04 06 10 Малый коллектив продолжение 2

04 06 010
Д-.
Д- также антиколлективисты. Но если В- антиколлективисты пассивные, то Д- отличаются завидной активностью. Но и при этом объединение их в одну группу вполне возможно. Группа спортсменов, шайка бандитов. Или же отряд командос, как их изображают в крутых боевиках. Пока им обеспечен беспрепятственный сброс Е-, они вполне ладят друг с другом. Но как только сброс Е- нарушается, как только наступает передышка между заданиями, Д- начинают томиться. Нарастает агрессивность. И тут уж либо тренируйся до опупения, либо излишки Е- сбрасываются внутрь коллектива, на братьев по оружию. Внутри коллектива вспыхивают конфликты, грызня и мордобой.
Если такая ситуация продолжается достаточно долго, то коллектив раскалывается на враждующие между собой группировки, которые, в свою очередь дробятся. И, в конце концов, возникает ситуация, когда каждый воюет сам за себя.
При продолжительном персональном противостоянии, Д- умнеют и начинают ценить и уважать силу объединения. «Горе одному – один не воин». И процесс течёт вспять. Образуются мелкие группки по два-три человека, которые враждую и дружат между собой. Группки укрупняются. Как правило, объединение идёт вокруг выделяющихся из среды Д- отдельных личностей В- и В+.
История появления этих центров кристаллизации проста. Мы уже упоминали о том, что в обществе невозможно найти чистых Д-, как и чистых Д+. Это коллектив может быть чистым Д-, а человек – нет. Любая личность Д- имеет под собой какую-то основу. Либо В-, либо В+. А Д-, разрушителем, эта личность зовётся из-за  того, что она проводит в состоянии Д- большую часть своей жизни. И чем больше времени личность проводит в состоянии Д-, тем более выражены в её характере черты абсолютного Д-. Она и ведёт себя как Д-, и энергетически она Д-, и мысли и характер у неё как у истинного Д-. Но основа-то остаётся. И эта основа во многом определяет мотивы поступков Д-, и направление сброса Е-. В-(д-) и В+(д-) ярость первородная и ярость благородная.
Сбросив Е-, часть людей из коллектива Д- возвращается в В-, а другая часть переходит в В+. Так весь коллектив и делится на две части. Одна группируется вокруг наиболее выраженного В-, а другая – вокруг самого сильного В+, между которыми и происходит основная борьба за лидерство и власть над коллективом. И кто победит – сказать сложно. Но чаще – это будет В+.

Вы не замечали, что в бандитских объединениях полным полно разной сентиментальщины? Все эти песни о мамах, весь «воровской кодекс чести» (как будто у вора может быть честь), все негласные традиции и правила поведения, сленг – всё это работа В+ из среды Д- и В-.

Со временем, значительная часть Д- уходит в другие ЭТ. Наиболее прогрессивная часть идёт в В+, другие деградируют до В-.

04 06 011
В+.
В+ сами по себе легко сбиваются в кучу и далее – в коллектив. Среда влияет на каждого персонального В+ весьма негативно, а в коллективе легче противостоять разнообразным напастям. В среде В+ распространена взаимовыручка и поддержка, сочувствие к ближнему и помощь попавшим в беду товарищам. «Сам погибай, а товарища выручай». И каждый из В+ готов освободить товарища от вредоносной Е- и вручить ему полезную Е+.

Открытый коллектив, составленный из В+, коллектив В+, имеет интересные отношения с внешней средой. Сам коллектив влияет на среду благотворно. Удаляя Е- , коллектив способствует сохранению среды, делает её менее агрессивной. А добавляя Е+, коллектив делает среду более творческой и способствует её эволюционному развитию.
Но вот сама неблагодарная среда влияет на коллектив крайне негативно. Вместо того, чтобы  ответно нежить, холить и лелеять такой хороший коллектив, среда, обрадовавшись, начинает навалить на него всё больше и больше Е- и требовать, в ответ, всё больше Е+.
В отравленном Е- и лишённом Е+ коллективе начинаются склоки, взаимное недоверие, раздражение и разобщение. Коллектив инстинктивно пытается заблокироваться от агрессии извне, но получается у него это слабовато. Среда отыскивает уязвимые места и буквально растаскивает, раздирает коллектив на части. Коллектив, не имеющий опыта борьбы с внешней агрессией, в таких ситуациях распадается. Коллектив же опытный, закалённый в боях, лишь становится сильнее, сплоченнее, и совершенствует блокировку. Такой коллектив стремится к самоизоляции от среды, стремится перейти в коллектив закрытого типа.

В закрытом коллективе В+ текут свои процессы. На первых порах, существование его весьма сносное и вызывает зависть окружающих. Но постепенно, внутренняя жизнь такого коллектива становится скучноватой. И, к тому же, слишком заорганизованной.  Появляется масса негласных правил поведения и внутреннего распорядка. Множество традиций. Порядки, близкие к пуританским. И весь коллектив бдительно наблюдает за неукоснительным их исполнением. Те члены коллектива, в ком наиболее сильно развит дух Д-, бунтарства и непочтения, начинают протестовать и крушить традиции. Те, у кого сильнее развит Д+, на место разрушенных традиций устанавливают новые, более совершенные и отвечающие новым требованиям.
Е распределение в коллективе также подвергается вынужденным изменениям. Ситуация такова, что в коллективе имеется недостаток Е- и избыток Е+. Разумеется, что часть членов коллектива активно вытесняется в Д+. С другой стороны, недостаток Е- приводит к тому, что часть людей запасает Е- впрок, и даже насильственно освобождать других от этой Е-. И переходят сначала в фазу, а потом и в состояние Д-. Так и происходит перераспределение по ЭТ.
В общем и в целом, изолированный коллектив В+ является стабильным, устойчивым и вполне работоспособным. Правда, работоспособность эта относится больше к умственному, чем к физическому труду. Но при подключении к коллективу внешней среды и физическая активность многократно возрастает.

И почему бы не составлять коллектив из одних В+? Но тут свои сложности. То, что человек относится по своему ЭТ к В+, вовсе не означает, что и к коллективу он будет относиться как В+. Это уже вопрос развития Эго данного конкретного человека. Может статься и так, что мощный В+ станет относиться к коллективу как самый оголтелый В-. Маловероятно, но вполне возможно.
А к тому же, в коллективе, составленный из одних В+, также начинаются процессы перераспределения по ЭТ. И чем более закрытым будет такой коллектив, тем быстрее будет это перераспределение.

04 06 012
Д+
Трудно найти столько активных Д+, чтобы составить из них приличный коллектив. Сами-то они вряд ли собьются в кучу. Разве что бросить им лакомый кусок в виде потрясающе интересной творческой задачи или яркой перспективы, связанной с расходом Е+.
Вот тогда-то они и соберутся вместе, и дружно начнут расходовать Е+ на общественно полезное дело.
И, опять таки, как и в случае с ЭТ Д-, наши Д+, сбросив груз Е+ со своих хилых плеч, возвращаются в базисное состояние. К основам.
Так же как и Д-, чистых Д+ не существует. И все Д+,  проживающие в обществе, относятся либо к В+(д+), либо к В-(д+). Насколько бы ярким ни был Д+, как бы он не приближался к чистому типу, а основа сохраняется.
Как и в ситуациях с другими полярными ЭТ,  коллектив, составленный из одних только Д+ может существовать лишь в открытом виде. Внешняя среда, как обычно, имеет большое значение. Либо она охотно принимает Е+, либо активно высасывает её, либо блокируется от неё.
При существовании примерного паритета между коллективом и внешней средой, коллектив производит Е+, среда принимает её. В таких условиях открытый коллектив Д+ может существовать сколь угодно долго.
Если же среда В- становится агрессивной, и сама начинает активно высасывать из коллектива Е+, то, быстро теряя Е+, члены коллектива возвращаются к своим основам. В-(д+) возвращается к В-, а В+(д+) к В+. Постепенно из этих ЭТ выделяется группка Д-, начинается ток Е+Е- внутри коллектива, коллектив частично блокируется от внешней среды, и ведёт полузакрытое существование. Как только среда становится менее агрессивной, коллектив раскрывается в направлении Д+. Если среда вновь начинает наглеть, коллектив снова закрывается.
Но есть ещё и третья ситуация. Своего рода вариант СР. Это когда не коллектив блокируется от среды, а среда начинает блокироваться от коллектива, блокироваться от Е+. Как же это среда может отказаться от халявной Е+? Только активно. Если среда насыщена Е-, то и вокруг коллектива образуется непроницаемая для Е+ оболочка Е-. Произведённая Е+ не может пробиться наружу. Она может лишь раздвинуть границы этой оболочки из Е-.
Коллектив становится поневоле закрытым. Коллектив, не знающий куда сбагрить излишки Е+. И опять, как и в любом закрытом коллективе, начинается расслоение по ЭТ. С одним лишь отличием. Часть коллектива уходит в новое качество – в В-*. То есть, В- на новом уровне, на новом витке развития. Из такого нового В-* и получается лидер коллектива Д+.

04 06 013
Таковы примерные черты и тенденции развития коллективов, составленных из людей одного ЭТ.

Но даже если взять коллектив, состоящий из разных ЭТ, то, так или иначе, любой открытый коллектив имеет свою Е характеристику по отношению к внешней среде. Могут встречаться и полярные коллективы: В-, Д-, В+, Д+. Не сказать, чтобы такие коллективы были очень уж редки. На чаще встречаются всё-таки смешанные варианты.
Всё те же перекрёстные В-Д+ и Д-В+, вертикальные В-Д- и В+Д+ пары. Те же триады с упором на один из ЭТ.
Так же могут встречаться коллективы по мужскому Д (д-д+)  и женскому В (в-в+) типу.
Каждый из этих коллективов имеет свои особенности, подробно останавливаться на которых нет особого смысла. Отношения с внешней средой у этих коллективов, если брать их как единое социальное образование, ничем особо не отличаются от отношений со средой отдельных личностей.
Процессы обмена Е+Е- те же самые.
Отличие лишь в том, что эффективно функционирующий коллектив по своей мощности значительно превышает влияние отдельных личностей.

04 06 014

Есть и ещё один интересный момент. Реальная мощность полярного коллектива, например Д+, как правило меньше суммарной мощности Д+ отдельных его членов. Но бывает и такое, что мощность коллектива значительно возрастает и становится больше, значительно больше суммарной мощности отдельных членов. Это связано с развитием эффекта резонанса. Когда все сердца начинают стучать в такт.
 Когда каждый из членов коллектива усиливает и других, и коллектив в целом.
Откуда же берутся эти резервы Е+? Ведь так невозможно, чтобы взять что-либо, где-либо, если его там нет. Так откуда же берётся такое невероятное количество Е+?
Из разных мест. Из всяческих резервов. Из буфера внутри организма. Из буфера Эго. Со всех ступеней Эго. И выше и нижерасположенных. Временно, ступень коллектива становится главенствующей, а все остальные – подчинёнными. В общем, из отвсюду.
Кроме этого, активизируются все системы получения Е+. Получения Е+ от других, от Бога, собственный синтез. И не просто активация уже работающих систем, а и добавление новых. Так В- начинает активно воспринимать Е+ от Бога, и даже синтезировать её. А В+ уже не считает зазорным зачерпнуть Е+ у ближнего. По интенсивности концентрации Е+ каждый превращается на это время в гения, а весь коллектив – в супергруппу, которой ничего не стоит горы свернуть. А уж решить парочку сверхзадач – раз плюнуть. Беда лишь в том, что такое состояние не может длиться долго.
После такого бурного спурта коллективу и его отдельным личностям необходимо отдохнуть и восстановить растраченные резервы. Без этого отдыха и коллектив и личность быстро гибнут.

Такой же механизм активации сверхспособностей может включаться  и у других ЭТ.

04 06 015
Казалось бы, если сам коллектив В+, то и большинство его членов должны быть В+? Ничего подобного.
На самом же деле члены коллектива могут быть кем угодно, и иметь какой угодно ЭТ.
И тут мы видим разделение отношений человека с коллективом на три составляющие: 1 Отношение человека к коллективу. 2 Его роль внутри коллектива. 3 Отношение в составе коллектива к внешней среде.
И один и тот же человек может играть в этих составляющих  совсем разные ЭТ роли.

1 Конечно, если к В+ коллективу человек добавляет своё В+ отношение, то прочность коллектива увеличивается. Это так. Точно так же и с Д+.
Но вот если брать В- и Д-, то расклад получается иной. Пусть Д- относится к коллективу Д- позиции Д-. И что? Усилит ли это мощь коллектива? Пусть даже коллектива Д-? Вовсе нет. Наоборот. В коллективе начинаются разборки, склоки и драки, и коллектив теряет свою эффективность. Та же ситуация и с В-.
С другой стороны, если кто-то относится к коллективу Д- с позиций В+, то, тем самым, он укрепляет структуру коллектива, сплачивает его членов в единую команду и, в конечном счёте, увеличивает его Д- мощность.

Поэтому если брать отношение к самому коллективу, каким бы ни был этот коллектив по своему ЭТ, то отношение к нему с позиций В+ и Д+ оказывает положительное влияние, укрепляет коллектив, увеличивает его работоспособность. А отношение к нему с позиций В- и Д- вызывает негативное влияние.
Потому что речь уже не идёт о чистых ЭТ, а лишь о том отношении, с которым любой человек относится к коллективу. И самый оголтелый В- может относиться к коллективу как В+. То есть, любить, жалеть и стремиться к его укреплению.

2 О ролях внутри коллектива мы уже говорили.

3 Отношение в составе коллектива к внешней среде.
Вот тут отступления уже не приветствуются. Твой ЭТ должен соответствовать ЭТ коллектива. Во всяком случае, не быть антагонистичным тем целям, которые поставлены перед коллективом. То есть, сам ты, как личность, можешь иметь любую точку зрения. Но когда ты выступаешь от имени коллектива, когда ты позиционируешь себя как представитель коллектива, будь добр защищать его интересы.
Конечно, отношения коллектива с внешней средой не исчерпываются только центральной задачей. Они значительно шире.
Но всё, что шире - личное дело каждого. Лишь бы коллектив и его представители совпадали в основных позициях по отношению к внешней среде.

Отношения с внешней средой у коллектива, у любого коллектива, весьма разнообразные и, на первый взгляд, сильно запутанные. Они складываются из множества компонентов, которые можно сгруппировать как:
1 Материальные
2 Эмоциональные
3 Е отношения в чистом виде.

Вот коллектив производит определённый материальный продукт. Попутно, портит экологию. Получает за свой труд зарплату. Которой он весьма недоволен, и считает, что заслуживает большего. Причём, своё недовольство он обращает и на общество, и на начальство, и на весь мир в целом.
Что же касается Е характеристики, то распределение следующее: В- 50%, В+ 20%, Д- 20% и Д+10%. Такая вот запутанная ситуация.

Ну, и каков итог? К какому ЭТ можно отнести этот коллектив?
По идее, этот коллектив относится к производящим, а не к разрушающим. Стало быть, уже не Д-. Вообще-то сам коллектив, как административное образование, задумывался как В+Д+. Но вот оправдал ли он надежды, на него возлагаемые – большой вопрос.
Не вдаваясь в подробности, можно отметить лишь, что этот коллектив располагается на линии В-Д+. И эффективность его как производственного коллектива зависит от баланса Е+. От разницы между потреблением Е+1 (в любом виде) и выделением Е+2  в виде производственного продукта.
Если Е+1  › Е+2 , то коллектив относится к В- что бы он там не производил и в каком количестве.
При Е+1  ‹ Е+2 – коллектив относится к Д+. Ну а если Е+1  = Е+2 – коллектив работает вхолостую (с Е точки зрения) и лишь переводит Е+ из одной формы в другую.
Конечно, с производственной точки зрения, смена формы Е+ весьма и весьма оправдана. А с энергетической? Ну, конечно, это типичный вампирский коллектив. Что он там произвел, вакцину от гриппа или атомную бомбу, нам неизвестно. Но то, что он ест при этом Е+, вне всякого сомнения.
Впрочем, мы ещё вернёмся к этому вопросу.

04 06 016
И вновь – к коллективу.
Возьмём стандартный полуоткрытый-полузакрытый коллектив. Отвлечёмся от его открытой составляющей, и сосредоточимся только на закрытой части. Открытая часть при этом может иметь любой ЭТ. Но закрытая часть у всех одинакова – все четыре компонента ЭТ, примерно в равных пропорциях, обеспечивающий нормальный ток Е+Е-.
Обычный коллектив, не слишком сплоченный, но и не случайное сборище людей. Всех связывают какие-то общие воспоминания о совместной работе, об общих гулянках, какие-то стереотипы общения, сложившиеся годами.

И вот, в этот стандартный устоявшийся усреднённый коллектив попадает новый работник, новый человек. Какие перемены произойдут в коллективе, как начнут развиваться отношения? Начнём  с В-.

04 06 017
В-.
Попав в новый коллектив, В- какое-то время присматривается, то есть остаётся энергетически нейтральным, а затем начинает внедрение.
Этап внедрения у В- происходит достаточно стандартно. На этом этапе опытный В- маскируется под Д+. В коллективе он со всеми дружелюбен, отзывчив, и с каждым готов поделиться Е+. Удачно, своевременно и беззлобно шутит, со всеми хороший, каждому стремится угодить. В общем, исключительно приятная личность. Про такого обычно говорят: «ну, просто душка».
Конечно, к нему начинают тянуться самые разные люди. От начальника до уборщицы. Да и как не потянуться к такому приятному во всех отношениях человеку. Да ещё и бескорыстному. А он и рад всех выслушать, всем посочувствовать, всем польстить, всем услужить, скрасить шуткой скуку будней, взять на себя чужие проблемы. И всё это легко, без напрягов, по-хорошему, само собой. Ну и, естественно, ответная благодарность не имеет границ.
Так, незаметно, наш В- внедряется в коллектив и приступает к первой фазе деблокировки – обмен Е+. То есть, В- выделяет Е+, стимулирует окружающих раскрыться и откачивает из них Е+, но уже в больших количествах.
К тому же применяются и другие способы сравнительно честно отъёма Е+.
Сам-то В- синтезирует Е-. Чтобы сбросить её излишки, В- переводит её в физическую активность. Ты для человека побегал, за него похлопотал, сбросил Е-, а н тебе в ответ Е+ в форме признательности и благодарности за беспокойство. Происходит взаимовыгодный обмен.

Всё это – прекрасный способ добывания Е+. И если бы наш В- только ими и ограничивался, цены б ему не было. К сожалению, лишь редкий В- долетает до середины Днепра и там зависает. Большинство норовит перемахнуть на другую сторону. И перейти ко второй фазе деблокировки.

04 06 018
И не только В- в этом виноват. А ещё и формирующийся стереотип общения.
Люди быстро привыкают к хорошему. В том числе и к оказываемым им благодеяниям. Уж такова их неблагодарная природа. Все благодеяния начинают восприниматься как должное, и человек перестаёт чувствовать благодарность к благодетелю. Мало того. Благодетеля обязывают делать благодеяния. И если он, по каким-то причинам их не делает, на него начинают косо посматривать. И уже обижаются. Мог ведь, а не сделал, сволочь. Всем сделал, а мне не сделал, негодяй. И вот благодетель уже вынужден оправдываться, что он такая сволочь и такой негодяй.
Такие шутки вытворяет с человеческой психикой стереотип общения.
(То же и с мерзавцем. Все привыкают к его пакостям, и ни на что лучшее уже и не рассчитывают. А тут он – раз! – и не сделал пакости. Поленился. И ему за это благодарны. В глазах других людей он едва ли не совершенство рода человеческого).

04 06 019
А теперь вернёмся к нашему В-. Первый способ деблокировки даёт всё меньший и меньший эффект. Чем прочнее становится стереотип «хорошего парня», тем меньше Е+ притекает к В-.
И В- начинает делить коллег на дураков и сволочей. Первые дают Е+ в ответ на его старания, а вторые перестали это делать. Первым он по прежнему оказывает услуги, а ко вторым применяется вторая ступень деблокировки. Шутки из добродушных становятся язвительными, бьющими по больному месту. Тем более, что чужие больные места В- уже успел изучить за время былых лучезарных и откровенных отношений.
На место былой тактичности приходит нарастающая бестактность, вплоть до откровенного хамства.
Былые Е стереотипы ломаются, а коллеги недоумевают. Что могло случиться с некогда приятнейшим человеком? Коллектив, по отношению к нашему В-, разделяется на двое. Одни говорят, что он всё тот же, а другие, что он сильно изменился. Недоумение распространяется и на работе, в кругу коллег, и дома, в кругу близких. Тем самым, к подпитке нашего В- подключаются другие люди, которые его и глаза-то не видели. Приток Е+ временно возрастает. Но лишь временно, пока не сформировался новый стереотип общения.
Впрочем, В- не даёт ему сформироваться окончательно. Мутит воду.
Первая группа продолжает сокращаться, и в ней остаются единицы. А со второй группой продолжаются эксперименты. Выборочно вновь кое-кому оказываются услуги. Однако, это не просто отношения по типу: ты мне – я тебе. Услуги даются в кредит под высокие проценты. Оказывая услугу В- стремится привязать к себе человека покрепче. Сделать его обязанным себе. И для этого периодически напоминает: «А помнишь…?». В- уже не просто рассчитывает на ответную благодарность, а придавливает обязанностью. Это давление на людскую порядочность больше смахивает на шантаж, чем на бескорыстие и гуманизм, но зато приносит свои гарантированные плоды в виде Е+.
Кстати, В- не брезгует и шантажом в чистом виде. В- любит хранить чужие тайны. До поры, до времени. Пока не приспичит. А когда приспичит, В- начинает вспоминать эти тайны, делает прозрачные намёки, понятные пока лишь одному объекту шантажа, пока ещё ничего не раскрывая, но уже угрожая, что мог бы. Объект нервничает, раскрывается, теряет Е+, а остальные недоумевают.

Так В- и работает. Там отщипнёт, здесь откусит. Кто-то из коллег остаётся на первой стадии деблокировки. С ними В- поддерживает дружеские отношения. (Один такой друг – и врагов не надо). К кому-то применяется вторая, а то и третья стадии. Более высокие уровни деблокировки применяются редко. В- опасается:  в коллективе работает, а не в лесу... Впрочем, в закрытом коллективе, В- особо не церемонится, и применяет всё, что может произвести желанный эффект.
Но и жертвы не дремлют. Блокируются, кто как может. Постепенно В- выделяет лиц со слабой блокировкой, непривычных ко злу, и оттягивается на них со всех пролетарской изобретательностью. Но прежнего эффекта это уже не даёт. В Е+ уже не искупаешься. Так, жажду утолить парой глотков.

04 06 020
Однако, до сих пор речь шла об отдельных личностях. Но, параллельно с этим, В-, с большим или меньшим эффектом, начинает извлекать Е+ из коллектива в целом. Разделив коллектив по категориям, В- начинает свою подрывную деятельность. Прежде всего, сталкивает людей между собой, стравливает их. Тому шепнёт, тому намекнёт, а этому скажет прямо, как другу. И вот люди вокруг В- начинают грызться между собой, а он доволен.
Это – весьма эффективный способ извлечения Е+. Люди уже привыкли блокироваться от В-, но ещё открыты друг для друга. Сталкивая их между собой и наблюдая за развитием конфликта, В- добивается того, что, под влиянием сильных чувств, они раскрываются перед всем светом. В том числе и перед В-. Они не видят, кто их истинный враг. А В- делает вид, что он здесь не при чём. И даже может сыграть роль миротворца. Вот только от всех его «мирных инициатив» конфликт разгорается всё сильнее.
А хоть бы и погас. Бывшие друзья уже не доверяют друг другу. А кому им довериться? Правильно, всё тому же В-.

А в иных ситуациях В- может сыграть роковую роль. Эту роль В- с блеском описала Агата Кристи в своём романе «…?» Где бы ни появлялся её персонаж …?, обязательно случалось что-нибудь гадкое. Убийство, например. А сам В- оставался вроде как и не при чём. По сюжету он выступает лишь в роли катализатора конфликтов. Но, в жизни, он не столько катализатор, сколько организатор.
Его всё-таки вычислил и разоблачил хитромудрый сыщик Эркюль Пуаро. Да вот незадача. Вычислить-то он вычислил, а что делать дальше – не ясно. По закону не привлечь, перевоспитывать поздно. И Пуаро сам становится и судьёй и палачом, а заодно и преступником. Он застрелил злодея. Браво!
И что? Всех В- не перестреляешь. Да и за что? Они-то ведь не убийцы, и перед законом чисты. Тем более, что доведение до убийства или до самоубийства – крайние случаи. Подавляющее большинство В- довольствуется организацией склок, свар и периодическим унижением коллег.
К тому же вся эта деятельность проходит мимо разума В-, всё это – бессознательно, на уровне инстинкта. В- не задумывается о своём гадком влиянии на людей. Тем более, что лишая коллектив Е+, сам В-, насосавшись и пресытившись, становится чудесным гражданином. А вот люди вокруг него, лишенные Е+, становятся всё гаже и гаже. Либо заболевают.  Либо начинают блокироваться от всех подряд. Полнейшее равнодушие к бедам и заботам других, бесчувственность.
Ох, уж это равнодушие. И как только его не заклеймили современные гуманисты. Очень старались. «Не бойся врагов. Худшее, что они могут сделать – это тебя убить. Не бойся друзей. Худшее, что они могут сделать – это тебя предать. Бойся равнодушных, ибо это с их молчаливого согласия существует на земле убийство и предательство». (NN Толи Б.Ясенский, толи Р.Эберхар(д)т).
И правильно. Нет ничего хуже для В-, чем заблокировавшиеся. Ибо блокировка их проявляется полнейшим равнодушием, и извлечь из них В- не представляется возможным. Нужно очень постараться. Зато самих В- к равнодушным не причислишь. Ведь это они совершают убийства и предательства, лишь бы разблокировать равнодушных и отсосать их Е+. При этом, их же и обвиняя. Например, в равнодушии :)

04 06 021

Таким образом, появление в стандартном офисном  коллективе выраженного, активного В- (во всех проявлениях) приводит:
1 Интригам, склокам и нарушению нормальных отношений внутри коллектива. Моральный климат в коллективе портится. Люди в коллективе становятся хуже. Наступает регресс. Люди перестают доверять друг другу.
2 Постепенно, волнение, вызванное новым фактором, гасится. Коллектив перестраивается, где-то жертвует своим, где-то теснит В-. Но, в целом, В- попадает в В- фракцию, уже существующую внутри коллектива, вытесняя из неё других. Фракция В-, в свою очередь, переформируется, перестраивается  и, в конце концов, приходит в соответствие с другими ЭТ.
3 Но все эти перестройки не могут не сказаться на внешнем ЭТ коллектива. Внешняя ЭТ коллектива падает. Коллектив начинает больше интересоваться своей внутренней жизнью, чем работой. Всё это – механизм адаптации. Внешняя эффективность приносится в жертву отнощениям внутри коллектива, ради сохранения внутренней структуры обмена Е+.
4 Все это происходит при относительно благоприятном раскладе. Другие варианты разрешения ситуации: 1 Коллектив объединяется против В-. В- попадает в изоляцию от потоков Е+Е-, и извлекается из коллектив словно инородное тело. 2 Коллектив прогрессивно деградирует и распадается.
И тот и другой вариант достаточно редки.
Чаще происходит другое: В- спокойно вписывается в коллектив. Интригами и подкупом он занимает заметное место в коллективе. С ним вынуждены считаться. Его стараются не задевать (Не тронь – оно и не воняет.) Ибо, при всех своих качествах, В- ещё и обидчив, капризен, злопамятен и мстителен. И требует к себе особого отношения. Как к ребёнку. Ведь вся его интриганская деятельность, обычно, не от большого ума. Это – инстинкт. Более того. Нередко бывает и так, что все выкрутасы В- идут ему же во вред. Однако, оголодавшему В- трудно бывает остановиться. А сытый В- об этом не задумывается.
А умный В- думает не о других, а о карьере.
Во всяком коллективе есть либо официальный начальник, либо признанный лидер. Всякая карьера пролегает через труп начальника.
Умный, честолюбивый В- будет исполнительным, льстивым, будет преданно заглядывать в глаза начальству, но подставит его при первой удобной возможности, чтобы вылезти наверх самому. Перед действующим начальником он не станет прогибаться, ограничится тонкой лестью. А прогибаться он станет через ступень и выше.
Умный, но не шибко честолюбивый В- будет предан начальству и постарается стать незаменимым, устраняя конкурентов, создавая между начальством и подчинёнными прослойку вакуума. С тем, чтобы остаться единственным связующим звеном. Он охотно взваливает на себя любые обязанности и перепоручает их вниз, подчинённым. Об успехах докладывает лично. Провалы списывает на других. И растёт в карьере вместе с начальством, которое без него уже не может обойтись.
А очень умный В- начинает стремиться к неформальному лидерству, чтобы обеспечить себе среду питания. С начальством в открытую конфронтацию не вступает, но может гадить исподтишка и чужими руками. Он дожидается пока освободится кресло, и тогда уже стремительно в него заскакивает. (Если ему позволят).
А самый глупый В- вступит с начальством в открытую конфронтацию и станет отравлять начальнику жизнь, пока тот его не выгонит. Или наоборот, пока он начальника не сместит. Расчёт тут лишь на порядочность, доброту и другие хорошие качества начальника. Расчёт может и оправдаться, а может и нет.

Ну, а если В- не претендует на карьерный рост, значит и работник из него никакой. То есть, В- может быть прекрасным специалистом, хорошим человеком, но… Но лишь тогда, когда он работает на себя, на свою выгоду, на свой авторитет, а не на коллектив. Оно бы и неплохо, да вот незадача. В коллективе производительность труда нашего В- растёт, а вот самого коллектива с приходом В- падает. Чем эффективнее В- отсасывает Е+, тем больше возрастают его способности, и творческий потенциал, и тем меньше остаётся его на коллектив.
Самая эффективная эмоция с помощью которой можно управлять В-, это страх, угроза, задевающая его личное благополучие . В- нужно напугать, нужно заставить бояться, тогда он становится легко управляемым. Вот тогда из него, как из подчинённого, будет толк. Кроме тех случаев, когда он переходит в фазу Д-. И тогда трусость сменяется бесстрашием, растерянность – одержимостью, а управляемость – полной отвязанностью.

04 06 022
Д-.
Как таковой, в чистом виде Д- не существует. А нам и не надо в чистом. Достаточно того, что человек относится к коллективу и людям внутри коллектива с позиции Д-. С позиции силы. Со злостью, с агрессией.
Д- не способен копить злобу. Как только она превышает определённый порог, он тут же разряжается ею в ближайший к нему объект.
Основная Е функция Д- это добавление Е-. Конечно, с одной стороны, Е- ничего хорошего из себя не представляет. Злоба разрушительна и для самого себя и для окружающих. Однако, в умеренных дозах, она необходима. Для силы. Для стимуляции. Как лекарство от вялости и апатии. Для подъёма энтузиазма. В том числе и коллективного.
Коллектив, в котором не хватает Е-, становится похож на Обломова: грандиозные планы лёжа на диване. Коллектив, в котором Е- избыток, становится нервным, дерганным, сами собой вспыхивают ссоры и конфликты.
Поэтому, Е- в коллективе должно быть достаточно, но не больше. Е- должно быть достаточно, чтобы: 1 Обеспечивать внешние работы коллектива. 2 Обеспечивать нормальный обмен Е+Е- внутри коллектива
Избыток Е- сбрасывается коллективом либо вверх, либо вниз по ступеням Эго, либо передаётся на своей ступени другому коллективу. Недостаток Е- восполняется оттуда же.

Поэтому, появление в коллективе Д-, добавление Е-, может оказаться и благом и причинить вред. Вопрос тут не столько в количестве Е-, сколько в её форме и направлении. Ведь даже сброс Е- в сторону конкретного человека может быть и форме чистой Е-, когда ты к человеку ничего плохого не имеешь, а обмен Е происходит сам по себе, при общении. Сброс Е-может быть и в форме эмоций, когда ты злишься на человека или ненавидишь его. Может быть и в форме физической активности. И в разных диапазонах – от дружеского шлепка до зверского убийства. Тут следует учитывать и то, что сброса Е- в чистом виде не получится. Так или иначе, а обмен Е- сопровождается обменом Е+. То есть, при сбросе Е-, человек, одновременно отдаёт Е+. Либо забирает Е+. И этот сопутствующий обмен Е+ придаёт окраску обмену Е-.
Тот же шлепок может быть и дружеским (добавление Е+) и с целью смутить человека, раскрыть его (отъём Е+).
Понятно, что Д- (В+) будет добавлять Е+, а Д- (В-) – отнимать. В подавляющем большинстве случаев. Но и тут могут быть казусы. Сытый В- может и поделиться Е+, а утомлённый В+ может и Е+ забрать.

Когда Д- вливается в свой Д- сектор коллектива, он кого-то вытесняет оттуда. Меняются стереотипы общения внутри коллектива, по коллективу идет Е волнение, которое со временем успокаивается и восстанавливается нормальная циркуляция Е+Е-.
Внешняя работоспособность коллектива при этом зависит от основы пришедшего Д-. Д- (В+) стремится сплотить коллектив и добавить ему энтузиазма в работе. А Д- (В-) добавляет суеты и беспокойства.

04 06 023
В+.
В новом коллективе В+ сильно не осторожничает. Он вообще человек излишне доверчивый. Но раскрыться в новой обстановке ему мешает скромность. Может скромность, а может и опыт.
Постепенно В+ сближается с людьми и включается в схему обмена Е+Е-.
Роль В+ в коллективе положительная, но жертвенная. Жертвенная уже в силу особенностей своего ЭТ. В+ освобождает и отдельных людей и коллектив в целом от Е- и добавляет Е+. Хорошо, когда это бывает в меру. Хорошо, когда В+ может после работы отдохнуть и расслабиться дома, в семье.

Кстати, в этом отличие В+ от В-.  В- домашние проблемы приносит на работу, а В+ несёт проблемы с работы домой.

Но всё это нормально, пока в меру. Беда в том, что большинство людей меры не знает. Формирование стереотипа общения приводит к тому, что люди привыкают, что у них есть «плечо» на которое можно опереться, и «жилетка» в которую можно поплакаться. И вот уже В+ сам не рад своей роли в коллективе и стремится закрыться, уединиться от людей, а они всё лезут и лезут и пристают со своими проблемами.

Особенно трудно приходится В+, когда в коллективе имеется сильный лидер В-, который начинает настраивать коллектив и отдельных личностей против В+. Сам В- не любит В+ интуитивно, в силу естественного антагонизма. А коллектив он подключает к этому делу для более успешной деблокировки закрывшегося В+.
Положение В+ в таких случаях незавидно. Он превращается в «мальчика для битья». Каждый стремится сорвать на нём своё дурное настроение, а то и просто развлечься. Тем более, что гарантирована полная безнаказанность. С коллективом не поспоришь. Почему-то в народе бытует мнение, что коллектив ошибаться не может. Но это ведь полная ерунда. Может или не может, шансы примерно равные – 50 на 50. Вопрос лишь в том, на каких позициях стоит коллектив и отдельная личность. В данной ситуации коллектив выступает с позиции В-. Это, как бы, обобществленный В-, особенно страшный тем, что от него невозможно укрыться или эффективно заблокироваться. В+ высмеивают, его стремятся поставить в неловкое положение, над ним зло подшучивают, могут объявить бойкот, или наоборот, шпыняют по мелочам.
В такой ситуации от В+ требуется колоссальное терпение, чтобы не сломаться и продолжать гнуть свою линию.
Постепенно жизнь налаживается. В+ начинают, если не уважать, то во всяком случае относиться терпимо. Тем более, что коллективу без него уже трудно обойтись. Ведь В+ в таком коллективе достаётся самая рутинная, неинтересная и требующая больших трудозатрат работа. Но работа необходимая и ответственная, без которой встанет работа всего остального коллектива. Эту работу, обычно, никто не хочет выполнять, и В+ становится для коллектива незаменимым. На такую работу никто не соглашается добровольно, на неё назначают. Эта работа незаметна, но когда её некому выполнять, у коллектива появляются большие проблемы.

В то же время, позиция В+ внутри коллектива сильнее позиции В-. Сильный В+ отождествляет себя с коллективом, а В- противопоставляет себя коллективу, пытается над ним возвыситься.

В+ стремится выработать правила и привести взаимоотношения в коллективе в соответствии с ними. В- стремится нарушить любые правила. Внутри коллектива роль В+ чаще созидающая, роль В- чаще разрушающая. В+  может выручить коллегу, помочь ему, взять на себя его работу, ничего особо не требуя взамен. Отношение к нему со стороны других перерастает в иждивенческое. В+ получает меньше чем вкладывает. С В- такие номера не проходят. Он стремится компенсировать свои потери с процентами.
В- для поддержания среды обитания требуются определённые усилия. Для В+ коллективизм присущ естественно, неосознанно для него самого.

Да, В+ в коллективе больше теряет, чем находит. Но коллектив от присутствия В+ больше находит, чем теряет. Независимо от того, какая роль уготована в коллективе В+, «жилетки» или «мальчика для битья», роль эта для коллектива цементирующая. Разными путями В- извлекает из коллектива Е- и добавляет Е+, тем самым способствуя сплочению его членов. Из разобщенной стаи Д- коллектив переходит в сплоченное стадо В+.

Вопрос лишь в том куда простирается Эго В+. На людей внутри коллектива, на сам коллектив как на социальное образование, или на те задачи, которые стоят перед коллективом.

04 06 024
Д+.
Роль Д+ в коллективе, внутри коллектива также положительная. Сам Д+ может и не оказывать существенного влияния на внутреннюю жизнь коллектива. Но та свободная Е+, которую приносит с собой в коллектив Д+, оказывает своё благотворное влияние. Причем, форма передачи этой Е+ не так важна. Е+ может передаваться и в виде доброй шутки, и как эмоциональный фон, и в виде чистой Е+, и в любом другом виде. Но, в любом случае, дополнительная Е+ увеличивает внутри коллектива дружелюбие, а стало быть и сплоченность, оптимизм, изобретательность, творческую работоспособность. И главное – свободная Е+ переводит коллектив на следующую ступень развития – собственно коллектива.

04 06 025
Как уже говорилось, люди по отношению к коллективу могут иметь любой ЭТ: от В- до Д+, в разных сочетаниях. Но сам человек, человек коллективный, при этом будет относиться лишь к одному из двух типов либо В- либо В+. То есть, у человека коллективного всегда сохраняется его основа В- или В+, несмотря на то, какое ЭТ состояние он демонстрирует в данный конкретный момент.
Так же и лидеров, руководителей коллектива можно подразделить на две большие группы: В- и В+.

04 06 026
«Начальник – это половина коллектива».
Всякое лидерство, руководство – это, прежде всего, власть. Власть над людьми.
В+ тяготится властью. Для В+ власть – это, в первую очередь, ответственность. Ответственность за подчинённых, за сам коллектив, ответственность за выполнение задач, стоящих перед коллективом. Такая ответственность сильно изматывает. В+ не отнесёшь к властолюбцам. Власть приносит им больше проблем, чем удовольствия.
В+ не относятся к карьеристам, хоть они и с удовольствием принимают повышение по службе. В+ наивно полагают, что, тем самым, они избавятся от старых проблем. Но происходит иначе. Старые проблемы остаются, и к ним присоединяются новые.

Для В- власть – это возможность. Возможность возвыситься над другими, возможность наиболее эффективно извлекать Е+ из окружающих. Начальнику всегда проще деблокировать подчинённого, чем наоборот. Чем больше начальник, тем шире у него возможности для извлечения благ из общества, как материальных, так и в виде Е+. Ответственность же В- стремится переложить на подчинённых.

Когда в коллективе достаточно Е+, и начальник В- умеет её эффективно и деликатно извлекать и распределять, то это всем на пользу – и начальнику и коллективу. Начальник становится энергичным, изобретательным, оптимистом, которым все восхищаются, который достойно представляет коллектив на всех уровнях и ведёт его к многочисленным трудовым победам.
Если же в коллективе ощущается дефицит Е+, начальник В- становится злобным, раздражительным, работа коллектива не клеится. Начальство активно проводит деблокировку коллектива. Заводит доносчиков, распространяет сплетни и измышления, грозит коллективу разнообразными карами, назначает многочисленных «козлов отпущения». Все эти непопулярные меры приводят к тому, что либо коллектив самоизолируется от начальства, что происходит редко и при наличие неформального лидера В+, либо, что чаще, коллектив деградирует, наступает регресс, и коллектив распадается. Как социальное образование коллектив уже не существует, остаются лишь отдельные исполнители начальственной воли, «тупые, ни на что ни годные, мерзавцы».

04 06 027
Для В+ легче сделать работу самому, чем заставить нерадивого подчинённого. В- охотно перекладывает на подчинённых и свою собственную работу. «Почему я за вас должен свою работу делать?!»

Начальник В+ исходно хорошо думает о своих подчинённых, и огорчается если его завышенное мнение люди не оправдывают. В+ переживает за подчинённых больше чем они того заслуживают, и больше, чем они сами переживают за себя и свою работу. В+ стремится установить в коллективе отношения по типу семейных и переживает за подчинённых как за членов семьи. Не только за их работу и взаимоотношения внутри коллектива, но и за их жизнь вне коллектива.
Пусть у подчинённого сложился разлад в семье. В+ огорчается за него, В- доволен сложившейся ситуацией. В- вообще любит себя окружать «убогонькими» людьми с проблемами. Проблемы этих людей вне коллектива повышают их зависимость от начальства, деблокируют их и делают доступными для В-.

В- прекрасно разбирается в отрицательных качествах людей, и легко докажет кому угодно, что люди сделаны из дерьма. В- знает, помнит и ценит все их мелкие недостатки и крупные прегрешения. Каждого из подчинённых он стремится держать на крючке.

К подчинённым В- предъявляет исходно завышенные требования, на него не угодишь. Это нервирует людей, но заставляет их подтянуться. В+ слишком мягок, и слишком часто прощает подчинённым их грехи. Чем и пользуются многочисленные негодяи. Поплачутся, покаются, и снова за своё. Такое мягкое отношение разбаловывает людей и идёт во вред общему делу.
Чего не прощает подчинённым В+, так это предательства коллектива. В- же относится к предательству вполне нормально, и даже поощряет его, если только оно не касается его самого. В- больше ценит личную преданность.

Если В+ стремится установить внутри коллектива семейные отношения, то В- более склонен к деспотии. В+ правит уговорами, В- угрозами. В+ взывает к совести, В- опирается на страх.

В отношении начальник подчинённый необходимо учитывать и то, включает ли начальник подчинённого в своё Эго. Если начальник В- включает подчинённого в своё Эго, то тот становится любимчиком, ему всё прощается, за его грехи наказывают других.
Если в своё Эго подчинённого включает начальник В+, то к такому подчинённому начальник начинает выдвигать завышенные требования, ему уже многое не прощается. Внешне, отношение к нему становится хуже, чем к остальным. Но это не так. Просто В+ начинает относиться к «любимчику» почти как к самому себе. А уж как относится к себе В+ говорить не надо.

Что интересно: способы управления – это форма, а содержание – это ЭТ. При одном и том же тоталитарном принципе управления В+ будет добрым царём, а В- жестоким тираном. Так что, для жизни людей способы управления не так важны, как ЭТ правителя.

04 06 028
Место коллектива в системе Эго.

Уже говорилось, что систему Эго необходимо рассматривать с двух позиций: объективной и субъективной.
Объективная – коллектив как социальное образование, сформировавшееся на определенной ступени развития общественных отношений и занимающее определенное место в структуре общества.
И субъективная, которая разделяется на две: 1 Точка зрения каждого отдельного индивидуума на коллектив как на социальное образование, занимающее определенное место в иерархии ценностей человека как существа общественного. 2 Точка зрения коллектива, как социального образования, на процессы на  своей ступени Эго и других ступенях.
Проще говоря: объективная – коллектив сам по себе и субъективная – отношение 1-е к коллективу и 2-е коллектива.

04 06 029
Ну, объективная позиция более-менее понятна, а вот на субъективной позиции следует остановиться подробнее.

Человек может относиться к коллективу как наивысшей ценности, или, как единственной ценности. Пример такого отношения – монолог о «товариществе» Тараса Бульбы. Но такое бывает крайне редко. Всё-таки, человек никогда не перестанет ценить себя, любимого. Инстинкт самосохранения не позволит.
Значит, остановимся на понятии «наивысшая ценность». Это значит, что за ради коллектива человек готов пожертвовать всеми остальными ступенями Эго. И теми которые располагаются выше, и теми, которые ниже. Пройденными и не пройденными.
С Е позиций можно определить так: на какую из ступеней Эго человек расходует больше Е+, причём не одномоментно, а в течение длительного времени, та из ступеней и будет преимущественной.
Понятно, что если ступень Эго не пройдена, то к ней и не будет особой привязанности. Если у человека никогда не было семьи, или семья была никуда не годная, и не вошла в состав его Эго, то ему и жертвовать особо нечем. А вот если ступень пройдена до конца, если в жертву приносится лучший друг, любимая женщина или семья, вот тут-то и призадумаешься. Тем более, что между разными ступенями Эго существует постоянный конфликт интересов.

04 06 030
Для В+ легче жертвовать собой чем другими. Собой или своим расширенным Эго. Ведь жертвовать приходится не обязательно жизнью. Жертва жизнью – это редкость. Но зато человеку постоянно приходится жертвовать своим временем, своим здоровьем, своими интересами. Своими или своего расширенного Эго.
Со стороны это выглядит не слишком пристойно. Со стороны эта жертва своим расширенным Эго выглядит едва ли не как предательство. В том-то и заключается проблема. Конфликт интересов между ступенями Эго неизбежно приводит к тому, что выделяя  одну ступень, как бы предаёшь остальные. Даже самопожертвование можно определить как предательство собственных интересов.
Вот и для В+ гораздо легче пожертвовать собой, чем другими, чем своим расширенным Эго. Но бывают ситуации в которых самопожертвование не решает проблемы. И лишь тогда В+ приносит в жертву свой расширенное Эго. И ради чего? Ради ещё не освоенной ступени Эго, которая зовётся коллективом. Такова суть В+ жертвенность снизу вверх по ступеням Эго.
В отличие от В+,  в глазах В- коллектив может приобретать наивысшую ценность лишь после того, как ступень оказывается практически освоенной и входит в состав расширенного Я. В- может легко пожертвовать чужими интересами, но интересы свои и своего РЯ блюдёт свято. И принцип жертвования В-  сверху вниз.  В случае крайней необходимости В- пожертвует последовательно всем сверху вниз, следом идёт РЯ, так же по ступеням сверху вниз, и останавливается на себе, любимом. Собой В- (в собственной фазе) жертвовать не намерен ни под каким предлогом. Я – наивысшая ценность для В- и нет в мире ничего ценнее этого. (Конечно, когда речь идёт о равноценных условиях: время за время, кровь за кровь, жизнь за жизнь).

04 06 031
Так способен ли В- на жертвы ради коллектива? При каких условиях коллектив становится для В- наивысшей ценностью?
1 Неравноценные условия.
2 Длительное пребывание в В+ среде. Тогда В- приобретает многие черты В+. (Мимикрия, подражание, стремление быть «святее святых»).
3 Когда В+ отношение к коллективу сильнее, чем В+ отношение к себе. Такая ситуация вполне возможна у не сильно выраженного В-. Особенно способствует этому неравенство условий, и моральный довесок в виде общественного мнения. Может быть и расчет на выгоду в будущем. В- всегда хочет выглядеть лучше чем он есть на самом деле. И это также может сыграть решающую роль. Но в основе этих мотивов не душевный порыв, а расчёт. Ну, а самая сильная мотивация В- в таких случаях – это страх. Страх вступить в конфликт со всем коллективом. В- знает силу сплоченного коллектива и боится выступать поперёк.
4 Подмена Я.  Когда человеку с раннего возраста внушается что его собственные интересы – ничто по сравнению с интересами коллектива. И человек начинает ассоциировать Я не со своей душой, а с коллективом. Та же метаморфоза может происходить если В- является начальником, лидером в коллективе. При этом он может оставаться ярко выраженным В-, но на место собственного Я у него встаёт коллектив. (Или другая ступень Эго).
5 Когда коллектив для В- становится основным поставщиком Е+. Естественно, что такой источник питания каждый будет холить и лелеять. И оберегать его от посягательства других В-.

04 06 032
Таким образом и у В+ и у В- коллектив может становится высшей ценностью среди остальных ступеней Эго.
Это может продолжаться очень долго, и тогда речь идёт о застывшем, неразвивающемся Эго. А может быть лишь временным, на отдельные моменты жизни. Момент прошёл и человек возвращается к своему привычному состоянию Эго. А может быть и так, что Эго не останавливается на коллективе и развивается дальше. Переходит на новую ступень. (Или на новый подуровень в пределах одной ступени.)
Что в этом случае происходит с отношением к коллективу, как к пройденному этапу? Всякое освоение нового этапа идёт по схеме: В- ; Д- ; В+ ; Д+.
В фазе В- предыдущая ступень является исходным материалом для строительства отношений к последующей. И отношение к предыдущей ступени – в основном критическое.  Предыдущей ступенью жертвуют во имя более высокой. Но видь и освоение более высокой ступени тоже идёт в фазе В-! Однако, эти эти В- это две большие разницы. К предыдущей ступени В- отношение критическое, к последующей В-* отношение скорее любознательное, потребительское, детское.
При уходе в фазу Д-, отношение к предыдущей ступени Д- нигилистическое, к последующей Д- энтузиазм. И так далее.
Происходит отталкивание, отстранение от предыдущей ступени. И на этом фоне все фазы отношений к предыдущей ступени носят негативный оттенок. И те же фазы, но по отношению к последующей ступени несут оттенок позитивный.
Дальнейшее отношение к коллективу как пройденной ступени зависит от того: 1 останется ли коллектив по прежнему наивысшей ценностью, или же уступает это место более высокой ступени развития Эго. 2 Входит ли коллектив в систему РЯ или нет.
Исходя из этого, а также из ЭТ данного конкретного человека и можно рассчитать его отношение к коллективу.

04 06 033
2 Коллектив как объективная реальность, данная нам в системе Эго, имеет своё отношение ко всему, что происходит вокруг.

Что, в свою очередь, подразделяется ещё на несколько разделов:
1 Отношения с нижележащими структурами Эго.
2 Отношения в своей ступени Эго, т.е. с другими равными коллективами.
3 Отношения с более высокими структурами.
4 Коллектив в составе коллектива.

1 Собственно говоря, к нижерасположенным структурам можно смело отнести лишь индивидуумов, пары, тройки. Уже такое социальное образование как семья, может располагаться как ниже, так и выше коллектива, и быть с ним на равных.

04 06 034
NB!
Странно, что материалисты, отрицая существование души как таковой, всячески ратуют за её развитие в виде коллективизма.
В материалистическом мировоззрении система ценностей и приоритетов была однозначной: Каждая и все предыдущие ступеньки должны приноситься в жертву последующим. Причём, семья в иерархии ценностей ставилась заведомо ниже коллектива. И человек должен был жертвовать собой и своей семьёй ради коллектива. Коллектив же должен жертвовать своими интересами ради города, области, страны. Иначе, его тут же обвиняли в коллективном эгоизме. Область жертвует своими интересами ради страны, а та, в свою очередь, ради интересов социалистического содружества или мировой революции. Нации обязаны жертвовать собой ради «многонациональной общности – советского народа». Тут же и борьба за мир во всём мире.
И это всё было правильно. Но. Лишь в отношении той Е+ которая идёт на строительство социальных структур. При этом совершенно не учитывался ЭТ. И, кроме того, материализм, наряду с душой, отрицал и Бога, как абсолютную ценность. Поэтому, даже в отношении социальной Е+, схема была незавершенной, да и могла быть завершена.
Да, следующая за всем миром ступень – это Бог. Но на этом развитие Эго не завершается. И за Богом Отцом следует Бог Сын. То есть, Богочеловек, Бог в душе человеческой. И с этой позиции Человек, Душа человеческая, стоит выше всех остальных предыдущих ступеней. Но ведь и это не последняя ступень. Или последняя? «Бог стал человеком чтобы человек стал Богом».

04 06 035
Конечно, коллективы бывают разные и по своим Е-характеристикам и по приложению этих характеристик, и по уровню развития; и по содержанию, и по форме. Но, как социальное образование, все коллективы, имеют одну сходную черту: Для своего существования они требуют Е+.
И, стало быть, в этом отношении каждый коллектив будет относительным В-. Вопрос лишь в том, по отношению к кому. Конечно, взять Е+ можно только у непосредственных её производителей, то есть у людей. Но взять её можно как непосредственно у людей, так и опосредованно, через другие структуры или из других ступеней Эго. В этом случае происходит транзит Е+. Скажем, люди вкладывают Е+ в пару, а коллектив, не затрагивая непосредственно людей, забирает её из пары как из социального образования. Или же люди вкладывают Е+ в свою страну (патриотизм), а какой-то пакостный коллектив паразитирует на чувстве патриотизма. И, тем самым ослабляя страну, укрепляется за её счёт. Но сами люди при этом не затрагиваются. Даже более того. Этот же коллектив может и возвращать людям часть полученной из страны Е+. И в глазах людей такой коллектив будет выглядеть вполне пристойно, даже благородно. Но это не меняет его сути. Такой социальный паразитизм широко распространён, особенно в последнее время. И разоблачить его очень трудно. Ведь коллектив декларирует весьма благородные мотивы и устремления. Но посмотрим на схему.

См рис 25.

Е+1  ;  Е+2  >  Е+3
На этапе прохождения Е+ через такой коллектив происходят значительные её потери. По идее, в такой схеме коллектив выступает в виде мощного В-. Но людям он представляется как Д+.  А как В- объект они начинают воспринимать свою страну. Патриотизм снижается и Родина начинает восприниматься как «эта страна».

Нормальным будет такое положение, при котором коллектив умеренно забирает Е+ у нижерасположенных структур Эго. Но, умеренно. А основную Е+ он получает непосредственно из первой ступени Эго. То есть, от людей. И не просто от людей, а от членов коллектива. А то, бывает, что подберётся такой замечательный коллектив продавцов, ярких В-, и начинают они решать свои коллективные проблемы за счёт Е+ покупателей. Да так, что покупатели уходят из магазина почти по Достоевскому: «Униженные и оскорблённые». Это уже не относительный коллектив В-, а яркая, выраженная, сплоченная банда В-.
Если же создание и поддержание коллектива происходит за счёт Е+ его членов, в большинстве своём отданной добровольно, в соответствии с развитием их Эго и РЯ, то это – нормально и для закрытого и для открытого коллектива, независимо от его ЭТ.

04 06 036
Коллектив, который живёт за счёт того, что забирает Е+ у вышерасположенных или параллельных структур, относится к паразитическим.
Это так. Но… Нужно помнить, что речь идёт не об ЭТ коллектива, а лишь о той Е+, которая позволяет существовать коллективу как социальному образованию в системе Эго.
Что же касается ЭТ самого коллектива, то он может быть любым, от В- до Д+.

До сих пор речь шла о разных уровнях Эго. Но ведь и на одном уровне Эго может быть великое множество подуровней. Даже если отстраниться от неформальных объединений и сосредоточиться лишь на административных коллективах, то и здесь легко запутаться.
Возьмём, для примера, родимую Медсанчасть. «Коллектив Медсанчасти поздравляет…»
Но коллектив Медсанчасти не монолитен и состоит из многих подуровней. Пойдём вниз по цепочке.
1 МСЧ.
2 Стационар, поликлиника, роддом и администрация.
3 В стационаре: коллективы отделений и лаборатория.
4 В отделении реанимации: врачебный и медсестринский коллективы.
5 Во врачебном коллективе есть коллектив работающих в день (меняется через месяц) и коллектив дежурантов (сроком на одни сутки). На время операций (несколько часов) формируется коллектив операционной бригады из хирурга, анестезиолога, операционной сестры и сестры-анестезистки. Ну, что за коллектив на час? Но от слаженности работы этого коллектива зависит жизнь больного! А от слаженности работы всех коллективов в целом зависит работа Медсанчасти.

04 06 037
Разумеется, что при таком обилии разнообразных коллективов не может не возникать конфликта интересов. Причём, на самых разных уровнях.
И на параллельных курсах (отделение хирургии и реанимации), и на встречных (операционная бригада и лаборатория) и многочисленные конфликты коллективов разных уровней с администрацией.
Мотив конфликтов в большинстве случаев универсальный: работать поменьше и получать побольше. Но есть и другой мотив – повышение эффективности коллективной работы для получения наилучшего конечного результата, то есть для блага больных. Чему обычно мешает непонимание со стороны других коллективов и, зачастую, администрации.
В нормальном учреждении администрация  всячески стремится поддерживать второй мотив и разрешать конфликты первого уровня. Для этого проводится чёткое распределение обязанностей и отслеживается их исполнение. В своих действиях хорошая администрация руководствуется понятием целесообразности, поддерживает любую инициативу, которая ведёт к повышению эффективности работы учреждения.
И тут, зачастую, приходится выбирать между справедливостью и целесообразностью. Справедливость – очень сложное понятие. В коллективе В-, где каждый хочет работать поменьше, а получать побольше, процветает личный и коллективный эгоизм. И справедливость там трактуется как полное торжество этого лозунга над реальностью. Но тот же лозунг, примененный по отношению к соседнему коллективу – уже явная несправедливость. А посему, справедливость нужно оставить для межличностного обращения, а руководитель учреждения должен учитывать только целесообразность. Справедливо ли будет уволить мать троих детей, которая так устаёт от домашней работы, что на работе от неё ни толку ни проку? Несправедливо. Но целесообразно.

04 06 038
Однако, руководитель В+ её вряд ли уволит. Пожалеет. И в этом слабость В+ как руководителя. Нужно заранее определиться, что тебе жальче – отдельного работника или коллектив в целом. Нужно понимать, что подобные работники живут за счёт коллектива, паразитируют на коллективе. Ведь их работу за них кто-то обязан выполнять.
При начальнике В+ подобные личности имеют тенденцию накапливаться, и, дойдя до критической массы, разваливают коллектив. И так происходит с любым коллективом, администрация В+ которого руководствуется не целесообразностью, а жалостью и справедливостью.

Итак – только и только целесообразность. При таком раскладе коллектив самонастраивается и внутренняя администрация становится, как бы, не нужна. Организм работает, как бы, сам по себе, часики тикают, и администрация может полностью сосредоточиться на внешних проблемах.

Другой тип администрации, В-, тоже внешне радеет за благо учреждения. Но, на самом деле, коллектив администрации В- беспокоится лишь о своём коллективном благе. И любые внутрибольничные конфликты разрешаются в направлении наибольшей выгоды для администрации, но никак не коллектива учреждения в целом. И уж конечно не с понятий справедливости. В данном случае происходит подмена понятий. Коллектив медсанчасти подменяется коллективом администрации. И все остальные коллективы и отдельные работники принуждаются к работе не на общее благо, а на благо администрации. Причем, сама администрация свято уверена, что она и есть то самое общее благо. Развивается очередной конфликт. На сей раз между администрацией и остальной медсанчастью. В таких случаях администрацией применяются старые испытанные методы. «Разделяй и властвуй». Между разными структурами вносится разлад, и единый стратегический конфликт между медсанчастью и администрацией выливается в большую кучу конфликтов ситуационных между разыми структурами и отдельными личностями. Поощряется наушничество, доносительство и прочее и прочее. А администрация становится разводящим во всех этих конфликтах. Люди и коллективы перестают доверять друг другу, и любая мелочь выносится на суд администрации, не замечая того, что сама администрация и является причиной большинства этих конфликтов. Медсанчасть лихорадит, работоспособность падает, растёт значение внутренней администрации, эффективность работы внешней администрации падает.

04 06 039
В целом, ситуация такова: на одном уровне Эго меньший подуровень (администрация) паразитирует на большем подуровне (вся медсанчасть). Причём, опять же, это может не касаться напрямую людей в коллективе. Более того, администрация не прочь оказать благодеяния отдельным людям, создавая из них буфер-прослойку между собой и остальным коллективом. Система защитного буфера вообще широко распространена в среде В-.
Разочарованный врач орёт на зав.отделением, сбрасывая накопившуюся Е-. Часть этой Е- зав.отделением гасит, а оставшееся передаёт вверх по цепочке. На каждой из ступеней Е- гасится и до главного врача просто не доходит. Зато, невинное замечание главного врача на пути вниз обрастает добавленной Е- и падает на голову провинившегося снежным комом. Итак, по системе Е- на пути вверх буфер сжимается, а на пути вниз – расправляется. И чем больше ступеней между конечным начальством и конкретным исполнителем, тем крепче буфер. Инициатива снизу о буфер гасится.  Зато и к дури начальства каждая дополнительная ступень добавляет свою дурь по пути вниз. Так, вкратце, и работает система административного буфера.
Остается только добавить, что через ступень перепрыгивать нельзя, во избежание административной чехарды.
Выразителем воли и настроений того или иного коллектива служит его непосредственный начальник. С его личностью и его душевными качествами ассоциируется весь коллектив. Вводится понятие коллективной ответственности. За грехи начальника наказывают весь коллектив, зато за хорошую работу коллектива поощряют одного лишь начальника. И прочая, и прочая.
Ещё один интересный момент. В нашем отделении (реанимация) считают начмеда дурой. И, судя по её указаниям, которые кардинально меняются каждые две недели, доходя, порой, до полного безумия, она дура и есть. И если столь же бездумно выполнять все её указания, больные начнут дохнуть как мухи. Однако, «бодливой корове Бог рогов не даёт». Лень. Начмед распределяет свои обязанности между подчинёнными и лишь взыскивает с них за то, что они плохо выполняют её обязанности. Таким образом её дурь не оказывает существенного влияния на работу медсанчасти. Большая часть её дури нейтрализуется не доходя до исполнителей. А остальное нейтрализуют сами исполнители, игнорируя её указания.  И демонстрирует начмед свою дурь в основном в личных контактах.
Но, при всём при этом нельзя не признать, что начмед сидит на хорошем месте, получает хорошую зарплату, да ещё и приворовывает из страховых денег, и пользуется льготами, и другими реальными и гипотетическими благами. Стало быть, не такая уж она и дура?
Да нет. Просто речь идёт о разных уровнях и разных системах ценностей. В нашем отделении считают, что основное дело начмеда – заботиться о благе медсанчасти, и её умственные способности не соответствуют её должности. А начмед считает, что, в первую очередь она должна заботиться о собственном благополучие, затем – о благе коллектива администрации, и лишь затем, если блага ещё не кончились, о всей медсанчасти. Дура ли начмед? Относительная. Относительно интересов медсанчасти – да, относительно собственных интересов – нет.
Подобные ситуации возникают там, где уровень Эго подчинённых оказывается выше уровня Эго начальства. И, стало быть, уровень Эго начальства должен быть, по крайней мере, не ниже уровня занимаемой им должности.

04 06 040
Вот и получается, что коллективы бывают самых разных масштабов. Коллектив из трёх человек и коллектив из трёх миллионов человек. Что означает «коллектив области награждён орденом имени Ленина»? Неужели каждый житель области внёс свой посильный вклад в этот орден? А если не каждый, то кто именно? Кого наградили? А может, и нет никакого «коллектива области»? Просто живут-поживают три миллиона человек в одних и тех же административных границах, ничем другим меж собой не связанные и безо всяких там душевных и духовных заморочек. Так. Но куда девать радость от встречи с земляком на чужбине? Каким он нам кажется родным и близким. Мы вспоминаем одни и те же места, находим общих знакомых, да мало ли. Вот тебе и «никакой связи». Оказывается, связь-то существует. Но она настолько скрыта, завуалирована, что при обычных обстоятельствах не выявляется. Нужны какие-то экстремальные обстоятельства, чтобы связь эта стала заметной, зримой.
Так и бывает с коллективами самой разной мощности – от трёх мушкетёров до страны в целом. Однако, в разных по масштабу коллективах, прочность связи и интенсивность обмена Е между людьми различна.

04 06 041
Поэтому большинство социологов выделяет так называемый «малый коллектив», члены которого находятся в непосредственном контакте.
Такой непосредственный контакт, не только сам по себе предоставляет большие возможности для обмена Е, но и даёт возможность ментального контакта.
И что же это за контакт такой ментальный? Всё очень просто. Вспомнил о человеке, подумал о нём, представил его себе, увидел во сне – и уже пошел обмен Е. Конечно, в отличие от визуального, обмен Е при ментальном контакте, не столь интенсивный. Но у него есть свои преимущества. Он скрытен. Большинство людей и не подозревают о нём, не считают его опасным. И не замечают связи между тем, что подумал о каком-нибудь гадёныше, и настроение испортилось. Поговорил о нём с друзьями, и настроение испортилось у всей компании. Даже самые осторожные люди не считают нужным блокироваться от ментальных контактов. А напрасно. Ментальные контакты, нередко, приносят вреда больше чем непосредственные.  Человек может начать избегать другого, но ему не придёт в голову избегать мыслей о нём. И в состав воспоминаний входит не только внешний вид, но и тембр голоса, разговоры, запах, походка, тактильные ощущения, секс и прочее.

04 06 042
В отличие от малого коллектива, люди в большом коллективе могут не общаться и даже никогда не встречаться друг с другом. Вне непосредственного контакта, и ментальный контакт не играет особой роли. Даже если ты увидел фотографию человека, то срабатывает лишь одна система идентификации из многих. Увидел его на экране телевизора – обмен Е уже стократ интенсивнее. Но не для зрителя, а для персонажа. Если Вас видят миллионы зрителей, и от каждого зрителя взять по чуть-чуть, то для того, кто на экране, эти «чуть-чуть» складываются в огромную сумму Е. Как Е+, так и Е-.

04 06 043
Нужно чётко различать понятия «малый коллектив» и «круг общения».  Круг общения имеет много общего со схемой Солнечной системы. Есть центральный персонаж – Солнышко, вокруг которого в виде планет и астероидов на разных орбитах вращаются другие люди. Близость орбиты зависит от интенсивности обмена Е. Конечно, орбиты эти непостоянные. Кто-то из знакомых переходит на ближнюю орбиты, кто-то вообще покидает солнечную систему. Но в целом униполярная схема сохраняется.
В отличие от круга общения, малый коллектив – это звёздная система. Каждый человек - сам по себе звезда. Конечно, звёзды тоже бывают разные. Белый гигант, красный карлик, а то и вовсе, черная дыра. Но эта схема уже мультиполярная.
А вот расширенный коллектив несёт в себе черты и той и другой схемы. С одной стороны, он также мультиполярный, то есть имеет несколько центров притяжения, состоящих из наиболее выраженных ЭТ.  А с другой –- каждый из этих центров окружён орбитами из людей, которые тяготеют к тому или иному центру по принципу перекрестного притяжения, и отталкиваются от других (параллельный антагонизм).