеств и навыков, связанных с эффективностью лидерства. Лидеры с обширными специальными знаниями и развитыми когнитивными навыками чаще принимают удачные решения. Эти навыки важны для анализа проблем, выявления причинно-следственных связей и тенденций, прогнозирования возможных результатов использования разных стратегий  для достижения целей. Уверенность в себе, а также устойчивость к неопределенности и стрессу помогают лидеру справляться с ответственностью за принятие важных решений при отсутствии полной информации.

Функции лидера.
Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы или организации, которой он руководит; в демократичных группах или организациях решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Однако это не значит, что руководить группой или организацией с демократической структурой легче, чем с авторитарной или любой другой. Просто эти функции качественно различны.Многие из функций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор.
Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы или организации. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы или организации. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы или организации.

Лидер как планировщик.
Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа или организация достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

Лидер как политик.
Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы или организации. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника:
1)  указание сверху, получаемое группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке этих установок.
2)  указание снизу, т.е. решения самой группы, хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.
3)  указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).
Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт.
Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших организациях лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор экспертов второй степени наглядно характеризует способности самого руководителя.В организациях с менее формальной структурой или спонтанно возникших группах лица, обнаружившие наибольшую техническую осведомленность в сфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так, например, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой.Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде.
Лидер является официальным лицом группы, выступающей во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы или организации, их коллективный разум, волю и т.д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником». Лидер такжеявляется регулятором отношений внутри группы или организации. Регулирование личностных и деловых  отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний.
Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных (наказующих) мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидер может умело использовать неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах и больших организациях. Неформальные санкции – это приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.Лидер может выступать в роли третейского судьи и миротворца. Эта функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно,т.е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы или организации, в зависимости от того, каковы его личные планы.

 Лидер как пример.
В некоторых типах групп лидер может служить  моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером.Особое место в сознании людей занимают лидеры эталонных групп.

Лидер как символ группы.
Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т.д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т.д.В равной степени это касается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность.
Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любые выражения лидеров – «все претензии – ко мне», «действуйте от моего имени», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи весьма охотно передают свою свободу лидерам  (Фромм  назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводник мировоззрения.
Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа или организация. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образцу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.

Лидер как «отец».
Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер – это фокус всех положительных эмоций всех членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая роль» во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения».
Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой или организацией поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы.Безусловно, не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Отметим, что лидер (впрочем, как и все остальные люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше он предоставляет простора для фантазии последователей в конструировании его (лидера) образа.
Перечисленные функции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типам групп и организаций. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива или организации.








ГЛАВА  7

Стили лидерства и руководства в организации

Общие типологии стилей  управленческого  лидерства. Психопатологическая типология стилей лидерства Г.Лассуэла. Типология стилей лидерства Д.Рисмана. Теория «маккиавеллистского» лидерства. Типология президентов-лидеров Дж. Барбера. Типология стилей лидерства Д.М.Бернса. Упраленческая матрица Р.Блейка и Д.Мутона. Нормативная модель стилей лидерства Врума-Йеттона –Яго. Теория лидерского стиля Т.Коно. Отечественная типология стилей лидерства.

Стиль управления организацией – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.В стиле – этой весьма емкой характеристике личности руководителя или лидера – находят отражение как достоинства, так и недостатки, ее сильные и слабые качества, даже склонность к определенной психопатологии.
В современной науке существует множество попыток выделить какие-то типы лидерства и построить какие-либо типология лидерства. Вначале рассмотрим основные типологии первой половины ХХ века, так как именно они заложили основу для современных классификацией как лидеров, так и стилей управления и лидерства,  и всего феномена лидерства в целом. Необходимо сразу оговориться с самого начала, что предлагаемые термины употребляются как наиболее удобные для обозначения поведения лидера в рамках группы или организации, но отнюдь не отражают социально-экономическую структуру общества, к которому принадлежит данная группа или организация.
В отечественной науке до недавнего времени все стили разделялись на авторитарный и демократический, в особенности, когда речь шла о формальных руководителях. Например, в литературе встречается так называемый «попустительский» стиль или свободный, который не может быть присущ истинному лидеру, а характерен для формального руководства.Можно встретить и пассивный стиль, при котором групповые цели отсутствуют или участники имеют о них лишь смутное представление. Сам руководитель не заинтересован в достижении целей. Обсуждение задач в этом случае носит формальный характер, самокритичность отсутствует.
В литературе описан также и миссионерский стиль, при котором целью руководителя является только достижение всеобщего согласия. Он подвержен стороннему влиянию, избегает всяких конфликтов. Компромиссный стиль также известен в литературе. При этом стиле руководства или управления выполнение задач зависит от желания отдельных исполнителей. Руководитель часто меняет свою точку зрения. Его деятельность сводится только к удовлетворению скрытых желаний и стремлений отдельных руководящих работников.
Плановый стиль руководства. Он был очень популярен в советские времена. Для руководителей этого стиля главное – программа, план. Руководитель этого стиля очень много внимания уделяет всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество.Однако слишком точное, излишне пунктуальное следование плану часто создает неопределенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.
Авральный. Он также часто встречался в экономике и управлении советской эпохи. Это стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для организации, которая в условиях авральной работы заметно снижает свое качество. При таком стиле руководства с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации. Этот стиль не изжил себя и сегодня, и мы убеждаемся в этом на каждом шагу, когда сталкиваемся с некачественно выполненной работой во многих областях, особенно в строительстве.
Регламентирующий. Его можно назвать также контролирующим. Для этого стиля в противоположность либеральному характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки.Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль из блага превращается в бедствие. Постоянное «капание на мозги» в виде жесткой регламентации и контроля создает в коллективе нервозную и протестную обстановку.
Перестроечный. У руководителей этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели. Задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в ситуации налаживания дел.
При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя, стремящегося к усовершенствованию работы его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки.
Консервативный. Это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач.При казалось бы очевидном негативном характере данного стиля в нем есть и некоторые положительные элементы. Он несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива или организации, но такая организация чаще всего плетется в хвосте событий.
Дипломатический. Руководитель данного стиля слывет в организации дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где казалось бы нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи. Однако, гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения часто превращается в демагогию.Руководитель дипломатического стиля часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно исходя из складывающейся ситуации. На подчиненных такой стиль руководства часто оказывает удручающее воздействие.
Документальный. Руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бумаготворчеству», затрачивая много сил и времени на подготовку различного рода документов и справок. Такой руководитель стремится перестраховать себя и на случай всяких проверок, прикрыть «незащищенные места», но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, на непосредственное руководство коллективом.Позитивным моментом в этом стиле является тот факт, что у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка находятся в идеальном порядке. А, как мы знаем, некоторые проверяющие (да и вышестоящие руководители тоже) нередко оценивают деловитость и расторопность, профессионализм начальника именно по бумагам. В такой ситуации руководитель данного стиля оказывается «на коне».
Лидерский. Этот стиль характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он сам глубоко верит и в решении которых  ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива. Такой руководитель уверен в себе и в реальности выполнения тех планов, программ, которые он выдвигает. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении тех проблем, которые стоят перед коллективом. Если лидер к тому же имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим вдохновителем коллектива.К недостаткам такого лидерского стиля управления следует отнести то, что такой руководитель часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом, и это, как правило, приводит к тому, что не все резервные возможности коллектива и, особенно, инициативных членов коллектива остаются использованными.
Административный. Этот стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям вышестоящих начальников, и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление «инакомыслящих», используя свое административное давление. Худший вариант административного стиля характеризуется административным манипулированием, комбинированием дел, разрешением конфликтных ситуаций, источником которых часто является не кто иной, как сам руководитель-администратор.Возможно, к некоторым позитивным элементам этого стиля руководства коллективом следует отнести то, что он владеет знанием механизма административного управления организацией, знанием должностных инструкций и прочих атрибутов власти.
Перечисленные стили более характерны для больших и средних, чем для малых групп.
Одним из первых, кто  выделил  типы стилей руководства,был Е.С.Богдарус, которые он классифицировал  следующим образом:1)  автократический (в сильной организации);  2)  демократический (представитель интересов группы); 3)  исполнительный (в состоянии выполнять какую-либо работу); 4)  рефлексивно-интеллектуальный (неспособный руководить большой группой).
Чуть позже Ф.С.Барлеттклассифицировал стиль лидерства несколько по-другому Он выделил:1)  институциональный тип (лидер вследствие престижа занимаемой позиции);  2)  доминирующий (получает и сохраняет свою позицию с помощью силы и влияния); 3)  убеждающий (оказывает влияние на настроения подчиненных и побуждает их к действиям).
Затем С.С. Кичело выделил особый тип «лидера без офиса» и назвал его «пророком». Пророки выходят на авансцену истории в смутные времена и, вызывая поддержку ведомых, становятся символами инициированного ими самими движения.
Ф.Редл считал, что институциональные и эмоциональные групповые процессы могут происходить только вокруг девяти типов личности. В его терминологии, это «патриарх», «лидер», «тиран», «объект любви», «объект агрессии», «организатор», «искуситель», «герой» и «пример для подражания» (причем как позитивный , так и негативный).
Дж. В.Гетцель и Е.Г.Губа подразделяли:1)  «законодательное лидерство», когда роли и ожидания определяют нормативные измерения деятельности в общественных системах;  2)  «идеографическое лидерство», при котором потребности и предрасположенности индивидов определяют личностные измерения групповой деятельности;  3) «синтетическое лидерство», примиряющее конфликтующие стороны.
В.Белл, Р.Дж. Хилл и С.В.Милз рассматривали следующие типы лидеров: 1) «формальный» (на официальных постах);  2)  «известный» (считается влиятельным в обществе); 3)  «влиятельный» (реально оказывающий влияние) ; 4) «общественный» (активно участвующий в самодеятельных организациях).
М.Конвей наблюдал лидеров толпы и выделил три лидерские роли. Во-первых, это вожак (стремящийся «пасти» толпу, находящуюся в гипнотическом экстазе, и вести ее за собой по избранной им дороге – например, Наполеон). Во-вторых, представитель толпы (выражает известные устоявшиеся  «правильные» мнения народа – например, Т. Рузвельт). В-третьих, толкователь мнений (стремится артикулировать то, что смутно чувствует толпа, ее скрытые страхи и переживания).
Конечно же, нельзя забывать и типологию политических лидеров М.Вебера, поскольку она наиболее известна. Однако мы  остановимся лишь на трех выделявшихся им  идеальных типах  лидерской легитимности:
а) легальная легитимность, имеющая под собой рациональную основу, проявляющуюся в вере в легальность нормативных правил и в право лидера, получившего свое место при этих правилах. При такой легитимности подчинение является следствием легально установленного обезличенного порядка и не выходит за формальные рамки власти организации. Это власть поста, «кресла», которое занимает человек. Это «бюрократический»  тип и, соответственно, стиль лидерства. Люди подчиняются бюрократу потому, что чувствуют себя бессильными перед  огромным числом атрибутов власти, которыми он окружает себя;
б)  традиционная легитимность,  основа которой  предполагает  укоренившуюся веру в святость древних традиций и легитимность статуса правителей.  Подчинение в этом случае является проявлением личной преданности и определяется рамками привычных обязанностей.  Это «традиционный» тип и, соответственно,  стиль лидерства.  Это власть монарха, получающего её по традиции, как бы автоматически, независимо от собственных качеств и проводимой им политики;
в) харизматическая легитимность, аффективная основа которой ведёт к специфической  преданности и исключительной святости, героизму и образцовому характеру индивида, нормативным образцам и отстаиваемому им порядку. «Харизма» - это тот стяг, знамя, хоругвь, которую несет в руках человек, возглавляющий какое-то массовое шествие людей. Подчинение лидеру основывается на личном доверии и определяется рамками  представления индивида о харизме.  Подчиняясь, люди идут не столько за человеком, сколько за харизмой, которая осеняет его своим влиянием и авторитетом.  Власть харизматического лидера – это власть символа и, одновременно, того момента, когда этот символ поднят над толпой. Это власть человека яркого, как то же самое знамя, но такая яркость идет не столько от человека, сколько от идущих за ним масс, наделяющих своей любовью и его, и несомое им знамя.  Такая власть фанатична, но ситуативна: изменится ситуация, наступит иной момент, и такой лидер может быстро поблекнуть, утратить своё влияние.
Обычно принято выделять две главные составляющие харизмы. Во-первых, это удаленность от подчиненных (влияние возрастает пропорционально дистанции). Во-вторых, наличие чего-то необычного, что порождает эмоциональное возбуждение последователей.  Подчеркнём, что к такому лидеру нет равнодушных: его или любят или ненавидят.  Со времен М.Вебера, разделяются три варианта харизмы:1) харизма как символическое решение внутренних проблем; 2) как защита от чужой власти через агрессию;3) как приписывание лидеру атрибутов, способствующих удовлетворению своих  интересов.
Таким образом, из приведенного краткого обзора видно: в первой половине ХХ века типологии классифицировали лидеров одновременно как по выполняемой  функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (доминирующий – демократический). Более современные теории, в основном, изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный на личность».

Психопатологическая типология  стилейруководства и лидерства  Г.  Лассуэлла.
Согласно данной типологии, в зависимости от функции, которую выполняет или стремится выполнять тот или иной лидер, особенно политический, различаются такие типы как «агитатор», «администратор» и «теоретик», а также их различные комбинации. Г.Лассуэлл, рассматривал направление движения бессознательных факторов в критических ситуациях развития карьеры каждого из этих типов, а также их роль  в становлении определенных политических и организационных лидеров.
Так, основная функция «агитаторов» - распространение своей агитации и общение с гражданами или ведомыми. Они ценят риторику, вербальные формулы, жесты и частое, ритуализированное повторение принципов. Они живут ради того, чтобы быть замеченными, чтобы провоцировать и унижать оппонентов, а чисто управленческие функции вызывают у них фрустрацию. Это недисциплинированные и часто сварливые политики и управленцы с ярко выраженным энтузиазмом, которые возбуждают публику призывами, многократными заклинаниями и, подчас, даже бранью. Для них имеет ценность эмоциональный отклик аудитории.С психоаналитической точки зрения, считал Г.Лассуэлл, такие «агитаторы» являются выраженными нарциссами (хотя их нарциссизм примитивен), их либидо оборачиваетсяна собственное Я или Я-подобные объекты, что ведет к появлению гомосексуальных наклонностей, которые проецируются на абстрактные объекты. В прошлом – это образцовые дети, застенчиво подавляющие негативные эмоции. Однако такой «репрессированный садизм», не находя выхода в близком окружении, переносился на общество.Жажда самовыражения в устной или письменной форме (отсюда одна из классификаций «агитаторов»: «ораторы» - «плагиаторы») представляет собой способ удовлетворения внутренних эмоциональных потребностей. Так, «ораторы» обычно отличаются подавлением негативных эмоций и частым плутовством в детстве.
«Администраторы», в отличие от «агитаторов», проецируют свои аффекты на менее отдаленные и абстрактные объекты и фокусируют внимание на манипуляции определенной группой, демонстрируя беспристрастный безличностный интерес к задачам организации. Им чужды абстракции, так как они не нуждались в них ранее, для разрешения своих эмоциональных проблем. Их нельзя назвать безаффектными, они просто более хладнокровны и аффективно сбалансированы.Лассуэлл выделял два типа «администраторов». Первый подтип характеризуется выраженной энергией и воображением, что внешне приближает его к агитаторам. Однако в центре его внимания находятся определенные индивиды, они переносят свои аффекты на менее общие объекты и не стремятся «вывести из себя» большое количество последователей. Они привязаны к своему окружению и пытаются координировать его действия. Неспособность к достижению абстрактных объектов является следствием чрезмерной занятости конкретными индивидами в кругу семьи и трудностями в определении там роли своего «Я». Второй подтип представляет собой чрезмерно щепетильного и «совестливого лидера», чья любовь к рутине и деталям, страсть к точности, одновременно, сохраняют целостность и развивают отчуждение окружения. «Администраторы»  этого типа не имели серьезных потрясений в ходе развития личности, не имели сверх-репрессированных эмоций, так как либо сублимировали их, либо выражали их в кругу семьи. Их щепетильность – не что иное, как попытка продемонстрировать свою силу.
«Теоретиков» (экспертов и идеологов) привлекают отдаленные и высоко рационализированные цели. В отличие от «агитатора», избирающего для атаки близкие цели, «теоретики» стремятся к абстракции и грандиозности. Рассмотрение различных идей часто является для «теоретиков» самоцелью, что несколько отдаляет их от ведомых. «Теоретику» абстракции необходимы для разрешения собственных эмоциональных проблем. В отличие от «администраторов», теоретики страдают при отсутствии аффектов, так как пережили много фрустраций в процессе своего развития. Интеллектуализация – ответ теоретиков на собственные когда-то нерешенные эмоциональные проблемы.
Согласно Г.Лассуэллу, на политическое развитие оказывает влияние характер политика или администратора. Он выделил два основных типа: «принудительный» и «драматизирующий», а также подтип - «беспристрастный». Для индивида с «принудительным» характером свойственны жесткие отношения, однообразие, монотонность самопрезентации, десубъективизация ситуации, отрицание новизны и другие качества «бюрократа»- администратора. «Драматизирующий»  характер, с его склонностью к самолюбованию, провокациям, флирту и т.п. (в ход идут любые средства для завоевания других) представляет собой полную противоположность «принудительному» характеру и является основой для развития «агитатора» как политического типа. Индивиды с «бесстрастным» характером, отличающиеся отсутствием ярких эмоциональных состояний, могут превратиться, по мнению Лассуэлла, как в прекрасных судей, дипломатов и т.д., так и, к сожалению, в отъявленных  негодяев.




Типология стилей управления и лидерства  Д.Рисмана.
Д. Рисман различал три типа обществ и, соответственно, три типа социальных характеров (по его мнению, характер определяется обществом). Трем социальным характерам соответствуют три типа политических личностей  и три типа лидеров партий или организаций. Традиционной направленности общества соответствует «безразличный тип» - человек, у которого либо нет никакого отношения к политике и организациям, либо его низкая мобильность, отсутствие ориентаций, или что-то еще заставляет остерегаться политики как таковой и принятия активного участия в жизни организации. Типичный взгляд «безразличных»: политикой и делами организации должен заниматься кто-то другой. Они не стремятся к власти, не чувствуют личной ответственности за политику и жизнь организации и редко переживают ощущение вины или фрустрации из-за политики или неудач в организации. Они могут выполнять даже управленческие какие-либо функции, оставаясь при этом безразличными ко всему, кроме своей заработной платы. Эти люди сохранили иммунитет, своего рода девственность в политике и управлении.
«Морализатор» («вовнутрь-направленный характер») – лидер, нарушающий общепринятые правила подавления эмоций. Его поведение характеризуется сильными аффектами и низкой компетентностью. Это или идеалист со склонностью к самосовершенствованию, стремящийся к совершенству и людей, и институтов, и организаций, или же пессимист, направленный не на достижение лучшего, но на предотвращения худшего. Д.Рисман различал два типа «морализаторов»: «негодующих» и  «энтузиастов». В обоих случаях эмоции, политические или организаторские, перевешивают политический и организационный ум, однако эмоции «негодующего»  намного мрачнее «энтузиаста». Чрезмерный энтузиазм «морализатора» препятствует эффктивной работе, а слишком сильные эмоции – правильному восприятию, что приводит к зашоренному (тоннельному) видения мира.
«Внутренний наблюдатель» («направленный на других») – либо неэмоциональный, либо контролирующий свои эмоции человек, использующий политику или организацию для развлечения и выгоды. Его не интересуют определенные вопросы и цели. Он больше занят манипулированием другими. Типичная для него точка зрения: «если я не могу ничего сделать для изменения политики, группы или организации, мне остается только понимать их». Это реалист, который стремится быть внутри политики, группы или организации, и раз он не может изменить политиков или своих последователей, он манипулирует ими. При этом он старается быть похожим на них, так как он не хочет, чтобы его принимали за плохо информированного политического или организационного изгоя.
Три описанных выше социальных характера и соответствующие лидерские типы являются так называемыми «приспособленными» типами. Это – «нормальные типы», чей характер приспосабливается к социальным требованиям, то есть, характер человека, общество или организация находятся в гармонии. Однако существуют и отклонения характера (но не поведения) от социальных требований. Во-первых, это «аномический»   (плохо приспособленный) характер и, во-вторых, «автономный» характер. «Автономный человек» свободен сам выбирать свои политические или организационные предпочтения, так как его сознание не детерминировано ничьими взглядами и не определяется культурой. Такие люди могут подчиняться нормам поведения в обществе (как и «аномичные») типы, однако  они свободны в решении о необходимости такого подчинения. Согласно Рисману, «автономный характер» - идеал, который, к сожалению, практически недостижим.

Теория «макиавеллистского»управления и  лидерства.
Ученые построили модель макиавиаллистской личности (личности человека-манипулятора), модель, которая была основана на идеях, высказывавших еще Н.Макиавелли. В результате конкретных исследований, были выделены два типа личности: с низким Мак-коэффициентом и с высоким (причем коэффициент не зависит от уровня интеллекта) Мак – коэффициентом. «Высокий Мак» отличается наличием  «синдрома хладнокровия», который проявляется в сопротивлении социальному или групповому влиянию, ориентации на понимание, инициировании новых структур и контроль над ними.
«Низкий Мак» характеризуется  такой доминирующей чертой, как «чрезмерная доверчивость» - восприимчивость к социальному или групповому влиянию, ориентация на личность, принятие и следование структуре, принятым нормам и правилам.
Эксперименты показали, что при непосредственном общении «низкие Маки» очень эмоциональны и быстро увлекаются, тогда как «высокие Маки» сохраняют спокойствие и собранность. «Высокие Маки» эффективнее в ситуациях, требующих когнитивной импровизации, в то время как «низкие Маки» - в ситуациях с четко определенными правилами игры. В обобщенном виде можно так охарактеризовать людей с высоким Мак-коэффициентом: спокойствие и отсутствие эмоциональности, ориентация на цель, стремление достичь цели в конкурентной борьбе с другими, холодная рациональность и инициатива. Эмоции окружающих, собственные желания, давление со стороны оставляют  «высокого Мака» невозмутимым. Черты личности «высокого Мака» определяются внутренними психологическими процессами: фокусированием на точных когнитивных характеристиках ситуации и концентрацией действий на победе. Люди с низким Мак-коэффициентом имеют следующие характеристики: персонализация каждой ситуации, ориентация на индивида, а не на абстрактные цели, частое вмешательство эмоций в рациональную оценку ситуации, зависимость от этих эмоций и от давления со стороны.В итоге становится понятно, что именно «высокие Маки» обычно и являются эффективными лидерами. Они в состоянии убедить последователей и направить их действия в русло, нужное для достижения поставленной им цели.

Типология  стилей руководства президентов-лидеров Дж.Д. Барбера.
Дж.Д. Барбер в нашумевшей книге «Президентский характер» на основе исторических и биографических материалов рассматривал психологическую структуру личности американских президентов. Получалось, что личность президента (а значит и лидера) состоит из трех основных элементов: стиль лидерства (привычный способ выполнения политических ролей), взгляд на мир (первичные политические релевантные(уместные) верования, концепции социальной причинности, человеческой природы и основного нравственного конфликта – призма, через которую президент видит мир) и характер (жизненная ориентация). Однако на личность президента, как и на лидера большой организации или партии, влияют как минимум два аспекта политической ситуации: властные отношения (система власти) и так называемый «климат ожиданий» (основные нужды и требования граждан или подчиненных, обращенных к лидеру организации или государства). ДЖ.Д. Барбер выделял три типа ожиданий: во-первых, люди нуждаются в уверенности, что все будет хорошо, и президент, или лидер, обо всем позаботится; во-вторых, людям необходимо ощущение прогресса и динамики и, в-третьих, им необходима президентская или лидерская легитимность.
Взяв за основу своей теории понятие стиль, взгляд на мир,характер, властные отношения и климат ожиданий, Дж.Д.Барбер различал два измерения: а) активность – пассивность, и б) позитивность- негативность. Что касается активности, то это ответ на вопрос, сколько энергии тратит президент или лидер на своем посту (например, Л. Джонсон был похож на человеческий циклон, который, казалось, никогда не отдыхал, а К.Кулидж, наоборот, спал по 11 часов в сутки). Второе измерение относится к отношению и чувствам президента  к политической жизни, его личному удовлетворению. Соединение критериев по этим измерениям дает четыре типа президентского характера:
1) активный-позитивный тип отличается не только большой активностью, но и личным удовлетворением, отражая относительно высокую самооценку и успех в отношениях с окружающей действительностью. Этот тип демонстрирует ориентацию на продуктивность как ценность и способность адаптировать свой стиль под «играющую музыку». Он видит себя в развитии для достижения определенных целей – то есть, тянется к своему имиджу. Он – рационалист, поэтому часто недооценивает иррациональное в политике;
2) активный-негативный тип характеризуется противоречием между интенсивными попытками и относительно низким эмоциональным вознаграждением за них. Создается впечатление, что человек бежит от тревожности и пытается заменить ее тяжелой работой. Он кажется амбициозным и стремящимся к власти. Он агрессивен по отношению к окружающей действительности, и ему трудно подавлять свои агрессивные чувства. Его Я-имидж  неопределенен и непоследователен;
3) пассивный-позитивный тип – послушный, направленный вовне характер, всю жизнь занятый поиском любви в качестве награды за соглашательство и кооперацию. Присутствует противоречие между низкой самооценкой и кажущимся оптимизмом. Такой тип помогает смягчить остроту политики, но хрупкость его надежд и зависимость от поддержки окружающих нередко ведут его к разочарованию в политике;
4) пассивный-негативный тип не отличается ни деятельностью, ни наслаждением ею. Чувство долга компенсирует низкую самооценку и ведет его в политику. Такой тип может быть хорошо адаптирован к различным неполитическим ролям, но у него нет ни гибкости, ни опыта для эффективного политического лидерства. Ему свойственна тенденция к уходу, бегству от конфликтов и неопределенностей.

Типология стилей управления и лидерства Д.М.Бернса.
 Д.М.Бернс в качестве критерия своей типологии лидерства брал взаимоотношения лидеров и ведомых, то есть, людей с различным властным потенциалом и разной мотивацией. Он различал два типа такого взаимодействия и, соответственно, два типа лидерства: «трансформационное» и «трансдейственное».
«Трансформационное лидерство» имеет место в случае, когда индивиды в процессе взаимодействия как бы поднимают друг друга на более высокий мотивационный уровень, что отражается как в поведении, так и в этических ожиданиях и лидера, и ведомых.  Это – динамичное лидерство, в ходе которого лидер формирует мотивы, ценности и цели ведомых. Они же, в свою очередь, начинают действовать активнее и эффективнее. Лидеры выполняют образовательную функцию, формируя и изменяя мотивы, ценности и цели подчиненных. Процесс такого «трансформационного лидерства»предполагает, что, независимо от возможного первоначального различия интересов, индивиды реально или потенциально объединяются для достижения некой высшей цели, реализация которой требует серьезного изменения и интересов, поведения как лидера, так и ведомых. Д.М.Бернс различал следующие виды трансформационного лидерства:
а)  интеллектуальное – своеобразный аналитико-нормативный ответ на насущные нужды общества. Это лидерство может генерироваться только внутри общества, катализатором же, который конвертирует обобщенные нужды в специфические интеллектуальные идеалы, является конфликт  (примеры: Робеспьер, ДЖ.Мэдисон, В.Вильсон, Ф.Д.Рузвельт);
б)  реформаторское – лидерство одновременно «трансдейственное» по процессу и результату и «трансформационное»  по духу. Это достаточно неблагодарное лидерство, так как типичные реформаторы, в целом, обычно принимают существующие социально-политические структуры и отталкиваются от них, что ведет к компромиссному и инерционному реформированию уже существующих институтов. В конечном итоге, в принципе, «коренные изменения совершаются политиками, чьи политические амбиции преграждаются реформаторами»;
в) революционное: не будем описывать общеизвестные функции и цели лидеров-революционеров. Остановимся на политико-психологических характеристиках лидерства такого типа. Это абсолютная преданность делу, сильное чувство призвания, обращение к нуждам и ожиданиям масс, драматичный конфликт, идеал переустройства общества в лидерском варианте, «черно-белое» видение мира («вера в ангелов, дьяволов и Спасение») и т.д. Для революции необходим «пророк», а также институциональная поддержка и коллективное лидерство;
г) героическое = харизматическое по М.Веберу. Это лидерство отличается верой в личность лидера независимо от его качеств, опыта и конкретных взглядов. Для него типична уверенность в способности лидера преодолевать препятствия и разрешать кризисы, готовность делегировать ему власть в кризисное время; прямая массовая поддержка (аплодисменты, письма и т. п.) и отсутствие конфликта между лидером и ведомыми. Люди проецируют свои эмоции, агрессивность, страхи и надежды на социальный объект в поисках хотя бы символического разрешения своих проблем. Индивидам нужен лидер для идентификации с кем-либо более могущественным, чем они сами, а лидеру нужны ведомые для удовлетворения своих личных мотивов. Именно герои символизируют идеи и персонифицируют движения.«Героическое лидерство» обычно возникает в кризисные времена, когда на фоне массового политико-психологического отчуждения и социальной атомизации перестают, распадаясь, функционировать институциональные механизмы разрешения конфликтов, власть теряет свою прежнюю легитимность, а привычные традиции резко ослабевают. Эта мысль Бернса аналогична уравнению Д.Ростоу:

                Л (легитимность ) =
                = традиционная Л + рациональная Л + харизматическая Л

Чтобы сумма осталась неизменной, уменьшение одного слагаемого должно компенсироваться возрастанием других: в кризисное время лидеру необходима повышенная харизматическая легитимность.
«Трансдейственное» лидерство возникает в случае, когда один человек проявляет инициативу в контактах с другими с целью обмена ценностями (экономическими, политическими, психологическими и т.д.). Такие отношения напоминают сделку и прекращаются после достижения сторонами необходимых целей, так как лидера и ведомых в таких случаях не объединяют никакие более высокие идеалы.
Д.М.Бернс рассматривал несколько типов подобного лидерства:
а) лидерство мнений, целями которого являются мобилизация мнений через обращения к желаниям и потребностям граждан, агрегация этих мнений и их выражение на выборах;
б) групповое лидерство, осуществляющееся одновременно в интересах лидера, и группы. В этих случаях лидер помогает группе так осознать свои потребности, формирует ожидания и формулирует требования, что становится лидером даже не конкретной малой группы, а целой группы интересов;
в) партийное лидерство, при котором лидер стремится мобилизовать определенные социальные, экономические и психологические ресурсы для удовлетворения требований своих ведомых. Такое лидерство является «трансдейственным», но в нем заложен серьезный «трансформационный» потенциал;
г) законодательное лидерство, которое выполняет функции своеобразного мониторинга, «инициативы трансдействий», разрешения противодействий и как бы сортировки политического «дебета» и «кредита». Д.М.Бернс выделяет следующие роли «законодательного типа лидера» (естественно, что это - «чистые» роли, и каждый политик может исполнять несколько таких ролей одновременно):
*идеолог – выступает за доктрины, которые могут быть широко поддержаны в конкретном, определенном круге, или же каким-либо меньшинством электората;
*  трибун – рассматривает себя в качестве представителя жителей своего округа, или же всего населения, и «связующего звена» между правительственными действиями и ожиданиями граждан. Трибуны считают себя знатоками и защитниками общественных интересов, нужд и требований;
*  карьерист – рассматривает свою карьеру в законодательном органе как самоценность и как ступеньку к более высокому посту;
* парламентарий выполняет одну или сразу обе следующие роли: а) специалист (эксперт в области парламентских процедур) и б) институционалист (стремящийся к сохранению парламентского института в целом);
*  брокер – считает, что он играет необходимую роль посредника между антагонистическими законодателями, балансируя интересы всех сторон, усмиряя конфликт и создавая «законодательное единство»;
*  верноподданный – доверенное лицо сильной партии;
*  генерализаторы (стратеги) – работают над широкой программой, обычно партийной или организационной;
*  специалисты по политике  - концентрируют свое внимание обычно на одной проблеме;
* исполнительное лидерство – выделяется в самостоятельный тип, так как не имеет надежной политической и институциональной поддержки, а зависит, в основном, от личности лидера (его таланта, характера, престижа) и бюрократических ресурсов (кадры и бюджет). Если партийные лидеры могут организовать широкую политическую поддержку и активизировать политические настроения в пользу партии, то парламентские лидеры могут опираться на парламент и свои округа, а в арсенале инструментов исполнительных лидеров – обращение к общественному мнению при невозможности его формирования, активизации и направления в нужное русло. Исполнительное лидерство необходимо в кризисных ситуациях, так как оно наиболее эффективно при достижении краткосрочных и конкретных целей.

Управленческая матрица Р.Блейка и Д.Мутона.
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми Р.Блейк и Д.Мутон разработали «Управленческую решетку», в рамках которой человек может поместить свой стиль, основываясь на двух измерениях – ориентация на персонал и ориентация на результат или задачу, - и получить соответствующий профиль. Лидер с максимальными показателями по обоим измерениям рассматривался как наилучший. В «Решетке лидерства», последней версии «Управленческой решетки»Блейка –Мутона, описывается  пять основных стилей лидерства.
1. «Либеральный» - этот тип руководителя максимум внимания уделяет людям и минимум внимания – работе. Этот стиль управления называют еще управлением по принципу «сельского клуба», он включает проявление внимания к потребностям людей, поскольку ожидается, что такие «семейные отношения» приведут к созданию комфортной, дружественной атмосферы в организации.
2. «Организаторский»  или командный менеджмент. Этот стиль основан на взаимозависимости членов команды в достижении цели организации. Эта взаимозависимость ведет к взаимоотношениям, основанном на взаимном доверии и уважении, а также преданности делу.
3. «Манипуляторский» или управление по принципу «золотой середины» или уравновешенный менеджмент, направлен на поддержания баланса между необходимостью выполнять работу и поддерживать боевой дух на достаточном уровне. Цель – получение результата.
4. «Пессимистический» отличается от других типов тем, что он весьма незначительное внимание уделяет и людям, и производству, он мало верит в успех и достижение и мало доверяет своим подчиненным. Управление осуществляется по принципу невмешательства (попустительства), или «страха перед бедностью», характеризуется минимальными усилиями для выполнения работы, позволяющими избежать увольнения.
5. «Диктаторский» - этот тип управления осуществляется по принципу авторитет/подчинение, или менеджмент, ориентированный на задачу, уже неоднократно упоминался разными авторами, но едины они в одном мнении:  диктатор - это тип руководителя, который максимум своего внимания и сил уделяет работе, производству, организации и совершенно незначительное внимание людям, их настроениям и потребностям.
Нормативная модель стилей лидерства и руководстваВрума –Йеттона – Яго
Деятельность лидеров в основном связана с принятием решений. Конечно же, это относится не только к лидерам, но и в целом к любому человеку. Человек в своей  ежедневной деятельности постоянно принимает много решений относительно того, чем позавтракать, что надеть, какие дела предстоит решить и т.д., о которых даже не задумывается, но принятие решений лидером характеризуется вовлечением последователей и тем, что на нем лежит окончательная ответственность. Девиз Гарри С. Трумэна  - «Вся ответственность лежит на мне»- относится не только к американским президентам.
Врум и Йеттон (1973) разработали ситуационную теорию принятия решений лидером. Она отвечает на вопрос, в какой мер лидеры должны привлекать подчиненных к принятию решений в данных обстоятельствах. Первоначальная модель была впоследствии исправлена и дополнена  Врумом и Яго (1988).
Врум и Йеттон предположили, что лидеры обычно используют один из пяти методов принятия решений. Они описаны ниже. Названные методы расположены на континууме от крайне авторитарного до выраженного группового (или партнерского) подхода. Категория А1 значит «Авторитарный 1», когда лидер предпочитает принимать решения один. Римские цифры I и II обозначают степень авторитарности. АII похож на предыдущий стиль, но лидер запрашивает информацию у сотрудников, прежде чем принять решение.CI расшифровывается как «Консультативный I»  и подразумевает изложение задачи сотрудникам в индивидуальном порядке. Стиль  СII похож на предыдущий, но лидер советуется со всеми сотрудниками сразу.  G  расшифровывается как «Групповой», а GII- принятие решения всей группой с целью достижения единодушного мнения.
Стили принятия решений.
Здесь перечислены пять стилей, которые может использовать лидер при принятии решений. Они различаются лишь тем, в какой мере лидер позволяет подчиненным участвовать в принятии решения, и, следовательно, степенью их влияния на окончательное решение. «Подчиненными»  называются те, кто непосредственно подчиняется лидеру.Используя любой из стилей, лидер несет полную ответственность за принятое решение. Ни в одном из случаев лидер не должен отказываться ни от полномочий, ни от ответственности за окончательное решение.
Стиль  АI.    Лидер сам принимает решение. Лидер принимает решение, ни с кем не обсуждая сложившуюся ситуацию. Он полагается исключительно на собственные знания  или информацию, имеющуюся в письменных документах.
Стиль  АII.  Лидер собирает информацию, а затем сам принимает решение. Лидер получает дополнительную информацию от одного подчиненного или более, чтобы принять решение. Он может сообщать  или не сообщатьим о решаемой задаче, он запрашивает у них только информацию, а не возможные решения или предложения.
Стиль  СI. Лидер советуется с сотрудниками, а затем сам принимает решение. В этом случае он рассказывает о задаче отдельным подчиненным в индивидуальном порядке. Лидер получает от них дополнительную информацию и просит совета относительно возможных решений задачи. При этом решение принимает сам.
Стиль СII.  Лидер советуется со всей группой, а затем сам принимает решение. Используя этот стиль, он собирает всех подчиненных и в группе обсуждает возможные пути решения, сотрудники выступают главным образом в роли консультантов. Лидер может использовать их мнения и предложения в качестве дополнительной информации, но сохраняет право на окончательное решение.
Стиль GII. Лидер излагает задачу группе и вместе с ней решает, как поступить. В этом случае он предоставляет своим подчиненным полное право участвовать в процессе принятия решения. Лидер может сформулировать им задачу, предоставить необходимую информацию и участвовать в обсуждении как обычный член коллектива, но использует свое положение лидера, чтобы повлиять на остальных. Решение принимает группа, а лидер принимает не только ее решение, но и ответственность за его принятие. В разговоре с другими он использует формулировку «Мы решили…», а не «Группа решила…» или «Я решил…».
Врум и Йеттон предложили семь ключевых вопросов, на который должен ответить лидер, принимая решения:
    1.ТК  (Требование к качеству)
Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?
2. ТП  (Требование к приверженности)
Имеет ли согласие подчиненных решающее значение для эффективного выполнения решения?
3.ИЛ  (Информированность лидера)
Обладает ли лидер необходимой информацией для принятия качественного решения?
4.СП  (Структура проблемы)
Насколько структурирована проблема, например, знает ли лидер, к каким подчиненным обратиться?
    5.ВП  (Вероятность поддержки)
Если лидер примет решение самостоятельно, есть ли достаточная уверенность в том, что его примут и поддержат подчиненные?
6. СЦ  (Согласованность цели)
Разделяют ли подчиненные организационные цели, достигаемые    путем решения данной задачи?
7.  КП  (Конфликт между подчиненными)
Какова вероятность возникновения конфликта между подчиненными по поводу предпочтительных решений?
Данная теория рассматривает вопрос о том, как лидеру следует выбирать тот или иной стиль принятия решения. Она не предлагает какого-то одного наилучшего стиля, скорее указывает на вопросы, которые лидеры должны задавать себе, прежде чем привлекать к принятию решения подчиненных. В процессе ответа на эти вопросы взвешивается ряд переменных, особенно время, качество решения, а также удовлетворенность и развитие подчиненных.  Более автократическая сторона диапазона означает, что лидер принимает решения быстро. Никто не принимает в этом участия, кроме него самого. При определенных обстоятельствах это наилучший подход. В экстренных ситуациях, например, лучшим решением будет то, которое приняли быстро. Когда лидер обладает всей необходимой информацией и подчиненных не волнует результат, вовлекать их будет пустой тратой времени. С другой стороны, во многих случаях следует привлекать других к принятию решения, особенно, например, когда они вносят важный вклад и могут поделиться технической информацией. В других случаях подчиненные также могут ожидать или желать участия в решении вопросов, которые имеют к ним прямое отношение или в которые, по их мнению,они имеют право внести свой вклад.
Чтобы упростить процесс принятия решения, Врум и Йеттон сформулировали семь правил. Они помогают лидеру отбросить стратегии принятия решения, которые могут оказаться неэффективными в данной ситуации, и выбрать более эффективные. Три правила касаются качества решения, а четыре – принятия и поддержки решения подчиненными.

Теория лидерского стиля управления Т.Коно.
В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности японский ученый Т.Коно выделяет следующие четыре типа руководителей:1) консервативно-интуитивный тип; 2) консервативно-аналитический тип;  3) новаторско-интуитивный; 4) новаторско-аналитический тип.
В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшества, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.
Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов) по менеджменту  является партисипативный (соучаствующий) стиль,  которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными;  2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); 7) предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных;  2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах  новаторского типа, в научных организациях.

Отечественные типологии лидерства.
Отечественных типологий немного, однако в последнее время появилась тенденция к увеличению.  Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем или лидером. Традиционно отечественные ученые рассматривали несколько типов и стилей лидерства и управления организацией, больше внимания уделяя именно управлению, а не лидерству. Они выделили следующие типы управления:
1)  Авторитарный  (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений (минимум демократии), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (максимум контроля), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: а) высокая вероятность ошибочных решений; б) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;  в) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;  г) неблагоприятный психологический климат («подхалимы»,  «козлы отпущения», интриги и т.д.) обуславливает повышенную психологически стрессовую нагрузку,  и он вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления, считают отечественные ученые, целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (максимум контроля), руководитель, или лидер, проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля управления возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологических и коммуникативных способностей руководителя-лидера и при высокой организации коллектива или группы.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, максимумом демократии (все могут высказать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, минимум контроля (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие группы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
1. Низкий уровень: не хотят работать, не умеют работать (низкая квалификация, недобросовестные работники). При этом уровне развития форма управленческого поведения будет ориентирована на «авторитарное указывание», применяющее - 1) четкое указание что и как делать, инструктаж;  2) постоянный контроль работы; 3) когда необходимо – наказание, указание на ошибки и хорошую работу, поощрение хороших результатов работы.
2. Средний уровень развития коллектива или группы характеризуется следующими признаками: работники хотят, но не умеют еще работать, у них недостаточно опыта, хотя и обладают некоторыми базовыми навыками,  они старательны и добросовестны.
На этом уровне более эффективным стилем управления будет «популяризация»: а) указание, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить инициативу);  б) регулярный контроль работы; в) уважительное, доброжелательное отношение к сотрудникам; г) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы); д) когда необходимо – использование приказаний; е) вознаграждение позитивного поведения и наказание – за недобросовестность.
3. Хороший уровень развития можно описать так: хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы. Дальнейшее развитие сотрудников такой группы требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.В этом случае используется стиль управления, называемый «участие в управлении», который включает в себя: а) проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, советы с ними;  б) поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений; в) предоставление подчиненным больше ответственности; г) ограничение прямых указаний и контроля; д)создание системы самоконтроля сотрудников; е) постановка целей, не уточняя способов их достижения;  ж) широкое общение; з) вознаграждение активности, инициативы и хорошей работы.
4. Высокий уровень развития коллектива характеризуется следующими признаками: хотят и умеют работать творчески, являются экстраспециалистами в своей области, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники.В этом случае управленческое поведение направляется на передачу полномочий сотрудникам: а) ставится проблема, проясняются цели и достигается согласие по отношению к ним; б) предоставляются необходимые права, полномочия сотрудникам для самостоятельного решения проблемы; в) руководство избегает вмешательства в дела сотрудников; г) предпочтительными становятся самоуправление и самоконтроль у сотрудников; д) оказывается поддержка только по просьбе сотрудников, когда те находятся в затруднительном положении; е) руководство серьезно реагирует на просьбы своих подчиненных.





ГЛАВА 8

Деструктивные стили лидерства и руководства.

Деструктивные компании и стили управления. Невротические стили лидерства, управления и компании. Драматические стили лидерства, управления и организации. Мнительные стили лидерства, управления и организации. Бесстрастные стили лидерства, управления и организации. Депрессивные стили лидерства, управления и организации. Принуждающие стили лидерства, управления и организации. Идеализация лидерства. «Заменители» лидерства. Лидеры-женщины в организации. Предубеждения против женщин-лидеров.

Все мы по-разному думаем, воспринимаем, по-разному испытываем эмоции, имеем разный субъективный опыт и разные модели деятельности, связанные с различными формами деструктивного или невротического поведения. Эти уникальные способы взаимодействия с окружающей реальностью основаны на глубоко заложенных, считают ученые, и широко распространенных моделях, которые остаются с нами надолго, каким бы статусом мы не обладали.Фантазии или сценарии, создающие внутренний мир человека, - стереотипные, хорошо отрепетированные, постоянно повторяющиеся модели поведения и действия, которые определяют индивидуальную когнитивную и аффективную карту – очень важны для его понимания.
Американские ученые (Дени Миллер и др.)  много лет тому назад написали книгу «Нестабильность на вершине». В этой книге они утверждают, что в компаниях, в которых власть сконцентрирована в одних руках, существует заслуживающая внимание связь между личностью, стилем руководства, корпоративной культурой, стратегией и структурой. Ученых интересовали несколько организационных структур – стратегических и структурных конфигураций компании – которые падают вместе.Авторы в своих исследованиях проводили различия между драматическими,мнительными, отчужденными, депрессивными и принуждающими организациями и стилями руководства. Во всех перечисленных стилях есть элемент успеха, но все они приведут к неудаче, если ими злоупотреблять. Конечно, жизнь человека чаще бывает серой, чем белой или черной: большинство лидеров смешивают обычно несколько стилей, плавно переходя от одного к другому по обстоятельствам, но предпочитают один, который авторы исследования назвали «невротическим стилем» или доминирующим. Крайние проявления любого стиля могут служить сигналом значимой психопатологии, которая в состоянии серьезно ухудшить деятельность любой организации.
Как отдельный человек предпочитает определенный «невротический стиль», так и группа людей или организация в целом  выбирает                один  доминирующий стиль, постоянно проявляющийся, особенно в стрессовых ситуациях. Поэтому при изучении высших руководителей и компаний авторы посчитали целесообразным провести параллели между индивидуальной патологией (неумеренным использованием одного невротического стиля) и патологией компании или организации, которая выражается в плохих результатах работы.
Испанская поговорка тоже говорит о связи неэффективного лидера и упадка: «Рыба начинает гнить с головы». В организациях, где власть сконцентрирована в одних руках (т.е. где принятие решений осуществляется централизованно одним человеком или небольшой однородной группой), граница между человеком и компанией настолько тонкая, что любое «гниение» наверху очень быстро распространяется. В организациях, где власть распределена, т.е. культура и стратегии определяются несколькими руководителями, взаимосвязь стиля руководства и патологии компании более слабая.
Русские ученые из Петербурга, основываясь на анализе современной психологической реальности России, описывают личности политических лидеров, которые ранее стояли во главе организаций или компаний, а то и продолжают управлять ими, используя медико-психологические и психиатрические термины. При этом они оговаривают, что речь идет не о «психологических отклонениях», а о своеобразных проявлениях индивидуального управленческого стиля руководства партией, компанией или организацией. Они называют пятьпараметров, определяющих стиль лидерства. Первый: проявления темперамента, черт характера, своеобразия поведенческих реакций и т.п. Второй: когнитивные процессы (способы принятия решений, работы с информацией, особенности мышления). Третий: подход к управлению. Имеется в виду, что лидер всегда представляет себя и как руководитель. Четвертый: личная модель собственного политического или организационного лидерства. Пятый: лидер как публичная персона (общение с избирателями, последователями, подчиненными,представителями социальных институтов и т.п.). Учеными сделан вывод о том, что лидерский стиль и есть совокупность характерных проявлений каждого из этих параметров, которые влияют на эффективность любой организации и ее культуры.

Невротические стили лидерства, управления и компании.
На стратегию, структуру и культуру  компании или организации может сильно влиять личность лидера, как было сказано выше. Книги по менеджменту приводят много доказательств в пользу этой точки зрения. Однако многие исследования, которые мы описали выше, изучали простые и привычные аспекты личности лидера и связывали их с одной –двумя компаниями, что привело к чрезмерному упрощению довольно сложного феномена. При исследовании грани между лидером и организацией или компанией ученые предпочли сосредоточиться на группе моделей поведения, персональных стилей, которые в отличие от простых аспектов поведения, остаются неизменными на протяжении многих лет. Это поможет нам лучше проследить связь между тем, что происходит во внутреннем мире руководителя, и его реальным поведением.Основная идея авторов состоит в том, что устойчивая психологическая организация ключевых фигур компании является определяющей для невротического стиля всей организации. На основе их главной темы конфликтных отношений высшее руководство может создавать «общие фантазии», которые распространяются на всех уровнях компании, будут влиять на культуру организации и составят основу доминирующего организационного стиля, который, в свою очередь, повлияет на принятие решений относительно стратегии и структуры. Чем сильнее личность генерального директора, тем больше его поведение будет отражаться на культуре, структуре и стратегии фирмы.Это особенно правильно в случае высокоцентрализованных компаний.Хотя патологические организационные стили и отражают расстройства, характерные для невротических стилей определенного человека, важно отметить тот факт, предупреждают исследователи, что патология компании не всегда является результатом патологического руководства; она может основываться на многих факторах, в сочетании или по отдельности.

Драматические стили лидерства, управления и компании.
Драматические личности испытывают большое желание поражать и получать внимание окружающих.У них очень велика потребность в грандиозности.Потребность привлечь внимание к своей персоне и фантазии, вращающиеся вокруг грандиозности, являются центральными для драматического стиля. Нарциссическая личность – основные представители этого типа лидеров, хотя встречаются и театральные и циклотимические. Образное обозначение личностного профиля – «Артист». Он склонен к самодраматизации (демонстративности). Его самооценка зависит от того, насколько он нравится другим, желанен, любим, принимаем другими. Свойственная ему внушаемость делает его достаточно управляемым: он легко может оказаться в плену «случайных» обстоятельств. Вовремя подброшенная похвала или, наоборот, неодобрение делают  «Артиста» уязвимым: он часто теряет бдительность в первом случае или самообладание – во втором. В результате становится практически невозможным последовательное проведение с его помощью сколько-нибудь определенной организационной или политической линии. Сиюминутная мотивация поступков (желание получить одобрение, признание, уважение «здесь и сейчас» любой ценой) подчас вынуждает его приносить в жертву не только организационные, но и свои собственные, не только абстрактно-политические, но даже откровенно личные карьеристские интересы.
Когнитивные особенности такого типа личности не подходят для конструктивной управленческой и организационной деятельности. Руководители такого типа, например, с большим трудом концентрируются на деталях и фактах, им сложно фокусировать внимание на конкретных проблемах и ситуациях. В межличностном отношении с конкурентами и подчиненными, они проявляют себя как «политиканы» и «торговцы».
Драматические личности, как упоминалось выше, испытывают большое желание поражать и получать внимание окружающих. Поэтому они часто преувеличивают свои достижения и таланты и проявляют слишком много эмоций. Так как ими движет необычно сильная потребность в возбуждении и стимуляции, им часто не хватает самодисциплины, они плохо сосредотачиваются и часто принимают все слишком близко к сердцу.Многие люди драматического склада обладают манией величия. Хотя на первый взгляд они кажутся очаровательными и приятными, им часто недостает искренности, сочувствия и заботы об окружающих. Они не ценят людей и используют их для своей выгоды. Более того, они колеблются между двумя крайностями: чрезмерной идеализацией и обесцениванием. Из-за этого отношения с ними бывают нестабильными. Когда мешают их фантазиям о безграничной власти, успехе и великолепии, драматические лидеры могут испытывать чувство сильного гнева, злости и даже могут мстить.Лидеры с драматическим стилем управления часто создают своего рода созвездия в компании. Они привлекают подчиненных с зависимой психикой. Действенный и грандиозный стиль подобных лидеров отвечает потребностям их незащищенных подчиненных, позволяя им брать на себя ответственность в серьезных областях и подстраивать свои нужды под нужды лидера. Результаты могут быть следующими: формируется харизматическая культура  организации или фирмы.
Подчиненные склонны идеализировать своих драматических лидеров, т.е. не замечать их недостатки и подчеркивать их достоинства. (Подобная идеализация порождается чувством незащищенности и бесполезности в отсутствие человека, которым можно было бы восхищаться). Они впадают в зависимость от идеализируемого руководителя, испытывая потребность в поддержке и завоевании его доверия. Так как им достаточно несколько слов похвалы для радости и малейшего замечания для огорчения, ими очень легко управлять. Именно это и нравится драматическим лидерам. Они расцветают от одобрительных и восхищенных («отражающих») ответов подчиненных.Ведь начальники, любящие «отражение», ищут идеализирующих подчиненных, чтобы обеспечить себе не только их одобряющее поведение, но и похвалу и лесть.
В компании с харизматической культурой все  (включая надежды и амбиции руководителей) вращаются вокруг драматического лидера. Конечно, это не случайность: ориентированные на действия драматические лидеры агрессивно и напрямую стремятся исполнить основную задачу, которая в результате становится центральной проблемой для их последователей.Харизма драматических руководителей обеспечивает их единоличное лидерство. В отсутствии соперников среди служащих компании устанавливается абсолютный, доверчивый климат подчинения. Рьяные последователи помогают создать атмосферу, в которой лидер считается почти непогрешимым. Служащие и управляющие мало размышляют, потому что все полагаются на священное мнение начальника. И это остается неизменным, потому что независимые менеджеры не задерживаются надолго в подобной культуре.  Они становятся жертвами власти лидера (формальной и неформальной), проявляющейся в энергичных односторонних решениях.
Драматические фирмы гиперактивны, импульсивны, драматически азартны и угрожающе неуправляемы. Они поощряют импульсивный способ принятия решения на всех уровнях, предпочитая интуицию и впечатления фактам. Они воздерживаются от управляемого подхода, предпочитая, например, выборочную работу на совершенно различных рынках. Благодаря централизованной власти, они дают ключевому персоналу прерогативу инициировать рискованные предприятия без поддержки совета директоров.Смелость, рискованность и диверсификация – вот основные корпоративные темы компании. Вместо того  чтобы реагировать на изменения делового окружения, драматическое ответственно лицо старается создать уникальное окружение, входя на одни рынки и оставляя другие, постоянно переключаясь на новую продукцию и забывая о старой, рискуя большой долей капитала компании. Цель – неукротимый рост, что отражает эгоистические потребности руководителя и его желание внимания. В результате возникает чрезмерная диверсификация и участие в мега-проектах, зачастую утопических.
Структура драматических компаний бывает гораздо менее сложной, чем их широкие рынки деятельности. Во-первых, как мы уже видели, власть сосредоточена у генерального директора, который вмешивается даже в рутинную работу, чтобы поставить личную подпись (или получить похвалу) на всем. Вторая проблема, вытекающая из чрезмерной централизации, - отсутствие эффективной системы информации. Внешние коммуникации развиты слабо, потому что высшее руководство мало исследует деловое окружение, предпочитая действовать по наитию, а не в соответствии с фактами; внутренняя коммуникация тоже слабая, потому что из-за власти лидера информация в основном поступает сверху вниз.
Фирмам и организациям со слишком драматическим стилем управления ученые рекомендуют сделать следующее, чтобы восстановить утраченный баланс:  а) сфокусировать свое внимание и избавиться от своих неудачных лидеров;  б) создать логичную структуру;  в) установить строгую систему координации и контроля;  г) восстановить основной вид деятельности и уменьшить количество мега-проектов;  д) заняться развитием лидерства  и четким планированием.


Мнительные стили лидерства, управления и компании
В личностном профиле такого лидера доминируют подозрительность, недоверие к другим, сверхчувствительность к скрытым угрозам и мотивам, нередко непредсказуемость, стремление к контролю над другими – либо открыто, либо путем скрытых манипуляций. Лучшие определения для деятеля такого типа -«Хозяин», «Властелин», «Сталин» и т.п. На когнитивном уровне это отрицание идей, не соответствующих собственным, изоляция от информации, не подтверждающей собственные установки и убеждения, мышление, построенное по принципу «или мы – или они». Как управленец, такой лидер создает напряженность среди подчиненных. В общении с другими вышестоящими чиновниками или подчиненными разных звеньев он – манипулятор. Подобный стиль часто сопровождается стремлением унизить или подавить того, кто с ним не соглашается или соперничает. Это приобретает форму самоцели, безотносительно к стратегии и тактике решения организационных или политических задач. Не нужно думать, что такой стиль может быть присущ только тем, кто находится на самой вершине власти. Это может быть и оппозиция – самая неуступчивая, не воспринимающая никаких аргументов, сколачивающая группы и группировки, чтобы противостоять лидеру. Существует опасность, что в экстремальной ситуации такой лидер имеет искаженную картину жизни организации, в том числе искаженное подозрениями видение  внешней и внутренней ситуации в компании. Подобный стиль может охватывать значительные массы подчиненных – он очень заразителен.Основной проблемой, связанной с мнительным (параноидным) стилем, является внутренняя идея, что ни кому нельзя доверять, что злобные превосходящие силы «готовы расправиться с тобой». Естественно, основная забота – быть начеку, быть готовым к любой атаке, реальной или воображаемой. Для мнительного стиля руководства свойственна мания преследования, недоверие к другим, гиперчувствительность, чрезмерная настороженность, секретность, зависть и враждебность. Подобные руководители постоянно готовы противостоять воображаемым страхам. Они легко обижаются и грубо отвечают. Занятые скрытыми мотивами и особым смыслом, они неправильно понимают и искажают действие других, преувеличивая малейшее неуважение. У них узкий объем внимания, поэтому их часто считают холодными, рациональными и неэмоциональными. Руководители высшего звена с такой структурой характера и управления часто становятся причиной начала параноидальных расстройств компании и формирования соответствующей культуры.
В компаниях с мнительным лидером межличностные отношения между лидером и подчиненными всех уровней часто окрашены темой преследования. Руководители, подозревающие и чувствующие, что их преследуют, в качестве защитной реакции могут враждебно действовать по отношению к своим подчиненным. Они даже могут хотеть навредить им, даже избить или вообще убить. Они объясняют свою враждебность тем, что считают подчиненных симулянтами, некомпетентными или людьми, нарочно их провоцирующими или «подсиживающих». Враждебность подобных руководителей проявляется в одной из крайностей:
а) они осуществляют строгий контроль через активное личное наблюдение, формальные правила и ограничения и жестокое наказание. Подобные действия отбирают инициативу у менеджеров низшего звена, занижают их самооценку и увеличивают вероятность того, что они будут противостоять  лидеру. Отсутствие возможности роста или развития, вытекающее из подобных действий, заставляет самых способных руководителей уходить.
б)  они ведут себя очень агрессивно, в особенности с теми подчиненными, которые высказывают свое мнение. Такое поведение гарантирует, что подчиненные получат минимальное количество эмоционального и морального поощрения. Из-за того, что агрессивные лидеры крепко держаться за власть, они выходят победителями из любых споров. Компания превращается в «полицейское государство», в котором люди чувствуют себя под постоянным наблюдением. В таких условиях страдает дух компании и ее производительность, так как подчиненные уменьшают свой вклад в производство. Они боятся вытягивать шею и сосредотачиваться на том, чтобы защитить себя от эксплуататора. Мнительные руководители высшего звена создают культуру компании, отражающую их собственное беспокойство и подозрение. При такой культуре противоборства сотрудники начинают опасаться того же, что и их начальник. Атмосфера в компании омрачена страхом нападения, а излишки энергии расходуются на идентификацию врага (или врагов), на которых можно свалить вину.  И лидер, и подчиненные воспринимают людей либо как плохих, либо как хороших, т.е. делят их на тех, кто действует в соответствии с их потребностями, и тех, кто действует против них. При наличии четко определенного врага члены группы могут отрицать свою ответственность за собственные действия, и им не приходится разбираться в своих слабостях. Когда враг определен, они выступают с хорошо продуманной конкурентной стратегией. Мобилизация корпоративной энергии против врага укрепляет чувство уверенности членов компании в правоте их действий. Но раз есть враги снаружи, значит, они есть и внутри. Так, параноидальная культура и управление оказываются заразными. Мнительные лидеры стараются нанимать, поощрять и продвигать только тех, кто разделяет их взгляды. Людям, расходящимся во мнении с начальником, не доверяют или отказывают в повышении. Таким образом, главенствующий союз – группа людей, естественно, небольшая, так как «никому нельзя доверять» - в общем, смотрит на вещи одинаково, разделяя одни и те же страхи и борясь с одними и теми же врагами.Атмосфера подозрения обычно портит как межличностные отношения, так и отношения между подразделениями. В компании первое место отводится информации, как источнику власти; поэтому те, кто знает о каком-либо проекте или проблеме, скрывают свои знания или торгуют ими, как товаром. Если служащие организации не хотят обсуждать общие проблемы, может возникнуть атмосфера соперничества между служащими, департаментами и т.д., что затруднит согласованность. Компания изобилует секретами, в ней преобладает этика самозащиты.
В мнительной организации недоверие менеджеров проявляется в особой роли, отводимой организационным сведениям и контролю. Менеджеры разрабатывают сложную информационную систему для определения угроз со стороны правительства, конкурентов и клиентов. Они разрабатывают бюджеты, «затратные центры», «центры прибыли» (подразделения компании, которые зарабатывают прибыль), процедуры подсчета расходов и прочие способы контроля внутренней деятельности.  В организации или компании действует детально разработанный информационный аппарат, возникает  потребность в постоянной бдительности и готовности к неожиданностям. Подобная бдительность часто требует  диверсификации продукции для того, чтобы уменьшить риск зависимости от того или иного товара. Но из-за того, что диверсификация требует еще более скрупулезного контроля информационных механизмов, она только усиливает паранойю компании или организации.Паранойя, кроме того, влияет на принятие решений. Постоянный поиск врагов, «институализация мнительности» приводит к стереотипам; а поскольку лидеры воспринимают людей и проблемы как стереотипы, они не в состоянии понять нюансы, и их принятие решений становится непреклонным. Более того, ключевые руководители иногда считают более безопасным направить свое недоверие вовне, а не утаивать информацию друг от друга. Они делятся информацией и прилагают согласованные усилия для обнаружения проблемы компании и нахождения альтернативных вариантов их разрешения. Например, многим людям задаются одни и те же вопросы (так как единственный источник может быть изъяном), в результате чего работа выполняется пять раз вместо одного.
Корпоративная паранойя может иметь вполне определенное начало. Она могла начаться в период болезненных испытаний: значительного спада на рынке, появление сильного конкурента или принятие невыгодного закона. Вред, причиненный этими событиями, вынуждает руководителей становиться недоверчивыми и опасливыми, терять самообладание или осознавать необходимость более полных сведений.Слишком мнительные компании должны сделать следующее для восстановления равновесия и доверия:  а) упростить механизмы принятия решений и информационные механизмы;  б) облегчить обмен информацией и понизить уровень секретности;  в) поощрять деятельность, укрепляющую доверие;  г) действовать более активно в разработке стратегий.



Бесстрастные стили лидерства, управления и организации
Теперь обратимся к личностям бесстрастного (отчужденного типа) и к тому, как они влияют на функционирование организации или компании.Некоторые люди придерживаются беспристрастного стиля и считают, что внешний мир ничем не может их удовлетворить. Так они думают, что взаимодействие с другими людьми, в конце концов, провалиться и причинит им вред,  поэтому они стараются сохранять дистанцию. Люди с замкнутым типом личности могли в ранние годы переживать неприятные унижения со стороны окружающих, что вынуждает их, теперь уже взрослых, не доверять людям и избегать близких отношений; однако им очень хочется более близкой привязанности и большего социального принятия. Напротив, люди шизоидного типа (или имеющие склонности подобного рода) часто страдают от нехватки познания и эмоций, что делает их равнодушными к своей социальной изолированности. Однако из-за сходства в поведении замкнутых и шизоидных личностей их сложно различить; и тот, и другой обычно бывают социально нерешительными и невосприимчивыми.Для бесстрастного (отчужденного) стиля характерен принцип невмешательства и ухода. Отчужденные личности нарочно не хотят вступать в эмоциональные отношения из-за страха социального унижения; они предпочитают быть в одиночестве и не чувствуют потребности в контактах и общении (или хотят его, но не знают, как это сделать). Хотя на первый взгляд может показаться, что они равнодушны к похвале, критике или чувствам других, это часто бывает защитной маской против боли. Какими бы ни были причины, результатом становится отчужденность, эмоциональнее бессилие, неспособность выражать энтузиазм или удовольствие и презрение к взаимоотношениям.Отчужденное поведение может, кроме того, проявляться и у здоровых руководителей, которым надоела рабочая рутина. Так как занятия, не связанные с работой (например, общественная или политическая деятельность), кажутся более привлекательными, руководителя сложнее, чем прежде, застать в офисе. Подобное поведение часто напоминает характеристики людей шизоидного или замкнутого типа.
Политизированная корпоративная культура обычно является результатом деятельности руководителя, отказавшегося от своих обязанностей лидера. Руководители, чья отчужденность заставляет их избегать контакта с окружающими, делегируют (по умолчанию) управление своей компанией менеджерам второго эшелона, которые бывают обычно очень неуверенны в своей власти и обязанностях. Члены второго эшелона становятся «основными игроками» и достигают должности и власти в обход своих «конкурентов»  из других департаментов. Они заполняют вакуум лидерства, продвигая свои собственные местнические интересы при отчужденном лидере. В этом они видят возможность улучшить собственный круг общения и материальную базу. Это заканчивается проблемами координации, взаимодействия, конкуренцией между департаментами или подразделениями и нерешительной стратегией. Мало внимания уделяется созданию и поддержке корпоративных ценностей.В компаниях шизоидного типа разработка стратегии возлагается на эти изменяющиеся союзы карьеристов из менеджеров второго эшелона, причем все они стараются повлиять на нерешительного лидера и одновременно продвинуть собственные проекты и реализовать амбиции. Компания плывет по течению, проводя все больше изменений в одной области и меняя направление на противоположное, когда власть переходит к новой группе. Инициативы одной группы часто нейтрализуются или жестко блокируются другой оппозиционной группой.
Составной характер компании мешает эффективной координации и общению. Информация используется скорее как источник власти, чем как средство эффективной адаптации; по сути, менеджеры воздвигают преграды, чтобы помешать свободному потоку информации. Другой минус – отсутствие информации и новостей о внешнем деловом мире. Внимание компании или организации направлено вовнутрь, на личные амбиции; все удовлетворяют прихоти топ менеджера (до тех пор, пока эти прихоти понятны) и свои собственные. Менеджеры второго эшелона просто игнорируют события, происходящие в реальном мире, которые могут либо плохо сказаться на их поведении, либо противоречат желаниям отчужденного лидера.Чрезмерно отчужденные организации и компании должны сделать следующее, как считают исследователи, чтобы восстановился баланс:  а)  воскресить и укрепить лидера;   б) сосредоточиться на стратегии;   в) улучшить информационный поток внутри компании;   г) подчеркивать значимость деятельности, создающей корпоративную культуру;   д) стать более чутким к внешнему деловому окружению.

Депрессивные стили лидерства, управления и организации
Всем людям в тот или иной момент приходилось переживать  чувство беспомощности и безнадежности. Однако некоторые люди ничего другого не способны испытывать. Это люди депрессивной структуры личности.Они все время ищут, к кому бы присоединиться, чтобы быть гарантированным от неудач и получить помощь. Они восхищаются другими лидерами, часто идеализируют  их и их организации. Депрессивные личности могут быть крайне консервативны и неактивны. Как правило, они плетутся в хвосте событий, не успевая за политикой рынка и своей собственной организации или компании. Их суждения и прогнозы крайне пессимистичны: сегодня «развалиться команда»,  завтра «рухнет экономика», а послезавтра начнется «гражданская война». Отдадим, однако должное: в условиях нынешней политики и экономики России они подчас недалеки от истины.Для людей этого склада основной является мысль о том, что безнадежно пытаться изменить течение жизни, и что их жизнь не так хороша, как у других. Депрессивным лидерам и менеджерам не хватает уверенности в себе и инициативности, у них низкая самооценка, они бывают зависимы и по этой причине нуждаются в привязанности и заботе.
В депрессивном стиле основное место занимает чувство вины, бесполезности и несоответствия требованиям. Люди с подобными характерологическими особенностями недооценивают себя, они умаляют собственные достоинства и чувствуют себя хуже других, говорят о недостатке способностей и таланта. Из-за чувства бесполезности они отказываются от ответственности, позволяя другим брать на себя заботу об основных сферах их жизни и работы. Они активно ищут мессию, человека, который бы защитил их. К концу жизни они начинают идеализировать окружающих – советников, важных персон, или других людей, с которыми они находятся в постоянном контакте. Депрессивные личности часто льстят, приспосабливая свое поведение и подавляя свою индивидуальность, чтобы угодить тем, от кого они зависят или кто им эмоционально близок. Лидеры с депрессивным стилем управления (если в данном случае вообще можно говорить о лидере) испытывают чувство бессилия, что является результатом их неприятного прошлого, полного эмоциональных разочарований, незащищенности и неоплаканных потерь. Злоба по поводу своего бессилия может стать причиной возникновения чувства вины и осторожности по отношению к окружающим. Враждебность у подобного характерологического типа часто направлена на себя – явление, которое известно и описано как «моральный мазохизм», при котором физическая боль или психосоматические заболевания служат актом спасения. Они становятся возмещением превалирующего чувства вины. Если они испытывают чувства или хотят того, что считают недопустимым, поражение для них становится лучшей наградой.Депрессивные личности часто проявляют некомпетентность и полное отсутствие воображения. Они ждут, пока другие проявят инициативу, часто боятся успеха, потому что думают, что люди будут им завидовать и испытывать враждебность. Кроме тех случаев, когда они урывают частичку удачи, они ведут себя пассивно, уклоняются от действий и становятся отшельниками.
Культуру компании, во главе которой стоит депрессивный лидер, лучше всего отражает термин «замкнутая». Генеральный директор создает негативную и летаргическую атмосферу, а руководители второго звена ему подражают. В некоторых случаях подобную атмосферу создает одна лишь личность лидера, в других – внешние силы, такие, как смерть основателя или поглощение компании, заставляют нормальных руководителей терять чувство контроля, власть, самооценку и, соответственно, инициативу. В любом случае, замкнутая культура проникает в компанию через немотивированных, ленивых руководителей, которые считают ее неким механизмом, за которым надо просто ежедневно следить, и который требует их минимального участия. Перекладывание ответственности и проволочки здесь привычное дело, так же, как и отсутствиекачественного взаимодействия и общения между менеджерами. Что хуже, ничего не изменяется, даже когда в организации или фирме начинаются неприятности.Для депрессивных компаний, по причине замкнутости их культуры, характерны пассивность, недостаточная уверенность, крайний консерватизм, изолированность и бесцельность. Исполняются только запрограммированные, типовые задачи, которые не требуют особой инициативы.
Однако большинство депрессивных фирм хорошо организованы и работают на сложившихся рынках, тех, что практикуют одни и те же технологии и модели конкуренции на протяжении многих лет, с торговыми соглашениями, ограничениями свободы торговли и устойчивыми тарифами. Незначительные перемены, отсутствие серьезной конкуренции и однородность клиентов делают задачу управления довольно простой.Хотя власть формально сосредоточена в одних руках и базируется скорее на должности, чем на личном опыте, это не является важным вопросом для большинства депрессивных компаний. Контроль осуществляется по формализованным программам и правилам, нежели по инициативе менеджеров. Предложения об изменениях и действии встречает сопротивление, так как высшее руководство страдает от чувства бессилия и неспособности; лидеры не считают, что могут контролировать события или как-то воскресить компанию.Довольные неизменным положением вещей, депрессивные компании не стараются обнаружить угрозы или слабые места на рынке. Трудно сказать, вызывает ли застой невнимательное отношение к сбору информации, или наоборот. В любом случае, в депрессивной организации эти два аспекта связаны.Чувство бесцельности и апатия, царящие среди высшего руководства, препятствуют всякой попытке наметить четкие задачи и направление для компании. Вчерашняя продукция становится сегодняшней, но не по вине консервативной политики фирмы или организации, а из-за апатии. Руководители тратят большую часть времени на проработку мелких деталей, откладывая принятие серьезных решений.
Фирмы и организации, страдающие от депрессии, должны принять, считают исследователи, следующие шаги, чтобы восстановить баланс:  а) воскресить лидера и передать ему власть;   б) провести переоценку стратегии;   в) разработать и придерживаться корпоративных ценностей, ориентированных на высокие результаты;  г) упростить структуру и процедуры;  д) стать более чувствительным к потребностям клиентов;  е) обновить выпускаемую продукцию;   ж) улучшить качество сервисного обслуживания;   з) равняться на компании с высокими показателями.

Принуждающие стили лидерства, управления и организации.
В личностном профиле такого типа присутствует  почти навязчивое стремление все сделать наилучшим образом (так называемый «синдром отличника»), независимо от наличия времени, сил и поставленных задач. Отсюда – недостаток легкости,  раскрепощенности,гибкости в поведении. «Отличник» не способен к спонтанным действиям. Он с трудом расслабляется и не дает расслабиться другим. При знакомстве с когнитивными характеристиками этого стиля становятся более узнаваемы и понятны многие конфликтные ситуации, возникающие в коридорах  подобных организации или компании. Человек такого стиля чрезмерно озабочен деталями, он мелочен, скрупулезен, догматически подходит к инструкциям и параграфам, авторитарен, чрезмерно требователен к другим. Но это не всегда зарвавшийся, косный  бюрократ. Это может быть честный человек – скажем, принципиальный и требовательный руководитель, трудолюбивый чиновник, находящийся во власти своих мыслительных особенностей. Опасности такого руководства и стиля лидерства, изъяны, не столь заметные в повседневной деятельности компании,  но особенно ярко проявляются в экстремальных ситуациях с постоянно меняющимися условиями деятельности. Люди этого стиля лидерства в таких ситуациях испытывают дискомфорт: любые отклонения от тщательно спланированной деятельности для них болезненны, совершение ошибки или страх не справиться с чем-то наилучшим образом могут вызвать сомнения, панику, депрессию или агрессию. Они стараются неуклонно придерживаться однажды сформулированных принципов. Зачастую, в порядке психологической самозащиты,они образуют «когорту несгибаемых», неспособных «поступиться принципами» или хотя бы пойти на мелкие уступки в формулировке задач, на компромисс в отношениях с конкурентами или противниками.
Принуждающие личности часто пробиваются на вершину карьеры. Хотя они и специалисты в некоторых областях менеджмента, их общее влияние может быть совершенно ужасным. Руководители с принуждающим стилем управления боятся отдаться на милость людей или событий, которые могут повлиять на их жизнь. В отношениях для них важны вопросы господства, подчинения и настойчивости (причем власть оказывается на их стороне), чтобы все делали по их указаниям. Они могут быть почтительными и льстивыми по отношению к вышестоящим (хотя и с некоторой долей обиды), а в следующее мгновение явно деспотичными со своими подчиненными.Подобные люди страдают от педантизма, который мешает им видеть картину в целом. Они заняты незначительными деталями, правилами директивами. Из-за того, что их отвлекает рутина, они с трудом отклоняются от намеченного курса, им не хватает спонтанности, они не могут расслабиться. Их огорчает, если они чего-то не знают. Часто форма для них важнее содержания. Педантичность, догматизм и упрямство – вот общие черты принуждающих лидеров, проявляющих чрезмерный интерес к порядку, организации и эффективности. Поскольку они боятся совершить ошибку и нарушить драгоценную результативность, они нерешительны и склонны к промедлению в важных вопросах. Хотя они могут показаться трудолюбивыми, так как всегда чем-нибудь заняты, их поведение жестко, в нем проявляются повторяемость и недостаток воображения. Работать много не значит работать умно. И, наконец, принуждающие  руководители слишком преданы своей работе, но не строят приятные и продуктивные личные взаимоотношения.
Какую же компанию или организацию может создать подобный тип руководителя или лидера? В принуждающей компании или организации царит полное недоверие между лидером и его подчиненными. Для того, чтобы влиять на координирование, руководитель скорее полагается на формальные средства управления и прямое наблюдение, чем на добрую волю, общие задачи или талант менеджеров. В результате в каждом решении есть оттенки подозрительности и манипулирования. Более того, навязчивый страх лидера потерять контроль лишает подчиненных свободы действий, инициативы, участия, личной ответственности и энтузиазма.Кроме всего прочего, бюрократическая культура неиндивидуальная и жесткая, ее создает желание высшего руководства контролировать людей, операции и внешнее окружение. В таких организациях разработано множество правил, стандартных операций для всего от А до Я, и спецификаций для выполнение задач и управления служащими. Все эти средства высшее руководство использует для того, чтобы контролировать компанию. Подобные лидеры управляют скорее с помощью правил, чем личным примером или указаниями (даже если большинство правил – это наследие прошлого, схематичные представления основателя компании о том, как следует управлять преуспевающей организацией). Принуждающие компании созданы таким образом, чтобы можно было избежать сюрпризов и следить за тем, что происходит внутри организации. В таких условиях могут выжить только бюрократы, которым нравится следовать правилам, и которые боятся проявлять инициативу. Независимые руководители скоро понимают, что им не предоставляется достаточная свобода действий, и поэтому они уходят. Даже при наличии надежной группы поддержки высшее руководство не хочет уступать часть контроля над операциями, чтобы позволить другим участвовать в принятии решений. Так как правила компании основаны не на объективных и адаптивных требованиях, а на пристрастиях лидера, их не обсуждают.Работа принуждающей организации ритуальна и сосредоточена на внутренней жизни. Каждая деталь заранее тщательно планируется в стандартном порядке. Особо подчеркиваются тщательность, завершенность и приверженность установленным процедурам. Как и в случае мнительной компании, принуждающие организации отличают формальные средства для управления и специфическая система информации, но между ними есть и существенное различие. В принуждающей организации средства управления созданы для того, чтобы отслеживать внутренние операции (например, эффективность производства, расходы, график выполнения проектов), в то время как в мнительной организации средства управления в основном позволяют следить за внешними условиями. Средства управления в принуждающей компании стандартизируют процедуры и формализуют правила. Последние относятся не только к производству и действиям на рынке, но и к форме одежды, собраниям (частым и наполненным деталями) и отношению персонала к администрации. Тот факт, что принуждающие компании сосредотачивают свое внимание на внутренней жизни, отражается в их стратегии. Руководство подобных организаций получает удовольствие, например, от того, что компания или организация занимают первое место на рынке, и продолжают производить новую продукцию, даже если инновации неприемлемы при условиях, существующих на рынках. Так как сфокусированность вовнутрь мешает ответственным лицам видеть внешнюю картину в целом, перемены делаются с трудом. Из-за этого принуждающие организации переходят от смелых инноваций к тривиальной продукции, от лидерства в расходах к пагубной бережливости, от высококачественного руководства к бесполезности.
Для того, чтобы изменить подобную неэффективную и разрушающую стратегию и восстановить баланс, принуждающим организациям специалисты по организационной психологии рекомендуют  следующее:   а) «взорвать» существующие бюрократические структуры;   б) заняться диверсификацией в родственные области промышленности;   в) вкладывать деньги в научно-исследовательскую работу;   г) поощрять предпринимательство и стратегические инновации;   д) стать более чутким к потребностям клиентов на рынке;   е) ровняться на компании, лидирующие в своих направлениях.
При описании пяти наиболее распространенных видов дисфункций, ученые сосредоточились на характеристиках «чистых» видов. Однако в реальности клиническая или деструктивная картина руководителей и компаний обычно выглядит более сложной из-за комбинации нескольких видов в разных пропорциях. Сегодня появляются в литературе гибриды, например, мнительно-принуждающего, депрессивно-принуждающего или замкнуто-депрессивного видов. Еще более усложняет дело тот факт, что компании переходят от одного вида к другому, в зависимости от того, кто стоит во главе организации, и на каком этапе жизненного цикла она находится. Более того, один стиль может быть очень эффективным в определенный момент истории компании, но позднее стать губительным, и наоборот. К патологии приводит неумеренностьв стиле управления, а (учитывая тонкую грань между нормой и патологией) предпочтение одного и того же стиля в изменяющемся окружении означать неумеренность (а значит может привести и к корпоративной патологии).
Важно подчеркнуть, что хотя личность топ-менджера или лидера может оказать решающее влияние на компанию, верна и обратная связь. Неудачи компании, связанные с разочарованием, могут, например, вызвать депрессию у руководителя. Таким образом, очевидно, что установка компании и стиль лидерства взаимосвязаны. Как правило, наблюдаются и двусторонние причинно-следственные связи. Для руководителей и совета директоров, озабоченных неудачами компании, лекарство будет важнее, чем причинно-следственные связи. Для них гораздо важнее корреляция установки компании и стиля руководства, чем то, что является причиной, а что следствием. Однако для правильного применения лечения важно понимать эту связь. Рассмотренные авторами пять видов деструктивного стиля управления помогут аналитикам оценить состояние компании и проследить патологию по следующей схеме:  1) исследуются общие виды (а также психологические и культурные факторы, лежащие в основе), избегая сложного подхода, при котором рассматривается одна переменная за другой;   2) личность рассматривается в общем виде, т.е. производится поиск основных адаптивных стилей, которые  мотивируют и характеризуют большинство вариантов поведения, при этом более узкие вопросы аффекта и познания остаются в стороне;   3) выявляется суть стратегических, структурных и культурных проблем компании.
Отнесение компании к определенному виду может предупредить аналитиков о ряде незаметных, но часто связанных симптомов (и, таким образом, помочь в выборе соответствующей стратегии вмешательства). Вместо того чтобы уделять все внимание симптомам, связанным, скажем, с распределением власти или структурой информационной системы, аналитики могут начать поиски причин, лежащих в основе ряда различных симптомов.Имея на руках информацию о причинах, аналитики могут перейти к разработке изменений. Но любые рекомендации перемен невротического стиля компании должны учитывать невротический стиль ее главы. Так как личный стиль поведения имеет глубокие корни, изменить генерального директора или лидера будет очень сложно, особенно если он наделен властью. Другими словами, рекомендации, противоречащие индивидуальным особенностям лидера организации, будут отклонены, а те, что будут приняты, не подойдут под общую структуру компании, а, значит,  окажутся неприемлемы и недействительны. По этой причине изменения в организации требует либо серьезного разрушения власти лидера или руководителя (как следствие неудачи компании), либо назначения нового директора,  умеющего эффективно выполнять и роль лидера, ведущего за собой.
Большинство исследований поведения и стиля руководства лидеров игнорируют проблему неформального лидерства в организациях. Действительность организационной жизни состоит в том, что служащие часто признают кого-то своим лидером или находятся под влиянием того, кто не является формальным лидером в организации. Такого человека называют неформальным лидером. Этот термин также применим к группе сверстников, например, временной студенческой группе, работающей над определенным проектом, или к неофициальному собранию друзей, где нет никакого назначенного лидера, но где люди могут легко прийти к соглашению о том, кто будет среди них лидером. Большинство исследований, посвященных стилю лидерства, сосредоточены на назначенном лидере группы, т.е. занимающем положение формального лидера. Поэтому они могут быть сосредоточены  «не на том» человеке. Лидерство, как было сказано выше, связано с влиянием, а формальный лидер может не иметь влияния на умы подчиненных. Если стили формального и неформального лидерства различны, это может привести к ошибочным выводам о роли стиля лидерства.

Идеализация лидерства
Лидеры, как мы уже знаем, важны… но так ли это? В предыдущих главах мы рассматривали понятие лидерства, подходы к пониманию лидерства, различные стили лидерства и видели, что они могут оказывать (и часто оказывают) большое внимание на подчиненных, последователей и культуру организации в целом. Однако многие люди на своем собственном опыте могли неоднократно убедиться, что лидер не имел никакого влияния на группу. Кроме того, вероятно, один из самых неутешительных аспектов исследований поведения лидера состоит в том, что не обнаружено никакой сильной и устойчивой связи между конкретными действиями лидера и эффективностью организации (Вив Шеклтон и др, 1990). В результате у исследователей стали возникать сомнения по поводу того, а нужны ли вообще лидеры и менеджеры в компании. Могут ли цели группы быть достигнуты без них?
В связи с достаточно частым отсутствием влияния лидеров на организации учеными было выдвинуто предположение, касающееся характеристик лидеров и их личности. Иногда лидеры слишком слабы и неопытны или просто не подходят для занимаемой ими должности. А в некоторых случаях другие факторы могут занять место лидера, делая его ненужным. Таким образом, вопросы становятся более конкретными. Действительно ли подчиненные способны управлять своей собственной работой и поведением? Могут ли они выработать нормы, чтобы контролировать и направлять себя? Или есть нечто в структуре самой работы, что делает присутствие лидера излишним?
Поставленные выше вопросы способствовали более детальному изучению потребности в лидерстве, идеализации лидерства и «заменителей» лидерства, поэтому есть смысл познакомиться с подобными исследованиями по воссозданию лидерства, выдвинутой Майндлом (1992), идеализаций лидерства, описанной Майндлом и Эрлихом (1987), и «заменителями» лидерства, о которых писал Керр и Жермье (1978).
В радикальном и спорном  подходе к вопросу о лидерстве и его эффектах Майндл ставит под сомнение ценность продолжения исследований лидерства с использованием общепринятой точки зрения и приводит доводы в пользу нового подхода. Возникновение лидерства долго признавалось (и еще признается) зарубежными и отечественными учеными как важный процесс, без которого невозможно существование организованной группы, тем более достижение групповых целей. Однако Майндлполагает, что исследования возникновения лидерства касались в основном понимания того, кто становится лидером. Главное внимание большинства исследований были направлены на то, кем является лидер и что он делает. Объект таких исследований – конечно же, лидеры, хотя первичной целью были подчиненные и последователи. В качестве альтернативы такому подходу ученый предлагает рассматривать последователей как объекты, а лидеров – как цели. Он указывает, что обычные подходы традиционно уделяют больше внимания лидерам, задавая вопросы «кто?» и «что?». Это приводит к тому, что люди получают слишком узкие данные о реальном значении лидерства. Автор приводит доводы в пользу необходимости воссоздания лидерства с радикальной социально-психологической точки зрения, которая смещала бы внимание к последователям в споре по вопросам «кто?» и «что?».
С точки зрения Майндла, появление лидерства в значительной мере зависит от последователей. Лидерство возникает как умонастроение последователей,  но не лидеров. Лидеры важны в той степени, в которой на них может в конечном счете стать нацеленным мышление последователей. Майндл полагает, что при таком подходе лидерство олицетворяет собой «появление идеологии» - формирование в группе специфического мнения об отношениях ее членов друг к другу и к задачам, которые они выполняют.Майндл и Эрлих (1987) считают, что для людей характерно стремление идеализировать лидерство. Они воспринимают его как более важное, чем оно есть на самом деле, и необоснованно приписывают ему более тесную взаимосвязь с продуктивностью труда, чем это есть на самом деле. Они полагают, что за последние годы понятие лидерства заняло прочное место в коллективных попытках понять и усовершенствовать организации.Майндл и Эрлих указывают: по результатам обзора большинство ученых соглашаются, что лидерство – это самая важная тема в исследованиях организационного поведения. Хотя высказывались определенные опасения, сомнения и различные взгляды на этот предмет, повышенное внимание к понятию лидерства привело к тому, что оно стало почти священным за последние годы. В итоге ученые столкнулись с таким феноменом, как идеализация понятия лидерства.
Майндл и Эрлих предлагают: чтобы достигнуть общего согласия по этому вопросу – раскрыть причины, характер, последствия организационных действий и несметного числа взаимодействий, которые создают и поддерживаю все это, - ученые должны сформулировать все понятия так, чтобы их можно было осмыслить и легко сообщить другим. Поэтому люди делают атрибуции (описание или наделение, особенно приписывание конкретной черты или характеристики человеку) о причинах и следствиях. В результате процесса атрибуции создалось впечатление, что понятие лидерства дает ощущение понимания и контроля над различными проблемами, которые требуют объяснения и ответных действий. Упомянутые авторы расширили анализ атрибуций лидерства, предположив, что лидерство как объяснительное понятие теперь приобрело социальный статус, став не просто альтернативой других объяснений, а «масштабной, всеобъемлющей, самодостаточной ценностью».Одно из основных объяснений недавнего роста интереса к процессам атрибуции, связанным с лидерством, состоит в том, что люди очень по-разному могут реагировать на примерно одинаковые результаты деятельности в зависимости от того, какие причины, по их мнению, лежат в их основе. Общий вывод таков: способ, которым объясняется какое-то явление, частично определяет реакции на него. Майндл и Эрлих доказали, что степень влияния конкретного причинного фактора на последующие реакции на события в организации до некоторой степени отражает значение и ценность самого фактора. Таким образом, возможно, что эта ценность может быть достаточно велика, чтобы влиять на оценку соответствующего результата.
Хорошо известно, что люди склонны оценивать причинные факторы, связанные с желаемыми результатами, положительно, именно по причине их полезности как средства для достижения цели. Примерами могут быть сторонники, приписывающие победу команды ее капитану в ситуации, когда игроки, возможно, играли не слишком хорошо. Однако это может иметь и обратный эффект, так что в некоторых случаях желательность или ценность причины (в данном случае лидерства), которая, как считается, приводит к следствию (т.е успеху команды), определяет ценность данного следствия или результата (т.е. насколько успешной фактически воспринимается команда).Майндл и Эрлих полагают, что ценность и значение, приписываемые лидерству как причинному фактору, способствуют увеличению субъективной ценности его предлагаемых последствий относительно результата работы в любой группе или организации. Другими словами, в примере с побеждающей футбольной командой это значило бы, что ценность, приписываемая выдающейся игре капитана (если успех был приписан именно ему), может привести к тому, что успех команды будет казаться еще большим, чем он есть на самом деле. Следовательно, это может служить объяснением, почему другие сторонники, которые не рассматривали игру капитана как выдающуюся, не посчитали игру команды настолько хорошей.
Учитывая возможность идеализации лидерства, Майндл и Эрлих полагают, что, сталкиваясь с приписыванием результатов деятельности лидерству, люди будут оценивать их более благоприятно, чем когда те же самые результаты работы объясняются факторами, не связанными непосредственно с лидерством.Чтобы проверить предположение о склонности многих людей «идеализировать» лидерство,авторы  предъявили 111 студентам, участвующим в программе МВА (Мастер делового администрирования), информацию о воображаемой фирме. Эта информация включала пятилетний отчет о некоторых показателях работы фирмы, в том числе объемах продаж, размерах прибыли, чистом доходе и курсе акций. К данным прилагался пункт с описанием основных сильных сторон фирмы. Содержание этого пункта было различным, так что каждая из четырех групп испытуемых получила свою версию сильных сторон, объясняющих продуктивность фирмы:действиями команды менеджеров верхнего уровня;характеристиками служащих; изменением требований и предпочтений потребителей; федеральной политикой.После чтения одной из версий и другой информации испытуемых просили оценить два аспекта работы фирмы: ее доходность и риски. Полученные результаты показали, что студенты оценивали фирму более благоприятно, когда результаты ее работы приписывались высшему менеджменту, чем когда они приписывались любому из других факторов. Это указывает, что воображаемая компания оценивалась как более рентабельная и имевшая меньше рисков, когда хорошая работа объяснялась факторами лидерства, чем когда она объяснялась любыми другими факторами. Очевидно, подтверждается положение Майндла и Эрлиха о том, что люди склонны идеализировать лидерство и преувеличивать его важность и влияние на результаты.Действительно, кажется, что люди склонны идеализировать лидерство. Возможно, лидеры и менеджеры совсем не столь важны, как изначально предполагалось. Но из этого не следует, что они не имеют никакого значения. Напротив, лидеры и менеджеры часто могут играть (и играют) ключевую роль в группах и организациях. Речь идет лишь о том, что необходимость в них никогда не должна считаться само собой разумеющейся. Иногда могут иметь место и другие факторы не менее значимые.

«Заменители» лидерства.
Как было сказано выше, многие ученые отметили: один из самых неутешительных аспектов исследования поведения лидера состоит в том, что не было обнаружено никаких значимых последовательных связей между конкретными действиями лидера и эффективностью организации. Однако все предыдущие исследования сходятся в одном: иерархическое лидерство всегда существенно. Даже ситуативные подходы к лидерству разделяют предположение, что в каждой ситуации есть свой стиль лидерства, который всегда будет эффективен, хотя различные ситуации требуют и различных стилей. Несмотря на это в многочисленных исследованиях было показано, что обстоятельства часто противодействуют потенциальной власти лидерства, а в некоторых  ситуациях делают ее практически невозможной независимо от стиля лидера или от того, насколько хорошо соответствуют лидер и ситуация.Теория «путь-цель» - подход к лидерству, который меньше всего зависит от предположения о том, что иерархическое лидерство всегда существенно. В тех ситуациях, когда цели и пути их достижения ясны, попытки лидера их разъяснить, как отмечают Хаус и Митчелл (1974), во-первых, будут избыточны, во-вторых, могут рассматриваться подчиненными как введение излишне жесткого контроля. Они полагают, что этот стиль контроля может приводить к уменьшению удовлетворенности подчиненных, хотя также может повышать производительность, предотвращая симуляцию.
Другое допущение, сделанное вышеупомянутыми авторами, состоит в том, что ненужные и избыточные действия лидера все же будут оказывать некоторое влияние на удовлетворенность подчиненных, их боевой дух, мотивацию и принятие лидера. Это отражает кажущуюся парадоксальной ситуацию, когда лидер пытается объяснить пути и цели, что в соответствии с теорией «путь-цель» иногда считается ненужным и избыточным, но нет такой ситуации, в которой такие действия были бы полностью неуместны.
Чтобы решить дилемму редких успехов, но также и частых неудач различных теорий и моделей лидерства, Керр и Жермье (1978) разработали подход для осмысления многих ситуативных переменных, торые могут влиять на лидера. По их мнению, в экспериментальных исследованиях было выявлено множество разнообразных характеристик,  связанных с личностью, задачей и организацией, которые влияют на отношения между действиями лидера и удовлетворенностью, боевым духом и работой подчиненных. Тем не менее существуют и другие факторы и переменные, которые могут выступать в качестве «заменителей» лидерства. Эти «заменители» нейтрализуют его влияние, сводя на нет способность лидера улучшать или ухудшать удовлетворенность подчиненных и продуктивность их труда.
Характеристики подчиненных, задачи и организации могут влиять на действия лидера разными способами. Когда человек имеет большой опыт работы или хорошую подготовку, ему необходим незначительный контроль со стороны руководителя, потому что у него уже есть знания, навыки и мастерство, и он знает, что и как делать. Такие профессионалы, как врачи, адвокаты и ученые часто не нуждаются в жестком контроле или не желают его. Характеристики задачи также могут делать лидерство менее необходимым. Когда задачи простые, или повторяющиеся, или предполагают обратную связь, представляющую информацию о том, насколько хорошо выполняется работа, лидеры не должны давать много наставлений или обратной связи. Если задача интересна или приятна, подчиненные могут быть мотивированы самой работой, что делает контроль менее необходимым. В организациях, где разработаны детальные описания технологического процесса, письменные инструкции и правила, служащим требуется «небольшое» руководство, если они усвоили политику организации.
Сущность понятий «заменитель» и «нейтрализатор» можно рассмотреть на примере позиционной власти. В тех ситуациях, когда позиционная власть выражена слабо, например, в связи с тем, что лидер физически отделен от подчиненных, его способность давать указания последним значительно уменьшена. Этот приводит к нейтрализации влияния лидера как в случае ориентированного на задачу, так и в случае ориентированного на людей стиля лидерства. Другие переменные, такие как высокая сплоченность группы или профессионализм, могут также «занять» место лидера и сделать его избыточным или ненужным.
Сплоченность группы и профессионализм могут быть особенно действенными «заменителями» лидера. Рабочая группа, состоящая из тесно связанных между собой опытных и хорошо обученных людей, может часто сводить на нет руководящее влияние лидера. Ученые полагают, что это особенно очевидно в ситуации опасности, когда вся система может разрушиться. Возникающее при этом состояние стресса создает потребность в компетентности оказавшихся в данной ситуации людей и часто может предполагать игнорирование приказов лидеров, которые не находятся на «передней линии». Иллюстрацией к этому может быть автокатастрофа или команда «скорой помощи», которая всегда действует самостоятельно.
Ценность концепции Керра и Жермье состоит в том, что она может помочь лидеру скорректировать свой стиль лидерства и приспособить его к ситуации в организации. Например, работа банковского служащего предполагает высокий уровень формализации с высокоструктурированными задачами и небольшой гибкостью. В этой ситуации было бы мало смыса в принятии стиля, ориентированного на задачу, так как сама организация уже обеспечивает структуру и руководство. Вместо этого стиль, ориентированный на людей, мог бы быть более эффективным. С другой стороны, в полиции, где, как правило, отмечается очень сильная сплоченность, но большая неопределенность возникающих ситуаций, стиль лидерства, ориентированный на задачу, может быть очень кстати. Важно выбрать такой стиль, который гарантирует, что будут удовлетворены и требования задачи, и потребности людей.
Какой же вывод можно сделать, рассмотрев вопрос об идеализации лидерства и о «заменителях» лидера? Действительно, люди склонны идеализировать лидерство и слишком подчеркивать его важность. По-видимому, существуют определенные опосредствующие  переменные, которые могут либо нейтрализовать лидерство, либо фактически заменять его. Все это могло бы привести нас к заключению, что лидерство совершенно незначимо и что мы можем обойтись без него. Однако никто так не думает. Ни один из исследователей, работы которых мы рассмотрели, не заявляет, что лидеры излишни. Они лишь утверждают, что лидерство не должно считаться само собой разумеющимся и что иногда другие факторы могут действовать как его регуляторы и влиять на его результаты и эффективность.

Лидеры – женщины в организации.
Мужчины господствовали, господствуют и, наверное, все-таки будут господствовать в этом преимущественно маскулинном мире. Однако некоторые авторы утверждают, что в ближайшем будущем все может измениться. Основанием для подобных заявлений служат предположения, что женщинам легче, чем мужчинам, быть трансформационными лидерами.
Розенер (1990) провел исследования, в котором участвовали все члены Международного женского форума (организация известных лидеров-женщин со всего света). Каждую респондентку просили назвать лидера –мужчину с похожими обязанностями в похожей организации, который получал тот же опросник. Основываясь на результатах своего исследования,  Розенер пришла к убеждению, что лидеры – женщины более трансформационные и что они успешны благодаря, а не вопреки качествам, которые обычно рассматриваются как «фемининные». Она утверждает, что первые женщины – лидеры были вынуждены принимать стиль и привычки, успешные для мужчин. Теперь на высшие руководящие должности пришла вторая волна женщин. Они уже не подражают мужчинам, а используют те навыки и установки, которые развили на основе своего собственного опыта.
Если мужчин спросить о результативности их лидерства и способах влияния на тех, с кем работают, они с большей вероятностью опишут себя в терминах, которые характеризуют трансакционное лидерство. Они рассматривают выполнение работы как ряд трансакций, при которых происходит обмен вознаграждениями за хорошую работу или наказания за плохую работу. Так же более вероятно, что мужчины будут использовать власть как результат их положения.
Женщины, наоборот, описывают себя в терминах, характеризующих трансформационное лидерство, - способность заставить подчиненных преобразовать свои эгоистические интересы в интересы группы так, чтобы личные и организационные цели были связаны. Они заинтересованы достичь согласия, стимулировать участие работников в принятии решений, создавать атмосферу открытости и развивать чувство собственной ценности у сотрудников и подчиненных. Женщины с большей вероятностью будут использовать власть, основанную на личных качествах, таких как харизма и навыки межличностных отношений, а не на должностных полномочиях.
Однако, как указывает Розенер, было бы ошибкой прямо связывать трансформационное лидерство с женским полом. Многие женщины хорошо усвоили транзакционный стиль лидерства и предпочитают его, а многие мужчины успешно используют трансформационный стиль лидерства. Даже когда лидеры-женщины используют трансформационный стиль, они должны уметь использовать и другие стили лидерства. Иногда партнерское управление может быть неприемлемым либо из-за ограничений времени, либо из-за некоторых подчиненных, предпочитающих, чтобы им сказали, что нужно делать, и не желающих участвовать в процессе принятия решения. Иногда подчиненные могут даже интерпретировать консультацию как неуверенность или признак слабости. Лидеры, будь то мужчины или женщины, должны проявлять гибкость.
Другие авторы, Басс и Аволио (1990) обнаружили: служащие работают наиболее производительно и испытывают большую удовлетворенность, когда их лидеры наряду с транзакционными формами поведения используют трансформационные, несмотря на то, что и транзакционные лидеры были хорошими менеджерами. Трансформационные лидеры развивают потенциал подчиненных до более высокого уровня. Они также выяснили, что женщины оценивались подчиненными как более трансформационные, а также как более эффективные и удовлетворяющие лидеры.  Как считают Басс и Аволио, объяснение этого факта заключается в следующем: для достижения сопоставимого положения исследуемые женщины просто должны были обладать большей широтой ума, чем мужчины. Второе объяснение: подчиненные имеют более высокие ожидания относительно лидеров-мужчин, и они, вероятно, более мягко оценивали лидеров-женщин. Третье объяснение, которое предпочитают давать авторы: поскольку женщины более склонны заботиться о других и более социально чувствительны, они проявляют качества, соответствующие трансформационному лидерству. Это, в свою очередь, делает их более эффективными. Мужчины с большей вероятностью займутся управлением исключением (будут вмешиваться в работу подчиненных только в том случае, когда что-то идет не так, как надо), т.е. они будут контролировать неудачи подчиненных. Женщины, скорее всего, будут заботиться о сотрудниках как о людях.
Другие авторы также подтверждают, что лидеры-женщины отличаются от мужчин. Так, Лоден (1985) считает, что есть маскулинныый и фемининный стили лидерства, определяемые следующими качествами:мужчинам-лидерам свойственны  соревновательность, иерархия власти, сильный контроль со стороны лидера, бесстрастное, аналитическое решение задач; женщинам – лидерам свойственны отзывчивость, сотрудничество менеджеров и подчиненных, слабый контроль со стороны лидера, решение задач основано на интуиции и эмпатии, также как на рациональности. Грант (1988) полагает, что женщины должны прекратить попытки копировать такие традиционно мужские качества, как независимость и соревновательность, и вместо этого делать больший акцент на женских качествах, таких как отзывчивость и забота.
Однако большинство исследователей отвергают идею о гендерных стереотипах в стилях лидерства или, по крайней мере, утверждают, что эти различия  невелики. Любые различия между мужчинами и женщинами могут быть менее значительными, чем между менеджерами больших и маленьких организаций или компаний, например, или менеджерами новых и старых организаций, или между одним мужчиной/женщиной и другим/другой.
По мнению Фукс Эпштейн (1991), основной недостаток исследования Розенер состоит в том, что она просила лидеров описать свой собственный стиль лидерства вместо того, чтобы наблюдать за их работой. Она утверждает, что мужчины и женщины склонны стереотипизировать свое поведение и описывать себя так, чтобы это соответствовало их полу. Другими словами, мужчины с большей вероятностью опишут себя  рамках «маскулинных»/командных качеств и контроля, а женщины – в «фемининных»/трансформационных терминах. Фукс Эпштейн приводит пример из своего исследования женщин-юристов. Одна женщина-адвокат охарактеризовала себя как «заботливую», в то время как ее коллега-мужчина описал ее как «барракуду». Возможно, обе эти характристики  правильны, и женщина-адвокат была заботлива или нет в зависимости от ситуации. Однако упрек в применении самоописаний не относится к упомянутому выше исследованию Басса и Аволио (1992). Их выводы базировались на данных, которые были собраны на основе оценок подчиненными поведения своих лидеров – как мужчин, так и женщин.
Самый полный обзор до настоящего времени  по этой спорной проблеме сделали Игли и Джонсон (1990). Они рассмотрели 162 исследования, в которых проводились сравнения между лидерами-мужчинами и лидерами-женщинами. Результаты этих работ были подвергнуты мета-анализу – статистическому методу оценки влияния одной переменной или более в нескольких различных исследованиях.Игли и Джонсон обнаружили, что результаты отличались в зависимости от типа исследования и изучаемого стиля лидерства. При оценке лидерского поведения на рабочем месте (в так называемых организационных исследованиях) оказалось, что женщины ориентированы на других людей не больше, чем мужчины, а мужчины ориентированы на задачу не больше женщин. Другими словами, организационные роли более важны, чем гендерные, и критерии отбора и организационная культура минимизируют склонность лидеров вести себя, следуя стереотипам. Но, с другой стороны, когда данные были собраны не на работе (в так называемых лабораторных и оценочных исследованиях), отмечались гендерные различия.Наиболее убедительные доказательства существования различий между мужчинами и женщинами были получены в исследованиях демократического и авторитарного стилей лидерства. Игли и Джонсон показали, что стиль лидерства у женщин  оказывается более демократичным или ориентированным на  партнерские отношения, тогда как  мужчины обычно более авторитарны или директивны. Эта тенденция была очевидна как в организационных, так и в оценочных и лабораторных исследованиях. Различие между полами может отражать такой факт: у женщин более развиты навыки общения и межличностных отношений, что позволяет им быть более искусными в нахождении компромиссов при совместном принятии решений. Другое возможное объяснение состоит в том, что лидеры-женщины часто сталкиваются с отрицательными установками по отношению к женской компетентности  и их статусу менеджеров, поэтому партнерский стиль лидерства позволяет им получить признание со стороны других. Совместное принятие решений также укрепляет их уверенность в себе.
Таким образом, Игли и Джонсон были сторонниками двух идей: лидеры-мужчины и лидеры-женщины различаются; между ними нет вышеназванных различий. На вопрос, поставленный в начале этой главы (отличаются ли женщины от мужчин в лидерстве), нельзя ответить однозначно. В одних отношениях они отличаются, например, женщины используют более демократичный стиль и партнерский стиль лидерства, а в других – нет.Что касается вопроса о том, кто более эффективен – женщины или мужчины, Игли и Джонсон считают, что более демократичный и партнерский стиль не является преимуществом или недостатком женщин. Они признают, что и демократический и авторитарный стили могут быть эффективны в зависимости от обстоятельств. Однако они также отмечают, что традиционные, иерархические методы управления в последние годы подвергались критике, и что было много сторонников изменения в пользу демократического и партнерского стилей лидерства. Проведенный ими мета-анализ показал, что эти стили распространены больше среди женщин.

Предубеждения против женщин-лидеров
При обсуждении лидеров-женщин необходимо упомянуть о предубеждениях и той системе взглядов в обществе, согласно которым женщины не должны допускаться к высшим должностям. Такая система взглядов получила название «стеклянного потолка». Это барьеры, которые мешают женщинам продвигаться к высшему уровню менеджмента. Как считают ученые, они столь тонкие, что почти невидимы, но в то же время столь сильные, что становятся фактически непроницаемыми.Одно из возможных объяснений возникновения проблемы «стеклянного потолка» заключается в существовании предрассудка: «хороший менеджер» -  это  мужчина или человек с маскулинными чертами, поэтому женщин не назначают на руководящие должности. Другая гипотеза, подтвержденная в исследованиях Джейсона и Уильямса, состоит в следующем: в организационной политике и порядках заложено предвзятое отношение к женщинам. Примеры таких порядков – недостаток возможностей и власти, символическое предоставление равных прав, отсутствие наставников и доступа к борьбе за новые назначения. В книге «Ломая стеклянный потолок» Моррисон с коллегами (1987) проводят обзор исследований женщин-руководителей, чтобы выяснить, какие факторы влияют на успех и неудачи, были ли эти факторы одинаковыми для женщин и мужчин и нуждались ли женщины в иных возможностях для развития, чем мужчины.  Основные полученные результаты приведены ниже.

Ключевые факторы, влияющие на карьеру женщин-руководителей:

Шесть факторов успеха:
Помощь вышестоящего начальника
Послужной список
Желание добиться успеха
Способность управлять подчиненными
Готовность к рискам, связанным с карьерой
Способность быть жесткой, решительной и требовательной

Три фактора неудач: 
Неспособность адаптироваться
Завышенные требования (к себе или другим женщинам)
Проблемы с эффективностью работы               



Четыре фактора успеха в карьере:
Принятие организацией
Поддержка и одобрение
Обучение и развитие
Стремление к сложной работе и карьерному росту

Многие из факторов успеха и неудач, показанных в списке, относятся и к мужчинам, и к женщинам, но женщины, по-видимому, должны иметь больше ценных качеств и меньше недостатков, чем мужчины, чтобы быть успешными. У них должен быть отличный послужной список, они должны быть полностью компетентны и преданы организации; должны уметь управлять подчиненными, особенно мужчинами, и быть жесткими и требовательными. Они также должны быть готовы идти на риск.
Женщины, принимавшие участие в данном исследовании, отметили важные средства, которые помогли им продвинуться  в организации: поддержку и ободрение, а также обучение и развитие. Но при этом многие из них чувствовали, что их продвижению есть предел. Похоже, даже очень успешные женщины считают, что в обществе сложилась система взглядов, согласно которым женщины не должны допускаться к высшим должностям.
Мало того, что лидеры-женщины сталкиваются с предрассудками, они также могут столкнуться с влиянием дилеммы «теплицы»(Моррисон, 1986). Поскольку количество женщин на руководящих постах, как правило, невелико, многие из них чувствуют, что их работу тщательно контролируют. Так, они понимают, что их оценивают более жестко, чем мужчин, а их ошибки могут поставить под угрозу не только их собственное будущее, но и возможности других женщин в организации. Таким образом, повышенные требования к успешным лидерам-женщинам могут привести к страху неудач и вытекающему из этого нежелания рисковать. О важности готовности рисковать для достижения успеха мы говорили выше. По-видимому, задача лидеров-женщин состоит в том, чтобы отказаться от «тепличных условий», а также разрушить предрассудки, препятствующие продвижению женщин на руководящие должности.












ГЛАВА  9

Психологичекие типы сотрудников и подчиненных

Поведение человека в организации. Типы поведения в организации по Л.Д.Столяренко. Типы сотрудников в организации. Манипулятивные типы Э.Шострэма. Основные характеристики манипуляторов. Основные характеристики актуализаторов. Исполнительская деятельность и поведение людей. Типы подчиненных М.Белбина. Негативная психология и типы негативных людей в организации. Типы поведения подчиненных и управленцев в зависимости от доминирующего инстинкта. Роль темперамента в формировании доминирующего инстинкта и поведения. Психологические типы людей и бизнес по К.Г.Юнгу.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека – это совокупность осознанных, социально-значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, готовы в интересах дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находя возможности для сотрудничества.
Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые помогут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации, как утверждает Л.Д. Столяренко, детерминируется принятыми служебными нормами, правилами, корпоративной этикой и проявляется прежде всего следующими качествами: объективностью индивидуума, его склонностью к доминированию-послушанию, честолюбием, импульсивностью и социальностью.Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. Когда начальник «кричит» на сотрудника – это психологически неверный подход к решению методов общения начальника и подчиненного. «Объективный»  человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствиями или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких рациональных способов: 1) стать агрессивным вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильной реакции; 3) упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения; 4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.
Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.Крайнее проявление доминирования или покорности служат обычно показателем фрустрации или других служебных личностных патологий.Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.
Люди  также существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.
Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одной из самых главных способов  приспособления к групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиваться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно «неэффективными», пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевыми факторами мотивации.
Любая личность, по мнеию ученых, характеризуется: а) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность работоспособность, организованность, общительность и пр.); б) специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности);  в)подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде  совокупности знаний, умений, навыков);  г) определенным складом характера;  д) биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);  е) направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов и убеждений). Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие его субъективную реакцию на ситуацию окружающих.В основе организационного  поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения и его формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры и учитывать их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия.

Типы поведения в организации Л.Д.Столяренко.
Л.Д.Столяренко выделяет четыре типа поведения в организации.Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этой категории людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этого типа людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).
Третий тип поведения – («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни  ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.
Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использование стандартов организационного поведения, приписывающих одни его типы в качествепредпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

Типы сотрудников в организации.
Каким же должен быть сотрудник в организации?Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета  К.Исикава. В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.
Интересную классификацию сотрудников предложил российский ученый В.М.Шепель. Он описал наиболее часто встречающиеся типы подчиненных ворганизации: коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания; индивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности; претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений; пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные – работники с несносным характером.
Любому руководителю или сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с такими типами людей и так называемыми «трудными служащими». В книге «Общение с трудными людьми» Р.Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в разных фирмах:
агрессист – говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
жалобщик – человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
«разгневанный ребенок»- человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;
максималист – человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;
молчун – держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
«тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
«ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.
Конечно, подобные характеристики сотрудников – это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера, зато такая, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но нет смысла пытаться изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится, а на производстве заниматься этим, конечно же, некогда. Но и увольнение таких работников не решает проблему. Новые, скорее всего, будут такими же.Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера  у человека, с которым приходится знакомиться или работать. Быстро и точно определив психологический тип партнера, мы уже не рискуем нечаянно обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеем принять меры и постараемся не наговорить лишнего. Другие ученые предлагают тсвою типологию сотрудников, с которыми приходится взаимодействовать:
Ломаки. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обихаживали. При первой встрече не рекомендуется требовать от них ответа «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
Любитель решать все на ходу. В противоположность Ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если мы намерены и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться,  надо сделать какой-то конкретный шаг, например, сказать «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос так или иначе, наш партнер может вынудить нас ответить «да» или «нет», просто чтобы покончить с этой темой. Пусть прозвучит и то, что мы смотрим на дело несколько иначе: «Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим еще на пару дней (недель)».
Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о нас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, то она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми мы с ним делились, он способен использовать против нас как в нашей организации, так и в конкурирующей. Необходимо остерегаться каждого, кто задает слишком много вопросов. Если мы поняли, что не стоит отвечать слишком подробно, просто нужно сменить тему разговора.
Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если нам удастся распознать и приметить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, мы можем извлечь большую пользу для себя, потому что наставник может свести нас с другими людьми, которые также сумеют помочь нам в данном предприятии. Как же распознать Наставника? Первый признак - слова «а вот я вас научу» или «я вам подскажу», или то, что человек использует ради нас свои связи.
Хвастун. Нам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше дать возможность такому типу нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, необходимо перейти к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, необходимо его хвалить на протяжении всей встречи, но это не должно выглядеть нарочито.
Рассказчик. Ему необходимо сообщить нам все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием рассказчика. Необходимо проявлять сочувствие, поддержку, не осуждая его, однако не надо терять бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из нашей жизни.
Ударник. Предназначение и привязанность таких людей – это работа, так что нам придется услышать, что он «работает как проклятый». К этому необходимо отнестись сочувственно и выразить восхищение их преданностью делу. Только не надо искать причины такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает вас на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если вы будете проницательным и внимательным слушателем, вы в какой-то момент догадаетесь, что истинная причина встречи была совсем иной. Например, кто-то из сослуживцев зовет вас отобедать и заодно обсудить отчет, над которым вы работаете.И только когда обед уже в разгаре, вы вдруг понимаете, что этот скрытый аферист хочет прозондировать почву: дадите ли вы ему рекомендацию, если он замолвит за вас словечко своему знакомому агенту по поиску руководящих кадров? Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на «заявленный» вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.
Доморощенный психолог. Этому надо непрерывно анализировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Не подумайте, что это касается вас одного. Тем не менее такому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэтому подыграйте Доморощенному психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «До чего же вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоящий психолог!».
Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят во что бы то ни стало поделиться или научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, почерпнуть что-то полезное.
Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если общаясь с подобным субъектом, вы будете выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как ваш собеседник.
Озабоченный. С ним надо быть более осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи оденьтесь строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно также старайтесь не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе ваш собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу с вами, он уже готов говорить на излюбленную тему. А ваша обязанность исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.
Манипулятор. Внимательно следите за этим человеком. Ему необходимо  во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытаясь манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойствие и приветливый тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику. Человек не рождается манипулятором. Он развивает свою способность манипулировать другими людьми с тем, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно.Сокрытие своих истинных эмоций – таков удел Манипулятора. Основную свою задачу манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое «должное впечатление». Например, реакция Манипулятора, которому не удалось продвинуться по службе или получить прибавку к жалованию, столь милую его сердцу, придя домой,  умудряется переложить половину вины на своего давно умершего родителя, который его тиранил, на свою жену, которая плохо приготовила ему завтрак именно в то утро, или на кого-либо еще. Он может напиться или заболеть, обернуться подобострастным приставалой, стать мрачным, продолжить пассивную забастовку против себя, человечества, своего глупого шефа. Он даже может хлопнуть дверью и, выйдя из игры, оставить другу свое место. Наряду с потребностью управлять Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше.
Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи.Манипулятор – это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве «вещей». Поскольку такой Манипулятор живет в каждом из нас, то необходимо познакомиться с видами манипуляторов более отчетливо. Виды манипуляторов описал в своей книге   «Анти-Карнеги» Э.Шострем.

Манипулятивные типы Э.Шострема.
1.Диктотор. Преувеличивает вою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие боссы.
2. Тряпка (слабак) – обычно жертва диктатора, полярная противоположность. Тряпка развивает большое мастерство во взаимодействии  с Диктатором. Он преувеличивает свою чувствительность, он забывает, не слышит, пассивно молчит. Разновидность Тряпки: Мнительный, Глупый, «Хамелеон», Конформист, Стеснительный, Уступающий.
3. Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он обманывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и проверить других людей. Вариации вычислителя: Делец, Аферист, игрок, Создатель рекламы, Шантажист, Рассчитывающий все наперед.
4. Прилипала. Является полярной противоположностью вычислителя. Он преувеличивает свою зависимость. Это личность, жаждущая быть ведомой, дурачимой, предметом забот. Он позволяет другим делать за него работу. Разновидности: Паразит, Нытик, Вечный ребенок, Ипохондрик, Иждивенец, Беспомощный.
5. Хулиган. Преувеличивает свою агрессивность, жестокость. Недоброжелательность. Он Оскорбитель, Ненавистник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариация – Сварливая баба («пила»).
6. Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле столкновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодливый, Доброжелательный, Моралист, Человек организации.
7. Судья. Преувеличивает свою критичность. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает. Разновидности: Всезнающий, Обличитель, Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оценщик, Мститель, Заставляющий признать свою вину.
8. Защитник. Противоположность судье.  Он чрезмерно подчеркивает свою поддержку и снисходительность к ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой меры и не давая встать своим подзащитным на ноги самостоятельно. Вместо того чтобы заниматься своим делом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик, Помощник, Самоотверженный.
В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем собой один из типов Манипуляторов в наиболее выраженной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями. Например, жена-тряпка нередко выбирает мужа-Диктатора, а затем управляет им с помощью всякого рода подрывных методов.
Э.Шострэм выделяет четыре основных манипулятивных системы.
1. Активный манипулятор пытается управлять другими с помощью активных методов. Он избегает демонстрировать свою слабость в отношениях, принимая роль полного сил человека. Обычно он привлекает к этому свое общественное положение (родитель, старший брат, учитель, начальник). Он играет «попирающего» и достигает удовлетворения, обретая контроль над другими людьми, но зависим в своем удовлетворении от чувства их бессилия. Он применяет технику учреждения права и обязанностей, табелей рангов и т.п., дергая людьми, как марионетками.
2. Пассивный Манипулятор являет собой противоположность активному. Он решает, что поскольку он не может контролировать жизнь, то откажется от усилий и позволит распоряжаться собой активному манипулятору. Он прикидывается беспомощным и глупым и разыгрывает из себя «попираемого». В то же время пассивный манипулятор выигрывает посредством поражения. Позволяя активному манипулятору думать и работать на него, он в определенном смысле побеждает «попирающего» своей вялостью и пассивностью.
3. Соревнующийся Манипулятор рассматривает жизнь как состояние, требующей постоянной бдительности, поскольку здесь можно или выиграть, или проиграть, третьего не дано. Для него жизнь – это битва, где все остальные люди – это соперники или враги, реальные или потенциальные. Он колеблется между методами «попирающего» и «попираемого»  и поэтому может рассматриваться как нечто среднее между пассивным и активным Манипулятором.
4. Четвертая (основная) формаманипулятивной системы – это системабезразличной манипуляции. Манипулятор играет роль безразличного, ни на что не надеясь и пытаясь ускользнуть, устраниться от контакта с партнером. Его ключевая фраза: «мне наплевать». Он относится к другому человеку как к неживой кукле. Его методы также то пассивны, то активны, иногда он играет «Скуку», иногда «Сварливую пилу», «Мученика» или «Беспомощного». Его секрет, безусловно, в том, что ему вовсе не наплевать, иначе  бы он не продолжал свои манипуляции. Подобные манипуляции нередко существуют между мужьями и женами. Примером тому служит игра в  «угрозу развода», когда манипулятор надеется подчинить себе партнера, а вовсе не разойтись с ним. Поскольку манипулятор ведет себя с другими как  с неодушевленным предметом, такое безразличное отношение исподволь взращивает качество неодушевленности в нем самом. Вот почему называют его отношение к окружающим самоуничтожающим.
Рассмотрев различные системы манипуляции, можно прийти к выводу, что все они зиждутся на одной философии: Манипулятор относится сам к себе и другим людям как к неодушевленным предметам. Манипулятор никогда не бывает самим собой, он даже не может расслабиться, поскольку его система игр и маневров требует, чтобы он постоянно играл надлежащую роль.Стиль жизни Манипулятора включает четыре основных характеристики: ложь, неосознанность, контроль и цинизм.
Основная характеристика манипулятора.
1. Ложь (фальшь, мошенничество). Манипулятор использует приемы, методы, маневры. Он ломает комедию и разыгрывает роли, долженствующие произвести впечатление, выражаемые им чувства выбираются в зависимости от обстоятельств.
2.Неосознанность (апатия, скука). Манипулятор не осознает действительного значения жизни. Он видит и слышит лишь то, что хочет видеть и слышать.
3. Контроль (закрытость нарочитость).Для манипулятора жизнь подобна шахматной доске. Он кажется спокойным, однако держит себя под постоянным контролем и других тоже, скрывая от них свои мотивы.
4. Цинизм (безверие). Манипулятор не доверяет себе и  другим, он испытывает глубокое недоверие к человеческой природе как таковой. Он полагает, что в отношениях между людьми существует только две возможности: управлять или быть управляемым.
Философия жизни Актуализатора отмечена четырьмя противоположными характеристиками: честностью, осознанностью, свободой и доверием.
Основная характеристика актуализатора.
1. Честность  (прозрачность, искренность, застенчивость). Актуализатор способен к честному проявлению своих чувств, какими бы они ни были. Ему присущи чистосердечность, выразительность, он по-настоящему бывает самим собой.
2.Осознание (охотник, жизненаполненность, интерес). Актуализатор хорошо видит и слышит себя и других людей. Он восприимчив к искусству, музыке и другим проявлениям жизни.
3. Свобода (спонтанность, открытость). Актуализатор спонтанен. Он способен к спонтанному свободному  выражению присущих ему возможностей. Он хозяин своей жизни –субъект, а не объект.
4. Доверие (вера, убежденность). Актуализатор обладает глубокой верой в себя и других, в возможность установить связь с жизнью и справиться с трудностями здесь и сейчас.
Все мы манипуляторы в большей или меньшей степени, но вместо того, чтобы отвергать наше манипулятивное поведение, нам следует попробовать превратить его в актуализационное. Для этого ничего не нужно отбрасывать.Рыночная ориентация затрудняет актуализацию. Взгляните на бизнесмена, не способного даже попытаться стать актуализатором, пока неожиданный сердечный приступ не заставит его задуматься, что такое жизнь.Актуализатор понимает ценность своей неповторимости. Каждый человек обязан «…знать и учитывать, что он уникален, что никогда прежде не было никого подобного ему, ибо если бы это было не так, не было бы нужды в нем. Каждый отдельный человек – нечто новое в мире и он призван осуществить здесь свою особенность». (В.Франкл).Манипулятор – это многогранная личность с антагонистическими противоположностями, Актуализатор – это многогранная личность с взаимодополняющими противоположностями. Актуализированная личность предстает как комбинация четырех взаимодополняющих потенциалов, обычно развивающихся из прежних манипулятивных потенциалов. Из Диктатора развивается Руководитель. Руководитель скорее ведет, нежели диктует. Дополняющей противоположностью Руководителю является Сочувствующий. Сочувствующий не только говорит, но и слушает и осознает свою слабость. Он требует заботы, однако признает человеческое свойство ошибаться. Актуализатор интегрирует свою способность как руководить, так и сочувствовать.Из вычислителя развивается  Внимательный. Вместо того чтобы использовать или эксплуатировать, Актуализатор уважает себя и других в качестве людей, а не вещей. Дополняющей стороной Внимательного является Признательный. Признательный не просто зависит от других людей, но дает высокую оценку различным видам мастерства, которыми они обладают. Он относится с уважением к точкам зрения, отличным от его собственной, и не испытывает потребности в том, чтобы другие думали так же как он. Актуализатор интегрирует как свое уважение, так и высокую оценку.Из Хулигана развивается Напористый. Напористый рад настоящему противнику, он прям и откровенен. Он не жесток и не стремится доминировать подобно Хулигану. Взаимодополняющей противоположностью Напористому служит Заботливый. Заботливый – это не раболепный Славный малый, а расположенный, дружественный, глубоко любящий человек. Актуализатор интегрирует обе стороны:как напористость, так и заботу. Он энергичен в своих межличностных отношениях, однако обладает и способностью проявлять заботу. Из судьи развивается Выразитель. Выразитель не критикует других, но способен твердо выражать свои убеждения. Дополняющей стороной Выразителя является Проводник. Проводник не защищает и не учит других, но мягко помогает каждому найти свой собственный путь. Актуализатор интегрирует выразительность и водительство. Он думает не за других, а вместе с ними. Он помогает другим помочь себе, выражая собственную точку зрения, после чего предоставляет право каждому принимать свое собственное решение.

Исполнительская деятельность и поведение людей.
Исполнительская деятельность,  отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками и оказывает огромное влияние не только на поведение исполнителей, но и на организацию в целом:а)  целенаправленность – бесцельность; б)  мотивированность – незаинтересованность;  в)  самостоятельность – зависимость;г)  организованность – стихийность; д)  ответственность – безответственность;е)  компетентность – некомпетентность;ж)  творчество – рутинность.
По этим шкалам ученые составили психологические «профили» исполнителей и путем качественного анализа выделили наиболее типичные. Основными из них являются:1) творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;2) сверхнормативный – целенаправленный, заинтересованный, организованный;3) регламентированный (наиболее распространенный);4) пассивный;5) «преобразовывающий» указания руководителя;6) низкомотивированный;7) уклоняющийся тип исполнителя;8) трудноуправляемые исполнители – подчиненные. Среди трудноуправляемых служащих выделяют разновидности: ленивые: просто работают недостаточно добросовестно;«злые»:  «загрязняют»  свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением;беспомощные: так стремятся не потерпеть неудачи, что обязательно терпят неудачу; эмоциональные: слишком купаются в своих чувствах;аморальные: ради собственного удовольствия используют людей и системы и наносят им ущерб; занимающие оборонительную позицию: воздвигающие барьеры при малейшем намеке на перемены; «ожесточенные»:  «носятся»  со старыми обидами; уклоняющиеся: активно избегают света;бесчувственные: их не трогают окружающие;неумные: делают неверные или ограниченные умозаключения; самоуверенные: близки к тому, чтобы счесть себя непогрешимыми;запуганные: ограничивают свои потенциальные возможности, опасаясь неизвестно чего.
В научно-исследовательских учреждениях, как установлено учеными, работники делятся на три категории: 1) генераторы идей  -  3 %; 2) активные эрудиты  -  10%;   3) ремесленники  -  87 %.
Генераторы идей – это люди, рождающие новые идеи. Их может осенить ночью в праздники, во время обеда и т.п. Это благодаря им наука движется вперед. Провести водораздел между свободным и рабочим временем генератора идей невозможно.
Активные эрудиты – это люди, подхватывающие чужие идеи и воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.
Ремесленники – это люди, которые ждут постоянных указаний от руководителя и делают только то, что им скажут, если, конечно, они в состоянии это сделать. Эту категорию людей можно встретить в институтах на лестничных площадках в местах курения, обнаружить в рабочее время в магазине. Выполняют они рутинную работу – машинопись, калькирование, курьерские функции и т.п.
В любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей, которые и детерминирует определенный тип поведения служащего. Об этом уже говорилось в пятой главе, но есть смысл к ней вернуться, чтобы лучше понять, как формируются типы подчиненных и служащих. Об этом очень убедительно написал американский ученый М.Белбин.

Типы подчиненных М.Белбина.
Разгаданный им феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль. Первая роль – чисто функциональная и вытекает из формальной структуры организации.  Но вторая роль, которую Белбин назвал «ролью в группе», гораздо менее очевидна, однако она более важна для успешной деятельности группы или организации. Путем обширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены организации; других ролей, по его убеждению, в группе просто не существует. Эти восемь ролей следующие:
1) «Лидер». Он занимает главенствующее положение в группе, но добивается этого ненавязчиво и как бы небрежно. Он часто обладает тем, что называется личным обаянием и авторитетом, то есть способностью заставлять других действовать, не применяя чрезмерно свою власть и права.Он должен обладать здравым умом, но блестящего интеллекта от него не требуется. Лидер отличается тем, что его интересы – это цели и задачи. При обсуждении групповых задач он определяет вопросы, которые нужно обсудить, и приоритеты. Он обобщает прозвучавшие мнения и формулирует заключения группы. Если должно быть принято решение, он, дав возможность высказаться всем, твердо и однозначно принимает такое решение. Он знает, в какой сфере деятельности каждый из членов организации силен, а в какой слаб, и направляет внимание и усилия людей на те вопросы, в разрешении которых они могут принести наибольшую пользу. Именно «лидер» распределяет обязанности и секторы ответственности других членов группы.
2) «Реализатор» является лидером группы в реализации конкретно поставленной задачи. Его главная задача – придать четкую форму самой деятельности группы и ее результатам. Он не терпит разболтанности, неясности, нечеткости мышления. При обсуждении групповых задач он старается объединить идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект и стремится быстрее начать действовать. Он жаждет действия и притом немедленного. Переубедить его могут только результаты. Его напористость, носящая характер принуждения, всегда направлена на достижение целей организации.«Реализатор» полон нервной энергии; он эмоционален, импульсивен и нетерпелив, он склонен опережать других, иногда придирчив. Быстро разочаровывается и впадает в уныние.  Его поведение бывает вызывающим, дерзким и ершистым. Он часто ссориться с коллегами, но ссоры эти краткие, и он не злопамятен. Он вполне способен сделать работу в группе неуютной, но именно он заставляет дело идти вперед.
3) «Генератор идей»поставляет группе оригинальные идеи, мысли, предложения; он человек идей. Конечно, и у других есть идеи, но его идеи отличаются оригинальностью. Из всех членов группы у него самый высокий коэффициент интеллектуальности и самое развитое воображение. Если группа увязнет в трудностях, то именно «генератор идей», скорее всего, начнет искать совершенно новый подход к проблеме. Он вообще привносит с собой радикальный подход к разрешению проблем. Но у него есть два недостатка. Во-первых, его гораздо больше интересуют фундаментальные проблемы, крупные вопросы, а не детали; более того, он нередко упускает из виду детали и совершает ошибки по своей невнимательности. Во-вторых, он может слишком много творческой энергии отдавать идеям, захватившим его воображение, но вовсе не отвечающим интересам группы.Он очень доверчив, непредвзят и доступен. Вместе с тем он нелегко переносит критику своих собственных идей и быстро обижается, если его предложения отвергаются или принимаются лишь частично. Он способен обидеть других критикой их идей. Его критические замечания обычно расчищают почву для собственных идей. И все же, несмотря на все его недостатки, именно от «генератора идей» исходит живая искра.
4) «Объективный критик»  вряд ли выступит с оригинальным предложением, но именно он, скорее всего, не даст группе увлечь себя неразумным планом и пойти по неправильному пути. Его вклад в общее дело заключается во взвешенном и беспристрастном анализе, а не в выдвижении творческих идей. Он критикует не из любви к этому искусству, а потому, что видит ошибку в аргументах или просчет в планах. Он медлителен в принятии решений, он не любит, чтобы его торопили, но это самый объективный и беспристрастный ум во всей группе. Более того, у него, как и у «генератора идей», наиболее высокий коэффициент интеллектуальности, но, в отличие от второго, «критик» должен быть хладнокровным и флегматичным.Одним из наиболее важных достоинств «критика» является умение поглощать, осваивать, интерпретировать и критически оценивать огромное количество сложных печатных материалов, умение анализировать и оценивать суждения и предложения других. Иногда он может это делать бестактно и обескураживающе, но именно он и возвращает группу с поэзии несбыточной мечты на прозу реальной жизни. Хотя он заслуживает доверия во всем и на него можно положиться, ему не хватает человеческого тепла, непосредственности и воображения. И,тем не менее, он незаменим в группе, потому что его суждения почти никогда не бывают ошибочными.
5) «Организатор, или начальник штаба» преобразует принятые решения и выработанные стратегии в четко очерченные, конкретные и реальные задачи, которые можно начать выполнять. Его страсть – организовывать практическое выполнение заданий. Его главный вклад в общее дело – придавать планам группы реальную, выполнимую форму.Он одержим стабильными структурами и всегда пытается их создавать. Дай ему решение – и он составит график выполнения. Поставь перед ним задачу и дай ему в подчинение группу работников – и он составит графическую схему организационной структуры. Он работает эффективно, методично, систематически, но иногда ему не хватает гибкости. Создавать ему серьезные помехи может  только внезапное изменение планов, потому что он склонен несколько теряться в неустойчивых, меняющихся ситуациях.Он обладает сильным характером, внутренней дисциплинированностью и логичным подходом к проблемам. Он отличается цельностью, искренностью, доверием к коллегам, его не так-то просто сбить с толку и обескуражить.
6) «Снабженец»  выходит за пределы группы вовне и приност с собой новые идеи, информацию и вообще сообщения о всяческих новостях. Этот человек наиболее по-человечески симпатичный их всех членов группы, он сразу вызывает к себе расположение. Он любит общество, очень раскован и общителен. На ситуацию или рассказ «снабженца» почти всегда реагируют положительно и с энтузиазмом, хотя он склонен также быстро бросать дела и занятия, как и стремительно за них хвататься. Многое, если не все в жизни, сразу же вызывает его интерес.«Снабженец» легко и быстро сближается с людьми и имеет множество контактов за пределами группы. Он редко находится на своем рабочем месте, а когда он все-таки там, то, скорее всего, с кем-либо говорит. Его роль значительна: он предохраняет группу от загнивания, окостенения и потери связи с реальным миром.
7) «Душа группы» - самый чуткий и чувствительный из всех. Он лучше всех осведомлен о нуждах и заботах коллег. Он отчетливее других чувствует эмоциональные «подводные течения» в группе. Он больше всех осведомлен о семейных делах, о личной жизни остальных членов группы. Он активнее всех осуществляет  внутригрупповые коммуникации. Он ужасно не любит личной вражды и недоброжелательности, сам избегает конфликтов. Он симпатичен и приятен в обращении, скромен, примерен, ненавязчив, несамоуверен, популярен.Он умеет и любит слушать, легко и свободно общается со всеми членами группы, помогает и другим быть раскованными и свободными. Он способствует установлению единства, дружбы и гармонии отношений и этим уравновешивает трения и разногласия, которые могут вызвать другие. Его личные вклад в общее дело может быть и не так очевиден, как вклад других, но его отсутствие сразу становится заметным и влияет  на дело отрицательно, особенно  во время неприятностей, стрессов, давления со стороны – словом,  это цемент, связывающий группу.
8) «Отделочник, или контролер». Его беспокоит все, что может получиться неправильно. Он никогда не обретает душевного спокойствия, пока сам не проверит каждую деталь и не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничего не упущено. Если что-нибудь его и занимает в жизни серьезно, то это порядок. Он принуждает всех укладываться в графики и сроки. Он испытывает постоянное ощущение срочности, как бы давление времени, и передает это ощущение другим, побуждая их действовать активнее. Его одержимость деталями есть просто выражение внутренней тревоги за благополучный исход дела. Он обладает сильным характером, вполне владеет самоконтролем; с нетерпимостью относится к более небрежным и разболтанным членам группы. Бдительность – его отличительная черта. Но он склонен утрачивать перспективу общей цели и увязать в мелких, малозначащих деталях. Тем не менее его безудержное стремление все проверять и все доводить до конца является исключительно полезным для организации качеством.
Рассмотрение перечисленных социальных ролей и соответствующее им поведение подводит к некоторым выводам, позволяющим управлять процессом эффективной деятельности организации.
1. Не в каждую группу непременно должно входить восемь членов – по числу ролей. Вполне возможно, а нередко желательно и даже необходимо, считает автор, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли. Важно, что в успешно действующей группе каждую из восьми ролей играет по крайней мере один человек, и все восемь ролей оказывают свое влияние в процессе жизнедеятельности группы или организации.
2. При формировании организации в ней должны быть представлены те, личностные характеристики которых охватывают весь диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей были реализованы. Если организация действует не очень успешно, следует проанализировать ее состав в свете рассматриваемых ролей. Возможно, обнаружится, что в ней никто не играет какой-либо из важных ролей. Нужно постараться либо изменить состав организации, пополнив ее соответствующими сотрудниками, либо сориентировать определенных членов организации на выполнение соответствующих ролей.
3. При укомплектовании штатов нельзя сосредотачивать внимание только на руководителе и его заместителях. Необходимо стремиться подобрать таких людей, чтобы обеспечить возможно более широкий охват всех ролей.
4. Должен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы,  нежели другие роли. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей». «Лидер» должен быть властным, авторитетным и вдохновляющим, вызывающим доверие, выискивающим таланты и способности у членов группы и знающим, как их употребить на пользу дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть один сильный «генератор идей» (если в группе много «генераторов», она погрязнет в бесплодных дебатах и дискуссиях).Важно знать потенциальные возможности каждого члена коллектива в реализации изложенных социальных ролей, чтобы работа организации была эффективной.

Негативная психология и типы «негативных» сотрудников.
Однако существуют люди, которых в народе мы называем «вредными» или «негативными». Иногда их называют «психологическими вампирами», забирающими  энергию у других людей.  Они существуют в каждом коллективе, живут по соседству или под одной крышей с нами. О негативной психологии и негативных людях написано достаточно много работ. К этому феномену можно относиться по-разному, но то, что каждый из нас обладает энергией, которая может влиять на окружающих как позитивно, так и негативно, не спорят даже убежденные скептики и материалисты. Истоки негативной психологии, как утверждает А.Менегетти, лежат в греко-христианской культуре. Сатана и Антихрист – явления приобретенные.  Любой беспорядок, любое отклонение от теоретических предположений в области философии и религии автоматически приспосабливалось для удобного использования. Это можно сравнить с тем, когда кто-то из членов семьи становится общепризнанной «паршивой овцой», после чего всем остальным так легко оказаться праведниками, поскольку теперь есть чем прикрыть еще более негативную динамику, действующую в этой семье.Есть жертвы, а есть носители демонического. Демоническое находится в обиходе великих учителей религии и благодаря им становится достоянием всех народов. Демоническое присутствует даже в спонтанной педагогике, когда  взрослые хотят припугнуть резвых ребятишек, используя такие понятия как «черный человек», «колдунья», «преисподняя», «волк» и т.д. Каждое крупное психологическое направление интересуется данным вопросом. Вера в демоническое свойственна всем цивилизациям.Психологи неоднократно пытались описать это явление. Каждый из нас хоть раз в жизни испытывал необъяснимое чувство страха или присутствие каких-либо сил, которые  пытались негативно влиять на нас. Почему во многих сновидениях появляется нечто такое, что можно сравнить с демоническим? Психологи объясняют этот феномен вторжением какого-то человека посредством бессознательного, и при этом человека живого, умного и действующего (А.Менегетти.)  Всем известно, что существуют люди, которые обладают потребностью разрушать других, поощряться за счет других, повышать свою самооценку за счет других и обретать силы с помощью других. Ученые считают (скорее всего, эти ученые - мужчины), что эта тенденция встречается чаще среди женщин, чем среди мужчин.  Исследователи этого феномена предполагают, что вампирическая психология появляется там, где имеет место регресс или некоторые аспекты шизофрении, при которой субъект входит в симбиотическую связь с другим субъектом и питается им. Люди с такой ментальностью характеризуются определенным типом сновидений, в которых присутствует беспорядок, вихрь образов, мертвецы, странные больные, коварные и мрачные пейзажи, деформированные животные и т.д. Многим матерям, считает Менегетти, свойственно осуществлять негативный захват своего ребенка. Но почему возникает негативная психология, и почему появляются «вредные» и «негативные» субъекты? Ученые объясняют это следующими причинами:
1. Зависимость от первичного объекта удовольствия, которым является мать, со временем приводит индивида к фрустрации, поскольку ни один из партнеров в функции матери не может ответить на все организмические запросы ребенка.
2. Первичная претензия на обладание объектом в виде одного из родителей распространяется на других людей, потенциальных заместителей партнера в материнской функции. Другими словами, единожды приняв модель – претензию, ее запускают в действие при любой встрече с другими индивидами: к другим предъявляются требования удовлетворять потребности, для чего применяется тактика внешней инфантильной зависимости.
3. На последних стадиях юношеского периода недостаток автономии, которую  требует организмическое, толкает на воровство чужой биологической автономии. После удачных попыток субъект приобретает устойчивый характер вампирической психологии и способен ее осознать. Как только у таких людей начинается период печали, депрессии, они отправляются на охоту за источником жизни.
Негативную энергию хорошо чувствуют домашние животные и маленькие дети. Они доверчивы и открыты людям с позитивным полем. В области обычного общения – наличие магнетизма со стороны людей, связанного с явлением симпатии или антипатии. Как выявить носителя негативной психологии? На рациональном уровне сделать это нелегко. Однако можно заметить такие особенности у носителей вампирической психологии, как признаки чрезмерной услужливости, зависимости, инфантильности, отсутствие синхронности в движениях, отсутствие света в глазах, беспорядочность во внешнем виде, жалобы на непонимание со стороны других людей, но в действительности они сами никого не любят и все время демонстрируют соперничество. Они не любят тишину и одиночество, провоцируют ситуацию конфронтации, чтобы ввергнуть свою жертву в ошибку, прибегают к инфантильному шантажу, истерическим выходкам со слезами, прямым угрозам покончить жизнь самоубийством или психосоматическими нарушениями в нужный момент. В них чувствуется внутренняя жесткость, они не излучают конкретных эротических флюидов, демонстрируя только внешнюю привлекательность, а каждая улыбка или любезность несет заряд коварства. Они все время распространяют холод, и у их жертв начинает появляться недомогание, вялость, снижение умственных способностей. Они не обладают интуицией и не способны чувствовать приближение к себе еще более сильного носителя негативной психологии.  Негативной психологией, как считают ученые, обладают следующие типы людей, с которыми мы сталкиваемся не только в группе или в организации, но и в неформальных группах и даже в семье:
1. Втаптывающие в грязь.Основная цель подобного типа людей – обесценить других, чтоб возвыситься самому. Они заносчивы, подлы, самонадеянны, саркастичны, непочтительны, унижающие, подлавливающие на неточностях и ошибках, мелочны и жадны, запутывающие, использующие других людей, как товар. Их невозможно победить ни в споре, ни в дискуссии. В общении они несносны и ненадежны. С ними всегда нужно держать ухо востро.
2.Болтуны. Основная цель этих людей – заполнить собой пространство, чтобы не осталось места для других. Они говорливые, невежественные, раздражительные, самовлюбленные, скучные, утомительные и необязательные. Им нельзя доверять никаких тайн, они не умеют слушать, да и не стремятся к этому. Они способны заболтать любую идею и любую инициативу.Часто своей болтовней они вводят собеседника в состояние транса и легко отнимают необходимую им энергию.
3. Саморазрушители. Основная цель, которую они всегда преследуют на неосознанном уровне – это разрушение себя с помощью других людей или ситуации. Они идут по жизни, быстро устраняя препятствия, мешающие им как можно раньше уйти из жизни. Это – латентные самоубийцы. Люди этого типа всегда жертвы людей или обстоятельств, слабые, неустойчивые, трусливые, всегда негативно настроенные, мрачные и недовольные, часто обособленные, всегда склонны к депрессии. Они перепивают, переедают, перерабатывают, не знают меры и осторожности. В любой компании испортят настроения всем, заразят своим пессимизмом и безысходностью. После общения с ними некоторым людям приходят в голову суицидальные мысли.
4. Избегающие неприятностей. Цель этого типа людей – быть как можно дальше от всего того, что может доставить им дискомфорт, дистанцироваться от всякого рода конфликтов и разногласий. Они с детства не умеют за себя постоять, бесцветные, потому что безынициативные, обособленные, запуганные, бесчестные, неверные, непочтительные, ненадежные, всегда отмалчивающиеся, равнодушные, живущие по принципу: «Моя хата с краю…». Люди подобного типа моментально исчезают с поля зрения, если кому-то из их знакомых или близких необходима поддержка или помощь. Они ищут те места и тех людей, которые всегда удачливы, успешны и здоровы и готовы поделиться с ними избыточной энергией. Но если эта энергия иссякнет по какой-то причине, такой человек быстро исчезнет за горизонтом.
5. Сплетники. Основная цель этого типа людей – передавать негативную информацию всем и обо всех. Они всегда в курсе интимной жизни начальников, сотрудников, коллег, они всегда узнают раньше других о произошедших событиях и  приходится только удивляться тому, как им удается собрать информацию в столь короткие сроки и быстро распространить. Они отличаются ненадежностью, скрытностью, когда дело  касается их личных интересов,язвительностью, стремлением сталкивать людей или противников лбами, самоуверенностью, пустотой  и бездуховностью,  злым языком, скептичностью и подлостью. Сплетники могут опошлить все, к чему прикасаются, но остановиться они не могут – это их предназначение и другого пути саморазвития и самоутверждения они не знают.
6.Роковые борцы. Главной целью этого типа людей является борьба со всеми проявлениями несправедливости. Этому они посвящают всю свою жизнь. Они вступают в борьбу против правил, законов, авторитетов, норм поведения и всего того, что, на их взгляд, ущемляет, прежде всего, их интересы. В эту борьбу они стараются втянуть и других членов группы, создавая протестные группировки или «заговоры» несогласных. Они, как правило, ненавистные, заносчивые, злые, склочные, нахальные, безумные, упрямые, агрессивные, общительные только с теми, кто их поддерживает и кто с ними соглашается, опасные, садистические.Люди этого типа становятся роковыми борцами во всех сферах жизнедеятельности, даже в такой интимной сфере, как любовь.
7. Жертвы. Их основная цель – вызывать к себе жалость, сострадание, сочувствие и психологические «поглаживания». Жертвами они становятся еще в детстве: их часто обижают, бьют и унижают сверстники, которых зачастую они провоцируют сами своей боязливостью, трусостью и высоким уровнем тревожности. Вырастая, они остаются беспокойными, пассивными, суровыми, эгоистичными, мелочными, негативно настроенными, недоверчивыми, подозрительными, провоцирующими и изнуряющими всех жалобами. Своих мучителей они находят, как правило, случайно сами, они к ним притягиваются, как к магниту. В своей жертвенности видят высшее предназначение и любят страдать. Вырвавшись из рук одного «хищника», они попадают в руки другого. Легко даже самого порядочного человека спрвоцируют на недостойное его поведение и заставят мучиться комплексом вины и стыда.
8. Потребители. Основополагающая цель этого типа негативных людей – удовлетворение только своих потребностей без учета потребностей организации или группы. Их потребительское поведение проявляется на всех уровнях жизнедеятельности: интеллектуальном, материальном, эмоциональном, сексуальном, энергетическом, профессиональном, межличностном и т.д. Они, как правило, почти всегда эгоистичные, двуличные, неискренние, назойливые, изнуряющие своими требованиями, обольстительные, когда другие способы удовлетворения своих потребностей не срабатывают, выплевывающие людей за ненадобностью, когда потребность в них исчерпана, когда взять уже нечего. Они неспособны к длительным и прочным эмоциональным привязанностям, да и эмоции этого типа людей скорее инструментальные, чем искренние.
9. Выскочки-тираны. Их основная цель – доминирование и подчинение всех и вся. Они желчные, сильные, смелые, неконтролируемые, вздорные, грубые, придирчивые, вызывающие, провоцирующие на конфликт, драчливые, вспыльчивые, упрямые. Обычному и воспитанному человеку противостоять им очень трудно, так как они отличаются грубой напористостью  и им все равно, как их поведение воспринимают другие люди. Как правило, они пользуются поддержкой вышестоящих начальников, поэтому чувствуют себя безнаказанными. С ними стараются не вступать в конфликт и не связываться, потому что победить их практически невозможно из-за сильного психопатического напора.
10. Безумцы. Они встречаются почти в каждом коллективе и их цель трудно определить. Можно только предположить, что их безумства – это способобрести душевное равновесие и заполнить духовный и душевный вакуум. Люди этого типа могут быть весьма опасными, так как им может все что угодно прийти в голову, импульсивные, бредовые, ненавидящие все человечество и каждого человека в частности, депрессивные и склонные к садизму и мазохизму. Они редко надолго задерживаются в организациях или группах. Они отличаются мрачной и вампирической философией, если им попадается слабый и внушаемый человек, они бысторо его порабощают и поглощают своей безумностью, превращая его в своего рабского последователя.
11. Пакостники. Целью этих людей является неистребимое желание испортить то, чем восхищаются другие, девальвировать ценности других людей и их устремления. Они постоянно вмешиваются в чужую жизнь, пытаются внести в них коррективы, наглые, настырные, догматичные, склонные всех обвинять, подстрекатели, подлизы и доносчики, негодяи. Пакостник способен испортить не только настроение, но и карьеру, разрушить взаимоотношения людей,  и даже их жизнь.Они бывают просто гениальными в изобретении пакостей для своего окружения, и ни для кого не делают исключения, даже для любимых.
12. Скряги.Основная цель этих людей – не потерять, не продешевить и ни в коем случае не делиться. Они часто встречаются в коллективах и вызывают у окружающих в лучшем случае раздражение и неприятие своей скупостью и жадностью одновременно. Люди этого типа отличаются несамокритичностью,  жадностью, скупостью, тупостью, тревожностью, унылым настроением, беспокойством относительно своих интересов, склонностью предавать. В отношениях с людьми очень стараются не продешевить ни эмоционально, ни материально, ни душевно. Брать и копить –  в этом их смысл жизни.
13. Фанатики. Поведение этого типа людей направлено на достижение часто нереальных и нежизнеспособных фантастических целей. Они чем-то похожи на безумцев, но в отличие от последних, как правило, знают, к чему стремятся. Как и все остальные фанатики, они догматичные, зацикленные на идеях, напористые, мелочные, эгоистичные, непредсказуемые, агрессивные и часто склонны к преступлению на почве идеи. Они часто встречаются в организациях или коллективах политической или религиозной направленности, духовного самосовершенствования и т.п.
14. Подлизы. Их цель – угодить начальству или людям более высокого, чем у них статуса и получить продвижение по службе. Иногда подлизы даже к этому не стремятся, а искренне демонизируют тех людей, кому завидуют и кто пользуется успехом в отличие от них самих. Они стараются все время находиться в поле зрения своих кумиров, тем самым подсознательно присваивая себе их харизматичность и славу. Основные черты этого типа – скрытность, льстивость, лживость, неискренность, завистливость, корысть и продажность. Подлизы есть почти в любом коллективе, и они пользуются популярностью у вышестоящих менеджеров, не подозревая, что находятся в ловушке, из которой невозможно выбраться, не потеряв честь и достоинство.
15. Деспоты.Этот тип людей чаще встречается среди руководителей высшего и среднего звена. Основная цель их поведение – власть ради власти и мелочный контроль. Так они кажутся себе более сильными и неуязвимыми, чем другие.  Как правило, они недобрые, консервативные, непонимающие, несочувствующие, «железные», волевые, принуждающие, пугающие и жестокие. Их слова и решения – закон для всех, которые не подлежит сомнению и обсуждению. Они требуют от людей бесприкословного подчинения и повиновения, в противном случае – увольнение или лишение премии и других социальных гарантий. Безграничная власть над всем и всеми – в этом их смысл существования.
16. Нарциссы. Мы уже описывали этот тип организаций и лидеров. Однако нарциссизм встречается и среди обычных сотрудников. Их цель – вызывать любовь к себе и восхищение у своих коллег, независимо от их профессионального вклада в развитие и преуспевания организации. Они самовлюбленные, ищущие похвалы и восхищения у всех и каждого, эгоистичные, гедонистические, ищущие удовольствия и наслаждения, украшающие себя, поверхностные, пренебрежительные, не самокритичные и высасывающие энергию у окружающих. Они умеют нравиться. Поэтому людям трудно противостоять их соблазну.
17. Конкурирующие.  Конкуренция как таковая необходима среди сотрудников,  и она всегда присутствует в любой группе. Но есть люди, зацикленные на конкуренции и их главная цель – выгода, реванш и победа. Они видят конкуренцию даже там, где ее нет, поэтому они отличаются завистливостью, склонностью к интригам, нечестностью, жадностью, недоверчивостью, безнравственностью, неискренностью. Для достижения своих целей они используют многообещающие проекты или идеи и действуют с холодной расчетливостью.
18. Критиканы. Основная цель этих людей – казаться умнее и значительнее, чем они есть на самом деле. Таким образом, они часто скрывают от себя и от других очень низкий уровень самооценки и неуверенность  себе. Основные черты такого типа людей – стремление подловить  коллег на ошибках и что называется «ткнуть их носом» в эти ошибки, склонность к рассуждательству и морализаторству, демагогии, злорадность, стремление казаться умнее, чем они есть на самом деле, недовольство всеми, изнуряющий поиск недостатков, строгость ко всем, но не к себе, стремление унижать и угнетать дух. Иногда они могут быть очень полезны, но только в том случае, когда являются критиками с высоким интеллектом и профессиональным уровнем, а не критиканами.
19. Всезнайки. Основная цель этого типа людей – продемонстрировать свою осведомленность во многих областях и доказать окружающим, что они умнее. Правда, для этого у них есть  все основания быть раздражающе нескромными. Они действительно очень образованные, начитанные, умеют нестандартно мыслить и высказывать нестандартные мнения. Однако их стремление подавить всех своей образованностью вызывает  раздражение и возмущение у коллег по той причине, что кроме достоинств они обладают и недостатками, присущими такому типу людей: неумение считаться с мнением своих коллег, стремление предпочитать только свои суждения, скептицизм, непереносимость альтернативных мнений и суждений, самоуверенность, заносчивость и чрезмерная кичливость своими знаниями.
20. «Ледышки». Этот тип людей стремиться  держаться на эмоциональном расстоянии  даже от очень близких людей, не говоря уже о коллегах. Это такие «айсберги в океане», которые боятся, а скорее всего и не умеют, проявлять свои чувства. Они, как правило, удивительно черствые, эгоистичные, эмоционально бесцветные, неприступные, ленивые, жестокие, жадно потребляющие чужое тепло без обратной отдачи, всегда берущие, разрешающие себя любить и заботиться о себе без обратной связи, без чувства благодарности и совести.
21. Подстрекатели. Этот тип людей стремится разнообразить свою скучную жизнь тем, что подстрекает коллег или сотрудников на оппозицию против вышестоящих начальников или какого-либо из группы, кто вызывает у них ненависть или зависть, но при этом сами стараются остаться в стороне. Они хитрые, расчетливые, конфликтные, соблазняющие, умеющие уйти от ответственности, аморальные, агрессивные, стремящиеся загребать жар чужими руками.
Мы часто встречаемся с подобными типами негативно заряженных людей и оказываемся беспомощными перед ними. Однако А.Менегетти утверждает, что есть способы защиты от подобных психологических «вампиров».  Для этого нужно сделать следующее:
1. Закрыться  и проявить внутреннюю индифферентность к привязанности со стороны психологического «вампира». Относиться к нему с недоверием. Даже вампир, если обнаружит такую перемену в настроении жертвы, насторожится и этого будет достаточно, чтобы прервать с ним связь и почувствовать независимость.
2. Надо противостоять такому типу людей даже посредством мгновенной ненависти, которая может быть выражена в виде молчания или в форме открытого неприятия или ссоры.
3. Внутренне собраться и не допускать никакого влияния.
4.Не демонстрировать свою боль, так необходимую вампиру.
Худший тип вампира представляют собой фрустрированные люди, которые строят свою жизнь  на принципах самоотверженности, безропотности, которым чужды проявления организмического наслаждения, чьи инстинкты оказались смещенными в область скрытой агрессивности, считает А. Менегетти.

Типы поведения  подчиненных и управленцев в зависимости от    доминирующего инстинкта
 У любого человека с раннего детства уже свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру. Темпераменты, как врожденные стили приспособления,  неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты – это врождённая программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и к другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных (об этом мы писали в предыдущих главах), но инстинкты человека – качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Инстинкт самосохранения и продолжения рода – базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты – исследовательский инстинкт и инстинкт свободы – обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выраженные слабее.Из  доминирования того или иного инстинкта вытекает первичное различие людей по своему типу, которые определяют поведения человека во всех ситуациях, включая и пребывание в организации или группе. Ученые выделяют семь типов людей по доминированию инстинкта.
Эгофильный тип. Доминирует самосохранение, с раннего детства наблюдается склонность ребенка к повышенной осторожности, к обостренной симбиотической связи с матерью (ребенок может не расставаться с матерью ни на минуту), склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Их кредо – «Безопасность и здоровье превыше всего». Эволюционная целесообразность такого типа заключается в том, что, сохраняя себя, они являются хранителями генофонда рода.  Но эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта «тяжелого характера», которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, трусость, истеричность.
Генофильный тип. Доминирует инстинкт продолжения рода, уже в раннем детстве интересы этого типа  людей фиксированы только на семье, и такой ребенок спокоен только тогда, когда вся семья в сборе, все здоровы и у всех хорошее настроение. И во взрослой жизни их кредо – «Интересы семьи превыше всего», «Мой дом – моя крепость», ради детей и семьи готовы жертвовать собой.
Альтруистический тип.  Доминирует инстинкт альтруизма, с детства проявляется доброта, забота о близких, способность отдать последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, это люди-альтруисты. Их кредо – «Доброта спасет мир, доброта и взаимопомощь превыше всего». Эволюционно такой тип необходим, они хранители доброты, жизни и человечества.  Повезет тому коллективу, где будет такой альтруист.
Исследовательский тип. Доминирует инстинкт исследования, с детства проявляется повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы  «Почему?». Ребенок не довольствуется поверхностными ответами, сам много читает, делает эксперименты. В конце концов, из таких детей, чем бы они не увлекались, вырастают увлеченные, творческие личности. Они могут быть путешественниками, изобретателями, учеными. Их кредо: «Творчество и прогресс – превыше всего!». Эволюционная целесообразность этого типа очевидна, очевидна и польза от них  в организации или компании.
Доминантный тип – инстинкт доминирования с детства проявляется как умение организовать игру, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести за собой, деловитость, позднее как приоритет статусных потребностей карьеризм, усиления потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при  пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Их кредо – «Дело и порядок превыше всего, будет хорошо всем – будет хорошо каждому». Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и «тяжелые авторитарные характеры» самодуров, тиранов и садистов вырастают на основе этого социотипа.
Либертофильный тип. У людей с этим доминирующим инстинктом отмечается невероятная тяга  к свободе.Уже в колыбели дети с подобным инстинктом протестуют против пеленания, они склоны к протесту против любого ограничения их свободы и это стремление к свободе от всех и вся растет вместе с ними. Для них характерны склонность к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, часто неоправданному, нетерпимость рутины и  бюрократизма. С возрастом у людей этого типа отмечается подавление инстинктов самосохранения и продолжения рода, что часто проявляется в склонности к уходу из семьи, а в детстве – побегам и бродяжничеству. Их кредо – «Свобода любой ценой и превыше всего». Естественно, что люди либертофильного типа всячески стараются ограничить свободу доминантов. Они – хранители свободы, интересов, индивидуальности каждого, а вместе с этим – и хранители жизни. В коллективах это самый неуправляемый тип людейи «головная боль» для любого менеджера.
Дигнитофильный тип – обладает доминантным инстинктом сохранения своего достоинства. Уже с раннего детства такой ребенок способен уловить иронию, скрытую насмешку и абсолютно нетерпим к любой форме унижения: это случай, когда с ребенком можно договориться, только убедив его, и только с лаской. Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своей жизнью, свободой, карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей. Их кредо – «В нашем роду не было трусов и подлецов! Честь превыше всего!». Эволюционная целесообразность наличия такого типа заключается в том, что они – хранители чести и достоинства личности, а с этим – жизни, достойной человека.
При доминировании одного из инстинктовопределяются тенденции развития личности. У Сталина и Б.Н. Ельцина, например, господствовал инстинкт доминирования, подавивший все остальные инстинкты, кроме инстинкта самосохранения. У академика А.Сахарова доминировали инстинкты альтруизма, свободы,  сохранения чести и достоинства, а также исследовательский, что и предопределило его творческий потенциал и многогранность личности. Естественно, что на перечисленные инстинкты, влияет воспитание, среда, жизнь, раздумья и личный выбор, но многое в судьбе человека начинается с того, какой доминирующий инстинкт был дан ему природой. Однако микроклимат организации и коллектива, успех в бизнесе часто заисят от того, что за люди преобладают в этом коллективе и с  какими доминирующими инстинктами.

Роль темперамента в формировании доминирующего инстинкта и                поведения подчиненных и руководителей.
Генетическая программа развития человека гармонична: доминирующему инстинкту соответствует определенный темперамент, определенная конституция телосложения, определенные свойства нервной системы.По типу нервной систему люди делятся на четыре типа. Люди холерического темперамента – активные, целеустремленные, эмоционально страстные, импульсивные, отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствует инстинкт доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Самой природой им предназначено быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом – героями и рыцарями. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенной нервной системой, поэтому бывают опромечтиво поспешны в словах и действиях, конфликтны, раздражительны и несдержанны, с перепадами настроения и работоспособности.
Люди сангвинического темперамента быстро и легко переключаемы, общительны, оптимистичны, склонные к компромиссу и достаточно гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. А стало быть, и на соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Имеют  среднее телосложение и средний рост, сильную и подвижную нервную систему, которая обеспечивает им быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств и взглядов.
Люди флегматического темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, эмоционально стабильны, их очень трудно вывести из себя и спровоцировать на конфликт. У них доминирует  инстинкт самосохранения и продолжения рода.  Им природой предназначено быть создателями, хранителями, опорой жизни. По конституции телосложения они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной, но инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность, упорство в работе, и еслив войны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают города и села после войны флегматики.
 Люди меланхолического темперамента  склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, они всегда погружены в свой мир переживаний, мыслей. Как правило, обладают высокими интеллектуальными и творческими способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложной чувствительной натурой. По телосложению они чаще астеники или анорексики – хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, длинными и худыми конечностями, обладающие слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, соревнование, конфликт, опасность) часто приходят в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности, здоровья, стопора.  У них доминирует, скорее всего, альтруистичесукий тип,  и исследовательский.
В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению  (сангвиники), другие – к гневу, отвращению, враждебности (холерики), третьи – к грусти (меланхолики), четвертые – к спокойствию и равновесию (флегматики).Именно тип нервной системы, эмоции, доминирующие инстинкты и потребности формируют и определенные типы сослуживцев, подчиненных и начальников. Как можно заметить, абсолютно «удобные» или «святые» подчиненные и начальники  встречаются крайне редко в организациях, где высока конкуренция и очень высоки требования к подчиненным, в которых давно уже не видят не только личностей, но и людей. Это не может не сказываться на эффективности организации или группы.

Психологические типы людей  и бизнес по К. Г.Юнгу.
Типология, которую мы будем рассматривать, уходит корнями в историю шестидесятилетней давности, когда швейцарский психиатр К.Г.Юнг высказал мысль о том, что поведение человека носит неслучайный характер. Оно предсказуемо, а, следовательно, поддается классифицированию. Юнг не был понят многими своими коллегами, так как предложенные им категории, для обозначения которых он ввел некоторые новые слова, были основаны не на психопатологии. Юнг утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано, формируя основу нашей особой индивидуальности. Эти предпочтения, по словам Юнга, определяют наши симпатии и антипатии к людям, задачам и событиям на протяжении всей нашей жизни. В работе Юнга «Пихологические типы», написанной в 1923 году блестяще излагается основа этой классификации. Книга не рассчитана на рядового читателя, поэтому, к сожалению, недоступна для тех, кто не занимается профессионально психологической типологией. К счастью для Юнга и его работы, классиыфикацией поведения людей заитересовались две женщины, которые не были психологами по образованию. Одна из них, Катарина Бриггс, в начале столетия начала независимо от Юнга классифицировать людей на основе их образа жизни. Попросту говоря, она пришла к выводу, что разные люди по-разному относятся к жизни. Когда в 1923 году был опубликован труд Юнга на английском языке, Бриггс прервала свою работу и начала прилежно изучать его. Вместе со своей необычайно одаренной дочерью, Изабель Бриггс Майерс, она посвятила тридцатые годы совершенствованию предложенных Юнгом методов исследования типов личности. Начавшаяся вторая мировая война и наблюдения за тем, как многие люди в усливиях военного времени выполняли несвойственные им задачи, ускорили решение этих женщин создать психологический инструмент, который бы объяснил в научно-строгих и выверенных терминах индивидуальные особенности людей. Так появился на свет «Индикатортипов Майерс-Бриггс». Он был предназначен для выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного использования различий между людьми. С 1980 года теория Юнга приобретает все большую популярность, и в этом огромая заслуга матери и дочери Бриггс.
Согласно теории типологии каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личным предпочтениям. Существуют четыре пары противоположных предпочтений:
Экстравертный   (Э)       или       Интровертный   (I)
Сенорный            (S)       или       Интуитивный    (N)
Мыслительный   (Т)       или       Чувствующий    (F)Решающий           (J)        или       Воспринимающий   (Р)
К.Г. Юнг и Майерс-Бриггс утверждают, что  эти предпочтения обнаруживаются в каждом из нас довольно рано и сохраняются на всю жизнь, становясь со временем устойчивей. Но это не означает, что наши преобладающие интересы не меняются, обогащая по мере взросления нашу жизнь и придавая ей новое измерение. Тем не менее прирожденные предпочтения всегда остаются с нами. Так, Экстраверты никогда не станут Интровертами и наоборот. Изменения  со временем проявляются только в наших поведенчеких реакциях. Однако это не исключает определенного роста и не значит также, что все мы безнадежно косные люди. Базисные изменения тоже возможны, только это требует больших усилий и каждодневной работы. Справиться с самим собой и своим собственным характером совсем не просто, не говоря уже о том, чтобы  «переделать» окружающих.
Но мы придерживаемся той точки зрения, что для успешного руководства другими,надо, прежде всего, уметь управлять  собой. Чем лучше  человек знает себя самого, тем уверенней он будет чувствовать себя и с другими.
Теперь мы рассмотрим четыре пары альтернативных предпочтений с точки зрения их особенностей восприятия мира.
Экстраверт  (Э)– личность, чьи интересы и предпочтения направлены на окружающий мир, людей и события. Он имеет тенденцию сначала говорить, а потом думать, не всегда зная заранее, что скажет, и часто ругает себя за это.  Ему  очень трудно держать язык за зубами, особенно если  сталкивается с несправедливостью или кто-то пытается задеть его самолюбие.  Он знаком с множеством людей и считает немало из них своими друзьми; чем с большим количеством людей он сталкивается, тем лучше себя чувствует.Экстраверт ничего не имеет против, чтобы читать или с кем-то разговаривать, когда включен телевизор или радио, или ведутся какие-то другие разговоры; скорее всего  он даже не обращает на это внимания. Люди этого типа всегда пользуются расположением друзей, коллег и даже незнакомых людей, хотя, возможно, до некоторой степени доминируют в разговоре. Они с удовольствием прерываютя на телефонные звонки и немедленно снимают трубку, как только им надо что-то выяснить. Не без некоторого удовольствия ходят на различного рода собрания, горя желанием поделиться своим мнением и очень бывают огорчены, если им это не удается.  Экстраверты полны разнообразных идей и легко деляться ими с коллегами или друзьями, а если долгое время они находятся со воими мыслями наедине, то испытывают дискомфорт и беспокойство. Конечно, им труднее слушать, чем говорить, им нравится находиться в центре внимания, а когда они не могут принять участия в разговоре, им становится скучно, и они уходят. Люди этого типа очень любят облегчать себе задачу, рассуждая вслух, а когда теряют мысль, помогают себе нащупать нить разговора словами: «Да, что я говорил? Кажется, что-то имеющее к сегодняшнему собранию». Они очень нуждаются в том, чтобы коллеги, начальники и подчиненные говорили им, что они собой представляют, что делают, как выглядят и прочее. Другими словами, они очень нуждаются в поощрении и похвале со стороны других людей. Им очень важно знать, что они успешны и на правильном пути.
Интроверт  (I) - это личность, чьи интересы и предпочтения направлены на самого себя и свой внутренний мир. В отличие от экстраверта продумывает все, что хочет сказать, и предпочитает, чтобы другие делали то же самое. Любит быть предоставленным самому себе, считает, что на его личное время слишком многие посягают, а потому умеет так сконцентрироваться, что может отгородиться от разговоров, телефонных звонков и т.д. Интроверт считается хорошим слушателем, но говорящий всегда чувствует, что его собеседнику не интересно, и что он злоупотребляет его временем и терпением. В глазах окружающих люди такого типа кажутся застенчивым, замкнутыми и задумчивыми. Им нравится проводить свое время с одним или несколькими близкими друзьями, в большие компании они не стремятся, более того – стараются их избегать. У них тоже есть интересные идеи, как и у экстраверта, но они не умеют ими делиться и всегда обижаются, если кто-то разболтает об  их намерениях или мечтах. Интроверты не любят, когда их прерывают во время разговора, сами тоже не прерывают собеседника в надежде на то, что тот ответить ему такой же взаимной деликатностью. Больше, чем другие типы, интроверты нуждаются в одиночестве, особенно после насыщенного общения с другими людьми, потому что чувствуют себя опустошенными. В детстве они тоже предпочитали спокойные занятия дома играм на улице с друзьями, чем огорчали своих родителей. Интроверты не любят пустой болтовни, с подозрением относятся к людям, которые слишком щедры на комплименты или которые слишком эмоциональны и пытаются поговорить с ними «по душам». Не любят неожиданностей, у них все спланировано и расписано,  они законопослушны, любят комфорт и не терпят лишнего беспокойства.
Сенсорный тип (S). У людей этого типа ориентация на точность. Они предпочитают точные вопросы и такие же точные ответы. Все время концентрируется на том, что делает в данный момент, не обращая внимания на отвлекающие моменты и не думая, что за этим последует. Сенсорики скорее будут что-то делать, чем думать об этом. Всегда предпочитают те виды работы, которые приносят осязаемый результат, ненавидя при этом домашнюю работу. Однако в офисе старается привести в порядок свое рабочее место вместо того, чтобы обдумывать, как сложится в дальнейшем его карьера. Удовлетворен тем, что есть, и не понимает, почему некоторые люди стараются все изменить и усовершенствовать. Сенсорный тип любит иметь дело с фактами и цифрами, а не с теориями и идеями, им  нравится инормация,  которая  подается очень последовательно, а не сбивчиво. Считает слово «фантазия» бранным словом и не понимает тех, кто позволяет себе роскошь предаваться фантазиям. Читает журналы и доклады обычно от начала до конца, и не понимает, как некоторые предпочитают заглядывать в них тогда, когда сочтут нужным. Личность подобного типа испытывает дискомфорт и раздражение, если не получает четких инструкций, а какие-то туманные указания. Понимает все буквально и поэтому часто спрашивает: «Вы это серьезно?». Обычно он легче воспринимает детали, чем картину в целом; на работе с удовольствием сосредотачивается на своем собственном задании или на задании отдела, и его мало беспокоит, как это соотносится с общей работой. Люди этого типа исповедуют мнения, что «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Если ему скажут, что пришла почта, он поверит этому только тогда, когда ее положат ему на стол.
Интуитивный тип (N)  имеет обыкновение думать сразу о нескольких вещах, поэтому друзья и коллеги часто обвиняют его  в рассеянности. Находит, что будеущее и все, что оно несет, скорее интригующее, чем пугающее, поэтому больше захвачен тем, что будет, а не тем, что есть. Представитель этого типа считает, что скучные детали ни к чему, и что время относительно; сколько бы ни было времени, он не полагает, что опоздал, просто собрание или мероприятие началось без него. Он очень любит разбираться с тем, как что работает, исключительно из любопытства, любит каламбуры и кроссворды, пытается найти связь между вещами,  не принимая все на веру. В общении склонны давать общие ответы на вопросы, чем раздражают собеседников, но им трудно понять, почему многие хотят получить более конкретную информацию. Любят предаваться фантазиям по любому поводу, скорее будут мечтать о том, куда истратить следующую зарплату, вместо того, чтобы взять чековую книжку  подвести баланс своих расходов.
Мыслительный тип  (Т)способен оставаться невозмутимым и сдержанным в ситуациях, в которых другие теряют самообладание. В конфликте будет улаживать спор не во имя блага, а во имя истины, будет доказывать свою точку зрении ради ясности; может принять участие в споре, поддерживая то одну, то другую точку зрения, желая расширить свои интеллектуальные возможности. Человек этого типа обладает скорее волевым, чем мягким характером; если он расходится во взглядах с людьми, он скорее  скажет им, об этом,чем промолчит и позволит им думать, что они правы. Он гордится своей объективностью, несмотря на то, что многие обвиняют его в холодности и равнодушии, но он знает, что это далеко не так. Мыслительный тип способен принимать непростые решения и не может понять, почему люди беспокоятся о том, что не имеет к ним прямого отношения. Считает, что важнее быть правым, чем кому-то нравиться. Он убежден, что для того, чтобы успешно работать с людьми, не обязательно испытывать к ним симпатию. В решении проблем обычно полагается на логичные и научно обоснованные теории, пока не начнет разбираться в людях и в своих недостатках. Но надо иметь в виду, что мыслительный тип весьма скептически относится к психологии, пока не получит достаточной и убедительной информации о ее пользе.
Чувствующий тип  (F) обычно считает «хорошим решением» то, которое принимает во внимание чувства других людей, не уверен в том, что можно точно определить понятие «любовь» и с негодованием относится к тем, кто пытается это сделать. Человек этого типа будет лезть из кожи вон, чтобы удовлетворить потребности других людей, сделает все возможное, чтобы пмочь им, даже ценой собственного благополучия. У него очень хорошо развито чувство эмпатии, поэтому он легко ставит себя на место других людей, с удовольствием оказывает людям услуги, хотя и знает, что многие этим злоупотребляют. Часто задается вопросом: «Неужели никому нет дела до того, чего я хочу?», хотя никогда не задаетэтот вопрос вслух.Чувствующий тип не любит конфликтов и разногласий, поэтому легко и не раздумывая берет свои слова обратно, если считает, что они кого-то обидели; из-за этого его считают нерешительным. В общении и во взаимоотношениях с людьми предпочитает согласие, конфлиты приводят его в смятение, и он старается их избежать.
Решающий тип  (J) всегда ждет остальных, которые вечно опаздывают. Всегда отводит место для каждой вещи и не успокаивается до тех пор, пока все вещи не окажутся на своих местах. Личность этого типа убеждена, что если бы каждый просто делал то, что от него требуется и тогда, когда это требуется, мир стал бы намного лучше. Просыпаясь утром, четко представляет себе, что будет делать в течение дня. Решающий тип следует своему плану, и если он нарушается, он чувствует выбитым себя из колеи. Он не любит сюрпризов и дает это понять остальным, ведет записи того, что должен делать. Если ему удается сделать  то, чего он не намечал, он с удовольствием впишет это в свой план только для того, чтобы вычеркнуть как выполненное. Человек этого типа побрник порядка, предметы на его рабочем столе разложены  по определенной системе, документы подшиты и находятся в полном порядке. Люди часто упрекают их в раздражительности, а это совсем не так, просто решающий тип так выражает свое мнение. Он любит довести работу до конца и убрать за собой, даже если знает, что ему придется вернуться к ней снова.
Воспринимающий тип  (Р) отличается рассеянностью, может заблудиться, выйдя из подъезда, чтобы сесть в машину. Любит узнавать что-то новое, даже если речь идет всего лишь о новом маршруте пути с работы домой. Он не ставит перед собой задач, а ждет, когда станет ясно, что от него требуется, поэтому их часто обвиняют в нерганизованности, хотя это не соответствует действительности. Воспринимающий деляет рывок в последнюю минуту, чтобы уложиться в срок. Как правило, ему это удается, но всех остальных он этой привычкой сводит с ума. Он не считает, в отличие от предыдущего типа, что аккуратность превыше всего, хотя предпочитает во всем порядок. Для него приоритетными являются творчекие способности, непосредственность и ответные реакции. Человек этого типа любую работу способен превратить в забаву. Если же работа не может служить развлечением, она теряет для него всякий смысл. Разговаривать с ним нелегко, так как он часто меняет тему разговора и новой темой может быть все, что придет ему в голову или появляется в поле его внимания. Он очень не любит, когда его чем-либо обязывают, предпочитает не торопиться с решением, и вообще не любит торопиться, но иногда ничего не имеет против неопределенности.
Конечно, надо иметь в виду, что все перечисленные типы не встречаются в чистом виде, а в определенной комбинации, которые и составляют 16 типов личности, которые встречаются в жизни и в бизнесе. Каждый тип объединяет в себе четыре предпочтения:
1) первое имеет отношение к тому, откуда мы черпаем свою энергию – из внешнего мира (Экстравертный) или внутри себя (Интровертный).
2) второе вязано с тем, как мы собираем информацию о мире – дословно и последовательно (Сенсорный) или более фигурально и произвольно (Интуитивный).
3) третье относится к тому, как мы принимаем решения – объективно и беспристрастно (Мыслительный) или субъективно и межличностно (Чувствующий).
4) последнее имеет непосредственное отношение к нашему образу жизни – предпочитаем ли мы быть решительным и методичным (Решающий) или уступчивым и непосредственным (Воспринимающий).
Теперь мы рассмотрим комбинации этих предпочтений так, как они проявляют себя в бизнесе или в организации.

ISTJ   (интроверт+ сенсорный+ мыслительный + решающий)
Прирожденные организаторы жизни
Это самый надежный и ответственный тип – следовательно, лучше всего подходящий для роли менеджеров. Этим типом, как и деловым миром в целом движет ответственность, продуктивность и результат. И эти качества прекрасно сочетаются друг с другом. Мир  предстает ISTJ  совокупностью факторов и осязаемых объектов (S), к которым они стремятся относиться совершенно объективно (Т). Их ежедневные обязанности четко расписаны по пунктам (J), а в силу своей интроверсии  (I) они кажутся сдержанными и холодными. Впрочем, внешность нередко обманчива – ISTJ преуспевают на самых разных поприщах и неплохо ладят с окружающими.
Представители этого типа просты в обращении и трудолюбивы. Они умеют убеждать, заботиться, верны своему слову. Важнее всего для них практические результаты, и они придают большое значение рациональному расходованию средств.  ISTJ не склонны часто менять избранный курс, но если видят, что некоторые коррективы могут принести практическую пользу, быстро проводят их в жизнь и часто становятся застрельщиками нового направления в работе.    
Любой женщине, принадлежащей к Мыслительному (Т) типу, приходится в нашем обществе плыть против течения, но для женщины – ISTJ это верно в особенности. И коль бы привлекательной ни казалась исполненная ответственности и податливая природа этого типа, все же он заключает в себе слишком мало традиционных «женских» черт. Более того, традиционалистки в душе, женщины – ISTJ  прилагают изрядные усилия к тому, чтобы соответствовать привычным представлениям о женщинах – прежде всего как о матери и заботливой подруге – и не выставлять на первый план тех сторон своей личности, которые предполагают объективность и организованность (TJ). Как правило, это приводит к тому, что они очень много трудятся, забывая о здоровье. И в то время, как мужчины – ISTJ редко сталкиваютс с проблемами веса, женщины этого типа страдают отсутствием аппетита и другими подобными недомоганиями чаще, чем представительницы остальных типов.
К сильным сторонам ISTJ надо отнести умение действовать быстро и четко. Если они берутся за какое-то дело, то стремятся довести его до конца. Этому во многом способствует их приверженность мельчайшим деталям и сосредоточенность на конкретике. Работа стоит у них на первом месте,  и только потом идут семейные и общественные обязанности. Если же все это в полном порядке, тогда мождно подумать и об отдыхе, которому отводится сторого определенное время и место. В конце рабочего дня они часто открывают у себя дома филиал офиса. Если они заправляют семейным бизнесом, то предполагают, что в нем будут участвовать все члены семьи без исключения. Здесь выбирать не приходится: все, вносящие вклад в общее дело, оказываются в выигрыше.
Люди этого типа отличаются спокойствием и выдержкой, им не свойственно определять свои взгляды выразительно и шумно. Во многих ситуациях, особенно в конфликтных, твердость ISTJ  необходима. Это делает их незаменимыми в разного рода непредвиденных  обстоятельствах, они нужны везде, начиная от операционной и кончая полем боя. И в самом деле, этот тип личности преобладает в вооруженных силах, от рядовых до генералов. И хотя в целом ISTJ  предтавляют около 6% населения, в вооруженых силах США, например, их гораздо больше. Четыре предпочтения ISTJ главным образом и отличают военных.
Если кого-то можно считать специально созданным для того, чтобы руководить, то к этой категории и следует отнести ISTJ. На всех уровнях делового мира – от исполинской корпорации до семейного магазинчика – они обеспечивают необходимую для эффективной работы организованность и ожидают, что остальные будут действовать так же. Если они находятся на нижних ступеньках карьерной лестницы, то получая то или иное задание, и будучи Решающими (Р), они могут вначале высказать недовольство, но потом все равно подчиниться. Пребывая на руководящей должности,  они отдают приказания и ожидают подчинения. Если же наталкиваются на непокорных, то нередко теряют самообладание. Ими движет чувство долга, которое они понимают весьма широко.
К сожалению,  иногда они увлекаются и теряют чувство меры. Они устремляются к конечной цели и, в погоне за практическим результатом,  оставляют без внимания чувства и интересы исполнителей. Они стремятся к продуктивности, но вместо этого сеют вокруг себя враждебность, неуравновешенность и нарушения трудовой дисциплины. Представители других типов постепенно уходят в сторону, в результате чего организация приобретает отчетливую ISTJ  физиономию.
ISTJ  не только доводят до крайности окружающих, но и сами себемогут изрядно навредить. Нередко их непримиримость приводит к тому, что они стремятся все делать сами, ибо только в этом случае могут быть уверены, что все сделано так, как надо. В результате они тратят много времени на работу в одиночетве и переделывают одно и то же несколько раз до тех пор, пока не будут полностью удовлетворены. В большей степени, чем представители других типов, ISTJ способны довести себя до изнеможения непосильным трудом. Плохую службу может сослужить им и их настоятельная потребность в уединении, а также нежелание открыто высказывать свои взгляды. Окружающим бывает трудно читать в душе  ISTJ, что создает очевидные проблемы в любом трудовом коллективе. Не говоря ни слова, они напускат на себя недовольный вид, показывая, что не могут больше терпеть, хотя на самом деле это не так. Быть может и не желая того, ISTJ занимают позицию, требующую, чтобы им всепоказывали и доказывали особо. Их неразговорчивость часто отрицательно действует на окружающих, доставляя ненужные волнения. Неудивительно, что из этого типа получаютя неплохие служащие кредитных учреждений.
ISTJ  чрезвычайно скупы на похвалу даже там, где это необходимо. Они считают само собой разумеющимся, что работа должна быть сделана вовремя, аккуратно и точно.  Они считают, что зарплата сама по себе уже является достаточным вознаграждением. Хотя для людей этого типа характерна разнообразная организационная деятельность, они ведут себя очень неуверенно там где необходимо представлять себе картину в целом (N) и учитывать межличностную динамику  (F). Общая картина включает в себя очень  много неизвестного, а для ISTJ неизвестное обычно равносильно неприятному. Решения, которые требуют ориентации на субъективную сторону проблемы, также даются предсавителям этого типа с огромным трудом. Вся область межличностных отношений представляется им чем-то туманным, неопределенным, поскольку в ней мало что можно предсказать заранее и держать под контролем. Здесь дела обстоят также, как и в ненавистных им «неточных»науках, в которых измерения и вычисления ничего не решают. Вследствие этого ISTJ стремятся избегать разного рода «щекотливых» ситуаций и даже отрицать само их существование. И для них нет ничего страшнее подлинных межличностных конфликтов – они теряются при виде встревоженного подчиненного, не знают, что делать, когда им выражают недовольство по поводу их работы и вообще выражают свое эмоциональное состояние. Все вышесказанное приводит к тому, что люди этого типа стремятся как можно меньше контактировать с Чувствующими (F), ситема ценностей которых слишком отлична от ценностей ISTJ. Чувствующим (F) важнее всего гармония отнощений, радость и счастье, стремление найти себя в обществе. И чем лучше  ISTJ осознают имеющиеся здесь различия, признают их право на существование, отказавшись от стремления непременно контролировать, а то и отвергать поведение, кажущееся им неподобающим, тем больше окружающие получат возможностей вести себя в соответствии со своим типом- к общей выгоде всех заинтересованных лиц.
Те же проблемы могут поставить в тупик ISTJ, когда дело дойдет до реализации продукции на рынке. Не принимая во внимание, что для доброй половины покупателей решающее значение имеют столь неосязаемые вещи как привлекательность, внешний вид, имидж, а то и просто чувство благопристойности, ISTJ могут произвести на свет изделие, отвечающее самым строгим требованиям технического совершенства, но не пригодное для продажи, потому что они не привносят личных пристрастий в изделия, как это свойственно Чувствующим.  К счастью, верные своему типу, ISTJспособны уяснить наличие своих слабых мест, приспособиться и приноровиться к ситуации – либо потребовав от себя большей бдительности, либо окружив себя помощниками, могущими позаботиться о том, что недоступно им. И тогда это окажется еще одной областью, в которой люди этого типа эффективно применят свои таланты менеджеров.
Исключительные организаторские способности и умение доводить начатое дело до конца позволяют им добиваться успехов в любой избираемой  ими области и выходить на руководящие должности на всех уровнях. Там, где нужно устанавливать бюджет, устанавливать сроки или режим производства, ISTJ  чувствуют себя, как рыба в воде. И столь  же хорошо, как для управления людьми и машинами, подходят они для роли бухгалтеров-ревизоров, хирургов, а также полицейских и следователей, работы которых состоят из сосредоточенности на объективных деталях и исключают неформальные отношения с людьми.

ISFJ   (интроверсия +сенсорность + чувствующий+ решающий)
Преданные своему делу.
Родина. Материнство. Горячие завтраки для детей-сирот. Все это неотделимо от ISFJ. Фанатично преданные, в высшей степени ответственные и благонадежные люди этого типа во всех случаях жизни ставят проблемы окружающих выше своих собственных. Трудно поверить, особенно в наше время, что кто-то может быть настолько преданным и обязательным, чего бы это ни касалось. Удивительна их способность трудиться незаметно, подготавливая значительные события и радуясь за других. На них всегда можно положиться и они не задумываясь жертвуют своими интересами ради тех, кто в них нуждается.
ISFJ свойственна осторожность, сдержанность, спокойствие и самоуглубленность (I), они любят трудиться в одиночестве. На мир они смотрят трезво-реалистически (S), а использование и интерпретация фактов опрделяются межличностными аспектами (F). Они предпочитают, чтоб их день был расписан по часам и распланирован заранее (J). ISFJ нередко настолько увлекаются, постоянно приходя на помощь другим, что это начинает восприниматься как нечто само собой разумеющееся. Многие представители других типов относятся к их благородной позиции с недоверием, подозревая, что они предлагают свою помощь не без задней мысли и рано или поздно предъявят счет за оказанные услуги. Но это мнение глубоко ошибочно. Людям этого типа необходимо чувствовать себя полезными, видеть, что их помощь нужна, что другие выигрывают от их доброжелательности.
Женщины-ISFJ не бунтуют против общепринятых норм и смиренно несут бремя своих обязанностей. Представители других типов нередко берутся защищать права женщин-ISFJ, или сердятся на них за то, что те позволяют использовать себя как средство для достижения чьих-то целей, однако это мало что меняет. За свои права обычно борются Интуитивисты-Чувствующие (NF) – независимо от пола – или женщины –Мыслительные (Т), причем женщины ISFJ считают такое поведение недопустимым. И, не задумываясь о том, они  служат сохранению существующего положения, каким бы оно ни было. Конечно, иногда они могут согласиться с голосом протеста, но остаются при мнении, что любые изменения должны осуществляться в соответствии с приказом, а не вопреки ему.Это умение и желание повиноваться может доставлять известные неудобства мужчинам – ISFJ, в особенности,  если они осуществляют восхождение по служебной лестнице. В рабочее время им приходится играть традиционно мужскую роль, демонстрируя силу и твердость везде, где это необходимо. Мужчина этого типа должен с самого начала решить, давать ли волю Чувствующе-Решающей (FJ) стороне своей личности и выставлять ли напоказ свою заботливость. Может быть, ему следует делать то, что обычно и ждут от мужчины. И если он неохотно согласится с требованием общества быть в большей степени Тарзаном, нежели Джейн  (герои американкого фильма), то, учитывая характрную для ISFJосторожность в вопросе самовыражения, можно сказать, что суматоха скорее всего может стать причиной язвы, прибавления в весе и других, связанных со стрессом явлений. Разумеется, всем хочется, чтобы у них на работе был свой ISFJ. Начальники всегда мечтают об организованных, приятных и надежных исполнителях. Достаточно хотя бы немного времени побыть в обществе людей этого типа, чтобы убедиться в том, до чего они приятны и любезны. Как это вообще свойственно Чувствующему типу (F) в целом, ISFJ не отличаюся особыми способностями улаживать конфликты, поэтому, когда в офисе возникает спор, они предпочитают куда-нибудь удалиться или сосредоточиться на самих себе в надежде, что вскоре все уляжется само собой.
Представители других типов, особенно Экстраверты-Интуитивисты (EN) бывают недовольны ISFJ в двух случаях. Во-первых, недовольство вызывает неторопливый, осторожный и методичный – некоторые считают его скучным – подход ISFJ к любой проблеме. Кроме того, раздражает их самоуничижение, стремление оставаться в тени, готовность прийти на помощь кому угодно и нежелание понять, что другие используют их в своих целях. Кажется, что ISFJ лишены способности к трезвой самооценке, но на самом деле все определяется их высоким чувством ответственности, которое вытесняет прочие соображения.
ISFJ всегда исходят из ожидания, что и они сами и окружающие будут действовать в соответствии с правилами и инструкциями, что самое главное в жизни определяется словами «надо»  и «должно», и если кто-то умудрится заслужить их презрение, вернуть их расположение очень трудно. ISFJсоставляют фундамент любой ораганизации, а также ключевое звено ее памяти. И в то время как представители других типов могут напряженным мозговым штурмом решить великие задачи – начиная от производства новых изделий и выработки новых программ и кончая подготовкой очередной вечеринки – они почти никогда не обходятся без обстоятельного и неторопливого завершения начатого силами ISFJ.
Если представители этого  типа питают к кому-то теплые чувства или привержены какому-либо проекту, их терпение становится практически безграничным. Они стремятся во что бы то ни стало завершить начатое дело, не пренебрегая работой в сверхурочное время, не обращая внимания на мелкие потери; они сами делают решительно все, начиная от подметания полов и кончая приемом посетителей. Как это и свойственно Решающим (J), они могут жаловаться на обилие работы, но, в отличие от Экстравертов, держат эти жалобы главным образом про себя. Как и положено Чувствующим (F), они охотно пожертвуют своими интересами ради пользы организации. И хотя другие могут воспринимать их как мучеников, сами ISFJсмотрят на все иными глазами – они знают, что иначе не смогли бы реализовать себя в полной мере.
К сильным сторонам ISFJ следует отнести то, что их не утомляет рутина, не раздражают детали. Они хорошо чувствуют себя, когда им приходится двигаться установленным курсом и лучше всего справляются с заданием, если знают, что от них ожидают буквального соблюдения инструкций. И если они находятся на руководящей должности, то требуют, чтобы подчиненные трудились согласно установленному порядку. Следуйте правилам, говорят они, и ваши усилия будут вознаграждены. Если же вы нарушите правила, то вам не избежать наказания. ISFJ считают это основными заповедями трудовой деятельности.
Свойственное ISFJ  стремление поддерживать и подбадривать окружающих благотворно влияет на психологическую атмосферу в любом коллективе. Это редкий дар – умение поддержать человека тргда, когда он сам в себе не уверен. Одно дело – доверять там, где доверие ожидаемо и обосновано, и совсем другое – характерное для ISFJ  выражение благодарности за выполненную работу. А для самих себя они считают достаточным вознаграждением уже то, что выполненная работа идет на пользу организации в целом. Интересы группы всегда стоят для этого типа людей выше личных. Более того, они считают, что любая деятельность имеет смысл только тогда, когда рассматривается как составная часть общих усилий.
Однако обязательность может сослужить ISFJ дурную службу. Безграничная преданность делу может привести к тому, что они сделаются своего рода ковриком для вытирания ног для прочих членов организации. Иногда им просто необходимо вспомнить и о себе, в особенности тогда, когда другие беззастенчиво используют их для своих целей. Другой их слабостью является неспособность видеть за деревьми лес. Они могут настолько погрузиться в потребности момента, что забудут обо всем, а потом вдруг почувствуют, что совершенно вымотались и раздражены происходящим, и это неудивительно - ведь рабочий день давно закончился и силы их на исходе. В таких случаях они демонстрируют резкие перепады настроения, речь их становится бессвязной, они то шумят, то резко замыкаются в себе. Хотя рассердитьISFJбывает довольно трудно, если это все-таки случается, их гнев находит себе выход в форме упрямства, неумолимости и непреклонности. Они начинают сваливать в одну кучу самые разные подробности и обстоятельства, нередко не имеющие никакого отношения к текущей проблеме или конкретному человеку. Вывести их из этого состояния довольно трудно и чаще всего сила переживаний не соответствует значению происходящего. ЕслиISFJудается заручиться чьей-либо  поддержкой, их терзания прекратятся, и они немедленно займутся насущной проблемой.
Несмотря на эти потенциальные слабости, ISFJ  необходимы любому учреждению и любой организации. Без них невозможна эффективная деятельность любого коллектива. Они являются вдохновителями всего, что в нашем обществе считается хорошим и достойным. Благодаря их целеустремленности мы нередко ощущаем благотворное воздействие жизни на многих из нас. ISFJ смиренно трудятся «за сценой», делая возможным то, что доставляет нам радость или используется нами в нашей работе.

INFJ   (интроверт+ интуитивный + чувствующий + решающий)
Вдохновляющий лидер и последователь
На каком бы участке работы ни требовалась старательность и надежность, никто лучше INFJ не справится с этим. Тип, ориентированный на служение обществу, основную долю своей  энергии  как на работе, так и дома направляет на улучшение условий человеческого существования. Никакое слово в отдельности неспособно передать всю сложность человеческой личности, однако, думая о INFJ, невольно напрашивается слово «ласковый». Внимание людей этого типа направлено внутрь, они задумчивы и склонны к размышлениям (I), жизнь представляется им полигоном безграгничных возможностей, наполненным бесконечными смыслами и значениями, которые ставятся ими в связь с общей картиной в целом (N). Символы и общие понятия преобразовываются в соответствии с ихличностно-ориентированной функцией принятия решений (F), которая формирует стиль жизни, отличающийся порядком, планомерностью и размеренностью (J). Интуитивизм INFJ имеет интровертную модификацию, а свойства Чувствующего-решающего (FJ) главным образом направлены на окружающих. Сочетание таких предпочтений создает личности с богатым внутренним миром, проявляющим себя в форме заботы и тревоги о других – и при этом достаточно четко организованным, чтобы их слова не оставались лишь словами. Описывая INFJ такими эпитетами, как ласковый, заботливый, участливый, наделенный воображением, мы видим, что всеони легче связываются  в нашем  представлении с женщинами, нежели с мужчинами. Поэтому женщины-INFJ  отвечают тем представлениям о женщине, которые распространены в нашем обществе и в нашей культуре. Единственное исключение относится к налету мистицизма, характерному для многих INFJ. И только погруженная в свои заботы женщина – INFJможет оказать неповиновение и несговорчивость, весьма неудобные для преимущественно мужского состава того или иного учреждения. Когда это происходит, положение может осложниться тем, что мужчины, сосредоточенные на фактах и объективной реальности (типичная сенсорно-мыслительная модель -ST), неспособны к диалогу с женщиной-INFJ, которая кажется витающей  в облаках, хотя при этом сохраняет исключительную преданность взятым на себя обязательствам. Мужчина – ST  тем временем нажимает на нее все жестче и жестче, что никак не сочетается с конкретными (J), но тем не менее отвлеченными (NF) предпочтениями. Однако женщины-INFJ  уважаемы за свою интеллектуальную проницательность и, как правило, их заботливость, любезность и мягкость в служебных отношениях оцениваются по достоинству.
Если те же качества встречаются вмужчине, то проблем становится значительно больше. Мужчинам -INFJ не избежать затруднительных положений: другие мужчины едва ли способны должным образом оценить от природы свойственную им заботливость и щепетильность, которые они демонстрируют на рабочем месте. Их коллеги. Начальники и подчиненные равным образом недоумевают: «Кто этот человек?  Мужчина?  Неудачник? Мудрец?  Псих?».  INFJ осведомлены об этой парадоксальности. Они знают о своих отклонениях от общепринятых канонов, но считают давление со стороны общества слишком грубым и недостойным. Разумеется, это не освобождает их от внутренних терзаний. Чаще представителей других типов INFJ страдают желудочными расстройствами. Они никогда не перестают бичевать себя за то, что обманывают ожидания окружающих и не способны приноровить свои предпочтения к тому, что свойственно их полу. Это относится не только к мужчинам, но и к женщинам.
Если исключить церковную деятельнсь, а также практику психолога, мужчине -INFJ  на работе придется нелегко. Забота об окружающих может сделаться слишком тяжелым повседневным бременем. Недалеко и до комплекса мучеников. Их рабочий стиль характеризуется умением сочетать соблюдение расписаний с заботой о нуждах окружающих. INFJ весьма сдержанны во время конфликтов и обычно лучше других предчувствуют, когда он только еще назревает. Их интроверсия-интуитивизм-чувствительность придают INFJ повышенную восприимчивость, которая предвосхищает события. К сожалению, эта их особенность словно притягивает конфликты, которых они опасаются. В результате они растрачивают свои силы и скрывают потрясения под маской интроверсии, надеясь, что все скоро уладится. На рабочем месте люди этого типа ценят порядок и аккуратность, единомыслие, онихотели бы, чтобы каждый был поощряем за тот вклад в общее дело, который вносит, чтобы все стремились к гармонии производственных отношений. Особенно желательны такие качества в учительской профессии, они помогают учащимся правильно оценить преимущества образованности. Конечно, и в других областях необходимо вдохновение, дружеский обмен мнениями и взаимопонимание, стимуляторами которых часто выступают INFJ.
К достоинствам INFJ относятся их изрядные умственные способности, преданность своим внутренним идеалам и человечность. Сочетание четырех предпочтений побуждает их искать себя в области теории. Мало кто по достоинству может оценить богатую внутреннюю жизнь этого типа людей и понять, до какой степени они погружены в обдумывание абстрактных вопросов, какой творческой силы достигает их воображение. Они обожают учиться и самосовершенствоваться в любой форме и поощряют к тому окружающих, которые нередко вступают с ними в соревнование. Их твердый характер и способность понять действуют на других вдохновляюще.
Люди этого типа обычно бывают идеалистами, но несмотря на свой идеализм, они могут действовать весьма реалистически, когда на карту поставлены их идеалы. В этом случае они становятся волевыми и конкретными, встречая противника во всеоружии своей интеллектуальной мощи. В чем бы ни состояла проблема, совсем неплохо иметь INFJ своим союзником. INFJ свойственно недоумевать, когда люди отказывают друг другу в поддержке, обманывают и подводят друг друга. Они считают, что любого конфликта можно было бы избежать, если бы противники заставили себя понять чуждую им позицию. INFJ поклоняются «золотому правилу» и разделяют тот взгляд на вещи, который выражается императивом: «Пусть на земле будет мир и пусть он начнется с меня». На достижение этой цели направлены все их помыслы, как в частной жизни, так и в работе, и они хотели бы, чтобы другие были с ними солидарны. И если интроверсия мешает им свободно и легко поощрять других, они  тем не менее до конца будут стоять за тех, кому считают себя обязанными. Их преданность единомышленникам носит весьма энергичный характер и отличается абсолютной искренностью.
Конечно, INFJне лишены недостатков. Если какой-либо из их идеалов останется неосуществленным, они могут впасть в глубокую депрессию. И удивительно как быстро богатое воображение INFJ преображается из движущей силы в источник разочарования, если окружающие не слишком охотно поддерживают их начинания. То, что недавно было порывом вдохновения, становится орудием самобичевания. В эти моменты INFJ не слышат доводов разума. Они уходят в себя, отчаиваются и нередко опускаются. Другой слабостью этого типа является манера глубоко и лично переживать любое замечание или событие, даже непосредственно их не касающееся. Они считают, что все, происходящее в офисе или организации имеет к ним прямое отношение, и они ответственны решительно за все. Разумеется, в силу этого убеждения они постоянно находятся под угрозой нервного срыва. И если они берут на себя бремя отетственности за то или иное задание, то считают делом чести освободить от участия всех, кого только возможно, и сделать все так, как должно. Своей личной неудачей INFJмогут посчитать все, что угодно – от провала коллеги  до трудностей стран третьего мира. Если этой склонности к принятию на себя бесчисленных обязательств ничто и никто не препятствует, то чувство поражения становится все отчетливее, открывая путь самоуничижению и полному разочарованию в своих силах. И постепенно оущение никчемности, которым охваченINFJ, может поразить всю организацию. К третьей слабостиINFJ следует отнести их умение усложнить самую простую вещь и придать ей неподобаяющее значение – короче, склонность делать из мухи слона. Они могут впасть в фанатичную одержимость там, где требуется совсем иное. Небольшое разногласие в отношении планов компании, направленной на создание новой сети закусочных, может в один миг из рядового обсуждения правил и предписанй раздуться до размеров крестового похода против голода во всем мире. Окружающих это совершенно сбивает с толку. Более того, INFJ нередко упорствуют, настаивая на своем, впадают в ярость и становятся недоступными для разумных доводов.
Если эти слабости пролявляются не млишком отчетливо и не слишком остро, вклад INFJ в деятельность организации может быть весьма заметным. Их богатое воображение и способность к предвидению служит источником вдохновения для коллег, хотя сами они нередко остаются в тени, являясь невидимыми добрыми гениями тех, кто благодаря им становится лучше, умнее и значительнее.

INTJ  (интровертивный+интуитивный+мыслительный+ решающий)
Вольные мыслители жизни
Если принять во внимание, сколь малую долю населения в любой стране составляютINTJ, то нельзя не удивиться тому влиянию, которое они оказываю на научную и практическую жизнь. Их ясный ум позволяет им сразу охватить проблему в целом и наметить пути ее решения, а именно эти качества необходимы для того, чтобы занимать в любом обществе лидирующее положение. В формировании корпоративной культуры INTJобычно играют значительно более сложную роль, нежели представители других типов.
Мир предстает INTJ  полигоном безграничных возможностей (N), которые реализуются в направлении концептуализации, систематизации и выработки объективных решений (Т). Эти решения легко могут быть проведены в жизнь, поскольку они включают в себя четкие инструкции и предписания по выполнению (J). А интроверсия (I) делает возможной генерирование многочисленных идей, лишь малая доля которых доходит до реализации. Четыре предпочтения соединяются, чтобы произвести на свет тип, которому можно доверять, обладающий интеллектуальной мощью и уверенный в своих силах. Именно на эти четыре предпочтения большинство людей и опираются, когда им нужна сила и поддержка, и особенно это верно в отношении высших эшелонов бизнеса. INTJ не озадачат вас болтовней, когда мы меньше всего ожидаем ее встретить,  напротив, они убедят нас, что дело находится в надежных руках. Они никогда не погрязнут в деталях, как это свойственно Сенсорным (S), а любую мелочь поставят в связь с целым. И хотя личное впечатление может представлять большие неудобства, именно объективность обычно связывается с областью бизнеса. А жизнедеятельность нашего общества  и принятая в нем система вознаграждений следуют  характерной для Решающих (J) ориентации на время и цель. И в INTJ эти качества сочетаются не только весьма привлекательным образом, но и позволяют полагаться на них.
Мало можно назвать областей, в которых INTJ не способны были бы преуспеть. Вследствие этого они обычно быстро продвигаются по служебной лестнице и стремятся занять руководящее положение, для которых считают себя созданными. Если попытаться одним словом охарактеризовать этот тип, то вряд ли какое-нибудь из них передаст особенность INTJ лучше, чем «независимость». Независимость опрделяет любое их начинание. Если бы это было в их власти, то, INTJ избавили бы мир от любой формы зависимости. Однако жажда независимости нередко вступает в противоречие с желанием держать под контролем свое окружение. Коллеги и подчиненные признают, что хотя независимость и остается вожделенной целью INTJ, дозируется она так, как они считают нужным. Разумеется,  эта непоследовательность создает известные неудобства. Если какое - либо указание заключает в себе слишком большую свободу и возможность поступать по своему усмотрению, то для них это значит: «Сделай быстро и качественно». То, что они говорят, носит на себе яркий отпечаток интровертно-интуитивистской манеры, созерцательной и допускающей разнообразные истолкования. И она может вступать в противоречие с их Мыслительно-Решающим (TJ) поведением, везде ищущим точности и возможности учета. Но сами INTJ не видят здесь особой непоследовательности. Умение держать в голове как проблему в целом, так и отдельные ее аспекты делает INTJ«мозговым центром» любой организации. Люди этого типа никогда не забывают о будущем, пускают в ход воображение, когда не хватает фактов, и ведут учет всех ресурсов. Они постоянно охотятся за сложными заданиями, которые должны быть выполнены в срок. Верные своим предрасположениям, они во все вносят творческую струю. Кто-то сказал однажды, что наибольших успехов в обществе добиваются люди независимые (I), наделенные воображением (N), объективностью (Т) и способностью принимат решения (J). На таких людей можно положиться и они не переложат на вас груз своих проблем.
Менеджеры INTJостаюся в душе вечными студентами. Они всегда исследуют «то, что могло бы быть», а их интуитивизм представляет собой хранилище всевозможных нововведений, программ, побуждений к работе и направлений деятельности. Они склонны усовершенствоват все, что их окружает, даже то, что так хорошо работает; они ремонтируют вещи, которые еще не сломались.
Женщина – INTJ, как и любая представительница мыслительного типа, столкнется на рабочем месте с массой проблем. Большинство перечисленных только что качеств – независимость, объективность и решительность – плохо сочетаются с традиционным представлением о женственности. Более того, INTJ свойственно бросать вызов существующей традиции, а это, в сочетании с желанием все исправить, может вызвать сильное недовольство мужчин, которые составляют подавляющее большинство.И в результате  от женщины - INTJ отворачиваются представители обоих полов: мужчины не представляют себе, что делать с независимым нравом такой женщины, а остальные женщины считают женщину – INTJ высокомерной и заботящейся только о себе. И действительно, женщины этого типа часто с неуважением относятся к своим подругам, замыкающимся в рамках традиционных женских обязанностей. Еще хуже действует на окружающих известная холодность женщин – INTJ: на работе они демонстрируют высокий профессионализм и контролируют каждый свой шаг, тщательно взвешиваякаждое свое слово; однако и личная жизнь ограничивается несколькими выражениями и строго отделена от рабочего места. Холодный пофессионализм в соединении с кажущейся чересчур замкнутой личной жизнью обеспечивает им совсем немного союзников среди коллег. Если наверху и без того одиноко, то для женщин- INTJ это верно вдвойне.
Надо иметь в виду, что в чрезмерных количествах положительное качество вредно, что может быть отнесено и к INTJ, хотя они скорее всего станут утверждать обратное. Их богатая фантазия, неподконтрольная инеуправляемая, может привести к нежелательным результататам: она порождает недоверие, подозрительность, а то и что-нибудь похуже. Многие, и в особенности интроверты (I), ведут разговоры сами с собой. Им кажется, что воображаемая беседа имела место в действительности, и за ней последовали некие конкретные действия. Их поведение в связи с этим становится еще более высокомерным, они уверены в своей правоте и их невозможно переубедить или доказать им, что все произошло исключительно у них в голове. В результате INTJ приходят к  выводу, что окружающие им не доверяют и, следовательно, в свою очередь сами не заслуживают доверия. Разумеется, это не способствует улучшению психологического климата в организации. Потрясение охватывает буквально весь коллектив, но INTJ могут оставаться слепыми к разрушениям, которые произвели. Они во всем обвиняют окружающих, и это сказывается на отношении  к ним коллег, которые их уважают, но не понимают. Другая слабость INTJ  состоит в том, что они нередко полагают, что обдумать какое-либо дело во всех подробностях равносильно тому, чтобы его сделать. Они могут тщательно обсудить с коллегами все вопросы, относящиеся к эффективному выбору цели, распределению времени и набору рабочей бригады, могут все записать и даже сразу наметить пути возможных улучшений, но так и не перейдут к конкретной деятельности. Подобно всеи интуитивистам, INTJ могут прийти в отчаянье от обилия несущественных (по их мнению) деталей. Их интроверсия и интуитивизм охотнее размышляют и воображают, чем действуют. Вследствие этого, сталкиваясь с конкретными требованиями, в особенности относящимися к конкретным людям или касающихся тривиальностей,INTJ нервничают, бросаются из стороны в сторону, теряют вкус к жизни. Им важно, чтобы каждый рабочий день содержал в себе такой элемент, как полчаса уединенных размышлений. Это помогает собраться с силами и дает необходимый простор для вдохновения, позволяет хотя бы пофантазировать о том, чего нет, но что могло бы быть.
Несмотря на все недостатки вклад INTJ в деятельность любой организации невозможно переоценить. Их стремление лидировать и добиваться успеха во что бы то ни стало открывает им путь на самые вершины любой отрасли. Куда бы ни направили они свои усилия, им везде может сопутствовать удача. Из них выходят прекрасные учителя, особенно преподаватели старших классов или вузов – ведь они учат своих подопечных мыслить независимо. Они становятся хорошими писателями, адвокатами, исследователями и чиновниками.

делай это
ISTP  редко бывают правильно понятыми, и значение их обычно недооценивается,хотя они в состоянии довести начатое дело до конца.Способ, который они выбирают для достижения своей цели, чаще всего оказывается столь необычным, что их коллеги недоумевают, как  это они умудрились сделать. Для описания этого типа часто используются старые клише вроде таких: «в тихом омуте черти водятся» или «немногословный человек» - и окружающим нелегко понять, что твориться в голове у ISTP. Эти качества (I), сочетаясь с реалистическим восприятием мира и ориентацией на осязаемое и происходящее здесь и теперь (S), создают ISTPрепутацию людей холодных и замкнутых. Решения, которые они принимают, объективны, обезличенны и являются результатом анализа (Т). Но их стиль жизни отличается подвижностью и непредсказуемостью (Р), поэтому, независимо от того, что предстает перед ними в данный момент, ISTP могут направить свое внимание на новый объект или обстоятельство без всякой связи с предыдущим.
ISTP  считают, что привлекать к делу окружающих – значит использовать время весьма нерасчетливо. Поэтомупредставители этого типа неохотно берут на себя роль управляющих, административная деятельность дается им с сбольшим трудом. Они не принимают ее не столько по философским соображениям, сколько в силу ограниченности своих физических ресурсов: администрирование требует тратить энергию на то, что кажется им простым и очевидным. Но они отнюдь не ленивы. Скорее наоборот. Но ISTP предпочитают действовать, а не планировать. Они с большой охотой возьмутся за дело, обещающее дать конкретный результат, чем дадут похоронить себя в бюрократических дрязгах. И они скорее займутся тушением огня, чем станут тренировать пожарную команду. Чем сложнее задача и чем бытрее они могут за нее взяться, тем лучше.
Женщины- ISTP, как и все женщины-Мыслительные (Т), сталкиваются со специфическими проблемами, связанными, с одной стороны, с традиционными представлениями, а с другой  - с осуществлением профессиональных притязаний. Когда интроверсия и рационализм соединяются с реализмом и любознательностью, результатом всегда оказывается индивидуалист – одиночка, преданный осязаемому миру какого-либо ремесла. Но к женщине очень трудно приспособить слово «ремесленник» и это, конечно, неслучайно. Историчекие условия человечекого существования не способствовали формированию женщин-ISTP. В начале века, например, представители этого типа встречались в основном среди механиков, инженеров-самоучек, мастеров на всеруки, экспериментировавших с первыми автомобилями – без конца их разбиравших, пока каждая часть не становилась на самое подходящее место. Именно для них сто лет назад и стали создаваться технологические институты, где они оттачивали свое мастерство и приобретали дополнительные знания и навыки. Мало что из перечисоленного сочетается с заботливостью и нежностью, что обычно характерно для женщины. И когда дело доходит до выбора профессии, нелегко связать с женщиной мир техники. Но тем не менее большое количество женщин способно выполнять техническую работу и стремятся к этому. За последние два десятилетия они изрядно потеснили мужчин на местах, традиционно оккупированных предстаителями сильного пола: в лесничестве, в авиации, в медицине, в пожарных и спецподразделениях  полиции и т.д., где работают весьма успешно. Правда, успех на работе не снимает с женщин необходимости ответить хотя бы самим себе на вопрос, женщины ли они, ведь мужчины резко отдаляются от них и считают, что они «превышают свои полномочия». Презрение к рутине и вкус к неизведанному, отличающий ISTP, нетипичны для женщин в этом обществе и не могут быть признаны на работе, где прежде всего ценится организованность и следование рсписанию. Стоит женщине оказаться на «мужской» должности и показать себя ни в чем не уступающей мужчинам, как на нее обрушиться град насмешек и презрения. Но, будем надеяться, что придет время, когда и мужчины, и женщины поймут, что мужские и женские качества не определяются работой или дееспособностью.
Женщины-ISTP, правда, и сами это обычно осознают, в той или иной работе их привлекает прежде всего возбуждение, которое она позволяет им пережить, а также осязаемое и немедленное вознаграждение. Но, пренебрегая общественными нормами, они обнаруживают себя в оппозиции с коллегами-мужчинами.
ISTP отрицательно относятся не только к теоретическим аспектам управления, сама практика управления также мало их привлекает. Руководство они осуществляют в весьма резкой, прямой и неортодоксальной форме. «Делайте то, что вам приказано и поменьше рассуждайте!» - вот к чему обычно сводится их позиция по отношению к подчиненным. Но беда в том, что представители других типов могут именно нуждаться в том, чтобы поговорить и обсудить, что они должны делать, а  только потом приступать к исполнению своих обязанностей. (Экстраверты это могут обсуждать до тошноты). Таким образом, карабкаясь по служебной лестнице, ISTP заботятся главным образом о том, чтобы им не было скучно, и как только игра становится малосодержательной, иссякает и терпение ISTP; они готовы выйти из себя по малейшему поводу. Можно сказать, что они охотно возьмутся расстраивать чьи-либо планы, только бы не погрязнуть в рутине.
 К их сильным сторонам относится умение давать самим себе задание и работать без посторонней помощи. Как мы уже говорили, они гораздо эффективнее трудятся, предоставленные самим себе, нежели в коллективе. Они способны самостоятельно справиться с любым заданием при минимальном контроле со стороны начальства. Они охотно присоединяются к глобальным проектам, которые оставляют значительные возможности для изменений условий работы. Они укладываютсяв сроки, но следуют при этом своему внутреннему графику.Гибкость позволяет им легко приспосабливаться к незапланированным мероприятиям, что всегда дается струдом более структурно-ориентированным типам. В процессе работы им просто необходимо периодически отвлекаться – ведь без этого самая интересная работа может превратиться в рутину, если время ее выполнения относительно велико. Приказ переменить тему или видоизменить начальные условия встречаются  ими, как правило, благожелательно.
К их сильным сторонам следует отнести также умение накапливать обширные технические данные без составления инструкций, предвычислений и прочих отчетных документов, нередко требуемых на рабочем месте. Благодаря этому из них выходят прекрасные аналитики и исследователи, хотя обычно они не торопятся с публикацей своих открытий. И в этом не никакого противоречия с описанной нами ранее тенденцией ISTPдействовать охотнее, чем планировать и размышлять. В никогда не прекращающемся процессе сбора информации действовать – это искать новые данные – значит участвовать в увлекательнейшем мероприятии; и в самом деле, следующие за этим шаги – анализ и обработка данных – далеко не так увлекают ISTP и даже оставляют их равнодушными. То, что страшит ISTP на рабочем месте, может быть выражено в трех словах: рутина, руководство и бумажная канитель. Любому представителю любознательного типа не по душе управлять и руководить, но ISTP особенно трудно признать необходимой столь скучную деятельность.

ISFP (интровертивный + сенсорный+ чувствующий+ воспринимающий).
Дела говорят красноречивее слов.
Люди этого типа обычно играют не последнюю роль в коллективе, но они редко выдвигаются на руководящие посты и чувствуют себя гораздо спосойнее там, где могут кому-либо помогать. Они без особых усилий отказываются от повывшения по службе, чтобы остаться там, где они нужнее. Не то, чтобы у них не было соответствующих способностей, но они предпочитают оставаться в тени. И действительно, ISFPобладают редким даром общения с растительным, животным миром – и другими людьми. Каждое из предпочтений этого типа воздействует на остальные таким образом, что пособствует общению ISFP с окружающими, не нарушая их покой. Начинают они с того, что устанавливают мир внутри себя (I), и потребность переделать других они испытывают в значительно меньшей степени, чем необходимость определиться со своими собственными нуждами и заботами. Мир осязаем, конкретен и непосредственен (S), а его реалии преображаются в субъективном процессе принятия решений (F). ISFP не хотят замыкаться в трех своих измерениях – интроверсии, сенсорности и чувствительности – предпочитая оставаться доступными для разнообразного опыта (Р).
Представители этого типа стремятся быть надежной опорой для окружающих (а также заботиться о растениях и животных, оказавшихся в их распоряжении), не имея ни малейшей охоты каким-либо образом влиять на них, критиковать или пытаться изменить их: им достаточно просто находится рядом с ними. Другие с трудом верят, что ISFP не имеют тайных помыслов. На самом деле никакой задней мысли  ISFP про себя не держат. Живи сам и давай жить другим – вот их основной принцип. Как правило, представители этого типа покладисты, добродушны и скромны, им не свойственно стремиться к влиянию на людей. Они сомневаются в истинности своих побуждений, сомневаются в самих себе. Воспринимающие (Р) вообще не торопятся принимать окончательные решения,  они ждут, что ситуация может измениться сама по себе. Любознательность в сочетании с острым  субъективизмом восприятий, ориентированных на здесь-теперь и направленных внутрь (ISF), придает существованию ISFP характер эксперимента, определяемого бесконечными вопросами типа: «А чтое если? и  «Может быть, завтра будет иначе?». Естественно, что люди этого типа первые критики самих себя. И это достаточно удобно, ведь их податливость, умение приноравливаться к любым условиям и эффективно трудиться могут только приветствоваться в любом  трудовом коллективе.
Благодаря  предрасположению к чувствительности для ISFP более естественно быть женщиной, нежели мужчиной. Но в отличие от прочих своих собратьев по принадлежности к чувствительному типу, мужчины ISFP редко поддаются желанию компенсировать свою тонкую внутреннюю организацию наружной резкостью и напускной мужественностью. Они добродушны и непринужденны в общении, охотно приходят на помощь тому, кто в этом нуждается, и приноравливаются к любой ситуации.  Все ISFP  склонны обвинять себя, если в работе, в которой они принимают участие, что-то идет не так, как надо. Они преувеличивают долю своей ответственности даже там, где в действительности на них никакой ответственности не лежит, и всегда с участием относятся к неудачникам, к тем,  кто в самом деле виноват в том или ином просчете.
Мы уже упоминали о том, что ISFP не стремятся руководить. Они, конечно, могут поддаться на уговоры и взять в свои руки бразды правления, но это не самое лучшее применение их способностям. Какое-то время их руководство может быть достаточно эффективным, но долго оставаться под непрестанным обстрелом сроков и прочих необходимостей слишком тяжело для их нервов: ISFP предпочитают оставаться в тени, подальше от передовой. Если положение, которое они занимают, требует ответственности и умения видеть на несколько ходов вперед, ISFP  охватывает страстное желание сделать свою работу как можно лучше. Их естественные склонности принадлежат сфере служения. Стремление услужить лежит в основе их поступков, и они добиваютсянаивысших успехов в такой работе, которая имеет существенный компонент услужливости.
Среди основных достоинств ISFP важное значение для работы имеет их умение поддерживать коллег и помогать им, способность находить свежую идею в проекте, казавшемся застывшим и безнадежным; они могут внести предложение, от которого выиграют все, уладить конфликт, возникший на почве недостаточного взаимопонимания; цели, которые они ставят перед собой, всегда отличаются конкретностью и достижимостью. Они неизменно ратуют за то, чтобы все распределяли свои силы равномерно, выполняя задания по частям, а не наваливались на него, когда срок уже на носу и время упущено. Нет такой сложной проблемы, которую нельзя было бы решить, раздробив ее на мелкие, обозримые части. ISFP уверены, что люди работают лучше и эффективнее, когда со стороны получают больше помощи и одобрения, нежели критики. И вследствие этого убеждения они поддерживают как своих коллег, так и своих подчиненных, если им приходится кем-то руководить. Им бывает трудно сохранить дистанцию между собой и теми, кто занимает низшее положение, и этой их слабостью нередко пользуются. Однако всем, кто любит делать дело на свой лад, приятно и удобно трудиться под руководством такого начальника, преданнейшими сторонниками которого они при этом становятся. Поддержка, оказываемая ISFP, нередко выражается бессловесно – в нежданном подарке или каком-либо ином действии. Но те, кто нуждается в более явных, непосредственных и постоянных подтверждениях своей значимости, считают, что стиль ISFPне лишен известных недостатков.Наилучшим трудовым коллективом люди этого типа считают тот, который работает наиболее продуктивно, поэтому они все силы направляют на то, чтобы их окружение состояло из людей, с которыми приятно иметь дело, предполагая, что остальное приложится. Они приветствуют любое отклонение от распорядка и никогда не отказываются выпить чашечку кофе с сослуживцами или выслушать рассказ о чьих-то затруднениях: все это поддерживает их интерес и вкус к жизни. И равным образом, если не потрачено достаточно усилий для создания непринужденной обстановки, ISFP могут впасть не только в критическое или подавленное состояние, но и объяснить падение эффективности работы отсутствием благоприятных условий. Скрупулезное следование рутине и необходимость доводить начатое дело до конца мучительны для людей с такой структурой личности в большей степени, чем для остальных их собратьев по типу Воспринимающих (Р). Их возбуждает новое дело, а не то, которое успело им надоесть. Они с большим энтузиазмом отнесутся к непредвиденному, хотя и чрезвычайному происшествию, чем к обязанности быть в назначенном месте в назначенное время и выполнять утвержденное поручение. Благодаря противоречию между стремлением служить другим инедостатком внимания ISFP могут терять интерес к высокой производительности труда. Это не их сфера и они не должны упрекать себя в том, что относятся к отчетности с недостаточным рвением. Во всяком случае, это поможет избежать им стрессов. Достаточно того, что никто не умеет помогать другим так, как умеют только они, никто не спосбен с такой самоотдачей вникать в текущую проблему и ситуацию и улаживать ее к общему удовольствию.
К сожалению, в современном обществе велики требования к формальному образованию, и вследствие этого естественные качества ISFP  редко находят себе применение. Люди этого типа придерживаются гуманистической этики и стараются жить, согласно ее принципам. Дела всегда значат для ISFPбольше слов. Их влекут профессии учителя, церковнослужителя, они с удовольствием становятся медикам и психологами – словом,  они стремятся туда, где могут заботиться о других. Но перечисленные профессии  обычно предполагают многолетнее фундаментальное образование, к которому лишь немногие ISFP способны сохранить устойчивый интерес, необходимый для получения соответствующего диплома. В областях, не требующих высшего образования, ISFP нередко демонстрируют высокое профессиональное мастерство – они превосходные мясники, булочники, изготовители светильников и канделябров. Но ремесла,  подобные этим, быстро выходят из моды в современном мире высоких технологий. И значительное кличество ISFP уже не могут найти себя в нем.

INFР(интровертивный + интуитивный + чувствующий + воспринимающий)
Сделать жизнь приятнее
Эффективность работы и удовольствие, которое INFP от нее получают, зависит от того, отражается ли в ней какое-либо из их идеалов служения обществу. Им мало работать ради работы как таковой, порядок угнетает представителей этого типа и нередко доводит до белого каления. В самом деле, INFP чувствуют себя лучше, когда работа задевает их за живое. И если то, что им не хотелось делать, каким-либо образом приобретает в их глазах чисто человеческое звучание, они могут с новыми силами за это взяться. Так, работа на компьютере, занимательная вначале, со временем утрачивает свою привлекательность. Та же работа, связанная с обучением кого-либо или оказанием известной помощи, может обрести недостающий ей смысл и приносить удовлетворение.
Склонность INFP к рефлексии (I) соединяется с предрасположенностью к образному и абстрактному восприятию окружающего мира (N). Они принимают решения, руководствуясь своими внутренними пристрастиями (F), но эти пристрастия  направлены, прежде всего, на поддержания порядка в собственном доме и уже потом – на то, чтобы руководить другими. Они подвижны и податливы, умеют приноравливаться к самым разным условиям (Р). Результатом этого соединения является достаточно сдержанный, но добродушный и участливый человек, который с удовольствием следует принципу: «живи сам и давай жить другим». Только в этой области, которая лежит в пределах их ценностей, они проявляют большую придирчивость. Но и это случается только тогда, когда они чувствуют, что их миру угрожает опасность.
Если INFP – рядовые члены коллектива – а не руководители или ответственные за выполнения того или иного задания – им просто необходимо, чтобы работа имела хотя бы привкус личной значимости. По мере увеличения их сферы влияния, увеличивается ипотребность в контроле. Если INFP  видят, что его коллега работает кое-как или не справляетя со своим  заданием, ему это  безразлично. Однако стоит ему оказаться в положении начальника – а также в случае, если поведение сослуживца как-то влияет и на него - и INFP начинает уделять значительно большее внимание тому, что творится рядом. При этом INFP начинает уделять значительно большее внимание тому, что творится рядом. При этом INFP, как это вообще свойственно воспрнимающим (Р), могут даже не заметить, что перешли какую-то невидиму черту. Их интроверсия препятствует открытым столкновениям ивыяснениям, и все вместе может оказывать нежелательное воздействие на обе стороны: сослуживец будет пребывать в неведении относительно того, что он сделал не так, а INFP, отреагировавщий на привычное, казалось бы, явление неожиданным образом, сам сможет прийти в недоумение от интенсивности своих переживаний. Но хотя такие проявления могут показаться нехарактерным для этого подвижного и прятного типа, никакого пртиворечияздесь нет, если принять во внимание единственное в своем роде сочетание предрасположений INFP.
INFP редко занимает руководящие посты, если же это все-таки случается, они умеют превращать подчиненных в своих преданнейших сторонников. Благоприятная обстановка в коллективе волнует их не меньше, чем производительность труда. Они тщательно избегают конфликтов, их подчиненные могут в полной мере насладиться свободой в выборе средств для решения поставленных перед ними задач; они получат щедрую поддержку и каждое их предложение будет выслушано со вниманием. Даже если вы потерпите неудачу, не затрагивающую систему ценнотей INFPслишком глубоко, вас ободрят и поблагодарят за приложенныестарания. Если же вы каким-либо образом погрешите против системы ценностей INFP – учтите, что никто об этом может и не узнать – то прощениене придет само собой. Положение осложняется тем, что интровертно-чувствительная сторона INFP никогда ничего не забывает и не прощает, тогда как их подвижная интуитивно-воспринимающая сторона будет оставатьсяпо-прежнему добродушной и делать вид, что ничего не произошло. Если, например, некий Экстраверт-Решающий (EJ), обнаружит свою ошибку и извинится перед INFP, а тот ответит своим типичным «Не стоит», EJ будет уверен, что его извинения приняты и дело улажено. В действительности положение может обстоять совсем наоборот.
Доля INFP в  общей популяции довольно невелика, а внутри самого типа преобладают женщины – хотя бы из-за того, что предрасположенность к чувствительности чаще встречается у женщин, чем у мужчин. Если INFPзанимает руководящее положение, область их деятельности скорее принадлежит сфере общественных отношений.
Мужчины INFP достигают высоких постов тогда, когда их способность к предвидению счастливо сочетается с чувством реальности в выборе способов решения стоящих перед ним задач. В этом случае мужчина INFP может быть руководителем, вдохновляющих подчиненных, хотя повседневные мелочи и способны отравить его существование и стать причной его поражения. Чтобы компенсировать или скрыть свою врожденную доброту, которая вызвает критику с чьей-либо стороны, он может поддаться стремлению вести себя нарочито резко и грубо. Он может занять непреклонную позицию только для того, чтобы продемонстрировать характер. Несогласие или противоположная точка зрения могут вывести из равновесия любого INFP. Если обстановка на рабочем месте накаляется, людямэтого типа становится не по себе, их поведение можно назвать уходом в сторону, характерным для представителей чувствительного типа. Они становятся медлительными, необычно пассивными, впадают в угрюмое расположение духа, прерывающееся неожиданным взрывом критики. И эта критика может извлекать на поверхность давно прошедшие обстоятельства, не относящиеся к данному моменту. Такое поведение несвойственно INFPи может означать приближение стресса. Если вовремя не сделать соответствующего вывода, кризис не заставит себя долго ждать и результатом его скорее всего будут разнообразные желудочные заболевания, которым INFP подвержены в исключительной степени. Этого можно избежать, если предоставить INFP возможность высказатся напрямик и помочь им преодолеть нежелание говорить о том, что их беспокоит. Ведь их интроверсия препятствует прямым высказываниям даже в том случае, когда они сами считают это необходимым.
Благодаря своему уму, компетентности и идеализму INFP успешно поднимаются по организационной лестнице. В какой-то степени это отвечат их потребности в служении окружающим, но одновременно может препятствовать столь эже высокой потребности в совершенствовании. В результате они могут подорвать свои силы, пытаясь принести как можно больше пользы организации (и не заслужить за это никакой благодарности), впадают в чрезмерную самокритику, потому что, на их взгляд, работа никогда не будет сделана безупречно. Им свойствен комплекс мученичества, причем они категорически отметают любые попытки окружающих прийти им на помощь. INFP чувствуют себя на месте, когда заняты тем, что создают благопрятные условия для других и трудятся в соответствии со своими идеалами.  Когда  INFP получают признание и повышение, они неизбежно отрываются от того, что задевало их за живое и было причиной успеха. Им следовало бы крепко подумать, принимать ли предложение, которое может польстить самолюбию, но лишит возможности быть там, где они чувствуют себя лучше всего. Хорошим примером может служить психолог, отказавшийся от частной практики, чтобы занять более высокое положение и присоединиться к разработке федеральной программы по оказанию псхологической помощи населению, думая, что таким образом он сможет быть полезным большему количеству людей; однако эта работа в значительной степени состоит из политических и административных забот, к которым INFP не имеют никакой склонности. Оторванный от повседненого общения с пациентами  и ввергнутый в пучину бюрократизма, психолог, скорее всего, впадет в самоуничижение и самокритику и почувствует себя глубоко несчастным. Расширяя сферу своей деятельности, INFP должны быть готовы к тому, что им придется хлебнуть горя и смириться с несовершенством результатов своего труда и нежеланием окружающих жить и работать согласно их ожиданиям.

INTP(интроверсия + интуиция+ мыслительность+восприимчивость)
Осмыслители жизни
INTP – это неугомонные мельницы идей, рассеянные профессора, забавные и приятные в общении, во все стороны излучающие творческую активность. Их потребность в абстрактных размышлениях столь велика, что в течение одного рабочего дня они могут принять участие в разработке и обсуждении огромной массы изобретений, проектов и программ. Их источник энергии и наиболее благоприятная территория – это самоуглубленные размышления (I). Восприятие мира отличается широтой и проникновением, ощущением бесчисленных возможностей (N), и которые тщательно учитывают причины и следствия (Т). Стиль жизни отличается подвижностью, непредсказуемостью и приспособляемостью (Р). Интуитивистски-воспринимающая природа часто заводит их в тупик в погоне за новыми переживаниями и может служить помехой уединенным размышлениям. Им нелегко оставаться безучастными и погруженными в  свои мысли, когда внешний мир столь богат возможностями и идеями. INTP- очень умственный тип, способный генерировать гениальные идеи. Иногда эти идеи исчезают бесследно из-за того, что INTP – склонны постоянно перерабатывать и улучшать их и не всегда делятся своими окончательными выводами.
Свои проблемы есть как у мужчин, так и у женщин, принадлежащих к этому типу. Женщина – INTP нередко оказывается между двух огней – требования, которые выдвигает общество, накладывается на ее естественные предрасположения. С одной стороны,INTP могут быть в высшей степени независимы, непокорны и упрямы, с другой – скромны и социально неловки (в зависимости от степени проявления их интроверсии), могут не разделять тех принципов и обычаев, по которым живет общество. Они не столько даже противятся установленным традициям, сколько пренебрегают ими по рассеянности, которая воспринимается как демонстративный жест протеста. Если вспомнить о свойственном INT чувстве интеллектуального превосходства над окружающими, легко представить, какие трудности ожидают женщину – INTP. Как правило, прежде чем завести с кем-либо деловой разговор, люди этого типа обдумывают подробности еще дома. Они делают это по трем причинам. Во-первых, не хотят выглядеть некомпетентными. Во-вторых, «домашняя работа» - т.е. изучение, раскладывание по полочкам, знакомство с литературой – доставляет INTP дейтвительное удовольствие. В-третьих, в затевающемся деле INTP хотят представить окружающим новую точку зрения, которую они считают особенно интеллектуально проработанной. И хотя женщины – INTP вполне преуспевают во всем этом, окружающие не согласны с тем, что это пристало женщинам. Положение ухудшает свойственная женщинам этого типа покровительственная манера поведения. Они держат верх в споре, однако победа достанется им ценой отталкивания от себя окружающих. В организациях, в которых интроверсия имеет мало веса, ситуация еще больше осложняется, если Интроверт (I) оказывается женщиной. Мало радости столкнуться с индивидуумом, отличающимся хладнокровием, интеллектуальной проницательностью и замкнутым характером, но особенно неприятно, если эти качества соединяются в женщине и она кажется умствующей, а не мягкой и заботливой.
В этом отношении мужчины – INTPоказываются в лучшем положении, потому что хладнокровие и замкнутость больее свойственны мужчине. Но им также трудно оставаться верными своему типу до конца. Их беспечность и склонность к отвлеченным рассуждениям могут входить в противоречие с Мыслительно- Рещающим  (TJ) стилем руководства, характерным для большинства организаций. Они едва ли избегнут упреков в рассеянности, в том, что слишком часто отвлекаются от исполнения своих прямых обязанностей. Другая группа проблем проистекает от их недостаточной общественной активности. При этом женщинам- INTP участие в общественных мероприятиях дается все же с меньшими усилиями, чем мужчинам. INTPмогут оказаться в стороне от сослуживцев из-за нежелания участвовать в общих вечеринках и других коллективных мероприятиях. И не то чтобы они не желали присоединиться к остальным из принципиальных соображений – они могут относится к этим встречам вполне терпимо и даже находить в них свой интерес – но если мероприятие продолжается слишком долго или, что еще хуже, не предоставляет возможности в глубоком и серьезном обсуждении какого-либо вопроса, INTPсчитают его пустой тратой времени. Вследствие этого люди этого типа охотнее продолжат работу, ведя «серьезные беседы»  сами с собой. Имужчины,и женщины этого типа будут чувствовать себя виноватыми, что отказались от исполнения своих общественных обязанностей ради собственных интровертных потребностей. И, сознавая, что остались верны себе, они все же подумают: «И снова я все испортил».
На работе INTPслужат неиссякаемым источником новых идей и вдохновения для окружающих, хотя эффективнее всего они работают, предоставленные самим себе. Нередко они оставляют начатое дело, чтобы приняться за что-нибудь новое. Их раздражает, когда к ним пристают с многочисленными подробностями и требуют закончить начатое ими дело  во что бы то ни стало. Чувство времени не относится к их добродетелям, и чтобы успеть в срок, им обычно приходится напрягать все свои силы. Вся жизнь – в том числе и профессиональная деятельность – бросает интеллектуальный вызов INTP. Прежде чем приняться за дело, его необходимо основательно обмозговать, а потом обдумать еще раз. INTP хотят, чтобы аргументы приводились в ясной и точной форме. Они не переносят двойственности и непоследовательности – так, им невыносимы люди, способные в одно и то же время быть сторонниками смертной казни и выступать против войны. Если они сталкиваются с такой непоследовательностью в диалоге, то могут мгновенно взорваться негодованием.
INTP умеют ценить шутки, и лучше всего им работается, когда задание оставляет простор мышлению, в особенности, когда у них есть возможность трудиться надсвоим собственным проектом. Все Интуитивисты-Мыслительные (NT) учатся всю жизнь, и это вдвойне верно для INTP. Поэтому ценной будет любая работа, позволяющая людям этого типа научиться чему-то новому. Эта страсть направляет их деятельнсоть, за что бы они не брались. Одна из сильных сторон INTP состоит в склонности к независимому мышлению. Самостоятельно справиться с делом и полностью обдумть его от начала до конца – значит доказать свою интеллектуальную полноценность. Великие теории  всех времен –от теории относительности до теории личности, эволюционной теории и термодинамики, от закона Паркинсона до закона Мерфи – родились в голове INTP. Другая сильная сторона INTP – это ясность мысли и умение выражаться ясно и точно. Они – прирожденные писатели и редакторы, им дана способность создавать целостные картины мира при помощи слов. Их умение говорить именно то, что они хотят сказать, и помогать окружающим понять себя не имеет аналогов у других типов. В голове INTP идет постоянная работа, прокручиваются возможные варианты, анализируются разговоры. Они всегда способныпочти дословно повторить то, что кто-то сказал, спустя даже месяц после беседы. Если кто-то пожелает избавиться от INTP при помощи праздного обещания: «Поговорим об этом позже», - INTP непременно явится «позже» и напомнит о разговоре. Нельзя оставить без внимания и проницательность INTP,  и энтузиазм, свойственный им в любых предприятиях. Правда, интроверсия нередко мешает им выражать то, что происходит в их внутренней лаборатории. Но они умеют подхватить ценную мысль, высказанную кем-то из окружения, и приспособить ее для всеобщего употребления. Это истинный талант – видеть, как можно использовать самую ординарную вещь. INTP  обладают исключительным даром превращать ординарное  в экстраординарное. Повседневная работа быстро приближается к своему осуществлению после того, как INTP переформулируют ее и сделают неотъемлемой частью деятельности всей организации. Если INTPполучат возможность привести свои мысли в порядок, это будет выполнено на высоком, чисто художественном уровне. Для них в таком даре нет ничего сверхъестественного, другие же считают, что INTP наделены «внутренним видением».
Возможно, первый и самый большой недостаток INTP непосредственно связан с их сильными качествами: они могут оказаться неспособными претворить свое богатое внутреннее содержание в конкретные дела. Они часто проделывают всю работу от начала и до конца – но только мысленно. Если им будет поручено составить письменную заявку или спроектировать нагревательный прибор, INTP начнет с того, что соберет разнообразную информацию, относящуюся к работе: он будет читать, слушать, исследовать, задавать вопросы окружающим. Однако следующий шаг –претворение результатов в отчет, схему или план – INTP может так и не сделать. Он может продумать все самым тщательным образом и, продумав до конца, скорее  всего отложит дело в сторону. Более того, дальнейшая судьба проекта вообще перестанет интересовать INTP, уже увлекшегося чем-то новым. Другая слабость – присущая им социальная инертность. Настроение может меняться в широком диапазоне – то они искренне заинтересованы в тех или иных людях, то буквально отворачиваются от всех и каждого. Они могут отдавать себе в этом полный отчет. Временами желание вступить в интеллектуальный контакт может привлекать их внимание к одному человеку или даже нескольким людям, но эти связи легко рвутся, как только интерес переключается на что-то другое. Когда их укоряют за непостоянство, INTP выражают искреннее недоумение и обещают исправиться, но, конечно, ничего изменить не могут. Просто сама их природа такова, что пртягивает их только интеллектуальное действо. И, наконец, третья слабость INTP заключается в слабом чувстве реальности. Подобно остальным Интуитивистам, в особенности Интуитивистам-Воспринимающим (NP),INTP могут быть очень далеки от практической стороны жизни. В результате сроки приходится растягивать, а столкновение с деталями приводит их в ужас. И поведение их может временами быть шумным и тягостным для окружающих, а временами они становятся задумчивыми и отрешенными. Обычно это происходит тогда, когда они оказыаются перед необходмостью претворить свои идеи в нечто осязаемое и зримое.
Интеллектуальные основы нашей жизни были бы иными, если бы на свете не было INTP. Будут ли они учителями, учеными, редакторами или программистами, они неизбежно определяют интеллектуальный потенциал общества.

ESTP(экстровертный + сенсорный+ мыслительный+ воспринимающий)
Ловить момент
ESTP являет собой предприимчивый и довольно отчаянный тип с широким спектром интересов. Они исключительно деловиты и любят держать руки на нескольких горшках сразу, заваривая как можно больше каши, чтобы наибольшее количество людей зависело от них и жить было интереснее.ESTP предпочитают внимательно рассматривать внешний мир (Е). Они воспринимают его в осязаемой конкретности (S), которая становится фундаментом объективных и не принимающих во внимание личные обстоятельства решений (Т). Их жизненный стиль отличает гибкость, непредсказуемость и отзывчивость на требование ситуации (Р). Экстраверты (Е), стоящие на землеобеими ногами, живут ради настоящего, потому что только оно находится в нашей власти. Мы живем только раз, говорят ESTP, и на каждого возложена ответственность использовать отмеренный срок наилучшим образом. Они могут придавать мгновению столь большое значение, что, описывая его, перегружают свой рассказ бесчисленными деталями, которые буквально действуют на тех, кто привык вдумываться в каждое слово.
Нонконформизм, свойственный ESTP, может особенно осложнять жизнь женщин, принадлежащих к этому типу. Как и все  женщины – Мыслительные (Т), они окажутся перед дилеммой: общество будет требовать проявления традиционных женских качеств (заботливости и чувствительности), тогда как их естественные предрасположения имеют характер объективности и уклонения от личного. В результате этого женщина- ESTP может сделаться чересчур непокорной, еще больше усугубляя свою двойственность в глазах противников. Сочетание сенсорности (S)и Мыслительноси (Т) само по себе считается неподобающим женщинам, потому что приводит к прямому, конкретному и безжалостному подходу к жизненным явлениям. Если женщина ESTP в состоянии эффективно использовать свои предпочтения, то она, по всей вероятности, будет работать в изоляции, другие женщины будут сторониться и завидовать ее способности оставатья объективной. Мужчине тоже едва ли придется по душе прямота и практичность женщины - ESTP. Сослуживцы старого закала в любом случае будут наблюдать за ней с ужасом. Как и другие представители Мыслительного (Т) типа, ESTPпроводят строгое различие между работой и домом, общественным и личным, пристрастным и объективным. Если женщина-ESTP примет эти различия, она обнаружит, что вовсе не утратила своих женских качеств и, кроме того, ее вклад в работу коллектива окажется весьма заметным. Тем не менее ей придется убеждать слишком многих, что ее компетентность не противоречит ее женственности. И убеждение не будет стоить ей большого труда, если предварительно она сумеет убедить в том же и себя.
Мужчинам – ESTP приходится несколько легче, но всего лишь «несколько»: не всем по душе их неугомонность, преданность текущему моменту, стремление сначала летать и только потом платить. Особенно проблематичны эти качества нарабочем месте, где важны прежде всего дисциплина, ориентация на конкретиные сроки и доведение дела до конца. И хотя быть ESTP приемлемее для мужчин, этот тип во всех случаях испытывает значительное давление извне, направленное на то, чтобы приспособить его к типу, преобладающему в организации. Мужчины- ESTP будут сопротивляться этому давлению и могут отвечать на него презрением и открытым бунтом.
Нонконформизм обоего пола приводит к тому, что в организационных структурах жесткого типа они чувствуют себя неуютно, последовательно совершенствуя только собственное мастерство. Обычно у них не хватает терпения долго оставаться на одном месте, и они переходят на другое, потом на третье и т.д., или же подвизаются в том или ином мелком бизнесе, способном доставить им непосредственное удовлетворение. Арсенал их рабочих средств очень богат и они выбирают из него то, что лучше всего подходит для текущего момента. Под давлением сроков или увлеченности они могут с головой уходить в проблему и решать ее быстро и эффективно. Если же интенсивность замедляется или исчезает побудительная причина, приходит время основательно наболтаться с коллегами. Их редко сдерживают инструкции или протоколы. В результате предсказать поведение ESTPдовольно трудно: если рядом с вами находится представитель этого типа, можно ожидать непредсказуемого поворота в споре или внезапной вспышки энтузиазма, ввергающего остальных членов организации в новое приключение. Несмотря на столь явные лидерские задатки,ESTP меньше кого бы то ни было способны указать верное направление; они куда с большей охотой примкнут к программе, разработанной другими, чем возьмут на себя бремя ответственности. Люди этого типа быстро проникают в суть проблемы. Не стоит пытаться сбить их с толку при помощи витиеватых выражений; они не только сразу поймут, в чем дело, но и потеряют к вам доверие из-за вашего неуместного красноречия. Занятие конкретными проблемами всегда ценится ими выше, нежели бесконечные обсуждения. Делать что-то всегда лучше, чем ничего не делать – это девиз Сенсорных (S), если они при этом еще и Воспринимающие(Р), то они способны на скаку менять лошадей, если дело идет не так как надо. Не важно, что они не следуют правилам и инструкциям. Сделанная работа говорит сама за себя и способна заставить замолчать самых непримиримых критиков. Для ESTPзавтрашний день – это не только новый день, но и день в полном смысле этого слова, поэтому большая часть сегодняшних мелочей считается делом прошлым и не относится к разряду важных. В результате вокруг ESTP, будь ли они руководителями или рядовыми исполнителями, никогда не утихают споры. Их реальный вклад в общее дело определяется свойственным им острым чувством момента. По их мнению, если  мы и может быть в чем-то уверены, то только в настоящем.  ESTP убеждены, что соредоточенность на прошлом или  будущем может привести лишь к одному результату – к тому, что мы будем работать менее эффективно в настоящем.
Их реальный вклад определяется также способностью вносить конструктивные предложения и следовать оригинальным, далеким от рутины курсом. Для людей этого типа вся жизнь представляет собой необъятное поле выбора и, если они попробуют  наибольшее число вариантов, скорее всего в рузультате получится что-то путное. В жизни нет ничего недостижимого, и то, что кажется невозможным, не требует ничего иного, кроме более тщательного поиска альтернатив. Надо пытаться снова и снова, тогда ESTP не только будет постоянно при деле, но каждая новая попытка откроет перед ним  новые горизонты поиска. Третьей сильной стороной ESTP является их исключительный практицизм во всем, что связано с трудовой деятельностью.  Для них заниматься одним проектом в данный конкретный момент равносильно тому, чтобы жить только сегодняшним днем, не беспокоясь о большем. Они имеют хорошее чутье на детали и в этом отношении компенсируют пренебрежение ими, свойственное представителям других типов, которое может оказаться губительным для организации, не будь в ней ESTP. Они легко находят общий язык с коллегами во всем, что касается конкретных особенностей работы. Однако приверженность текущему моменту часто сопровождается слабым чувством ответственности. Даже когда кто-то рассчитывает на них, они могут быть «где-то еще» - в физическом и духовном смысле. Другой слабостью ESTP является неспособность противостоять лавине фактов, обрушивающихся на них каждый момент. Их любовь к цифрам и прочим данным приводит к тому, что они собирают информацию ради нее самой, а затем огорашивают ею тех, кого она совершенно не интересует. В то время как коллега или начальник желает видеть непосредственные результаты, ESTP только начинают работать над заданием и очень удивляется тому, что их торопят. Нередко в их распоряжении оказывается такое количество фыктов, что они не могут разобрать, какие из них необходимы для завершения задания. Третьей их слабостью является отвращение к рутине и любым низким отправлением жизни. Можно сразу заметить, когда ESTP  испытывают скуку: они никогда не терпят ее долго. Это весьма импульсивный тип, способный добиться многого, но и теряющий в случае неудачи едва ли не все, что имел. Представители чувствительного типа склонны считать такую неуравновешенность серьезным недостатком, но ESTP не таковы. Другие Мыслительные (Т) считают, что активность ESTP следует ограничивать ради их же пользы. И действительно, людям этогот типа можно посоветовать сохранять внимание к тому или иному явлению подольше, а другим – помогатьESTP понять, что режим необходим в любом деле.


ESFР(экстравертный + сенсорный + чувствительный+ восприниающий)
Сделаем работу веселее
ESFP любят неожиданности и сами их доставляют.  Для того, чтобы понять и оценить, как вписывается  этот тип в относительно жесткий порядок работы, необходимы некоторые услия воображения. Возбужденные и увлекающиеся, брезжущие весельем и свободомыслием ESFP вносят оживление в любую ситуацию. К сожалению, их свободомыслие может пагубно действовать на окружающих и на них самих. Как и большинство представителей любознательного типа, они стремятся любую работу превратить в развлечение. Это главное дело их жизни. И если что-то никаким образом не удается превратить в игру, они пытаются этого избежать или просто умывают руки и принимаются за что-то другое. Они считают, что раз уж нельзя получить удовольствие от самого дела, можно по крайней мере получить удовольствие от блаженного неведения. Каждое из их предрасположений заключает в себе веселье. ESFP в высшей степени общительны и доступны (Е), их восприятие мира отличается конкретностью (S). Решения, которые принимают ESFP всегда исходят из внимания к человечеcкому фактору(F), а жизнному стилю присущи гибкость, непредсказуемость и легкость (Р). Такое сочетание качеств дает ESFPподвижный ум, вечно неудовлетворенный, вечно желающий охватить всю вселенную. Они хотят как можно больше видеть, чувствовать и переживать. Их часто неправильно понимают, считая поверхностными и несерьезными. Конечно, деятельности организации это не помогает, а истинный вклад в общее дело, который вносят ESFP, остается невыявленным.
Мужчины этого типа кажутся слишком мягкими для своего пола. Они могут восстановить себя в правах, оснастив свою речь известным количеством крепких выражений. Правда, это не освобождает их от необходимости доказывать свою состоятельность и способность справиться с поставленной перед ними задачей. Все представители Воспринимающего (Р) типа испытывают затруднение с доведением дела до конца, но в случае мучины - ESFP это постоянно связано с сомнением в их компетентности. Тем не менее мужчины этого типа нередко высоко ценятся своими коллегами и приобретают значительное влияние на членов своей организации.
Образ женщины-ESFP часто складывается в весьма отрицательный стереотип благодаря свободе в общении (ЕР) со склонностью к услужливости и скрупулезности (SF). В результате они демонстрируют  такие качества, как непостоянство, рассеянность и недалекость. Но их нельзя огульно записывать в дуры: многие из них отличаются завидным умом. Все дело в их неискоренимом буквализме – он-то нередко и принимается за тупоумие.
Рабочей манере ESFP свойственна энергичность и неуемная общительность. Если в комнате находится ESFP, никому не будет скучно. Хотя его может не оказаться на месте в тот момент, когда он кому-то необходим, тем не менее ESFP успевают предоcтавить свою помощь вовремя, нередко ценой значительных затрат энергии. Чем приятнее обстановка, тем эффективнее работаESFP. Кроме того, они следят, чтобы не был пропущен ни один день рождения кого-либо из членов коллектива, а также были учтены разнообразные требования, которые влечет за собой общее дело. (Однако они не слишком преуспевают в последнем: им свойственно разбрасываться и пропускать что-нибудь важное – они могут забыть принести салфетки или включить кофеварку). Может показаться, что безудержной активности ESFP хватит ненедолго, что они растратят свою энергию и восполнить ее будет нечем. Однако, подобно своим родственникам, ENFP, как мужчины, так и женщины-ESFP отличаются завидным аппетитом: их предпочтения побуждают их есть, когда им хорошо, и когда им плохо, когда в комнату войдет кто-то новенький и т.д.Люди этого типа обладают способностью заниматься одновременно несколькими делами. Они помогают окружающим, если это необходимо, энергично берутся за любое дело, какое бы положение на организационной лестнице они не занимали, и трудятся бок о бок с коллегами, у них всегда найдется время, чтобы прислушаться к чьим-либо потребностям – не теряя из виду конечного срока и общей цели. И все происходит в очень приятной и доброжелательной обстановке. Непредвиденные обстоятельcтва воcпринимаютсяESFP как желанные гости, способные оживить ситуацию, и не повергают их в ужас. Рабочий день, наполненный занятиями и характеризующийся незначительным количеством незаконченных дел – это удавшийся день, который хочется повторить завтра, начавкак можно раньше. Неожиданный или запланированный перерыв в работе рассматривается как повод обменятья служебными сплетнями, и благодаря этому день проходит легко и приятно. Работа вместе с ESFP редко бывает в тягость окружающим или подчиненным. Они охотно позволяют другим быть такими, каковы они есть и работать так, как они считают нужным. Каждое из их предпочтений – E, S,F и Р – обеспечиваетих трезвой оценкой происходящего и никто лучше них не знает, сколь важен вклад того или иного работника в тот или иной конкретный момент. И если кому-то недостает организованности, и он испытывает потребность в дополнительных инструкциях, ESFP может помочь этому человеку  привнести в порядок хаос, а одновременно почерпнуть что-то полезное и для себя. Они поощряют усилия каждого и отдают себе отчет в том, сколько невидимой работы мог проделать тот или иной исполнитель. В самых бюрократических условиях и самых крупных организациях они умеют создать обстановку, благоприятствующую производительному труду и всегда прийти на помощь в решении казалось бы неразрешимой ситуации. Любой ESFP всегда предпочитает опасное, но возбуждающее предприятие обычной работе за столом. На всех организационных уровнях у них есть друзья, которые помогут претворить в жизнь их полезные начинания. Без лишних вопросов они делают свое дело, не ожидая в ответ иной награды, кроме элементарного «спасибо».  К сильным сторонам ESFP относится также умение сохранять ясную голову даже тогда, когда начинают поджимать сроки и окружающие впадают в отчаяние. Именно они умеют найти нужное слово утешения или ободрения, чтобы ослабить напряженность, хотя их же нередко упрекают в том, что они не придают срокам соответствующего значения. Редко можно увидеть ESFP, сидящего без дела и сожалеющего о происходящем. Они выходят навтречу трудностям, чувуствуя, что и на них есть доля вины.
Конечно, свои недостатки есть и у ESFP. Один из них – перенапряжение. Стремясь удержать в воздухе слишкои много мячиков, они могут потерять контроль над ситуацией и уронить сразу все. А как следствие придет дурное настроение, усталость и отчаяние. Они нередко не поспевают за своими собственными задумками. Преданность заложенному распорядку также не принадлежит к их добродетелям. И в результате они редко бывают там, где вы ожидаете их встретить и в то время, когда было назначено. И хотя у них всегда найдтся разумное объяснение своего отсутствия, с течением времени это становится фактором, отрицательно влияющим на работоспособность организации. Вопринимающий (Р) вообще, и ESFP  в частности, очень трудно смириться с тем, что ряд установлений невозможно устранить из жизненного процесса. Пренебрегая запланированному в угоду неожиданному, ESFPмогут возбудить значительное недовольство в коллективе. К этому надо добавить и неспособность смотреть достаточно далеко вперед. Их волнует то, что присходит сегодня и здесь, а какое влияние может оказать их поведение, решения или конкретные действия – дело второстепенное. И в результате последствия невинной шутки могут оказаться гораздо серьезнее, чем предполагал ESFP. Они никогда не желают кого-либо обескуражить, но жертве их легкомыслия от этого не легче. И третий их недостаток состоит в том, что стремление из всего делать повод для веселья не всегда бывает уместным. Действительно, многие компании придерживаются убеждения, что работа и веселье несовместимы; веселое уместно дома или на ежегодных пикниках. И вследствие этого некоторые коллеги и начальники не принимают мнения, что веселье может положительно отражаться на моральном климате и производительности труда. Они попросту игнорируют всякую инициативу ESFP. А еще чаще они критикуют поведение этого типа людей в весьма язвительных выражениях. Для ESFP станут не в радость собственные добрые начинания.
Но если отбросить в сторону отрицательные моменты, то едва ли найдутся более преданные служители обществу, чем ESFP. Из них получаются прекрасные педагоги и воспитатели, церковные служители, торговцы и спортивные инструкторы. Когда ESFP  подвизаются на каком-либо из этих поприщ, их сослуживцы имеют возможность сполна оценить, сколь эффективно они справляются со своей работой, располагая окружающих к тому, чтобы вносить в нее радоть и веселье. 

ENFP(экстравертивный+интуитивный +чувствующий+воспринимающий)
Результат – люди
 На первый взгляд может показаться, что качества, характерные для ENFP– возбужденность, энтузиазим и непредсказуемость – плохо сочетаются с руководящими постами, тем не менее, ENFP прекрасно себя чувствуют в роли начальников. Благодаря их вкладу, решения, принимаемые наверху, учитывают все разнообразие реальных условий. Вкус к жизни в сочетании с общительностью (Е) соединяется  с чувством безграничных возможностей и вариантов (N), которые рассматриваются с точки зрения межличностной динамики (F), а ежедневная активность строится таким бразом, чтобы обеспечить наиболее широкий выбор (Р). Так же, как и ENTP, им свойственны  значительные перепады настроения и стремление раздвинуть границы своего личного опыта до пределов возможного и даже дальше. Они вносят воодушевление в любую деятельность, и их пример действует весьма заразительно на окружающих, особенно на тех, кто находится у ENFP в подчинении. Их цель состоит в том, чтобы перевести любые задания на язык игры, а затем проиграть его так, как это возможно, полагаясь на собственные  творческие  способности и умение побуждать людей делать то, что нужно. Ловкость, с которой они выполняют самые разнообразные трюки, нередко застает врасплох менее  подготовленных коллег. Они пренебрегают необходимыми приготовлениями и в результате могут услышать: «Все это очень интересно, но мне хотелось бы знать об этом мероприятии заранее». Хотя внутри типа женщин- ENFP, больше, чем мужчин, когда дело идет о продвижении по служебной лестнице, мужчины стремятся идти дальше. Но говорит это не столько о самих женщинах, колько о преимущественно Сенсорных-Мыслительных (ST) и Решающих (J)  мужских кругах, которые ответственны за продвижение по службе. При этом заботливый и чувствительный нрав ENFP ошибочно воспринимается  как легкомыслие. Если мужчина- ENFP занимает более высокое положение, женщины, находящиеся у него в подчинении, могут демонстрировать самые разные оттенки поведения, от неумеренной похвалы до открытого возмущения. И то, что начиналось как проявление естественной теплоты и ободрения, может в другой момент быть воспринято как недостойный намек.Нередко поведение мужчин – ENFP  смахивает на карикатуру ISTJ – до такой степени хочется им выглядеть мужественными и сильными. Но при этом они терпят двойное поражение: им плохо удается чужая роль и, кроме того, они лишаются возможности пускать в ход главные свои достоинства. 
У женщин –ENFP, разумеется свои проблемы. Если она не противится своим врожденным наклонностям, она, скорее всего, заслужит обидные прозвища «чудачки» или садовой головы, несмотря на свой открытый нрав и непредсказуемое поведение. Если такие качества, как участливость и умение поставить себя на место другого могут считаться приемлемыми в мужчинах, то этого нельзя сказать о женщинах. И ее попытки вести себя более осмотрительно мало помогают.
Способность ENFP вдохновлять окружающих следует считать их самым значительным вкладом в работу коллектива. В отличие от одержимых идеей контроля Мыслительных-Решающих (TJ)ENFP гораздо охотнее поощряют свободу и независимость. Благодаря способности убеждать они прекрасно справляются с основной задачей начальника «делать дело руками своих подчиненных» и при этом способствовать тому, чтобы подчиненные чувствовали себя на своем месте и знали, что от их усилий зависит успех. Конечно, в некоторых областях необходима известная твердость, но, как правило, ENFPстараются, чтобы их присутствие не раздражало окружающих. Они не колеблясь выдают подчиненным соответсвующие полномочия там, где это необходимо. Они предпочитают подбадривать и вдохновлять их, а не контролировать каждый шаг. Другой сильной стороной ENFP следует считать способность генерировать различные варианты. Им всегда интереснее учавствовать в нескольких разработках сразу и предложить разные пути для решения каждой из поставленных проблем. Как это своейственно вообще всем ЕР. Они охотно опрокинут воз с яблоками, чтобы иметь возможность их по-новому собирать. И обычно они больше увлекаются рассмотрением вариантов, чем завершением начатого предприятия. Искусством общения ENFP владеют в полной мере. Они всегда приходят на помощь и щедры на  похвалу. Они всегда найдут время для того, чтобы выслушать человека и найти для него ободряющее слово. Они чувствуют глубокую симпатию к тем, кто усердно добивается поставленной цели, и в результате у них появляется большое число преданных сторонников. Уныние и нервное расстройство охватывает ENFP  тогда, когда они не в остоянии превратить серьезную проблему в игру. Если речь заходит об ответственности, которая, как правило, скрывает под собой целый ряд рутинных установлений, ENFP становятся задумчивыми, угрюмимы, а иногда даже суровыми. В такое состояние приводит их необходимость составлять декларацию о доходах, оплачивать счета, много работать над чем-либо в одиночестве или если они оказываются накрепко привязанными к сроку. Межличностные конфликты и прочие человеческие проблемы могут отступить в тень, когда ENFP подпадают под власть уныния. И этот уныние быстро охватывает окружающих. Тот, кто хотел бы предохранить ENFP от этой напасти, должен обратить внимание на то, какого рода работа предложена людям этого типа. Важно помочь ENFP понять, что нет ничего криминального в том, чтобы работать неравномерно, штурмом, и нет особой нужды в программах и расписаниях. Хорошо, если работу можно выполнить сообща. Поговорить о налогах – значит облегчить задачу, стоящую перед ENFP, которой в одиночестве с ней не справиться. Для атаки на стрессовую ситуацию всегда предпочтительнее использовать совместные усилия. Помочь могут физичекие упражнения, умственная зарядка, особенно, когда они сопровождаются содержательными взаимоотношениями.
Для  ENFP крайне важно благоприятное окружение на рабочем месте. Без этого условия работа ENFP никогда не будет сколько-нибудь эффективной. Дурную службу может сослужить им способность становиться на место другого. Они должны пытаться уходить от стрессовых ситуаций, избегая определенных скользких мест и опасных людей, и даже иногда вообще не явиться на работу, если дело принимает совсем уж скверный оборот. Те, кто умеет эффективно работать, предоставленные самим себе, могут прийти в замешательство от неспособности ENFP разумно распределять свободное время, работать ровно и качественно. Мало радости для подчиненных, если начальник, едва взявшись за одно дело, сразу перебрасывает всех на другое, а потом теряет интерес к нему.  Если  ENFPзанимает руководящее положение в организации, то беспрерывное генерирование идей и вариантов – большинство из которых являются мыслями вслух – может самым отрицательным образом действовать на нижестоящих сотрудников, в особенности на Решающих (J). Их тяга к новому и неожиданному может привести к полному пренебрежению своими постоянными обязанностями. Этот неуместный энтузиазм приводит к уже упомянутым колебаниям настроения и заканчивается одним из трех характерных как  для  ENFP, так и для ENTP недугов: головной болью, болями в верхней части позвоночника и повышенной утомляемостью. Неизменно больше затевая, нежели доводя до конца, ENFP становятся ненадежными, непостоянными и неуверенными в себе.  Это о них сказано: «Дорога в ад вымощена благими намерениями». Если ENFP удается утвердиться на каком-либо месте, то род их деятельности скорее всего будет далек от рутины – и наибольшее удовлетворение они получат от служения обществу в той или иной форме. ENFP преуспевают главным образом в независимой торговле, рекламе, педиатрии, семейной медицине и почти любой области предпринимательства.

ENTP(экстравертный+интуитивный+мыслительный+воспринимающий)
Результат – это прогресс
Когда в работе принимает участие ENTP, мало кто знает, чего следует ожидать в ближайшее время. Надо всегда быть начеку, если рядом находится в  высшей степени энергичный, творческий, неунывающий и любящий поспорить человек этого типа. Если он терпит неудачу при первой попытке, то немедленно переключается на что-то другое. Всегда радостные и оживленные, нередко к неудовольствию других, ENTP прирожденные шутники. Умная беседа привлекает их куда больше, чем выполнение какого-либо планового задания или пребывание наедине с собой. Для ENTP нет ничего более захватывающего, чем мир общественных отношений (Е). Если какое-то дело недостаточно увлекательно, ENTP сделает его привлекательным, потому что внешний мир таит в себе безграничные возможности и причинные связи  (N). Воспринятое таким образом просеивается способностью к принятию объективных решений (Т), ни одно из которых не является окончательным, потому что каждый день приносит что-то новое (Р). Поэтому, несмотря на свой энтузиазм и преданность делу, ENTP едва ли станут придавать большое значение расписанию и могут переключиться на другое, если оно покажется им более увлекательным. ENTP всегда смотрят вперед с надеждой – ведь будущее так богато волнующими возможностями. Изменения ради самих изменений непременно научат всех участников чему-то новому. Следить за падением метеора, исчезающего в небытии, часто важнее, чем следовать установленному распорядку, страдать от скуки или выполнять что-то, что ничему не учит.
Женщины-ENTP обычно не оправдывают стереотипных ожиданий. Им свойственна несговорчивость и дерзость. Среди качеств, которые обеспечат женщинам – ENTP мало сторонников в трудовом коллективе, надо отметить чувство интеллектуального превосходства, нетерпеливость в отношении тех, кто неспособен сразу понять, о чем они говорят, стремление развязывать дискуссии по любому поводу, чтобы испытать свою умственную полноценность, а также склонность к тому, чтобы попеременно защищать то одну, то другую точку зрения с целью стимулирования беседы. Они прибегают к такому приему, чтобы заставить мыслить других, но это редко бывает правильно понято. Большинство коллективов не желает, чтобы женщины демонстрировали подобное поведение, поэтому женщинам – ENTPприходится подавлять свои естественные склонности и приспосабливаться к существующим порядкам – или идти на открытую конфронтацию. За это те, кто относится к женщинам – ENTPc симпатией, считают ее едва ли не героической личностью. Когда качества женщины-ENTP оцениваются по достоинству, ее вклад в общее дело возрастает, и она оказывает весьма вдохновляющее воздействие на ход работы.
Мужчины ENTPспособны самостоятельно выполнять поставленное задание и их высоко ценят за энтузиазм и интеллектуальную проницательность. Их непреклонный характер чаще всего воспринимаетя как неотъемлемая часть мужественности, а умение заглядывать вперед ценится как в высшей степени полезное качество. Возможно, наибольшее количество нареканий вызывает их нетерпимость к рутине и непредсказуемость, свойственная всем Воспринимающим(Р). Эти качества едва ли могут быть приняты в организации с высокими требованиями к трудовой дисциплине. Тем не менее даже в таком случае мужчинам –ENTP придется легче, чем женщинам такого же типа. Интересно отметить, что, вписавшись в коллектив, как мужчины, так и женщины-ENTP обычно достигают высокого положения. Их умение охватывать проблему со всех сторон уравновешивает проблемные стороны характера ENTP. Для этого типа весь мир предстает огромной доской для игр – и рабочее место не исключение. Игра «жизнь», разворачивающаяся на этой доске, никогда не кончается. Бывают победы и поражения, но одно захватывающее состязание уступает место другому. И, что действительно важно, это атмосфера вызова, а не окончательный результат. На что направлена энергия ENTP на рабочем месте, так это на то, чтобы научиться чему-то новому, что-то новое пережить и испытать, приобрести  новый опыт и использовать его.
Как правило, всем ENTP свойствен дух соперничества и чувство своего пути. В соответствии с этим они  скорее архитекторы – набрасывающие примерные планы, позволяющие людям и положению дел день за днем принимать новую форму – нежели скрупулезные строители, озабоченные конкретными подробностями претворение планов в действие. Их пытливый ум может ошарашить непосвященного – вопросы «почему?» и «почему нет?» никогда не прекращаются. Как Экстраверты они часто выходят за пределы необходимости и рискуют самоуничтожением; в сочетании с интуитивизмом-мыслительностью-восприимчивостью это иногда приводит к недостаточному чувству реальности: они могут увлечься обсуждением давно решенной проблемы или вытащить на свет божий больной вопрос в неподходящее для этого время. Хотя ENTP чаще всего одерживают победу в споре, обмен идеями и арументами полезен сам по себе, независимо от того, кто победит. Если же ENTP, будет вынужден уступить, его уважение к победителю отодвинет на задний план огорчение самим поражением.ENTP– люди идеи. Их основной вклад в жизнь заключается в генерировании новых идей, а они рождаются у них поминутно.Они постонно предпринимают разнообразные попытки поделиться своими идеями или выгодно продать их, найти для них могущественных сторонников. И чем большую долю в их поведении занимает экстраверсия, тем больше возможностей открывается в жизни. ENTP обладают исключительной способностью предсказывать тенденции  на рынке и планировать разнообразную деятельность, относящуюся как к трудовой сфере, так и к семейной жизни и  свободному времени. Лишь только на ум ENTP придет какя-то мысль, как они сразу начинают связывать ее с другими, дорабатывать и усовершенствовать, но потом она может быть оставлена ради чего-то нового. Для них нет большего удовольствия, чем начать день с одной или двумя задумками, увлечь ими кого-то из окружающих или самим оказаться увлеченным, и закончить день уже с пятью-шестью идеями. Хотя большей частью идеи принадлежат компетиенции ENTP, это не главное. Естественно, что они  принимаются за гораздо большее количество дел, чем способны закончить, но таков их стиль и в этом состоит их вклад.
Другой сильной стороной ENTP является способность улавливать поступь будущего. Они не отделяют жизнь от научной фантастики и, хотя окружающие могут назвать эту склонность притянутой за уши, она оказывает влияние на всех окружающих. Двадцать первый век начинается сегодня, потому что предвидение ENTP расширяет границы привычных вещей и представлений. Не надо говорить ENTP, что люди никогда не смогут запустить ракеты на Марс, построить 500-этажный небоскреб или общаться друг с другом при  помощи  телепатии. Это будет лишь призывом для ENTP доказать окружающим скептикам, до какой степени они заблуждаются. И в процессе может быть сделан очередной шаг на благо всего человечества. Никогда несогласные с ординарным, неугомонные, ENTP призваны к тому, чтобы одевать плотью костяк общих идей. Их пример действует необыкновенно заразительно и становится основой для развития последующих поколений. Общество растет, меняется и берет новые крепости благодаря тому, что ENTP вовлекают в область дейтвия своих идей окружающих. Еще одной сильной стороной ENTP  является вкус к жизни. Все средства хороши для того, чтобы привлечь внимание окружающих. Когда дело касается ENTP, даже «задумчивое слушание» может таить в себе зерно соревнования. Люди этого типа отличаются разнообразием интересов. Для них самое обычное дело – заниматься неколькими проектами сразу, причем они обычно слабо связаны между собой. У ENTP могут быть хобби, весьма далеко отстоящие от их профессиональной деятельности. Они могут занимать сразу несколько общественных постов, и всюду они действуют энергично и деловито. Хотя окружающим трудно бывает поспеть за ENTP, их присутствие действует на всех вдохновляюще. Возможно, к третьей сильной стороне ENTP следует отнести их неумное стремление к самосовершенствованию и к совершенствованию окружающих. Каждый новый день бросает им новый вызов, предоставляет еще один повод чему-то научиться, вступить с чем-то или с кем-то в единоборство; они стремятся подбить на самосвершенствование других и сами заняты тем же. И удивительно, что они никогда не успокаиваются на достигнутом и хотят беспрестанно улучшать даже то, что хорошо и так. Подобный дух живет в каждом предпринимателе, и именно благодаря ему время от времени происходит рождение удивительных идей, меняющих лицо нашего мира. Разумеется,  не каждый желает – и нуждается – в совершенствовании. Поэтому коллеги и подчиненные могут быстро утомиться неугомонностью ENTP и ненасытной жаждой улучшений. Атмосфера в коллективе становится угнетающей – в противоположность искренним стремлениям ENTP.
Среди недостатков следует назвать неспособность доводить до конца волнующие проекты. Если ваш начальник относится к этому типу, то каждый день может приносить с собой новое начинание, которое будет прервано другим, а то – и третьим, и так далее, что, конечно, не очень удобно для подчиненных, никогда не знающих, чего им ждать.  ENTP одержимы массой идей, но лишь малую часть из них прорабатывают до конца. Именно такая модификация ENTP и заслуживает обычно прозвища отстающий, неуспевающий. Они занимаются многим, но лишь малая часть их занятий приносит измеримые результаты. Иногда им даже кажется, что они завершили проект, хотя на самом деле это не так и они только обдумали его. Им также свойственны резкие перепады настроения. ENTP – люди крайностей и их настроение – не исключение. В одно мгновение люди этого типа могут из предприимчивых и находчивых превратиться в подавленных, во всем неуверенных, недоступных никаким утешениям. ENTP тяжело дается работа с конкретными фактами и реалиями. Когда приближаются сроки, ENTPохотно исчезают из поля зрения и берутся за новое задание или же ограничиваются только частичным вкладом в ситуацию. И благодаря этому частичному вкладу они потом убеждают себя, что все было выполнено. Результатом является либо дело, сделанное только наполовину, либо полнейшая неудача – во всех случаях ENTP окажутся во власти серьезных сомнений относительно своих профессиональных качеств. Им трудно заставить себя разрабатывать проблему шаг за шагом, они пытаются разрубить узел одним махом. Потерпев в этом неудачу, они не возобновляют попыток, а уходят в сторону. Им трудно понять, что, занимаясь отдельными частями задания, в конце концов выполняешь и само задание. Как и у любого другого типа, достоинства ENTP сильно перевешивают их недостатки. Однако совсем закрывать глаза на недостатки нельзя – они могут создать серьезные препяттвия для эффективной работы. Если же ENTP и те, кто находится рядом с ними, будут относиться к ним с пониманием, в выигрыше окажутся все.

ESTJ (экстравертность+ сенсорность+мыслительность+ решающий)
Прирожденные руководители
В большей степени, чем представители других типов, ESTJ могут быть названы мастерами на все руки. Обладающие высоким чувством ответственности и умением правильно организавать процесс, ESTJпреуспевают во всем, за что берутся. Их можно встретить на руководящих должностях в любой сфере деятельности, от медицины, до образования и техники. Общительные, распахнутые настежь и обычно бесхитростные (Е), ESTJ смотрят на мир трезво-практически (S), решения принимаются на основе объективных критериев (Т) и охотно распространяются на всех, кто только оказывается поблизости (J) – разумеется, ради чьей-либо пользы. Уникальное сочетание предрасположений позволяет ESTJвидеть ситуацию такой, какова она есть, и вырабатывать такой план действий, который сделает возможным не только решение текущей задачи, но и обеспечит подход к родственным задачам, которые могут возникнуть в будущем. Именно благодаря умению анализировать конкретную ситуацию и ставить ее в связь с общим целым, вырабатывать четкую программу действий и расписывать все по пунктам ESTJ и становятся руководителями в самых разных областях человеческой деятельности. Если что-то и может стать причиной недоразумений в деятельности людей этого типа, то это их типичная склонность к свободному высказыванию своих взглядов. Они искренне удивляются, если другие смотрят на какие-то вещи не так, как они, и результатом может быть горячий и непримиримый спор. С точки зрения ESTJ дело обстоит совершенно ясно: они выдвинули конкретные и четкие аргументы – как же другие могут быть с ними не согласны? Как правило, ESTJстремятся подняться на самую верхнюю ступень организационной лестницы. Если же этого не происходит, то причиной, скорее всего, служит неумереннаяEJ-позиция, отчуждающая окружающих, или же склонность к спорам, вербующая противников среди руководства. Если же они будут держать себя в руках и высказываться более нейтрально, не выражая нетерпения в отношении тех, кто не замечает очевидного преимущества их взглядов, то им вполне по силам продвинуться на руководящие должности. Они часто демонстрируют высокую академическую успеваемость, обеспечивающую им соответствующие дипломы, которые они сами ценят весьма высоко и требуют того же от окружающих.
Женщины-ESTJсталкиваются с особыми проблемами. Мы уже не раз говорили, что женщинам  Т- типа приходится плыть против течения, покольку ни повседневная жизнь, ни трудовая деятельность не благоволят объективным, трезво мыслящим женщинам. В случае же принадлежности к ЕТ-типу они не только объективны в своих решениях, но и в высшей степени склонны распространять их на окружающих – часто к неудовольствию последних. Положение осложняется благодаря наличию двух противоположных тенденций, заключенных в пределах четырех предрасположений ESTJ. С одной стороны, их экстравертно-мыслительный стиль руководства характеризуется неразборчивостью в выражениях, однако предрасположение к сенсорности и решительности призывает их быть традиционалистами. Для женщины прверженность «традиции» означает необходимость проявлять заботу и быть хранительницей домашнего очага. Если же она вместо этого будет стремиться на руководящие посты, традиция окажется в пренебрежении. Здесь неизбежно может возникнуть ожесточенная война: женщине приходится отстаивать свое право быть там, где ей хочется (быть лидером на работе), а не там, где она «должна» быть (заботиться о муже, доме и детях). Некоторые женщины демонстрируют на работе подчеркнуто женские манеры: цепляют на себя множество украшений и безделушек, говорят мягко и вкрадчиво, стремятся казаться изящными и пишут плавным почерком с завитушками. Но в какие одежды они бы не рядились, внутренний конфликт женщин- ESTJ дает о себе знать в разнообразных формах. Например, они могут отдавать  резкие приказания вкрадчивым голосом или скупо выдавливать из себя необходимое одобрение. В мужчинах все это воспринимается как должное, однако получать то же самое от женщины, да еще изысканно одетой, по меньшей мере странно – и сами женщины-ESTJ нередко чувствуют это не хуже других. Если женщина- ESTJ  всеже одержит победу, она будет требовать от своего окружения уважать ее права. В таком сучае ни у кого не будет причин говорить, что женщина ESTJ по своим профессиональным качествам в чем-то уступает  мужчинам.
Мужчины-ESTJ представляют большинствао  в сравнении с другими психологичесими типами, поэтому они отвечают основным корпоративным нормам. Они стремятся правильно одеваться, быть верными, надежными, уважаемыми и обладать прочими добродетелями настоящего «пионера». Для них общественные нормы воплощают в себе принципы, по которым должен жить каждый. В силу свойственного им чувства ответственности и потребности в контроле  ESTJ неспособны работать в полную силу, не имея перед собой четкого плана. Они совершенно нетерпимы к дезорганизующим факторам и неподобающему поведению более легкомысленных коллег. И это открывает широкие возможности для всех форм критики. Они ни прикаких обстоятельствах не согласятся, что контроль нужно ослабить и тем более отменить. Они могут не на шутку раскричаться и повергнуть в стрессовое состояние кого-то из своего окружения. Но делают они это не со зла. Просто им очень хочется, чтобы все продолжалось по-прежнему, и каждый делал то, что должен делать. ESTJ не слишком прислушиваются к мнению подчиненных или кого-то, кто, по их понятию, не имеет достаточной квалификации, чтобы высказывать свои соображения. К этой категории относятся дети и те, кто не работает под их началом. ESTJ  прекрасно разбираются в тонкостях бюрократической машины и заставляют ее работать на себя в полной мере. Их командный склад ума может выражаться в поведении, на первый взгляд противоречащем повседеневному стилю ESTJ. И высокопоставленный ESTJ иногда кажется чересчур робким и податливым дома или на общетвенных сборищах. Если уж ESTJ декретирует, что дом – это епархия супруги (а вечеринка – епархия хозяев), то на супруге (или на хозяевах) и лежит ответственность за все. Супруга (хозяева) должны отдавать приказания, а ESTJ будет слепо повиноваться. А спустя время, на рабочем месте, придет очередь снова поменяться ролями и взять бразды правления в свои руки. И важно понять, что в этом со стороны ESTJ никакой непоследовательности нет.
Труднее всего людям этого типа расслабиться и отдохнуть. Про них говорят, что они даже из чтения могут сделать соревнование. И по достижении известного возраста ESTJ очень трудно заствавить себя отойти от дел – уход на пенсию нередко сопровождается обострением какой-либо болезни. По мере продвижения по служебной лестнице и обогащения разнообразным опытом ESTJ находят возможным выходить за пределы, ограниченные их повседневной деятельностью – так, они могут увлечься психологией или социологией, литературой, живописью или музыкой. Это помогает им уважать точку зрения окружающих и признавать, что в жизни есть еще кое-что, кроме навязчивых сроков.

ESFJ (экстравертный+сенсорный+ чувствительный +решающий)
Друзья всех и каждого
Снисходительность и любезность – вот основное, что характеизует как общий стиль ESFJ, так и их качества как руководителей. Они во все вносят струюблагопристойности – разводят ли в сторону спорящих коллег, подготавливая ли рождественский вечер для всей компании. Эти качества одновременно являются и сильными и слабыми сторонами. Сильными потому, что благодаря им ESFJ поощряют окружающих и помогают им двигаться к поставленной цели, создавая благоприятные условия для работы. Слабыми потому, что другие могут воспользоваться их добротой. ESFJобщительны и коммуникабельны (Е) и их внимание в первую очередь обращено на конкретные подробности деятельности как всей организации, так и отдельных людей (S). Щедрые на внешние знаки внимания и поддержку (F), они первостепенное значение придают четкой организации труда, расписаниям и внутреннему распорядку (J). Именно руководители этого типа помнят дни рождения всех своих подчиненных и стараются скрасить работу приятными мелочами. Когда вы трудитесь под началом ESFJ, вы можете быть твердо уверены в том, что ваша работа будет непременно оценена и вам не придется гадать, понравилось то, что вы сделали или нет. Все эмоции отразятся на лице ESFJ даже, если не будет произнесено ни слова. Они ведут дела по методу Санта-Клауса – постоянно справляясь со списком, кто был непослушным, а кто вел себя хорошо. В соответствии с этим выдается вознаграждение за хорошую работу, а роль взысканий играют осуждающие взгляды и покачивание головой.
Нельзя обойти молчанием проблемы, связанные с принадлежностью ESFJк тому или иному полу, но здесь имеется нечто неожиданное. С одной стороны, практически невозможно встретить женщину-ESFJ за пределами среднего звена управления. Они придерживаются традиционных взглядов – в том числе и на то, что руководить – дело мужчин. И преданность традиции доходит до того, что женщина-ESFJ скорее откажется от повышения по службе в пользу мужчины. В тех областях, где женщин гораздо больше, чем мужчин – образование, уход за больными, недвижимость – они все равно не хотят занимать высшие позиции в руководстве. Женщинам, не принадлежащим к этому типу, такое поведение непонятно и дико.
Для мужчин-ESFJ проблема состогит совсем в другом. Их традиционализм говорит им, что они должны принять участие в соревновании и стремиться на ключевые позиции. Вследствие этого убеждения их можно встреть на всех уровнях управления, а на самых высоких постах их стремление к соревнованию выделяет их из ряда окружающих мужчин. В присутствии женщин они, напротив, держатся в «рамках правил», не позволяя себе ни  единого неверного слова или неподобающего жеста. Все это они делают без нарочитости, благодаря чему к ним хорошо относятся представители разных психологических типов. Тот, кто видел, как мужчина-ESFJтолько что пил пиво с приятелями, а в следующую минуту предстал перед дамами с учтивым поклоном и любезностями, может прийти к выводу, что ESFJ отличается двуличием и не заслуживает доверия. Но такое заключение будет неверным и, если оно станет известноESFJ, он, по всей видимости, почувствует себя задетым за живое – ведь он полагает, что обладает цельным характером. Очень важно, чтобы мужчины-ESFJ учитывали возможность такого истолкования их поведения и пытались предотвратить его. Окружающие должны понять, что это  поведение является результатом двойственной природы самого типа – разрывом между традиционализмом (SJ)   ипотребностью экстравертов-чувствующих (EF) относиться к каждому в соответствии с его типологическими различиями. Этот конфликт может показаться неразрешимым, но для ESFJ дело обстоит иначе. Именно умение найти индивидуальный подход к каждому совершенно необходимо для эффективного руководства людьми.Достоинства ESFJ многочисленны и разнообразны.  Они пунктуальны, аккуратны, ответственны и работоспособны, их отличает умение заботиться об окружающих. Они лучше всех умеют установить равновесие между управлением и исполнением. Они всегда знают, кого и как нужно побуждать к той или иной работе. Знают, когда можно быть твердым и когда нужно немного уступить. Они преданы интересам организации и предполагают, что другие разделяют  с ними эту преданность. Эта преданность нередко приводит к тому, что их считают форменными рабами организацмии.  Но ESFJне видят в этом ничего удивительного, им непонятно, почему те же чувства не владеют поголовно всеми.
Но сколь бы замечательными не казались перечисленные выше качества, они могут поставить ESFJ перед лицом серьезных проблем. Например, их доброта и терпимость постоянно испытываются окружающими. Но даже зажатые в тесные рамкиESFJ охотнее уступают, чем сохраняют непреклонность. И это создает для них двойные неудобства: во-первых, их обходят по службе, а во-вторых, нерастраченный гнев приносится в дом и направляется на членов семьи или друзей. На рабочем месте следует считаться  с этим обстоятельством. Правда, присущее ESFJчувство справедливости может в последний момент воспротивиться внешнему давлению, и тогда ESFJдержатся довольно стойко. Кроме того, им в большей степени, чем представителям других типов, свойственны попытки навязать окружающим чувство вины, устыдить их, чтобы таким образом они осознали свою ответственность. Подобно хрестоматийной еврейской матери, они говорят: «И это после всего, что я для вас сделал…», но обычно это мало чему помогает – в особенности на рабочем месте. Не самым благоприятным фактором может оказаться и свойственное ESFJ желание избегать конфликтов. Они скорее будут отрицать существование нежелательного явления, чем выступят ему навстречу. Если возникают разногласия,  люди этого типа стремятся замести их под ковер. Если им это не удается, они накрывают для всех кофейный столик и стараются мирным путем уладить разногласия, призывая всех к дружбе и взаимопониманию. Даже малейшее повышение голоса или простое несогласие могут быть истолкованы ESFJкак исключительная враждебность, ставящая под вопрос дальнейшие взаимоотношения и работоспособность всего коллектива. Из-за этого ESFJоказываются в очень невыгодном положении  и лишаются способности действовать. То, что следует считать безобидным, но необходимым элементом – например, ежедневные короткие обсуждения, корректирующие движение к общей цели – может подействовать на ESFJобескураживающе и приведет к тому, что они утратят контроль над собой, не говоря уже о конкретных и серьезных конфликтах. ESFJ должны осознать, что разногласия и споры – в порядке вещей в любой сфере человеческой деятельности,что их будут больше уважать, если они крепко удержат в руках свое оружие, не переходя на чужую сторону во имя мира. Они должны постоянно напоминать себе, что разногласия и споры могут в конечном итоге привести коллектив к повышению производительности труда. И главное, они должны напоминать себе, что разногласия – это конкретная проблема, и понять их причину необходимо для общей пользы. Придавая решающее значение ответственности и заботливоти, ESFJ могут испытывать нервные стрессы, если окружающие не разделяют их представлений о справедливости. Если ответственное лицо посоветует ESFJ не беспокоиться об этом, их беспокойство только возрастет; «не беспокоиться» вообще трудно для людей этого типа – и они начинают беспокоиться о том, как следовать данному совету. А вместо этого было бы лучше, если бы они пошли и обсудили все с окружающими. В стрессовых ситуациях им особенно необходима поддержка, даже если они и считают, что не заслуживают ее. И взяться за какую-нибудь сложную работу тоже лучше, чем сидеть в одиночестве и думать о вымышленных бедствиях. Наивысших успехов ESFJдостигают там, где могут поставить свои силы на службу обществу: здравоохранение, социальноне обеспечение, торговля  (в особенности недвижимостью), управление делами школы, церковная деятельность. Тут ESFJ имеют возможность развить свои таланты коммуникаторов, организаторов, помощников. Кроме того, людям этого типа, в большей степени, чем представителям других типов, свойственно выбирать профессии, основываясь на детских мечтах, поэтому они могут эффективно трудиться и в тех областях, которые кажутся неподходящими для их типа как такового: быть бухгалтерами, адвокатами, инженерами.

ENFJ(экстравертированный+интуитивный+ чувствующий+ решающий)
Сладкоречивые увещеватели
Если вам нужно продать нечто невообразимое упрямо отказывающемуся покупателю и сделать так, чтобы покупателю это понравилось, вам не остается ничего, кроме как послать за ENFJ. Эти сладкоречивые увещеватели – прирожденные торговцы, и если уж ENFJ уверен, что вам необходим данный товар, то рано или поздно вы тоже это признаете. Для заключения сделки они используют уникальное сочетание слов и личного обаяния. Каждое из предрасположений ENFJ способствует тому, чтобы их умение убеждать не имело себе аналогов. Они черпают энергию извне (Е), воспринимая мир в безграничии возможностей и значений (N), а решения, которые они принимают, всегда пристрастны, всегда учитывают межличностную динамику (F). И отправлять жизненные потребности им удобнее в соотвотствии с планом и расписанием (J). Когда ENFJ знакомятся с ситуацией, они в первую очередь учитывают всевозможные межличностные отношения, которые могут иметь прямое касательство к делу. С самого начала их предрасположение к интуитивизму интерпретирует действия каждой из сторон и реакциюна них – кто казался потрясенным, кого надо было провоцировать на какие-то шаги, кому следовало сделать замечание, кто хотел, чтобы его выслушали – а предрасположние к критике подскажет направление или предложение, которое наиболее уместно, по крайней мере с точки зрения ESNJ. И обычно их советы оказываются подходящими, в результате чего люди этого типа обретают уважение и доверие окружающих. Если же кто-то пренебрежительно относится к их совету, ENFJ не на шутку возмутит подобная неблагодарность.
Женщины- ESNJ сремятся приноравливаться к работе. Они обладают развитым чувством правильного и оправдывают возложенные на них надежды в отношении того, что «должно» и «нужно» - причем они вовсе не всегда делают, что им действительно хочется, просто как Экстраверты – Чувствующие (EF)  они испытывают постоянную потребность доставлять удовольствие окружающим. Обычно они очень любезны и приятны в общении. Они хотели бы, чтобы их считали образцом женственности. Если женщину-ENFJ преследуют неудачи, то происходит это скорее из-за того, что в своем идеализме она слишком твердо стоит на той или иной позиции, вызывая этим отчуждение окружающих. И опять-таки – в мужчинах то же самое не воспринимается как нечто из ряда вон выходящее.
С другой стороны, мужчин-ENFJ на рабочем месте подстерегают более серьезные проблемы. Все мужчины-Чувствующие (F) воспринимаются как чересчур мягкосердечные и им не избежать упрека в  недостоточной мужественности. Вследствие этого они разрываются на части противоположными чувствами: они пытаются больше походить на настоящих мужчин (и это им удается в полной мере) и кроме того не полностью подавлять свои естественные склонности, рискуя заслужить репутацию женоподобных. Если они делают выбор в пользу мужественности, их деятельность сопровождается чувством вины и ощущением раздвоения личности. Если они предпочитают естественные склонности, их мужские качества будут поставлены под сомнения. И в том, и другом случае мужчине – ENFJне избежать серьезной борьбы. Оптимальным решением можно считать такие профессии  для людей подобного типа, как психология, теология и прочие виды деятельности, связанные с «человеческими проблемами». Мужчины обычно преобладают среди представителей данных профессий, и вокруг них имеется как бы невидимая женская аура: заботливость, самоотдача и оттенок мученичества. Стиль, свойственный ENFJ на рабочем месте, отличается оживленностью, конструктивизмом и чувством общественной динамики. Интуитивизм разрешается в неослабевающем энтузиазме даже в случае достаточно рутинной, а то и скучной работы.ENFJ может казаться чем-то вроде капитана болельщиков, вокруг которого всегда царит оживление и смех. Достигается это оптимистическим взглядом на мир и щедростью на похвалу и поддержку. Нередко их упрекают в поверхносности – особенно те, кто похвалу считает простым сотрясением воздуха. Это может задеть ENFJ за живое – ведь они считают, что делают важное дело и отдают этому все свои душевные силы. Они убеждены, что любая работа – это арена приложения стараний всего коллектива, а для того, чтобы люди чувствовали себя хорошо друг с другом, необходим заботливый куратор их настроения. Весь рабочий день они  подбадривают коллег при помощи самых разнообразных средств. Они вседа готовы выслушать товарища и обижаются, если кто-то держит свои горести при себе и не хочет с ними делиться.
В то время как любые представители чувствующего типа нуждаются в мирной обстановке на рабочем месте, ENFJ считают, что именно они должны обеспечить эту гармонию. Однако, несмотря на все свои добрые намерения, они могут не сработаться с окружающими – в особенности с другими Экстравертами-Решающими (EJ), которые хотели бы взять заботы на себя.  Принадлежа к Решающему типу (J), они питают исключительное уважние к срокам и инструкциям, хотя отзывчивость на человеческие несчастья и может спутать им все карты. Они способны быстро продвигаться по службе, но обычно карабкаться по служебной лестнице их заставляет стремление служить обществу наиболее эффективным образом. Получая повышения, они неизбежно сталкиваются с конкретными проблемами деятельности оргнизации: расчетом прибыли, контроля за производством продукции, сокращением заказов и т.д. Чем выше поднимаютсяENFJ, тем значительнее противоречия между их личными требованиями и требованиями организации. И они, естественно, не могут разрешиться сами собой, их нельзя замести под ковер, как обычно привыкли делать люди этого типа. Для всех заинтересованных лиц было бы гораздо лучше, если бы ENFJ отдавали себе отчет в своих стремлениях и могли объективно разобраться в том, подходят ли они для тех или иных обязанностей. Это уменьшило бы недовольство, сопровождающее их деятельность.
Одной их сильных сторон ENFJ являетя их умение вдохновлять окружающих. Можно было бы назвать их учителями жизни. Они призваны к тому, чтобы учить, вести, помогать, способствовать осуществлению чьих-то планов, находить нужные слова для поддержки в трудную минуту: экстраверсия направляет их внимание на окружающих, интуиция подсказывает вдохновляющий и возвращающий силы аргумент, чувствительность служит барометром, отзывающимся на потребности людей и ситуаций, а решительность помогает не упускать из виду контуры проблемы и правильно распределять усилия для ее решения. Сперва кому-то будет странно ощущать поддержкеу ENFJ, однако с достижением цели их чуткое руководство будет оценено. Другая сильная сторона – коммуникабельность. Они  способны привести в согласие  друг с другом любое количество людей, примирить несовместимые ситуации. Они – хорошие психологи, независомо от того, получили ли они специальное образование. Они  умеют улаживать стрессовые ситуации, понижающие производтельноть труда. (И особенно преуспевают в этом, когда они лично не вовлечены в рассматриваемые ситуации). Благодаря этому ENFJ являются естественными резонаторами для всех членов коллектива, что доставляет им огромное удовольствие. Нельзя не отметить и такого достоинства ENFJ, как умение представить обществу результаты деятельности организации в наиболее выгодной для обеих сторон форме. Они прирожденные политики, определяющие основные жизненные ценности. И чаще всего эти ценности концентрируются вокруг межличнстных аспектов: они стремятся к тому, чтобы жизнь была безопасной, а рабочее место более приятным. Поэтому в присутствии ENFJ на первом месте всегда будут человеческие проблемы, в чем бы ни заключалась деятельность организации, совестью которой обычно становятся ENFJ.
Одной из основных слабостей ENFJ является легкость, с которой они перетолковывают отрицательную реакцию окружающих как свою личную неудачу и крушение своих идеалов. Ими овладевает чувство собственной неполноценности, и они становятся неспособными продолжать то, что начали. ENFJ могут быть совершенно невыносимыми, когда их ценности ставятся под сомнение и тем более осмеиваются. Они читают это равносильным отрицанию их самих как полноценных представителей человечества. Возникает ощущение, что эти ценности были сформулированы силами, значительно более могущественными, чем ENFJ, и выступать против них – значит обявлять войну всему миру. Например, если группа коллег отказывается от поощрений, которые ENFJсчитают неотъемлемой составляющей совместной деятельности, то люди этого типа могут решить, что нерасположение коллег вызывают они лично и скорее всего удвоят свои усилия. Они упорно стоят на своем и предостерегают других не ставить под сомнение ценности организации. Именно такие особенности  поведенияENFJ и являются причиной того, что их нередко считают фанатиками, людьми крайностей или же просто сверхчувствительными. И третьей слабостью людей этого типа может быть чувство вины и некомпетентности, нападающее на них без видимых причин. Коллеги и подчиненные могут любить и уважать их, но они, тем не менее, будут чувствовать, что недостойны такого отношения и виноваты в том, что цели не были достигнуты. Поддавшись этим настроениям ENFJ извращают реальное положение дел и то склоняются к убеждению, что люди злы и не залуживают доверия, то решают умножить усилия, чтобы завоевать их расположение.
Если отдавать отчет в этих слабостях, то ENFJ могут быть полезными на всех организационных уровнях и преуспеть в любом деле. Их помощь окажется плодотворной везде, где имеется потребность в обучении, учете межличностной динамики и распространении нравственных ценностей.

ENTJ(экстравертированный+интуитивный+мыслительный+решающий)
Прирожденные лидеры
ENTJ не случайно названы прирожденными лидерами. Особое предрасположение соединений снабжает этот тип качествами, необходимыми для любого руководителя: энтузиазмом, объективностью и ответственностью. Эти качества столь естественны, что ENTJтрудно удержаться от того, чтобы не выступитьвперед и не взять руководство в свои руки. Они это и делают с таким знанием дела, что окружающие невольно привыкают полагаться на них в самых разных обстоятельствах. Их энергия направлена непосредственно вовне, ориентирована на людей (Е) и их отличает высокая социальная активность. Восприятие вокруг них отличается объемностью, многозначностью и целостностью (N). Они претворяются в объективно обоснованные стратегии и программы, ведущие организации к намеченной цели (Т). А потребность в структуре  и отчетности (J) служит гарантией того, что эти программы не останутся написанными вилами по воде, а завершатся осязаемым результатом. Поскольку упомянутые качества действительно отличают хороших руководителей, они обычно связываются с мужчинами. Поэтому женщине-ENTJ, обладающей практической сметкой и разумением, придется туго. Большинство эпитетов, используемых для описания руководителей, будучи применены к женщине, приобретают значение назойливости и повелительности. Женщин будут презирать за то, за что мужчин похвалили бы. Сочетание экстраверсии, интуитивизма, рационализма и решительности придает поведению женщин те же черты, что и поведению мужчин – они отличаются способностью к стратегическому планированию, умению видеть всю картинув целом и нетерпимы к тем, кто смотрит на вещи не так, как они. Но женщина – ENTJ оказывается в трудном положении. Если она поддастся  своей одержимости ситуацией, она может стать совершенно невыносимой для присутствующих. С другой стороны, если она подавит свои естественные импульсы и не попытается взять руководство в свои руки, она останется недовольна собой – ведь ей не свойственно оставаться в стороне от происходящего. Женщины – ENTJмогут преодолеть эту дилемму, оставшись на более объективной почве в трудной ситуации и убедив себя, что далеко не все касается их лично. Они могут также стремиться к тому, чтобы уравновесить присущую им женственность своим умением руководить, признав, что на рабочем месте можно одновременно продемонстрировать и то, и другое. Хорошо, если они поймут, что проблемы, с которыми они столкнулись, присущивсем ENTJнезависимо от пола. И если это не может стать панацеей от всехбед, то неплохо действует в качестве первой прикидки.
Как и все Экстраверты - Решающие (EJ), ENTJ прямодушны, сильны и умелы в планировании. Они учитывают разные возможности и способны быстро принимать решения в зависимости от ситуации. Они свободно и охотно раздают рекомендации, ожидая, что несогласные сразу же выступят вперед и примут участие в плодотворном споре. По мнению людей этого типа, только так можно достичь высокого профессионализма и сдвинуть с места горы. Поскольку политика входит в сферу их деятельности, процесс общения состоит в том, что противоположные точки зрения высказываются одна за другой и стороны сходятся лицом к лицу, чтобы вместе выработать резолюцию, устраивающую всех участников. ENTJне знают занятия более волнующего, чем это. Жизнь представляется им шахматной доской, по которой непрестанно перемещаются люди и проблемы. Их объективная позиция позволяет участвовать одновременно в нескольких мероприятиях, не преувеличивая своей личной роли ни в одном из них. Они могут свободно обсуждать любые подробности и никакие разногласия не задевают их за живое, правда, при этом они могут не заметить, что не обо всех участниках обсуждения можно сказать то же самое. Энтузиазм и прямолинейность, с которой они высказывают свои взгляды, нередко принимаются за раздражительность и даже гнев. Но ENTJ очень удивятся, когда их упрекнут в этом – ведь они просто обменивались мнениями! Равным образом они могут принять самое горячее участие в чьих-либо неудачах, но остаться невозмутимыми – и это качество редко бывает правильно истолковано окружающими. ENTJ  могут внимательно выслушать рассказ о чьем-то горе и в следующий момент сказать что-то не относящееся к проблеме; но это не значит, что ENTJ равнодушны и холодны, просто, покончив с одной проблемой, они немедленно переходят к следующей. Люди этого типа обычно не останавливаются ни перед какими трудностями. Хотя нередко они лезут из кожи вон и запутывают простые вещи, их умение правильно распределить и направить усилия членов коллектива нельзя переоценить. Они понимают, что мерой успеха является количество доведенных до конца дел, а не то, какой популярностью кто-то пользуется среди коллег. Они предпочитают быть правыми, а не любимыми. Они умеют соразмерять мысли о будущем с оценкой реального риска. И они более эффективно вводят усовершенствования в структуру организации, чем занимаются частным предпринимательством. Во всех случаях рискованное дело не увлечет их настолько, чтобы они забыли об окончательном результате. В  отличие от своих собратьевENTJ, которые отличаются более бесшабашной натурой – больше получат, но и больше теряют – ENTJрискуют меньшим и получают более скромное вознаграждение. Это весьма полезное качество, учитывая нестабильность консервативной корпоративной культуры большинства крупных компаний.ENTJ склонны учиться всю жизнь. Любое событие, способное расширить умственный опыт – даже столь обычная вещь, как праздная беседа в свободное от работы время – заслуживает самого активного участия. Даже когда оно остается в прошлом, ENTJ снова и снова возвращаются к нему, анализируют и стремятся извлечь из пережитого наибольшую и ощутимую пользу.  ENTJгордятся своей независимостью и это то наследие, которое они хотели бы оставить своим подчиненным. Они хотят, чтобы весь коллектив отличала способность мыслить самостоятельно и независимо, они испытывают отвращение к позиции соглашательства с чем угодно. Лучше принять вызов и проиграть, чем не испытывать увлеченности вообще. Трудность заключается в том, что далеко не все хотят быть независимыми; некоторые хотят, чтобы им всегда говорили, что надо делать. ENTJэто раздражает, как ничто другое. Но и тем, кто принимает вызов, нередко приходитя туго. ENTJ могут потерять объективность, вследствие чего все время будут спрашивать себя, могут ли оппоненты вообще хоть что-то делать правильно.
К самым большим недостаткам ENTJ относится их высокомерие, нетерпеливость и бесчувственность. Они испытывают неослабевающее стремление к интеллектуальному соревнованию и обычно хорошо успевают в учебе. Но они склонны смотреть свысока на тех, кто учится далеко не так охотно и вследствие предрасположения к экстраверсии-критике они незамедлительно скажут о своем отношении тому, кто, может быть, и знать об этом не желает. Обладая острым умом, они могут сделаться чрезвычайно резкими, если окружающие не видят того, что им уже ясно, и не понимают, что необходимо сделать, чтобы добиться поставленной перед всеми цели. Они нетерпимы к тем, кто предпочитает отсрочить выполнение задания, чтобы более тщательно к нему подготовиться. Особое сочетание предрасположений способствует тому, что у них всегда готов план действий. Они часто оказываются правы и знают об этом. Им кажется, что прислушиваться к мнению окружающих, когда все уже давно ясно, - значит понапрасну тратить драгоценное время. И они не станут его тратить на то, чтобы обдумывать, в каких выражениеях надо обратиться к тому или иному работнику. Они считают: то, что необходимо, всегда должно быть сказано, а как – дело десятое. И эта прямота в сочетении с нетерпеливостью и высокомерием, может больно ударять по самолюбию окружающих, побуждая их к бунту. Объявляя себя решающей инстанцией во все вопросах, ENTJ не придают значения тому, что и у них есть недостатки, и тому, что человеку свойственно ошибаться. Правда, допустив ошибку, они обрушиваются на себя с той же прямотой и надменностью, с которой критиковали других. И коллегам доставляет большое удовольствие  видеть, что «образец совершенства» - всего лишь человек.
ENTJ – прирожденные архитекторы, но их деятельность не ограничивается проектированием зданий. Они преуспевают и там, где нужно разрабатывать новые установления и программы. Они – прекрасные учителя и стратеги, как в военной, так и гражданской сфере. А любознательность делает их хорошими учеными, адвокатами и юристами.
Таким образом, жизнь и научные исследования показывают, что каждому из нас присущ свой стиль, свои предпочтения, свой собственный способ противостояния вызову судьбы. Спокойная реакция одного – необоснованная пассивность для другого. Ваши мысли вслух отвлекают других и вызывают раздражения. Кто-то стремиться приспосабливаться к быстро меняющимся условиям, а кто-то убежден, что не стоит бежать впереди паровоза. Подобная разница в подходах может привести к существовенным недоразумениям, непониманию и обиде. В результате страдают чувства, портятся отношения, что ведет к таким негативным последствиям, как прогулы, алкоголизм, коррупция, банкротство, бунты, вооруженный захват организации и многим другим неприятностям. Если оставить без внимания тот факт, что организация – это прежде всего люди со своими индивидуальными особенностями и своим видением мира, и что 80% различных катастроф происходит по причине человеческого фактора, неминуемо пострадает производительность, прибыль, не говоря уже о морали. Поэтому, на наш взгляд, самым важным в изучении организационного поведения должен быть человек и его особенности поведения в коллективе.
































ГЛАВА  10

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Представление о социально-психологическом климате в отечественной психологии. Представление о социально-психологичеком климате в зарубежной науке. Факторы, определяющие социально-психологический климат. Коммуникации в организации, влияющие на социально-психологический климат. Причины плохих коммуникаций в организации. Слухи в организации и их влияние на социально-психологический климат.

Представление о социально психологическом климате в отечественной психологии.
Важным показателем эффективности организации с учетом сложности человеческого фактора является социально-психологический климат. Именно он выступает внешним проявлением различных групповых и индивидуальных феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Другими словами, социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Термин «климат»  (в переводе с греческого «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человеке в группе.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституциональных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третьяклиматическая зона – это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологическо климата.Представителями первого подхода (Л.П.Буева, Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, К.К.Платонов, А.К.Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социльно-психологическим климатом, считатет Е.С.Кузьмин, следует понимать такое социально- психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.Сторонники второго подхода (А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.Авторы третьего подхода (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психлогическое самочувствие каждого члена группы. Создатели четвертого подхода (В.В.Колсолапов, Ф.Н.Щербань, Л.Н.Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологические единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Представление о социально психологическом климате в зарубежной науке.
В американской социальной психологии говорятне о социально-психологическом климате, а об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. «Теория человеческих отношений» Э.Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками. В могочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на  Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение «социальная атмосфера». И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психичеких характеристик среды, и что оно является синонимом понятия «климат среды», «климат организации».Дж.Кемпбелл (1970) выделяет для характеристики климата организации следующие четыре фактора: 1)степень авономии действий для индвидв; 2) степень структурно-ролевой спецификации его положения; 3) тактику вознаграждения; 4) уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.
Предлагаемые в исследованиях определения организационного климата отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными зарубежными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.                главным недостатком этих определений климата можно назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве главных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата для французской психологии заключается в том, что климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее. Из этого можно сделать вывод о том, что отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социальо-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений «ориентации на индивида».
Многие американские психологи почувствовали односторонность субъективистской трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее струтуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.
Наиболее интересной кажется концепция климата Литвина и Стрингера (1968). Они выделили три потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации:потребность в успехе (или «достижении»), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопставимые с определенными стандартами;потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов;потребность в аффилиации, желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения.
В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее
поощряется существующими условиями в организации, различаются и ее климаты, которые,в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выдели девять критериев-измерений  организационного климата и попытались проанализирповать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев в качестве основных они называют: 1) структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; 2) степень ответственности индивида; 3) теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; 4) система поощрений и наказаний; 5) уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варироваться в зависимости от стиля лидерства или руководства, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.
Стремление найти критерии  оценки климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать структурно-фнкциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки. В методологическом плане можно выделить два подхода к оценке характеристик структуры и климата организации. Один из них опирается на объективные критерии, другой – на субъективные. В последнее время все чаще проявляет себя тенденция комбинировать эти подходы, хотя и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.
Американский психолог Пэйн в своем исследовании психологического климата констатировал, что корреляция между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при  исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть кадров, количество претензий со стороны членов организации.
Американские ученые считают, что главным элементом, характеризующим социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока – отношение людей к труду и их отношение друг к другу. В свою очередь отношение сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всёразнообразие отношений рассматриваеся через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его ощущение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мирвосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате, считают ученые, создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. Отношение к миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формирется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпываетс пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко еще в большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здорвья  индивида. Однако исследования в этом направлении говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном кллективе. Есть в частности основания рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптивности, меры влюченности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы (Косолапов, 1976 ). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего собственного «Я» в рамках данной конкретной общности людей.
В рамках социальной организации, считают ученые, правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива – культуре человечеких отношений, человечекого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы социально-психолгического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки. К ним относятся: 1) система социальных отношений общественно-экономической формации в целом; 2) социальные и социально-психологические тенденции современной научно-техническй революции; 3) культура труда и управления в данной социальной организации; 4) культура межличностных человеческих отношений и общения.
При изучении климата, обращают внимание ученые, также необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статистический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно  трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношеий. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивиуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
На сегодняшний день, как видно из вышеизложенного, существует более сотни определений социально-психологического климата. Но мы будем исходить из того, что социально-психологический климатесть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.Климат – это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей, но очень важный фактор для эффективной работы в организации. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на членов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Климат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах, как: сплоченность - степень единства действий (поведения) членоворганизации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов; взаимная совместимость (взаимная приемлемость)– возможностьбесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности;состояние уровня идентификации - сознательное,внутренне мотивированное принятие членом группы  (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.
Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:  а) высокая требовательность и доверие членов организации  друг к другу;  б) доброжелательная и деловая критика; в) свободное выражение собственного мнения членами организации приобсуждении всех вопросов групповой жизни; г)  удовлетворенность принадлежностью к своей организации;  д) высокая степень взаимопомощи;достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.
Неблагоприятный социально-психологический климат в организации характеризуется следующими признаками: пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью в себе и завтрашнем дне организации, непониманием,  враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместную деятельность, развалом организации в целом.Существуют признаки, по которым можно судить об атмосфере в организации или группе даже без использования исследовательских методик. К ним относятся:  а) уровень текучести кадров; б) низкая производительность труда;  в) качество выпускаемой продукции; г) количество прогулов и опозданий; д) количество претензий и жалоб, поступающих от сотрудников иклиентов; е)выполнение работ в срок или с опозданием;  ж) аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;  з) частота перерывов и «перекуров» в работе.

Факторы, определяющие социально-психологический климат
Существует целый ряд  и других факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе или организации.
1. Глобальная макросреда, к которой относятся: обстановка в обществе; совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической и политической жизни общества обеспечивают социально-психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат любой организации.
2.Локальая макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. К ней относятся: размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастные, профессиональные, этнические) и т.д.
3.Физический микроклимат также сильно влияет на социально-психологический климат в организации.  К нему относят: санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованные  рабочие места и места отдыха, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
4. Удовлетворенность работой. Для социально-психологического климата огромное значение имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать свой творческий потенциал. Привлекательность и престижность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой моральных и материальных стимулов, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить свой профессиональный уровень, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы и потребности:в хороших  условиях труда и хорошим материальным вознаграждением; в общении и дружеских межличностных отношениях; в успехе, достижениях, признании авторитета среди коллег, обладании властью и возможностью влиять на других; творческой и интересной работе, возможности профессионального и личного роста, реализации своих потенций.
5. Характер выполняемой деятельности также влияет на формирование социально-психологического климата. Например, монотонная деятельность, высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудников, стрессогенные факторы, эмоциональная насыщенность и т.д.
6. Организация совместной деятельности. К этому фактору относятся: формальная структура группы, способы распределения полномочий, наличие единой цели и т.д. Все это в совокупности влияет на социально-психологический климат  в организации.
7. Психологическая совместимость также является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. Условием и результатом психологической совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников друг к другу. Вынужденное общение с неприятными или негативными людьми, или даже с одним человеком, может стать источником разрушительных эмоциональных переживаний и даже причиной увольнения с работы.
На степень психологического климата влияет и то, насколько однородным является состав рабочей группы по разным социальным и психологическим параметрам.
Ученые выделяют три уровня психологической совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.
а) психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание, обоняние и т.д.) и свойства темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задания в разном темпе, что может повлечь за собой  разногласия в работе и напряженность в отношениях между подчиненными.
б) психологический уровень предполагает совместимость характеров, интеллектов и мотивов поведения.
в)  социально-психологический основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность.
8. Сработанность. Она предполагает результат совместимости сотрудников и обеспечивает максимальную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
9. Стиль руководства. Об этом уже много было сказано выше. Действительно, от стиля руководства зависит социально-психологический климат организации в целом и самочувствие сотрудников на всех уровнях, их удовлетворенность работой,  профессией и своим статусом.  В тех организациях, где стиль руководства ориентирован только на подавление и подчинение сотрудников и получение прибыли, трудно говорить о благоприятном психологическом климате. Руководство, ориентированное не только на задачу и прибыль, но и на потребности рабочих, будет формировать здоровую и эффективную атмосферу в коллективе.
10. Характер коммуникаций в организации. На этом факторе мы остановимся более подробно, так как считаем его наиболее важным для социально-психологического климата.

Коммуникации в организации и их влияние на социально-     психологический климат
Для нормальной, эффективной организации деятельности, для управления этой деятельностью и создания здорового социально-психологического климата большое значение имеет всё, связанное с приемом, передачей и переработкой информации, то есть характером коммуникационных связей в организации. Главная цель коммуникации в организации – достижение социальной общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. Коммуникационные потоки пронизывают все пространство организации. Именно благодаря им и существует организация как система. Поэтому коммуникационные потоки образно называют кровеносными сосудами организации.Коммуникацию обычно понимают в широком и узком смыслах. Коммуникация в широком смысле – это передача информации от одного индивида к другому, обмен мыслями или информацией для обеспечения взаимопонимания. В узком смысле коммуникация рассматривается, прежде всего, в психологии управления. Она представляет собой сеть каналов и путей, по которым в организации происходит обмен информацией и мнениями. Коммуникация в организации выполняет четыре основных функции:1) управленческую (осуществляется при помощи побудительных сообщений);   2) информативную (осуществляется при помощи информативных сообщений);  3)эмотивную  (осуществляется при помощи экспрессивных сообщений,передающих возбуждение, эмоциональные переживания);  4) фактическую, нацеленную на установление и поддержание контактов.
В коммуникативной структуре организации выделяют, прежде всего, горизонтальную (между равными по статусу работниками) и вертикальную (между работниками, находящимися на разных уровнях  организационной иерархии) коммуникации. Какова же при этом эффективность, то есть правильность понимания передаваемой информации? При горизонтальной коммуникации она может достигать 90%. Что касается вертикальной коммуникации, то многое зависит от того, с какими ее разновидностями  мы имеем дело. Так, при восходящей вертикальной коммуникации (от рядовых работников к руководству) эффективность не превышает 10%. При нисходящей же коммуникации ее эффективность несколько больше (20-25 %), но она все равно проигрывает по сравнению с горизонтальной коммуникацией.
Ученые считают, что основными путями повышения эффективности восходящей коммуникации следующие: а)работники должны знать, что будет сделано с их работой, сообщением или жалобой;  б) работники должны использовать общие с руководителями исходные материалы и данные;  в) руководитель должен быть доступен для своих подчиненных.
Кроме указанных выше путей эффективных коммуникаций, выделяются еще формальные и неформальные каналы связи. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывает людей по вертикали и горизонтали внутри организации.Ясно, что формальные каналы никогда не удовлетворяют потребности участников совместной деятельности, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Вот почему, наряду с формальными каналами, в любой организации обязательно существуют и неформальные каналы информации. Неформальная информация опережает формальную по времени, но проигрывает по достоверности. Иногда она бывает на уровне слухов. Однако в нормально функционирующих организациях с позитивным социально-психологическим климатом всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием первого.
Неудовлетворительная коммуникация чревата неблагоприятными последствиями,как для рядовых работников, так и для руководства. Во-первых, рядовые работники чувствуют себя  сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации. Это формирует неудовлетворенность работой в данной организации и сказывается на общем социально-психологическом климате. Во-вторых, плохое информирование порождает слухи и сплетни, которые обостряют взаимоотношения и микроклимат в организации. Наконец, в-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражается на производительности труда, на самоотдаче работника. По расчетам А.Л.Свенцицкого(1986), информирование работника о текущих результатах его труда и об оценке со стороны руководства позволяет на протяжении только одной смены повысить производительность труда на 10-30%.Плохая коммуникация неблагоприятным образом отражается и на деятельности руководителя. По исследованиям  Р.Л.Кричевского (1996), принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей – все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации грозит крах.

Причины плохих коммуникаций в организации.
К основным причинам плохих коммуникаций в организации ученые относят следующие:
1.Недостаточное понимание руководителями важности коммуникаций,отсутствие обратной связи. Опрос руководителей и рядовых работников, которые проводили исследователи о рейтинге десяти моральных факторов успешной работы, показал, что осведомленность о состоянии дел в организации руководители поставили на десятое место. А рядовые работники – на второе-третье.
2. Неблагоприятный психологический климат в организации. Напряженные отношения между сотрудниками и руководителями ведут к умышленному искажению информации. Излишней подозрительности и недоверию.
3. Личностные моменты. К сожалению, у ряда работников существует предвзятость в отношении мнения окружающих, выражающаяся во всех тех личностных аспектах, которые мы рассмотрели в типах сотрудниках. Известно, что наши оценки событий и людей могут искажаться существующими в обществе стереотипами. Кроме того, отсутствие у рядового работника интереса к сообщаемой информации вызвано зачастую ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообразием. На качестве коммуникации сказывается плохая структура сообщений, когда подбор слов, оборотов, форм сообщения оставляет желать лучшего. Другими словами, когда у работника или руководителя, передающего информацию, слабый вербальный интеллект, ему трудно и понять информацию правильно, и тем более передать ее. «Виновата» и слабая память работников. По расчетам специалистов, в организации рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 50% информации, а руководители – 60%.
4. Неполнота воспринимаемой и передаваемой информации. В этом чаще всего повинен отправитель информации. Дело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потери рычагов управления («кто владеет информацией, тот владеет миром»), так и утечки сведений. Вот почему руководители опускают часть информации, действуя в соответствии с тремя стереотипами: «Это знают все», «Это не должны знать все», «Это рано знать всем». В результате рядовые работники домысливают, достраивают картину, чтобы завершить гештальт. Небезгрешны и нижние уровни управления. Действуя по необходимости,они не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами. Это способствует тому, что в организации начинают править слухи.

Слухи в организации и их влияние на психологический климат
Современный руководитель рано или поздно сталкивается с таким явлением в организации, как распространение слухов, домыслов, сплетен, небылиц. К нему, как официальному лицу очень часто подчиненные обращаются с вопросами типа «А правда ли, что..?».  Поэтому умение грамотно действовать в этой ситуации необходимо любому руководителю. Недаром народная мудрость гласит: «Слухи и сплетни страшнее пистолета».
Слух – это молва, известие о ком или о чем-нибудь; это сообщение о каких-либо событиях, еще ничем не подтвержденных, которое передается в массе людей от одного человека к другому. Природа возникновения слухов может быть объективной (или стихийной) и субъективной (или целенаправленной).Критерии слуха как социального феномена хорошо описаны в социальной психологии и в работах многих авторов. Мы остановимся только на характерных чертах этого явления:
слух – это форма межличностной (реже – публичной и массовой) коммуникации. Хотя зачастую мы являемся свидетелями неосознанного распространения тех или иных слухов средствами массовой информации;
слух – это информативное (а не, скажем, аналитическое) сообщение, тоесть  ядро слуха составляют сведения о реальных или вымышленных событиях;
слух – это эмоционально значимое для аудитории сообщение, если ононе затронет чувства и эмоции людей, то не будет и слуха как такового.
Каковы же главные условия и причины возникновения слухов? По мнению Ю.А.Шерковича, возникновение и распространение слухов возможно лишь при информационном вакууме, выражающемся в неудовлетворенном интересе. Другими словами, слух – это информация, удовлетворяющая какую-либо психологическую потребность людей, неудовлетворенную другими способами.К условиям и причинам содержательного характера слухов ученые относят:интерес аудитории к некоторой теме. Смешна и нереальна попыткараспространить слух среди жителей России, что лунный свет влияет на рост телеграфных столбов. Этому сообщению легко поверят, но передавать другим вряд ли станут. Психологи выявили закономерность: самое нелепое сообщение, если оно вызывает интерес, может быть передано дальше и захватить значительную аудиторию. Главное – не столько достоверность информации, сколько неудовлетворенный интерес;дефицит надежной информации по интересующей теме. Здесь речь идет не об объективной достоверности имеющихся сведений, а о субъективной оценке собственной осведомленности. Социальная практика показала две закономерности: во-первых, самые точные сведения, полученные из неавторитетного источника, сохраняют информационный дефицит, но ложные сведения из престижного для данной аудитории источника ликвидируют дефицит и блокируют распространение слухов. Во-вторых, интенсивность циркуляции слухов прямо пропорциональна интересу аудитории к теме и обратно пропорциональна количеству официальных сообщений на данный момент и степени доверия к источнику информации.
На появление слухов влияют такие условия и причины функционального характера, как:реализация посредством слухов потребности в общении, облегчениимежличностных контактов, потому что порою люди, особенно малознакомые, не знают, о чем говорить друг с другом;реализация неудовлетворенной потребности в самоутверждении в группе; стремление снизить эмоциональное напряжение в большой  группе;компенсация эмоциональной недостаточности в условиях, когдаобстановка лишена значимых событий.
Слухи классифицируются по ряду оснований. По пространственномуоснованию слухи делятся на локальные (то есть отмеченные внутри относительно небольшой социальной группы), региональные и межнациональные.
По экспрессивному основанию (то есть по типу эмоциональной реакции) слухи делятся на «слух-желание», «слух-пугало» и «агрессивный слух». Рассмотрим их подробнее.
«Слух-желание» возникает, когда пытаются выдать желаемое за действительное, причем в условиях, когда реальность приходит в противоречие с тем, что людям необходимо. Так, имел печальные последствия слух среди крестьян России о том, что освободят от крепостного права всех участников Крымской войны. Задержка с его претворением в жизнь вызвала массовые протесты, восстания, побеги и гибель людей.«Слух-желание» не является малозначительным и безобидным, как выглядит на первый взгляд. Его опасность в том, что стимулируемые им ожидания закономерно сменяются фрустрацией, которая требует выхода и порождает в свою очередь либо агрессивность, либо апатию, нарушая нормальное функционирование социальных общностей.  Это подтверждается историей из второй мировой войны.  Гитлеровская агентура многократно распускала в США слухи о том, что война к рождеству может закончится, что Германии не хватит нефти и на полгода, что в Германии вот-вот произойдет государственный переворот. Всякий раз, когда подходил фигурировавший в сюжете такого слуха срок, а желаемое не происходило, как правило, наступала заметная депрессия общественных настроений, усиления негативно окрашенных оценок и мнений.Не отставала от противника, как утверждает А.А.Урбанович, и англо-американская агентура. Осенью 1944 года она распустила слух о том, что в Дрездене проживают родственники У.Черчилля и по этой причине англо-американская авиация не может бомбить этот город.  Слух вызвал массовый приток беженцев в этот южный германский город. Но в ночь с 13 на 14 февраля 1945 года более 1400 бомбардировщиков в три волны с промежутками в четыре-пять часов сравняли этот город и его окрестности с землей.  В результате такого массированного налета погибло 135 тыс. мирных жителей.
«Слух-пугало» выражает боязливое предвидение каких-либо событий и становится возможным благодаря тотальной привычке людей пессимистически ожидать худшего. Возникновение таких слухов чаще всего происходит  в периоды социального напряжения или острого конфликта (стихийное бедствие, война, революционная ситуация, государственный переворот и др.), то есть когда крайне неясна общая обстановка. Диапазон таких слухов – от просто пессимистических до откровенно панических. Мотивы их появления кроются в попытках получить удовлетворение от разделенного с кем-то страха и тайная надежда на возможность опровержения пугающего сюжета. Но если даже опровержения нет, то разделенный страх переносится легче. «Слухи -пугала» часто распространяют специальные службы государств, в которых нестабильная политическая обстановка  чревата народным взрывом, для отвлечения внимания населения от тех проблем, с которыми правительство не может справиться. Политики всегда использовали  «слухи - пугала» для манипуляции людьми.Вот что поведал известный специалист подрывных операций третьего рейха В.Шелленберг о результативности искусственно запускаемых панических слухов в тылу Франции в 1940 году: «С помощью специалистов из министерства пропаганды я разрабатывал программы радиопередач и других средств пропаганды, преследовавших цель вызвать возможно большее смятение среди наших противников, особенно французов. В нашем распоряжении было три исключительно мощных радиопередатчика, через которые мы направляли непрекращающийся поток сообщений на французском языке под видом официальных известий из французских источников, являвшихся на деле порождением нашего собственного воображения. Эти фальшивые известия явились основной причиной губительной паники среди французского гражданского населения. Потоки беженцев запрудили все дороги и сделали почти невозможным передвижение войск во французском тылу».
«Агрессивный слух»основывается на предрассудке и выражает резко негативное отношение некоторой группы людей к объекту, фигурирующему в сюжете слуха. Этот слух возникает чаще всего в период социальных напряжений, в период предвыборных кампаний, когда идет борьба за власть,но преимущественно связанных с межгрупповыми конфликтами.
По степени достоверности информации слухи делятся на:абсолютно недостоверные, то есть отражающие только настроение аудитории; недостоверные в главном с элементами правдоподобия;правдоподобные слухи, то есть относительно близкие кдействительности;достоверные слухи с элементами неправдоподобия (наиболее опасные).
В связи с этим стоит заметить, что абсолютно достоверными слухи, как правило, не бывают, так как в процессе  устной передачи они неизбежно подвергаются искажениям и всегда чем-то отличаются от истины (принцип игры «испорченного телефона»).В процессе циркуляции слух трансформируется. Это выражено в трех основных процессах: сглаживании, заострении и адаптации.В процессе сглаживания  слух становится меньше и короче за счет исчезновения тех деталей, которые в данной аудитории представляются несущественными. Например, цвет и марка столкнувшихся автомобилей, название места происшествия, одежда и имена участников событий и др. В процессе заострения увеличиваются масштабы тех деталей, которые в данной аудитории представляются существенными (например, количество действующих лиц, количество жертв, степень успехов или неудач и др.) Необходимо подчеркнуть следующую особенность: существенность или несущественность конкретных деталей определяется не только и не столько их объективным соотношением, сколько доминирующими в данной аудитории ценностными ориентациями, ожиданиями и др. В зависимости от этого детали слуха могут быть «сглаженными», либо, наоборот, «заостренными». Например, если одежда, цвет волос, глаз отражают их расовую, национальную принадлежность, а в регионе сложились напряженные отношения, слух может быстро приобрести агрессивную окраску, а соответствующие детали станут доминирующими, хотя в действительном событии могли играть второстепенную роль.
Адаптация призвана приспособить слух к психическим нуждам аудитории под доминирующую в данной аудитории модель мира. Например, в лабораторном эксперименте одному из испытуемых в группе белых американцев демонстрировалась в течение нескольких секунд фотография двух спорящих мужчин: белого и афроамериканца. Белый мужчина был вооружен раскрытой бритвой, аафроамериканец безоружен. После этого белый первый испытуемый рассказывал содержание фотографии второму, который фотографии не видел, второй – третьему и т.д. Характерно, что в результате адаптации бритва «перескакивала» из рук белого в руки афроамериканца – сказывался жесткий стереотип «агрессивного негра». Сглаживание, заострение и адаптация могут дополнять друг друга и по мере распространения слуха приводить к радикальному отклонению его фабулы от реальности.
Каковы же основные меры предупреждения и противодействиям слухам и управление психологическим климатом в организации? Главное при осуществлении профилактических мероприятий – создание эмоциональной атмосферы в обществе в целом и в организациях, исключающей возможность распространение слухов и формирования негативной атмосферы в коллективе. Основные направления деятельности руководителя может быть следующими: а) управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);  б) оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; в) комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; г) опора на наиболее авторитетных, активных и опытных членов коллектива; д) предупреждение и разрешение межличностных конфликтов с оказанием индивидуальной психологической помощи конфликтующим;  е) создание и поддержание информационной системы организации,  главным условием при этом является определение потребности в информации. Как уже отмечалось, основной причиной возникновения слухов является дефицит информации по интересующей теме. Вот почему определение потребности в информации является важнейшим профилактическим средством, не позволяющим зародиться слухам, влияющим на микроклимат коллектива; ж)подача необходимого уровня информации, которым должен располагать подчиненный для оптимального выполнения возложенных на него функций; з) целесообразные формы, подходящие моменты времени, интервалы передачи информации.При этом целесообразно руководствоваться знанием следующих рекомендаций и закономерностей, изложенных В.Г.Шипуновым  и Е.Н.Кишкелем(1996):
а) информационные потоки необходимо организовать таким образом, чтобы каждый знал не только, в чем состоит задача и как она должна выполняться, но также, почему и в чем интерес каждого;
б) с ростом образования, квалификации потребность в информации увеличивается (причем не только и не столько в количестве, сколько в качестве информации);
в) для удовлетворения потребностей в информации использовать все виды и формы коммуникаций, делая основной упор на неформальные коммуникации;
г) важное направление – точное установление источников информации (как официальных, так и неофициальных) и конкретная работа с ними.;
д) ориентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и пр.;
е) наличие устойчивой обратной связи;
ж) поддержание эффективного руководства на всех уровнях, так как в переломные моменты именно руководители – главные источники информации.
Таким образом, влияние социально-психологичнеского климата  организации однозначно влияет на все ее функции жизнедеятельности. Действительно, социальная контактная часть любой организации представляет собой, как мы убедились, сложную систему компонентов, выражающуюся в первю очередь именно в формировании здорового климата коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологичеком климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития. Любая организованная группа, в том числе и коллектив, имеют формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. Если настроение большинства членов группы негативное, агрессивное и разрушительное, то не исключаются митинги и бунты, и тогда  еще недавно эффектино устороенная организация превращается в толпу с вытекающими из этого последствиями. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога организации – как оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного эмоционального настроя людей, так и построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных позитивными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих  объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпиричиских показателей социально-психологическго климата.
Изучение социально-психологического климата и коммуникации в организации процесс сложный.  Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводится на основе всех применяемых в психологии методов: наблюдения, эксперимента, опроса и др. Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений. Однако изучением этих феноменов должны заниматься не случайные люди, а специалисты высокого класса в области психологии и психологии организации, только тогда можно будет эффективно управлять социально-психологическим климатом и потоками разнообразной информации, укрепить доверие между работниками и руководителями.





















ГЛАВА  11.

Организационный конфликт.

Понятие организационного конфликта. Виды конфликтов. Влияние на возникновение конфликта личностных особенностей. Причины возникновения организационного конфлита. Управление организационным конфликтом. Последствия организационного конфликта.

При слове «Конфликт» у каждого нормального человека возникает целый комплекс неприятных ощущений и тягостный душевный дискомфорт. Однако, забегая вперёд, спешим успокоить. Далеко не каждый конфликт стоит рассматривать сквозь призму негатива. Более того, в некоторых случаях, если конфликт не возникает его стоит создать искусственно. Любой конфликт это как лакмусовая бумага, позваляющая выявить проблемные зоны социальных отношений, а управленцам в организациях откорректировать принятие управленческих решений.
Организационный конфликт  - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Как правило, сторонами конфликта в организации выступают коллеги, руководители, подчинённые, поставщики, потребители товаров или услуг, контролирующие органы, а также иные физические или юридические лица вне зависимости от их организационно-правововой формы. Как видим, сторон конфликта превиликое множество, что серьёзным образом ослажняет управление конфликтом и в дальнейшем его разрешение. Однако не стоит паниковать. Сколько бы сторон в конфликте не было, какими бы многочисленными или наоборот малочисленными не были конфликтующие группировки, все организационные конфликты имеют единые законы развития и протекания. Поэтому не будем сгущать краски, а начнём по-порядку рассматривать структурные элементы конфликта, которые после прояснения станут нам более понятными. Но прежде чем мы углубимся именно в организационный конфликт, будет не правильным не перечислить имеющиеся разновидности конфликтов, выделяемых в психологии и менеджменте.

Виды конфликтов.
Внутриличностный конфликт. Нам видится правильным начать рассмотрение разновидностей конфликта именно с внутриличностного, так как даже с самими собой мы бываем редко в согласии, что уж говорить о социуме. Более того, было бы наивным полагать, что внутренний конфликт не имеет прямого отношения к социальным конфликтам. Отсутствие согласия в самом себе, как правило, проецируется во внешний мир и делает его либо согласованным и комфортным, либо непонятным и враждебным. Конечно, мы здесь не будем касаться клинических иллюстраций внутреннего рассогласования, но отмтетим, что большое количество нервно-психичеких расстройств, начиная с банального невроза и заканчивая шизофренией,имеют в своей основе именно неподдающийся адекватному разрешению внтренний конфликт.
Одним из первых, кто подробно рассмотрел структуру и причины формирования внутреннего конфликта был Зигмунд Фрейд. Было бы неправильным сказать, что до Фрейда никто и никогда не занимался данной проблемой. Достаточно вспомнить древних религиозных практиков, которые ловко использовали внутренние конфликты с целью эффективного манипулирования поведением того или иного социального объекта или более поздних экзарсистов, которые видили причины возникновения внутренних конфликтов в дьявольском подселении. Тем не менее, Фрейд одним из превых представил внятную модель структуры личности и понятный механизм развития внутреннего конфликта.   
Фрейд пришёл к выводу, что причиной внутреннего конфликта является рассогласование требований Супер Эго и Ид. Напомним, что с точки зрения психоаналитической концепции структура личности включает в себя три основных составляющих: Ид, Эго и Супер Эго. Ид (Оно) – это наше инститнктивное начало, которое руководствуется «принципом удовольствия», то есть немедленным удовлетворением желания. Вспомним маленького ребёнка, который при малейшем возникновении потребности немедленно требует его удовлетворения. Если этого не происходит, ребёнок переходит на крик и, мягко говоря, эмоционально реагирует на отсрочку удовлетворения. В данном случае внутреннего конфликта нет. В возрасте до полутора лет структура Эго (Я) ещё не сформирована и тем более не сформирована структура Супер Эго (Сверх  Я). Супер Эго – это структура, формирующаяся не ранне трёх лет и продолжающаяся изменяться на протяжении всей нашей жизни. Изначально Супер Эго формируется под воздействием запретов и директив непосредственных воспитателей, в первую очередь родителей и иных значимых взрослых. Вспомним детское стихотворение В.В. Мвяковского «Что такое хорошо и что такое плохо» -  кроха сын к отцу пришёл и спросила кроха, что такое хорошо и что такое плохо. В данном примере отец представлен как проводник в нормативный мир взрослых, где существуют определённые правила, которыеболее не позволяют следовать принципу удовольствия буквально. В дальнейшем любое следование принципу удовольствия будет прдполагать учёт требований социума и целого набора норм и правил, и того, кто этого делать не будет, ожидают  ощутимые последствия в форме социального давления, санкций и наказаний. Требования существующего социального мира, предъявляемые к индивиду, Фрейд назвал – «Принцип реальности». Таким образом, по сути, в самом упрощённом виде внутренний конфликт есть ни что  иное как конфликт между «Принципом удовольствия» и «Принципом реальности». Взрослея, мы имеем всё меньше и меньше возможностей непосредственного удовлетворения наших потребностей и желаний. Мир становится всё сложнее и для того чтобы просто немедленно получить пищу уже не достаточно известить об этом вселенную, а необходимо добыть средства, приготовить еду, употребить её в соответствии с принятыми нормами и обычаями. Иначе мы рискуем утратить «лицо» или «почётное» звание человека – нормального.
Конечно это очень односторонний и примитивный взгляд на этимиологию внутренненго конфликта с позиций психоанализа, но некоторые представления он всё-таки даёт.
Вообще же основой внутреннего конфликта с позиций большинства психологических направлений и конечно психоанализа является наличие невротического начала. Здесь мы не будем касаться клинической картины невротических расстройств. Однако заметим, что в основе подобных расстройств лежат универсальные механизмы, а генератором новроза является тревога. Определённый уровень тревожности присутствует в каждом человеке и является одним из факторов, обеспечивающих более менее эффективное выживание нас как представителей HomoSapiens. Но если степень выраженности тревожности становится неадекватно высокой, мы имеем в ближайшей перспективе невротическую симптоматику.
Представим себе человека, который беспокоится, выключил ли он утюг. Если это случается изредко и действительно по делу, то в данном тревожном состоянии нет ничего неадекватного. Нормальному человеку свойственно сомневаться, всё ли он сделал так как надо и не забыл ли чего. Так работает наш «детектор ошибок», о котором писала Наталья Бехтерева. Детектор ошибок формирует в нашем мозге что-то вроде очага возбуждения, который контролирует правильность реализации оперативного плана. Если индивид делает что-то не так или о чём-то забыл, детектор ошибок генерирует неприятное ощущение о том, что что-то идёт не так или что мы что-то забыли. Каждый может вспомнить ситуацию, когда мы в магазине в случае большого количества покупок что-нибудь забываем. Правда часто мы это обнаруживаем уже дома и тогда понимаем, почему на протяжении всей дороги из магазина чувствовали неприятный дискомфорт по-поводу того, что мы что-то не купили. В данном случае как раз и проявил себя детектор ошибок.Так вот, если беспокойство по-поводу невыключенного утюга адекватно, мы просим кого-нибудь проверить всё ли с нашим домом нормально и успокаиваемся. В случае привышения нормального уровня тревоги мы увидим человека, который по данному поводу переживает каждый день, который не успокаивается даже тогода, когда соседи ему сказали, что всё нормально. Такой человек может сорваться с другого конца города, чтобы всё проверить самому и даже, когда нет реального повода для беспокойства он всё равно охвачен паникой и его отсутствие дома превращается в кошмар. Тревога его не отпускает ни на минуту. Такой человек не может ни на чём сосредоточиться, наступает дезорганизация целенаправленной деятельности. А теперь представим подобного индивида с явно выраженной невротической организацией. Его внутренний конфликт постоянно будет прорываться наружу и провоцировать вспышку конфликтного поведения уже в трудовом коллективе. Всё может ещё больше осложниться, если это руководитель. Его собственный внутренний крайне конфликтный мир проецируется во вне и в таком случае социльных конфликтов по самому широкому кругу поводов уже невозможно избежать. Таким образом очевидно, что поставить герметичный барьер между внутренним конфликтом и социальным конфликтом практически не вожно.
Помимо психоаналитического взгляда на природу внутреннего конфликта хотим предложить ещё одну точку зрения, автором которой является Леон Фестингер.
Леон Фестингер ввёл в психологический лексикон понятие «когнитивного диссонанса» в 1957 году и понимал его – как состояние индивида, характеризующееся столкновением в его сознании противоречивых знаний, убеждений или поведенческих установок, относительно некоторого объекта или явления, при котором из существования одного элемента вытекает отрицание другого,и связанное с этим несоответствием ощущение психологического дискомфорта.
Леон Фестингер высказал две фундаментальные гипотезы, относительно когнитивного диссонанса:
1. В случае возникновения диссонанса индивид будет прилагать максимум усилий, чтобы свести к минимуму несоответствие двух конфликтных установок. Это связано с тем, что сам по себе когнитивный диссонанс порождает серьёзный психологический дискомфорт.
2. Стремясь снизить психологический дискомфорт, индивид будет в будущем избегать тех ситуаций, которые могут усиливать психологический дискомфорт.
Как правило, когнитивный диссонанс может появляться из-за логического несоответствия; по причинам культурных обычаев; в том случае, если индивидуальное мнение входит в составболее широкого мнения; из-за несоответствия прошлого опыта с настоящей ситуацией. Давайте рассмотрим пример когнитивного диссонанаса, на примере из реальной жизни.
Предположим, некий индивид злоупотребляет спиртным. Он получает информацию о вреде алкоголя от врачей, близких, друзей, СМИ. В соответствии с полученной информацией ему остаётся одно - бросить употреблять алкоголь вовсе, если его убедила полученная информация. В противном случае злоупотребляющему индивиду необходимо отыскать информацию, которая бы оправдывала употребление алкоголя каким-либо полезным его свойством. Например, профилактика образования холестириновых бляшек в случае употреления красного сухого вина. Или находить информацию о долгожителях алкашах. Или оправдывать страсть к спиртному тонкой душевной организацией, делающей его похожим на Хеменгуэя или Амброза Бирса.
Таким образом мы видим, чтобы ни было, но индивид старается всячески избавиться от диссонанса. Никто не может долго находиться в этом состоянии. Часто диссонанс возникает как следствие принятия важных решений. Выбор из двух альтернатив не простая задача для индивида. Иногда уже сделав выбор в пользу одной из них, индивид начинает сомневаться в правильности принятого решения. Он пытается не замечать очевидные изъяны выбранной альтернативы и всячески девальвирует очевидные преимущества отвергнутого варианта. В противном случае с диссонансом не справиться. В случае принятия управленческих и организационных решений когнитивный диссонанс встречается очень часто.По сути будучи конфликтом внутренним, трудно себе представить, чтобы он не оказал влияния на возникновение организационного конфликта.Интересно, как будет объяснять неуспехи в своей работе крупный руководитель на государственной службе в России, - отсутствием у себя необходимых компетенций, плохой организацией своей работы или бездарностью и ленью подчинённых? У кого какие варианты?

Межличностный конфликт
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым можно отнести, например, потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.
Одной из самых главных причин межличностных конфликтов является психологическая несовместимость и конфликтность самой человеческой природы. Homosapiens, пожалуй, один из самых конфликтных видов. Наверно, только кое-какие виды приматов могут с нами посоперничать за пальму первенства по скорости и накалу конфликтных страстей. Однако вернёмся к психологической несовместимости и постараемся рассмотреть основные её причины.
Начнём с различий в характерологических особенностях и особенностях темперамента. Как бы мы не хотели сохранить маску толерантности к межличностным индивидуальным различиям, естество нетерпимотсти к иному всё равно прорывается. Рано или поздно холерик начинает раздражать флегматика, а меланхолик сангвиника. Очень трудно бывает выстроить надолого терпимые отношения между демонтраивно-истероидной личностью и педантической или застревающей. Как бы мы не хотели «иное» не может нас не трогать. И чем меньше похож на нас наш коммуникативный партнёр, тем больше шансов для возникновения конфликта. Особенно если различия будут помножены на низкий уровень культуры, образования и банальную распущенность одного из партнёров.
Различия в системе ценностей не менее банальная и частая причина межличностных конфликтов. Каждый из нас имеет свои представления о том, что более важно, а что менее важно для нас, окружающих, для дела, организации или коллектива. Различия в представлениях о допустимом и недопустимом, важном и неважном в основном закладываются в процессе воспитания и претерпивают незначительные изменения в последующей экономически активной жизни индивида. Так что мы обречены на противоречия в ценностных ориентациях и характеристиках индивидуальных ценностных шкал. Это лишний раз показывает, как важно уметь находить единомышленников не только в производственных вопросах, но и во взглядах на жизнь.    
Отсутствие необходимых коммуникативных знаний, умений и навыков ещё одна причина межличностных разногласий. Каждый из нас обладает определённым уровнем и репертуаром коммуникативных возможностей. С их помощью мы передаём и получаем информацию со стороны наших коммуникативных партнёров. Правда иногда случается, что нашего репертуара коммуникативных навыков не достаточно для качественного получения или передаче информации. В таком случае мы для себя или окружающих кажемся не уместными в своём поведении, что провоцирует конфликт. Так, например, если мы выстраиваем коммуникацию с человеком не высокого культурного уровня, то мы можем не согласиться с его трактовкой окружающей действительности изобилующей матерными выражениями и уничижительными тонами в отношении окружающих, в общем и нас в частности. Если и мы не блещем разнообразием репертуара поведенческих коммуникативных навыков, то конфликт обеспечен. Часто подобную ситуацию можно встретить в случае взаимодействия представителей различных коммуникативных культур. Но здесь конфликта может и не произойти, если каждый из партнёров понимает имеющиеся различия и обладает достаточным уровнем толерантности.
Неспособность к пониманию другого может быть связана ещё с двумя фундаментальными личностными дефектами - отсутствием необходимого уровня эмпатии и социальной рефлексии. Эмпатия – способность человека понимать внутреннее эмоциональное состояние другого человека. Иногда под эмпатией понимают способность к вчувствованию в другого. С точки зрения психологии, способность к эмпатии считается нормой. Существуют методики выявления у людей уровня способности к эмпатии и даже отдельных аспектов этой способности. Диапазон проявления эмпатии может варьировать достаточно широко: от лёгкого эмоционального отклика, до полного погружения в мир чувств партнера по общению. Считается, что эмпатия происходит за счёт эмоционального реагирования на воспринимаемые внешние, часто почти незаметные проявления эмоционального состояния другого человека — поступков, речи, мимических реакций, жестов и так далее.
Социальная рефлексия отчасти имеет сходство с эмпатией, но есть и серьёзное отличие. Если эмпатия это способность к пониманию эмоционального состояния другого человека, то социальная рефлексия – это способность посмотреть на себя глазами партнёра по общению и просто окружающих. Если быть более точным, то социальная рефлексия— это понимание другого человека путем размышления за него. Это внутреннее представительство другого во внутреннем мире человека. Представление о том, что думают обо мне другие, — важный момент социального познания. Это и познание другого через то, что он (как я думаю) думает обо мне, и познание себя гипотетическими глазами другого. Чем шире круг общения, чем больше разнообразных представлений о том, как он воспринимается другими, тем больше, в конечном счете, человек знает о себе и других. Включение партнера в свой внутренний мир — самый эффективный источник самопознания в процессе общения.Безусловно, если человек обладает выраженными дефектами в области эмпатии или (и) социальной рефлексии он будет часто ошибаться в правильности интерпритации окружающей социальной действительности. Действуя часто невпопад, не понимая другого человека или как ты сам выглядишь в глазах других, приводит к частым и грубым поведенческим ошибкам, которые окружающие интепретируют как грубость, чёрствость, бездушие, эгоизм и крайний цинизм. Подобные оценки вряд ли способствуют эффективной и безконфлитной коммуникации. Таких людей не любят.В итоге порочный круг формируется окончательно, усиливая обоюдное негативное восприятие индивида и общества.   
Ситуативная личностная конфликтность, одна из наиболее распространённых причин возникновения конфликтных ситуаций. Мы все по-разному реагируем на возникающие ситуативные сложности. Многое зависит от нашего уровня личностной тревожности, например. Один человек спокойно отнесётся на опоздание вызванного такси на пятнадцать минут, а другой закатит истерику всем, кто подвернётся под руку, потому что ему кажется, что поезд или самолёт обязательно отправятся без него и что-либо предпринимать уже поздно. Или, например, один сотрудник спокойно отнесётся к задержке заработной платы на несколько дней, а другому покажется, что его неприменно хотят обмануть и он начнёт в агрессивной форме требовать выплаты немедленно. Такое ситуативно конфликтное поведение зависит от множества факторов. Во-первых, многое обусловлено типом темперамента, лабильностью нервной ситемы, особенностями воспитания и т.д. Во-вторых, необходимо учитывать общее состояние человека. Безусловно, усталость, переутомление, обида, болезнь, скорее всего, будут усиливать ситутивно личностную конфликтность.   
Наибольших проблем, конечно же, доставляет постоянно конфликтная личность, если, конечно, такое определение вообще подходит. Такой человек, как правило, на каждом шагу видит угрозу своему статусу, а самолюбие его характеризуется исключительно повышенной уязвимостью. Такому индивиду кажется, что любой, кто хоть имеет малейший шанс заявить о своих притязаниях достоин мгновенного усечения в правах и постановке на «место». Особенно картина выглядит удручающей, если перед нами руководитель среднего или верхнего уровня. Сочувствую подчинённым, которым каждый день по любому поводу приходится сталкиваться с деспотизмом и выходками такого руководителя. Подобное поведение может быть обусловлено целым рядом причин.Начиная с банальной застревающей акцентуации характера и заканчивая намёками на параноидальную шизофрению.
Акцентуа;ция (от лат. accentus — ударение), Акцентуа;ция хара;ктера,— находящаяся в пределах клинической нормы особенность характера (в некоторых источниках — личности), при которой отдельные его черты чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении одних психогенных воздействий при сохранении хорошей устойчивости к другим. Акцентуации не являются психическими расстройствами, но по ряду своих свойств схожи с расстройствами личности, что позволяет делать предположения о наличии между ними связи. Согласно МКБ – 10 акцентуация характера классифицируется как одна из проблем, связанных с трудностями поддержания нормального образа жизни. Сам термин ввёл в своих работах известный немецкий психиатр Карл Леонгард, который вёл речь об акцентуированных личностях. Он описывает акцентуации как чрезмерно усиленные индивидуальные черты личности, обладающие тенденцией к переходу в патологическое состояние в неблагоприятных условиях. Леонгард характеризует акцентуации как «отклонение от нормы», но замечает, что по его мнению «население Берлина это на 50 % акцентуированные личности и на 50 % — стандартный тип людей». Он разработал также свою классификацию акцентуаций, в которой можно видеть значительное влияние психоаналитических представлений о типологии психических расстройств.
Что касается застревающей акцентуации, то такая личность характеризуется долгим сохранением эмоционального отклика на те ситуации, которые поставили под кгрозу их самолюбие, авторитет или статус. Застревающий тип очень долго и тяжело переносит обиды. Переживание аффекта в данном случае охватывает такого человека целиком и поностью, лишая его возможности думать о чём-то другом или вообще переключиться на иную деятельность. Он ночами не будет спать, пока не разработает план отмщения или восстановления своего Статус-кво. В таком случае сложно рассчитывать на бесконфлитный формат разрешения проблем. А если застревающую акцентуацию помножить на невротический склад личности, то перед нами вообще «гремучая смесь». Иногда кажется, что такие люди готовы броситься даже на собственное отражение в зекркале, как задиристые аквариумные рыбки «петушки». Подобные личности являются действительно большой проблемой для организации, так как попытки выстроить с ними конструктивные отношения чаще всего обречены на провал. Здесь либо остаётся безжалостное увольнение, либо полное потакание и формирование атмосферы безраздельного восхищения разнообразными талантами и сильными сторонами такой личности, даже если их и не обнаруживается в действительности.
Объективные причины конфлитного поведения имеют различную природу. Хотя, выражение «объективные» причины, тожевыглядит не совсем корректным, так как всё будет зависеть от субъективной оценки ситуации. Например, весьма рапространённой, если не самой распространённой,  явлется проблема справедливости в интерпретации той или иной социальной ситуации. Оценка социальных событий как несправедливых практически не оставляет шансов решить возникшие проблемы миром. Согласно ряду определений, большинство индивидов под справедливостью понимают некий интуитивно воспринимаемый баланс – распределение вознаграждений в зависимости от внесённых индивидуальных вкладов. Если вы по первой просьбе оказываете помощь своему соседу или родственнику, а в случае расчёта на симметричный ответ получаете отказ, то естественно данная ситуация понимается как безусловно несправедливая. Это же касается и организационных процессов, когда одни вкалывают и обеспечивают «львиную» долю прибыли компании, а другие, с точки зрения «муравьёв», откровенно паразитируют, но при этом при распределении прибыли или иных благ в очереди оказываются первыми.
Один из самых распространённых примеров, извечный конфликт между отделом продаж и, к примеру, отделом маркетинга. Каждый отдел в лице его сотрудников субьективно считает, что его вклад в прибыль компании ключевой и искренне недоумевает, почему при начислении бонусов по итогам отчётного периода, всех премируют одинаково.
В данной ситуации очевидно, что оценка справедливости вкладов является исключительно субъективной. Если провести досканальный анализ, то может оказаться, что вклад продажников просто ничтожен, по сравнению с маркетологами. Но так как именно продажники явяляются окончательным звеном между товаром или услугой и потребителем, им кажется, что всю «игру» сделали именно они. Субъетивизм чистой воды!Но ощущение справедливости функционирует по своим законам и принцип объективности здеь - пустой звук.
Учитывая исключительную  субъективность оценки справедливости вкладов в общее организационное благо, есть только один действенный способ минимизировать число факторов, провоцирующих возникновение подобных конфликтов – всегда давать больше примерно на 20%, от объективных заслуг, дабы скорректирвать субъективную ошибку. То есть, всегда переоцени сотрудника хотя бы на 20%. В таком случае появляется шанс, что вознаграждение будет оценено как должное. Хотя и это не гарантия. Большинство сотрудников в любой оганизации, вне зависимости от организационно-правовой её формы, считают, что их вознаграждение недостаточно. Для того, чтобы сформировать атмосферу справедливости в организации, необходимо приложить титанические усилия. Но лучше всего воспользоваться идеями знаменитого Генри Форда, который говорил, что справедливая оплата труда – это та максимальная сумма, которая может быть выплачена работодателем сотруднику за его труд. И дело здесь не в абсолютных цифрах, а в субъективной оценке максимальности вознаграждения.
На восприятие справедливости может оказывать стаж работы в той или иной организации. Например, сотрудник, имеющий стаж работы в организации более десяти лет может считать совершенно справеливой ситуацию, когда ему по итогам года бонусы выплачивают в объёме, превышающим в два раза выплаты за ту же работу сотруднику, имеющему стаж работы в организации три года. Интересно, считает ли такое положение дел справеливыми молодой сотрудник? Лично я сомневаюсь.
Вспоминаю конец восьмидесятых. Ваш «покорный слуга» в 1989 году поступил на должность электромонтёра в один из цехов УЗТМ (завод Уралмаш в г. Свердловск). В один прекрасный момент я стал свидетелем заполнение бригадиром табеля КТУ (коэффициент трудового участия).
Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражавший количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризовавший суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива.КТУ представлял собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочего, руководителя, специалиста, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышался или понижался в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые были призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определялся, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива.
Так вот, когда я и мой такой же восемндцатилетний коллега увидели табель КТУ, то обнаружили, что наши показатели были самыми низкими, а показатели бригадира, которого, к слову, мы видели только несколько минут утром и несколько минут вечером и  частенько «благоухающим» этило-содержащими ароматами, самыми высокими. Нашему возмущению не было предела. Я тут же отправился к главному энергетику цеха с призывами навести порядок и восстановить справедливость. Ответ энергетика был резким и локаничным – «когда отработаешь на Уралмаше тридцать лет, тогда и будешь требовать справедливости». То есть вклад в общий показатель не зависел от твоего упорства и продуктивности, а зависел от стажа работы. Как я правильно понял, на третьем десятилетии стажа работы на одном предприятии, достаточно просто было придти на работу и опустить пропуск в табельную. Дальше, делай что хочешь. Справедливо? С точки зрения бригадира – абсолютно справедливо. С моей точки зрения и моего коллеги – сомневаюсь. Причём такая ситуация была распространена повсеместно.  Думаю, что такое положение дел внесло свой «посильный» вклад в развал Советского союза - катастрофическое падение производительности труда, проблема тотальных приписок и откровенное очковтирательство.
Помимо справедливости, имеется ещё одна преимущественно организационная причина конфликта – нарушение процесса делигирования полномочий. Это случается тогда, когда лицо, как правило руководитель, для более менее эффективной деятельности организации должен суметь правильно распределить зоны ответственности и лиц в чьей компетенции эти зоны находятся. Есть такое правило – если за дело отвечают хотя бы двое, в случае провала виноватого уже не найти.  То есть, за каждый сектор проекта должна быть персональная ответственность.  Однако не всё так просто. Существует огромное количество примеров, когда руководитель не может в полной мере наделить подчинённых полномочиями. Вот несколько основных причин:
- Отсутствие качественного персонала. То есть отсутствие людей, способных справиться с поставленными стратегическими целями и задачами. Вина руководства в данном случае не однозначна, так как есть большое количество примеров, когда руководители не имеют достаточной управленческой свободы, для делегирования полномочий своим подчинённым. Как правило, по причинам, исходящим от собственника. Например, директора дошкольных и общеобразовательных учреждений. Видимо собственник, в лице территориальных департаментов образования, не считает достаточным уровень компетенций назначенных ими же директоров, в связи с чем, директора детских садов и школ не имеют управленческой юридической свободы, что и приводит к невозможности делегирования. В такой ситуации конфликт только и ждёт своего «звёдного часа», когда перегруженный ответственностью директор «вспылит» и разочарованный безысходностью ситуации начнёт «срываться» на своих подчинённых.  Так, например, директора школ выступают работодателями в отношении сотрудников образовательного учреждения. Однако система выстроена таким образом, что они, по сути, не определяют кадровую политику и весьма ограничены в определении материальной составляющей мотивации персонала.
Иная причина невозможности делигировать полномочия - личность самого руководителя.Существует такой тип топ менеджеров, которые характеризуются невротическим складом  характера. Это им и не позволяет быть уверенным, что порученное дело будет сделано, так как надо. Поэтому такие руководители руководствуются известной поговорской: - «Если хочешь, чтобы всё было сделано как надо, сделай это сам». Коварная истина. Вроде бы думаешь, что всё делаешь правильно. Даже для подвига место есть. И не замечаешь, как попадаешь в воронку неминуемого сокращения времени и сил, где исход предскзуем. Такому руководителюкажется, что работает только он, а все остальные лентяи и бездарности. Топ-менеджер «кипит». Это влечёт дополнительные перегрузки в виде резкого снижения качества социально-психолгического климата организации и роста текучести персонала. В такой ситуации самое главное понять суть поблемы, но увидеть в себе невротика, которому необходима помощь, редкий пример мужества руководителя. Как правило, за всё расплачиваются подчинённые. 
Нельзя обойти вниманием проблему созависимости участнкиков какого-либо ороанизационного процесса или реализуемого проекта. То есть, речь идёт о распространённой ситуации, когда в ту или иную деятельность включены несколько участников, которые могут быть либо отдельными людьми, либо целыми отделами. Очень часто, в такой ситуации успешность реализации того или иного мероприятия зависит от качественной координации совместной деятельности, ответственность за которую как правило возлагают на руководителя организации. Этого бывает крайне сложно добиться, особенно в привычной нам российской управленческой манере. Вообще работать системно не наш «конёк». Одной нашей российской национальной чертой является неспособность к систематизации того или иного процесса, как показывают некоторые исследования. Помимо этого в отечественных управленческих традициях, которые имеют во многом советское происхождение, было нормальным не посвящать починённых в стратегические цели и задачи организации в целом, а тем более детализировать и уточнять роль каждого отдела или сотрудника в реализации стратегических планов. Правды ради стоит отметить, что частенько руководители сами не знают и не представляют стратегических замыслов, что лишает возможности внятно донести эти планы до всех и каждого. Так, например, мои личные опросы директоров общеобразовательных школ во многих городах Свердловской области и военнослужащих в воинских званиях начиная с подполковника и выше не могут внятно пояснить суть реформ в собственных ведомствах. А ведь это руководители, которые непосредственно на местах как будто воплощают замыслы этих самых реформ. О каком успехе можно говорить, если сами руководители не понимают, куда движется их организация.В связи с этим у сотрудников различных подразделений утрачивается чувство единства и возникает ощущение, что каждый отдел реализует свои собственные замыслы с минимальной оглядкой на остальных. Дежурные спарадические призывы руковоства объединить усилия неспособны даже на короткое время сплотить сотрудников и тогда начинается любимая наша управленческая игра «кто будет виноватым». В такой ситуации конфликт на долго «селится» в организации, разбалансируя работу в целом и обостряя внутриорганизационную конкуренцию. Для того чтобы минимизировать подобного рода факторы необходимо как минимум два условия: 1 донести до каждого сотрудника стратегические цели и задачи организации в рамках того или иного горизонта планирования; 2 персонифицировать ответственность  каждого в рамках данной стратегии. Это позволит каждому сотрднику осознавать персональную роль в реализации организационных замыслов, а также усилить ответственность за неэффективную работу. Но в любом случае полностью избежать организационных конфликтов по выше озвученным причинам не получиться. Так как всегда остаётся неподконтрольный субъективный фактор, который не позволяет сотрудникам и целым структурным подразделениям брать ответственность за  плохую работу на себя. Вспомните, что Вы думаете, когда Вас хвалят. Даже при необходимости демонстрировать ложную скромность в моменты восхваления наших заслуг, типа – «не стоит благодарностей» или «это просто моя работа, на моём месте так поступит каждый» и т.д., мы всё равно думаем про себя - «какие Мы». Но стоит на нас обрушиться с критикой, как всё меняется и мы уже думаем – «ууу… какой Он».
На наш взгляд, настал черёд озвучить самую фундаментальную причину взникновения конфликта – ограниченность ресурсов. Всё живое, существующее вне «коммунистических принципов» - от каждого по возможностям, каждому по потребностям, находится в состоянии перманентной борьбы за ограниченные ресурсы. Кажется, только один вид живёт в «коммунизме» - это глисты.  Без претензий на то, что это именно так, стоит заметить, что иные известные нам паразиты, также конкурируют. Что уж говорить о человеке. Наверно прав был Томас Гоббс, который говорил в своём известном произведении Левиафан, что борьба всех против всех, нормальное состояние человечества. Таким образом, в условиях ограничененности ресурсов, всегда есть повод для конфликта, а если всё это помножить на, возможно, инстинктивную жадность человека, то картина безконфликтного будущего представляется вообще безперспективной. Не говоря уже об организационном поведении.
Плюралистическая модель управления персоналом организации рассматривает организационный конфликт, как совершенно нормальную вещь. Бороться с этим бесполезно и даже вредно. Дело в том, что могучая энергия конфликта при правильной её фокусировке может принести организации большую пользу. Самое главное, чтобы не пустить всё на самотёк. Тогда конфликт из конструктивого русла пойдёт по деструктивному сценарию, тем самым дестабилизируя целенаправленную деятельность. Задача руководства в подобных условиях - выстроить так работу с персоналом, чтобы удовлетворялось большинство потребностей всех сторон организационной деятельности. Как правило, подобные возможности реализуются через коллективные договоры и стандартизацию организационного поведения. Если всё делается правильно, то в организационных отношениях формируется атмосфера справедливой здоровой конкуренции, где возможности достижения эффективного результата есть у каждого сотрудника и у каждого подразделения. Проще говоря, есть возможность создать обстановку, способствующую более полному использованию организационного потенциала каждого. Хотя всё это не снимает проблему ограниченности ресурсов, тем не менее, позволяет переключить внимание потенциально конфликтующих сторон с самих вожделенных ресурсовна деятельность по их завоеванию. Самое главное, чтобы руководство имело необходимый набор компетенций,  позволяющие им видеть зоны неконтролируемых рисков.
В основе причин организационных конфликтов, помимо всего озвученного выше, часто встречаются нарушение системы ролевых ожиданий. Одним из вазнейших показателей эффективного управления -  ролевая определённость сотрудника. Только в таком случае можно рассчитывать на то, что каждый в организации понимает своё предназначение и принимает его. В противном случае мы сталкиваемся с ролевыми проблемами, которые могут принимать форму ролевой недостаточности, ролевой перегрузки или двусмысленность роли. При ролевой недостаточности сотруднику, в силу разных причин, недостаёт сноровки, опыта, знаний и иных компетентностных ресурсов, что в свою очередь и нарушает систему ролевых ожиданий в отношении него, провоцируя переодически небольшие конфликты, выливающиеся затем уже в серьёзный конфликт, влекущего массу негативных последствий. В ситуацииролевой перегрузки сотрудник не успевает своевременно адаптироваться к всё возрастающим трудностям и соответственно ожиданиям. Это часто встречается в случае кризисных явлений в организации, когда по всем «фронтам» сокращаются сотрудники, а оставшиеся вынуждены брать на себя дополнительную ответственность и функционал, который они откровенно не «тянут» и не понимают. Конечно же ролевые ожидания руководства и коллег начинают рушится, сопровождаясь при этом разочаровниями и конфликтами.Двусмысленность роли можно не редко встретить там, где нарушается один из принципов эффективного управления, озвученный ещё А. Фойолем – принцип единоначалия. Данный принцип гласит - приказы, инструкции, распоряжения должны исходить только от одного руководителя. Однако частенько встречается такая ситуация, когда тому или иному сотруднику задания определяют сразу два руководителя. Например, глава структурного подразделения и кто-нибудь из заместителей главы компании. Особенно ситуация удручающая, когда всё это накладывается ещё на внутриорганизационную неконтролируемую конкуренцию, о которой мы уже сказали несколько слов выше. В такой ситуации сотрудник оказывается как бы между «львом» и «крокодилом». Чтобы ты не сделал и как бы не поступил, всё равно ты будешь виноват. Поэтому конфликт не избежен.  Здесь остаёься только расслабиться и сдасться на милость ситуации.
На самом деле мы все живём в определённой системы ролевых ожиданий и не только в рамках организационных отношений. Система ролевых ожиданий позволяет сделать мир немного более понятным и предсказуемым. Скорее это даже иллюзия предсказуемости, но очень всем нам необходимая.Тем не менее стоит учитывать, что ролевые ожидания выступают как фактор дополнительного контроля поведения субъекта, так как они понуждают его в большинстве случаев вести себя в соответствии с этим ролевыми ожиданиями. Ведь не даром, одной из самых негативных личностных черт считается – непредсказуемость индивида. Она пугает и оттлакивает, так как взаимодействия с таким человеком сопряжены с повышенным риском и дополнительной нагрузкой. В такой ситуации на анализ и прогноз поведения субъекта необходимо затратить гораздо больше сил, средств и времени, а это сопряжено с большими сложностями.
Ну и ещё одна весьма распространённая причина возникновения конфликтных ситуаций – некачественная передача информации. Как мы знаем в организационныхкоммуникациях присутствуют приемущественно два канала передачи информации: вертикальный и горизонтальный. Вертикальный канал, обеспечивает информационные потоки от руководства к непосредственному исполнителю и обратно. Горизонтальный канал в основном обеспечивает информационный поток между структурными подразделениями и коллегами. Если мы себе представим усреднённую классическую схеум передачи информации, то она будет выглядеть следующим образом: Коммуникатор – Идея – Кодирование идеи – Передача -  Реципиент – Декодирование – Понимание (правильное или неправильное). В общем всё понятно. Однако, на каждом участке могут возникнуть сложности. Чаще всего их называют коммуникативными барьерами. Коммуникативный барьер – это совокупность внешних и внутренних причин, а также  явлений, мешающих эффективной коммуникации или полностью блокирующих её. Как правило, выделяют следующие разновидности коммуникативных барьеров:
Барьеры восприятия. К ним относятся, например, – первое впечатление, предубеждения в отношения себя или других, влияние стереотипов, влияние проекций.
Семантические барьеры. Семантика – это смысловая нагрузка. Очень часто, правильного понимания смысла сказанного мало понимать буквальное значение слова. Необходимо учитывать контекст. В случае игнорирования контекста, часто происходит ошибка в поинмании смысла. Существуют даже особенно нагруженные контекстом языки, например, английский. Попытка перевести дословно предложение, частенько заканчивается неудачой. Необходимо учитывать, в каком смысле употребляется то или иное, вроде бы знакомое слово.
Невербальные барьеры. К ним относятся, к примеру, визуальные барьеры (особенности телосложения, походка, позы, психологическая дистанция), акустические барьеры (интонация, тембр, громкость, высота звука, речевые паузы), тактильные знаки (рукопожатие, похлапывания, поцелуи и т.д.), ольфакторные барьеры (запахи).
Нам кажется, что подобные коммуникативные барьеры есть что-то надуманное, или свойственно только полным тупицам. Однако, если бы люди в выстраивании коммуникаций учитывали хотя бы те барьеры,  которые озвучены выше, огромного числа конфликтов можно было бы избежать. Но у коммуникативных барьров есть одна сложность – они мало очевидны. В связи  с этим, большинство людей ими просто принебрегают. Большинству кажется, что они всё поняли правильно, что они выдерживают правильный контекст, что они используют подходящий тон и тембр, что они, в конце концов, адекватно пахнут. Уверяю Вас, всё это далеко не так. Не вдавась в длительный лекторий, касающийся вопросов психологических аспектов этикета, только замечу, что праильным будет усомниться в своей неотразимости, респектабельности и образцовости манер.

Структура конфликта
Здесь мы кратко постараемся представить наиболее универсальную структура конфликта, которая будет включать в себя, наиболее важные элементы.
Одним из основных структурных элементов является – предмет конфликта.Предметом конфликта, как правило, является некое материальное или нематериальное благо по-поводу которого и разгорается конфликт. При чём, исчезновение предмета конфликта, случайно или намеренно, приводит либо к прекращению конфликта, либо к поиску иного предмета, с целью продолжить конронтацию, так как иногда предмет конфликта находится в простом наличии одной из сторон конфликта и от неё не отделим. Вспомним детство, когда в песочнице ссорятся двое ребятишек по-поводу савочка или ведёрка, кому он больше сейчас нужен. Стоит изъять савочек или ведёрко, как конфликт заканчивается. Так и в нашей жизни, предмет конфликта должен быть обязательно.
Следующим структурным элементом являются участники конфликта. Основные участники конфликта – это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.Участники конфликта подразделяются на следующие подгруппы в зависимости от роли, которую они играют. Инициаторы конфликта - те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и неосновные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.Организаторы конфликта – это те стороны, которые организовывают протекание конфликта в том русле, которое им кажется наиболее правильным. Организаторы берут на себя роль по формированию модели протекания конфликтного поведения. Например, это может быть модель открытого противостояния с привлеченим как можно большего внимания окружающих. Или наоборот, конфликт может быть скрыт от внимания большинства, так как их внимание может нести некие имидживые или материальные потери для одной из сторон. В нашей стране, так или иначе, существует огромное количество поводов для конфликта в среде федеральных политических элит. Однако мы практически их не видим, потому что выход конфликта на уровень публичного обсуждения может нести серьёзную угрозу для этих же самих элит, так как подорвёт массовую иллюзию единства и единообразного представления о происходящем.
Пособники конфликта – это, как правило, лица, открыто не участаующие в конфронтации, но постоянно подливающие масло в огонь, причём намеренно. Пособники могут преследовать свои интересы. Таким образом, непрекращаюшийся конфликт, возможно, им на руку.
Посредники конфликта (медиаторы) -  им отводится роль потенциальных миротворцев. Они ставят перед собой задачу привести стороны к согласию и придерживаются идеи, что лучше худой мир, чем хорошая война. Надо отдать должное медиаторам, которые берут на себя нелёгкую роль своеобразного буфера и иногда серьёзно от всего этого страдают.
Социальная среда конфликта также входит в структуру.  Социальная среда - его среда включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику. Обычно выделяют макросреду и микросреду. Социальная макросреда формирует общий конфликтный агрессивный фон. Например, растущий уровень безработицы и социального напряжения в каком-либо регионе. Сегодня Европа переживает не самые лучшие времена. Усилия, прилагаемые европейским правительством для того чтобы выровнять ситуацию пока тщетны. Всё происходящее не может не влиять на психоэмоциональный фон больших масс населения. Растёт уровень недовольства.  А теперь представим себе организацию, вкючённую в такую неблагоприятную социальную макросреду. Каждый сотрудник представляет собой часть населения, находящегося в зоне социально-экономической турбулентности. А учитывая то, что любая организация, это открытая система, сохранить уникальный благоприятный социально-психологический климат в подобных условиях практически невозможно. Таким образом, макросреда окажет существенное влияние на микросреду и формирование конфликтной атмосферы. В случае же относительного макросоциального благополучия микросреда организации может стать своеобразным островом «невезения», где кипят нешуточные страсти и каждый день ломаются «копья». Такое часто встречается в ситуации организационного кризиса, угрозы массовых сокращений, невыплаты заробной платы. В данном случае острейшим образом встаёт проблема управления организационным конфликтом, так как неуправлемый конфликт грозит большими экономическими потерями и даже исчезновением организации. Существует достаточно большое количество эффективных управленческих технологий разрешения конфликтных ситуаций. Здесь же мы постараемся представить вниманию читателя некий обобщённый взгляд на проблему.
Управление организационным конфликтом.
Здесь стоит начать с диагностических вопросов, касающихся организационного конфликта. Для того, чтобы управленческие решения были эффективными, необходимо чётко представлять архитектуру конфликта. С этой целью, имеет смысл обратиться к диагностической модели организационного конфликта Л. Гринхелга. Итак,первое на что стоит обратить внимание – это предмет спора. На данном этапе необходимо чётко представлять предмет спора, так как если это «дело принципа», то всё очень сильно осложняется. Люди крайне неохотно поступаются своими принципами. Есть в этом что-то крайне унизительное для человеческого достоинства. Вспомним, сколько человек расстались с жизнью, нежелая поступиться своими принципами. Поэтому, если даже тот или иной человек демонстрирует внешнюю покорность, не стоит обольщаться. Это не разрешение конфликта, а скорее отсрочка его бурной манифестации. Стоит помнить - чем дальше предмет конфликта от принципов, тем легче им управлять и привести стороны к согласию.
Размер ставок – вот на что далее стоит обратить внимание. Какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.
Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте. Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция  следовать  только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от  решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.
Характер отношений сторон.Стоит выяснить, являются ли отношения сторон эпизодическими (ограниченными данной ситуацией – одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения. Если мы конфликтуем с кем-нибудь из потребителей, это одна ситуация, но если мы конфликтуем с кем-либо из тех с кем работаем бок о бок каждый день, здесь поиски консенсуса могут стать важным компонентом эффективности.
Структура сторон.Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая харктеристика, как наличие сильных  лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несогласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобретать хронический характер.
Участие третьей нейтральной стороны. Даже если третья сторона активно не вовлечена в диалог  между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной, влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона. Третьей стороной в организационных конфликтах могут выступать наиболее авторитетные сотрудники или наиболее влиятельные клиенты. Так как в случае яркой демонстрации конфликта перед данными лицами, имджевые потери могут быть невосполнимы.
Воспринимаемый прогресс конфликта.Необходимо чётко представлять, существует ли возможность равной «цены» конфликта для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей. Последнее обстоятельство затрудняет поиски выхода. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый  уже достаточно пострадал. Самый лучший исход – «я выиграл, ты выиграл».
Вообще в практике выделяют две большие группы методов управления организационным конфликтом. Первая группа относится к структурным методам. Здесь выделяют такой подход как разъяснения требований к работе. Мы уже говорили выше, что большое количество конфликтов возникают по причине ролевых недопониманий. В случае возникновения конфликтоной ситуации, бывет достаточно чётко разъяснить сотрудникам, какие результаты от них ожидают. Мы говорили выше, что одной из основных причин возникновения конфликта, является нарушения выстроенных систем ожидания. Когда всё прояснено, поводов нарушать ситему ожиданий становится гораздо меньше. 
Также к структурным методам можно отнести использование координационныхмеханизмов. Например, бывает достаточно выстроить чёткий принцип единоначалия и многих конфликтных ситуаций можно избежать. Сотрудники всех уровней должны знать, кому принадлежит исключительное право на принятие тех или иных управленческих решений.
Ещё одним методом может являться фокусировка усилий конфликтующих сторон на общих целях. Иногда, для того чтобы усилить сплочённость, прибегают к поиску внешнего врага, в роли которого может выступать конкурирующая организация или органы государственной власти. Вообщем-то, весьма проверенный и эффективный метод.
Ну и ещё одним верным методом управления конфликтной ситуацией является – модернизация системы мотивации и вознаграждения. Действительно, львиная доля организационных конфликтов происходит из-за отсутствия или неэффективной системы мотивации. Формализм и бюрократизм в вопросах мотивирования персонала, верный путь к проблемному социально-психологическому климату организации, а значит и к оганизационному конфликту.
Межличностные методыотносятся ко второй группе и также активно задействуются в управлении конфликтной ситуацией.
Уклонение один из самых распространённых методов. В случае уклонения, одна из сторон не вступаетв открытое противостояние. Хотя сама по себе конфликтная ситуация и не разрешается, тем не менее острой фазы конфликт не достигает и даже может разрешиться сам собой. Правда такое случается исключительно в тех случаях, когда повод для конфликта незначительный, а реакция провоцирующей стороны носит импульсивный характер. Примером может служить, позиция подчинённого в отношении своего непосредственного руководителя, когда одной из форм уклонения может являться так называемый уход в болезнь. Чтобы не вступать в открытое противостояние, сотрудник предпочитает просто уйти «на больничный».
Сглаживание как метод используется тогда, когда одна из сторон или обе стороны не могут допустить выхода конфликта в открытую фазу противостояния. Это часто используется тогда, когда открытое противостояние ведёт к серьёзным имиджевым потерям.
Принуждение это действенный метод административно-командной организационной системы. В данном случае руководитель авторитарным путём может понудить стороны или одну из сторон прекратить открытый конфликт под давлением ещё больших потерь. Например, руководитель может пригрозить противоборствующим сторонам обоюдным увольнением, если они не прекратят открытое противостояние. Здесь речь не идёт о разрешении конфликта, но уж точно о его прекращении.
Компромисс это метод мудрых и уровновешанных конфликтующих сторон. Компромисс по праву можно назвать самым эффективным методом управления, так как позволяет придти в итоге к нулевому результату, когда обе стороны при выходе из конфликта оказываются в позиции «я выиграл, ты выиграл». Есть только одна проблема, это сподвигнуть стороны к обоюдным уступкам. Иногда даже имеет смысл прибегнуть к услугам профессиональных медиаторов.
Конечно, как правило, в ситуации управления конфликтной ситуацией стараются прибегать к наиболее действенным способам и редко используют какой-то один метод. Самым главным здесь является не столько сам метод управления конфликтом, сколько последствия конфликта. Можно сказать, что не столько страшен сам конфликт, сколько его последствия. В самом конфликте помимо негатива имеется и масса положительных моментов. Например, конфликт позволяет вывести на очевидный уровень имеющиеся скрытые недовольства коллектива, а также  увидеть истинное отношение сотрудников к тем или иным организационным мероприятиям и управленческим решениям. 
Традиционно выделяют два исхода в разрешении организационных конфликтов, которые принимают форму функциональныхи дисфункциональных последствий.К функциональным последствиям можно отнести как минимум такие как: ощущение большей причастности сотрудников к решению возникшей проблемы; устраняются трудности в осуществлении решений; усиливается сотрудничество; улучшается качество принимаемых решений; через конфликт формируется пример решения той или иной проблемы.
К дисфункциональным последствиям относят - рост текучести кадров и падение производительности; уменьшается степень сотрудничества; усиление непродуктивной конкуренции; сворачивание взаимоотношений с конфликтующей стороной; придание большой значимости в «победе над врагом», чем, нежели, в решения проблемы.
Заканчивая данную главу, хочется ещё раз отметить, что не стоит бояться конфликтов и всячески их избегать. Если конфликт никак не начинается, его необходимо спровоцировать искусственно.  Любой конфликт может сыграть положительную роль в повышении эффективности организационного поведения. Как правило это проявляется в следующих позитивных моментах: 
1. Конфликт может полностью или частично нейтрализовать организационные противоречия, вызванные недостатками организации деятельности, неудовлетворительным менеджментом, несоответствием квалификации работника выполняемым обязанностям. Результат – разрешение приблизительно 55% таких противоречий.
2.Результатом конфликта может стать более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт. Способы противоборства показывают ценностные ориентации участников конфликта, их истинные мотивы, демонстрируют степень их психологической стойкости и стрессоустойчивости. Конфликт помогает проявиться как отрицательным, так и положительным чертам человека. Около 10-15% конфликтов после своего окончания улучшают отношения между противниками.
3. Участие в конфликте позволяет снизить степень психологической напряженности у противоборствующих сторон. Действия оппонентов, которые часто сопровождаются сильными эмоциональными реакциями, могут снизить интенсивность последующих отрицательных эмоций. Так, например, возникает феномен катарсиса, что означает освобождение накопившейся отрицательной энергии, оказывавшей сильное давление на человека.
4. Конфликтное взаимодействие может стать толчком к развитию личности, улучшению межличностных отношений. Конструктивное разрешение конфликта позволяет человеку сформировать позитивный опыт действий в конфликтных ситуациях, получить навыки эффективного взаимодействия, повысить свой социальный статус.
5. Результатом конфликта может стать повышение индивидуальной эффективности сотрудника. Например, у менеджеров итогом конфликта в 28% случаев становится повышение качества деятельности, а снижение наблюдается в 17% случаев. У рядовых работников, наоборот, в итоге конфликта качество их работы чаще ухудшается, поскольку им не удается добиться целей, достижение которых они преследовали в конфликте.
6. Конфликт может способствовать повышению авторитета одной из сторон, если в ходе конфликта ею преследовались цели, которые оценивались как справедливые коллегами по работе. Такое случается в 4 раза чаще, чем в том случае, если сторона отстаивает цели, которые считаются сомнительными.
7. Конфликт может послужить инструментом социализации личности, существенно повысить самооценку индивида.
При оценке каждого конфликта следует учитывать то влияние, которое он оказывает на макро- и микро- среду. Помимо оппонентов, вовлеченных в конфликт, он оказывает непосредственное влияние на всю группу. Степень конфликта прямо пропорциональна силе отношений оппонента и группы, социальному статусу противоборствующих сторон, интенсивности их конфликтного противодействия. В любом случае, при грамотном организационном менеджменте и управлении конфлитной ситуацией из конфликта можно «выжать» максимум позитивных моментов и усилить эффективность компании в целом.















ГЛАВА  12

Роль культуры и этики в управлении организацией

Общее понятие  культуры и ее составляющие. Организационная культура и подходы к ее пониманию.Задачи организационной культуры и ее интерпретации. Строение организации и типы культуры. Сила культуры и организационная субкультура. Этические ценности организации. Этика личности в организации. Корпоративная и организационная этика. Особенности российской этики менеджмента.

Общее понятие культуры и ее составляющие.
В последние 20 лет в нашей стране сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и средство, с помощью которого руководители могут создать более эффективную организацию или предприятие. Сами руководители организаций говорят, что культура – важнейший механизм, помогающий им повышать способность привлекать, заинтересовывать и удерживать талантливых сотрудников. Проведенные  американскими учеными в начале 80-х годов исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие идеологии  и духа организации. Актуальность возникновения интереса к феномену корпоративной культуры обусловлена, прежде всего, спецификой перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной организации. Актуальность определяется также особенностями теоретико-познавательной ситуации, сложившейся в области изучения корпоративной культуры, как общественного феномена, то есть существующим противоречием между значительным объемом имеющегося разнородного научного материала и недостаточным уровнем его социально-психологического, философского обобщения и осмысления. Корпоративная культура изучается учеными разного направления – психологами, социологами, специалистами по управлению и др. Каждая наука создает свой образ и дает свое объяснение феномена корпоративной культуры.   Кроме этого, практиками-консультантами в сфере менеджмента, управления,консалтинга наработан серьезный эмпирический материал, который нуждается в осмыслении. Но на сегодняшний день единой концепции корпоративной культуры не существует, которая являлась бы сведением исследовательских и практических знаний в целостный образ.
Популярность темы организационной культуры наводит на ряд вопросов. Что такое культура? Как идентифицировать культуру? Можно ли создать культуру, соответствующую стратегии? Отвечая на эти вопросы, лучше всего начать с определения культуры и исследования признаков, по которым ее можно обнаружить в организации.
Культура – не просто слово обыденного языка, а одно из фундаментальных научных понятий социально-гуманитарного познания, которое играет в нем такую же важную роль, как понятие массы – в физике или наследственности – в биологии. Это понятие характеризует очень сложный и многогранный фактор человеческого бытия, который проявляется и выражается во множестве самых разнообразных феноменов социальной жизни, называемых явлениями культуры, и составляет их общую основу. Какова же сущность культуры как одного из важнейших факторов человеческого бытия? Многообразие культурных явлений, событий, процессов, их сложное взаимодействие и переплетение со всеми другими сторонами жизни людей чрезвычайно затрудняет ответ на этот вопрос. Существуют различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. На международном философском конгрессе в 1980г. приводилось более 250 различных определений этого понятия. В настоящее время их число доходит уже до полутысячи.
В литературе можно встретить различные попытки упорядочить это множество определений, и это поможет нам понять, что есть организационная культура.  В нем выделяются, например, следующие виды определений культуры: описательные – в них просто перечисляются отдельные элементы и проявления культуры, например, обычаи, верования, виды деятельности;  антропологические – исходят из того, что культура есть совокупность продуктов человеческой деятельности, мир вещей, противостоящий природе, искусственно созданный человеком («вторая природа»); ценностные – трактуют культуру как совокупность духовных и материальных ценностей, создаваемых людьми; нормативные – утверждают, что содержание культуры составляют нормы и правила, регламентирующие жизнь людей;  адаптивные – культура трактуется как свойственный людям способ удовлетворения потребностей, как особый род деятельности, посредство которого они приспосабливаются к природным условиям;  исторические – подчеркивают, что культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению; функциональные – характеризуют культуру через функции, которые она выполняет в обществе, и рассматривают единство и взаимосвязь этих функций в ней; семиотические – рассматривают культуру как систему знаний, используемых обществом;  символические – акцентируют внимание на употреблении символов в культуре; герменевтические – относятся к культуре как множеству текстов, которые интерпретируются и осмысливаются людьми;  идеационные – определяют культуру как духовную жизнь общества, как поток идей и других продуктов духовного творчества, которые накапливаются в социальной памяти; психологические – указывают на связь культуры с психологией поведения людей и видят в ней социально-обусловленные особенностями человеческой психики; дидактические – рассматривают культуру как то, чему человек научился (а не унаследовал генетически);  социологические – культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей.
Во всех рассмотренных видах определений есть рациональное содержание, каждый из них указывает на какие-то более или менее существенные черты культуры. Но как сочетаются между собой эти черты,  и какую общую цель они включают в себя?Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся сначала к синонимам слова «культура». Ведь слово «культура» принадлежит, как видно из определений, к одним из самых многозначных. Поэтому сопоставим его с другими, часто вместо него употребляемыми словами. Быть может, нам удастся каждым из этих слов закрепить определенный оттенок смысла и таким образом различить как бы несколько слоев культуры. По мнению С.И.Гессена, вместо «культуры» нередко употребляют термин «цивилизация». Это слово до начала ХХ века преимущественно употребляли французские и английские авторы. Если перевести термин «цивилизация» на русский язык, то оно будет означать «гражданственность» - слово, часто встречающееся у русских авторов первой половины ХIХ века. Наконец, у старых же авторов можно найти прекрасное выражение «образованность», - термин ныне мало употребляемый. В  каждом из этих четырех слов присутствует определенный, только ему присущий смысл. Возьмем для примера один из городов новой формации, в котором с поразительной быстротой возводятся как промышленные, так и торговые центры. Эти города наделены всеми благами внешней культуры, прекрасными удобными для жилья зданиями, водопроводом, канализацией, электрическим транспортом, интернетом и т.д., оборудованными по последнему слову современной техники. Однако не всегда и не в каждом городе можно найти печатные издания, кроме газет и рекламных глянцевых журналов,  общества ученых или художников, самостоятельную политическую жизнь, театры с хорошим репертуаром. В таких городах трудно найти определенный архитектурный стиль. Такому городу трудно отказать в названии «цивилизованного», но «образованным» его назвать будет проблематично. Это значит, что слово «цивилизация» больше относится к внешнему слою культуры, к тому, что легко меняется и пересаживается или перестраивается и не требует для своего роста долговременной местной традиции. Сюда же относится хозяйство и техника. Слово «образованность»,  считает С.И.Гессен, напротив, правильнее было бы закрепить за более внутренним, или «духовным» содержанием культурной жизни, включающим в себя науку, искусство, нравственность и религию. Все эти области деятельности человека не могут быть просто пересажены с одной почвы на другую, они могут быть только «привиты» к дичку местной жизни и медленно, постепенно взращиваемы. Между образованностью и цивилизацией несомненно существует теснейшее взаимодействие: образованность предполагает определенный уровень цивилизации, развитие цивилизации влечет за собою и развитие образованности. Но для данного места в данный момент времени образованность не всегда измеряется цивилизацией. Развитой цивилизации не всегда и не везде соответствует высокая образованность, и высокая образованность расцветает иногда при сравнительно низком уровне цивилизации. Между образованностью и цивилизацией имеется, однако, еще один промежуточный слой культуры:  это – право, регулирующее внешние отношения людей между собой, и государственность, обеспечивающая обязательность правовых норм и организующая совокупную деятельность данного общества. Слово «гражданственность» правильнее было бы закрепить именно за этими областями культуры. Более «внутренняя», чем цивилизация, гражданственность является все же совокупностью тех внешних условий, при наличии которых только и может развиваться образованность.Таким образом,  в составе жизни современного человека различают как бы три слоя: образованность, гражданственность и цивилизацию.  Образованность – это наука, искусство, нравственность и религия. В гражданственность входят право и государственность, а  цивилизация включает в себя хозяйство и технику. Слово же «культура» обозначает совокупность трех этих слоев.

Организационная культура и концептуальные подходы к ее пониманию.
С точки зрения психологии  организации культура – это набор ценностей, убеждений,  способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для  всех членов организации и преподается новым членам как правильный. Культура представляет собой не записанную и не материальную, но хорошо ощущаемую сторону деятельности организации. Культура затрагивает каждого и, тем не менее, часто не принимается во внимание. Только тогда, когда организации пытаются применить новую стратегию или программу, идущую вразрез с основными культурными нормами и ценностями общества, они сталкиваются лицом к лицу с силой культуры. Сегодня все меньше встречается солидных организаций, игнорирующих культуру вообще и организационную в частности. В последние трети ХХ века в организационно-культурологическом подходе актуализируется проблема корпоративной культуры как новой (посторганизационной) формы культуры, предстающей в качестве стратегического направления развития современных партнерских социально-трудовых отношений, выступающей фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства, устойчивого и динамического развития общества. Этот связано с тем, что традиционный менеджмент с бременем администрирования уступает свое место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70-е  годы данная проблема все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов управленческой, хозяйственной и государственной деятельности. В работах таких авторов в области теории и практики управления, бизнеса, как М.Альберт, М.Мексон, П.Друкер, А.Петтигрю, Т.Питерс, Э.Шейн и др., была установлена и показана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области. В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной  сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ. Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшем в 90-е годы в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р.Акоффа, Т.Дила, А.Кенннеди, Дж.Коттера, Дж.Тернера и др. Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия, которые являются генератором активизации роста успеха. Здесь же на первый план выходят «человеческие ресурсы», общие ценности, корпоративные правила поведения, мотивация и соучастие работников.
Традиционно на сегодняшний день в организационно-культурологическом подходе выделяют две группы концепций корпоративной культуры, различающиеся по исходным установкам и методам исследования. В первом случае, по мнению И.Ансоффа, Т.Питерса, Э.Шейна, С.Сиела и др., культура рассматривается как одна из организационных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющей функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле культура как итог (атрибут) внутриорганизационных управляемых процессов и фактор максимизации эффективности жизнедеятельности организации. Это дает возможность целенаправленно влиять на формирование корпоративной культуры. Данная возможность связана с тем, что последняя проявляется через наблюдаемые и очевидные культурные артефакты: формально-иерархическую структуру организации, систему управления, руководства, лидерства и мотивации, поведения персонала, социальные технологии и т.п. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами, т.е. в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которым могут быть противоречия. Данную концепцию Э.А.Капитонов, современный автор в области изучения корпоративной культуры, назвал рационально-прагматической.
Вторая концепция, по мнению того же автора, является феноменологической. Ее основными представителями являются  П.Бергер,  М.Луи, А.Петтигрю и другие ученые. Они рассматривают корпоративную культуру как сущность, суть организации. Она трактуется как совокупность коллективно принятых базовых ценностей, смыслов, символов, идеологии, которые позволяют индивиду воспринимать и интерпретировать ситуацию. При этом поведение работников описывается в виде «соответствующего правилам»,  и эти правила вырабатываются самими членами организации. Тем самым отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование корпоративной  культуры. Однако создаваемая членами организации система понятных всем ценностно-нормативных образцов служит руководством в организационной жизнедеятельности и организационном поведении. В данной концепции культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация. Представленные две группы концепций анализируют способы функционирования культуры как системы управления.
Что же касается концептуальной модели, основанной на символическом подходе, то представитель данного подхода Б. Вильперт отмечает, что проблема так называемого «организационного символизма», или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х годов ХХ века. Основные положения данного подхода следующие: 1) смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствует рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, обычаи и т.п. Таким образом, в данной концепции корпоративную культуру можно определить как комплекс организационных символов, посредством которых руководители могут поддерживать идеологию организации и ориентировать  сотрудников всложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями.
В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие правила  и формы  поведения. Организация является системой сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. Понимаемая таким образом корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.
Самым сложным, по мнению ученых, но в то же время и эффективным подходом в изучении корпоративной культуры является интегративно-системный подход, обеспечивающий объединение элементов культуры в систему как единое целое. Корпоративная культура как объект научных изысканий слабо структурирована, она содержит как качественные, так и количественные элементы. Интеграция обеспечит процесс органического соединения гетерогенных элементов корпоративной культуры, гармонизацию связей между ними, дающей системную целостность и синергетический эффект. Кроме того, системный подход откроет возможность комплексного (междисциплинарного) видения изучаемого предмета, т.к. исследование корпоративной культуры затрагивает интересы многих научных дисциплин.
Одним из первых системных подходов в изучении корпоративной культуры является подход П.Харриса и Р.Морана, которые включили в содержание культуры организации 10 характеристик: 1) осознание себя и своего места в организации; 2) коммуникационная система и язык общения; 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; 5) осознание времени, отношение к нему и его использование; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности и нормы; 8) вера во что-то и отношение к чему-то; 9) процесс развития работника и научение; 10) трудовая этика и мотивирование.
Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э.Шейн определяет корпоративную культуру как набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. У Э. Шейна корпоративная культура обладает и определенной структурой, тремя уровнями. Первый – «поверхностный или символический» - включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать. На втором – «подповерхностном»- изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности и верования отражаются в символах и языке. Третий, самый сложный, - «глубинный» - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринимать атрибуты,  характеризующие корпоративную культуру. Данные уровни культуры выполняют  роль исходного логического каркаса, задающего границы предмета изучения (системную модель) и принципиальную схему его расчленения.
Современный автор Э.А.Капитонов в своей книге «Корпоративная культура: теория и практика» создал свою интегративно-системную модель культуры, которая состоит из таких элементов, как: декларация корпоративной миссии, корпоративная философия, корпоративный дух, стиль руководства и лидерства, корпоративное управление, корпоративная этика, управление «человеческими ресурсами», корпоративные имидж и репутация, культура качества. Э.А.Капитонов считает, что эти элементы, инкорпорированные в корпоративную культуру, образуют культурную конфигурацию – способ их связи, создающую композиционную неповторимость данной системной модели. Через их содержание корпоративная культура выражает  ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость, процветание и стабильность организации. Указанные элементы корпоративной культуры соотносятся не по принципу субординации, а по принципу дополнительности  как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности. Для автора корпоративная культура – это гетерогенное и многослойное явление, включающие материальные, духовные и духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внутренней и внешней среде.
Подводя итог всего вышесказанного, можно сказать, что корпоративную культуру изучают со всех позиций, научных, исследовательских, практических. Обилие определений, трактовка формирования, развития корпоративной культуры объясняется, прежде всего, широтой этого понятия. И действительно это так, поскольку каждая наука, будь то психология, социология, менеджмент, философия, культурология,  пытается дать свое объяснение этого многогранного феномена, именно со своей точки зрения. Отчасти поэтому исследования, весьма разнообразные по типу и тактике проведения (сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика), а также по типу обследуемых организаций (деловые фирмы, административные госучреждения, университеты), трудносопоставимы между собой. По мнению многих ученых, изучение любого феномена должно строиться с помощью интегративно-системного подхода, где каждый бы элемент имел свое место в целостной структуре, нес в себе все его свойства и был бы не отделим от него. Именно такой подход необходим по отношению к корпоративной культуре организации, поскольку изучение такого феномена завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.

Задачи организационной культуры и ее интерпретация
Культура дает членам организации чувство организационной идентичности и порождает в их душах преданность более высоким ценностям и убеждениям. Хотя концепции, становящиеся потом частью культуры, могут исходить от любого человека в организации, как правило, культура создается основателем или первым руководителем, который декларирует и вносит в организацию такие отличительные идеи и ценности, как взгляд на мир, философия и стратегия дела. Если эти идеи и ценности ведут к успеху, они становятся традицией и возникает организационная культура, отражающая взгляды и стратегию основателя или первого руководителя. Культура выполняет в организациях две важные функции: 1) осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации, так, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; 2) помогает организации адаптироваться к окружающей среде.
Внутренняя интеграция означает, что члены организации идентифицируют себя с коллективом и умеют эффективно работать вместе. Эта сторона культуры определяет, как люди общаются друг с другом внутри организации, что принято и что не принято и как приобретаются власть, уважение и положение в организации.
Внешняя адаптация относится к тому, как организация добивается своих целей, и как она ведет дела с теми, кто находится вне ее. Культура помогает направлять ежедневную деятельность работников так, чтобы побудить их стремиться к конкретным и заранее поставленным целям. Она также может помочь организации быстро реагировать на запросы потребителей или на движение конкурентов.
Для того чтобы идентифицировать и интерпретировать содержание культуры какой-либо организации, необходимо изучать доступные наблюдению артефакты и делать выводы. Артефакты можно изучать, но дело в том, что расшифровывать их очень сложно. Церемония награждения сотрудников, например, в одной компании может иметь совершенно иное значение, чем в другой. Чтобы разобраться, что действительно происходит в организации, требуется работа детектива, и, возможно, взгляд на организацию изнутри. Некоторые из наиболее типичных и значимых явлений, используемых для понимания культуры – это ритуалы и церемонии, истории, символы, язык.
Важный артефакт организационной культуры – ритуалы и церемонии, которые представляют собой отрепетированные и запланированные действия, создающие какое-нибудь событие, часто предназначается для зрителей. Менеджеры могут использовать ритуалы и церемонии, чтобы продемонстрировать в художественной форме, каковы ценности организации. Эти  специальные мероприятия предназначены подчеркнуть специфические ценности, сформировать общее понимание, объединяющее людей, или вознаградить героев, дела которых служат символами убеждений и образа действий организации.  Р.Дафт описывает четыре вида ритуалов, существующих в организации: ритуалы перехода, усиления, обновления и интеграции.
Ритуалы перехода облегчают привыкание работников к новой социальной роли. Примером может быть вступление в ряды организации и базовая подготовка в армии. Ритуалы усиления служат для укрепления социальной идентичности работника с организацией и повышения его социального статуса. Примером может быть ежегодная церемония награждения. Ритуалы обновления отображают деятельность в сфере обучения и развития, доказывающую, что организация живет и работает. Примером может быть деятельность, связанная с развитием организации. Ритуалы интеграции создают взаимную привязанность и добрые чувства работников друг к другу и увеличивают их преданность делу организации. Пример подобного ритуала – новогодняя вечеринка в фирме. Следующие примеры показывают, как ритуалы и церемонии разных видов используются высшим руководством для укрепления важнейших культурных ценностей.
В крупном банке избрание человека менеджером рассматривается как ключевое событие в успешной карьере. Каждое повышение в банке сопровождается серией церемоний, включая особый способ объявления служащему о его повышении, ритуальное  представление нового менеджера его коллегам и традиционный поход в бар в пятницу вечером, когда вновь назначенный менеджер угощает своих новых сослуживцев. Это ритуалперехода.
Компания MaryKay, продающая косметику, практикует сложныецеремонии награждения сотрудников, добившихся лучших результатов. Самым успешным продавцам-консультантам фирма дарит драгоценные украшения, шубы и розовые  «Кадиллаки», церемонию награждения снимают на пленку и затем представляют коллегам, подобно церемонии вручения «Оскара». Это ритуалы усиления.
Важное ежегодное событие в копании McDonalds –  общенациональное соревнование  ресторанов компании, определяющее, какой из них делает гамбургеры лучше всех. Соревнование служит для всех команд стимулом постоянно перепроверять и совершенствовать детали своей технологии приготовления гамбургеров. Это событие широко рекламируется и показывает всем работникам компании, как высоко фирма ценит качество гамбургеров. Это ритуал обновления.
Всякий раз, когда кто-нибудь из руководителей корпорации Wall –Mart
посещает один из магазинов компании, он или она вместе с работникамимагазина произносит «речевку» компании: «Дайте мне W! Дайте мне А! Дайте мне L! Дайте мне L! Дайте мне М! Дайте мне А! Дайте мне R! Дайте мне Т! Что это за слово?  Wall-Mart. Кто здесь главный? ПОКУПАТЕЛЬ!». Этот обряд укрепляет в работниках ощущение своего единства и преданность общему делу.  Это пример ритуала интеграции.
Истории – это устные рассказы, основанные на реальных событиях, которые частот повторяют сотрудники организации и сообщают новым сотрудникам, чтобы познакомить их с тем, что представляет собой организация. Многие из таких историй посвящены героям компании, являющихся для прочих работников примером служения общим культурным нормам и ценностям. Многие из историй легко превращаются в легенду и уже трудно понять, что есть правда, а что – вымысел. Но это и не так важно. Другие истории – это мифы, соответствующие ценностям и убеждениям организации, но не подкрепленные фактами. Истории поддерживают жизнь основных ценностей организации и облегчают взаимопонимание между работниками. Следующий пример показывает, как истории формируют культуру.
В одной из солидных корпораций рассказывают историю одного извице-президентов, который в начале своей карьеры был уволен за то, что настаивал на продолжении исследований по разработке нового продукта даже после того, как его босс приказал ему бросить бесполезную затею. Но и тогда, когда работник был уволен, он оставался в неиспользуемом офисе и работал без зарплаты над своим проектом. Неожиданно случилось так, что он был опять принят, новый продукт имел успех, и настойчивый работник был назначен вице-президентом. Эта история символизирует значение, которое в корпорации придается верности своим убеждениям.
Символы. Еще один инструмент, помогающий истолковатькультуру, - это символ. Символ – это нечто, представляющее что-то другое. В определенном смысле церемонии, истории, лозунги и ритуалы – все является символами. Все они символизируют более глубокие ценности организации. Другой тип символа – физически существующий предмет, физический артефакт организации. Физические символы оказывают мощное воздействие, направляя внимание на некоторые специфические характеристики.
Ниже приведен пример физического символа.Расположение служебных помещений в офисе лондонского рекламного агентства символизирует приверженность  компании таким ценностям, как открытость,  равенство, гибкость и творческая атмосфера. У работников агентства нет собственных столов и индивидуальных рабочих мест, каждая из команд работает над своим проектом в большой общей комнате, что стимулирует появление новых, оригинальных идей и позволяет избежать опасного застоя.
Язык.  Последний из инструментов, воздействующих на культуру, - это язык. Во многих компаниях используется специфическая манера речи, лозунги, метафоры или другие формы языка, помогающие выразить некое специальное значение. Лозунги с легкостью подхватывают и повторяют как работники, так и постоянные покупатели фирмы. Банк BankOneподчеркивает исключительное значение, придаваемое им сервису, с помощью лозунга: «Все, что потребуется». Культура банка побуждает работников делать все, что потребуется для того, чтобы не разочаровать клиента. Ниже приведен еще пример использования языка в качестве средства, формирующего культуру.
Т.Дж. Уотсон-младший, сын основателя фирмы IBM, использовал метафору «дикие утки», чтобы описать тот тип работников, который нужен его компании. «Дикую утку можно сделать домашней, - говорил он, - но сделать домашнюю утку опять дикой нельзя». Дикие утки – символ свободы действия и доверия к работникам, которые необходимы для того, чтобы предотвратить «одомашнивание» творческих сотрудников IBM.
Вспомним, что культура существует на двух уровнях – более глубоком уровне основных ценностей и предположений и поверхностном уровне видимых артефактов и доступного для наблюдения поведения. Лозунги, символы и церемонии, описанные выше – это артефакты, которые отражают основные ценности компании. Менеджеры могут использовать эти видимые артефакты и модели поведения для того, чтобы формировать общие ценности и укреплять культуру организации.

Строение организации и типы культуры.
Корпоративная культура должна поддерживать стратегию и культурное построение, необходимое организации, чтобы успешно действовать в окружающей среде. Например, если внешняя среда требует гибкости и способности быстро реагировать, как это происходит для молодых компаний, работающих, например, в Интернете, культура должна побуждать организацию наблюдать и адаптироваться. Установление правильных взаимоотношений между культурными ценностями, стратегией и структурой организации может существенно улучшить результаты ее деятельности.В исследованиях, посвященных культуре и эффективности организаций, учеными выдвигается предположение, что вопрос соответствия культуры, стратегии и структуры можно решить с помощью разделения типов культуры на четыре категории. В основе данной классификации лежат два фактора: 1) насколько конкурентная среда требует гибкости и стабильности, и 2) находится ли точка опоры и фокус стратегии организации внутри или вне ее. Четыре категории культуры, связанные с этими различиями – этоадаптивная/предпринимательская культура, культура стратегической задачи, клановая и бюрократическая культуры. Каждый из четырех типов культуры может привести к успеху, в зависимости от характера требований внешней среды и направленности стратегии организации. Есть смысл рассмотреть подробнее эти типы культуры, чтоб составить более четкое представление об этом мало изученном феномене и сформировать свое представление о нем.
Адаптивная/ предпринимательская культура. При адаптивной/ предпринимательской культуре фокус стратегии находится во внешней среде, большое значение имеет гибкость и способность к изменениям для удовлетворения нужд покупателей. Культура создает и поддерживает такие нормы и убеждения, которые повышают умение организации выделять и интерпретировать сигналы внешней среды, а затем формировать соответствующую реакцию, определенным образом изменяя свое поведение. Однако компании этого типа непросто быстро реагируют на изменения в окружающей среде, они сами активно создают изменения. Инновации, творческий подход и умение рисковать ценятся и вознаграждаются.
Примером адаптивной/предпринимательской культуры является культура компании ЗМ, в которой высоко ценятся индивидуальная инициатива и предприимчивость. Все новые работники проходят специальную стажировку, где их учат не бояться рисковать и настаивать на своих идеях, даже если это может привести к конфликту с начальством. Корпорация AxiomCorp., главный офис которой находится в городе Конвэй, штат Арканзас, пришла к необходимости усвоения адаптивной/предпринимательской культуры в начале 1990-х годов. После нескольких лет быстрого роста и увеличивающегося интереса к продуктам и услугам в области управления данными, менеджеры компании обнаружили, что их традиционная культура, ставящая акцент на внутренней экономичности, аккуратном соблюдении правил и процедур и централизованном принятии решений, больше не годится в условиях быстро изменяющейся среды. Тогда  эта компания переместила фокус своего внимания  во внешнюю среду, что означало признание гибкости и инициативности и наделение сотрудников полномочиями принимать решения. Большинство компаний, занимающихся электронной коммерцией, а также компании, работающие в сфере маркетинга, электронной промышленности и косметики, придерживаются этого типа культуры, поскольку им необходимо уметь двигаться быстро, чтобы вовремя удовлетворять запросы потребителей.
Культура стратегической задачи. Организации, обслуживающие специфический круг потребителей во внешней среде, но не испытывающей потребности быстро изменяться, подходит культура стратегической задачи. Культура стратегической задачи характеризуется отчетливым видением стратегических целей организации и акцентом на достижении таких промежуточных целей, как рост продаж, прибыльность или увеличение доли рынка, помогающих выполнять основную стратегическую задачу фирмы. Отдельный работник обычно отвечает за свой определенный круг обязанностей и получает за свою работу определенное, конкретное вознаграждение. Руководство формирует поведение работников, устанавливая цели и сообщая им, как организация должна выглядеть в будущем. Так как окружающая среда стабильна, руководители могут выразить свое видение будущего состояния организации через конкретные цели, по степени достижения которых и оценивается работа сотрудников. В некоторых случаях  культура стратегической задачи отражает соревновательный дух и ориентацию на получение прибыли.
Один из примеров - компания  ПепсиКо.  Бывший директор  Вэйн Каллоуэй поставил для компании задачу стать лучшими в мире производителями потребительских товаров. Менеджеры, обеспечивавшие соответствие своих подразделений высоким стандартам качества, получили щедрые вознаграждения – авиапутешествия первым классом, полностью укомплектованные автомобили компании, пакеты акций, премии и быстрое продвижение по службе. В ежегодном отчете компании особое  внимание уделяется выполнению стратегических задач, таких как рост продаж или исследование рынка. Компания процветает.
Клановая культура фокусирует свое внимание,  в первую очередь, на заинтересованном участии в общем деле всех членов организации и на быстро изменяющихся ожиданиях окружающей среды. Этот тип культуры подобен клановому контролю, в которой более чем в других, учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании. Вовлеченность в общее дело и заинтересованность создают чувство ответственности и причастности к происходящему, что, в свою очередь, увеличивает преданность работников организации.
Институт SAS, производящий программное обеспечение для статистических исследований, является примером организации с клановой культурой. Самой важной ценностью здесь считается внимание к сотрудникам и уверенность в том, что они получают все, что нужно для того, чтобы быть столь же довольными, сколь и работоспособными. Сотрудников просят вести уравновешенный образ жизни, вместо того, чтобы работать во внеурочное время и демонстрировать стремление к соревнованию. На территории компании есть комнаты отдыха и спортивный центр, и работники могут пользоваться неограниченным количеством больничных дней, получать медицинское обслуживание в поликлинике компании и обедать с семьями в кафе компании, где звучит живая музыка. Заботясь о своих работниках, этот институт облегчает себе адаптацию к быстро меняющимся рыночным условиям и жесткой конкуренции. Творческие способности сотрудников высоко ценятся в институте, и более 30%  прибыли вкладываются в научные исследования и развитие. Компании, принадлежащие к индустрии моды и занимающиеся розничной торговлей, также обычно придерживаются этого тип культуры, поскольку он позволяет высвободить творческие возможности работников и благодаря этому вовремя реагировать на изменчивые вкусы клиентов.
Бюрократическая культура. Для бюрократической культуры характерны фокус стратегии внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Этот тип культуры поддерживает систематический подход к ведению дела. При таком типе культуры символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность для достижения целей организации сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Личная вовлеченность работников здесь несколько ниже, но это компенсируется высокой степенью согласованности действий, лояльностью и сотрудничеством. Организации с подобной культурой преуспевают благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Одним из примеров бюрократической культуры, которую описывает Р.Дафт, дает известная страховая компания SafecoInsuranceCompani, атмосфера  которойоценивается сторонними наблюдателями как удушающая и высоко регламентированная. Работники имеют право сделать перерыв на чашку кофе только в точно установленное время, форма одежды предполагает строгость, для мужчин обязательные белые рубашки и костюмы, однако сами работники, без сомнения, довольны культурой своей компании. Недостаток свободы окупается надежностью. Часы работы четко определены, и никто не будет ожидать от сотрудника, что он станет работать дольше положенного времени. Этот тип культуры хорош для страховой компании, которая может добиться успеха благодаря репутации надежного страхователя, твердо придерживающегося установленных договоренностей.
Однако некоторые исследователи, и отечественные в том числе, считают, что в любой большой огранизации невозможна единая организационная культура. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, особенности психологического климата в трудовом коллективе и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения, создавая уникальный «рисунок» корпоративной культуры. Организационные культуры различаются по такой характеристике, как совместная деятельность, и ученые выделяют четыре типа организационных культур, которые в некотором смысле перекликаются с уже описанными выше:
1) Органическая культура по направлению работы характеризуется согласием с общей идеей, решение проблем производится в соответствии с целями и задачами организации, лидерство осуществляется по принципу единства во взглядах на развитие организации. При возникновении хронических проблем избирается тактика отказа от  их обсуждения.В повседневной работе менеджеры стремятся к минимальному вмешательству в дела сотрудников, функции и ответственность за происходящее в организации реализуется с почти автоматической точностью; желания и интересы отдельных людей в организации оцениваются по степени их согласованности с целями организации; руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство; разногласия и конфликты обычно отражают расхождение с общими целями и задачами; коммуникации ограниченны и несущественны, а информация при таком типе культуры расценивается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.
2) Предпринимательская культурапо направлению работы характеризуется свободной инициативой сотрудников, проблемы, возникающие в организации, решаются в форме индивидуального творчества, лидерство предполагает в обязательном порядке авторитет и признание; хронические проблемы организации решаются путем поиска новых творческих подходов; повседневная работа выполняется и видоизменяется сотрудниками каждым по-своему; функции и ответственность при таком типе культуры получаются такими, какими их делают люди; желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации; руководство предоставляет своим сотрудникам право делать все так, как они считают нужным; разногласия и конфликты, неизбежные в любой организации, служат продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий; коммуникации и их интенсивность меняются в зависимости от ситуации и они непредсказуемы, а информация используется для индивидуальных достижений.
3) Бюрократическая культура в представлении отечественных авторов, характеризуется сильным руководством, решение проблем  ориентировано на сосредоточенное продумывание каждого шага и каждой стратегии; лидерство предполагает, прежде всего, наличие власти и положения в организации; хронические производственные проблемы решаются с помощью укрепления руководства и строгого следования правилам; повседневная работа сотрудников зависит от неизменности курса и активности руководства; функции и ответственность в обязательном порядке предписываются и закрепляются за определенным работником или руководителем; желания и интересы отдельных людей подчиняются только интересам организации; руководство самостоятельно определяет лидеров и возможные направления развития как сотрудников, так и организации; разногласия и конфликты при таком типе культуры почти всегда угрожают стабильности организации и мешают налаженной работе; коммуникации обычно формальные и подчиняются строгим правилам, а информация, как принято, строго контролируется, и доступ к неей весьма ограничен.
4) Партиципативная культура.Она, как правило, возникает на основе развития совместной творческой деятельности, которая сопровождается последовательной трансформацией организационных культур (органической, предпринимательской и бюрократической). Она находит свое воплощение в организациях совершенно нового типа: организациях без границ, глобальных корпорациях, научающих организациях и, естественно, отличается от предыдущих культур своими характеристиками: направление работы компании всегда всесторонне обсуждается коллективом, проблемы решаются при открытом взаимодействии; лидерство обычно ориентируется на содействие контактам и сотрудничеству; при возникновении хронических проблем в организации проводится более напряженная дискуссия и выработка способов решения; постоянная работа все время перепроверяется, но не с целью мелочного контроля, а с целью совершенствования; функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости; желания и интересы людей всегда согласуются с интересами организации путем договоренностей; руководство обычно выполняет функцию катализатора группового взаимодействия и сотрудничества; разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем; коммуникации открыты и насыщенны, а  информация всегда доступна всем и каждому, оценивается и распределяется открыто.

Сила культуры и организационные субкультуры.
Сильная культура организации может оказывать мощное воздействие на результаты ее работы, о чем уже говорилось выше. Под силой культуры обычно понимается степень согласия членов организации относительно важности некоторых специфических ценностей. Если все члены организации согласны, что эти ценности важны, культура сильна и способна объединять работников, но если нет согласия относительно основных ценностей, то культура слабая.Для сильной культуры обычно характерно широкое использование церемоний, символов, образцов для подражания, историй и лозунгов. Эти культурные элементы увеличивают преданность работников ценностям, которые организация хочет у себя утвердить. Кроме того, менеджеры, желающие построить и поддерживать в своей организации сильную связующую культуру, уделяют большое внимание отбору сотрудников и их социальной подготовке. Так происходит во многих компаниях, где кандидаты на свободную должность подвергаются суровой проверке, иногда даже с участием постоянных клиентов фирмы. В таких фирмах и организациях, особенно успешных, отбор и социальная подготовка новых работников считается задачей первостепенной важности.
Однако культура не всегда единообразна для всех частей организации. Существуют организации с сильной культурой, которая при этом может подразделяться на несколько субкультур. Это характерно для больших организаций. Субкультуры отражают ценности, цели и способы мышления, общие для все членов команды, работников подразделения или другой структурной единицы организации; офис, филиал или ветвь компании, физически отстоящие от основной производственной  структуры, также могут иметь свою отличительную субкультуру.Например, преобладающим типом культуры в организации является культура стратегической задачи, но отдельные подразделения проявляют при этом черты адаптивной/предпринимательской, клановой или бюрократической культур. Производственное подразделение большой организации может замечательно работать в такой среде, где на первое место ставятся порядок, экономичность и соблюдение правил, в то время как отдел научных исследований и развития придает большое значение гибкости, доверию к своим сотрудникам и ориентации на потребителя.

Этические ценности организации.
Кроме социальных норм, ценностей, которые формируют культуру в той или иной организации, огромное значение для политики и регуляции поведения работников в них  имеют так называемые этические нормы и принципы. Для большего понимания психологии организационного поведения есть необходимость более подробно рассмотреть этот философский  феномен.
Слово «этика» ( в пер. с греч. – нрав, обычай, характер) обычно понимается в нескольких значениях:
1. Философская дисциплина, изучающая мораль и нравственность: их принципы, развитие, нормы, роль в обществе. Как обозначение особой области термин впервые был употреблен Аристотелем. От стоиков идет традиционное деление философии на логику, физику и этику; последняя часто понималась как наука о природе человека, т.е. совпадала с антропологией. Проблемами этики занимались такие философы, как Б.Спиноза, и И.Кант. У Спинозы этика – это учение о субстанции и ее модусах. Этика – наука о должном в системе Канта, который развил идеи так называемой автономной этики, основанной на внутренних самоочевидных нравственных принципах, противопоставляя ее этике гетерономной, исходящей из каких-либо внешних по отношению к нравственности условий, интересов и целей.
2. Совокупность норм поведения, мораль отдельного человека или общественной группы.
3. Этика – это система моральных принципов и ценностей, которая руководит поведением человека или группы людей, определяя, что правильно, а что неправильно. Этические нормы и ценности устанавливают набор стандартов относительно того, что хорошо и что плохо в области ведения дел и принятия решений. Этические нормы отличаются от правил поведения, предписанных законом. Правовые нормы или законы – это набор документально закрепленных принципов и предписаний, определяющих, как люди должны действовать, принятых всем обществом и имеющих силу в суде. Сегодня этические нормы становятся частью формальной политики и неформальной культуры многих организаций, а в бизнес-школах в последние годы, как правило, читают курс этики. Вся традиция этики замыкается  на выяснении того, что является должным для человека, т.е. соответствует неким глубинным законам человеческого бытия. Такое выяснение apriori предполагает, что эти законы реально существуют.Разумеется, в жизни возникают этически сложные проблемы, которые не так просто разрешить, но было бы принципиально неправильно пытаться приспособить моральный закон к конкретным житейским ситуациям. Одно дело – понять и простить то или иное нарушение закона, совсем другое – счесть это нарушение несуществующим в силу оправдывающих обстоятельств. Этика учит разбираться в природе морального закона и понимать моральные аспекты человеческого поведения.
Глубинный смысл этики состоит в том, что при решении практических задач она заставляет считаться с чем-то далеко выходящим за пределы этих задач. Казалось бы, с точки зрения достижения хорошей практической цели удобнее не считаться с моральными ориентирами, что сегодня и делает большинство организаций, имеющих своей целью только прибыль. Почему бы ради блага большинства, ради великих идеалов не поступиться интересами малой группы? Политические и коммерческие цели всегда требуют жертв. И все же исторический опыт показывает, что отказ от требований морали и этики в конечном счете пагубно сказывается на реальной жизни и общества, и организации.
Существует специальный раздел философии, этика, в рамках которого проблема добра и зла рассматривается в деталях. Термин «этика» Аристотель образовал от греческого слова «этос», которое переводится на русский язык как обычай, характер. Современная этика знает много концепций, но главными из них являются этика добродетели, этика долга и этика ценностей.Основные идеи этики добродетелей разработал сам Аристотель. Под добродетелями понимаются такие качества личности, реализуя которые человек осуществляет добро. Считается, что, действуя в соответствии со своими добродетелями, человек неминуемо оказывается нравственным. Зло связано со скудностью добродетелей. Согласно Аристотелю, главные добродетели следующие:  мудрость, рассудительность, мужество и справедливость. Знаменитый английский математик и философ Б.Рассел предлагал свой список добродетелей: оптимизм, храбрость (умение отстаивать свои убеждения), интеллигентность. Новейшие авторы (они не без гордости величают себя неоаристотелианцами) особенно часто указывают на такие добродетели, как разумность, толерантность (терпимость к чужому мнению), коммуникабельность, справедливость, свободолюбие.
В противовес этике добродетелей Кант развил этику долга.По Канту, идеал добродетели, безусловно, может вести к добру, но он, случается, приводит и к злу – когда им распоряжается тот, в венах которого течет «холодная кровь злодея». Почему это происходит именно так? Потому что в добродетелях добро нашло свое частичное, относительное и не полное выражение. Решающим, основополагающим критерием добра может быть лишь то, что является добром без каких-либо оговорок и ограничений. Критериями добра оказываются моральные законы, максимы типа «Не убей», «Не лги», «Не используй человека как средство», «Не воруй». Вернейшей гарантией от злого поступка являются не добродетели, а имеющие всеобщий, универсальный, обязательный, формальный, априорный и трансцендентальный характер  моральные максимы. Этика долга имеет в наши дни многочисленных сторонников, особенно в сфере бизнеса и производства, тем не менее, многие критикуют ее за известную отстраненность от жизни и склонность к догмам. В этой связи была развита этика ценностей, согласно которой существуют только относительные ценности и относительное добро. И к тому же ценности надо подсчитывать, калькулировать, только в таком случае можно избежать этических химер. Наиболее значительными разновидностями этики ценностей являются английский утилитаризм и американский прагматизм.
Английский утилитаризм был развит А.Смитом, И.Бентамом, Дж.С.Миллем. Латинский термин «утилитас» означает пользу, выгоду. Утилитаризм – направление в этике, признающее выгоду основой нравственности и критерием человеческих поступков. В рамках этого направления важнейшим критерием добра оказывается достижение пользы, но не во что бы то ни стало, а в соответствии со знаменитой формулой И.Бентама: «Наибольшее счастье для наибольшего числа людей». Саму полезность Бентам понимал как наслаждение при  отсутствии страданий.
В американском прагматизме (в пер. с др.-греч. – действие, практика), которые проповедовали Ч.Пирс, У.Джемс, Дж .Дьюи и др., моральное благо понимается как достижение успеха, которое увязывается с разрешением конкретной проблемной ситуации, с соответствующими практическими методиками. Прагматисты более определенно, чем утилитаристы, настаивают на том, что ценности являются результатом деятельности человека.
Как видим, каждая из трех этик обладает как недостатками, так и достоинствами. Этика добродетелей концентрируется на понимании морального облика отдельной личности, этика долга ставит на первое место всеобщие моральные законы, этика ценностей рассматривает бытие человека в мире. И первое, и второе, и третье весьма актуально в жизни общества и отдельного человека. Поэтому насущной задачей является синтезирование трех этик и объединение их сильных сторон.
Современность с ее кризисными симптомами и периодами ставит перед современной этикой весьма трудные задачи. С одной стороны, эти симптомы явно свидетельствуют о потере решающего звена, каковым, по мысли знаменитого гуманиста  А.Швейцера, является этическое начало. С другой стороны, есть философы, в том числе и знаменитые, например, немец М.Хайдеггер и француз Ж.Ф.Лиотар, которые склонны противопоставить этике эстетическую непосредственность. По Лиотару, современный мир раздроблен, фрагментарен, многозначен, поэтому поиск этического единства неминуемо приведет к новому тоталитаризму, а потому на смену старомодным этическим интуициям приходит возвышенное, подлинно этическое. Добавим к тому, что для нашей российской действительности характерно какое-то особо невнимательное, отстраненное отношение к этике, которую нередко считают прерогативой разьве что учителей и священников, но не как сильных мужей от политики или предпринимательства.
Однако действительно ли этика есть нечто старомодное? Конечно же, нет. Тезис о старомодности этики в развитых странах Запада культивировался лет 25-30 тому назад, но отнюдь не энергично. Ныне же  проблемы этики, и организационной в том числе, разрабатывают авторитетнейшие философы и ученые. Дело, которым они занимаются, считается актуальным и благородным.Одна из новых этических идей связана с проблемой соотношения свободыи ответственности личности. Ожесточенные споры, ведущиеся вокруг проблемы свободы со времен античности, в ХХ веке приобрели новую и особую остроту. Техногенная цивилизация не позволяет больше игнорировать тезис: «Человек может сделать больше, чем он имеет право». Вопрос ныне стоит ни много ни мало о выживаемости человечества. А значит необходимо сочетать свободу и ответственность во всех сферах деятельности, особенно в бизнесе.Лозунг свободы, который так ныне любят современные бизнесмены, -  «Не мешайте действовать» - восходит к эпохе буржуазных революций ХVII– ХVIII вв. Путь к нему проложила критика различного рода феодальных регламентаций. Развитие капитализма вплоть до наших дней сопровождается требованиями обеспечения для личности разнообразных «свобод». Свобода стала интерпретироваться как основная ценность буржуазно-либерального общества. Весьма показательна в этом смысле позиция французского экзистенциалиста Ж.П.Сартра, который не делал различия между бытием человека и его свободой. Он считал, что быть свободным – значит быть проклятым для бытия-свободы, и это он выразил в своем знаменитомвыражении: «Мы приговорены к свободе». Согласно Сартру, человек находится в определенной ситуации, в рамках которой он должен сделать соответствующий выбор. Всякого рода принуждение извне не отменит свободу человека, ибо он всегда имеет поле возможностей для своего выбора. Для Сартра свобода есть абсолютная ценность. Эта позиция была весьма популярной вплоть до последней четверти ХХ века. Ситуация резко изменилась после появления в 1979 году книги немецко-американского ученого-философа Г.Ионаса «Принцип ответственности. Попытка разработки этики для технических цивилизаций». С тех пор появилось несколько тысяч публикаций, авторы которых обращали внимание на относительный характер свободы как ценности, на то, что свободу необходимо объединить с ответственностью.
Специалисты установили, что возраст стремительной карьеры понятия ответственности составляет лишь более ста лет. Основополагающим принципом этики понятие ответственности стало лишь в 80-е годы прошлого столетия.Ученые выделяют две концепции ответственности: классическую и неклассическую. Согласно классической концепции, субъект действия несет ответственность за его последствия. Как носитель ответственности субъект должен быть самостоятельным и свободным, что подтверждает убеждение ученых  о тесной взаимосвязи ответственности и свободы. Субъект действия должен быть в состоянии предусмотреть последствия своих действий, а это возможно лишь тогда, когда он действует самостоятельно, а не в качестве знаменитого в российской истории «винтика». Наконец, субъект действия должен отвечать перед кем-то: перед судом, начальником, Богом или своей собственной совестью. Отвечать (отсюда термин «ответственность») приходится за содеянное, за последствия действий, которые ставят их субъекта в положение обвиняемого. Этика ответственности – это этика поступка; если поступок не состоялся, нет и ответственности. Этику ответственности можно также назвать этикой конструктивности – субъект конструирует свои действия, когда характер этих действий не задан изначально.
Там, где субъект выступает участником группы,где из-за разделения функций в принципе невозможно предусмотреть последствия своих действий, необходима новая неклассическая концепция ответственности. Ибо в описанной ситуации, а она встречается в технической цивилизации на каждом шагу, классическая концепция теряет свою применимость из-за того, что условия ее правомерности не выполняются. Субъект действия ответствен теперь изначально не за неудачи своих действий в рамках заданной организационной структуры, а за порученное дело, за успех последнего. Несмотря на все неопределенности, субъект решает задачу правильной организации дела, управления ходом его осуществления. Ответственность теперь связана не с абсолютной свободой человека, а с нормами и функциями демократического общества. Не будет преувеличением констатировать, как считают ученые, что классической концепции ответственности соответствует понятие абсолютной свободы автономного субъекта. Неклассическая концепция ответственности имеет своей параллелью свободное общество, с требованиями которого приходится считаться каждому.
Было бы опрометчиво утверждать, что неклассическая концепция ответственности разработана с предельной степенью ясности. Напротив, она насыщена проблемными аспектами, которые ждут своего разрешения. Одна из них - проблема разделения ответственности. Представьте себе, что группа людей делает общее дело. Как определить степень ответственности каждого отдельного субъекта действия? Над этим многие философы и психологи, этики и юристы ломают себе голову. Все они понимают, что в современном обществе с его высокой рискоемкостью нельзя экономить усилия на развитие актуальной ответственности.

Этика личности в организации
Этические категории  непосредственно связаны с понятием культуры. Некоторые ученые считают, что производные значения слова «культура» таковы: воспитание («возделывание»), образование людей, почитание («культ»). Как  уже было сказано выше, понятие культуры очень многогранно. В теоретических исследованиях культуры наиболее распространенным и приемлемым является рассмотрение ее как сложной системы, состоящей из трех образующих, базовых подсистем: норм, ценностей и знаний. Сильно упрощая, можно сказать, что ценности – это все то, к чему человек субъективно стремится (или то, чего он избегает), то, что вызывает у него положительные или отрицательные эмоции и переживания. Знания – это информация о ценностях, актуальных или потенциальных, а также осознание того, что человек хочет. Нормы – способы освоения, овладения ценностью и правила поведения в процессе достижения цели. В человеческом взаимодействии эти три базы элемента обычно сплавлены в единое образование – отношение (или установку) к объекту ценности.
Данную абстрактную схему можно проиллюстрировать на примере.    Прибыль – основная ценность в предпринимательстве. Стремление к ней и осознание этого стремления побуждает предпринимателя к поиску информации (знаний) о способах и правилах (нормах) получения прибыли.
Основными источниками, из которых человек черпает принятые стандарты отношений, является семья, работа, круг неформального общения, в первую очередь со сверстниками, средства массовой информации. В дальнейшем на этот чужой опыт накладывается личный опыт с последующей коррекцией усвоенных норм отношений на практике или в процессе специализированного делового образования. Отношения между людьми, их оценки и способы поведения регулирует этика.
Этика вообще может быть определена как набор правил, по которым один человек «играет» с другими. В каждой цивилизации в любую историческую единицу времени существует специальная система обрядов (или ритуалов), которые навязывают человеку определенное поведение в определенных условиях. Это и есть те «правила игры», которые приняты среди данной группы людей. Все правила, выработанные человечеством, делятся на две группы – законодательные и этикет (имеются в виду «жесткие» правила поведения – в отличие от «мягких» этических правил). Первая группа – правила запрещающие, т.е. те, которые накладывают запрет на деятельность определенного типа; вторая группа – правила предписывающие, т.е. те, которые рекомендуют в определенной ситуации совершать или не совершать какие-то поступки.
Правила законодательные и этикета выработаны человечеством для удобства и регламентации бытия. Почему люди как члены сообщества обычно стремятся им следовать? Потому что в противном случае общество попытается освободиться от нарушителя. При невыполнении правил законодательства человека из сообщества перемещают и территориально, и духовно в другое человеческое пространство (ссылка, тюрьма и т.д.). При нарушении правил этикета человек никуда физически не перемещается.Происходит другой процесс: люди вокруг него исчезают сами.
Оказывается, что выход из человеческого пространства, в которое помещен любой индивидуум, для него критичен, это приводит  к состоянию глубокой депрессии и нервного стресса. Почему? Потому что человек рожден на свет эгоцентриком. Он воспринимает мир как нечто функционирующее вокруг него. Он в конечном счете работает только на себя, и, как производное от этой деятельности, работает на других. Например, накопление капитала осуществляется для того, чтобы стать богатым самому и сделать богатой свою семью, а благодаря этому развивается общество, совершенствуется экономика. Но можно ли быть эгоцентриком, если вокруг никого нет? Можно ли вообще говорить о категории эгоцентризм или эгоизма на острове, где живет один человек? Диалектическое представление о мире приводит к пониманию того, что человек может быть эгоистом, только если вокруг него есть другие люди. Он «выдвигается» на некотором человеческом пространстве, и если этого пространства нет, нет и психологической основы для такого выдвижения. И человек с его врожденной эгоистической сущностью как бы теряет почву под ногами конкуренции. Ему нечего больше делать, потому что вся его деятельность основана на внутренней конкуренции с другими людьми. Эта конкуренция есть источник его совершенствования и совершенствования всех людей, т.е. каждого по отдельности и всего общества вместе.
Таким образом, человек может быть эгоцентрик, только если он член общества. Это парадокс, но парадокс диалектический. Перемещаясь в другое человеческое пространство, он это человеческое пространство должен заново формировать – труд нелегкий, многолетний и часто неблагодарный. Интуитивное, внутреннее понимание этой драмы заставляет человека играть по  тем правилам, которое навязывает ему общество, где он родился и вырос. Вне всякого сомнения, человек рождается без знания законодательства и этикета, но он открыт для такого знания, и с первых же дней его жизни родители, учителя, окружающие учат его этим правилам. Каждый из нас, конечно, владеет ими частично, но на необходимом для коммуникации уровне.
Всем известно, что когда человек находится в агрессивном или подавленном состоянии и это состояние вызвано его деятельностью, а возможно, речью или действиями других людей, у него возникает естественное желание совершить агрессивный поступок. И нет такого человека, которого не «душила бы ярость» в определенной ситуации. Но существуют социальные, нравственные, личные ограничения. Не каждое действие доходит до реализации, многие из их «умирают» еще в зачатке мотивации. Это означает, что в сознании человека есть нечто позволяющее ему в определенных ситуациях одни поступки совершать, а другие нет. Этот барьер, который позволяет или не позволяет что-то совершить, и есть нравственный барьер. Он, конечно, имеет определенную корреляцию с нравственным уровнем развития общества, но в то же время индивидуален (что соотносится с теоретическим представлением о возможности совмещения противоположных тенденций в одном объекте).
Каждый человек привносит на свое рабочее место собственный набор убеждений и ценностей. Личные этические нормы и способы моральной оценки, преобразующие эти нормы в действия, - важный аспект принятия этических решений в организации.
Семейное воспитание и духовые ценности руководителей лежат в основе принципов, согласно которым они ведут дело. К тому же каждый человек в своем нравственном и духовном развитии проходит через несколько последовательных стадий, и то, на какой стадии он находится в данный момент, оказывает влияние на его способность претворять свои ценности в действия. Например, маленькие дети находятся на низшей стадии нравственного развития, они принимают решения и ведут себя так, чтобы получить вознаграждение и избежать наказания. При среднем уровне нравственного развития человек выучивается соответствовать нормам хорошего поведения, определяемым коллегами и обществом. Большинство руководителей находятся именно на этой ступени, предпочитая соблюдать законы и выполнять то, чего от них ожидает общество. На самом высоком уровне нравственного развития стоят люди, которые вырабатывают для себя собственную внутреннюю систему моральных стандартов и ценностей. Эти избранные ими самими этические принципы более важны для них в процессе принятия решений, чем внешние ожидания. Лишь немногие люди достигают этого уровня, на котором даже нарушение формальных законов может признаваться приемлемым, если это необходимо, чтобы сохранить верность более важным внутренним моральным принципам.
Другой личностный фактор – это то, существует ли в организации разработанная ее руководителями этическая схема, служащая ориентиром при приятии решений. Например, утилитарная теория доказывает, что этические решения должны приниматься так, чтобы добиться наибольшей пользы для наибольшего количества людей. Эта схема часто хорошо подходит для решений ив сфере бизнеса, поскольку издержки и прибыли здесь можно исчислять в деньгах. Принцип личной свободы основан на утверждении, что этические решения должны приниматься так, чтобы обеспечить максимально возможный уровень свободы выбора и других личных свобод для каждого человека. Личные свободы включают в себя свободу действовать в согласии со своей совестью, свободу слова, право человека исполнять то, что он считает своим долгом и право на частную собственность. Согласно схеме справедливого распределения, моральные решения – это те решения, которые помогают добиться как можно большего равноправия, открытости и беспристрастности в отношении распределения наград и установления правил, что очень существенно для взаимопонимания и сотрудничества.
Результаты современных исследований дают возможность получить следующие представления об оптимальном социально-психологическом и морально-этическом портрете идеального менеджера и предпринимателя. Личные этические ценности и первостепенные качества проявляются в следующих характеристиках:
Инициативность и способность вести поиск возможностей(видит и использует новые или необычные деловые возможности; действует до того, как его вынудят к этому события).
Упорство и настойчивость (готов предприниматьнеоднократные попытки, чтобы встретить вызов и преодолеть препятствие; меняет стратегии, чтобы достичь цели).
Готовность к риску (предпочитает ситуации «вызова» илиумеренного риска; взвешивает риск; предпринимает действия, чтобы уменьшить риск и контролировать результаты).
Ориентация на эффективность и качество (находит пути выпускать продукцию лучше, быстрее и дешевле; стремится достичь совершенства, улучшить эффективность своей работы).
Вовлеченность в рабочие контакты (принимает на себя всюответственность и идет на личные жертвы для выполнения работы; берется за дело вместе с работниками или вместо них).
Целеустремленность (ясно выражает цели, имеет долгосрочное видение; постоянно ставит и корректирует краткосрочные задачи).
Стремление быть информированным (сам собираетинформацию о клиентах, поставщиках, конкурентах; использует  в этих целях личные и деловые качества).
Умение систематически планировать и наблюдать (планирует,разбивая крупные задачи на подзадачи; следит за финансовыми показателями и использует их во время принятия решений; разрабатывает и использует способы наблюдения за выполнением работы).
Способность устанавливать связи и убеждать (используетгибкую стратегию для влияния на людей и убеждения их, а также деловые и личные контакты как средство достижения общих целей).
Уверенность в своих силах и независимость (стремится кнезависимости от влияния других людей; полагается лишь на себя в сложной ситуации; верит в свою способность выполнять сложные задачи).
Личностные этические ценности в предпринимательстве мотивируются и проявляются в двух формах: как стремление к реализации своих побуждений (позитивная мотивация) и как стремление устранить неблагоприятные условия жизни, вызывающие неудовлетворенность (негативная мотивация). Сочетание положительной ориентации человека с высоким жизненным потенциалом, высокими этическими ценностями и совершенной техникой ведения дел дает тип, который ученые условно определяют как «дельфин». Отрицательная социальная ориентация при высоком жизненном потенциале и низким или средним уровнем нравственного развития и совершенной технологии предпринимательской деятельности образуют тип «акула».
Эти типы обладают почти одинаковым набором технологических свойств: оба наделены от природы незаурядными умственными способностями и такими качествами, как энергия независимость, самостоятельность, стремление изменить действительность и т.д. Функциональная цель, задача обоих типов обусловлена их местом в экономической среде и характером экономической деятельности. Эта цель состоит в том, чтобы получать прибыль, извлекать из любого мероприятия выгоду для себя. В то же время типы кардинально противоположны по этическому параметру – социальной ориентации: по отношению к индивидууму, к себе в частности, и к обществу. Соответственно различны и их идеология, ответы на ключевые, смыслообразующие вопросы: что такое этот мир, для чего я живу, как достичь поставленной цели, кто в этом мире будет мне помощником, союзником, а кто – конкурентом или же врагом. И соответственно будет отличаться набор средств, используемых для достижения цели. Как же выглядят эти типы? Их создали ученые, руководствуясь понятием «идеальный тип».
«Акула»: более ранний с исторической точки зрения тип. Он наиболее распространен в современном деловом мире. Вот, например, как мог бы выразить свое миропонимание представитель этого типа.
Отношение к людям. В основной своей массе все люди, исключая меня, - злые, слабые, глупые, ленивые, лживые и порочные существа. Ими управляют животные инстинкты и низменные страсти. Они не ценят добро и понимают только язык силы. Они средство, которое надо использовать для достижения цели. Наиболее опасны среди них те, кто умнее и сильнее людей среднего уровня. Они мои конкуренты, т.е. враги. Лучший способ вести с ними дело – стараться быть сильнее и хитрее их, меньше им доверять. Полезно было бы овладеть техникой управления ими. Конкурентов по возможности следует устранять. Если этого не сделаю я, то это сделают со мной. В этим мире выживает сильнейший. Победитель получает все.
Отношение к обществу. Общество – это скопище людей, установившие законы, из которых одни мне выгодны, другие вредны. Последние я даю себе право нарушать, но только когда нет риска быть уличенным.
Отношение к себе. Я лучше всех, хотя тоже животное. Если я беден, то только потому, что общество, его законы и другие люди мешают мне работать.
Отношение к миру и природе. Мир враждебен, холоден и опасен, поэтому всегда надо быть начеку. Реальны лишь материальные ценности, все остальное – проповедь для неудачников. Природа – это кладовая, из которой следует брать столько, сколько можно, иначе возьмут другие. После нас – хоть потоп.
Отношение к религии. Возможно, Бог существует, но его законы и законы людей, религиозная мораль и законы бизнеса – разные вещи. Надо тем не менее иметь репутацию верующего, это выгодно. По той же необходимости следует жертвовать и на благотворительные цели.
Отношение к делу. Мое дело – это основа и источник моей власти в мире, средство защиты от людей и общества.
Отношение к риску. Определяется только соотношением между ожидаемой прибылью и потенциальной опасностью.
Цель жизни. Я живу для себя. Для того, чтобы иметь как можно больше денег, чтобы иметь как можно больше власти над людьми и миром, чтобы жить как можно более комфортно и безопасно. Потреблять все самое лучшее, не ограничивая своих желаний. Жизнь дается только однажды, и прожить ее надо как можно лучше.
Средства достижения цели. Любые. Моральный выбор определяется только материальной выгодой.
Кто мои друзья и кто враги. Потенциально все люди – конкуренты в борьбе за материальные блага. С некоторыми из них временно можно кооперироваться, объединиться против общих наиболее опасных для обеих сторон конкурентов. Длительность союзнических отношений определяется сугубо соображения выгоды.
«Дельфин»: тип, возникший гораздо позже, чем тип «акула». Он менее распространен, но все более утверждается в деловом мире. Вот как мог бы описать свое отношение к жизни человек этого типа.
Отношение к людям. Большинство людей достойны уважения и доверия. В человеке сочетается как доброе, так и злое начала. И доброе и злое проявляются неодинаково у разных людей в зависимости от многих факторов: природных, внутренних, а также от воспитания, образования, ситуации и т.п. Добром можно добиться от людей большего, чем силой. Лучший способ вести с ними дело – стремиться к взаимовыгодному результату. Искренность и доверие в деловых отношениях – лучшая основа для сотрудничества. Доказывать свое превосходство следует на деле, завоевывая потребителя лучшим качеством товаров и услуг при более низких ценах. В конечном счете такая политика оправдывает себя. Других людей, не похожих на меня, надо стремиться понять.
Отношение к обществу. Общество и его институты – механизм, средство согласования интересов отдельных индивидуумов и социальных групп, гарантия защиты граждан от произвола. Закон, который я считаю несправедливым, надо все же соблюдать, пока он не будут изменен легальным путем, в том числе и благодаря моим усилиям. Дело не в том, попадусь я или нет при попытке обойти закон, а в моем добровольном выборе не нарушать его.
Отношение к себе. В общем, я неплохой человек и, как многие другие, достоин уважения. Если я беден, то только потому, что пока недостаточно изобретателен, не прилагаю достаточно сил или неправильно выбрал сферу их применения, недостаточно образован, плохо организован.
Отношение к миру и природе. Мир чудесен. Он предоставляет человеку столько возможностей для раскрытия своих способностей, дает столько радости. Мир – это большая игра природных сил, в которой участвую и я тоже. Жизнь – это большое благо. Она не ограничена только видимым, материальным. Существуют ценности духовные, непреходящие: любовь, дружба, благоговение перед красотой, перед величием проявления человеческого духа. Природе мы обязаны самой жизнью и должны ее не только сберечь для своих детей, но и сделать еще прекраснее.
Отношение к религии. Мир подчиняется не только материальным законам. Существуют и другие законы, которые мы чувствуем в себе: голос совести, сострадание к горю других людей. Эти законы действуют везде, в том числе и в бизнесе. Я верую не из подражания, но потому, что нахожу в вере опору.
Средства достижения цели. Любые законные средства, а также те, которые не противоречат моим моральным принципам. Выбор между большей прибылью и хорошей репутацией делается в пользу и поддержку в трудные минуты, точку отсчета при принятии трудных решений. Я помогаю другим не потому, что так принято, а потому, что, помогая им, я помогаю себе.
Отношение к делу. Мое дело – это мое призвание и предназначение. Это то, что я могу делать лучше всего, будучи хозяином своей судьбы. Это средство реализовать свои способности и свои идеи. Это возможность жить лучше, помогая своим делом другим.
Отношение к риску. Определяется расчетом долгосрочных результатов, соотношением между ожидаемой прибылью и угрозой разрушить дело, нанести ущерб людям, например тем, кто со мной работает.
Цель жизни. Я живу для того, чтобы сделать жизнь – свою и других, материальную и духовную – богаче и лучше. Для того, чтобы видеть, как становятся реальностью мои самые смелые идеи, чтобы оставить о себе добрую память. Чтобы наслаждаться своими способностями  силой, свободой и независимостью. Чтобы иметь возможность честно смотреть людям в глаза и пользоваться их уважением. Важно не то, сколько я проживу, а то, как я проживу.
Кто мои друзья и кто враги. Потенциально все люди могут стать моими партнерами. Главные этические принципы, по которым я выбираю партнера, - это его деловая репутация и сходная с моей этическая позиция. Такой человек надежен.
В качестве рабочей гипотезы ученые выдвинули мнение, что эти типы в принципе одинаковы в различных культурах и даже цивилизациях. Исторический и социокультурный контекст меняет лишь их форму. Идеальный тип остается практически неизменным, так же как неизменным на протяжении тысячелетий остается генотип человека.
Ученые также подчеркивают одно важное обстоятельство: в абсолютно «чистом», идеальном виде ни один тип реально не существует. Речь, скорее всего, должна идти о соотношении свойств, характерных для разных типов, но присущих одному предпринимателю или бизнесмену. Сочетание черт «акулы» и «дельфина» в одном человеке может привести к внутренним конфликтам при разрешении морально-этических проблем.
Нельзя не отметить, что постепенно «дельфины» вытесняют «акул». Этот процесс набирает силу, о чем, в частности, свидетельствует повышенный интерес к проблеме этики деловых отношений, в первую очередь, в цивилизованных странах, принятие кодексов предпринимательской этики. Дело здесь в росте общей культуры и ее универсального влияния на жизнь человечества. Наличие внимания к этим проблемам уже говорит об определенном уровне деловой культуры.
Очень интересны представления о типах личности и ее этических ценностях Э.Фромма. Он утверждал, что именно характер человека, который проявляет себя в специфических видах отношений индивида с миром, формирует его этические ценности. В процессе жизни, по мнению автора, человек вступает в отношения с миром 1) посредством овладения вещами и их ассимиляциями и 2) посредством отношений с людьми и с самим собою. Первое Э.Фромм назвал процессом ассимиляции, второе – процессом социализации. Обе формы отношений «открыты», а не инстинктивно заданы, как у животного. Человек может овладеть вещами, получая их, беря их из внешних источников или производя их посредством своих усилий. Но он должен овладеть ими и каким-то образом ассимилировать их, чтобы удовлетворить свои потребности. К тому же человек не может жить один, без связи с другими людьми. Он должен объединяться с другими для защиты, для труда, для сексуального удовлетворения, для игры, для воспитания потомства, для передачи знаний и материальной собственности. или сотрудничать, он может Но, кроме того, он по необходимости  связан с другими, как один из них, как часть некой группы. Полная обособленность непереносима и несовместима с нормальным психическим состоянием человека. И опять-таки он может вступать в отношения с другими людьми  по-разному: он может любить или ненавидеть, он может соперничать, построить социальную систему и организацию, основанную на равенстве или авторитете, на свободе или насилии, на правде или лжи, но он должен так или иначе вступать в отношения, и форма этих отношений зависит от характера.
Ценностные ориентации, посредством которых индивид вступает в отношения с миром, определяют суть его характера. Э.Фромм определяет характер как перманентную форму, служащую проводником человеческой энергии в процессе ассимиляции и социализации. Это проведение психической энергии выполняет очень важную биологическую функцию. Поскольку действия человека мало обусловлены врожденными инстинктами, жизнь была бы в опасности, если бы человеку приходилось обдумывать каждое действие, каждый шаг. Но многие действия должны совершаться намного быстрее, чем позволяет процесс сознательного обдумывания. Более того, если бы все поведение строилось на обдуманных решениях, в поступках было бы намного больше противоречий, чем допустимо при надлежащем функционировании. Согласно бихевиоризму, человек научается реагировать полуавтоматически, развивая навыки действия и мышления, которые можно понимать аналогично условным рефлексам. Хотя эта точка зрения в известной мере верна, она не учитывает, что большинство характерных для человека и устойчивых к изменениям глубинных навыков и мнений обусловлены складом характера, через который и выражается особая форма, являющаяся проводником определенной энергии.
Системы характера Э.Фромм считал заместителем системы инстинктов у животных и описывал неплодотворные и плодотворные ориентации типов характера, которые и обуславливают этическую направленность человека в жизни и бизнесе.К неплодотворным ориентациям автор отнес следующие типы:
1) Рецептивная ориентация.
При рецептивной ориентации человеку представляется, что источник всех благ лежит вовне, и он считает, что единственный способ обрести желаемое – будь то материальное, привязанность или любовь, знание, удовольствие – это получить его из внешнего источника. При такой ориентации проблема любви состоит исключительно в том, чтобы «быть любимым», а не любить самому. Такие люди склонны к неразборчивости в выборе предмета любви, потому что быть любимым кем-то – это для них такое захватывающее переживание, что они бросаются за всеми, кто предлагает им любовь. Они чрезвычайно чувствительны ко всякому отдалению или отпору со стороны любимого человека. Такова их ориентация и в сфере мышления: если они интеллигентны, то они становятся самыми лучшими слушателями, поскольку ориентированы на восприятие идей, а не на их создание. Предоставленные сами себе, они чувствуют себя парализованными. Для этих людей характерно, что их первая мысль – найти кого-то другого, кто даст им нужную информацию, вместо того, чтобы самим сделать хоть малейшее усилие. Если эти люди религиозны, то они от Бога ждут всего и ничего от собственной активности. Не будучи религиозными, они относятся к людям и государственным институтам точно так же: всегда ищут «магического помощника». Они обычно демонстрируют своеобразный вид верности, в основе которой лежит благодарность к тому, кто питает их, и страх потерять эту подпитку. Поскольку они нуждаются во множестве тех, кто способен обеспечить их безопасность, они вынуждены быть верными многим людям одновременно. Им трудно сказать «нет», и поэтому они легко попадают в конфликт между верностью и обещанием. Раз они не в состоянии сказать «нет» по только им известным этическим принципам, они вынуждены говорить «да» всему и всем, что в результате приводит  к параличу их критических способностей и чрезмерной зависимости от других.
Они зависят не только от авторитетов, дающих им знания, помощь, но вообще от людей, способных оказать какую бы то ни было поддержку. Эта беспомощность имеет решающее значение в тех действиях, которые по своей природе должны совершаться только самостоятельно – принятие решения или ответственности.
Люди рецептивного типа очень любят поесть и выпить. Они стремятся преодолеть тревожность и подавленность, которую часто не осознают, путем поедания пищи и принятия алкоголя. Рот у них очень характерен и очень выразителен: губы приоткрыты, как будто постоянно ждут кормежки. В их снах поедание пищи – это частый символ любви, а чувство голода – выражение фрустрации и разочарования.
Вообще, мироощущение людей рецептивной ориентации оптимистическое и дружелюбное. У них есть определенное доверие к жизни и ее дарам, но они становятся тревожными и приходят в смятение, когда им грозит утрата «источника питания». Такие же тенденции проявляются и в бизнесе, который редко бывает длительно успешным. Они и в этой сфере тревожны, зависимы, с трудом принимают самостоятельные решения и ждут поддержки или от Бога, или от государства.
Положительная сторона рецептивной ориентации: берущая, ответственная, почтительная, скромная, обаятельная, сговорчивая, социально приспособленная, идеалистическая, восприимчивая, вежливая, оптимистичная, доверчивая, нежная.
Отрицательная сторона рецептивной ориентации: пассивная, безынициативная, бездумная, бесхарактерная, подчиненная, лишенная гордости, паразитическая, беспринципная, рабская, лишенная уверенности в себе, нереалистичная, трусливая, бесхребетная, принимаемая желаемое за должное, легковерная, сентиментальная.
2) Рыночная ориентация. Рыночная ориентация развилась  в качестве доминирующей только в современную эпоху. Чтобы понять ее, нужно принять во внимание экономическую функцию рынка в современном обществе, не только задающей модель данной ориентации характера, но и являющейся основой и главным условием ее развития у современного человека.
Как это ни грустно признавать, но понятие ценности изменилось на понятие рыночной ценности; превосходство меновой ценности над полезной, привело к сходному понятию ценности в отношение людей, и, в частности, в отношении человека к самому себе. Ориентацию характера, коренящуюся в восприятии себя как товара, а собственной ценности как меновой, Э.Фромм назвал рыночной ориентацией.
В наше время рыночная ориентация получила ускоренное развитие с одновременным развитием нового личностного рынка, который является феноменом последних десятилетий. Клерки и продавцы, администраторы и врачи, адвокаты и художники – все представлены на этом рынке. Он так и называется - «рынок труда». Правда, правовой статус перечисленных людей и профессий, а так же их экономическое положение различны: одни независимы, взимая плату за свои услуги, другие работают по найму, получая жалование. Но материальный успех у всех зависит от признания их личности теми, кто платит за их услуги и нанимает на работу.
Для того чтобы выжить на этом человеческом рынке, индивид должен быть, подобно сумке, в моде. А чтобы быть в моде, ему необходимо знать, какой тип личности пользуется сегодня повышенным спросом. Эти знания сообщаются в общем виде на протяжении всего процесса воспитания, от детского сада до вуза. Поскольку современный человек воспринимает себя как продавца, и как товар для продажи на рынке, его самооценка становится зависимой от условий ему неподвластных. Если он преуспевает – он ценен, если нет – он лишен ценности. Степень этой неуверенности и ее влияние на личность в целом трудно переоценить. В таких условиях человеку очень трудно сориентироваться в своей самооценке, она  всегда у него шаткая, и он постоянно будет нуждаться в ее подтверждении со стороны других людей. Если человек вынужден неуклонно пробиваться к успеху и любая неудача являет жесткую угрозу его самооценке, то результатом будет чувство тревоги и беспомощности, неуверенности и неполноценности.
В данной ситуации проблема, конечно, не только в низкой самооценке, но и в восприятии себя как независимого существа, в идентичности самому себе. Зрелый и плодотворный индивид черпает свои силы и свое чувство идентичности в ощущении себя творцом, когда он сам и его силы нечто единое. При рыночной ориентации человек сталкивается со своими собственными силами, как с товаром, отчужденным от него. Он не един с ними, и они скрыты от него, потому что значение имеет не его самореализация в процессе их использования, а его успех в процессе их продажи.
Поскольку человек не может жить, сомневаясь в своей идентичности, он должен при рыночной ориентации черпать чувство идентичности не в самом себе и своих силах, а во мнении других о себе. Его престиж, положение, успех становятся замещением подлинного чувства идентичности. Такая ситуация ставит его в полную зависимость от  того, как другие воспринимают его, и он вынужден придерживаться той роли, которая однажды ему принесла успех.
При рыночной ориентации человек воспринимает не только себя как товар, но и других людей точно так же. Они для него тоже представляют не самих себя, а то, что идет на продажу. Это придает поверхностный и корыстный характер человеческим отношениям. Это побуждает многих надеяться, что они могут обрести глубину и силу чувств в индивидуальной любви. Но трагедия в том, что любовь к одному человеку и любовь к ближнему неразделимы. В любой из культур любовные отношения – это только более сильное выражение человеческого родства. И поэтому нет смысла надеяться, что одиночество человека с рыночной ориентацией можно излечить индивидуальной любовью.
Бизнес, мышление так же, как и чувствование, определяется рыночной ориентацией. Мышление берет на себя функцию быстро схватывать ситуацию, особенно в бизнесе, и  возможность ею манипулировать. При широком и эффективном образовании это ведет к высокому уровню сообразительности, но, к сожалению, не разума.
Таким образом, рыночная личность должна быть свободна от всякой индивидуальности, от личных этических ценностей, потому что ни один рынок этой индивидуальности и высоких этических принципов  не признает.
Положительная сторона рыночной ориентации: целеустремленная, готовая к обмену, моложавая, устремленная вперед, свободомыслящая, общительная, экспериментирующая, не догматичная, действенная, любознательная, понятливая, контактная, терпимая, остроумная, щедрая.
Отрицательная сторона рыночной ориентации: пользующаяся случаем, непоследовательная, ребячливая, не считающаяся с будущим, без принципов и ценностей, неспособная к уединению, бесцельная, релятивистская (относительная), сверхактивная, умничающая, безразличная, глуповатая, расточительная.
3) Стяжательская ориентация. Эта ориентация совершенно отлична от рецептивного и эксплуататорского типов, сходных в том, что оба надеются получить вещи из внешнего мира. Стяжательская же ориентация дает людей, мало верящих в то, что они могут получить что-то новое из внешнего мира. Их безопасность и этические ценности основываются на стяжательстве и экономии, а любые траты они воспринимают как угрозу своему существованию. Их скупость распространяется как на деньги и материальные вещи, так и на чувства и мысли. Любовь для них – это, по существу, обладание: сами они не дают любви, но стараются получить ее, полностью овладевая «любимым». Ориентированный на стяжательство человек часто демонстрирует особый вид верности людям и даже воспоминаниям. Его сентиментальность превращает прошлое в золотой век, он держится за прошлое и предается воспоминаниям о прежних чувствах и переживаниях. Такие люди многое знают, но они не способны к плодотворному мышлению.
Их легко можно узнать по выражению лица и жестам. Как правило, у них плотно сжаты губы и характерные жесты погруженных в себя людей. Если у рецептивного типа жесты как бы манящие и плавные, то у стяжательского – чопорные, как будто эти люди хотят обозначить границу между собой и вешним миром. Другой характерный элемент их установки – педантичная аккуратность. У стяжателя всегда упорядочены вещи, мысли и чувства, но его аккуратность бесплодна и ригидна. Он терпеть не может, если вещи не на своем месте, и он будет автоматически приводить их в порядок. Внешний мир для него – это угроза вторжения в его оборонную позицию. Его маниакальная чистоплотность – это еще одно выражение потребности устраниться от контактов с внешним миром. Вещи за пределами его собственного мира воспринимаются им как опасные и нечистые.
Раз внешний мир воспринимается такой личностью как угроза его оборонной позиции, то логической реакцией становится упрямство. Постоянное «нет» - это почти автоматическая защита от вторжения. Упрямо стоять на своем, даже если в этом нет логики, - ответ на угрозу атаки извне. Такие люди склонны считать, что обладают только неким ограниченным запасом силы, энергии и ментальных способностей, и этот запас тает, исчерпывается и никогда не пополниться. Акт творчества для них – чудо, о котором они слышали, но в которое они не верят. Их высшие ценности – порядок и безопасность, их девиз: «Нет ничего нового под солнцем». В отношениях с другими людьми они избегают близости, так как для них это тоже угроза. Отстраненность или полное обладание людьми – вот в чем, по их мнению, безопасность и смысл. Стяжатель склонен к подозрительности и имеет особое чувство справедливости, выражаемое следующим образом: «Что мое – то мое, а твое – это твое».
Положительная сторона стяжательской ориентации: практичная, экономная, осторожная, сдержанная, терпеливая, внимательная, стойкая, упорная, невозмутимая, устойчивая к стрессу, аккуратная, методичная, преданная.
Отрицательная сторона стяжательской ориентации: лишенная воображения, жадная, подозрительная, холодная, заторможенная, тревожная, упрямая, ленивая, инертная, педантичная, вязкая, собственническая.
Без всякого сомнения, что и в бизнесе подобная ориентация сказывается на личных этических ценностях, которые проявляются во всех сферах организационных взаимоотношений.
4) Эксплуататорская ориентация: Эксплуататорская ориентация, подобно рецептивной, имеет в качестве основной предпосылки для этических ценностей ощущение, что источник всех благ находится во вне и ничего нельзя создать самому. Отличие между этими двумя ориентациями, однако, в том, что эксплуататорский тип не надеется получить что-либо от других в дар, а отнимает желаемое у них силой или хитростью. Такая ориентация распространяется на все сферы действий.
В области любви и чувств такие люди склонны присваивать и красть. Они испытывают влечение только к тем людям, которых они могут отнять у кого-то другого. Условием привлекательности для них служит привязанность человека к кому-то другому: они не склонны влюбляться в непривязанного к кому-либо или невлюбленного в другого человека.
Та же установка обнаруживается в области мышления, бизнеса и интеллектуальной деятельности. Такие люди склонны будут не создавать идеи, а красть их у других, часто своих друзей или подчиненных. Это может проявляться  в откровенной форме плагиата, или  в форме парафраза идей, высказанных другими людьми, и настаивании, что эти идеи новы и являются их собственностью.
Это положение сохраняется и в сфере материальных вещей. Вещи, которые они могут отобрать у других людей (бизнес, производство, собственность и т.д.) всегда им кажутся лучше тех, которые они создают сами. Они используют и эксплуатируют всех и всякого, из чего, или из кого они могут что-то выжать. Их девиз: «Украденный плод – самый сладкий».
Поскольку они любят эксплуатировать людей, они и любят именно тех, кто прямо или косвенно может быть объектом эксплуатации, и им наскучивают те, из кого они все выжали. Такие люди перестают быть для них актуальными, так как выполнили в их жизни  или бизнесе нужную им функцию. Крайний пример – клептоман, который наслаждается только теми вещами, которые можно украсть, хотя у него достаточно денег для того, чтобы их купить. Символом этой ориентации часто является  язвительная гримаса, которая, как правило, бывает отличительной чертой таких людей. Их установки окрашены смесью враждебности и манипуляции.
Вместо доверчивости и общительности, свойственных рецептивному типу, здесь мы обнаруживаем подозрительность и цинизм, зависть и ревность. Поскольку они удовлетворяются только вещами, которые могут украсть у других, они склоны переоценивать то, что принадлежит другим, и недооценивать свое собственное.
Положительная сторона эксплуататорской ориентации: активная, способная взять инициативу, способная предъявить требования, горделивая, импульсивная, уверенная в себе, пленящая.
Отрицательная сторона эксплуататорской ориентации: эксплуатирующая, агрессивная, эгоцентричная, самодовольная, безрассудная, высокомерная, обольщающая.
Описанные ориентации, как считает Э.Фромм, ни в коем случае нельзя отделять друг от друга, потому что у человека может преобладать рецептивная ориентации, но обычно она соединяется с какой-нибудь другой или со всеми вместе.
Плодотворные ориентации. Под плодотворными ориентациями Э.Фромм понимал вполне развитый характер, являющийся целью человеческого развития и одновременно идеалом гуманистической этики. Именно такая этика является условием эффективной жизнедеятельности человека во всех направлениях, включая предпринимательство и бизнес.
Плодотворность, с точки зрения Э.Фромма, - это установка, к которой способно каждое человеческое существо, не искалеченное ментально и эмоционально. Плодотворность – это также реализация человеком присущих ему возможностей, эффективное использование своих сил, не причиняющих ущерба окружающему миру, людям и самому себе. Но что обуславливает эту плодотворность? Э.Фромм пришел к выводу, что гуманистическая этика и ее принципы связаны,  прежде всего, с любовью и со способностью человека любить.
1) Плодотворная любовь и мышление. Понятие плодотворной любви имеет мало общего с тем, что часто принято называть любовью. Вряд ли какое-нибудь слово, по мнению автора, окружено такой бессмысленностью и путаницей, как слово «любовь». Его используют для обозначения почти каждого чувства, не сопряженного с ненавистью и отвращением. Оно включает все: от любви к мороженому до любви к симфонии, от легкой симпатии до самого глубокого чувства  близости. Люди чувствуют себя любящими, когда увлечены кем-то. Они также называют любовью свою зависимость и свое собственничество и искренне считают, что нет ничего проще, чем любить. Самое главное – это найти достойный объект для любви.
Хотя предметы любви различны, и, соответственно, различны глубина и качество любви к ним, определенные основные элементы присутствуют во всех формах плодотворной любви – это забота, уважение, ответственность и знание.
Забота и ответственность означают, что любовь – это деятельность, а не страсть, кого-то обуявшая, и не аффект, кого-то захвативший.
Материнская любовь – самый общераспространенный и самый общепонятный пример продуктивной любви. Сама ее сущность – забота и ответственность. Материнская любовь не зависит от того, удовлетворяет ли ребенок определенным требованиям, чтобы быть любимым. Материнская любовь безусловна, основана только на материнском отклике на надобности ребенка. Неудивительно поэтому, что материнская любовь была символом высшей формы любви в искусстве и религии. На иврите любовь Бога к человеку и любовь человека к ближнему обозначается словом РАХАМИМ, корень которого РЭХЭМ означает материнское лоно.
Но связь заботы и ответственности в любви между индивидами не столь очевидна. Принято считать, что влюбленность – это уже  вершина любви, в то время как на самом деле – это начало и только возможность обретения любви. Принято также считать, что любовь – это результат таинственного влечения друг к другу, некое событие, свершающееся само собой. Но, однако, случайно любимыми не становятся. Наша собственная способность любить вызывает любовь так же, как заинтересованность делает человека интересным. Людей беспокоит вечный вопрос, привлекательны ли они,  но при этом забывается, что суть привлекательности – в их собственной способности любить.
Плодотворная любовь несовместима с пассивностью, считает ученый, со сторонним наблюдением за жизнью любимого человека, она означает труд, заботу и ответственность за его развитие.
Забота и ответственность – составные элементы любви, но без уважения и знания любимого человека любовь вырождается в господство и собственничество, что мы и наблюдаем в современном мире и в современных отношениях молодых людей. Уважение – это не страх и не благоговение. Оно обозначает в соответствии с корнем этого слова «вглядываться», способность видеть человека таким, каков он есть, понимать его индивидуальность и уникальность. Нельзя уважать человека, не зная его. Забота и ответственность были бы слепы, если бы их не направляло знание индивидуальности человека.
Для понимания плодотворного мышления предварительно стоит уточнить разницу между разумом и сообразительностью.
Сообразительность – это человеческий инструмент достижения практических целей, дающий возможность раскрыть те стороны вещей, знание которых необходимо для манипуляции вещами.
Разум имеет третье измерение – глубину, благодаря которой он приникает в суть вещей и процессов. Не будучи оторванным от практических жизненных целей, он представляет собой не просто инструмент непосредственного действия. Его назначение – познавать, понимать, схватывать суть, вступать в отношения с вещами путем постижения их. Он проникает вглубь вещей, чтобы раскрыть их сущность, их скрытые связи и не лежащие на поверхности значения. Он схватывает все возможные перспективы и измерения, а не только практически уместные. Иметь дело с сущностью вещей, значит иметь дело с существенным, родовым, всеобщим.
При плодотворном мышлении субъект не безразличен к предмету, а находится под его воздействием и заинтересован в нем. Предмет не воспринимается им как что-то мертвое и отчужденное, как что-то, о чем можно думать только отстраненно. Напротив, субъект глубоко заинтересован в своем предмете, и чем теснее они связаны, тем плодотворнее работает мышление субъекта.  Именно взаимосвязь между субъектом и объектом стимулирует мышление сильнее всего. Для субъекта человек или любое явление становится объектом мышления потому, что они ему интересны. Прекрасной иллюстрацией к этому служит история о том, как Будда открыл «четыре истины». Он увидел мертвеца, больного человека и старика. Он, юноша, был глубоко поражен неотвратимостью человеческой судьбы, что это стало для него стимулом для размышления, в результате которого он и создал свою теорию природы жизни и путей спасения человека.
В процессе плодотворного мышления думающий мотивирован своим интересом к объекту, он захвачен им и взаимодействует с ним, он заботится  и отвечает за него. Но плодотворное мышление характеризуется еще и объективностью, уважением думающего к своему объекту, способностью видеть его таким, каков он в действительности, а не таким, каким хотелось бы думающему.Эта полярность характерна для плодотворного мышления, как и для плодотворности вообще.
Объективность означает не отстраненность, считает Э.Фромм, а уважение, т.е. способность не искажать и не фальсифицировать вещи, людей и себя.

Этическая ориентация  личности в процессе социализации.
Жизненный процесс предполагает, по мнению ученого, два вида отношений с внешним миром – ассимиляцию и социализацию, которые формируют этические принципы индивидуума. Он выделяет три вида межличностных отношений: симбиотическийсоюз, отстраненность-деструктивность, любовь.
В симбиотическом союзе человек соединен с другими, но утрачивает и никогда не приобретает своей независимости. Он убегает от опасности одиночества, становясь частью другого человека, поглощаясь этим человеком или поглощая его сам. Первый случай описывается в клинической практике (а теперь и в психологической) как мазохизм. Мазохизм – это попытка человека избавиться от своего индивидуального «Я», убежать от свободы и обрести безопасность, привязывая себя к другому человеку. Формы, которые приобретает такая зависимость, многочисленны. Она может рационализироваться как жертва, долг или любовь, особенно когда система культуры узаконивает такой вид рационализации. Иногда мазохистские устремления так сильно конфликтуют с теми частями личности, которые устремляются к независимости и свободе, что последние воспринимаются как причиняющие боль и мучения.
Стремление поглотить других, садизм, активная форма симбиотической зависимости, выступает во всех видах рационализаций, таких, как любовь, сверхпокровительство, «оправданное» превосходство, оправданная месть и т.д. Она также выступает в соединении с сексуальными влечениями как сексуальный садизм. Все формы садистского побуждения восходят к стремлению обрести власть и полное господство над другим человеком или другими людьми, поглотить их и сделать объектом чужой воли. Человек, или люди, над которыми властвуют, воспринимаются и рассматриваются как вещи для использования и эксплуатации, а не как человеческие существа, являющиеся целью сами по себе. Чем более эта жажда садизма соединена с деструктивностью, тем более она жестока. Однако и благосклонное господство, часто выступающее под маской любви, - это тоже проявление садизма. Хотя благосклонный садист хочет, чтобы его объект был богатым, сильным, преуспевающим, но есть одна вещь, которой он всеми силами старается помешать – чтобы его объект (объекты) стал свободным и независимым, и, следовательно, перестал принадлежать садисту.
В то время как симбиотические отношения демонстрируют тесную связь и близость с объектом, хотя и за счет свободы и целостности, отношения второго вида основаны на дистанции, отстраненности и деструктивности. Чувство индивидуального бессилия, по мнению Э.Фромма, может быть преодолено посредством отстраненности от других людей, воспринимаемых как угроза. В известной мере, отстраненность является нормальным состоянием человека, частью нормального ритма во всех отношениях человека с миром. Она необходима для сосредоточения, для умственной работы, для обработки материалов, мыслей и установок. Но в описанном здесь феномене отстраненность становится главной формой связи с другими людьми, так сказать отрицающей связью. Ее эмоциональный эквивалент – чувство безразличия  к другим, сопровождающееся иногда компенсаторным чувством непомерного сомнения. Отстраненность и безразличия могут быть, но не обязательно они бывают осознанными. Как правило, в большинстве современных культур они скрываются часто за поверхностным интересом и общительностью.
Деструктивность – это активная форма отстраненности. Импульс к разрушению других проистекает из страха быть разрушенным ими. Поскольку отстраненность и деструктивность соответственно представляют пассивную и активную формы одного и того же отношения, они часто в различных пропорциях смешаны вместе.
Любовь представляет собой плодотворную форму отношений к другим и самому себе. Она предполагает заботу, ответственность, уважение, а также желание, чтобы другой человек (или другие люди) рос и развивался. Это проявление близости между двумя человеческими существами при условии сохранения целостности каждым из них.
Как видно из вышеизложенного, должно существовать определенное сродство  между различными формами ориентаций в процессах ассимиляции и социализации.
Сочетание неплодотворной и плодотворной ориентации требует тщательного рассмотрения.Нет человека, чья ориентация была бы целиком плодотворна, и нет человека, полностью лишенного плодотворности. Но удельный вес плодотворной и неплодотворной ориентации в характере каждого человека варьируется и определяется качеством неплодотворных ориентаций. Определенные качества неплодотворных ориентаций имеют место и в характере, где доминирует плодотворная ориентация. Здесь неплодотворные ориентации не имеют негативного значения, как при их доминировании в характере, а различаются по их конструктивным качествам. Фактически, описанные неплодотворные ориентацииможно рассматривать как искажения ориентаций, которые являются сами по себе нормальной и необходимой частью жизни. Каждое человеческое существо, чтобы выжить, должно обладать способностью брать вещи от других людей, овладевать вещами, сберегать их и обменивать. Человек должен, так же, обладать способностью следовать авторитетам, руководить другими людьми, оставаться в одиночестве и отстаивать себя. Всякая неплодотворная ориентация, следовательно, имеет положительную и отрицательную стороны, в соответствии с уровнем плодотворности в целостной структуре характера. Предложенный перечень положительных и отрицательных сторон различных ориентаций, которые мы изложили выше, может служить иллюстрацией данного принципа.

Корпоративная и организационная этика
Очень редко этичность или неэтичность деловой практики можно объяснить только личными этическими принципами конкретного индивидуума. Поскольку деловая практика отражает ценности, отношения и шаблоны поведения, присущие культуре организации, ее этичность в большей степени характеризует организация в целом, нежели входящие в нее людей. Чтобы этичное поведение на рабочем месте стало нормой для сотрудников, организация должна сделать этику неотъемлемой частью своей культуры.
В современном деловом мире существует огромное количество этических кодексов. Подобные кодексы четче всего сформулированы в мировых религиях, например «десять заповедей христианства». Существуют профессиональные  (например, «клятва Гиппократа» у врачей) и сословные кодексы (например, устав купеческой гильдии). В целом этические кодексы поведения известны с незапамятных времен, практически с тех пор, как появилась письменность.
Средние века – эпоха расцвета цеховой, корпоративной этики. Персональный этический кодекс в то время – это система формальных и неформальных правил, которые профессиональные объединения предписывали ремесленникам этого цеха. Нормы их поведения определялись своеобразными «профсоюзными» уставами, главными целях которых были, во-первых, сохранить с помощью традиций целостность союза, во-вторых, удержать на высоте стандарт качества продукции и, в-третьих, регламентировать поведение ремесленников вне производства, особенно в отношениях с другими сословиями и профессиями.
На протяжении веков этика ассоциировалась только лишь со средневековыми цеховыми организациями. Но в 60-70—е годы ХХ века в США ее стали применять к оценке позиции промышленной корпорации с точки зрения ценностных стандартов, принятых в обществе в целом. Корпоративная этика стала рассматриваться в более широком контексте, ключевым понятием которой была «социальная ответственность». Представление о социальной ответственности возникло на волне общественного протеста против поведения крупных корпораций, которые отравляли реки, выпускали недоброкачественные продукты и т. п. Понятия корпоративная этика и социальная ответственность распространились и на сферу политики. Немалую роль в этом сыграли скандалы из-за подкупа государственных чиновников -  как своих, так и иностранных. Этому способствовало и общее развитие менеджмента в сторону гуманизации и демократизации. Менеджеры стремились (правда, только демонстративно) вовлечь своих сотрудников в процесс принятия решений.
Сегодня считается, что вопрос этики деловых отношений является одним из наиболее значимых вопросов, с которыми сталкивается самоуправляющееся общество. Одним из проявлений этого и стало широкое распространение кодексов этики (или поведения) или систем ценностей компаний и предприятий. В последнее время это привело к двум дополнительным следствиям: во-первых, к расширению публичных обсуждений администраторами корпораций этических проблем и методов их решения и, во-вторых, к приложению творческих усилий, для того чтобы эффективно поддерживать этическую политику, направленную на обеспечение этически приемлемых действий.
В 80-е годы ХХ века, когда этические кодексы поведения стали приниматься крупными корпорациями, начался подлинный бум в области корпоративной этики. Исторически можно считать в этом плане 1988 год, когда влиятельная организация американских предпринимателей «Круглый стол бизнеса» провела специальную конференцию, посвященную опыту внедрения этических кодексов в некоторых ведущих американских корпорациях. К настоящему времени работа в области корпоративной этики стала неотъемлемым элементом менеджмента в экономически развитых странах. Главные причины этого – экономические: повышение конкурентоспособности, улучшение качества продукции, снижение текучести кадров и т.п. Кроме того, оказалось, что соблюдение норм корпоративной этики повышает уровень жизни сотрудников, способствует их сплоченности, стимулирует их инициативу.
Что касается корпоративной этики, совершенно очевидно, что основную роль в ее поддержании и развитии играет высшая администрация. Чтобы добиться соответствующих результатов, руководитель и его окружение должны быть явно и неуклонно привержены этическим принципам и лидировать в поддержании и обновлении системы ценностей своей организации. Руководители компаний считают необходимым выражать эту приверженность самыми разными способами – в директивах, заявлениях о внутренней политике организации, речах, публикациях и прежде всего в своих действиях.
Компании придерживаются различных подходов к выработке твердых принципов, являющихся основой корпоративного поведения. Некоторые обладающие длительными и по большей части неписаными традициями добросовестного отношения к делу, полагаются на относительно неформальный подход. Другие имеют особые кодексы с детально разработанными требованиями. Общепринятый и играющий все более важную роль подход состоит в том, чтобы установить принципы поведения для всех сотрудников организации в форме письменного документа.
Хотя круг проблем в кодексах и правилах варьирует в разных областях промышленности, существует общий список проблем, которые решаются на этической основе:
Безусловная честность и следование закону.
Безопасность и качество продукции.
Конфликты интересов.
Практика найма.
Честность при продаже/маркетинге.
Финансовая отчетность.
Отношенияс поставщиками.
Назначение цен, предъявление счетов и заключение контрактов.
Торговля ценными бумагами/ использование внутренней информации.
Выплаты в целях получения новых возможностей для бизнеса.
Приобретение и использование информации, касающейся других людей и организаций.
Безопасность.
Политическая деятельность.
Защита окружающей среды.
Интеллектуальная собственность.
Приобретающую все большую популярность среди больших корпораций движение по развитию и улучшению их этических кодексов имеет две взаимосвязанные цели:
Во-первых, обеспечение соответствия стандартам поведениякомпании. За этим стоит понимание того факта, что в компании работают люди с разной личностной этикой и культурой и им нужны объединяющие их установки;
Во-вторых, реализация все более широкораспространяющегося мнения, что сильная корпоративная культура и этика являются жизненно важным стратегическим ключом к выживанию и получению необходимой  прибыли в нашу эпоху величайшей конкуренции.
Улучшение репутации бизнеса отнюдь не является главной целью корпоративных этических программ. Напротив, многие администраторы убеждены, что культура и этика необходимы, чтобы обеспечить интересы самой компании. Они полагают, что это обязательное условие для поддержания уровня прибыли и соответствующей конкурентоспособности, необходимых для эффективной деятельности. Никакого конфликта между этическим поведением и приемлемыми доходами нет. На самом деле первое является необходимым условием второго. Устойчивая система ценностей, обычаев и методов ведения дел служит надежной основой для долгосрочных достижений.
Необходимо сделать несколько комментариев к приведенному списку сфер этического воздействия.
Говоря о морально-этических проблемах, возникающих в процессе экономической деятельности корпораций ведущих стран, можно выделить несколько крупных областей, где эти проблемы возникают: это отношение к природе, к качеству продукции, к власти, к персоналу (рабочим и сотрудникам) и к его среде, к социальным проблемам, глобальным проблемам и, наконец, к своим партнерам по деловому общению (клиентам, поставщикам и т.п.). В последнее время на первый план выходят интересы и ценностные ориентации основных инвесторов и ключевых партнеров. Исследование этических кодексов 116 ведущих корпораций США, как утверждает Е.Н. Зарецкая, показали, что первые три позиции (по объему текста и вниманию, уделяемому проблеме) в кодексах заняли отношения: а) с правительством (чиновниками законами); б) с поставщиками и клиентами; в) внутри организации между сотрудниками как одного уровня, так и иерархические.
В 90-е годы, когда экологические проблемы стали общими для всего человечества и бизнес стал приобретать все более интернациональный характер, первостепенное значение получило создание некоего базового этического кодекса для международного делового сообщества. Своды правил, регулирующие поведение корпораций, уже приняты тремя международными организациями: ООН, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Одновременно в международном мировом сообществе идет интенсивный процесс создания неформального этического кодекса, который бы действовал не столько юридически, сколько морально-психологически. Важнейшим в этом плане принято считать принятие представителями деловых и научных кругов Америки, Европы и Азии «Принципов ведения бизнеса», что было осуществлено на очередном заседании «Круглого стола группы Ко» в 1944 г. в Швейцарии.
В «Принципах ведения бизнеса» была предпринята попытка выделить то общее, что оценивается в самых различных деловых культурах как этически одобряемое поведение. Цель этого документа – стимуляция и укрепление принимаемых всеми норм. К 1996 г. «Принципы ведения бизнеса» завоевали большой авторитет в международном деловом сообществе. Возможно, считают ученые, они станут основой для международного этического кодекса делового поведения – своеобразного свода заповедей для менеджеров и предпринимателей, желающих войти в деловую элиту мира.
Принцип 1. Ответственность бизнеса: не ограничиваться                интересами вкладчиков, а учитывать интересы всех участников деловых отношений.
Принцип 2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: поощрение инноваций, стремление к справедливости имировому обществу.
Принцип 3. Деловое поведение: от буквы закона к духу доверия.
Принцип 4. Уважение правил.
Принцип 5. Поддержка многосторонних торговых отношений.
Принцип 6. Забота об окружающей среде.
Принцип 7. Избегание незаконных операций.
В основе этих принципов лежат два основополагающих постулата, один из которых является центральным в западной культуре, другой – в восточной. Первый – постулат о человеческом достоинстве личности как высшей ценности, второй – постулат об общем (коллективном) благе как цели индивидуальной жизни и деятельности. Таким образом, в «Принципах» соединяются две системы – индивидуалистическая и коллективистская (общинная).
П.Н. Шихарев предлагает остановиться на этом более подробно, поскольку, с одной стороны, общинность – неотъемлемая историческая, глубинная характеристика предпринимательства в России, а с другой – индивидуалистическое начало получило свое развитие в современной России, тяготеющей в этом к американской деловой культуре.
Оба постулата могут быть представлены, по мнению автора, как системы из пяти компонентов, которые определяют следующее:
1. Отношение между человеком и общиной (сообществом), индивидом и группой, а также средства индивидуальной самореализации и формирования самоуважения.
2. Гарантии со стороны общественных институтов, обеспечивающие это отношение, например, гарантии прав собственности.
3. Принятые средства контроля за производством товаров и услуг.
4. Роль государства.
5. Преобладающее представление о действительности и концепция природы.
В основе этих постулатов – система индивидуально-психологических базовых ценностей, к которым относятся выживание, справедливость, достижение целей, самореализация, самоуважение, экономический успех.
Вот что показывает сравнительный анализ базовых компонентов упомянутых двух постулатов:
Компонент первый – отношения между индивидом и сообществом и способы самореализации личности
а) Индивидуализм основан на представлении о сообществе или обществе как сумме, совокупности индивидов, включенных в конкуренцию, в которой преуспевает сильнейший. Ядро социальной идентичности – «я». Круг «своих» ограничен прямыми родственниками. Два других исходных положения: индивиды, вступая в соревнование, должны иметь равные шансы; чтить контракт – значит соблюдать достигнутое соглашение о взаимных обязательствах, поскольку на системе контрактов предпринимателей между собой, между предпринимателями и потребителями, рабочими и работодателями держится все общество. За пределами контракта никто никому ничем не обязан. Высшая цель самореализации – построить свою судьбу самому, своими силами. Полагаться надо только на себя. Каждый за себя, один Бог за всех.
б) Коллективизм (или общинный подход) основан на представлении о сообществе или обществе как коллективном субъекте, целостном организме со своими потребностями в выживании, самоутверждении и т.п. Ядро социальной идентичности – «мы», «коллектив». Вместо системы индивидуалистических контрактов сообщество имеет систему коллективных решений, обязательных для индивидов. Если один – за всех, то и все – за одного. Независимо от того, какое место в социальной иерархии занимает индивид, его не забудут при распределении коллективного производительного продукта.
Компонент второй – обеспечение отношений между индивидом и сообществом
а) Индивидуализм покоится на неотъемлемом, священном праве индивида на частную собственность, обеспечивающим ему в силу своей незыблемости надежную защиту от любых посягательств извне, будь то со стороны государства или других индивидов. Частная собственность – это фундамент чувства безопасности, собственного достоинства и независимости. Именно в ней индивид может материализовать свои жизненные силы.
б) Коллективизм, исходя из интересов целого, организует отношения между индивидом и сообществом через систему прав и обязанностей его членов. Отсюда необходимость и фундаментальная причина возникновения бюрократии, которая и выстраивает эту систему. Чем это обычно заканчивается, мы теперь знаем: формированием класса номенклатуры, который всем обладает, всем пользуется и ни за что не отвечает. Опыт перестройки показал необычайную живучесть этого паразитического сообщества, сплоченного вокруг эксплуатации общества системой круговой поруки. Гарантируется эта живучесть лишением граждан, не включенных в систему, прав, и прежде всего права частной собственности – основы независимого существования.
Компонент третий – наиболее распространенные способы контроля за производством товаров и услуг
а) Индивидуализм в его классическом виде опирается на идеи Адама Смита: лучшее средство контроля – «невидимая рука» рынка. Она поощряет тех частных собственников, которые лучше удовлетворяют спрос, и наказывает тех из них, кто делает это хуже. Отсюда вывод: не мешать рынку способствовать развитию конкуренции между производителями. Общественный интерес лучше всего будет удовлетворен в результате естественного стихийного соревнования множества предпринимателей, напористо преследующих свою собственную выгоду.
б) Коллективизм, видя в индивидуализме главную опасность общественному благу, поступает наоборот. Вначале определяются потребности общества, затем производство регулируется с помощью различных разрешений и запретов. Уместно здесь вспомнить слова Черчилля об этой процедуре в СССР: «…здесь запрещено делать абсолютно все, кроме того, что разрешено обязательно». Возможность регулировать производство, как правило, создает благодатные условия для коррупции номенклатуры. Этого не могут избежать даже страны индивидуалистической ориентации. Уровень коррупции и там определяется степенью, в какой чиновник, не владеющий продуктом, получает право им распоряжаться.
Компонент четвертый – роль государства
а) Индивидуализм относится к государству как необходимому злу, крайнему средству сдерживания «войны всех против всех». Отсюда идея – чем меньше власть правительства, тем лучше. Широко известно и другое популярное мнение: «экономика развивается, когда правительство спит». Американский опыт свидетельствует о том, что индивидуальный интерес должен как-то регулироваться, иначе общество рискует тем, что, например, интересы «Дженерал Моторс» станут общественными интересами.
Эффективное средство в этом плане – всемерное содействие конкуренции с помощью антимонопольного законодательства и развития мелкого и среднего бизнеса.
б) Коллективизм, напротив, считает государство инструментом реализации общественных интересов. В какой степени ему это удается, зависит от степени развитости демократии в данном конкретном обществе и от морального уровня чиновников. К сожалению, сдержать, ограничить крупнейшего собственника России – номенклатуру, оседлавшую государство, пока некому (если не считать зарождающийся класс предпринимателей).
Компонент пятый – представление о мире и реальности
а) Индивидуализм отличает стремление управлять действительностью, которая видится им фрагментарно, через призму индивидуальных, часто ограниченных целей. Средством их достижения, главным методологическим инструментом является специализированный подход, основанный на идее о том, что любой объект, любое явление можно разделить на составные части, исследовать, может быть, воспроизвести искусственно и вновь собрать, часто – в нужной комбинации. Отсюда ориентация на специализированные знания и убежденность в собственном могуществе. Ориентация во времени – на настоящее.
б) Коллективизм отличает более широкое и целостное (холистическое) видение мира, согласно которому все в окружающей действительности взаимосвязано и взаимозависимо. Для коллективиста характерны микровидение, глобальный взгляд. Отсюда склонность к мессианству, невнимание к деталям, частностям, фатализм. Здесь лежат причины приверженности коллективизма к устремленности в будущее, готовность жить перспективой его достижения. В этой связи возникает важный вопрос: в каком направлении развиваются национальные деловые культуры, в том числе и российская, - в сторону усиления доминирующей тенденции, так, что индивидуалистический или коллективистский характер любой культуры становится еще более ярко выраженным, или же можно констатировать глобальное движение этих двух тенденций навстречу друг другу?
Особенности российской этики менеджмента
По сравнению с общецивилизационными этическими нормами организационного поведения, сложившиеся в современной России деловые отношения отличаются значительным своеобразием, причем преимущественно негативным.
Российское общество переживает сегодня мучительный и трудный процесс трансформации. При этом все более заметное влияние на экономическую, социальную и политическую жизнь страны оказывают менеджеры и бизнесмены.
Сегодня российским бизнесменам крайне важно создать у международной общественности положительное мнение о себе, поскольку это откроет перед ними широкие перспективы установления новых экономических и торговых связей. Тем более что индекс доверения к отечественному рынку и бизнесу у потенциальных зарубежных партнёров катастрофически низкий. Долгосрочные зарубежные бизнес проекты у нас пока ещё скорее экзотика, чем наметившаяся тенденция, да и эти проекты во многом состоялись благодаря гарантиям государства. 
Существует целый ряд факторов, тормозящих развитие российской организационной культуры: небольшой опыт ведения дел в условиях рынка, неустойчивое и непредсказуемое законодательство, отсутствие политической стабильности, переходный характер экономики, ее криминализация на всех уровнях. Кроме того, на данный процесс влияют и социокультурные факторы, о чем уже говорилось в предыдущих главах, - исторически сложившиеся традиции, психология, привычки, склад ума. Достаточно вспомнить, что специфика российской организационной и деловой культуры изначально определялась одним ведущим отношение – к государству и с государством.
Особенность социокультурных факторов такова, что они меняются гораздо медленнее, чем все остальные. Например, принять новый закон можно относительно быстро, а вот выработать привычку соблюдать его – намного сложнее, а порой и невозможно. В России формирование нового экономического законодательства идет неровно, а уж приобретение нового опыта в сфере делового общения, переход от привычек, сформированных в условиях командно-административной системы, к привычкам и приемам, необходимым для эффективного ведения дел в современной развитой экономической системе, - процесс еще более длительный и стихийный. Это сопряжено с колоссальными экономическими, психологическими и моральными издержками для российских деловых людей.
Чем сложнее система, тем труднее она создается и тем легче разрушается. Организационная и деловая культура России, формировавшаяся на протяжении столетий, практически была разрушена буквально за пару десятилетий. Теперь же необходимы огромные комплексные усилия для приведения новых деловых отношений и этических принципов бизнеса в соответствие с наиболее распространенными, исторически проверенными и утвердившимися в мире принципами деловой этики.
Остановить развитие отрицательных тенденций возможно при условии совершенствования экономического законодательства, улучшения социально-политической обстановки, а также целенаправленной разработки системы практических мероприятий по формированию надлежащей организационной системы отечественных производителей. При этом усиливающаяся интернационализация мирового экономического процесса неизбежно предполагает цивилизованное ведение бизнеса, в частности унификацию правил международного делового взаимодействия, признание всеми бизнесменами норм деловой и организационной этики. По свидетельству зарубежных и российских бизнесменов, стандарты  организационного и делового поведения, складывающиеся ныне в России, зачастую сильно отличаются от общепринятых, что хорошо отражено  в работах Т.И.Заславской, В.В.Радаева, П.Н.Шихирева.
Трудный исторический путь советской экономики описан многократно и подробно разными авторами. Это путь от военного коммунизма через краткий период нэпа к командно-административной системе, которая также изучена детально отечественными и зарубежными учеными.
Разумеется, 70 лет хозяйственно-экономической деятельности по правилам «игры», задаваемой этой системой, наложил свой отпечаток на развитие организационного и делового взаимодействия в России.
Результатом соединения двух противоречивых тенденций (подчиненности государству, номенклатуре, с одной стороны, и стремление следовать здравому смыслу при  реализации предпринимательских начинаний – с другой) стала выработка характеристик, легко узнаваемых в современных российских деловых людях. Это желание уйти из-под давящего государственного пресса и в то же время постоянная апелляция к государственной поддержке; стремление обойти директивные предписания при сохранении видимости законности; огромная сила неформальных отношений, проявляющаяся во всех слоях делового сообщества, как по горизонтали, так и по вертикали; централизация управленческих функций и стремление контролировать все стороны производственного процесса; трудоголизм и высокая адаптивность; авторитарность и патернализм по отношению к подчиненным.
Различные комбинации этих и других качеств в сочетании с многочисленными объективными факторами (социокультурными, историческими, политическими и т.п.) в конечном счете привели к появлению нескольких типов российских предпринимателей: «дисциплинированных управленцев», «экспериментаторов», «теневиков» и «частников».
Наиболее массовым к началу перестройки, естественно, оказался тип дисциплинированного управленца, привыкшего к тщательному контролю сверху. (Правда, позже стал доминировать тип теневиков).
Ожидание очередной проверки было обычным состоянием управленца. При этом следует подчеркнуть, что поскольку «липа» в отчетах была скорее правилом, нежели исключением, постольку руководителя практически любого ранга можно было поймать на фальсификации отчетности, «приписках» и т.п. Тем самым контроль помимо своей обычной функции – проверки исполнения - имел еще и карательные функции.
Двойственность существования – в «отчетном» и реальном измерениях – порождала круговую поруку и делала неформальные отношения важнейшим инструментом коррекции иррациональной действительности. Управленец становился тонким психологом. Он должен был знать привычки, симпатии, вкус, круг интересов вышестоящих начальников (и лиц, влияющих на них, «докладывающих вопрос»), а также партнеров по взаимодействию. Особое место в совокупности этих знаний занимали сведения о семье нужного человека. Подход к нему осуществлялся косвенно, и главной целью маневров было выйти на контакт в неформальной обстановке.
Если в отношениях с вышестоящими было особенно важно демонстрировать исполнительность и управляемость, то в отношениях с подчиненными столь же обязательной была демонстрация заботы о них и четко выраженного патернализма. Диспропорция между поощрениями и наказаниями породила существующую и поныне черту российской деловой культуры: стремление избежать неудачи доминирует над стремлением добиться успеха.
Наиболее важные этические характеристики российской деловой жизни можно свести к следующим особенностям:
полуправовое  регулирование деятельности;
сила неформальных отношений;
избирательная этика в деловых отношениях;
использование силовых методов;
«брак по расчету» с властями;
независимость и отстраненность от политики;
создание команд и централизация управленческих функций;
технократизм и патернализм руководства;
трудоголизм;
повышенная склонность к риску и диверсификация деятельности;
высокая степень адаптивности и быстрота реакции;
сдержанное отношение к благотворительности;
пиетет к иностранцам и гостеприимство;
пиетет к образованию;
назначение тех или иныч подчинённых виноватыми в неудачах и снятие с себя ответственности за неэффективные управленческие решения
Современные исследования дают все основания полагать, что деловой мир в целом движется в сторону конвергенции, взаимодополнения. Однако в каждом конкретном случае каждая страна проходит свой путь, имеет свою культурно-историческую специфику. Весьма показательны в этом плане принятые в 1912 году российскими предпринимателями «Семь принципов ведения дел в России». Этот документ с полным основанием можно считать отправной точкой формирования современного этического делового кодекса России:
    1. Уважай власть.
    2. Будь честен и правдив.
    3. Уважай право частной собственности.
    4. Люби и уважай человека.
    5. Будь верен своему слову.
    6. Живи по средствам.
    7. Будь целеустремлен.
Разумеется, за прошедшие 90 лет деловая среда как в мире, так и в России существенно изменилась. Значительное влияние на взаимоотношения в международном деловом сообществе оказывают серьезные экономические проблемы, обуславливающие взаимную ответственность всех участников экономического процесса. Нарастающая криминализация бизнеса усугубляется изощренной техникой «отмывания денег», обострились отношения бюрократии и предпринимателей.
Несмотря на все происходящие изменения, основные идеи, сформулированные в «Семи принципах», сохраняют свою актуальность и в настоящее время. Возможно, считают ученые, они даже обретают особое значение, ибо Россия достигла осознания того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых – беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией.
В России подготовлен проект Кодекса предпринимательской этики, который представлен для обсуждения деловому сообществу, и мы считаем необходимым привести его текст  полностью.

РОССИЙСКИЙ   КОДЕКС
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ЭТИКИ.

    Предпринимательство, основанное на частной собственности и личном интересе, - неотъемлемая и важнейшая часть современной экономики. Предприниматель – фермент общества. Благодаря их предприимчивости, энергии, творчеству и изобретательности, одержимости, увлеченности своим делом растет благосостояние общества. Далеко не каждый может стать настоящим предпринимателем, поскольку для этого требуется редкое сочетание многих качеств и способностей.
Значение предпринимательства определяет его права и ответственность в обществе. Никакое законодательство, никакие контракты не в силах предусмотреть возможные повороты жизни. Очень часто предприниматель должен принимать решение исходя из того, что подсказывает здравый смысл и совесть. Без опоры на совесть, моральные принципы и ценности он обрекает себя на личный крах, экономику – на гибель, а общество – на разруху.
В современном взаимосвязанном и взаимозависимом мире, где все более прозрачными становятся границы между государствами, принципы ведения дел предпринимателями становятся мерилом репутации в международном деловом сообществе.
Стремясь возродить и приумножить былую славу российского предпринимательства в России и в мире, желая оставить в памяти будущих поколений благородный образ российского предпринимательства эпохи его постсоветского возрождения, российские предприниматели стремятся к утверждению следующих принципов ведения дел, основанном на историческом опыте России и современной практике международного делового сообщества.

I.  Принципы личности
1. Честь и достоинство человека, свобода принятия решения – превыше всего. Право на них дается и обеспечивается выполнением принятых обязательств перед собой и людьми.
2. Уважение к другим участникам дела – основа отношений с ними и самоуважения.
3. За все хорошее и плохое нам неизбежно воздается. Не плоди зла, множь добро.



II.  Принципы профессионализма
4. Показатель делового успеха – прибыль. Гарантии прибыли – хорошее качество товаров и услуг, владение современной техникой делового общения, репутация надежного, компетентного и порядочного партнера.
5. Лучшая основа делового взаимодействия – взаимное доверие; самый надежный партнер – тот, который тоже выигрывает от сделки. Будь таким, каким ты хочешь видеть лучшего своего партнера.
6. Конкуренция двигает дело, ориентация на сотрудничество – укрепляет его, стремление раздавить конкурента - уничтожает.

III.Принципы гражданина России
7. Не нравится власть и закон – меняй, пока не заменил – подчиняйся и соблюдай.
8. Своевременно делись своими благами с теми, кому повезло в жизни меньше, чем тебе. Установи социальную справедливость до того, как тебя принудят это сделать другие.
9. Бери на себя ответственность за судьбу России, ее процветание и достойное место в мире.

IY. Принципы гражданина Земли
10. Ничего лучшего, чем Земля и ее природа, мы не создадим, а бездумно уничтожить – можем.
11. Преступность и коррупция процветают во всем мире за счет страха перед ней, но сами коррупционеры боятся союза нормальных, ответственных, влиятельных и порядочны людей. Мы – эти люди.
12. Представители других культур, верований и стран, в том числе предприниматели, не хуже и не лучше нас, они просто другие. Будем учиться у них, не стремясь поучать. Многие проблемы у нас общие.

Конечно, подобный кодекс может оказаться несколько надуманным, слишком декларативным и даже наивным. Однако следует помнить, что свод любых правил – это некий идеал. Было бы наивно рассчитывать, что достаточно опубликовать его, и он станет руководством к действию. Этот результат может быть получен только в ходе продолжительной, систематической и кропотливой работы.
Существует три сферы, через которые можно целенаправленно влиять на утверждение положительных тенденций в этом направлении. На уровне общества – это сфера общественного мнения и деятельность средств массовой информации, на уровне личности -  образование и просвещение, на уровне организации –консалтинг.
Основная функция консалтинга в России – «цивилизирующая», т.е. приобщающая предпринимателей и менеджеров к принятым этическим нормам, к современной организационной культуре.
В литературе, как уже было отмечено в предыдущих главах, организационная культура рассматривается как система, которую образуют следующие элементы:философия, идеологи  организации, обычно фиксируемая в так называемом заявлении о миссии и задачах организации; доминирующие ценности организации, ее цели и средства их достижения;нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее;климат организации, проявляющийся в общей атмосфере и в общем стиле отношений между сотрудниками;ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни: подведения итогов, награждения или наказания сотрудников, празднование различных дат и т.п.;мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни организации;внешний и внутренний дизайн рабочей среды.
Предприниматели России еще не вполне осознали практическую пользу таких нематериальных ресурсов, как репутация, корпоративная культура компании, идеология фирмы и многие другие. В развитых странах предприниматели давно поняли, что такие «неосязаемые» факторы, как хороший организационный климат, позитивный внутренний и внешний образ фирмы, сами по себе являются ее важнейшим стратегическим ресурсом. Естественно, чем шире сфера социальных отношений, тем важнее соблюдение этических норм. Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. При работе с представителями различных национальностей следует помнить, что в сравнении культур не бывает понятий «лучше» и «хуже», а бывают «иначе». Знание правил поведения, обусловленных культурными традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать многих недоразумений и ненужных трений.
Многие иностранные компании до сих пор не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. Порой иностранные фирмы подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и «вжиться» в существующую бизнес-культуру. Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.
Российская деловая культура пока не соответствует тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах. Поэтому они призывают «подравниваться», усваивать зарубежный опыт и т.п., а другие указывают на специфику России, на ее особый цивилизационный (евразийский) склад и сложности национального русского характера. Но разве японцы или китайцы менее загадочны, а американцам меньше надо учиться у других? Ни те, ни другие так не считают.
Доктор экономических наук А.К.Семенов попробовал сформулировать некоторые особенности  этики менеджмента в России на современном этапе.
1. Наличие командной системы во многих организациях. Руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте.
2. Менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются всё делать сами, лично контролировать. Причина этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное – неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров.
3. Значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы – «феодализм отношений». Имеет место бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в городах.
4. Неуважение к людям и игнорирование этики управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой момент можно заменить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег. Особенно в условиях «серых» зарплат.
5. Законы, предписания и правила не имеют обязательного характера. Правила и законы могут сознательно игнорироваться в зависимости от ситуации и применяющих их лиц. По каким принципам они делятся на те, которые соблюдаются и которые не соблюдаются, сказать невозможно.
6. Большое внимание уделяется общим целям и относительно малое тому, как это можно сделать. А ведь этот вопрос является ключевым для развития бизнеса.
7. Избегание риска, которое ведет за собой ограничение инициативы. Большинство менеджеров в ситуации риска предпочитают выбирать вариант меньшей прибыли при меньшем риске.
8. Большинство россиян в ситуации сотрудничества видят в значительной мере конфликт интересов, нежели их совпадение, считая, что размер пирога известен, и задача – взять себе кусок побольше.
9. В отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера: от проявления дружелюбия до крайне холодного официального отношения. Эмоциональная сторона является важной составной частью россиян.
10. Продвижение и бучение сотрудников в плане повышения квалификации, приобретение новых навыков и знаний в Россиине особенно распространено.
11. Обычно подбор сотрудников осуществляется не по деловым качествам. Рабочие места часто распределяются среди родственников и знакомых.
12. Без начальника не принимается ни одно решение.
13. Со стороны подчиненных решения администрации принимаются практически безоговорочно. Нередко указания начальника исполняются даже тогда, когда они считаются заведомо неправильными или исход их неизвестен («начальнику лучше знать»).
14. Руководство организаций делает упор на осуществление функций контроля (на практике – надзора).
15. Специфическое отношение менеджеров к ошибкам. Когда что-то случается, то чаще всего интересуются, кто виноват. За этим, очевидно, скрывается потребность приписать кому-то вину, а затем привлечь за неудачу к ответственности. Причины, повлекшие ошибку, редко изучаются и анализируются, никто, как правило, не интересуется, чему можно научиться на той или иной ошибке, или же вопросом, - что необходимо предпринять, чтобы не повторить ошибку в будущем.
16. Что касается повышения производительности труда, в России также есть своя специфика. Зачем высококвалифицированному специалисту у нас – оазисе перекуров и задушевных разговоров в рабочее время – трудиться с полной отдачей, если он рыночную зарплату получает, а не зарабатывает.
Перечислив особенности российского делового поведения необходимо все же подчеркнуть, что Россия, отказавшись от командно-административной системы в экономике, стоит ныне перед задачей формирования иной деловой культуры, такой, которая позволит эффективно включиться в мировой рынок.






















ЛИТЕРАТУРА

Авцинова Г.А. Политическое лидерство // Государство и право. 1993. №5.
Адорно Т. Исследование личности. М., 2001.
Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.
Агеев А.И. Межгрупповое взаимодействие. М., 1980.
Ананьев Б.Г. человек как предмет познания. Л.: Изд –во Ленингр. Ун-та, 1968.
Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс. 1998.
Андреева Г.М., Аксенова Е.А., Базаров Ю.М. и др. Социальная психология.Практикум. М., 2006.
Аристотель. Собрание сочинений: В 4 т. М., 1984.
Аронсон Э. Общественное животное: Введение в социальную психологию. М., 1999.
Бакштановский В.И., Согомонов Ю.В.  Честная игра: нравственная философия и этика предпринимательства. Т. 1-2. Томск, 1992.
Баталов Э. Философия бунта М.,1973.
Бенис У., Канус Б. Лидеры. СПб., 1995.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. Л., 1992.
Бехтерев В.М. Объективная психология. М., 1991.
Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. М.,1994.
Бердяев Н.А. Самомознание. М., 1991.
Блум Ф., Лайзерсон А., Хофстедтер Л. Мозг, разум, поведение. М.: Мир, 1988.
Блуммер Б. Kоллективное поведение. Самара, 1998.
Бодалев А.А. Личность и общение. Л., 1987.
Бойко В.В., Ковалев А.Г. Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.
Большаков В.Ю. Эволюционная теория поведения. Изд –во Спб университета, 2001.
Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 1992.
Бусыин А.В. Предпринимательство. М., 1997.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. М., 2000.
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. / Вебер М. Избр. произв. М., 1990.
Вебер Г. всеобщая история: В 15 т. М., 1980.
Веккер Л.М. Психические процессы: В 3 т. Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та, 1974.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1994.
Вернадский В.И. Философские мысли натуралиста. М.: Наука, 1988.
Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. М., 2000.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Л., 1989.
ВудкокМ., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
Вундт В. Проблема психологии народов. М.: Космос, 1998.
Гаджиев К.С. Геополитика. М.: Междунар. отношения, 1997.
Гегель. Сочинения. Т.6. М., 1939.
Гельвеций. О человеке. // Гельвеций. Соч.: В 2 т. М., 1974.
Грушин Б.А. Массовое сознание. М.,1987.
Гумилев. Этногенез и биосфера Земли. Л.: Изд-во Ленигр. Ун-та, 1989.
Дарвин Ч. Собрание сочинений. Т.III. М., 1908.
Дафт Р. Теория и практика организации. СПб, 2009.
Дебольский Н. Психология делового общения. М., 1992.
Дизель П.М., Мак –Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
Дракер П. Менеджмент. М., 1988.
Джеймс У., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. М., 1993.
Жириновский В.Ф. Очерки по геополитике. М., 1997.
Залысин И. Оправданность насилия как политического средства // соц.-полит. Журн. 1995. №5.
Заславская Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Социологические исследования. 1995. №3.
Захаров В.П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение)// Личность и деятельность/ Под ред. А.А.Крылова. Л., 1982.
Зомбарт В. Буржуа: этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М., 1994.
Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Минск, 1992.
Ильин Е.П. Психология воли. СПб.: Питер, 2000.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1996.
Кабанес О., Насс Л. Революционный невроз. М.: Изд-во КСП. 1998.
Калинина В.Ф., Куркова Г.Ю. Тоталитаризм как общественное явление // Кентавр. 1993. №1.
Канетти Э. Масса. Самара, 1998.
Капица С.П. Общая теория роста человечества. М., 1999.
Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005.
Кликс Ф. Пробуждающееся мышление. М: Прогресс, 1983.
Ковалевский П.И. Психиатрические этюды в истории. //Диалог 1991-1993.
Комар Ю.И. Демократия и авторитаризм в третьем мире в конце ХХ века, М., 1995.
Крегер О, Тьюсон ДЖ.М. Типы людей и бизнес. М., 1995.
Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства // Соц.-гуманист. знания. 2000. №4.
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1996.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.,1981.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент М., 1992.
Лазарев И.М. терроризм как тип политического поведения // Социол. исслед. 1993. № 2.
Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.
Лебон Г. Психология народов и масс. Самара, 1998.
Лебон Г. Психология социализма. СПб., 1998.
Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., Речь, 2000.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ, Сер. 14., Психология, 1997 г. №4.
Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. Саратов
1988.
Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.
Макдугалл Дж.Д. Краткая история планеты Земля. СПб.: Амфора, 2001.
Макиавелли Н. Государь; Рассуждения о первой декаде Тита Ливия; О военном искусстве. М.: Мысль, 1996.
Маклей Ч. Наиболее распространенные заблуждения и безумства толпы. М., 1998.
Мацумото Д. Пихология и культура. СПб., М., 2005.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
Менегетти А. Психология лидера. ННБФ «Онтопсихология», М., 2002.
Милграм С. Эксперимент в социальной психологии. СПб.: Питер,
2000.
Минаев Э.С. Основы теории менеджмента М., 1993.
Михайловский Н.К. Герои и толпа. // Полн. собр. соч. СПб., 1907.
Моль А. Социодинамика культуры. М.: Прогресс, 1973.
Московичи С. Век толп. М: Центр психологии и психотерапии, 1998.
Московичи С. Машина, творящая богов. М.: Изд-во ИСП, 1998.
Национальная программа «Российская деловая культура» // Сост. П.Н. Шихарев. М., 1997.
Ницше Ф. Воля к власти // Ницше Ф. Собр. Соч.: В 3 т. М., 1996.
Ольшанский Д.В.Mассовые настроения переходного времени // Вопр. Филос. 1992. №4.
Ольшанский Д.В. Паника // Диалог. 1991. № 9.
Ортега – и – Гассет. Восстание масс // Вопр. филос. 1989. №3,4.
Палмер Д., Палмер Л. Секреты поведения HomoSapiens. СПб., «прайм-Еврознак», М., «ОЛМА- ПРЕСС», 2003.
Панарин А.С. Искушение глобализмом. М., Русский национальный фонд, 2000.
Парыгин Б.Д. НТР и динамика социальных потребностей. Тбилиси, 1974.
Парыгин Б.Д. Социальная психология. СПб.: Изд-во СПбГУП, 1999.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.
Паркинсон С.Н. Kак преуспеть в бизнесе. Тула, 1992.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., «Логос», 2002.
Платон. Диалоги. М., 1986.
Померанц Г.С. Иррациональное в политике // Вопр. психол. 1992. № 4.
Поппер К.Р. Открытое общество и его враги: В 2 т. М.: Наука, 1979.
Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979.
Практическая психология для менеджеров. М., 1996.
Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995 № 9
Радаев В.В. О некоторых чертах нормативного поведения новых российских предпринимателей // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 4.
Райх В. Психология масс и фашизм. СПб.: Университетская книга,
 1997.
Рассел Б. Словарь разума материи, морали. М., 1996.
Рокмэн Б. Политическое лидерство // Советское государство и право. 1991. №5.
Румянцева Т.Г. Агрессия и кронтроль // Вопр. психол. 1992. № 5-6.
Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.
Снэлл Фрэнк. Искусство делового общения. М., 1990.
Северцов А.Н. Эволюция и психика. М., 1922.
Сержантов В.Ф. Коллективное бессознательное и президентские выборы 1996 года. СПб, 1997.
Сигеле С. Преступная толпа. М., 1998.
Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. М., 1999.
Сорос Дж. Новый взгляд на открытое общество. М.: Магистр, 1997.
Сорос Дж. Советская система: К открытому обществу. М., 1991.
Социально-психологические проблемы производственногоколлектива / под ред. Е.В.Шороховой. М., 1983.
Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения /Под ред. Е.В.Шороховой. М., 1079.
Спенсер Г. личность и государство // Коммунист. 1991. №3.
Спиноза Б. Этика. СПб., 1993.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.,1995.
Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д., 2004.
Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д., 2007.
Тайлор Э.Б. Первобытная культура. М.: Полит. лит., 1989.
Тард Г. Личность и толпа. СПб., 1903.
Тейяр да Шарден Л. Феномен человека. М., 1987.
Тинберген Н. Социальное поведение животных. М.: Мир, 1993.
 Тойнби А.Дж. Цивилизация перед судом истории. СПб., Ювента, 1996.
Торндайк Э., Уотсон Дж. Бихевиоризм. М.: АСТ-ЛТД. 1998.
Тоффлер А. Футурошок. СПб., 1997.
Тыщенко В.П. Введение в теорию эволюции. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1992.
Уилсон Т. Эйкерт Р. Психологические законы поведения человека в социуме. М., 2006.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск, 2007.
Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М, 1993.
Филатова Е.С. Соционика для вас. Новосибирск, 1993.
Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.
Франкл В.  Душа человека. Опыт введения в философскую психологию. М., 2003.
Фрейд З. Психология масс и анализ человеческого «Я». М., 1998.
Фрейд З. Психоанализ. Религия. Культура. М., 1992.
Фромм Э. Бегство от свободы. М., 1989.
Фромм Э. Душа человека. М., 1992.
Хайдеггер М. Время и бытие, М., 1993.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. М.: Педагогика, 1986.
Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство. М., 1991.
Хорни К. Невроз и личностный рост. СПб., 1997.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. Спб., 1997.
Чижевский А.Л. Космический пульс жизни. М.: мысль, 1995.
Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб., 2003
Шопенгауэр А. Афоризмы и максимы. Л., 1991.
Шострем Э. Человеческий выбор – манипуляция или актуализация. М., 1989.
Шпакова Р. Типы лидерства в социологии М.Вебера. // Социол. исслед. 1988. № 5
Шпенглер О. Закат Европы. М.: Мысль, 1993.
Шрейдер Ю.А. Лекции по этике. М., 1994.
Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.
Энджел Д.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Миниард П.У. Поведение потребителей. СПб., 1999.
Этика успеха. Вып. 1. Тюмень; М., 1994.
Юнг К. Психологические типы. М., 1995.
Ягер Д. Деловой этикет. М., 1994.
Якокка Л. Карьера менеджера. Тольятти, 1997.

Наиностранныхязыках

Alexander, R., (1987)  The biologi of moral systems. New York: Aldine de Gruyter.
Baron R. A. and Greenberg, J. (1990) Behavijr in Organizanion, Boston: Ally & Bacon.
Bass, B.M. (1954) The leaderless group discussion. Psychological Bulletin.
Bass, B.M. (1985) Leadership: Good, better, best, Orgasitional Dunamics, Winter, 26-40.
Bass, B.M. and Avolio, B.J. (1990) Developing transformational leadership: 1992 and beyond. Journal of European Training.
Buss, D.M. (1994) The evolution of desire. New York: Basic Boors.
Branson, R. (1985) Risc tacind, Journal of General Management.
Carlson, N.R. (1998) Pliypsicholjgy of behavior (6th ed.) Boston: Allyn and Bacon.
Eibl-Eibesfeldt, I. Human ethology. Chicago: Aldine/
Fidler, E.E. (1967) A Theori of Leadership, NewYork: McGraw-Hill.
Fuchs Epstein, C. (1991) Waus men and women lead. Harvard Business Review, 69 (1).
Gardner, R. (1998) The biologi leadship. Presented and the  NLU Psi Chi Distinduished Speaker Series, Northeast Loisiana Universiti, Monroe, L.A.
Grant, J. (1988) Women as managers: What they can offer to
organizations, Organizational Dynamics, Winter, 56-63.
Grey, J.(1987)The neuropsichologiy jf stress and axiety.London: Jxford University Press/
Gruter M. (1991) Law and the mind: Biological origins of human behavior/ Newbury, CA: Sage Pub/
Kotter, J.P. (1982) What effective general managers really do, Harvard Business Review, Dezember.
Lasswel H. Psychopatology and Politics. Chikago, 1931.
McClelland, D.C. Human Motivation, Glenview, I11.: Scott, Foresman.
Meindl, J. R., Ehrlich, S.B. and Dukerich, J.M. (1985) The romance of leadership, Administrative Science Quarterli, 30.
Milgram, S. (1963) Bechavioural studiy of obedience/ Journal of Abnormal Psycyology, 67.
Newell, S. (1995)  The Healthy Organization, London: Routledge.
Stogdill, R. (1974) Handbook of Leadership, New York: Free Press.
Thomas, A. & Chess, S. (1977)/ Temperament and development. New York: Brunner/ Mazel.
Tiger, L. (1979). Optimism: The biology of hope. New York: Kodansha Globe.
Tiger, L. (1991). Manufakture of evil: Etnics, evolutions in the industrial system. New Yjrk Marion Bayers/
Wilner, A.R. (1984)  The Spellbinders: Charismatic Political Leadership, New Haven: Yale University Press.
Wilson, D. (1992) A Strategy of Change: Conzepts and Controversies in the Management of Change, London: Routledge.
Wright, R. (1994). The moral animal; The new science of evolutionary psychology. New York: Random House Inc.
Yammarino, F.J. and Bass, B.M. (1990) Transformational leadership and multiple levels of analysis, Human Relations, 43.
 Yukl, G.A. (1989) Leadership in Organisations (2nd edition). New York: Academic Press.
Yukl, G.A. (1994) Ledership in Organizations (3rd edition) Englewood Cliffs, N.Y.: Prentice-Hall.