Фильтры на входе

Выдержка из книги "Розничный персонал от А до Я", который можно приобрести в любом магазине.               
            

              "Фильтры на входе или СПАСИ и СОХРАНИ нас … от «худого» сотрудника"







Диапазон защиты от нечистого на руку покупателя довольно широк, от самых дорогостоящих  систем видеонаблюдения, антикражных устройств и прочего добра, до традиционных, так сказать, дедовских, суть коих сводится к незамысловатой простоте, настойчиво предлагающей на выходе из магазинчика продемонстрировать содержимое сумочки, всем тем, кто лицом не вышел.

И если с «защитой» ОТ ПОКУПАТЕЛЯ всё более или менее понятно, то с «защитой» ОТ СОТРУДНИКА имеются белые пятна, требующие восполнения. 


Итак, что же будет препятствовать проникновению в Вашу компанию неблагонадежным лицам?
 
ФЕЙС-КОНТРОЛЬ.
В первую минуту общения уже можно сделать определенные выводы о кандидате по тому, как он выглядит и как себя ведет. Увы, но соискатели, приходящие на собеседование в нетрезвом виде или под действием наркотиков, не такая уж редкость. Неприятный запах, неопрятная одежда – это тоже «звоночки», которые нельзя игнорировать.

АНКЕТИРОВАНИЕ.
Позитивно, если анкета, которую будут заполнять Ваши соискатели, будет содержать пункт: Находились ли Вы под следствием, судом или были судимы, привлекались к административной ответственности (если да, то где и за что)? Если у кандидата была судимость, но он ее скрыл, то служба безопасности данный факт биографии все равно выявит. Нужен ли Вам человек, скрывающий достоверную информацию? И дело совсем не в осуждении прошлого (оступиться может всякий), а в элементарной честности. Были случаи, когда компания давала человеку с судимостью шанс и потом об этом не жалела.

ЧТО ЕЩЁ ПРОВЕРЯЕТ СЛУЖБА БЕЗОПАСНОСТИ:

- кредитную историю (однажды блестящий во всех отношениях кандидат на ТОП-позицию не прошел проверку СБ по причине того, что был игроманом. Все полученные деньги он тратил на игру в автоматы. Вследствие пагубного пристрастия у него была масса кредитов);
- связи в криминальном мире (в том числе, через родственников);
- наличие собственного бизнеса (ритейлеры, как правило, неохотно берут на руководящие позиции людей, имеющих собственные торговые точки. В моей практике был случай, когда директор крупного магазина, покупая товар с корпоративной скидкой, продавал его в собственном магазинчике. Таким образом, компания теряла в продажах (ведь корпоративная скидка достигала 30% от розничной цены)).



«Специальные» вопросы:

Вопросы / Критерий оценки.

1. Приведите три случая, когда Вас критиковали на работе? / Отношение к критике.

2. Приведите примеры того, когда критика в Ваш адрес оказалась весьма полезной?
Охарактеризуйте своего предыдущего работодателя? / Лояльность к работодателю.

3. Приведите пример того, когда Ваш работодатель вел себя не правильно по отношению к Вам? Расскажите, пожалуйста, о тех недостатках, с которыми Вам пришлось столкнуться на предыдущем месте работы?/ Отсутствие привычки «выносить сор из избы».

4. Расскажите, пожалуйста, о конфликтной ситуации, в которую волей случая Вы оказались втянуты? / Уровень конфликтности.

5. Как Вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации? Назовите, пожалуйста, тех, с кем Вы работали пять лет назад и с кем у Вас сохранились хорошие отношения? / Способность устанавливать и сохранять хорошие отношения с окружающими.

6. Почему Вы продолжаете поддерживать хорошие отношения с этими людьми?
Опишите, пожалуйста,  идеального для Вас коллегу/подчиненного/руководителя? / Привычки и ожидания по корпоративным стандартам.



ПРОВЕРКА ДОКУМЕНТОВ.
Речь идет об углубленной проверке (их подлинности) основных документов – паспорта, диплома, военного билета, трудовой книжки, медицинской книжки.


ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ.
Существует ряд моментов, которые необходимо учесть при проверке рекомендаций:

- в каких отношениях состоят рекомендатель и кандидат на вакантную позицию? (Часто и густо претенденты оставляют координаты своих друзей с предыдущих мест работы);

- какую должность занимает рекомендатель? (Являлся ли он непосредственным руководителем  соискателя?)

- действительно ли рекомендатель работает/работал в компании претендента на вакантную позицию?


Список вопросов, которые важно задать рекомендателям:

- Сколько времени и на какой должности работал соискатель?
- Что входило в его обязанности?
- Причина ухода из компании?
- Насколько соискатель  конфликтен/управляем/обучаем?
- Каковы сильные и слабые стороны соискателя?
- Не возникало ли у Вас сомнений в его честности?
- Не возникало ли у него проблем с алкоголем, наркотиками, азартными играми?


СОБЕСЕДОВАНИЕ КАНДИДАТОВ СО СЛУЖБОЙ БЕЗОПАСНОСТИ.
Данный этап собеседования особо касается сотрудников, которые:

- связаны с индивидуальной материальной ответственностью (старшие кассиры, старшие кладовщики и т.д.).

- являются линейными руководителями (директора магазинов,  администраторы, менеджеры, супервайзеры).



STOP-ЛИСТ.
В качестве STOP-листа может выступать либо дополнительная опция в программе в  которой происходит прием сотрудников (она без проблем добавляется специалистами IT), благодаря которой становится невозможно вновь принять однажды уволенного за проступки сотрудника, либо информационная база, в которой содержатся данные о бывших горе-сотрудниках, включая причину их увольнения (база должна быть доступна для всех кадровиков компании). Получить рекомендацию на данного сотрудника от его бывшего руководителя, будет также хорошим решением.


ИНТУИЦИЯ.
Да-да, именно интуиция. Особенно это касается тех, у кого она хорошо развита. Если Ваш внутренний голос говорит Вам, что это не Ваш сотрудник, хотя все проверки и оценки были позитивными, то стоит к нему прислушаться. И уж точно не стоит положительные рекомендации с предыдущих мест, брать за основу, при принятии решения о трудоустройстве.


ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК  – это период, когда обе стороны: и новоиспеченный сотрудник, и работодатель,  присматриваются друг к другу более пристально. В это время происходит не только введение в должность, обучение, стажировки и тестовые задания, но и дополнительные проверки, осуществляется повышенный контроль.

Как правило, вышеуказанных методов обычно бывает достаточно, для того, чтобы понять, кто же перед Вами, но иногда и на старуху бывает проруха. Поэтому в период испытательного срока, все же лучше новому сотруднику кредит доверия выдавать с осторожностью.