Наёмный труд как объект трудовых правоотношений

Дипломная работа

Введение

В настоящее время на современном этапе экономического развития российского общества, сопровождающемся активным развитием и расширением рыночных отношений, исследование категории наёмного труда является особенно актуальным и относится к числу важнейших как общеэкономических, так и общеправовых проблем.
В условиях постоянных хозяйственных преобразований вопросы наёмного труда приобрели приоритетный характер. Наёмный труд в условиях рыночных отношений выступает как многоплановое явление, экономическая сущность которого развивается в тесной взаимосвязи с многообразием форм собственности.
Современная общественная организация труда в России характеризуется многотипностью экономических связей рабочей силы с факторами производства, которая позволяет выделить два вида труда – свободный (самостоятельный) и несамостоятельный труд. Важнейшей составляющей труда несамостоятельного вида является наёмный труд.
Актуальность исследования категории наёмного труда в качестве объекта трудовых правоотношений объясняется тем, что наиболее чувствительной из всех сфер жизни общества является именно социально-трудовая сфера, для которой недопустимо состояние напряжённости трудовых правоотношений, лежащих в её основе, в силу того что такая напряжённость способна вызвать социальный взрыв, потенциальные последствия которого оцениваются исключительно как крайне негативные.
Таким образом, подробный анализ и детальное изучение категории наёмного труда является необходимым условием для создания такой современной модели правового регулирования в Российской Федерации, которая позволила бы наиболее эффективным образом поддерживать баланс интересов субъектов трудовых правоотношений, нивелируя тем самым напряжённость в социально-трудовой сфере.
Понятие и сущностные характеристики наёмного труда активно исследовались и с непрекращающимся интересом продолжают исследоваться в мировой и отечественной юридической, а также экономической литературе. Среди трудов, посвящённых данной теме, следует выделить работы таких всемирно известных и выдающихся учёных, как К. Маркс, Ф. Энгельс, Ф. Лотмар, В. Каскель, В. Эндеманн.
Неоценимый вклад в разработку обозначенной темы внесли многие российские исследователи: Л.С. Таль, В.Г. Яроцкий, Н.Г. Александров.
Но, несмотря на существующие фундаментальные теоретические исследования, многие вопросы требуют дальнейшего анализа. Так, если экономическая сущность наёмного труда традиционно получает довольно широкое освещение в научной литературе, то его понимание в качестве правовой категории практически отсутствует. Недостаточное внимание уделяется специфическим признакам наёмного труда, которые бы позволили отграничить трудовые правоотношения, объектом которых является наёмный труд, от гражданских, в то время как актуальность данной проблемы в настоящее время сложно переоценить.
Дело в том, что периодический анализ правоприменительной практики неизменно подтверждает наличие многочисленных фактов ненадлежащего оформления трудовых отношений, а также других случаев умышленной или неумышленной подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера, в результате чего работник остается лишённым установленных трудовым законодательством государственных гарантий трудовых прав и свобод, возможности требовать создания благоприятных условий труда и возможности осуществления полноценной защиты своих трудовых прав и интересов.
Отсутствие логично выстроенной системы признаков наёмного труда, отсутствие их детального рассмотрения в соответствии с современными реалиями в конечном итоге значительным образом затрудняет процесс правового регулирования трудовых правоотношений и снижает его эффективность.
Однако в соответствии с положениями Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»  впервые в истории правового регулирования законодатель вводит в Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ  от 30.12.2001 (далее – ТК РФ)  триаду признаков наёмного труда, являющихся одновременно признаками трудовых правоотношений. Указанные изменения вступают в силу с 1 января 2016, в связи с чем в текущем 2015 году представляется особенно важным рассмотреть и проанализировать данные признаки наёмного труда, раскрыть их смысловое содержание с целью дальнейшего эффективного практического применения.
Исходя из всего вышеперечисленного, цель данной работы заключается в том, чтобы  комплексно проанализировать труды указанных учёных, соответствующие нормы российского законодательства и провести исследование понятия и сущности наёмного труда, уделив особое внимание рассмотрению и раскрытию его признаков.
Объектом данного исследования является наёмный труд.
Предмет исследования – наёмный труд в качестве объекта трудовых правоотношений.
Структура работы обусловлена указанными целями. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе работы раскрывается понятие труда в качестве экономической и правовой категорий, рассматриваются виды труда, даётся общая характеристика их правового регулирования, определяется место наёмного труда в системе разновидностей труда. Во второй главе в своём историческом развитии рассматриваются представления о наёмном труде, непосредственному исследованию подвергаются признаки наёмного труда, отличающие его от труда самостоятельного вида.
























I. Понятие и виды труда
1. 1. Понятие «труд» в экономическом и правовом смыслах
Рассматривая и анализируя понятие «труд», в том числе и в качестве правовой категории, необходимо прежде всего наиболее полным образом раскрыть сам существующий феномен труда, являющегося важнейшим видом человеческой деятельности.
По существующему широкому разнообразию  воззрений учёных, формирующих соответствующие теоретические подходы, труд сравним разве что только с правом. Труд является объектом исследования не только значительного числа гуманитарных наук, его феномен изучается так же естественными науками, к которым, прежде всего, стоит отнести психологию труда, физиологию труда,  гигиену труда. Вопросы охраны труда, техники безопасности в процессе трудовой деятельности связаны с техническими науками. Занимаются исследованием вопросов труда и отдельные обширные междисциплинарные сферы научных знаний: социология труда, экономика труда, организация  труда, управление трудом и другие.
Таким образом, осветить всё многообразие подходов к определению понятия труда в рамках настоящего исследования не представляется возможным, однако необходимость в этом отсутствует.  В контексте данной работы наиболее важным является рассмотрение, прежде всего, концепций труда в качестве экономической и правовой категорий.
Однако для начала наиболее логичным представляется рассмотреть понятие «труд» в наиболее широком смысле, так как труд  представляет собой явление общекультурного характера. «Краткая философская энциклопедия»  определяет труд как «процесс, где сталкиваются энергия человека и сопротивление вещи» . Труд понимается, как «стремление стать над вещью», как «способ познания вещи и самого себя» . В «Философском энциклопедическом словаре» труд рассматривается как «целенаправленная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует её в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей» .
А.М. и М.В. Лушниковы понимают под трудом в наиболее широком смысле «целесообразную, общественно полезную или, по меньшей мере, безвредную деятельность» , одновременно указывая при этом на первоочередную необходимость  выявления различий  таких понятий, как «труд» и «работа». Несмотря на то, что для обыденного уровня характерно полное их отождествление, понятие «работа» по своему объёму является более широким, чем понятие «труд».
Таким образом, логичным является вывод о том, что любой труд является работой, но не любая работа является трудом.
«Если работа – это любая деятельность, объективированная вовне, то труд должен обязательно отвечать двум признакам, которые отражены в его определении:
1. это всегда целесообразная деятельность;
2. это всегда общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятельность» .
Первый выделяемый признак заключается в проявлении в процессе осуществления трудовой деятельности воли и целенаправленности, присущих только человеку. Таким образом, трудиться может только человек. Отдельные представители животного мира могут работать, но не трудиться.
Суть второго признака заключается в том, что деятельность, осуществляемая с нарушением установленных норм права, то есть любая противоправная деятельность, которая по определению вредоносна, не считается трудом, хотя и может требовать выполнения сравнительно большого объёма работы. В качестве примера можно привести продолжающиеся в течение определенного промежутка времени действия работника по подготовке и хищению имущества, принадлежащего работодателю.
В настоящее время труд является одним из квалифицирующих признаков, отличающих первобытное состояние общества от цивилизованного. Первобытность основывается на личном труде, который при этом является необходимостью для всех членов общества (средством для жизни). Повседневная работа во имя элементарного физического выживания действительно есть показатель первобытного строя.
Цивилизация же связана с разделением труда на физический и умственный (интеллектуальный),  в том числе управленческий. Нелюбовь к физическому труду свидетельствует об отказе человека от первобытного существования. Постепенное формирование групп людей, для которых повседневный, как правило, элементарный и тяжёлый труд физического характера не является необходимым и единственным условием выживания, представляет собой признак цивилизации. К этим группам следует отнести управленцев, интеллектуалов, деятелей культуры и искусства .
Труд приобретает социальную ценность, которая в настоящий момент не опровергается ни одной из существующих развитых религиозных или светских философских систем. Так, социалистические учения рассматривают труд в качестве источника самореализации личности, получения им удовлетворения и в качестве естественной потребности человека.
Международная организация труда, разрабатывая концепцию достойного труда, руководствовалась тем, что труд занимает центральное   место в жизни людей, служит средством обеспечения основных потребностей человека и оказывает влияние на решение экономических, социальных и политических проблем общества. «Труд является той призмой, через которую рассматривают состояние экономики. Сбалансированный бюджет, структурное регулирование, революция в сфере информационно-коммуникационных технологий, торговля, инвестиции и глобальная экономика являются для многих людей не более чем абстрактными понятиями, о реальном значении которых судят по их влиянию  на рабочие места и по тому, ведут ли они к расширению возможности занятости, получения дохода» .
Для понимания труда в качестве экономической категории крайне важными для нас являются взгляды на природу труда К. Маркса, которые заложили основу современного понимания трудовой деятельности, стали фундаментом для развития представлений о сфере трудовой деятельности человека.
Исследование работ К. Маркса позволяет выявить целый ряд определений труда, являющихся, однако, схожими друг с другом. В работе «К критике политической экономии» Маркс пишет, что труд «как целесообразная деятельность составляет естественное условие человеческого существования, условие обмена веществ между человеком и природой, независимое от каких бы то ни было социальных форм» .
Именно благодаря труду человеческое общество смогло обособиться от мира природы в отдельную самостоятельную систему, а сам человек -  от животного мира, научившись господствовать над природой, всё более подчиняя её своей воле. Таким образом, труд, представляя собой волевую, целесообразную деятельность, направленную на создание разнообразных потребительских ценностей, является одной из главных и необходимых движущих сил общественного прогресса.
«В процессе труда деятельность человека при помощи средства труда производит заранее намеченное изменение предмета труда» .
В силу того, что основным и главным источником всех средств и предметов труда является природа, труд представляет собой процесс, который совершается между человеком и природой. Именно в этом смысле К. Маркс рассматривает процесс труда в своем главном труде «Капитал», отмечая, что «труд как созидатель потребительных стоимостей, как полезный труд, есть независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная естественная необходимость; без него не был бы возможен обмен веществ между человеком и природой» . По мнению Маркса, труд представляет собой «процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» . Возвращаясь к определению труда в этой же работе, он пишет: «Процесс труда, как мы изобразили его в простых и абстрактных его моментах, есть целесообразная деятельность для созидания потребительных стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой» .
При сравнении труда с инстинктивным воздействием представителей животного мира на природу К. Маркс указывает, что «самый плохой архитектор от наилучшей пчелы с самого начала отличается тем, что прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил её в своей голове» . Таким образом, труд как особая разновидность воздействия на природу характеризуется обязательным наличием цели, представляющей собой предварительно осознаваемый результат воздействия, которым человек и руководствуется в процессе труда при определении необходимых для совершения действий.
Анализируя исследования К. Маркса в части раскрытия понятия «труд», Е.Н. Пшизова приходит к выводу, что основные положения К. Маркса в основном сводятся к утверждениям о том, что:
– труд – это целенаправленная деятельность;
– труд носит предметный и орудийный характер;
– труд как деятельность материализуется в предмете труда, из формы деятельности труд переходит в форму бытия, в форму предмета; изменяя предмет, труд изменяет свою собственную форму, то есть преобразует самого трудящегося человека;
– труд носит общественный характер .
Важны взгляды на сущность труда и другого немецкого философа и экономиста – Фридриха Энгельса, который понимал труд как «первое основное условие всей человеческой жизни, и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека» . Таким образом, именно труд является тем характерным признаком человеческого общества, который отличает его от стада обезьян .
В социальном же смысле труд представляет собой основополагающую, главную связь человека с обществом, в котором он существует, являясь при этом областью самоутверждения и самореализации каждого отдельного индивида. Труд – это один из ведущих факторов социальной структуры общества: «Труд и объединяет и разъединяет людей, он – основание социальной структуры общества» .
Е.Н. Пшизова в своей работе «Труд как определяющая форма жизнедеятельности личности и общества», посвящённой рассмотрению труда в философском, психологическом, социальном, правовом значениях и  роли труда в жизни каждого человека и общества в целом, обращает внимание на поэтапный и постепенный характер развития представлений о труде, рассмотрение которых является очень важным для более глубокого понимания самого феномена труда, особенно в качестве экономической категории. В качестве критерия для выделения таких этапов предлагается взять представления о соответствии вклада человека в общую пользу и благ, получаемых данным человеком (работником) .
На самом первом, начальном этапе труд был обусловлен необходимостью выживания человека в мире природы и представлял собой явление довольно доступное и не сложное для понимания его большинством, поэтому и представления о размере необходимого справедливого вознаграждения носили в основном коллективный (понятный и признаваемый большинством) характер .
По мнению А.Н. Леонтьева, такая черта на первоначальном этапе труда, как его коллективность, превратила человека в носителя особого коллективного, человеческого сознания. Он выделял следующие основные характерные признаки коллективного труда:
• коллективный труд – это разделённый труд, смысл которого состоит в выполнении отдельными индивидами таких трудовых операций, которые имеют смысл только при рассмотрении их в совокупности; взятые в отдельности, они бессмысленны;
• с появлением и развитием коллективного труда связано возникновение понятия промежуточного результата труда, являющегося  самостоятельной целью для отдельного человека; таким образом, становится возможным выделение отдельного трудового действия в качестве новой единицы;
• рассматриваемый процесс деятельности сопровождается переживанием смысла совершаемых действий;
• в связи с необходимостью обеспечения коллективных действий посредством их координации начинают своё развитие речь и язык .
Второй этап развития представлений о труде характеризуется тем, что труд рассматривается как обязанность и долг перед обществом.
Осуществляя трудовую деятельность, человек выражает тем самым свою полезность обществу, в котором он существует, что позволяет ему состояться в качестве его полноценного члена. На данном этапе работник начинает осознавать свою необходимость обществу, воспринимает выполнение своих трудовых обязанностей не только в качестве условия собственного выживания, но и в качестве добровольно принятой на самого себя социальной обязанности, добросовестно осуществляя которую,  происходит вклад в развитие общества, стабилизацию общественных отношений внутри него, позволяющий человеку гордиться собой.
На следующем этапе труд рассматривается как производственная и технологическая необходимость.
Данный этап характеризуется тем, что результат производства начинает отделяться и отдаляться от работника в связи с тем, что сам работник воспринимается теперь по-иному – в качестве фактора эффективного производства (элемента производства).
Работнику становится крайне проблематично объективно оценить свой вклад в осуществляемое при его участии общее дело, что затрудняет и возможность определения тех благ (заработной платы), которую он вправе ожидать за выполнение своих трудовых обязанностей.
Поэтому на рассматриваемом этапе  на первый план в качестве основы для самореализации и удовлетворения в труде работника выходит получающее свое развитие в сложившихся условиях чувство причастности к определенному производству (предприятию), на формирование которого оказывает влияние общественное мнение и  мнение, существующее в отдельных трудовых коллективах работников.
Постепенно труд превращается в социально-экономическую потребность, условие статуса человека в обществе.
Основной характерной чертой данного этапа развития представлений о труде является постепенное формирование ситуации, в которой труд работника вознаграждается зависимости от его трудоемкости, необходимого уровня квалификации, а главное — от востребованности данного вида работы для населения.
Таким образом, представления о полезности и необходимости определенной категории труда стали определяться в результате действия рыночного механизма, статус же человека в обществе, чувство получаемого удовлетворения от труда стало определяться уровнем заработной платы работника.
Необходимость развития следующего этапа, в рамках которого труд рассматривается как личностная потребность и условие развития человека, связана с тем, что в рамках раннее рассмотренного так называемого «рыночного» представления о ценности труда у отдельных категорий работников возникает протест против того, чтобы их вклад в производимые блага оценивался посредством их востребованности.
Так, например, в описанной ситуации могут страдать профессиональные работники в том случае, когда потребитель ориентирован на продукцию, уровень которой является примитивным для таких профессионалов. Производя продукцию, обусловленную уровнем её востребованности, получение удовлетворения от производства такой продукции становится для данной категории работников затруднительным. Таким образом, формируется явление так называемой «отчуждённости труда от личности работника», при котором, по мнению К. Маркса, труд превращается в средство для поддержания существования: продукты и сам процесс труда приобретают самостоятельное бытие, независимое от воли и планов человека. Поэтому в процессе труда рабочий относится к своей собственной деятельности как к чему-то чуждому, ему не принадлежащему, и только вне труда рабочий не чувствует себя оторванным от самого себя .
После анализа процесса развития представлений о труде также считаем важным для рассмотрения труда в качестве экономической категории отметить, что в научной экономической литературе понятие «труд» используется в двух различных значениях: в качестве процесса труда и в качестве одного из видов экономических ресурсов.
Экономическая наука традиционно рассматривает труд через призму принуждения, определяет его как нечто неприятное для человека и тягостное.
Одним из наиболее ярких примеров такого подхода является утверждение И. Бентама о том, что «стремление к труду не может существовать само по себе, это псевдоним стремления к богатству, сам же труд может вызывать лишь отвращение» .
А. Маршалл формулирует определение труда, исходя из воззрений Джевонса, который относил к труду только «тягостные усилия». Труд по А. Маршаллу – это «всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы» . При это он отмечает, что «большинство людей работают гораздо больше, чем если бы они трудились лишь из-за непосредственного удовлетворения, получаемого от труда» .
Для современных исследователей в основном характерно понимание труда аналогичное вышеприведенным точкам зрения. Так, В. Иноземцев считает, что труд – это деятельность, выполняемая «под прямым или опосредованным воздействием внешней материальной необходимости» .
Особое акцентирование внимания на тягостной, принудительной стороне труда связано прежде всего с тем, что люди в силу своей природы «не имеют спонтанной любви к труду», чем обусловлена неизбежность принуждения к культурной деятельности , а также это обусловлено существовавшей веками недоступностью интеллектуального труда (науки, искусства) для низших слоев общества, безальтернативными результатами усилий которых являлись материальные блага.
Т.Н. Шаталов и А. Еленваренко в своих  исследованиях выделяют три аспекта, которые определяют сущность трудового процесса:
- психофизиологический;
- технологический;
- социально-экономический.
«Психофизиологический аспект труда обусловлен затратами энергии человека и его эмоциональным состоянием; технологический аспект - действиями человека, направленными на преобразование ресурсов в блага; социально-экономический аспект характеризуется полезностью результатов труда и мотивами людей, побуждающими их производить материальные, интеллектуальные и духовные блага» .
Таким образом, резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что трудовой процесс представляет собой «деятельность человека по производству благ и ресурсов. Основными характеристиками процесса являются: полезность результатов,  затраты времени и энергии работников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выполняемых функций» .
В качестве одного из видов экономических ресурсов труд (трудовой потенциал) выделяется в научной экономической литературе наряду с природой (природными ресурсами) и  ресурсами, произведенными человеком. Интересующий нас в данном случае трудовой потенциал характеризует возможности участия человека в производстве и обмене благ.
Для определения указанных возможностей используются два термина: «рабочая сила» и «человеческий капитал». Первый из приведённых терминов широко использовался до последней четверти XX века. Так, К. Маркс называл рабочей силой объект купли-продажи на рынках труда . Однако и современные авторы используют этот термин . Чаще всего он обозначает потенциал рабочих: их численность, знания и умения.
Начиная с семидесятых годов прошлого века стал широко применяться термин «человеческий капитал», характеризующий те составляющие потенциала человека, которые могут являются источником дохода для личного домашнего хозяйства, отдельного предприятия или целой страны (физические и творческие способности человека, его знания, умения, активность) .
Исходя из всего вышеизложенного, представляется возможным сделать следующие выводы.
Труд – это основополагающее условие всей человеческой жизни и  характерный признак человеческого общества, отличающий его от животного мира.
Труд представляет собой процесс, который совершается между человеком и природой, которая является основным и главным источником всех средства и предметов труда. В этом процессе человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Такая человеческая деятельность характеризуется обязательным наличием цели, представляющей собой предварительно осознаваемый результат воздействия, которым человек и руководствуется в процессе труда при определении необходимых для совершения действий.
Таким образом, труд как экономическая категория – это волевая, целесообразная деятельность, направленная на создание разнообразных потребительских ценностей, являющаяся при этом одной из главных и необходимых движущих сил общественного прогресса.
После завершения рассмотрения подходов к определению понятия труда в экономическом смысле, представляется возможным перейти к исследованию труда в качестве правовой категории.
Однако прежде чем осуществить этот переход, следует обратить внимание на то, что рассмотрение труда только в качества процесса, совершаемого между человеком и природой, является недостаточным. При таком подходе указывается лишь одна из составляющих его сторон, игнорируются общественные отношения, складывающиеся в процессе осуществления трудовой деятельности и составляющие другую сторону этого процесса.
«Труд всегда есть не только техническое отношение, но в то же время и общественное отношение» . Труд, процесс труда всегда выражает не только воздействие человека на природу, его отношение к природе, но и отношение к другим людям, что позволяет сделать утверждать, что «всякий труд совершается при посредстве тех или иных общественных отношений» .
Н.Г. Александров в своей работе «Трудовое правоотношение» указывал на необходимость выделения двух групп общественных отношений, посредством которых осуществляется труд . Первую группу составляют такие общественные отношения, которые составляют необходимые предпосылки труда, но не выражают непосредственной связи между людьми в самом трудовом процессе. К таким отношениям относятся, например, отношения по распределению средств производства (отношения собственности), отношения по производству и воспроизводству самой рабочей силы, отношения, выражающие общественное разделение труда.
Ко второй группе относятся общественные отношения, возникающие между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, то есть по поводу приведения в действие способности к труду (осуществления возможности участия человека в производстве и обмене благ).
Такие отношения Н.Г. Александров и предлагает называть общественно-трудовыми, употребляя этот термин в его узком смысле, а не в широком, при котором охвату бы подлежали обе указанные выше группы общественных отношений .
Приведение рабочей силы в действие предполагает непосредственное приобщение её обладателя к средствам производства для обращения с ними как с предметами и средствами его труда.
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что общественно-трудовые отношения и являются отношениями между людьми по поводу непосредственного приложения рабочей силы к средствам производства. Они являются отношениями в непосредственном процессе производства, который и «есть прежде всего процесс труда» .
Общественно-трудовые отношения наряду с иными группами общественных отношений подлежат регулированию различными видами социальных норм. Необходимость в применении правовых норм, как особого вида социальных норм, и в правовом регулировании общественно-трудовых отношений обусловлена необходимостью достигнуть максимально оптимальной и эффективной степени согласования интересов сторон таких общественно-трудовых отношений, а также  интересов государства, на территории которого реализуются данные отношения.
Исследуя труд как правовую категорию, необходимо раскрыть его содержание в качестве объекта правового регулирования. При этом крайне важно обратить внимание на то, что не всякий труд является объектом правового регулирования. Так, работа, выполняемая членами семьи по дому, на своём приусадебном участке, работа в качестве хобби по общему правилу правом не регулируется.
В настоящее время исследователи при определении понятия «труд» в качестве правовой категории зачастую сужают данное понятие и рассматривают не труд вообще, а именно наёмный труд, являющийся одним из видов несамостоятельного труда.
Иные виды труда также подлежат регулированию правом, но отраслями, отличными от отрасли трудового права. К таким видам можно отнести самостоятельный вид труда, составляющий в первую очередь сферу действия норм гражданского права.
В качестве наиболее общего определения труда, которое подходило бы для всех отраслей права, объектом правового регулирования которых является труд, считаем возможным привести определение, основанное на взглядах Ф. Лотмара, согласно которым труд – это общественные отношения, возникающие и складывающиеся в процессе организации и осуществления всякой деятельности человека, способной удовлетворять чужой потребности, за которую по опыту когда-либо и где-либо платилось вознаграждение .
Помимо определения объекта правового регулирования, которым является труд в наиболее общем смысле, для трудового права важное значение имеет выделение объекта трудовых правоотношений, позволяющего разграничить отрасли трудового и гражданского права.
Под объектом правоотношения в научной литературе понимается то, по поводу чего существует правоотношение, то, на что направлены субъективные права и юридические обязанности сторон.
Анализ отечественной юридической литературы позволяет сделать вывод о существовании двух традиционных подходов к определению объектов правоотношений: монистического и  плюралистического. В рамках первого подхода ученые приходят к выводу, что единым и единственным объектом правоотношения можно считать человеческое поведение, деятельность или действия людей, то есть объект правоотношения должен быть способен к реагированию на правовое воздействие. Что же касается вещей, то они, не являясь объектами прав, выступают, по мнению О.С. Иоффе, объектами действия .
Смысл плюралистического подхода состоит в признании множественности объектов правоотношений. «Объекты правоотношений столь же разнообразные, сколь многообразны регулируемые правом общественные отношения, то есть сама жизнь».  Таким образом, в числе объектов правоотношений выделяются и человеческое поведение, и результаты деятельности, и материальные блага, и продукты духовного творчества.
В настоящий момент, как отмечает А.П. Дудин, большинство учёных разделяют точку зрения множественности объектов правоотношений, так как она представляется более реалистичной .
В соответствии с плюралистической концепцией объекта правоотношения объектом трудового правоотношения являются материальные результаты труда и результаты труда, не имеющие вещественной формы в их неразрывной связи с трудовой деятельностью работника, его фактическим поведением, то есть так называемый «живой», наёмный труд .
Таким образом, из вышеизложенного следует вывод о необходимости разграничения категорий объекта правового регулирования трудового права и смежных с ним отраслей и объекта трудовых правоотношений.
Труд в качестве объекта правового регулирования представляет собой  общественные отношения, возникающие и складывающиеся в процессе организации и осуществления деятельности человека, способной удовлетворять чужие потребности, за которую выплачивается вознаграждение.
Объектом трудового правоотношения являются материальные результаты труда и результаты труда, не имеющие вещественной формы в их неразрывной связи с трудовой деятельностью работника, его фактическим поведением, то есть живой, наёмный труд.

1. 2. Виды труда и общая характеристика их правового регулирования. Место наёмного труда в системе видов труда

Анализ научной литературы позволяет подразделять труд как всякую человеческую деятельность, удовлетворяющую чужой потребности, за которую выплачивается соответствующее вознаграждение на два вида:
• самостоятельный (свободный, независимый) труд;
• несамостоятельный труд.
Существование и возможность выделения как самостоятельного, так и несамостоятельного труда обусловлена особенностями существующей общественной организации труда в Российской Федерации, основой которой является многотипность экономических связей рабочей силы с факторами производства .
Первый вид такой экономической связи, который можно также определить, как первый вид осуществления труда, рассматривается в качестве легально закреплённой возможности каждого человека свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещённой законом экономической деятельности (ст. 34 Конституции Российской Федерации, принятой всенародным голосованием 12.12.1993 ).
Обозначенный вид осуществления труда характеризуется существованием тесной экономической взаимосвязи между рабочей силой и факторами производства, которая выражается в сосредоточении у человека средств производства. Таким образом, у него появляется возможность осуществлять свой труд либо с помощью средств производства, находящихся в его распоряжении, либо тех средств производства, в формировании которых он принимает участие своим имуществом . Закономерным является выделение  следующих характерных признаков рассматриваемого вида труда:
• самоорганизация;
• самоуправление;
• самостоятельное, осуществляемое по своему усмотрению распоряжение результатами собственного труда.
Смысл второго вида осуществления трудовой деятельности заключается в самостоятельном распоряжении каждым человеком своими способностями к труду (ст. 37 Конституции Российской Федерации). Этот вид осуществления труда характеризуется в противоположность первому рассмотренному виду так называемой «разорванной» экономической связью производительных сил, то есть связью между рабочей силой и факторами производства .
 Свободное распоряжение своими способностями к труду без собственных средств производства возможно только в рамках рынка рабочей силы, где как раз и происходит необходимое и желаемое  соединение производительных сил для производства. При этом формой такого соединения является наём рабочей силы работодателями, которые и осуществляют организацию трудового процесса в своих интересах, под своим непосредственным управлением и контролем.
Однако считаем необходимым обратить особое внимание на то, что было бы неверным рассматривать в качестве несамостоятельного труда один лишь наёмный труд. Дело в том, что эти понятия не являются тождественными в силу того, что помимо наёмного труда к несамостоятельному труду относится также трудовая деятельность лиц – членов корпораций, основанных на объединении труда.
В своих исследованиях В.И. Никитинский и Т.Ю. Коршунова акцентируют внимание на необходимости выделения корпораций двух видов:
• корпорации, основанные на объединении труда их членов;
• корпорации, основанные на объединении капитала их членов .
В корпорациях первого вида личный труд каждого физического лица является условием членства. К таким корпоративным юридическим лицам относятся производственные кооперативы и крестьянские (фермерские) хозяйства.
В корпоративных юридических лицах второго вида определяющим признаком является денежное или иное участие в имуществе корпорации, личный труд членов не имеет принципиального значения и может полностью отсутствовать. Для обозначения категории лиц, осуществляющих трудовую деятельность в корпорациях второго вида и владеющих в них долей капитала или участвующих в их собственности, в отечественной и зарубежной юридической науке традиционно используется понятие «работающие собственники» . За исключением указанных корпораций первого вида, к корпоративным юридическим лицам, основанным на объединении капитала, относятся, согласно статье 65.1 Гражданского кодекса Российской Федерации № 51-ФЗ от 30.11.1994 (далее – ГК РФ) , хозяйственные товарищества и общества, хозяйственные партнёрства, потребительские кооперативы, общественные организации, ассоциации (союзы), товарищества собственников недвижимости, казачьи общества, внесённые в государственный реестр казачьих обществ в Российской Федерации, а также общины коренных малочисленных народов Российской Федерации.
Существуют несколько мнений относительно правовой природы возникающих правоотношений, в которых состоят члены корпораций второго вида с самим юридическим лицом. Представители первой точки зрения считают, что в данном случае существует единое специфическое правоотношение, включающее в себя как имущественные, так и трудовые правоотношения, нуждающееся, таким образом, в специальном правовом регулировании. Согласно второй точке зрения, между корпорацией и её участниками существует два самостоятельных отношения. Данный взгляд на правовую природу рассматриваемых правоотношений подтверждается официальной позицией высших судебных органов, выраженной в постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении от 1.07.1996 № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» , согласно которой участник (акционер) хозяйственного общества наряду с отношением, в котором он состоит как участник этого общества, одновременно может состоять в трудовом правоотношении, прекращение которого не влияет на судьбу другого правоотношения.
По мнению Л. Чернышевой, такой подход позволяет решать многие практические проблемы, так как если исходить из того, что работающий собственник состоит в двух самостоятельных правоотношениях  (трудовом и гражданском), то становится очевидным, что в случае прекращения трудового договора он имеет право на участие в решении управленческих вопросов и право на участие при распределении доходов прямо пропорционально размеру своего имущественного вклада .
Таким образом, мы разделяем мнение о том, что так называемые «работающие собственники», осуществляющие трудовую деятельность в интересах корпорации, представляющей собой объединение капиталов, состоят с корпорацией одновременно в двух различных отношениях:
• в имущественных отношениях по поводу реализации прав, вытекающих из факта владения (в качестве владельца акции или доли (вклада));
• в трудовых отношениях, возникающих на основании трудового договора, заключаемого между работником (членом корпорации) и работодателем (корпоративным юридическим лицом).
Указанные два вида отношений являются не зависимыми друг от друга, так как факт прекращения или возникновения одного из них вовсе не обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго. Таким образом, трудовые отношения работающих собственников аналогичны трудовым отношениям, в которые вступают наёмные работники, не обладающие никакими имущественными правами в отношении корпораций, основанных на объединении капиталов.
Принципиальное значение имеет выделение в рамках категории несамостоятельного труда корпораций, основанных на объединении труда. Предлагаем рассмотреть данный вид корпоративных юридических лиц на примере производственных кооперативов.
В соответствии с частью 1 ст. 106.1 ГК РФ и ст. 1 Федерального закона от 08.05.1996 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (далее – Закон о производственных кооперативах)  производственным кооперативом (артелью) является добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов.
Устав производственного кооператива должен содержать условие о характере и порядке трудового участия его членов в деятельности кооператива и их ответственности за нарушение обязательства по личному трудовому участию (ст. 106.2 ГК РФ). Согласно ст. 106.3 ГК РФ прибыль кооператива данного вида распределяется между его членами в соответствии с их трудовым участием, если иной порядок не предусмотрен законом и уставом кооператива. В таком же порядке распределяется имущество, оставшееся после ликвидации кооператива и удовлетворения требований его кредиторов.
На каждом из этапов кодификации норм трудового права вставал вопрос о возможности включения отношений по поводу труда лиц, являющихся членами производственного кооператива, в предмет трудового права и распространения на эти отношения норм трудового законодательства. В теории права данный вопрос активно обсуждается, начиная с сороковых годов XX века.
Уже с этого периода времени в советской юридической науке указывалось на то, что часть членских отношений, касающуюся труда, можно только условно, абстрактно называть трудовыми, так как членские отношения в кол¬хозе (сельскохозяйственном производственном кооперативе) — это, в сущности, одна область общественных отношений, получив¬шая в тот период название «колхозное правоотношение». Н.Г. Алек¬сандров считал, что «попытка расщепления единого правоотношения по членству в колхозе на какие-либо самостоятельные правоотношения, в том числе на трудовые, является крайне вредной затеей» . Таким образом, концепция трудового правоотношения и построения предмета трудового права, предложенная профессором Н.Г. Александровым в 1948 году, рассматривала отношения по поводу применения труда членов колхоза в качестве составной части отрасли колхозного права и тем самым исключались из сферы трудового права.
При проектировании Кодекса законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (далее – КЗоТ РФ)  предлагалось распространить его на все отношения, связанные с трудом, включая труд членов колхозов, других производственных кооперативов, артелей. Однако была принята концепция узкой сферы действия трудового права. Предметом трудового права, как и раньше, признавались отношения по применению труда рабочих и служащих, основанные на трудовом договоре. Труд членов колхозов и иных производственных кооперативных организаций, как предусматривала ст. 3 КЗоТ РФ, должен регулироваться их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям. Это позволяло сделать однозначный вывод: кооперативный труд, основанный не на договоре о найме труда, а на юридическом факте членства в производственном кооперативе, трудовым правом не регулируется.
Действующий ТК РФ не содержит прямого указания на то, что труд членов производственных кооперативов регулируется уставами кооперативов и законодательством о производственной кооперации, однако соответствующий вывод позволяет сделать анализ норм Закона о производственных кооперативах. В соответствии с частью 1 ст. 19 указанного Закона трудовые отношения членов кооператива регулируются данным законом и уставом кооператива, а наёмных работников – законодательством о труде Российской Федерации.
Аналогичный вывод позволяет сделать анализ норм Федерального закона от 11.06.2003 № 74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» , в соответствии с положениями которого труд членов крестьянского (фермерского) хозяйства регулируется специальным законодательством и уставом фермерского хозяйства, а труд наёмных работников – законодательством о труде.
Так как в корпорациях данного вида личный труд является условием членства, выделить из единого правоотношения (комплекса отношений) по управлению общим капиталом самостоятельные трудовые правоотношения не представляется возможным, в связи с чем они исключаются из сферы действия трудового права и образуют наравне с наёмным трудом еще один вид несамостоятельного труда.
Таким образом, разработанная в советское время концепция единого колхозного правоотношения, включающего в себя в качестве составной части отношения по поводу применения труда членов колхоза, применима и в настоящее время.
Подводя итог вышеизложенному, можно сделать следующие выводы.
Несамостоятельный вид труда представлен наёмным трудом и трудом лиц – членов корпораций, основанных на объединении труда. Смысл наёмного труда заключается в самостоятельном распоряжении каждым человеком своими способностями к труду  в силу отсутствия собственных средств производства на рынке рабочей силы, где происходит соединение производительных сил для производства в форме найма рабочей силы работодателями.
В корпорации, основанной на объединении труда, личное осуществление труда является условием членства, а возникающие при этом трудовые отношения — неотъемлемым элементом более общего отношения по участию в управлении общей собственностью.
Однако и в том, и в другом случае труд не имеет самостоятельного характера, как в экономическом, так и организационном смысле, так как осуществляется он не в пользу самого работающего субъекта, а в пользу субъекта, являющегося собственником капитала и опосредующего своим доходом удовлетворение имущественных интересов субъектов трудовой деятельности. В рамках наёмного труда таким субъектом является работодатель, который может быть представлен как юридическим, так и физическим лицом.  В отношениях по осуществлению второго вида несамостоятельного труда таким субъектом выступает корпоративное юридическое лицо, основанное на объединении труда его членов.
После определения места наёмного труда в системе разновидностей труда считаем необходимым в рамках данного параграфа рассмотреть в наиболее общих чертах самостоятельный (свободный, независимый) труд, представленный двумя его разновидностями:
• предпринимательской деятельностью;
• деятельностью представителей так называемых «свободных профессий» .
Правовой институт самостоятельного труда, на протяжении долгого времени активно развивающийся в западных странах, в Российской Федерации является оформившимся не в полной мере. Большинство разногласий относительно самостоятельного труда связано  правовым регулированием категории свободных профессий. Отнесение предпринимательской деятельности к самостоятельному труду в силу наличия должной и детальной правовой регламентации никаких разногласий не вызывает.
Правовой основой свободы предпринимательской деятельности в качестве явления общемирового масштаба является Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи Организации Объединенных Наций резолюцией 217 А (III) («Международный пакт о правах человека») от 10 декабря 1948 года . В этом своде прав и свобод человека в концентрированном виде выражены важнейшие ценности мировой цивилизации, связанные с утверждением человеческой свободы как неотъемлемого права людей, в том числе и предпринимательская свобода, «оснащённая» правом на выбор в широком диапазоне .
Во внутригосударственном правовом регулировании предпринимательской деятельности особую позицию среди законодательных актов занимают Конституция Российской Федерации, содержащая фундаментальные положения, касающиеся осуществления предпринимательской деятельности, и Гражданский Кодекс Российской Федерации, являющийся крупнейшим кодифицированным законом и содержащий само понятие предпринимательской деятельности, организационно-правовые формы её субъектов, правовой режим имущества, кредитно-расчётные отношения и другие важнейшие аспекты.
По отдельным аспектам осуществления предпринимательской деятельности приняты многочисленные специальные федеральные законы, закрепляющие и определяющие правовой статус субъектов предпринимательской деятельности, необходимые требования к осуществлению предпринимательской деятельности, регулирующие отдельные виды предпринимательской деятельности, определяющие основные правила осуществления предпринимательской деятельности на различных рынках.
Рассмотрим существующие в настоящий момент в России проблемы правового регулирования самостоятельного (свободного, независимого), в части отнесения к нему свободных профессий.
В то время как в западных странах все представители свободных профессий образуют отдельную социальную группу, обладающую детально урегулированным юридическим статусом, основанным при этом не только на государственном регулировании, но и, что особенно важно, на саморегулировании, в России даже само понятие «свободные профессии» практически не подлежит применению.
Успевшие сформироваться к началу XX века определенные традиции свободных профессий были утрачены в нашей стране в скором времени после событий 1917 года и утверждения советской власти. С тех пор в России данные традиции так и не возрождены в полной мере, профессиональная деятельность как вид самостоятельной экономической деятельности не является предметом полномасштабного системного законодательного регулирования, отсутствует самоидентификация профессиональных сообществ.
В силу практически полного отсутствия в научной литературе соответствующих исследований на эту тему, отсутствует какое-либо приемлемое, допустимое к применению определение понятия «свободные профессии».
 В основном под представителями свободных профессий понимают так называемых «фрилансеров» (от английского слова « freelancer» — внештатный работник, частный специалист), имея в виду лиц, работающих не по трудовому договору у определённого работодателя, а выполняющих отдельные, разовые задания различных заказчиков, вступая с ними во временные связи. При этом сам термин «свободная профессия» чаще всего относят именно к особенностям и специфике организации труда, а его содержание не рассматривается .
В отдельных исследованиях, предмет которых охватывает в том числе и проблему свободных профессий, можно встретить рассуждения российских юристов и социологов по данному вопросу. Например, О.М. Сычов в своей работе «Частнопрактикующий нотариус и лицо свободной профессии - понятия не тождественные» высказывает точку зрения, заключающуюся в утверждении невозможности отнесения нотариальной деятельности к свободным профессиям, объясняя это тем, что нотариальная деятельность не является творческой, нотариус не работает по соглашению и его деятельность представляет собой исполнение служебных обязанностей, не являясь частной практикой, характерной для свободных профессий .
Согласно же официальной позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.1998 № 15-П , «осуществление нотариальных функций от имени государства предопределяет публично-правовой статус нотариусов и обусловливает необходимость организации государством эффективного контроля над их деятельностью, включая деятельность нотариусов, занимающихся частной практикой и в качестве таковых принадлежащих к лицам свободной профессии».
Таким образом, существует обширный  разброс мнений относительно сущности свободных профессий. Следует обратить внимание на то, что отсутствует чёткая позиция по рассматриваемому вопросу и на законодательном уровне, на которую в формировании собственного представления могло бы ориентироваться российское общество.
В части правового регулирования свободных профессий в последние годы все более отчетливо стала проявляться тенденция к передаче контрольных функций от государства профессиональным сообществам путём перехода от лицензирования к саморегулированию.
Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве)  в российское законодательство впервые было введено регулирование института арбитражных управляющих, аналогичное регулированию свободных профессий за рубежом. С этого момента главным формальным и квалифицирующим признаком арбитражного управляющего является членство в саморегулируемой организации (ст. 20 Закона о банкротстве). Таким образом, указанный Закон о банкротстве признал за арбитражными управляющими новый для российского законодательства статус субъекта профессиональной деятельности, не являющейся предпринимательской .
Следующий этап развития законодательного регулирования профессиональной деятельности характеризуется принятием Федерального закона от 01.12.2007 № 315-ФЗ «О саморегулируемых организациях» (далее - Закон о саморегулируемых организациях) . Согласно статье 2 указанного Закона «под саморегулированием понимается самостоятельная и инициативная деятельность, которая осуществляется субъектами предпринимательской или профессиональной деятельности и содержанием которой являются разработка и установление стандартов и правил указанной деятельности, а также контроль за соблюдением требований указанных стандартов и правил». Саморегулируемые организации, в соответствии со статьей 3 Закона о саморегулируемых организациях, понимаются как «некоммерческие организации, основанные на членстве, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности исходя из единства отрасли производства товаров (работ, услуг) или рынка произведенных товаров (работ, услуг) либо объединяющие субъектов профессиональной деятельности определенного вида». Закон о саморегулируемых организациях предусматривает необходимость соответствия стандартов и правил саморегулируемых организаций правилам деловой этики.
Таким образом, в последние годы формируется все более явная тенденция к постепенному замещению государственного лицензирования отдельных видов деятельности саморегулированием, при котором создаются и формируются саморегулируемые организации, состоящие из субъектов профессиональной деятельности, самостоятельно устанавливающих профессиональные и этические стандарты.
Однако следует обратить особое внимание на то, что в стороне от процесса законодательного включения в процесс саморегулирования остался целый ряд видов профессиональной деятельности, отнесённых за рубежом к саморегулируемым. Прежде всего, это адвокатура, нотариат, а также медицинские профессии и фармацевтика, инженеры и архитекторы.
Относительно института адвокатуры в нашей стране, на который положения Закона о саморегулируемых организациях не распространяются, следует упомянуть о том, в действительности он в гораздо большей степени функционирует на принципах, характерных для свободных профессий, чем другие упомянутые институты российского общества.
Таким образом, в России действует так называемая «смешанная модель» саморегулирования профессиональных сообществ, правовые основы регулирования которых устанавливаются Законом о саморегулируемых организациях и отраслевыми законами, при этом иногда саморегулирование сочетается с государственным лицензированием .
Резюмируя всё вышеизложенное, представляется логичным сделать следующие выводы. Самостоятельный труд в России представлен двумя разновидностями: предпринимательской деятельностью и деятельностью представителей свободных профессий.
Если предпринимательская деятельность отличается детальной правовой регламентацией и никаких разногласий в выделении в качестве одного из видов самостоятельного труда не вызывает, то со свободными профессиями связан целый ряд проблем.
В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «свободная профессия», отсутствует критерий, который бы использовался для отнесения того или иного вида деятельности к числу свободных профессий, а также не решён вопрос о том, какие именно сферы самостоятельной профессиональной деятельности подлежат саморегулированию, а какие – нет.
Возможным вариантом решения указанных проблем могло бы стать нормативное определение свободных профессий в Законе о саморегулируемых организациях с чётким закреплением в его рамках необходимых правовых дефиниций. В настоящее время указанный Закон рассматривает саморегулирование лишь в качестве формы, игнорируя содержание регулируемых отношений, в то время как для эффективного осуществления саморегулирования необходимо исходить из их существа.
Исходя из анализа законодательных положений, регулирующих саморегулируемую деятельность, пока ещё не представляется возможным сделать необходимый вывод о том, распространяется ли саморегулирование на любую профессиональную и предпринимательскую деятельность. Можем предположить, что решению обозначенных проблем мог бы способствовать опыт зарубежных стран, в том числе в части установления определённых критериев, используемых для отнесения того или иного вида деятельности к числу свободных профессий.
Вернёмся к рассмотрению и исследованию второго вида осуществления трудовой деятельности, представляющего собой наёмный труд.
Необходимость в правовом регулировании отношений, составляющих в настоящий момент предмет трудового права, возникает и постепенно усиливается в связи с появлением и всё большим распространением наёмного труда. Несмотря на то, что первоначальные попытки фрагментарного регулирования отношений, складывающихся между людьми в процессе выполнения определённого вида работ, осуществления труда, возникают ещё на раннем этапе исторического развития, своеобразие и обособленность правового регулирования трудовых отношений начинают проявляться лишь с конца XIX века .
Процесс развития российского трудового права и его постепенное становление и обособление в качестве самостоятельной отрасли права активно происходил в советский период истории страны при широком использовании заложенной ещё в дореволюционный период научной и нормативно-правовой основы регулирования трудовых отношений .
Начало современного этапа развития правового регулирования трудовых правоотношений, объектом которых выступает наёмный труд, связано с отказом от социалистической системы хозяйствования и переходом к рыночному типу экономики. Необходимость  в новой кодификации трудового законодательства была впервые официально закреплена и озвучена в Постановлении Верховного Совета РСФСР от 19.04.1991 № 1029-1 «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся»» , содержащем положение об утверждении целесообразности подготовки к началу 1992 года проекта нового Трудового кодекса РСФСР, соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладности форм собственности.
Общепризнанной стала точка зрения о том, «что одними изменениями и дополнениями в Кодекс законов о труде Российской Федерации нельзя привести трудовое законодательство в соответствие с новыми экономическими реалиями, обусловленными переходом к рыночным отношениям. Назрела необходимость разработки принципиально нового законодательства о труде России и прежде всего его основополагающих актов» .
Однако в результате законотворческая работа над кодексом затянулась на целых десять лет, «разработать кодекс, который получил бы общественное одобрение, оказалось нелёгкой задачей, учитывая резкую поляризацию социальных и политических сил современной России, воздействие традиций и инертность мышления значительной части населения... противоречивость интересов различных слоев общества и различное видение ими путей дальнейшего развития страны» .
Принятый 30 декабря 2001 года и вступивший в силу 1 февраля 2002 года действующий Трудовой кодекс Российской Федерации стал результатом компромисса мнений, так называемым «равновесным» трудовым кодексом, хотя он и не был в полной мере избавлен от определённых противоречий, отражающих существующее на тот момент противостояние подходов к осуществлению правового регулирования трудовых отношений .
Следует отметить преемственность, проявляющуюся не только в структуре, но и в содержании большей части институтов трудового права, ставших традиционными. Значительные изменения были внесены в общие положения. Так, например, в ТК РФ включены разделы о коллективных договорах и соглашениях, о российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
Выделим основные общие черты правового регулирования наёмного труда как объекта трудовых правоотношений, характерные для всей истории существования российского трудового права в качестве самостоятельной отрасли права и для всех четырех кодификаций трудового законодательства.
К таким чертам следует отнести:
1. Единство частных и публичных начал в регулировании трудовых отношений.
Следует отметить, что процесс изменения соотношения публичных и частных начал был неравномерным, с периодами стагнаций и отступлений, однако общее направление развития правового регулирования менялось от абсолютного приоритета публичного регулирования в сторону расширения договорных начал. Действующий ТК РФ существенно расширил договорные начала, превратив индивидуальные и коллективные договоры в основные источники прав и обязанностей субъектов трудового права.
2. Приоритет интересов работника права над интересами работодателя.
Несмотря на то, что в ТК РФ предпринята попытка найти и установить баланс этих интересов, определённый приоритет интересов работника продолжает существовать.
3. Важная роль профессиональных союзов и иных представительных органов работников.
В советский период профессиональным союзам принадлежали решающие и согласовательные полномочия. В ТК РФ также обозначена важная роль профессиональных союзов, но при этом объём их полномочий ограничивается, согласование заменено на «учёт мнения» представительного органа. Считается, что это, однако, не препятствует профессиональным союзам активно защищать права работников.
4. Сохранение значительного числа норм, закреплённых еще в период действия советского трудового законодательства: например, закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск, ограничение продолжительности рабочего времени и сверхурочных работ, повышенная правовая охрана труда несовершеннолетних и женщин.
Из всего вышеизложенного следует сделать следующие выводы.
В настоящий момент в Российской Федерации существуют многотипные экономические связи рабочей силы с факторами производства, определяющие существование двух видов труда: самостоятельного (независимого, свободного) и несамостоятельного.
Первый из двух обозначенных видов подразумевает возможность свободного использования каждым человеком своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещённой законом экономической деятельности при использовании собственных средств производства или средств производства, в формировании которых он принимает участие своим имуществом. Основными характерными признаками такого вида труда являются: самоорганизация, самоуправление,
 самостоятельное и по своему усмотрению осуществляемое распоряжение результатами собственного труда.
Самостоятельный труд в России представлен двумя разновидностями:
• предпринимательской деятельностью;
• деятельностью представителей свободных профессий.
Предпринимательская деятельность отличается детальной правовой регламентацией и не вызывает разногласий по поводу её отнесения к одному из видов самостоятельного труда. Со свободными же профессиями связан целый ряд проблем. В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «свободная профессия», отсутствует критерий, который бы использовался для отнесения того или иного вида деятельности к числу свободных профессий, а также не решен вопрос о том, какие именно сферы самостоятельной профессиональной деятельности подлежат саморегулированию.
Возможным вариантом решения указанных проблем могло бы стать нормативное определение свободных профессий в Законе о саморегулируемых организациях с чётким закреплением в его рамках необходимых правовых дефиниций. В настоящее время указанный Закон рассматривает саморегулирование лишь в качестве формы, игнорируя содержание регулируемых отношений, в то время как для эффективного осуществления саморегулирования необходимо исходить из их существа.
Несамостоятельный вид труда представлен наёмным трудом и трудом лиц – членов корпораций, основанных на объединении труда. Смысл наёмного труда заключается в распоряжении человеком своими способностями к труду  в силу отсутствия собственных средств производства на рынке рабочей силы, где происходит соединение производительных сил для производства в форме найма рабочей силы работодателями.
В корпорации, основанной на объединении труда, личное осуществление труда является условием членства, а возникающие при этом трудовые отношения — неотъемлемым элементом более общего отношения по участию в управлении общей собственностью.
Однако и в том, и в другом случае труд не имеет самостоятельного характера, так как осуществляется он не в пользу самого работающего субъекта, а в пользу субъекта, являющегося собственником капитала и опосредующего своим доходом удовлетворение имущественных интересов субъектов трудовой деятельности. В рамках наёмного труда таким субъектом является работодатель, который может быть представлен как юридическим, так и физическим лицом.  В отношениях по осуществлению второго вида несамостоятельного труда таким субъектом выступает корпоративное юридическое лицо, основанное на объединении труда его членов.


























II. Понятие и признаки наёмного труда
2. 1. Понятие наёмного труда
Наёмный труд  является основным критерием, по которому происходит обособление трудового договора и выделение трудовых отношений в качестве предмета самостоятельной отрасли трудового права.
Рассмотрение наёмного труда как объекта трудового правоотношения   и связывающего начала, придающего определённое единство всей системе трудовых отношений, стало одной из первых и важнейших проблем, способствовавших обособлению трудового права в качестве самостоятельной отрасли .
В конце XIX–XX веков обозначенная проблема исследовалась в рамках как правовых, так и экономических трудов целого ряда таких известных и выдающихся учёных, как Ф. Лотмар, В. Эндеманн, М. Капитан, П. Пик, Л. Брентано, К. Маркс, Э. Энгель, Ф. Гаррисон, В.Т. Торнтон, Д. Хоуэлл и других. Значительный вклад в разработку обозначенной проблемы внесли многие российские исследователи (Л.С. Таль и В.Г. Яроцкий), в том числе учёные советского периода (Н.Г. Александров). В современных исследованиях данный вопрос получает новый виток развития, с непрекращающимся интересом подвергаясь дальнейшему анализу. Считаем необходимым рассмотреть историческое развитие концепции наёмного труда в целях более глубокого понимания её сущности.
В мировой юриспруденции исторически сложилось два основных подхода как к понятию трудового правоотношения, так, следовательно, и к объекту таких правоотношений – наёмному труду.
Первый подход сформировался еще до Первой мировой войны. Его представители вслед за основателями – немецкими юристами Вильгельмом Эндеманом и Филиппом Лотмаром – предлагают под трудовым договором понимать всякое правоотношение, в котором одна сторона обязуется выполнить или выполнять какую-либо работу для другой стороны за вознаграждение. Таким образом, они рассматривают трудовое право в широком смысле, объединяя при этом в одном общем понятии трудового договора все виды обязательств, смысл которых состоит в возмездном исполнении работы. Трудовое право в данном случае охватывает, не только отношения, предметом которых является наёмный труд, но и такие, например, отношения, как отношение между ремесленником и клиентом .
Согласно взглядам приверженцев указанного направления, вне сферы трудового права, понимаемого в широком смысле, остаются такие договоры, которые хоть и связаны с затратой труда, но в которых эти затраты труда «поглощаются отличительными признаками другого договора» .
Однако представители другого, противоположного направления обращают внимание на невозможность свободного признания трудовым правоотношением всякого отношения, в котором одно лицо выполняет за вознаграждение ту или иную работу для другого.
Так, немецкий правовед Вальтер Каскель обращает внимание на то, что понятие «трудовое право» так же нельзя выводить из понятия «труд», как понятие «гражданское право» из понятия «гражданин» . Он связывает возникновение трудового права со сложившейся ситуацией, обусловленной промышленным развитием, вынудившей многих лиц, «поступаясь своей самостоятельностью, идти на службу к предпринимателям на несамостоятельную работу». Такой категории людей «с самого начала угрожало многое в отношении их физического и хозяйственного состояния», вследствие этого и возник так называемый «рабочий вопрос», для разрешения которого с целью улучшения положения промышленных рабочих было создано трудовое право. Данная отрасль задумывалась изначально как некая специальная отрасль, специальное право, распространяющееся на промышленных рабочих, но которое, несмотря на это, со временем распространило свое действие и «на родственные профессии, прежде всего на служащих, домашнюю прислугу, сельскохозяйственных рабочих, квартирников и моряков» .
Из приведённых высказываний В. Каскеля следует вывод о том, что указанное так называемое «специальное право» потребовалось только для осуществления правового регулирования трудовых отношений, в которые вступают промышленные рабочие и представители родственных им профессий, а не для регулирования любых отношений, связанных с трудом.
Именно это «специальное право» промышленных рабочих и других лиц наёмного труда обособляет сделки найма рабочей силы от иных гражданско-правовых сделок, вызывающих применение личного труда. Поэтому в особый вид трудовых правоотношений выделяются не все правоотношения, связанные с применением труда, а лишь отношения между нанимателями рабочей силы (работодателями) и наёмными рабочими (работниками).
Таким образом, смысл второго подхода к пониманию трудового правоотношения составляет понимание трудового права в узком смысле,  при котором оно рассматривается как право, регулирующее труд наёмных (несамостоятельных, зависимых от работодателей) работников.
Рассматриваемое направление учения о трудовом правоотношении сформировалось непосредственно после окончания Второй мировой войны, однако своё начало оно берёт ещё задолго до этого времени. Так, в российской юридической науке концепция наёмного труда была разработана до революции основателем отечественной науки трудового права, первым российским учёным - трудовиком Львом Семёновичем Талем. Следовательно, именно с этого момента, то есть с начала XX века, наёмный труд стал выделяться в качестве одного из видов осуществления трудовой деятельности и начал приобретать своё самостоятельное значение.
Со временем сторонники так называемого «лотмаровского», первого рассмотренного нами направления, стали выделять в системе трудового права в широком смысле особый раздел, обозначаемый как «социальное трудовое право», призванное регулировать отношения зависимого труда, в то время как отношения независимого труда рассматриваются в качестве «индивидуального трудового права» .
По мнению Н.Г. Александрова, все понятия наёмного труда можно классифицировать на две основные группы. В соответствии с одной группой понятий, зависимый труд представляет собой только экономическое, но не юридическое явление. Такая точка зрения принадлежит Х. Розину, для которого зависимый труд – это только «хозяйственная пассивность», выражающаяся в исполнении работ, указываемых чужой волей .
Согласно другой группе понятий, зависимый труд является также правовым явлением. Вступая в полемику с Розиным,  Зинцгеймер, определяет зависимый труд как такой «труд, который осуществляет работающий человек в правовом отношении власти» .
Как уже отмечалось, в отечественной юридической науке концепция наёмного труда была разработана  Львом Семёновичем Талем. Согласно данной концепции, сущность трудовых отношений состоит в том, что формально свободный и равноправный работник включается в хозяйственную деятельность чуждого ему предприятия, подчиняется хозяйской власти собственника предприятия и становится в положение несамостоятельного работника . Трудовой договор при этом рассматривался в качестве договора, оформляющего все случаи приложения к чужому хозяйству несамостоятельного или служебного труда . Данной точки зрения придерживались такие российские ученые, как В.М. Догадов, К.М. Варшавский, И.С. Войтинский, А. Ф. Лях, А. Е. Семёнова и ряд других.
По мнению И.С. Войтинского, «с определённой точки зрения, которая приведет нас к понятию трудового права, как наёмно-капиталистический труд, так и труд социалистический одинаково носят характер труда несамостоятельного. Труд отдельного рабочего также и при социализме остается трудом несамостоятельным» . Социальная или классовая принадлежность нанимающегося не рассматривалась в качестве существенного признака трудового договора и никакого юридического значения не имела . По мнению Л.С. Таля, принадлежность работника к тому или другому классу также не оказывает «непосредственного влияния на природу договора» .
Разрабатываемая научная категория наёмного труда опиралась на законодательную основу. Кодекс законов о труде РСФСР от 10.12.1918  и Кодекс законов о труде РСФСР от 9.11.1922  оперировали подобной терминологией и говорили о работе по найму, о нанимателях и нанявшихся.
Согласно статье 27 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 года, трудовой договор определялся как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю)  за вознаграждение.
Обратим внимание на полемику относительно наёмного труда, происходившую среди российских учёных в период советской власти. Так, по определению К.М. Варшавского, «предметом трудового права является исключительно наёмный труд - труд, предоставляемый по договору личного найма, или, что то же, трудовому договору» . И.С. Войтинский, не соглашался с К.М. Варшавским и давал понятию трудового права широкое определение, включая в его предмет не только наёмный труд, но и всякий несамостоятельный труд; отмечал, что «в применении к советскому строительству определение Варшавского, не выходящее за пределы опыта буржуазно-капиталистического общества, грешит полным отсутствием историзма и приводит к абсурду, так как по этому определению выходит, что в период военного коммунизма не было трудового права» . По мнению И.С. Войтинского, правовая организация наёмного труда охватывается понятием рабочего права, в то время как история трудового права охватывает также правовую организацию таких видов несамостоятельного труда как рабский и крепостной. При этом И.С. Войтинский сформулировал очень ёмкое по содержанию определение: «Предметом трудового права является правовая организация несамостоятельного труда или, иначе говоря, правовое регулирование трудового отношения» .
Таким образом, он признавал несамостоятельность труда в условиях социализма, при котором работнику противостоит социалистическое государство как собственник средств производства. По мнению учёного, это меняет характер труда, делая его социалистическим, но во всех случаях он остается несамостоятельным, однако не наёмным.
Впоследствии, уже в начале тридцатых годов XX века, под влиянием идеологического диктата И.С. Войтинский вынужден был признать несостоятельность данной концепции и заявить о самостоятельном характере труда при социализме . Объяснялось это тем, что теория несамостоятельного труда как предмета отрасли трудового права шла вразрез с концепцией общенародной собственности, согласно которой государственные социалистические предприятия являлись объектами этой собственности. Именно поэтому советский гражданин работал на своём собственном предприятии (для себя и на себя) и не становился несамостоятельным работником.
Как писал об этом арестованный в этот период Л.Я. Гинцбург: «После 1937 года эти мысли И.С. Войтинского уже никто не оспаривал» .
Поворотным моментом во всей истории развития теории трудового права и его предмета считается опубликованная в 1948 году монография Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение», где впервые трудовое право как самостоятельная отрасль была подвергнута анализу с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались именно применительно к институтам трудового права. Благодаря этой работе концепция наёмного труда как предмета отрасли трудового права и основного критерия обособления трудовых отношений и трудового договора была подвергнута подробному и тщательному изучению. Однако наёмный труд рассматривался исключительно как объект капиталистического трудового правоотношения, противопоставляемого социалистическому типу трудовых правоотношений.
Н.Г. Александров определяет капиталистическое трудовое правоотношение как возникающее из сделки найма рабочей силы юридическое отношение, в котором одна сторона (лишённый средств производства рабочий) находится относительно применения своей рабочей силы под властью другой стороны (собственника средств производства), использующей эту власть в целях извлечения и присвоения прибавочной стоимости .
При этом процесс труда имеет две своеобразных особенности: во-первых, рабочий работает под контролем капиталиста, во-вторых, продукт труда является собственностью капиталиста .
Современные подходы к определению понятия «наёмный труд» редко встречаются и освещаются в научной юридической литературе, не отличаются разнообразием и основываются на приведённых взглядах Н.Г. Александрова. При этом формулирование данного понятия происходит через перечисление характерных признаков наёмного труда, отличающих его от иных видов труда. Системе этих признаков посвящена следующая глава настоящей работы.
Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что развитие концепции наёмного труда происходило по пути постепенного усложнения и отражало происходившие в соответствующий период времени изменения в системе законодательства и в системе общественных отношений в сфере труда.
Однако в отечественной юридической науке данная концепция требует тщательной дальнейшей теоретической разработки и развития в силу того, что на неё продолжают оказывать влияние противоречивые взгляды тех исторических периодов, когда происходило изменение содержания концепции наёмного труда или её полное  отрицание и запрет. Такие процессы обуславливались идеологическими факторами при неизменном состоянии фактических отношений, составляющих основу наёмного труда.
Таким образом, современные исследования в рамках данной тематики должны постепенно полностью освободить категорию  наёмного труда от субъективного видения целей и задач правового регулирования сферы труда в соответствии с какими-либо идеологическими воззрениями.

2. 2. Признаки наёмного труда
Перейдём к непосредственному рассмотрению конкретных специфических свойств и признаков наёмного труда, которые в результате позволят нам конкретизировать положения о предмете трудового права и отграничить его от предмета правового регулирования других отраслей права. Как отмечает А.М. Лушников, практически все эти признаки были определены еще в первой половине XX века, впоследствии они только уточнялись и подвергались необходимой доработке . Однако происходящие в настоящий момент изменения в трудовом законодательстве указывают на исчезновение актуальности привычной системы признаков наёмного труда, сформулированных в начале прошлого столетия.
Так, в соответствии с положениями Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года часть 1 статьи 15 ТК РФ, закрепляющая легальное понятие трудовых отношений, и часть 1 статьи 56 ТК РФ, закрепляющая легальное понятие трудового договора, будут дополнены словами «в интересах, под управлением и контролем работодателя». Указанное дополнение содержит триаду новых признаков трудовых правоотношений, являющихся одновременно признаками наёмного труда,  впервые в истории правового регулирования вводимых законодателем в ТК РФ с целью отграничения предмета трудового права от предмета гражданского права и решения таким способом одной из наиболее острых и актуальных проблем, существующих в настоящее время в социально-трудовой сфере.
Таким образом, предлагаем произвести рассмотрение указанных признаков наёмного труда, вводимых в трудовое законодательство Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ и вступающих в силу с 1 января 2016 года.
1. Выполнение работы в интересах работодателя
Данный признак является определяющим и наиболее важным в отграничении несамостоятельного вида труда, в том числе и труда наёмного, от самостоятельного труда. Несамостоятельный труд осуществляется в пользу не самого работающего субъекта (работника), а в пользу субъекта, являющегося собственником капитала (работодателя). Наёмный работник не имеет возможности самостоятельно и по своему усмотрению осуществлять распоряжение результатами собственного труда, он предоставляет их во владение, пользование и распоряжение работодателя. Таким образом, собственником результатов труда работника становится работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, возникающих на основании заключённого между сторонами трудового договора.
В свою очередь, на работодателя возложена обязанность совершить ответные действия в отношении работника, заключающиеся в постоянной периодической выплате заработной платы, размер которой устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 ст. 135 ТК РФ). Данная обязанность закреплена частью 2 ст. 22 ТК РФ в числе прочих обязанностей работодателя.
Этим наёмный труд отличается от:
- труда, не подлежащего правовому регулированию, где встречное удовлетворение отсутствует (труд в рамках домашнего хозяйства);
- самостоятельного труда, где встречное удовлетворение напрямую зависит от прибыли (труд в рамках предпринимательской деятельности) или от конечного результата (труд по договорам гражданско-правового характера).
Оплата производится за систематически осуществляемый работником так называемый «живой» затраченный труд, а не за конкретный результат труда, как это имеет место в рамках гражданско-правового отношения. Таким образом, объектом трудового правоотношения является живой труд, в то время как для гражданско-правового обязательства определяющее значение имеет конкретный результат труда, выполненная работа, то есть овеществлённый труд.
При этом нельзя категорически отрицать отсутствие какого-либо значения результатов труда как объектов трудовых правоотношений, однако эти результаты всегда рассматриваются неразрывно с самим процессом осуществления наёмного труда. При этом в случае нерезультативности наёмного труда, то есть в случае отсутствия ожидаемого работодателем овеществления труда в виде производства товара, которое произошло не по вине работника, такой труд, тем не менее, подлежит обязательной оплате в отличие от аналогичной ситуации в рамках гражданско-правового обязательства.
В качестве примера в данном случае следует привести положения ст. 156 ТК РФ, закрепляющей правила оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Так, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
За выполненную работником в своих интересах работу работодатель обязуется оплачивать не только труд, но и так называемые «мёртвые издержки» . Смысл данной обязанности работодателя состоит в необходимости выплаты работнику сумм, обусловленных возникновением у работника ряда жизненных обстоятельств, определённых законом.
Так, например, на работодателя трудовым законодательством возложена обязанность не только по оплате самого наёмного труда работников, но и, например, ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 114 ТК РФ), обязанность обеспечения выплат установленных сумм в периоды временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), исполнение возникающей в отдельных случаях обязанности содержания семей погибших работников (ст. 184 ТК РФ). В рассмотренной обязанности проявляется социальная функция трудового права.
Выполняя работу в интересах работодателя, наёмный работник обязуется участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя непосредственно своим трудом, то есть лично, используя свои способности к труду, что вытекает из природы наёмного труда как личной волевой деятельности человека.  У работника отсутствует право применения наёмного труда другого субъекта для выполнения работы, обусловленной заключённым с работодателем трудовым договором. Таким образом, права и обязанности работника как субъекта трудового правоотношения имеют личный характер, отсутствующий в гражданско-правовых обязательствах.
В трудовом законодательстве данная особенность закреплена частью 1 ст. 15 ТК РФ в рамках легального определения трудовых отношений, содержащего указание на то, что такие отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, а также частью 1 ст. 56 ТК РФ, закрепляющей понятие трудового договора как соглашения между работником и работодателем, в соответствии с которым обязанность работника состоит в личном выполнении определённой этим соглашением трудовой функции.
2. Выполнение работы под управлением работодателя
Данный признак состоит в определённом «господстве» работодателя над работником, которое проявляется:
– в пространстве –  через определение места, обстановки и условий работы, в отдельных случаях –  и места жительства (ст. 57 ТК РФ);
– во времени – через установление продолжительности работы (глава 16 ТК РФ).
В научной литературе это явление получило традиционное наименование  «хозяйская (работодательская) власть» .
В частности, такая власть проявляется в праве работодателя принимать локальные нормативные акты, организующие и упорядочивающие трудовую деятельность работников и обязательные для исполнения ими (в качестве примера можно привести правила внутреннего трудового распорядка). Указанная обязанность закреплена в числе прочих обязанностей работодателя в части 2 ст. 22 ТК РФ и является одной из наиболее ярких характеристик наёмного труда именно с точки зрения его несамостоятельности.
Сам процесс управления наёмным трудом по трудовому договору происходит, как правило, через систему органов управления, создаваемых работодателем (это может быть, например, руководитель или администрация).
Сосредоточение работодателем конкретного круга обязанностей работника в пределах трудовой функции является ещё одним проявлением осуществляемого процесса управления наёмным трудом.
 Выделенный признак обозначает, что круг обязанностей наёмного работника определяется указанием на род деятельности (трудовую функцию), подразумевающий выполнение работы по определённой специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ).
Гражданско-правовые же обязательства служат для выполнения индивидуально-определённой работы, таким образом, заказчик не может поручить выполнение задания, не обусловленного заключённым договором. Работодатель в свою очередь имеет право обязать работника выполнить любой вид работы, относящейся к его роду деятельности, обозначенному в трудовом договоре в рамках определённой трудовой функции. Следует обратить внимание и на то, что в установленных трудовым законодательством случаях работник может быть временно переведён на другую работу без его согласия, что не может иметь место при исполнении гражданско-правовых обязательств. Возможность перевода работника на другую работу без его согласия установлена статьей 72.2 ТК РФ. Одним из случаев такого перевода, согласно части 2 ст. 72.2 ТК РФ, является возникновение катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом срок перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий не может превышать одного месяца.
Осуществление наёмного труда под управлением работодателя характеризуется также длящимся характером трудовых правоотношений.
Черты длящегося правоотношения трудовое правоотношение приобретает прежде всего в связи с установлением работодателем работнику определённого режима рабочего времени (глава 16 ТК РФ) и размера вознаграждения за него (ст. 135 ТК РФ).
При длящихся правоотношениях любого вида преследуемый результат достигается путем продолжительного взаимодействия участников, а не совершением одного или нескольких определённых действий. Длящиеся правоотношения могут быть установлены на неопределённый срок, в таком случае исполнение обязательств не может служить способом их прекращения, как это является нормальным и обычным для скоропреходящих отношений.
Трудовые правоотношения в силу их специфического элемента – рабочего времени – занимают особое место в ряду длящихся правоотношений. Именно в рамках установленного режима рабочего времени работодатель осуществляет управление работником по выполнению определённых обязанностей в рамках трудовой функции.
Признак коллективности труда являлся одним из определяющих и неоспоримых признаков труда в советский период. Этот признак сохраняет своё значение и в настоящее время в отношении трудового правоотношения, объектом которого выступает наёмный труд и в котором работодатель представлен юридическим лицом (организацией). Бесспорно отсутствие признака коллективности в том трудовом правоотношении, где работодателем выступает физическое лицо, а работник существует вне коллектива, то есть является единственным лицом, вступившим в данное трудовое правоотношение.
Коллективность обозначает включение процесса труда отдельного работника в общий производственный процесс, организуемый и управляемый работодателем. Проявляется коллективность труда также и во вовлечённости работников в определённый трудовой коллектив, неотъемлемой частью которого они являются.
3. Выполнение работы под контролем работодателя
Традиционно в научной юридической литературе указанный признак наёмного труда раскрывается через призму понятия дисциплины труда. Как указывает Н.Г. Александров: «Обязанность блюсти дисциплину труда не есть одна из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанность явки к определенному часу на работу, обязанность соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрации» .
Наёмный труд как объект трудового правоотношения представляет собой именно труд, подчинённый дисциплине, установленной работодателем.
Дисциплина может быть рассмотрена в двух смыслах – объективном и субъективном . В объективном смысле под дисциплиной понимается совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав какого-либо объединения. В субъективном смысле под дисциплиной следует понимать подчинение индивида, входящего в состав того или иного объединения, правилам, регулирующим внутренний строй этого объединения, и, в частности, правилу об исполнении компетентных указаний органа управления этим объединением. Дисциплина вообще, таким образом, представляет собой авторитарное общественное отношение, отношение руководства - подчинения.
Соответственно, понятие трудовой дисциплины так же следует понимать в двух указанных смыслах. В объективном смысле трудовая дисциплина является совокупностью всех правил поведения, требуемого от лиц, входящих в число наёмных работников определённого работодателя. В данном случае трудовая дисциплина получает юридическое выражение в правовых нормах, устанавливающих трудовые обязанности, и в особенности в правилах внутреннего трудового распорядка. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной понимается сам процесс подчинения работника установленному работодателем распорядку труда, подчинение указаниям и контролю своего работодателя. При этом трудовая дисциплина получает юридическое выражение в обязанностях работника как субъекта трудового правоотношения, то есть она расщепляется на ряд отдельных трудовых обязанностей.
Таким образом, дисциплина труда в качестве особой формы связи между людьми предполагает обязательное наличие двух сторон: лица, осуществляющего руководство и контроль за процессом труда, и лица, подчинённого этому руководству и контролю .
Считаем необходимым обратить особое внимание на то, что контроль работодателя за выполнением работы нельзя сводить к одному лишь дисциплинарному контролю работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 15 ТК РФ работник получает плату за выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), а не за соблюдение одной лишь трудовой дисциплины. Таким образом, оплачивая труд работника, работодатель должен убедиться в том, что помимо соблюдения всех правил внутреннего трудового распорядка, должным образом и в установленные сроки выполнены все его конкретные поручения, сформулированные и сосредоточенные в пределах трудовой функции работника, определённой трудовым договором.
Произведённое раскрытие смыслового содержания признаков наёмного труда позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на неоспоримую необходимость их дальнейшей теоретической разработки, они образуют чёткую и непротиворечивую систему, удобную и понятную для использования правоприменительными органами в деятельности, направленной на сокращение числа фактов ненадлежащего оформления трудовых отношений и подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера.



































Заключение


Осуществление эффективного правового регулирования трудовых правоотношений невозможно без системного и комплексного анализа объекта данных правоотношений, которым является наёмный труд.
Цель настоящего исследования заключалась в анализе теоретических трудов учёных, соответствующих норм российского законодательства и исследовании понятия и сущности наёмного труда, определении его места в системе видов труда, рассмотрении и раскрытии признаков, позволяющих отграничить его от самостоятельного труда.
Проведённое исследование проблематики особенностей категории наёмного труда в качестве объекта трудовых правоотношений позволяет сделать следующие основные выводы.
1. Труд – это основополагающее условие всей человеческой жизни и  характерный признак человеческого общества, отличающий его от животного мира. Труд представляет собой процесс, который совершается между человеком и природой, которая является основным и главным источником всех средств и предметов труда. В этом процессе человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Такая человеческая деятельность характеризуется обязательным наличием цели, представляющей собой предварительно осознаваемый результат воздействия, которым человек и руководствуется в процессе труда при определении необходимых для совершения действий.
Таким образом, труд как экономическая категория – это волевая, целесообразная деятельность, направленная на создание разнообразных потребительских ценностей, являющаяся при этом одной из главных и необходимых движущих сил общественного прогресса.
2. Предлагаем сформулировать общее определение труда в качестве правовой категории, которое бы подходило для всех отраслей права, объектом правового регулирования которых является труд, следующим образом. Труд – это общественные отношения, возникающие и складывающиеся в процессе организации и осуществления деятельности человека, способной удовлетворять чужие потребности, за которую выплачивается вознаграждение.
3. Необходимо различать объект правового регулирования трудового права и смежных с ним отраслей и объект трудового правоотношения.
Объектом трудового правоотношения являются материальные результаты труда и результаты труда, не имеющие вещественной формы, в их неразрывной связи с трудовой деятельностью работника, его фактическим поведением, то есть так называемый «живой», наёмный труд.
4. Многотипность экономических связей рабочей силы с факторами производства обуславливает существование двух видов труда: самостоятельного (независимого, свободного) и несамостоятельного.
Первый из двух обозначенных видов подразумевает возможность каждого человека свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещённой законом экономической деятельности при использовании собственных средств производства или средств производства, в формировании которых он принимает участие своим имуществом. Основными характерными признаками такого вида труда являются: самоорганизация, самоуправление, самостоятельное и по своему усмотрению осуществляемое распоряжение результатами собственного труда.
5. Несамостоятельный вид труда представлен наёмным трудом и трудом лиц – членов корпораций, основанных на объединении труда. Смысл наёмного труда заключается в распоряжении человеком своими способностями к труду  в силу отсутствия собственных средств производства на рынке рабочей силы, где происходит соединение производительных сил для производства в форме найма рабочей силы работодателями.
В корпорации, основанной на объединении труда, личное осуществление труда является условием членства, а возникающие при этом трудовые отношения — неотъемлемым элементом более общего отношения по участию в управлении общей собственностью.
Однако и в том, и в другом случае труд не имеет самостоятельного характера, так как осуществляется он не в пользу самого работающего субъекта, а в пользу субъекта, являющегося собственником капитала и опосредующего своим доходом удовлетворение имущественных интересов субъектов трудовой деятельности. В рамках наёмного труда таким субъектом является работодатель, который может быть представлен как юридическим, так и физическим лицом.  В отношениях по осуществлению второго вида несамостоятельного труда таким субъектом выступает корпоративное юридическое лицо, основанное на объединении труда его членов.
6. Самостоятельный труд в России представлен двумя разновидностями:
• предпринимательской деятельностью;
• деятельностью представителей свободных профессий.
Если предпринимательская деятельность отличается детальной правовой регламентацией и никаких разногласий в качестве одного из видов самостоятельного труда не вызывает, то со свободными профессиями связан целый ряд проблем.
В российском законодательстве отсутствует легальное определение понятия «свободная профессия», отсутствует критерий, который бы использовался для отнесения того или иного вида деятельности к числу свободных профессий, а также не решён вопрос о том, какие именно сферы самостоятельной профессиональной деятельности подлежат саморегулированию.
Возможным вариантом решения указанных проблем могло бы стать нормативное определение свободных профессий в Законе о саморегулируемых организациях с чётким закреплением в его рамках необходимых правовых дефиниций.
7. Проведённое исследование указывает на то, что для непосредственного рассмотрения специфических свойств и признаков наёмного труда, позволяющих конкретизировать положения о предмете трудового права и отграничить его от предмета правового регулирования других отраслей права, важно учитывать изменения трудового законодательства, меняющие взгляд на обозначенную проблему и позволяющие считать традиционную систему признаков наёмного труда, определённую ещё в первой половине XX века, устаревшей и не соответствующей современным реалиям.
Согласно положениям Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года часть 1 статьи 15 ТК РФ, закрепляющая легальное понятие трудовых отношений, и часть 1 статьи 56 ТК РФ, закрепляющая легальное понятие трудового договора, будут дополнены словами «в интересах, под управлением и контролем работодателя». Указанное дополнение представляет собой триаду признаков трудовых правоотношений, являющихся одновременно признаками наёмного труда,  впервые в истории правового регулирования вводимых законодателем в ТК РФ с целью отграничения предмета трудового права от предмета гражданского права и решения таким способом одной из наиболее острых и актуальных проблем, существующих в настоящее время в социально-трудовой сфере.
Произведённое раскрытие смыслового содержания признаков наёмного труда позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на неоспоримую необходимость их дальнейшей теоретической разработки, они образуют чёткую и непротиворечивую систему, удобную и понятную для использования правоприменительными органами в деятельности, направленной на сокращение числа фактов ненадлежащего оформления трудовых отношений и подмены трудовых договоров договорами гражданско-правового характера.



























Список использованных источников

I. Официальные акты

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. – 1995. –  № 67;

2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398;

3.   Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. – 1994.  – № 32. – Ст. 3301;

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – №1. – Ст. 3;

5. Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 19. – Ст. 2321;

6. Федеральный закон от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 04.11.2014)  «О сельскохозяйственной кооперации» // Собрание законодательства РФ.  –1995. – № 50. – Ст. 4870;

7. Федеральный закон от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 30.11.2011)    «О производственных кооперативах» // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 20. – Ст. 2321;

8. Федеральный закон от 11.06.2003 № 74-ФЗ (ред. от 23.06.2014)   «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 24. –  Ст. 2249;

9. Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ (ред. от 29.12.2014)  «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.01.2015) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 43. – Ст. 4190;

10. Федеральный закон от 01.12.2007 № 315-ФЗ (ред. от 24.11.2014)  «О саморегулируемых организациях» // Собрание законодательства РФ. – 2007. –  № 49. – Ст. 6076;

11. Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ (ред. от 02.07.2013)  «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 23. – Ст. 2102;

12. Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении от 1.06.1996 № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» // Российская газета. – 1996. – № 152;

13. Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.1998 № 15-П
«По делу о проверке конституционности отдельных положений статей 2, 12, 17, 24 и 34 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате» // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 22. –  Ст. 2491;

14. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФС – 1971. – № 50. – Ст. 1007;

15. Кодекс законов о труде РСФСР (утв. постановлением ВЦИК 9.11.1922 ) // СУ РСФСР. – 1922. – № 70. – Ст. 903;

16. Кодекс законов о труде РСФСР от 10.12.1918 // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. – 1918. – № 87-88. – Ст. 905;

17. Постановление Верховного Совета РСФСР от 19.04.1991 № 1029-1 «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся»» // Ведомости СНД и ВС РСФСР. – 1991. – № 17. – Ст. 507;

II. Литература
18. Автономов В.С. Модель человека в экономической науке. – СПб.: Экономическая школа, 1998;

19. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М.: Юридическое издательство Министерства Юстиции СССР, 1948;

20. Варшавский К.М. Трудовое право СССР, 1924. ¬– Л.: Academia, 1924;

21. Власова Е.А. Развитие наемного труда в условиях расширения рыночных отношений. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. – Москва, 2000;

22. Водалагин С.В. Свободные профессии как социальный институт и объект правового регулирования в России и за рубежом // Закон. – 2012. – № 6;

23. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. – М.: Госиздат, 1925;

24. Войтинский И.С. Против извращений в теоретической работе по советскому трудовому праву // Проблемы социалистического права. – 1937. – № 1;

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2007;

26. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М.: Наука, 1977;

27. Губский Е.Ф. Краткая философская энциклопедия. – М.: Прогресс, 1994;

28. Догадов В.М. Очерки трудового права. – Л.: Прибой, 1927;

29. Иванов С.Ю. Кооперативная форма труда - самостоятельный предмет правового регулирования  // Правоведение. – 2003. – № 3;

30. Ивлев А.Ф. Оплата наемного труда в переходной экономике России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. – М., 2005;

31. Игнатьева С.В. К вопросу о правовом регулировании предпринимательской деятельности // Вестник Удмуртского университета. – 2014. – № 2-1;

32. Ильичев Л.Ф., Федосеев П.Н. Философский энциклопедический словарь. – М.: Советская энциклопедия, 1983;

33. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной формации. – М.: Таурус, 2005;

34. Иосифиди Д.Г. Виды труда и проблемы их правового регулирования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук. – СПб., 2000;

35. Карташов В.Н. Объекты правоотношений (некоторые аспекты понятия и классификации) // Актуальные проблемы теории правовой системы общества. – 2001. – № 1. – С. 7;

36. Кирдина С.Г. Х- и Y- экономики: институциональный анализ. – М.: Наука, 2004;

37. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. – М.: Норма, 2001;

38. Кордонский С.Г. Сословная структура постсоветской России // Мир России. – 2008. – № 4;

39. Кузьменко А.В. Предмет трудового права России – взгляд на историю вопроса / [Электронный ресурс]. – http://goo.gl/iOfcNq;

40. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Академия, 2004;

41. Лушников А.М., Лушникова М.В.  Курс трудового права.   Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. – М.: Статут, 2009;

42. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013;

43. Маркс К. К критике политической экономии. – М.: ЛКИ, 2010;

44. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 42. – М.: Издательство политической литературы, 1974;

45. Маршалл А. Принципы экономической науки. – М.: Прогресс, 2010;

46. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2014;

47. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. – 1992. – № 6;

48. Орловский Ю.П. Проект Основ законодательства о труде Российской Федерации (материалы обсуждения) – М.: Издательство института законодательства и сравнительного правоведения, 1993;

49. Пшизова Е.Н. Труд как определяющая форма жизнедеятельности личности и общества // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2005. – № 3;

50. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. – М.: Вердикт-1, 1999;

51. Сократить дефицит достойного труда: Глобальный вызов. 89-я сессия МКТ 2001 г. Доклад генерального директора. Женева, МБТ, 2001;

52. Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистические исследования. Часть 1. Общие положения. – М.: Зерцало, 2010;

53. Сычов О.М. Частнопрактикующий нотариус и лицо свободной профессии - понятия не тождественные // Вестник Челябинского государственного университета. – 2008. – № 2;

54. Фрейд З. Психоанализ. Культура. Религия. – М., 1992;

55. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. – СПб.: Издательство СПбГУ, 2001;

56. Хохлов Е.Б. О предмете трудового права // Правоведение. – 1993. – № 4;

57. Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т. 1. Общая часть. – СПб.: Издательство СПбГУ, 1996;

58. Чернышева Л.А. Противоречия между нормами трудового и гражданского права. О проблемах, с которыми сталкиваются работающие собственники //  Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. – № 9;

59. Шаталова Т.Н., Еленваренко А. Теоретические аспекты в исследовании понятия «труд» с позиции процесса и экономического ресурса // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2007. – № 4;

60. Шишкин В.В. Эволюция предмета трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. – 2011. – № 1;

61. Энгельс Ф. Диалектика природы. – М.: Книга по требованию, 2012;

62. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: Издательство МГУ, 1996;

63. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после. – М.: Аспект-Пресс, 2003;