Улан ДУЙШЕНАЛЫ
КОНЦЕПЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ, МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (с историческим сохранением устаревших и потерявших актуальность проблем в некоторых разделах настоящей Концепции в связи с последовательными изменениями и совершенствованием законодательства – хотя бы как уроки из прошлого)
ПРЕДИСЛОВИЕ
СРОЧНО И ОЧЕНЬ ВАЖНО!!! Забегая вперед, сразу же заглянем почти в конец настоящей концепции для рассмотрения очень важной проблемы поступления на государственную/муниципальную службу объемом в три-четыре страницы. А затем последует действительное предисловие и все остальные темы по порядку.
Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству
Обратим внимание на пункт 20 Положения о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденного Указом Президента КР от 2 февраля 2022 года № 24:
«20. Назначение на вакантную административную должность осуществляется руководителем государственного органа, органа местного самоуправления из числа лиц, состоящих в резерве кадров государственного органа или органа местного самоуправления, либо в порядке ротации в соответствии с законодательством.
В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе определить порядок представления, включая критерии отбора, для назначения из резерва кадров».
Вышеизложенная вторая часть 20 пункта как последняя инстанция после закона, к сожалению, не оправдала ожидание общества о справедливом и честном отборе наиболее достойного кандидата из резерва кадров. И это бесспорно, так как на практике кандидаты из резерва кадров ждут своей очереди вплоть до истечения срока пребывания в резерве и в итоге на госслужбу/муниципальную службу не попадают. То, что якобы не всем кандидатам за три года пребывания в резерве кадров может хватить места, это не оправдание.
Так, как видно из вышеизложенной нормы, руководителя государственного органа, органа местного самоуправления (далее органа МСУ) этим самым положением не обязали, а предоставили право определения критериев отбора из резерва кадров. Таким «правом» руководитель может не воспользоваться. Также руководитель может преследовать не ту цель, которая написана в вышеизложенной норме: «В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами…», а совсем иную цель: в личных интересах отобрать своего желаемого человека или того, кто с ним очень хорошо договорится. Поэтому руководителя надо было прямо-таки обязать, а не предоставлять право. Также важно учесть, что не все руководители на госслужбе и муниципальной службе и его кадровые работники толковые, грамотные, честные и ответственные, чтобы самостоятельно и добросовестно разработать разумные критерии отбора из резерва кадров. Возможно у них и времени не будет на разработку, так как во многих региональных госорганах и органах МСУ нет специальной кадровой службы, а просто такую обязанность возлагают на одного из сотрудников. А тот сотрудник, в свою очередь, очевидно, будет увлечён своими непосредственными обязанностями по выполнению функции своего госоргана/органа МСУ. В связи с этим ниже разработаем последовательную концепцию отбора кандидатов из резерва кадров.
1. Резерв кадров формировать в группы должностей как определено действующим законодательством или в конкретные должности?
Ответ: В том или ином госоргане/органе МСУ на конкретно взятые должности каждой группы может требоваться разное образование или профессия в зависимости от отдела. Чтобы цель формирования резерва кадров была достигнута, важно подстраховать резервом каждую конкретно взятую должность. Следовательно, резерв кадров необходимо формировать в должности, но не в группы.
2. Сколько человек отбирать и держать в так называемом внешнем резерве и почему именно столько? (Действующим законодательством все госслужащие госоргана и муниципальные служащие органа МСУ автоматически считаются тоже резервистами. Поэтому для упрощения понятий их назовем внутренними резервистами).
Ответ: Нет необходимости раздувать численность внешнего резерва кадров, держать в резерве людей и напрасно их обнадеживать три года и в течение трех лет выбирать только себе угодных кандидатов, а остальных обманом держать в резерве (такой срок три года установлен по действующему законодательству). Самый оптимальный вариант во внешнем резерве – два человека. Этим самым госорган/орган МСУ всегда гарантированно будут подстрахованы запасными двумя кадрами и не будет такой угрозы, что работа органа по возникшей вакантной должности прервется. И, конечно же, третий-четвертый-пятый-десятый резервист – это потенциальный резервист из данного госоргана/органа МСУ. Почему потенциальный? Потому что на день возникновения вакансии, к примеру, на должность начальника отдела, главные специалисты из данного органа могут не иметь достаточного стажа, чтобы занять должность начальника отдела. То есть в данном органе соответствующих квалификационным требованиям могут оказаться, или не оказаться. Или соответствующий квалификационным требованиям сотрудник может иметь дисциплинарное взыскание, поэтому его не могут повысить на освобожденную вакантную должность.
3. Какова грань меры необходимости в проведении открытого конкурса для формирования внешнего резерва кадров?
Ответ: Самый главный стратегический смысл, скажем так, чтобы при неожиданном возникновении вакансии госорган/орган МСУ всегда имели в запасе реальный резерв и как определено в предыдущем ответе, двоих внешних и столько внутренних, сколько будут соответствовать по стажу и профилю образования достаточно. В случае, если один из так называемых внешних резервистов поступит в другой госорган/орган МСУ или на другую работу и изъявил желание выйти из резерва, а об этом стало известно, так как между органом и резервистом должна поддерживаться связь, тогда и возникает необходимость провести конкурс для отбора только одного человека, чтобы во внешнем резерве всегда были двое как страховщики напротив возможного кадрового кризиса.
4. В случае возникновения вакансии из кого отбирать, из внутреннего резерва или внешнего резерва?
Ответ: Назначение (отбор) кандидата из данного госоргана/органа МСУ (это и есть внутренний резервист) есть та самая ротация но внутренняя, предусмотренная действующим законодательством. Но в ротации отмечены некоторые особенности, такие как перевод на равнозначные должности либо на вышестоящие должности, но в пределах одной группы и случаи ротации не чаще одного раза в два года в целях снижения риска коррупции. Но в этой концептуальной разработке сделаем поглощение варианта ротации системой отбора из внутреннего резерва за исключением ротации раз в два года, которая нацелена на снижение риска коррупции. Таким образом, исключив понятие ротации, оставим только два вида отбора – это отбор из внешнего резерва и внутреннего резерва. Итак, с учетом того, что законодательство дает право отбирать либо с внешнего резерва, либо с внутреннего резерва, представим следующие ситуации, когда, к примеру, всё время отбирают из внутреннего резерва.
Пример: освобождается должность заведующего отделом. На должность заведующего отделом выдвигают нижестоящего главного специалиста и на освобожденную должность главного специалиста выдвигают нижестоящего ведущего специалиста. На освобожденную должность ведущего специалиста выдвигают нижестоящего специалиста. Так как должность специалиста самая низовая, то из внутреннего резерва на должность специалиста никто не выдвигается. И представьте себе, что из внешних резервистов всегда востребован только тот, который состоит в резерве на низовую должность специалиста, а остальные претендующие на должности заведующего отделом, главного специалиста и ведущего специалиста не востребованы. И, казалось бы, что внешний резерв всегда должен формироваться с претендующих на должность специалиста, так как на вышестоящие должности синхронно можно как бы переместить нижестоящих по должности сотрудников. Но то вероятное обстоятельство, что не всегда и не у всех может хватать стажа, опыта и знаний или может не подойти профиль образования, чтобы повыситься на освобожденную должность, или тот или иной сотрудник имеет дисциплинарное взыскание и в связи с этим законодательство не допускает его повышения, или тот или иной сотрудник может не пожелать повышения, другой вопрос.
И все-таки остается открытый вопрос, когда появляется вакантная должность, из кого отбирать, из внешнего резерва или внутреннего? Внешние резервисты тоже желают трудоустроиться. И здесь чьи интересы выше, внешнего резервиста, внутреннего резервиста или госоргана/органа МСУ, где объективные интересы госоргана/органа МСУ в идеале должны выражаться в отборе того, кто будет наиболее силён и неважно, внешний это резервист или внутренний. Казалось бы, что внутренний резервист наиболее подготовлен и это очевидно, так как он уже работает в этом госоргане/органе МСУ, а как справится с работой внешний резервист, еще неизвестно. Предлагается предпочтение отдать интересам госоргана/органа МСУ и создадим правовые условия, чтобы отбор был объективным. Так, для отбора проводится собеседование и приглашаются резервисты с обеих сторон – внешние и внутренние резервисты.
Из внешнего резерва: На собеседование приглашается тот один резервист, у которого самые высокие баллы. А если имеющих высокие равные баллы несколько, то приглашаются все, имеющие одинаковые баллы. Причем разницу плюс-минус в один-два балла нельзя считать имеющими равные условия. Иначе может появиться конфликт интересов пригласить и своего человека, у которого показатели всего на один балл ниже. Приглашение того или тех, у кого высокие баллы – ЭТО КРИТЕРИЙ ОБЪЕКТИВНОСТИ. Иначе если будут приглашены все внешние резервисты, у которых разные баллы или даже если у кого-то из них показатель всего на один балл ниже, комиссия хитрым набором голосов отберет очевидно являющегося своим человеком, но у которого баллы ниже. При этом вполне возможно, что своим человеком может оказаться наоборот тот, у которого самые высокие баллы. В таком случае здесь проблем с объективностью не будет, так как этот самый свой человек на открытом конкурсе объективно зарекомендовал себя сильнейшим и достойным кандидатом.
Из внутреннего резерва приглашаются все независимо от количества, изъявивших желание принять участие в отборе, подходящие по стажу, образованию и не имеющие дисциплинарного взыскания. ЭТО КРИТЕРИЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ.
5. По каким критериям отбирать?
Ответ: сравнивать результаты тестирования невозможно, так как внутренние резервисты, работающие в данном госоргане/органе МСУ, тестирование не проходили, тестирование проходили внешние резервисты на открытом конкурсе. Поэтому единственный критерий отбора – собеседование. При условии, если для отбора внутренних резервистов в данном госоргане/органе МСУ не оказались по стажу или образованию или имеют дисциплинарное взыскание и для отбора остаются только внешние резервисты, то приглашается и автоматически без собеседования отбирается на работу тот резервист, у которого показатели (баллы) самые высокие. Если у внешних резервистов баллы одинаковые, то между ними проводится собеседование.
6. Как проводить отбор, в том числе собеседование?
Ответ: Из раздела «Собеседование» Концепции государственной службы, муниципальной службы и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления: В целях обеспечения убедительной объективности и прозрачности конкурсного отбора при проведении собеседования и чтобы кандидаты видели сильные и слабые стороны своих оппонентов на одну должность, одновременно приглашаются все кандидаты, претендующие на одну должность. Это исключит сомнения каждого кандидата в случае, если будет отобран его оппонент (в период моей работы в Госкадровой службе такой метод мною инициативно применялся, так как закон не запрещал такой метод работы). То есть участник отбора будет знать, что отобранный кандидат на собеседовании воочию показал хорошие знания или наоборот. Такой метод одновременного приглашения всех кандидатов на одну и ту же должность необходимо применять несмотря на то, что если даже будет вестись видеозапись собеседования.
Как проводить собеседование, написано в разделе «25. Собеседование».
7. Кто проводит собеседование-отбор?
Ответ: руководитель единолично не отбирает кандидата. Госорган/орган МСУ не частная лавочка его. Отбор является коллективной прерогативой конкурсной комиссии. Иначе для чего придуманы и создаются конкурсные комиссии? Если представители таких госорганов как акимиат и Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления и представитель гражданского общества не успевают явиться на собеседование в качестве членов комиссии, их не ждут, под них не подстраиваются, потому что орган не должен терять время и долго отвлекаться на собеседование-отбор, ведь указанные представители были на открытом конкурсе, когда формировали внешних резервистов. Их неявка не влияет на кворум. Аргумент: К примеру, если конкретно взятому айыл окмоту некогда проводить отбор-собеседование, так как айыл окмоту занимается практическими и хозяйственными задачами села, или чтобы работа не простаивала и спешно нужно восполнить вакантный штат, члены комиссии этого айыл окмоту после окончания рабочего времени могут оперативно собраться и провести собеседование-отбор, не ожидая представителей госорганов для их членства в комиссии. Но при этом возможны следующие риски: если представители акимиата, Госагентства и гражданского общества не будут, то руководитель данного органа может повлиять на членов комиссии как своим сотрудникам, где вышеуказанные представители как независимые стороны, могли бы пресечь такой субъективизм, если, конечно, они принципиальные и порядочные люди. Поэтому над этим вопросом нужно коллективно подумать: обязательно ли их приглашать и обязательно ли их дожидаться в случае их задержки? В любом случае отбор должен произвестись оперативно и без задержки. Ибо резерв, с одной стороны, для того и создается, чтобы оперативно восполнить штат при возникновении вакансии и не допускать перебоя в деятельности госоргана/органа МСУ.
8. Отбирать голосованием или без голосования?
Ответ: Зачем голосовать и привносить человеческий фактор субъективного отбора так называемого своего человека, если у кандидатов есть такие показатели как баллы. Поэтому автоматически отбирается тот кандидат, у которого показатели выше. В связи с этим собеседование всегда рекомендуется оценивать по баллам как и при тестировании.
9. Когда объявляется конкурс в резерв кадров по причине того, что один из внешних резервистов поступил в другой госорган/орган МСУ или на другую работу и заявил, что не претендует в данный орган в случае возникновения вакансии или исключен из резерва кадров, то вправе ли второй резервист вновь принять участие на конкурсе, чтобы повысить свои баллы?
Ответ: Вправе принять участие на общих основаниях и ему в обязательном порядке сообщается о проведении конкурса. И если его не отбирают, так как отобрали других двоих более сильных участников, то он исключается из резерва кадров. Если он отбирается и его баллы окажутся более низкими чем предыдущие, то он возвращается в резерв с новыми низкими показателями чем предыдущий. Если набирает больше баллов чем предыдущий, то его срок нахождения исчисляется вновь и получает шанс вновь обрести полных три года срока пребывания в резерве кадров. Если набирает равный или более низкий чем предыдущий, то его срок продолжается от старого исчисления.
10. О чем нужно сообщать внешним резервистам (их двое):
Ответ: 1. О том, что один из резервистов, имеющий более высокие баллы, был приглашен и отобран на вакантную должность и будет объявлен открытый конкурс с указанием даты проведения. 2. О том, что один резервист исключен из резерва кадров, так как он поступил на другую работу и заявил, что не будет претендовать в этот орган в случае возникновения вакансии и что теперь будет объявлен конкурс с датой проведения конкурса.
1. ПРЕДИСЛОВИЕ
Данная концепция разработана в 2008 году в период моей работы в Центральном территориальном представительстве Агентства Кыргызской Республики по делам государственной службы. Работал с октября 2007 года по ноябрь 2011 года. Позже как уже познавший муниципальную службу в качестве ответственного секретаря в айыл окмоту, в июле 2020 дополнительно включил сферу муниципальной службы с учетом состояния государственной службы и муниципальной службы, законодательства Кыргызской Республики о государственной гражданской службе и муниципальной службе. А позже получив опыт работы заместителя главы айыл окмоту и временно исполняющего главы айыл окмоту еще более совершенствовал часть настоящей концепции о муниципальной службе.
Не теряя надежды на то, что рано или поздно мой труд оценят, периодически перерабатываю настоящую концепцию с учетом изменения законодательства. Последний раз полностью переработал в ноябре 2022 года с учетом действующего законодательства и на этот раз исключил очень объемные предложения пяти- или шести разным законопроектам. Каждый раз, давая свои предложения, просил включать меня в рабочие группы по разработке законодательства.
В годы моей работы в Агентстве Кыргызской Республики по делам государственной службы и последующие несколько лет состояние государственной службы было в тяжелом положении, недостаточно изучена и было немало ошибок. И отчасти мои предложения были призваны исправлять ошибки и совершенствовать систему государственной службы. До принятия Закона Кыргызской Республики О государственной гражданской службе и муниципальной службе от 30 мая 2016 года № 75 с объединением государственной службы и муниципальной службы рабочими группами неоднократно разрабатывались проекты то законов, то кодекса о госслужбе и они по каким-то причинам не доживали до принятия. И, несмотря на мои систематические дачи предложений, в каждом законопроекте одни и те же системные ошибки повторялись. И только принятием вышеуказанного законодательства о государственной службе и муниципальной службе в 2016 году более или менее произошел прогресс. Помогли ли в этом мои предложенные труды или нет, неизвестно, так как мне ничего не сообщалось. Однако в действующем законодательстве все же есть немало ошибок, в том числе идущие от старых законов. В связи с этим в настоящей концепции некоторые устаревшие проблемы отчасти сохранил и они носят концептуальный и упреждающий характер на будущую законодательную практику, в том числе как руководство при разработке подзаконных нормативных правовых актов (положений).
Одной из причин несовершенства законодательства является то, что законопроекты разрабатываются людьми из центральных госорганов. Ведь качественный законопроект в руках рядовых специалистов, особенно тех, кто работает в периферийных государственных органах и органах МСУ, где рядовые специалисты должны, как это ни парадоксально, консультировать членов рабочих групп, в том числе экспертов и ученых. Убедительные аргументы в тексте настоящей концепции.
В деле развития государственной службы и муниципальной службы наиболее верным методом ее развития является совершенствование именно законодательства о государственной службе и муниципальной службе, так как в конечном итоге состояние и вопросы государственной службы и муниципальной службы определяет и регулирует именно правовая база, но никакие концепции и стратегии, хотя концепции и стратегии, по сути, предшествуют законодательству. Необдуманно принятый закон может стать насильственным средством всей системы государственной службы и муниципальной службы и тогда никакие стратегии и концепции не помогут – законы имеют обязывающий характер, хотим мы того или нет.
В зависимости от того, хорош закон или нет, на государственные органы и органы МСУ прямое позитивное либо негативное влияние может оказывать Государственное Агентство по делам государственной службы и местного самоуправления, так как указанное агентство как блюститель законодательства о государственной службе и муниципальной службе является авторитетом перед всеми государственными органами и органами МСУ и координирует их деятельность в части соблюдения законодательства.
Данная концепция включает в себя следующие основные разделы. Концепцию государственной службы и муниципальной службы. Правильный регламент работы, правильную организацию деятельности Агентства Кыргызской Республики по делам государственной службы и местного самоуправления с рекомендациями по исправлению ошибок в его деятельности.
В настоящее время кадровая политика в Кыргызской Республике построена совершенно неправильно, что приводит к неэффективному государственному управлению. В связи с этим в настоящей концепции разработаны комплексные программы по ее исправлению, в том числе комплексные квалификационные требования на должности, начиная от Президента до главы и специалиста айыл окмоту и мэрии. Также разработаны проекты статей, направленные на самостоятельное повышение профессионализма государственного служащего и муниципального служащего и пути улучшения качества обслуживания граждан государственными органами и органами МСУ.
Завершается концепция статьей «Честность на госслужбе», где написаны интересные истории о честности на госслужбе.
Чтобы иметь представление о тематике настоящей концепции, здесь же приведем содержание концепции:
СОДЕРЖАНИЕ
1. ПРЕДИСЛОВИЕ
2. МЕЛКИЕ ПРОБЛЕМЫ
3. О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
5. ПРАВОВАЯ ОСНОВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ, ЕДИНЫЕ НОРМЫ ЗАКОНОВ И ПОЛОЖЕНИЙ КАК ПАГУБНЫЙ ФАКТОР
6. ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
7. СТАБИЛЬНАЯ, НЕЗАВИСИМАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОЛИТИЧЕСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И ПОЛИТИЧЕСКАЯ МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА
8. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ КАК НЕПРАВИЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
9. ДЕТАЛЬНО-КОМПЛЕКСНАЯ РАЗРАБОТКА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ НА АДМИНИСТРАТИВНУЮ ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И АДМИНИСТРАТИВНУЮ МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ
10. ПОСТУПЛЕНИЕ НА АДМИНИСТРАТИВНУЮ ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И АДМИНИСТРАТИВНУЮ МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ С ПОЛИТИЧЕСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
11. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ НА ПОЛИТИЧЕСКИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ И ПОЛИТИЧЕСКИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ
11.1. На политическую государственную должность Президента Кыргызской Республики
11.2. На политическую государственную должность Премьер-министра
11.3. На политические государственные должности вице-премьер-министров
11.4. На политические государственные должности министра, председателя госкомитета и руководителя административного ведомства
11.5. На политические государственные должности заместителя министра, заместителя председателя госкомитета и заместителя руководителя административного ведомства
11.6. На политическую государственную должность губернатора (полномочного представителя Президента в области)
11.7. На политическую государственную должность заместителя губернатора (полномочного представителя Президента в области)
11.8. На политическую государственную должность акима района
11.9. На политическую государственную должность заместителя акима района
11.10. На политическую муниципальную должность главы айыл окмоту
11.11. На политическую муниципальную должность мэра города
12. ПО КАКОЙ СПЕЦИАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАТЬ СТАЖ? ИЛИ ИЗ ИСТОРИИ ОШИБОК КАБИНЕТНЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЕЙ
13. МОЛОДЫЕ КАДРЫ
14. О ВОЗРАСТНОМ ЦЕНЗЕ И ОБРАЗОВАНИИ
15. ИСТОЧНИКИ ДОХОДОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
16. НЕИЗВЕСТНЫЕ И НЕУЗНАВАЕМЫЕ ЧЛЕНЫ КОНКУРСНОЙ И АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
17. ЧТО ЛУЧШЕ: КОНКУРС ДОКУМЕНТОВ ИЛИ РАССМОТРЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ?
18. АЛЬТЕРНАТИВА-ОППОНЕНТ ИЛИ УРОКИ ИЗ ПРОШЛОГО НА БУДУЩЕЕ
19. МЕХАНИЗМ УСТАНОВЛЕНИЯ ФАКТА ПОСТУПЛЕНИЯ ОДНОГО ЗАЯВЛЕНИЯ БЕЗ ОППОНЕНТА И ЗАЩИТА ПРАВ ПОДАЮЩИХ ЗАЯВЛЕНИЕ
20. СОДЕРЖАНИЕ ТЕКСТА ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСА
21. ПРИЕМ ИСПОЛНЯЮЩИМ ОБЯЗАННОСТИ ПО ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ДО ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА ИЛИ БЕСПЕРЕБОЙНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА И ОРГАНА МСУ, НЕОБОСНОВАННОЕ НАСИЛИЕ ПРОВЕРЯЮЩИХ ИЛИ УРОКИ ИЗ ПРОШЛОГО НА БУДУЩЕЕ
22. О ПРОБЛЕМАХ УЧАСТИЯ НА КОНКУРСЕ ИСПОЛНЯЮЩЕГО ОБЯЗАННОСТИ ИЛИ ИЗ ИСТОРИИ ПРОБЛЕМ ГОССЛУЖБ
23. БАРЬЕРЫ
24. ПИСЬМЕННОЕ ЗАДАНИЕ
25. СОБЕСЕДОВАНИЕ
26. ОЦЕНКА ПО ИТОГАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ
27. ГОЛОСОВАНИЕ НА КОНКУРСЕ НУЖНО ОТМЕНИТЬ, ИНАЧЕ НЕВОЗМОЖНО НА ГОССЛУЖБУ ПОСТУПИТЬ
28. ФАКТОР «ИШТЕШЕ АЛБАЙМЫН – НЕ СРАБОТАЮСЬ» КАК ЭГОЦЕНТРИЗМ И СЛАБОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ
29. ПОРЯДОК ОТМЕНЫ КЛАССНЫХ ЧИНОВ (роковая ошибка при президенте К.Бакиеве)
30. ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ КАРЬЕРЫ
31. ЖЕСТКИЙ ОТБОР В ГОСУДАРСТВЕННОЕ АГЕНТСТВО ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
32. МЕНЕДЖЕРСКИЙ ПОДХОД
33. ИСКОРЕНЕНИЕ ОБМАНЧИВОЙ РЕКОМЕНДАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ, НРАВСТВЕННО-ПРАВОВОЙ ОБРАЗ НАЧАЛЬНИКА
34. ОТ ГЕНДЕРА К ПРОФЕССИОНАЛИЗМУ
35. НЕУСТОЙЧИВОСТЬ СТРУКТУРЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА (КАБИНЕТА МИНИСТРОВ) КАК ГУБИТЕЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ НА ГОССЛУЖБУ
36. ПРАВОВОЕ КАЧЕСТВО КАК ИЗДЕРЖКИ ТВЕРДЫХ ЗНАНИЙ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
37. КАК ПОВЫСИТЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ГОСУДАРСТВЕННОГО/МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО И КАЧЕСТВО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН?
38. ОБЕЗЛИЧЕННЫЙ КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ИЛИ РЕАЛЬНАЯ ТАКТИКА ИСКОРЕНЕНИЯ ЗНАКОМСТВА, ЗЕМЛЯЧЕСТВА, РОДСТВА И КОРРУПЦИИ
39. В ЧАСТИ ДЕКЛАРАЦИИ И БОРЬБЫ С КОРРУПЦИЕЙ
40. ГОСУДАРСТВЕННОЕ АГЕНТСТВО ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПРИ КАБИНЕТЕ МИНИСТРОВ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
40.1. Кадровая политика в Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления, предлагаемая структура Территориального представительства Государственной кадровой службы по Чуйской, Таласской областям и городу Бишкек (исключено)
40.2. Рациональный регламент деятельности территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления
40.3. Ошибочный имидж о Государственной кадровой службе
40.4. Социальный гуманизм Центра тестирования
41. СЕМИКРАТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ В ЗАКОНОПРОЕКТЫ
42. ПРЕДЛОЖЕНИЯ В ДЕЙСТВУЮЩИЕ ЗАКОНЫ
42.1. В Закон Кыргызской Республики О государственной гражданской службе и муниципальной службе от 27 октября 2021 года № 125
42.2. В Положение о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденное Указом Президента КР от 2.02.2022 года № 24
42.3. Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству
42.4. В Положение о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики, утвержденное Указом Президента КР от 31.05.2022 года № 169
42.5. В Положение о Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления при Кабинете Министров Кыргызской Республики, утвержденное Кабинетом Министров КР от 15.11.2021 года № 258
43. О РЕГИОНАЛЬНОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ РЕЗЕРВЕ КАДРОВ ИЛИ НАЗНАЧЕНИЕ АКИМОВ И МЭРОВ
44. СМЫСЛ РЕЗЕРВА КАДРОВ
44.1. Правильная постановка вопроса
44.2. Резервисты это квалифицированные кадры?
44.3. Резервисты – квалифицированные кадры, если их систематически обучать
44.4. Резерв кадров не должен быть самоцелью, а иметь функции. Резерв кадров на конкурсы
45. ВЫВОДЫ
46. ЧЕСТНОСТЬ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ (документальная статья)
2. МЕЛКИЕ ПРОБЛЕМЫ
Решение мелких проблем государственной службы и муниципальной службы, которые обычно игнорируются, есть условие революционного прорыва государственной службы и муниципальной службы. Не решая мелкие проблемы государственной службы и муниципальной службы, невозможно решить глобальные проблемы государственной службы и муниципальной службы. Не описывая мелкие проблемы государственной службы и муниципальной службы, невозможно разработать полноценную концепцию и законы. Игнорирование мелкими проблемами государственной службы и муниципальной службы, равносильно порождению хаоса государственной службы и муниципальной службы. И, наконец, игнорирование мелкими проблемами государственной службы и муниципальной службы приводит к страданию людей.
Постскриптум: эти мелкие проблемы на сегодняшний день более-менее решены.
3. О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
Несколько упредительных слов о вероятных реформах государственного управления в генезисе государства – прежде чем приступить к обсуждению о проблемах государственной службы и муниципальной службы.
Реформа государственного управления предусматривает концептуальное развитие и правовое регулирование субъектов и объектов государственного управления с учетом упрочившейся новой общественно-экономической формации в свете демократической и рыночной системах. При реформе государственного управления отечественными научными кругами должен быть разработан государственный менеджмент с учетом менталитета народа Кыргызстана. При разработке нового национального государственного менеджмента особое место должна занимать кадровая политика.
Известно, что государственное управление в широком значении предполагает деятельность государства по реализации законодательной, исполнительной и контрольной (судебной) ветвей власти. Неотъемлемым компонентом государственного управления является государственная служба Кыргызской Республики и муниципальная служба Кыргызской Республики, где муниципальная служба хотя и рассматривается как служба в органах местного самоуправления, но, по сути, в свете муниципальной службы выполняются функции государства, значит государственного управления на местном уровне, самостоятельно, но особо подчеркнем, относительно самостоятельно, так как местное самоуправление, к примеру, деятельность айыл окмоту, проводится целиком под руководством районной государственной администрации. Даже Правительство (Кабинет министров) и областная государственная администрация (Полномочное представительство Президента в области) управляют айыльными окмотами через районные государственные администрации. Ибо полного местного, тем более самостоятельного самоуправления нет и полное местное самоуправление может привести к роковым последствиям. Тем более, когда мы еще не научились грамотному государственному управлению.
Государственная служба и муниципальная служба в аспекте ее развития, на первый взгляд, может воплотить в себе такие обособленные стороны всей государственной службы и муниципальной службы как поступление на государственную службу и муниципальную службу, порядок прохождения службы, освобождение, аттестация служащего, декларация и другие факторы, прежде всего, связанные с профессиональной деятельностью самого служащего. Однако комплексное и качественное развитие государственной службы и муниципальной службы может способствовать развитию и всех отраслей народного хозяйства: всех министерств, государственных комитетов, административных ведомств, местных государственных администраций, органов местного самоуправления – их отраслевых и региональных целей и задач.
В этом смысле задача развития государственной службы и муниципальной службы приоритетна и имеет движущую силу развития нашего государства изнутри. Но в то же время необходимо задать импульс развитию и внешним факторам, которые не имеют отношения к государственной службе и муниципальной службе, но от которых зависит гармоничное развитие государственной службы и муниципальной службы. То есть нужно совершенствовать все то, что поэтапно вливается в систему государственной службы и муниципальной службы или опережает систему государственной службы и муниципальной службы. К примеру, чтобы подготовить грамотного государственного служащего и муниципального служащего, работу нужно начинать со студенческой скамьи, что не обязательно может быть задачей, скажем, Государственного Агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, а задачей министерства образования. Также для получения нравственно-этически зрелых государственных служащих и муниципальных служащих, их нужно готовить в семьях и детских садах. Для того чтобы государственные служащие и муниципальные служащие работали с полной отдачей сил и энергии, они не должны отвлекаться материальными проблемами и получать достаточную для достойной жизни заработную плату. В этом смысле имеет значение развитие экономики.
Если достигнем того, чтобы государственные служащие и муниципальные служащие работали честно, то это непременно станет залогом развития экономики страны, так как объективные ресурсы для этого в республике достаточны. Проблемы кроются в самих гражданах в лице государственных служащих, муниципальных служащих и всего общества.
Вышеизложенные примеры говорят о комплексном подходе к развитию государственной службы и муниципальной службы и расширяет круг субъектов, то есть круг тех, кто должны быть непосредственно вовлечены в развитие государственной службы и муниципальной службы. Развитие государственной службы и муниципальной службы, непременно, должно сопровождаться выявлением и искоренением небольшого уровня проблем, которые не всегда замечаем, осознаем и признаем.
Носителем государственной службы и муниципальной службы, несомненно, является человек. С этой точки зрения будет широко использован комплекс антропологических подходов развития государственной службы и муниципальной службы. Наряду с антропологическим подходом будут использованы образовательный подход, этический подход, политический подход, правовой подход.
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
В ДЕЙСТВУЮЩЕМ ЗАКОНЕ И ВО ВСЕХ ПРЕДЫДУЩИХ ЗАКОНАХ:
2) государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Кыргызской Республики в государственных органах по осуществлению на постоянной основе задач, функций и властных полномочий, определенных Конституцией Кыргызской Республики (далее - Конституция) и иными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики (далее - нормативные правовые акты);
3) муниципальная служба - профессиональная служебная деятельность граждан Кыргызской Республики в органах местного самоуправления по осуществлению на постоянной основе задач, функций и властных полномочий, определенных Конституцией и иными нормативными правовыми актами;
7) государственный гражданский служащий (далее - служащий) - гражданин Кыргызской Республики, занимающий административную должность в государственном органе, осуществляющий на постоянной основе за денежное вознаграждение из средств республиканского бюджета профессиональную служебную деятельность по реализации предоставленных по должности полномочий и несущий ответственность за их исполнение;
8) муниципальный служащий (далее - служащий) - гражданин Кыргызской Республики, занимающий административную должность в органе местного самоуправления, осуществляющий на постоянной основе за денежное вознаграждение из средств местного бюджета профессиональную служебную деятельность по реализации предоставленных по должности полномочий и несущий ответственность за их исполнение;
ПРОБЛЕМЫ В ДАННОМ ОПРЕДЕЛЕНИИ:
1. Фраза «на постоянной основе» как известно при старых законах не давал статуса государственного служащего, если человек был принят на госслужбу на временной основе, то есть на место человека, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на длительной учебе и так далее. Его права ущемлялись и человек лишался всех привилегий, положенных государственному служащему, в том числе доплаты в процентах за стаж госслужбы (если имел стаж госслужбы), классный чин (если имел классный чин), его текущий стаж работы в данном госоргане не засчитывался в стаж госслужбы, а засчитывался в общий трудовой стаж несмотря на то, что он практически в поте лица исполнял функциональные обязанности государственного служащего, тот же объем работы, те же задачи, которые возлагались на основного сотрудника-госслужащего, точно также терпел моральную усталость и временно работающий нисколько не освобождался от ответственности за исполнение или не исполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Поэтому здесь необходимо было решить детали финансирования «исполняющего обязанности государственного служащего», то есть доплату за классный чин (если у него имелся классный чин), доплату за стаж госслужбы (если он имел стаж госслужбы).
Благо, что частью 7 статьи 21 действующего Закона КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе эта проблема в части доплаты за стаж госслужбы и муниципальной службы на сегодняшний день решена: «7. Трудовая деятельность по замещению временно отсутствующего служащего засчитывается в стаж государственной и муниципальной службы». Однако фраза в определении служащего «на постоянной основе» вызывает сомнение в том, что служащий, работающий на месте временно отсутствующего сотрудника, имеет статус государственного служащего и вообще эта фраза должна быть исключена из определения.
2. О фразе «за счет государственного бюджета». Здесь следует отметить, что если сотрудник получает заработную плату не из государственного бюджета, но в силу своих должностных обязанностей исполняет часть функций государства, тоже должен иметь статус государственного служащего. К примеру, сотрудник Госрегистра зарабатывает деньги не из государственного бюджета, но распределяет земли на основании закона. То есть государство приняло закон и делегировало задачу распределения земли сотрудникам Госрегистра. Поэтому государственный служащий должен определяться не по тому, откуда или от кого заработную плату получает, а какие функции государства или государственного управления выполняет.
3. При старых законах имели место случаи, когда временные сотрудники госорганов хитро игнорировали этикой госслужащего под предлогом, что они не имеют статуса госслужащего и вели себя менее ответственно. Также старые законы не требовали представления деклараций о доходах и имуществе от исполняющих обязанностей, хота исполняющие обязанности тоже не застрахованы от риска коррупции и должны были быть подотчетными народу в своих доходах так же как и свои коллеги в лице госслужащих, работающих на постоянной основе.
Предложение нового определения из-за проблем, существовавших в предыдущих законах и в определении действующего закона:
Государственный гражданский служащий – гражданин Кыргызской Республики, занимающий государственную административную должность в государственном органе, в том числе на временной основе и получающий заработную плату из государственного и негосударственного бюджета.
Муниципальный служащий – гражданин Кыргызской Республики, занимающий муниципальную административную должность в муниципальном органе, в том числе на временной основе и получающий заработную плату из муниципального и не муниципального бюджета.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ на перспективу с новым определением государственного служащего и муниципального служащего: Также нельзя такие определения как «государственная служба», «государственный служащий», «муниципальная служба» и «муниципальный служащий» с открытым акцентом связывать с денежным вознаграждением, тогда как итак в любой организации люди получают заработную плату за свою работу, но не являются рабами или эксплуатируемыми. Если фраза «денежное вознаграждение» вносится для того чтобы указать какой источник, государственный бюджет, местный бюджет и так далее, то это другой вопрос. Речь о другом. Желание служить должно исходить из внутренних побуждений, то есть из любви к своей работе, добровольным выбором профессии госслужбы и муниципальной службы, желанием внести вклад в развитие своего государства, в конечном итоге – патриотизмом. Если имеют место объективные возражения относительно того, что вышеперечисленные внутренние патриотические побуждения должны закладываться в души госслужащих и муниципальных служащих с детских лет, а пока действующих госслужащих и муниципальных служащих побуждай к честному труду денежным вознаграждением, отметим, что идеологи немедленно должны заняться этими вопросами. Но все же этически недопустимо зрелого гражданина-госслужащего (муниципального служащего) подкупать и побуждать к работе денежным вознаграждением. Тем более оплата за труд в любой организации – бесспорно установленное мировое условие, поэтому нет никакой необходимости указывать, что работник, то есть госслужащий или муниципальный служащий получает заработную плату за свою работу.
Другое дело ставить вопросы о достойном заработке, материальной мотивации, премиях, социальных гарантиях.
КОГО НЕЛЬЗЯ СЧИТАТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫМ СЛУЖАЩИМ И МУНИЦИПАЛЬНЫМ СЛУЖАЩИМ?
Сотрудников государственного органа и органа МСУ, чья профессиональная деятельность не наделена элементом государственного управления и они не выполняют функцию данного государственного органа и органа МСУ: бухгалтеров, системных администраторов, пресс-секретарей. С точки зрения теории государственного управления государственный служащий должен быть наделен элементом государственного управления и исполнять функции государства.
Также в действующем законе в определении государственной гражданской службы и муниципальной службы присутствуют слова «властные полномочия», а в определении государственной должности и муниципальной должности – «полномочия госоргана/органа МСУ». Бухгалтера, системные администраторы и пресс-секретари не наделены властными полномочиями и полномочиями госоргана/органа МСУ. По сути, должность бухгалтера не носит характер государственного управления, а характер обслуживания, то есть это обслуживающий персонал. Обратим внимание на тот факт, где допускается искусственная приставка слова «главный» (главный специалист-главный бухгалтер), «ведущий» (ведущий специалист-ведущий бухгалтер»), «специалист» (специалист-бухгалтер»), искусственно наделяет статусом государственного служащего и муниципального служащего бухгалтеров по всей республике. В перспективе этой незаслуженной привилегией могут воспользоваться бухгалтера, претендуя на более высокие группы должностей государственной службы не бухгалтерской деятельности, к примеру, деятельности настоящей государственной службы, якобы проработав на нижестоящих группах должностей бухгалтера.
Также, к примеру, должности системных администраторов и пресс-секретарей никак не могут считаться должностями госслужбы и муниципальной службы. В их профессиональной деятельности абсолютно отсутствуют как элементы государственного управления, функции государства, так и властные полномочия. Вероятный аргумент о том, что СМИ – четвертая власть, то есть пресс-секретари тоже имеют властные полномочия, с моральной точки зрения не считается честной государственной властью (угроза вроде: «смотри, бойся, в СМИ НАПИШУ, РАЗОБЛАЧУ, НЕГАТИВНО ПРОПИАРЮ»). Деятельность системного администратора носит обслуживающий характер, а его профессиональная деятельность в период выборов носит временный характер.
5. ПРАВОВАЯ ОСНОВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ, ЕДИНЫЕ НОРМЫ ЗАКОНОВ И ПОЛОЖЕНИЙ КАК ПАГУБНЫЙ ФАКТОР
Для регулирования системы государственной службы и муниципальной службы безусловно создается законодательная база.
Законодательство о государственной службе и муниципальной службе имеет позитивную и негативную сторону, где при обдуманном подходе негативную сторону можно не допустить. Так, позитивная сторона заключается в том, что при помощи законодательства о государственной службе и муниципальной службе деятельность всех государственных органов и муниципальных органов и их сотрудников можно закрепить определенными правилами-законами. То есть при помощи Закона О государственной службе и муниципальной службе можно урегулировать такие вопросы как порядок поступления и прохождения государственной службы и муниципальной службы, декларация, ответственность государственных служащих и муниципальных служащих перед народом, государством и многие другие проблемы. Негативная сторона заключается в том, что при попытке с помощью закона о государственной службе привести деятельность всех госорганов и их сотрудников в единую систему, закон может позитивно повлиять на один государственный орган и негативно на другой. Поэтому законодательство о государственной службе и муниципальной службе должно создаваться преимущественно с широким охватом и с учетом особенностей и направлений деятельности государственных органов и муниципальных органов, а также их республиканского, областного и районного уровней во избежание нанесения ущерба полнокровной деятельности государственного органа и муниципального органа.
К примеру, если отсечь позже принятые все прогрессивные дополнения и изменения в Закон КР «О государственной службе» от 11 августа 2004 года, то он был ориентирован на центральные аппараты без периферийной ориентации, не учитывая особенности государственных органов областного и районного уровней. Так, многие обязанности касательно госслужбы налагались на статс-секретарей но не давалось достаточного пояснения что делать тем областным, районным и другим государственным органам, где отсутствует должность статс-секретаря. Хотя было написано, что в госорганах, где отсутствует должность статс-секретаря, их обязанности исполняет руководитель аппарата. Но не дано пояснение для тех государственных органов, где отсутствовала должность руководителя аппарата. В связи с этим однажды был случай, когда руководитель небольшого госоргана при возникновении вакансии письменно направил информацию о возникновении вакансии руководителю аппарата районной государственной администрации, чтобы тот в свою очередь за них дослал их письмо в Агентство КР по делам госслужбы. Также на деле статс-секретари не имели объективной возможности ездить во все районные госорганы республики для того чтобы быть председателем аттестационно-конкурсной комиссии для проведения аттестаций. Поэтому через споры долго решались проблемы делегирования их обязанностей руководителям районных госорганов. В законе не была предусмотрена и возможность преемственности в случае временного отсутствия статс-секретаря по причине его трудового отпуска, командировки или болезни. В итоге на практике из-за отсутствия статс-секретаря многие госорганы не могли своевременно проводить конкурсы, аттестации и квалификационные экзамены. Также не было периферийной ориентации по созданию комиссии по этике. То есть как можно было создавать комиссию по этике в таких районных госорганах как отдел физкультуры, культуры, если там работают всего по 2 или 3 человека? Для таких случаев в законе можно было прописать, что такие госорганы, где работают всего по два-три человека, могли бы не создавать комиссию по этике и в случае необходимости разрешения возникших проблем по этике, обращаться в комиссию по этике своего вышестоящего госоргана. Также закон единообразно требовал поступление на госслужбу проведением конкурсного отбора. Но не давал рекомендации по выходу из ситуации и комплектации государственных органов в свете кадрового кризиса. Так, в районный госорган, где зарплата была маленькая, где властные полномочия не так уж велики как в центральных госорганах столицы, систематически не было желающих приходить и принимать участие на конкурсах. Также систематически имело место случаи, когда в госорганах отдаленных регионов, где также маленькая зарплата и где властные полномочия не велики и соответственно государственная служба не так уж престижна, граждане, узнав о том, что по закону положено прохождение конкурсного отбора, теряли желание поступать в госорган. Ну а если принимали участие на конкурсах, то часто не могли набрать проходные баллы. В итоге госорганы испытывали нехватку кадров. Закон был далек от реальности.
Конкурс, конечно, нужен. Но при разработке законопроекта необходимо учитывать особенности различных госорганов. Таких примеров периферийной дезориентации можно приводить достаточно много.
Некоторые недостатки законопроекта объясняются тем, что качественный законопроект только в руках рядовых специалистов, о чем убедительно сказано мною в журнале «Госслужба и карьера» за № 7 от 2008 года. Так, элитные эксперты, как правило, сидят в кабинетах, а рядовые специалисты находятся в гуще событий, лучше чем ученые владеют ситуацией, на местах видят недостатки закона. Поэтому состав Рабочей группы необходимо гармонично балансировать теоретиками-экспертами и практиками-рядовыми специалистами. ТАК, СОТРУДНИКИ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ, НО НЕ ЦЕНТРАЛЬНОГО АППАРАТА НАЗВАННОГО АГЕНТСТВА, МНОГО ПОЛЕЗНОГО МОГУТ ДАТЬ ЧЛЕНАМ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ. Как это ни парадоксально, но именно рядовые сотрудники, но в то же время активные рядовые сотрудники должны консультировать ученых авторитетов на стадии разработки законопроекта либо в противном случае законопроект должен проходить экспертизу через рядовых сотрудников, в том числе периферийных государственных и муниципальных органов на предмет применимости на местах, дифференциации на особенности государственных и муниципальных органов и соответствия реальности.
Дополнительно:
Закон о государственной службе не может полностью регулировать военную и правоохранительную государственную службу, так как профессиональная деятельность и быт военнослужащих регулируется общевоинскими уставами и другими нормативными правовыми актами. Ведь военная служба несет в себе резкое отличие от гражданской государственной службы и имеет свои жесткие законы военного и мирного времени.
6. ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Принципы излагаются в свободном стиле. Избегаются такие избитые выражения как «профессионализм», «компетентность», «ответственность», «верховенство Конституции» и другие, так как они само собой разумеющиеся принципы.
Возможно не все изложенные принципы уместны как таковые и они должны быть оформлены как отдельные статьи законодательства о госслужбе или других законов, так как принципы не должны чрезмерно детализироваться. Тем не менее, настойчиво предлагаются новые идеи, возникшие в результате негативных явлений в практике госслужбы и муниципальной службы.
Так, государственная служба Кыргызской Республики и муниципальная служба Кыргызской Республики основываются на следующих принципах:
– отбора на государственную службу и муниципальную службу наиболее грамотного, достойного, соответственно наиболее полезного для государства и общества гражданина независимо от гендерной, территориальной, национальной, конфессиональной представленности в данном государственном органе и органе МСУ, не допуская чувства ущемленности гражданина в случае, если его кандидатура отклонена по причине достаточности его представителя и недостаточности противоположного представителя по признаку пола, национальности или региона.
Аргумент: искусственная уравниловка нецелесообразна. Самое главное никакому представителю не создавать препятствие и все должны состязаться честно и никакому представителю никакое снисхождение не дается. Также нужно учесть, что на практике под хитрым предлогом гендерной, национальной или региональной уравниловки могут отобрать своего человека, с которым договорились, нарушая объективность конкурсного отбора. Такие реальные случаи имеют место в жизни как инструмент коррупции. Тем более любой отобранный кандидат должен одинаково служить всему народу Кыргызстана, а не какой-то ее части по национальным, региональным или половым признакам, ибо интересы должны быть общегосударственные, общенародные!
– независимости, стабильности и гарантированности государственной службы и муниципальной службы кроме как от профессионализма и ответственности самого государственного служащего и муниципального служащего и объективных обстоятельств (недопущение уборки неугодных);
– отбора на государственную службу и муниципальную службу на конкурсной основе кроме случаев, когда в соответствии с законодательством Кыргызской Республики о государственной службе и муниципальной службе предусмотрено назначение в порядке повышения и ротации;
– продвижения по служебной лестнице подготовленных и достойных кадров без конкурсного отбора в том же государственном органе и органе МСУ;
– гуманизации и ускорении конкурсного отбора по отношению к безработным и недопущения перенесения даты конкурсного отбора в ущерб интересам безработных участников конкурса (эта проблема оперативного назначения решена путем заблаговременного формирования резерва кадров);
– приема на государственную службу и муниципальную службу с учетом соотношения уровня государственного органа и органа МСУ и опыта и стажа госслужбы и муниципальной службы кандидата;
– занятия государственной должности и муниципальной должности в соответствии с профильным образованием или соответствующим опытом работы и не допущения дилетантизма на госслужбе и муниципальной службе;
– гласности вакантных административных государственных и муниципальных должностей в соответствии с нормативным правовым актом о конкурсном отборе;
– исключения голосования конкурсной комиссии с этапа конкурсного отбора и однозначной констатации сравнительных показателей конкурентов (голосование за того или иного кандидата как следствие подкупа. Также имеет место субъективное голосование за своих);
– приоритетного назначения руководителей государственных органов и органов МСУ из числа работников данного государственного органа/органа МСУ и недопущения назначения известных политиков для недопущения дилетантизма;
– изменения в сознании общества стереотипа о сложности и деликатности кадрового вопроса в сторону легкости и простоты на основе прозрачного отбора самого достойного;
– обязательной менеджерской подготовки руководящего состава независимо от личных заслуг;
– максимальной компетентности руководителя госоргана и муниципального органа до уровня низового специалиста;
©Аргумент: Если начальник в детали не вникает и рассчитывает просто на общее руководство организацией, то это чревато нанесением ущерба развитию организации, недооценкой и недопониманием своего подчиненного. В итоге начальник поручает «оценить» правомерность действий своего подчиненного другому подчиненному, провоцируя интриги между коллегами и доложить результаты – это плохой менеджер и опасный руководитель;
– оперативной взаимозаменяемости каждой должности в случае отсутствия госслужащего/муниципального служащего убытием в трудовой отпуск, в связи с болезнью и по другим причинам более чем на один день – в целях недопущения срыва рабочего процесса и приема и обслуживания граждан;
– дублируемости штатных единиц второй штатной единицей в свете штатных расписаний, если данная должность связана с постоянным или частым приемом граждан – в целях недопущения срыва в приеме граждан в случае отсутствия на работе одного из них, что достигается иерархическим построением должностей по штатному расписанию: один главный специалист, другой ведущий специалист по землеустройству (служба, к которой часто обращаются (приходят) граждане), один ответственный секретарь, другой помощник ответственного секретаря (к ответсекретарю ежедневно обращаются (приходят) граждане) и так далее;
– ежедневного приема граждан в рамках обслуживания граждан (выдача справок, прием заявлений и так далее) в течение всего рабочего дня;
– минимизации видов отчетов и сокращения периодичности сдачи отчетов в целях обеспечения полноценной и качественной занятости основными прямыми функциональными обязанностями и непрерывного приема граждан, не отвлекаясь на бесконечные отчёты;
– минимизации бессмысленных писем со стороны аппарата Правительства (Кабинета министров) и облгосадминистраций (Полномочных представительств Президента в области) в целях обеспечения полноценной и качественной занятости служащих в районах и органах местного самоуправления основными прямыми функциональными обязанностями и непрерывного приема граждан, не отвлекаясь на бесконечные письма;
– стремления решения проблемы обратившегося гражданина в государственный орган/орган местного самоуправления оперативно на месте, если это объективно возможно или не позже следующего дня в случае необходимости уточнения деталей;
– недопущения необдуманно срочных заданий без реальной необходимости со стороны аппарата Правительства (Кабинета министров) и облгосадминистраций (Полномочных представительств Президента в области) во время отдыха (обеденного перерыва) служащих в районах и органах местного самоуправления и в конце рабочего дня и дисциплинарной ответственности сотрудников аппарата Правительства (Кабинета министров) и облгосадминистраций (Полномочных представительств Президента в области) за беспорядочное планирование своей работы и неумение заблаговременной дачи заданий и злоупотребление административным ресурсом (против нижестоящих служащих районов и айыл окмоту и мэрий);
– недопущения отрыва от работы, в том числе ущерба приёму граждан и панического выгона на уборку территории сотрудников айыл окмоту в случае планирования высокопоставленных чиновников (Премьер-министра (Председателя кабмина)) проезда через соседние или близлежащие трассы;
– гибкости Плана социально-экономического развития в целях внесения непредвиденных дополнительных хозяйственных задач и оперативного финансирования в любое время года без излишних бюрократических препятствий и волокит;
– недопущения законодательства о государственных закупках-тендере для снятия препятствий оперативного решения социальных и хозяйственных задач;
– создания условий для высвобождения свободного времени госслужащим/муниципальным служащим для постоянного самосовершенствования путем углубленного изучения общетеоретических законов и законов, регламентирующих практическую деятельность и слабо знающих предметов: компьютерных программ, оргтехники, делопроизводства и письменного дела;
– недопущения самоцели сокращения госслужащих/муниципальных служащих для повышения зарплаты и ужесточения требования, что предполагает увеличение нагрузки госслужащего/муниципального служащего и снижения качества работы;
– проверки государственных органов и органов местного самоуправления не во вред непрерывного приема граждан;
– недопущения вызова сотрудника из трудового отпуска, временно нетрудоспособного (на больничном) и из законного отгула в случае неожиданной явки проверяющих государственного органа и органа местного самоуправления и перенесения даты проверки, если другие сотрудники не имеют возможности предоставлять документы на проверку;
– формирования единых общепринятых ценностных интересов вопреки эгоистичным группам интересов;
Аргумент: интересы групп будут явно эгоистичными, так как наше общество за годы независимости обрело рыночное сознание, от коллективизма народа Кыргызстана переходит к индивидуализму. Группы интересов породят власть толпы вне правового поля. Группы интересов могут породить правовой нигилизм и правовой дилетантизм.
– категорического запрета на дискриминацию по социальному положению, состоянию здоровья (ЛОВЗ), национальному, половому признакам и региональному происхождению и неизбежной ответственности за дискриминацию;
– учета мнений представителей государственных органов и муниципальных органов, в том числе периферийных органов и рядовых служащих в совершенствовании системы государственной службы;
– сбалансированного формирования рабочих групп по разработке проектов законов из числа работников центральных госорганов (теоретиков) и периферийных госорганов (практиков);
– категорической недопустимости разночтений в законодательстве Кыргызской Республики о государственной службе и муниципальной службе;
– обязательности выработки единых подходов по моментам разночтений нормативных правовых актов и недопущения двойного стандарта в правоприменительной практике.
7. СТАБИЛЬНАЯ, НЕЗАВИСИМАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОЛИТИЧЕСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И ПОЛИТИЧЕСКАЯ МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА
В настоящее время такой вид государственной службы и муниципальной службы как административная государственная служба и административная муниципальная служба гарантирует стабильность государственных должностей и муниципальных должностей за административными государственными служащими и административными муниципальными служащими соответственно. Однако в части политической государственной службы и политической муниципальной службы политическим государственным служащим и политическим муниципальным служащим не гарантирована стабильность государственной должности и государственной службы (муниципальной должности и муниципальной службы). Частые перемены политических государственных служащих негативно влияют на преданный и добросовестный труд политических государственных служащих. Это в свою очередь отрицательно влияет на качество государственного управления и тормозит развитие соответствующей отрасли и общества в целом.
При этом такой политический государственный служащий как министр, губернатор (полномочный представитель Президента в области) или аким, придя на новую работу, не успевает проявить, к примеру, творческий подход к работе в смысле полнокровного изучения и анализа деятельности своего министерства или государственной администрации соответственно, и внесения своего вклада в дело развития системы и отрасли.
Поэтому вид политической государственной должности кроме должностей Президента и народных избранников должен быть искоренен и переведен в вид административной государственной должности и отбор на эти должности должен проводиться на конкурсной основе. Министры, председатели госкомитетов, руководители административных ведомств, полномочные представители Президента в областях и главы райгосадминистраций и их заместители должны назначаться по опыту, стажу работы и компетентности и искореняется практика назначения по таким критериям как авторитет, известность или другим неизвестным обществу причинам, тем более если известность кандидата не связана с профессиональной деятельностью того министерства, куда он назначается.
В конечном итоге политическая государственная служба и политическая муниципальная служба должны стать такими же постоянными и независимыми как административная государственная служба и административная муниципальная служба.
8. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ КАК НЕПРАВИЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
В вопросах поступления на государственную службу необходимо разработать систему квалификационных требований с учетом республиканского, областного и районного уровней государственных органов и отраслей деятельности государственных органов. Так, для поступления на государственную службу в министерство, госкомитет и административное ведомство кандидат должен иметь опыт работы в государственном органе областного уровня. Для поступления на государственную службу областного уровня кандидат должен проработать определенное время в государственном органе районного уровня. Для поступления в государственный орган районного уровня, кандидат в зависимости от специфики деятельности данного госоргана должен иметь опыт работы в соответствующей отрасли.
Однако, как подчеркнуто выше – «в зависимости от специфики деятельности данного госоргана», вышеуказанное требование не может касаться всех видов районных государственных органов. К примеру, для поступления на государственную службу в районный отдел образования кандидат должен проработать определенное время в средних школах (или иметь профессию менеджмента в образовании) или других видах образовательных учреждений, тем более, если предстоящая работа госслужащего районного отдела образования связана с управлением средних школ района. Другой пример, для поступления на государственную службу в районное налоговое управление кандидату возможно не обязателен предварительно какой-нибудь опыт работы.
К слову о недостатках в старом и действующем законах. Согласно квалификационным требованиям как в старом, так и действующем законах стажа работы для младшей административной государственной должности не требуется. А ведь младшие должности согласно старым реестрам и действующему реестру должностей имеются в госорганах республиканского, областного и районного уровней.
Согласно действующему реестру, если привести пример, должности ведущего специалиста (категория А) и специалиста (категория Б) в Управлении делами президента, в государственных органах при Президенте, в министерстве, Представительстве Президента КР в областях и в районном отделе образования относятся к младшим административным государственным должностям. Ведь по сути вышеуказанные Управление делами Президента, госорганы при Президенте, министерство, Представительство Президента КР в областях (по старому облгосадминистрация) и районный отдел образования должны были требовать стажа работы в соответствующем направлении. Но закон этого не позволяет.
Например, прежде чем сразу поступить на государственную службу на должность специалиста в районный отдел образования и командовать школами, человек хотя бы определенное время должен проработать учителем в школе. Иначе откуда у него опыт, представление о системе, грамотность и, наконец, моральное право командовать школами, если он сам ни разу в жизни не работал в школе? Также по предыдущим старым реестрам должность главного специалиста районного управления аграрного развития относилась к младшей должности. Но закон не позволял от пришедшего на конкурс молодого гражданина потребовать, прежде чем претендовать на должность главного специалиста, сначала претендовать на должность специалиста или иметь стаж работы в сфере сельского хозяйства. Также министерство должно иметь право требовать определенного стажа работы в госоргане областного и районного уровней, прежде чем принимать на младшую должность специалиста министерства, так как человек, работающий в министерстве, будь то он специалист или начальник управления в структуре министерства, ранее не работая в области или в районе, будет командовать и управлять нижестоящими областными и районными госорганами.
Однако действующий закон не дает права требовать стажа и опыта работы, если должность относится к младшей группе должностей.
9. ДЕТАЛЬНО-КОМПЛЕКСНАЯ РАЗРАБОТКА КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ НА АДМИНИСТРАТИВНУЮ ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И АДМИНИСТРАТИВНУЮ МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ
ПРОФИЛЬ ОБРАЗОВАНИЯ.
Специальный профиль образования – подразумевает требование обязательного соответствия профиля образования к должности, которая требует обязательного образования специального направления, к примеру, на юридическую должность – требование строго юридического образования, на должности финансово-экономической деятельности – строго экономического образования, на должности инженерно-технического характера – строго инженерного образования, на должности строительного характера – строго строительных или архитектурных профессий и так далее.
Общий или относительный профиль образования – подразумевает необязательность соответствия образования кандидата к должности. К примеру, для работы на должностях кадровой работы может соответствовать любой профиль образования на младшие должности, а на старшие должности, в том числе заведующего отделом кадровой работы – опыт работы в сфере кадровой работы, в том числе опыт работы на должности руководителя организации, так как очевидно, что руководитель организации наряду с кадровой службой и в отсутствие кадровой службы занимается кадровыми вопросами, руководствуясь трудовым кодексом, законом о госслужбе, муниципальной службе, о наградах и иными нормативными правовыми актами кадрового направления. Также на должности кадровой работы может претендовать и кандидат, если он, работая в любом государственном органе наряду со своими прямыми, к примеру, экономическими или даже сельскохозяйственными функциональными обязанностями, занимался кадровыми вопросами как секретарь конкурсной комиссии, вел кадровую работу согласно своим функциональным обязанностям в случае отсутствия в организации кадровой службы или отдела кадров. Также на должность кадровой работы может претендовать кандидат с юридическим образованием.
В качестве другого примера отметим, что на должности в сфере физкультуры и спорта или культуры может претендовать кандидат с любым профилем образования, если он профессионально занимался спортом, знает проблемы физкультуры и спорта или по натуре является человеком культуры или творческим человеком. Также в отделе обороны могут работать как бывшие силовики, так и имеющие другой профиль образования.
ОБ ОПЫТЕ РУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ.
При поступлении на руководящие должности завсектором, завотделом, начальника отдела, начальника управления, заместителя руководителя, руководителя государственного или муниципального органа стажа и опыта на руководящих должностях не требуется, так как согласно разработанным настоящим квалификационным требованиям вышеназванные руководящие должности человек занимает последовательно, прежде поработав на должности, предшествующей вышеназванным руководящим должностям.
Так, заведующим сектором может стать кандидат после работы на должности главного специалиста данного государственного или муниципального органа. В случае отсутствия должности завсектором в данном государственном или муниципальном органе, после работы на должности главного специалиста может стать завотделом. В случае отсутствия должности завотделом в данном государственном или муниципальном органе после работы на должности главного специалиста может стать начальником отдела. В случае отсутствия должности начальника отдела в данном государственном или муниципальном органе после работы на должности главного специалиста может стать начальником управления. В случае отсутствия должности начальника управления в данном государственном или муниципальном органе после работы на должности главного специалиста может стать заместителем руководителя государственного или муниципального органа. В случае отсутствия должности заместителя руководителя в данном государственном или муниципальном органе, после работы на должности главного специалиста может стать руководителем государственного или муниципального органа, НО, ГРУБО ГОВОРЯ, «НЕ ОТСЫЛАЕТСЯ» В ИНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ИЛИ ЧАСТНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ С ТРЕБОВАНИЕМ НАБРАТЬ СТАЖА РУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ, ЧТОБЫ ЗАНЯТЬ РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ ЗАВСЕКТРОМ, ЗАВОТДЕЛОМ, НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА, НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ, ЗАМЕСТИТЕЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ИЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ ДАННОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ИЛИ МУНИЦПАЛЬНОГО ОРГАНА. ТАКЖЕ НЕ ТРЕБУЕТСЯ СТАЖА РУКОВОДЯЩЕЙ РАБОТЫ ИЗ ЕГО ПРЕЖНЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ТАК КАК КАНДИДАТ РАСТЁТ В ДАННОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ ИЛИ МУНИЦИПАЛЬНОМ ОРГАНЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНО.
К примеру, в территориальных представительствах Государственной кадровой службы (старое название) имеются должности специалиста, ведущего специалиста, главного специалиста, заместителя руководителя (неважно, в настоящее время упразднили или нет, но это пример) территориального представительства и руководителя данного представительства и отсутствуют должности завсектором, завотделом, начальника отдела, так как нет отделов и секторов. Соответственно главный специалист, достаточно проработав на должности главного специалиста, вправе занимать должность заместителя руководителя, не имея опыта руководящей работы. Ведь главный специалист, работая в своей организации и растя в своей организации в свете территориального представительства Государственной кадровой службы, напрямую занимался целями и задачами данного госоргана: проблемами поступления на государственную службу, прохождения государственной службы, аттестаций, квалификационных экзаменов государственных служащих, декларационной системой, мониторингом и другими направлениями деятельности Государственной кадровой службы в целом и он, вероятнее всего, будет знать работу заместителя руководителя лучше чем тот, который поступит на эту должность из других сфер государственной службы, даже если имеет стаж и опыт руководящей работы. Таким образом, можно полагать, что если пришедший извне имеет опыт руководящей работы, то главный специалист территориального представительства не имеет опыта руководящей работы, но имеет прямую подготовку по проблемам государственной службы и прямую подготовку для последовательного занятия вышестоящей должности заместителя руководителя территориального представительства Государственной кадровой службы.
Для занятия конкретной должности государственной службы или муниципальной службы стаж и опыт работы предшествующей должности определяется исходя из структуры конкретного государственного или муниципального органа.
К примеру, в случае наличия в конкретном государственном или муниципальном органе должностей завсектором и завотделом, необходимо занимать должности последовательно: завотделом только после работы завсектором и так далее.
ПРИНЦИП РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ И СРОКА ПРЕБЫВАНИЯ НА ПРЕДЫДУЩИХ ДОЛЖНОСТЯХ.
Для работы в государственном органе областного уровня требуется стаж работы в государственном органе районного уровня не менее одного года.
Для работы в государственном органе республиканского уровня требуется стаж работы в государственном органе областного уровня не менее трех лет.
Для работы в Аппарате Президента, Аппарате Жогорку Кенеша, Аппарате Правительства, Управлении делами Президента, Управлении делами Правительства и Архиве Президента требуется стаж работы в государственных органах республиканского уровня не менее трех лет.
Сроки пребывания на предыдущих должностях указаны минимально продолжительностью один год. Для занятия должности заместителя и руководителя государственного органа и муниципального органа и руководителя аппарата срок пребывания на предыдущих должностях составляет три года.
ПРИНЦИП МИНИМАЛЬНОСТИ СРОКОВ ПОЗВОЛЯЕТ МОЛОДОМУ ГРАЖДАНИНУ КАК МОЖНО СКОРЕЕ СТАТЬ МИНИСТРОМ, ЕСЛИ ОН ОЧЕНЬ ЖЕЛАЕТ В МОЛОДОМ ВОЗРАСТЕ СТАТЬ МИНИСТРОМ. ДЛЯ ЭТОГО ПРЕДЛАГАЕТСЯ ПОРАБОТАТЬ В АЙЫЛ ОКМОТУ ВСЕГО ЛИШЬ СПЕЦИАЛИСТОМ ХОТЯ БЫ ОДИН ГОД, В ГОСОРГАНЕ РАЙОННОГО УРОВНЯ СПЕЦИАЛИСТОМ ХОТЯ БЫ ОДИН ГОД, В ГОСОРГАНЕ ОЛАСТНОГО УРОВНЯ СПЕЦИАЛИСТОМ ХОТЯ БЫ ОДИН ГОД, ВЕДУЩИМ СПЕЦИАЛИСТОМ ХОТЯ БЫ ОДИН ГОД, ГЛАВНЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ ХОТЯ БЫ ОДИН ГОД И ПОСЛЕ ЭТОГО ПОЙТИ В МИНИСТЕРСТВО И МИНУЯ ДОЛЖНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА И ВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА СРАЗУ ЗАНЯТЬ ДОЛЖНОСТЬ ГЛАВНОГО СПЕЦИАЛИСТА И ПОСТЕПЕННО ДОРАСТИ ДО МИНИСТРА. КАК ВИДНО ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ ИНСТИТУТА ЧЕРЕЗ ПЯТЬ ЛЕТ РАБОТЫ МОЖНО ПОПАСТЬ В МИНИСТЕРСТВО НА ДОЛЖНОСТЬ ГЛАВНОГО СПЕЦИАЛИСТА И ПОТОМ БЫСТРО ДОРАСТИ ДО МИНИСТРА. САМЫЙ ГЛАВНЫЙ СМЫСЛ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В ТОМ, ЧТОБЫ СТАТЬ ХОРОШИМ МИНИСТРОМ ИЛИ ХОРОШИМ ПРЕМЬЕР-МИНИСТРОМ, В НИЗОВЫХ УРОВНЯХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ХОТЯ БЫ НЕМНОГО НУЖНО ПОРАБОТАТЬ. НО ЧЕМ БОЛЬШЕ И ДОЛЬШЕ ПОРАБОТАТЬ В НИЗОВЫХ УРОВНЯХ, ТЕМ БУДЕТ БОЛЬШЕ ВЕРОЯТНОСТИ В БУДУЩЕМ СТАТЬ ХОРОШИМ УПРАВЛЕНЦЕМ РЕСПУБЛИКАНСКОГО УРОВНЯ.
ПРИНЦИП ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ.
Профиль должности – обеспечение профессиональной связи при переходе из одного отдела в другой отдел в данном государственном или муниципальном органе и при переходе из одного государственного или муниципального органа в другой государственный или муниципальный орган и при переходе из одного регионального уровня в другой региональный уровень.
Профиль должности не требуется, если кандидат вырастает на должность руководителя аппарата, ответственного секретаря, заместителя руководителя и руководителя государственного и муниципального органа в своем государственном и муниципальном органе. То есть кандидат вправе занять вышеназванные должности независимо от того, на какой должности или в каком отделе он работал в данном государственном или муниципальном органе, так как очевидно, что, работая в данном – своём государственном или муниципальном органе и последовательно годами растя в данной организации, он усваивал общее профессиональное направление своей организации. К примеру, если человек в районной государственной администрации работал в отделе образования и культуры сначала специалистом, затем ведущим специалистом, затем заведующим отделом, затем руководителем аппарата то вероятно, что в последующем он сможет работать заместителем акима и после акимом. Очевидно и другое, что выросший в отделе образования аким, должен иметь представления и в области экономики. Но это общее определение компетенции роста до руководителя государственного и муниципального органа без требования профиля должности.
СМЕНА ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ.
Смену профиля должности можно осуществить, вернувшись в государственный орган районного или городского уровня и после работы в государственном органе районного или городского уровня не менее одного года на новом профиле.
Также профиль должности может быть обретен в случае работы на должности мэра, акима, губернатора, премьер-министра достаточный период для обретения опыта и при условии, что мэром, акимом, губернатором или премьер-министром человек стал, последовательно пройдя этапы государственного управления, но не путем карьерного прыжка сразу, к примеру, после депутатства в Жогорку Кенеше.
При этом отметим, что вышеназванные должности мэра, акима, губернатора, премьер-министра воплощают в себе все сферы государственного управления:
– в экономической сфере (экономика, транспорт, связь, строительство, архитектура и так далее);
– в административно-политической сфере (МИД, МО, МВД, СНБ, МЧС);
– в сфере культуры и идеологии (культура, образование и так далее).
Иначе говоря, к примеру, аким управляет почти всеми этими сферами своего подведомственного района кроме вооруженных сил, иностранных дел и других сфер.
Также аким по законодательству является начальником гражданской защиты своего района несмотря на то, что в районе есть районный отдел МЧС. Также мэр города является начальником гражданской защиты города. Поэтому аким и мэр хорошо должны знать деятельность МЧС. Также аким и мэр города координируют деятельность РОВД (ГОВД) для поддержания правопорядка в подведомственной территории. Премьер-министр является начальником гражданской защиты республики, но не министр МЧС. Поэтому премьер-министр должен хорошо знать сферу деятельности МЧС.
Принцип обязательности поэтапного прохождения уровней государственного управления, в том числе районного, областного и республиканского, обусловит формированию грамотных управленцев высших уровней с практикой управления на низовом уровне и только так каждый управленец высокого ранга ясно и четко ведая нижестоящим объектом управления, сможет грамотно разрабатывать управленческие решения.
Квалификационные требования на должности муниципальной службы:
Уважаемый читатель, ниже должна была быть таблица. Но таблица на этой интернет-странице не формируется. Поэтому сокращенно выведу как обычный текст.
ОРГАНЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ:
Мэрия и кенеш города республиканского значения
Районная администрация города республиканского значения
Мэрия и кенеш города
Айыл окмоту
На должность специалиста:
Без предъявления требований к стажу работы.
На должность ведущего специалиста:
Стаж муниципальной службы по профилю должности на должности специалиста или выше не менее одного года. Если не имеет стажа муниципальной службы – в соответствующей профессиональной сфере не менее трех лет. Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности специалиста или выше не менее одного года.
На должность главного специалиста:
Стаж муниципальной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста или выше не менее одного года. Если не имеет стажа муниципальной службы – в соответствующей профессиональной сфере не менее пяти лет. Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста или выше не менее одного года.
На должность заведующего сектором:
Стаж муниципальной службы по профилю должности на должности главного специалиста или выше не менее одного года. Если не имеет стажа муниципальной службы – в соответствующей профессиональной сфере не менее семи лет. Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста или выше не менее одного года.
На должность заведующего отделом:
Стаж муниципальной службы по профилю должности на должности заведующего сектором или выше не менее одного года. Если не имеет стажа муниципальной службы – в соответствующей профессиональной сфере не менее десяти лет. Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором или выше не менее одного года.
На должности руководителя аппарата, ответственного секретаря:
Стаж муниципальной службы на должности заведующего отделом или выше не менее одного года. Либо стаж государственной службы на должности заведующего отделом или выше не менее одного года.
На должности руководителя структурного подразделения, заместителя главы районной администрации, заместителя главы айыл окмоту, вице-мэра:
Стаж муниципальной службы на вышеуказанных должностях (руководитель аппарата, ответсекретарь и т.д.) не менее одного года. Либо на аналогичных государственных должностях не менее одного года.
На должности вице-мэра, главы районной администрации:
Стаж муниципальной службы на вышеуказанных должностях не менее трех лет, либо на государственных должностях, сходных вышеуказанным должностям, не менее трех лет.
КОНЕЦ СВЕДЕНИЙ ИЗ ТАБЛИЦЫ.
Квалификационные требования на должности городского и районного государственного органа:
1. Должность специалиста городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – на должности специалиста (можно без профиля должности) или выше не менее одного года в органах местного самоуправления – либо в айыл окмоту, либо в мэрии, либо в аппарате местного кенеша. Либо депутатом местного кенеша не менее одного года.
2. Должность ведущего специалиста городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности специалиста или выше не менее одного года. Если не имеет стажа госслужбы – в соответствующей профессиональной сфере не менее трех лет.
Вариант 1 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности специалиста или выше не менее одного.
Вариант 2 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста или выше не менее одного.
3. Должность главного специалиста городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста или выше не менее одного года. Если не имеет стажа госслужбы – в соответствующей профессиональной сфере не менее пяти лет.
Вариант 1 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста или выше не менее одного года.
Вариант 2 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности главного специалиста или выше не менее одного года.
Далее на должность заведующего сектором:
Граждане, не имеющие опыта госслужбы или муниципальной службы и имеющие стаж в соответствующей профессиональной сфере независимо от величины стажа, на должность заведующего сектором и выше не допускаются.
4. Должность заведующего сектором городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста или выше не менее одного года.
Вариант 1 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности главного специалиста или выше не менее одного года.
Вариант 2 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности заведующего сектором или выше не менее одного года.
5. Должность заведующего отделом городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором не менее одного года.
В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста данного государственного органа не менее одного года.
Вариант 1 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности заведующего сектором или выше не менее одного года.
Вариант 2 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности заведующего отделом или выше не менее одного года.
6. Должность начальника отдела городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего отделом не менее одного года.
В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего отделом, стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором данного государственного органа не менее одного года.
В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста данного государственного органа не менее одного года.
Вариант 1 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности заведующим отделом или выше не менее одного года.
Вариант 2 настоящего проекта. Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности начальника отдела или выше не менее одного года.
7. Должность заместителя руководителя городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности начальника отдела данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет, либо на должности начальника отдела в другом государственном органе по профилю должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности начальника отдела в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности заведующего отделом данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности заведующего отделом в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности заведующего сектором данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет.
Либо стаж муниципальной службы по профилю должности на должности заместителя руководителя муниципального органа или выше не менее трех лет.
8. Должность руководителя городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности заместителя руководителя данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет, либо на должности заместителя руководителя в другом государственном органе по профилю должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности заместителя руководителя в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности начальника отдела данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности начальника отдела в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности заведующего отделом данного государственно органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности заведующего отделом в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности заведующего сектором данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности заведующего сектором в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности главного специалиста данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет.
Либо стаж муниципальной службы на должности руководителя муниципального органа по профилю должности не менее трех лет.
9. В городском или районном государственном органе, где имеется должность руководителя аппарата:
Должность руководителя аппарата городского и районного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности начальника отдела данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет, либо на должности начальника отдела в другом государственном органе по профилю должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности начальника отдела в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности заведующего отделом данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия должности заведующего отделом в данном государственном органе, стаж государственной службы на должности заведующего сектором данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста данного государственного органа без профиля должности не менее трех лет.
Либо стаж муниципальной службы на должности руководителя аппарата (ответственного секретаря) муниципального органа или выше по профилю должности не менее трех лет.
Квалификационные требования на должности областного и межрегионального государственного органа:
Кандидат, даже если проработал на муниципальной службе на всех должностях, начиная от специалиста и до главы айыл окмоту или мэра города, но не имеющий одного года стажа и опыта работы в государственном органе районного уровня, на госслужбу в государственный орган областного уровня не допускается.
1. Должность специалиста областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности специалиста или выше в районном государственном органе не менее одного года.
2. Должность ведущего специалиста областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности специалиста областного государственного органа не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста или выше в районном государственном органе не менее одного года.
3. Должность главного специалиста областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста областного государственного органа не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста или выше в районном государственном органе не менее одного года.
4. Должность заведующего сектором областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста областного государственного органа не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором или выше в районном государственном органе не менее одного года.
5. Должность заведующего отделом областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором данного государственного органа не менее одного года, в случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста по профилю должности данного государственного органа не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором или выше в другом областном государственном органе не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего отделом или выше в районном государственном органе не менее одного года.
6. Должность начальника отдела областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего отделом данного государственного органа не менее одного года. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего отделом, стаж государственной службы на должности заведующего сектором по профилю должности данного областного государственного органа не менее одного года. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста по профилю должности данного областного государственного органа не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего отделом или выше в другом областном государственном органе не менее одного года.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности начальника отдела или выше в районном государственном органе не менее одного года.
7. Должность заместителя руководителя областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности начальника отдела без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности начальника отдела, стаж государственной службы на должности заведующего отделом без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего отделом, стаж государственной службы на должности заведующего сектором без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет.
Либо стаж государственной службы по профилю должности на должности начальника отдела или выше в другом областном государственном органе не менее трех лет.
Либо стаж государственной службы на должности заместителя руководителя районного государственного органа не менее одного года.
8. Должность руководителя областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности заместителя руководителя областного государственного органа без профиля должности данного государственного органа либо по профилю должности другого областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заместителя руководителя, стаж государственной службы на должности начальника отдела без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности начальника отдела, стаж государственной службы на должности заведующего отделом без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего отделом, стаж государственной службы на должности заведующего сектором без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет.
Либо стаж государственной службы на должности руководителя районного государственного органа не менее одного года.
9. В областном государственном органе, где имеется должность руководителя аппарата:
Должность руководителя аппарата областного государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности начальника отдела без профиля должности данного государственного органа либо по профилю должности другого областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности начальника отдела, стаж государственной службы на должности заведующего отделом без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего отделом, стаж государственной службы на должности заведующего сектором без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет. В случае отсутствия в данном государственном органе должности заведующего сектором, стаж государственной службы на должности главного специалиста без профиля должности данного областного государственного органа не менее трех лет.
Либо стаж государственной службы на должности руководителя аппарата районного государственного органа не менее одного года.
Квалификационные требования на должности республиканского государственного органа:
Для поступления на госслужбу в республиканский государственный орган предъявляется требование стажа и опыта работы на любых должностях госслужбы в государственном органе (или органах) областного (межрегионального) уровня в совокупности не менее трех лет.
Граждане, не имеющие в совокупности трех лет стажа и опыта работы в государственном органе областного уровня на госслужбу в государственный орган республиканского уровня не допускаются.
1. Должность специалиста республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности специалиста или выше в областном государственном органе не менее трех лет.
2. Должность ведущего специалиста республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности специалиста республиканского государственного органа не менее одного года.
Либо стаж госслужбы в областном государственном органе в совокупности не менее трех лет, из них на должности ведущего специалиста или выше по профилю должности в областном государственном органе не менее одного года.
Комментарий: если человек желает «прыгнуть» на должность ведущего специалиста республиканского государственного органа, минуя должность специалиста, ранее не работая в республиканском государственном органе, то, проще говоря, в государственном органе областного уровня по профилю должности должен проработать на должности ведущего специалиста не менее одного года. Но при этом общий стаж работы в государственном органе областного уровня должен составлять не менее трех лет исходя из ПРИНЦИПА РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ.
3. Должность главного специалиста республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности ведущего специалиста республиканского государственного органа не менее одного года.
Либо стаж госслужбы в областном государственном органе в совокупности не менее трех лет, из них на должности главного специалиста или выше по профилю должности в областном государственном органе не менее одного года.
4. Должность заведующего сектором республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности главного специалиста республиканского государственного органа не менее одного года.
Либо стаж госслужбы в областном государственном органе в совокупности не менее трех лет, в том числе на должности заведующего сектором или выше по профилю должности в областном государственном органе не менее одного года.
5. Должность заведующего отделом республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего сектором республиканского государственного органа не менее одного года.
Либо стаж госслужбы в областном государственном органе в совокупности не менее трех лет, в том числе на должности заведующего отделом или выше по профилю должности в областном государственном органе не менее одного года.
6. Должность начальника отдела республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности заведующего отделом республиканского государственного органа менее одного года.
Либо стаж госслужбы в областном государственном органе в совокупности не менее трех лет, из них на должности начальника отдела или выше по профилю должности в областном государственном органе не менее одного года.
7. Должность начальника управления республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы по профилю должности на должности начальника отдела республиканского государственного органа не менее одного года.
Либо стаж госслужбы в областном государственном органе в совокупности не менее трех лет, из них на должности начальника управления или выше по профилю должности в областном государственном органе не менее одного года.
8. Должность статс-секретаря республиканского государственного органа (административная государственная должность) – стаж государственной службы на должности начальника любого управления (без профиля должности) данного государственного органа не менее трех лет, либо на должности начальника управления по профилю должности в другом государственном органе республиканского уровня в должности, взаимосвязанной со сферой деятельности (профессиональная взаимосвязь) данного государственного органа не менее трех лет.
При отсутствии должности начальника управления в данном государственном органе, стаж госслужбы на должности начальника любого отдела данного государственного органа, или на должности начальника отдела в другом государственном органе республиканского уровня в должности, взаимосвязанной со сферой деятельности (профессиональная взаимосвязь) данного государственного органа не менее трех лет.
На должности Аппарата Президента, Аппарата Жогорку Кенеша, Аппарата Правительства, Управления делами президента, Управление делами Правительства и Архив Президента:
На административные государственные должности Аппарата Президента, Аппарата Жогорку Кенеша, Аппарата Правительства, Управления делами Президента, Управления делами Правительства и Архива Президента допускаются лица, проработавшие в государственном органе республиканского уровня не менее трех лет по профилю должности.
Граждане, не имеющие по профилю должности трех лет стажа и опыта работы в государственном органе республиканского уровня на госслужбу в Аппарат Президента, Аппарат Жогорку Кенеша, Аппарат Правительства, Управления делами Президента, Управления делами Правительства и Архива Президента не допускаются.
Начальная должность – это низовая должность Аппарата Президента, Аппарата Жогорку Кенеша, Аппарата Правительства, Управления делами Президента, Управления делами Правительства и Архива Президента.
Уважаемый читатель, так как таблица не формируется (на этой интернет-странице не получается), таблицу вынужден убрать. Но это на смысл изложения особо не повлияет.
На начальную должность Аппарата Президента, Аппарата Жогорку Кенеша, Аппарата Правительства, Управления делами Президента, Управления делами Правительства и Архива Президента – допускаются лица, имеющие по профилю должности стаж государственной службы в государственных органах республиканского уровня не менее трех лет.
В вышестоящие должности, следующие за начальными должностями допускаются лица, проработавшие на должностях, предшествующей должности – не менее одного года.
10. ПОСТУПЛЕНИЕ НА АДМИНИСТРАТИВНУЮ ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И АДМИНИСТРАТИВНУЮ МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ
С ПОЛИТИЧЕСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Законодательством о государственной службе и муниципальной службе должен быть регламентирован случай (редкий случай) поступления на административную государственную службу и административную муниципальную службу такого человека политической государственной службы как бывший Президент Кыргызской Республики, или действующий или бывший депутат Жогорку Кенеша, премьер-министр (Председатель Кабинета министров), вице-премьер-министр, министры и его заместители, председатели госкомитетов и его заместители, директоры и председатели административных ведомств и его заместители, губернатор (полномочный представитель Президента в области) и его заместители, аким и его заместители и другие и должно требоваться стаж госслужбы при поступлении на высшие, главные и старшие группы должностей на общих основаниях.
©Аргумент: фактор престижности должности депутата Жогорку Кенеша, фактор элитарности должности депутата Жогорку Кенеша, фактор известности депутата Жогорку Кенеша не дает особого права и привилегий претендовать на любые группы административных государственных должностей, если он до того как стал депутатом, не набрал соответствующего стажа работы на госслужбе либо в соответствующей профессиональной сфере.
Сказанный аргумент должен экстраполироваться и на вышеприведенные политические государственные службы, начиная от Президента и до заместителя главы районной государственной администрации – заместителя акима района.
В идеале предлагается, чтобы человек становился главой (акимом) или заместителем главы районной государственной администрации, стажем госслужбы достигнув главной административной государственной должности, которая является должностью руководителя аппарата в том же акимиате.
В идеале предлагается, чтобы человек министром или его заместителем становился, стажем госслужбы достигнув высшей административной государственной должности, которая является должностью статс-секретаря (упразднили, но это логический пример).
Это значительно гармонизировало бы кадровую политику государства.
11. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ НА ПОЛИТИЧЕСКИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ И ПОЛИТИЧЕСКИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ
11.1. На политическую государственную должность Президента Кыргызской Республики
Без требования стажа и опыта работы в государственных органах, так как при требовании стажа и опыта работы в государственных органах и органах местного самоуправления, возникает вероятность упущения потенциального кандидата с явно выраженными качествами национального лидера и с харизматическими качествами.
Однако при равных условиях среди кандидатов в Президенты, предпочтение отдается кандидату, имеющему опыт и стаж работы в органах государственного управления и органах местного самоуправления.
11.2. На политическую государственную должность Премьер-министра
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее десяти лет в государственных органах, либо в органах МСУ, либо негосударственных учреждениях (организациях и предприятиях), либо в совокупности всех вместе взятых исключительно в должности руководителя, но не заместителя.
В том числе:
2) Стаж государственной службы и муниципальной службы в совокупности не менее десяти лет, в том числе не менее одного года в должности губернатора области или министра (председателя госкомитета, руководителя административного ведомства), в государственном органе республиканского уровня на должности минимум специалиста, в государственном органе областного уровня на должности минимум специалиста, в государственном органе районного уровня на должности минимум специалиста, и обязательно в айыльном окмоту (мэрии) на должности минимум специалиста не менее одного года.
3) На должность Премьер-министра допускается и руководитель аппарата Правительства при соответствии условиям выше обозначенного второго пункта.
Аргумент для работы в айыл окмоту:
С позиции сотрудника айыл окмоту как на рентген снимке насквозь просматривается качество и грамотность работы Правительства в свете государственного управления. И с позиции сотрудника айыл окмоту можно дать оценку, насколько имеют представление в аппарате Правительства, а Премьер-министр особенно, о системной ситуации и системе в айыл окмоту и характере работы айыльных окмоту и насколько они в Правительстве компетентны. Так, правительство в лице неопытного Премьер-министра само того не осознавая, заваливает шквалом необоснованных практической необходимостью письмами-указаниями по вертикали: «областная государственная администрация-районная государственная администрация-айыльные окмоты». Также загружают отчетами и более того по прогрессирующей придумывают различные виды отчетов, увеличивая их число и периодичную частотность сдачи отчетов. Тем самым чрезмерно загружают сотрудников областной государственной администрации, районной государственной администрации и айыльных окмотов бумаготворчеством, превращают их в безвылазных кабинетных чиновников-бюрократов и отвлекают от практического занятия социально-хозяйственными задачами.
Также Премьер-министр не знает, что решением на уровне Правительства должность ответственного секретаря айыл окмоту превращена в тюремно-каторжную должность чрезмерным расширением функциональных обязанностей. К примеру, к чему обязанность ведения программы «Айыл» нужно было возлагать на ответственного секретаря, когда в айыльных окмотах предусмотрена должность статиста (экономиста-статиста). В результате по всей республике ответственные секретари физически не успевают своевременно обновлять такие данные в среднем десятитысячных жителей айыльных аймаков как изменение ФИО, прописан, выписан, заключил брак, расторгнул брак, родился, умер, национальность, учится в школе, вузе, паспортные цифровые данные, данные свидетельства о рождении, количество машин, сельхозтехники, коровы, овец, свиней, лошадей, кошек, гусей, куриц, площадь участка и многое другое. Ведь необходимо учесть, что помимо такой громоздкой статистической деятельности по программе «Айыл» ответственный секретарь айыл окмоту ведет выдачу справок стоящим за дверью в очередях, по делегированным государственным полномочиям прием и оформление документов на паспорт, выдачу паспорта, по линии ЗАГС оформление свидетельства о рождении, заключении брака, установлении отцовства, смерти, по линии нотариуса оформление наследства и доверенностей. И за всеми этими документами в айыльных окмотах стоят в длинных очередях жители всего айыльного аймака. Также ответственный секретарь загружен бесконечными письмами и отчетами Правительства, кадровой работой, замещением главы айыл окмоту. А Премьер-министры, как правило, на протяжении четверти века не знают эти проблемы, так как очевидно ранее не работали в низовых уровнях государственного управления в свете муниципальной службы и не догадываются о рационализации деятельности айыл окмоту.
Примечание: цифровизация пока не разгрузила функциональные обязанности ответственного секретаря.
Вышеизложенные проблемы и пути решения указанных проблем подробно изложены в Программно-правовой Общегражданской идеологии Кыргызстана (автор У.Дуйшеналы).
Аргумент для работы в должности губернатора: Премьер-министр прежде должен научиться государственному управлению в масштабе области.
Правовой метод реализации: возможно в Конституцию КР, но обязательно в Закон Кыргызской Республики «О Правительстве Кыргызской Республики».
11.3. На политические государственные должности вице-премьер-министров
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее десяти лет. В опыт руководящей работы включаются должности заместителя руководителя государственного органа либо выше, либо заместителя руководителя муниципального органа либо выше, либо заместителя или выше негосударственных учреждений (организаций и предприятий), либо в совокупности все вместе взятые не менее десяти лет.
В том числе:
2) Стаж государственной службы и муниципальной службы в совокупности не менее десяти лет, в том числе не менее одного года в должности заместителя губернатора области (или выше) или заместителя министра или выше (председателя госкомитета, руководителя административного ведомства), в государственном органе республиканского уровня на должности минимум специалиста не менее одного года, в государственном органе областного уровня на должности минимум специалиста не менее одного года, в государственном органе районного уровня на должности минимум специалиста не менее одного года, и обязательно в айыльном окмоту на должности минимум специалиста не менее одного года.
3) На должность вице-премьер-министров допускается и руководитель аппарата Правительства при соответствии условиям выше обозначенного второго пункта.
Правовой метод реализации: возможно в Конституцию КР, но обязательно в Закон Кыргызской Республики «О Правительстве Кыргызской Республики».
11.4. На политические государственные должности министра, председателя госкомитета и руководителя административного ведомства
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее семи лет в государственных органах, либо в органах МСУ, либо негосударственных учреждений (организаций и предприятий), либо в совокупности все вместе взятые исключительно в должности руководителя, но не заместителя.
2) Стаж государственной службы или государственной службы и муниципальной службы в совокупности в соответствующей профессиональной сфере не менее семи лет.
3) На должность министра, председателя госкомитета и руководителя административного ведомства допускаются и их заместители, в том числе статс-секретарь, проработавшие не менее одного года как наиболее подготовленные кандидаты, чем прием на эту должность со стороны (может данный кандидат всю жизнь рос в этом министерстве, после работы в госорганах областного и районного уровней. Это наоборот хорошо).
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О Правительстве Кыргызской Республики».
11.5. На политические государственные должности заместителя министра, заместителя председателя госкомитета и заместителя руководителя административного ведомства
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее семи лет. В опыт руководящей работы включаются руководящие должности заместителя руководителя или выше государственного органа либо муниципального органа, либо заместителя руководителя или выше негосударственных учреждений (организаций и предприятий).
2) Стаж государственной службы или государственной службы и муниципальной службы в совокупности в соответствующей профессиональной сфере не менее семи лет.
3) На должность заместителя министра, заместителя председателя госкомитета и заместителя руководителя административного ведомства допускаются начальники управлений данного министерства, госкомитета и административного ведомства, проработавшие на этих должностях не менее одного года без требования стажа работы на руководящих должностях (может данный кандидат всю жизнь рос в этом министерстве, после работы в госорганах областного и районного уровней. Это наоборот хорошо).
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О Правительстве Кыргызской Республики».
11.6. На политическую государственную должность губернатора (полномочного представителя Президента в области)
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее семи лет. В опыт руководящей работы включаются руководящие должности государственного органа либо муниципального органа (руководитель либо заместитель руководителя, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые), либо негосударственных учреждений, организаций и предприятий (руководитель либо заместитель организации, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые).
2) Стаж государственной службы и муниципальной службы в совокупности не менее семи лет, в том числе не менее чем один год в должности акима района и на должности минимум специалиста в айыл окмоту не менее одного года.
3) На должность губернатора можно допускать его заместителей, проработавших не менее одного года как наиболее подготовленных кандидатов, чем прием на эту должность со стороны.
Аргумент для работы в айыл окмоту: можно экстраполировать на вышеизложенные проблемы.
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О Правительстве Кыргызской Республики».
11.7. На политическую государственную должность заместителя губернатора (полномочного представителя Президента в области)
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее семи лет. В опыт руководящей работы включаются руководящие должности государственного органа либо муниципального органа (руководитель либо заместитель, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые), либо негосударственных учреждений, организаций и предприятий (руководитель либо заместитель организации, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые).
2) Стаж государственной службы и муниципальной службы в совокупности не менее семи лет, в том числе не менее чем один год в должности заместителя акима района и на должности минимум специалиста в айыл окмоту не менее одного года.
Аргумент для работы в айыл окмоту: можно экстраполировать на вышеизложенные проблемы.
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О Правительстве Кыргызской Республики».
11.8. На политическую государственную должность акима района
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее пяти лет. В опыт руководящей работы включаются руководящие должности государственного органа либо муниципального органа (руководитель либо заместитель, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые) либо негосударственных учреждений, организаций и предприятий (руководитель либо заместитель организации, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые).
2) Стаж государственной службы и муниципальной службы в совокупности не менее пяти лет, в том числе не менее чем один год в должности минимум специалиста в айыл окмоту.
3) На должность акима района можно допускать его заместителей, проработавших не менее одного года как наиболее подготовленных кандидатов, чем прием на эту должность со стороны.
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О местной государственной администрации».
11.9. На политическую государственную должность заместителя акима района
1) Опыт работы на руководящих должностях не менее пяти лет. В опыт руководящей работы включаются руководящие должности государственного органа либо муниципального органа (руководитель либо заместитель, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые) либо негосударственных учреждений, организаций и предприятий (руководитель либо заместитель организации, либо начальник управления, либо начальник отдела, либо завотделом, либо завсектором, либо в совокупности все вместе взятые).
2) Стаж государственной службы и муниципальной службы в совокупности не менее пяти лет, в том числе не менее чем один год в должности минимум специалиста в айыл окмоту.
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О местной государственной администрации».
11.10. На политическую муниципальную должность главы айыл окмоту
Опыт работы на руководящих должностях не менее трех лет. В опыт руководящей работы включается должность заместителя главы либо ответственного секретаря айыл окмоту не менее трех лет (либо в совокупности три года). Либо должность вице-мэра и мэра в совокупности не менее трех лет. Либо должность акима района или его заместителя района городского значения в совокупности не менее трех лет. Либо руководитель аппарата мэрии не менее трех лет.
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О местном самоуправлении».
11.11. На политическую муниципальную должность мэра города
Опыт работы на руководящих должностях не менее трех лет. В опыт руководящей работы включается должность главы, либо заместителя главы айыл окмоту либо в совокупности не менее трех лет. Либо должность вице-мэра, либо должность акима района городского значения в совокупности не менее трех лет.
Правовой метод реализации: в Закон Кыргызской Республики «О местном самоуправлении» (О статусе городов Бишкек и Ош).
12. ПО КАКОЙ СПЕЦИАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАТЬ СТАЖ?
ИЛИ ИЗ ИСТОРИИ ОШИБОК КАБИНЕТНЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЕЙ
В старом законе в статье «Квалификационные требования» ошибочно написано следующее, что позволяло двоякое толкование – буквальное машинальное и логическое:
«К административным государственным должностям устанавливаются следующие квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности:
– младшие административные государственные должности – без предъявления требований к стажу работы;
– старшие административные государственные должности – стаж государственной службы на младших должностях не менее одного года или стаж работы по специальности не менее трех лет;
– главные административные государственные должности – стаж государственной службы на старших должностях не менее трех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;
– высшие административные государственные должности – стаж государственной службы на главных должностях не менее пяти лет или стаж работы по специальности не менее семи лет».
Как видно законодатель не указал, по какой специальности требовать стажа работы и что именно подразумевается под словами «по специальности»? Дело в том, что на практике не всегда на конкретно взятую должность кандидаты приходили именно с соответствующими дипломами. А некоторые члены конкурсной комиссии при отсутствии стажа работы на госслужбе, толкуя статью буквально машинально, стажа работы по специальности считали именно по диплому, несмотря на то, что специальность кандидата по диплому нисколько не связана с той должностью, на которую проводится конкурс.
Первый пример. На главную должность руководителя аппарата областной государственной администрации (Представительства Президента в области) могут принять человека, проработавшего учителем по русскому языку и литературе не менее пяти лет, если он по указанной в дипломе специальности является учителем по русскому языку и литературе, но не проработал на старшей должности госслужбы не менее трех лет. Как видно здесь стаж работы по специальности учителя не имеет никакой связи с должностью руководителя аппарата областной государственной администрации. Не было бы споров, если бы этот кандидат на должность руководителя аппарата областной государственной администрации (Представительства Президента в области) пришел с соответствующим дипломом по специальности государственное управление или местное самоуправление. Тогда можно было посчитать работу по специальности, то есть по диплому.
Поэтому логичнее было бы, если бы этот же кандидат, имеющий диплом учителя, проработал не менее пяти лет, скажем, в сфере государственного, либо муниципального управления. Либо директором завода, где должность директора завода логически можно было засчитать как стаж работы по соответствующей управленческой, руководящей специальности, чтобы допустить его на должность руководителя аппарата облгосадминистрации.
На практике таких коллизий было немало. Даже применялся двойной стандарт. К примеру, некоторые члены комиссии на старшую должность судебного исполнителя могли принять человека, который по второму диплому юрист, а по первому диплому инженер. Данный кандидат не проработал на младшей должности госслужбы не менее одного года, не проработал юристом не менее трех лет, но по первому диплому инженера проработал не менее трех лет и был принят на старшую должность судебного исполнителя. Всего-навсего члены комиссии машинально и бюрократично акцентировали внимание на слово «специальность» по первому диплому инженера.
Второй пример. На старшую должность завотделом образования может явиться кандидат не с педагогическим дипломом, скажем с дипломом экономиста, имеющий специальность бухучета и аудита. Данный кандидат не проработал на младшей должности не менее одного года. Но он по специальности бухучет и аудит проработал не менее трех лет. Члены комиссии могут акцентировать внимание на стаж работы по специальности бухучета и аудита не менее трех лет и принять на старшую должность завотделом образования, несмотря на то, что данная специальность никак не связана с должностью завотделом образования.
Третий пример. Объявлен конкурс на главную государственную должность экономиста, где требуется стаж госслужбы на старших должностях не менее трех или стаж работы по специальности не менее пяти лет. Кандидат не проработал на старших должностях не менее трех лет, но проработал по своей специальности экономистом в частном секторе не менее пяти лет. В этом примере, видимо, никаких вопросов нет.
Четвертый пример. Объявлен конкурс на эту же экономическую должность на таких же условиях. Также кандидат не имеет стажа работы на старших должностях не менее трех лет. Однако он по специальности (по диплому) социальный работник и по своей специальности проработал социальным работником не менее пяти лет. Вопрос: под специальностью подразумевается то, что у него стоит в дипломе, или стаж работы именно экономистом (не важно где)?
Таким образом, на практике действовал двойной стандарт, где под специальностью машинально подразумевали специальность по диплому, несмотря на то, что специальность по диплому не имел связи с той должностью, на которую проводился конкурс и под специальностью подразумевали ту сферу деятельности, которая каким-то образом логически и профессионально связана с той должностью, на которую проводился конкурс.
Чтобы не допускать такого двоякого машинально-бюрократического и логического толкования и учитывая, что в современном мире идет тенденция поступления на работу не с соответствующим дипломом, а, опираясь на высшее образование, которое якобы человека делает универсалом в любой сфере деятельности, в законе нужно было сделать уточнение такими словами как стаж работы «по соответствующей специальности», либо «стаж работы в соответствующей сфере», либо стаж работы «по соответствующей профессии», что создало бы взаимосвязь с тем видом должности, на которую проводится конкурс. Такие предложения об исправлении ошибки мною неоднократно давались.
13. МОЛОДЫЕ КАДРЫ
В системе кадровой политики, а именно в деле поддержки молодых кадров при приеме на политическую государственную службу, к примеру, министра либо акима либо их заместителей важно учитывать пройденный этап работы, несмотря на то, что кандидат «очень» молодой, очень энергичный, очень активный, публично и грамотно выступает на телевидении, ослепляет своим ораторским искусством, активно организует мотивированные демократическими ценностями митинги и которого нужно поддержать в рамках очевидно существующей государственной политики поддержки молодых кадров. Требование от молодого человека честного стажа и опыта работы на госслужбе или в соответствующе необходимой отрасли (пусть даже не в государственной службе, а в соответствующей сфере, скажем, руководящей должности или отрасли, родственной министерству, в какое министерство он желает претендовать) не лишает возможности молодому человеку занять должность министра и не отрицает программу поддержки молодых кадров. Так, министром может стать ИМЕННО МОЛОДОЙ ЧЕЛОВЕК в возрасте тридцати лет, если он к этому времени успел проработать в госоргане районного уровня один год, в госоргане областного уровня три года, в министерстве пять лет либо имеет соответствующий опыт и стаж работы необязательно в госорганах, но в соответствующей сфере, родственной деятельности министерства. Это примерная раскладка стажа работы.
14. О ВОЗРАСТНОМ ЦЕНЗЕ И ОБРАЗОВАНИИ
(ошибка из прошлого, но еще актуальна)
Со времён старых законов с 2004 года (возможно и в законе 1999 года, точными сведениями не располагаю) по сей день в действующем Законе Кыргызской Республики О государственной гражданской службе и муниципальной службе для государственной гражданской службы установлено ограничение возраста: «быть не моложе 21 года – для государственной гражданской службы».
Видимо законодатель рассчитал такую закономерность, что человек никак не может окончить высшее учебное заведение ранее 21-летнего возраста. Также законодатель допустил роковую ошибку, перекрыв 18-19-20-летним толковым специалистам со средне-специальным образованием дорогу в финансовые госоганы Бишкека, возможно и во многие другие, скажем так, малые госорганы, где в некоторых должностях нет особо большой ответственности как для взрослого человека и функции управления внешней средой, что человек младше 21 года вполне мог бы справляться со своими обязанностями.
Это роковая ошибка законодателей, так как закон один, а госорганов со своими особенностями сотни. То есть нецелесообразно все госорганы искусственно подгонять под один необоснованный стандарт. Важно делать дифференцированный подход. Есть такие госорганы, в которые можно было принимать на госслужбу человека после окончания среднего специального учебного заведения, которому еще 21 год не исполнился. Поэтому целесообразно не указывать возрастной ценз в Законе, так как госорганы бывают разные со своими особенностями, с разными должностями и функциональными обязанностями, и у каждого госоргана могут быть свои квалификационные требования с учетом специфики конкретного госоргана, конкретной должности и конкретных функциональных обязанностей. Другое дело, если госслужащий должен быть совершеннолетним. К примеру, 18-летнему гражданину государство доверяет боевой автомат, призвав в ряды Вооруженных Сил, допускает в Ракетные войска стратегического назначения, доверяет охранять важные стратегические объекты, государственную границу, защищать Родину. И неужели нельзя гражданину доверить младшие должности госслужбы, если он имеет средне-специальное образование и ему двадцать лет? Поэтому указание возраста – это чистой воды условность, ничем необоснованная.
Приведем реальный аргументированный пример с 2009 года, вероятно актуальный по сегодняшний день.
В феврале 2009 года Центральным территориальным представительством Государственной кадровой службы КР проводился мониторинг соблюдения законодательства в сфере государственной службы в финансовых госорганах города Бишкека. По итогам мониторинга проведен семинар с участием руководителей и кадровых работников вышеназванных финансовых госорганов. Представители данных госорганов в один голос высказали обоснованное мнение о том, что действующий возрастной ценз в 21 год работает во вред финотделам. Так, человек после окончания 9 класса поступает в Бишкекский финансово-экономический техникум (колледж?). Заканчивает его в 18-19 лет. Все в один голос объективно утверждали, что данный техникум готовит специалистов на высоком профессиональном уровне и что выпускники данного техникума, как правило, очень грамотны и они как никто другие идеально подходят для работы в финорганах города Бишкека. Также они говорили, что другое дело, если в министерство финансов не брать лиц, не достигших 21 летнего возраста, так как бесспорно, что сотрудники министерства управляют нижестоящими госорганами и для этого нужно быть взрослым человеком и иметь опыт (объективные мнения руководителей финорганов Бишкека).
Таким образом, установленный законодательством возрастной ценз в 21 год не позволял брать на работу именно самых востребованных компетентных специалистов.
В заключение отметим, что необоснованные реальными ситуациями условные ограничения законов работают во вред государственным и общим интересам.
Другое негативное обстоятельство, об уровне образования.
Ранее в законодательстве Кыргызской Республики о государственной службе на младшие должности госслужбы допускали кандидата со средне-специальным образованием. А в действующем Законе КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе и на младшие должности государственной службы (значит и в финорганы Бишкека) установили требование высшего образования. Отсюда следует, что специалистам со средне-специальным образованием закрыли дорогу на младшие должности специалиста и ведущего специалиста госслужбы. Было бы более правильно, если бы высшее образование требовали, начиная со старшей должности и начиная с госорганов районного уровня.
15. ИСТОЧНИКИ ДОХОДОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
Примечание: в настоящее время зарплата госслужащих значительно повышена. Но написанная в 2008 году данный раздел не теряет своей сути.
В целях недопущения коррупционной деятельности законодательством о государственной службе и муниципальной службе запрещено дополнительно зарабатывать деньги кроме как занятием научной, педагогической и творческой деятельностью в той мере, в какой это не мешает основной работе. Логически было бы понятно, если бы такой запрет распространялся на тех государственных служащих и муниципальных служащих, которые имеют административный ресурс (налоговики, депутаты, сотрудники райгосадминистраций, занимающие высокие должности и т.д.), то есть которые имеют возможность злоупотреблять своей властью. Однако несправедливо, когда такой запрет наложили на всех государственных служащих и муниципальных служащих, абсолютно не учитывая, что не все государственные служащие и муниципальные служащие имеют административный ресурс, чтобы злоупотреблять своей властью и не все государственные служащие и муниципальные служащие имеют высокую заработную плату.
Такой запрет можно расценить как губительное влияние на человека, если закон запрещает дополнительно и честным трудом зарабатывать деньги не во вред основной работе, если государством при этом выплачивается унизительно низкое денежное вознаграждение. То есть получается так, что и зарплата не повышается и карательно запрещается дополнительно честно, не во вред основной работе зарабатывать средства на существование.
Поэтому было бы справедливо дать государственному служащему и муниципальному служащему право на достойное житье взамен жалкому существованию, то есть дать право честным трудом работать дополнительно внерабочее время, то есть в выходные дни или в свободное от работы время заниматься по совместительству торговлей в магазинах, ранним утром до начала работы или вечером после работы по совместительству работать при его желании дворником, уборщицей и так далее.
Здесь всего-навсего берется на контроль тот необходимый по сути фактор, что:
– честно ли госслужащий и муниципальный служащий зарабатывает деньги вне государственной службе или при этом злоупотребляет своей властью?
– не мешает ли его дополнительная работа основной работе госслужбы и муниципальной службы?
– указывает ли в декларации все свои доходы прозрачно?
Кроме того, если госслужащий и муниципальный служащий не имеет жилья, а государство не в состоянии обеспечить его жильем, то ему должно быть дано право зарабатывать деньги на жилье любыми честными, в том числе коммерческими методами, не нанося ущерба основной работе и прозрачно декларируя все свои доходы.
При этом недопустимо ставить условия вроде: выбирай либо госслужбу (муниципальную службу) и терпи материальные проблемы, либо уходи с госслужбы (муниципальной службы) и занимайся бизнесом.
Если вышеприведенные идеи навели на мысль о депутатах Жогорку Кенеша и высших должностных лицах политической государственной службы (но не административной государственной службы), которые имеют свой бизнес и которые красиво живут но некрасиво служат народу, то о них нужно потолковать отдельными правилами. Здесь речь шла о тех административных государственных служащих и муниципальных служащих, у которых маленькая зарплата, которые работают на госслужбе, к примеру, в районном отделе культуры, районном отделе физкультуры (да и во многих других госорганах) на младших должностях специалиста, ведущего специалиста, которые не могут прокормить семью или накопить деньги за счет зарплаты на приобретение собственного жилья. В таком же тяжелом положении и заведующие отделами, начальники отделов, у которых тоже базовая ставка зарплаты составляет всего 5000 сомов, правда, с небольшими коэффициентами (нормы прошлых лет).
16. НЕИЗВЕСТНЫЕ И НЕУЗНАВАЕМЫЕ ЧЛЕНЫ КОНКУРСНОЙ И АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
Как известно, недавно Указом Президентом Кыргызской Республики от 2 февраля 2023 года № 17 утверждена Государственная стратегия развития и формирования кадров в Кыргызской Республике на 2023-2025 годы. В связи с этим хочу дать свои предложения из Концепции государственной службы, муниципальной службы и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, разработанной в 2008 году. В указанной Стратегии есть прогрессивные новшества, которые обусловят прогресс государственной и муниципальной служб. Но я хочу дать свои предложения, чтобы ещё более улучшить цели и задачи Стратегии.
Итак, начнём.
Практика показывает, что на госслужбе с членами конкурсной и аттестационной комиссии заранее можно договориться об отборе того или иного кандидата по принципу знакомства, родства, землячества или коррупционного подкупа. В итоге имеем продажных членов комиссии, которые алчно совершают бесчеловечное нравственное преступление по отношению к жертвам-конкурсантам.
Такой подкуп людям удается потому, что согласно действующему или меняющемуся законодательству членство того или иного человека в конкурсной комиссии и аттестационной комиссии заранее известно.
Сначала приведём правовые аргументы и продолжим тему.
Так, в Положении о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утверждённом Указом Президента Кырыгзской Республики от 2 февраля 2022 года № 24 в пунктах 7-8-9 написано:
Начало пунктов:
7. В целях проведения конкурса для включения в резерв кадров в каждом государственном органе, органе местного самоуправления создаётся конкурсная комиссия (далее - конкурсная комиссия). Состав конкурсной комиссии не должен превышать 9 человек.
8. Состав конкурсной комиссии государственного органа утверждается руководителем государственного органа.
В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке включаются:
- руководитель (специалист) службы управления персоналом;
- уполномоченный по вопросам предупреждения коррупции (при наличии такового);
- представитель гражданского общества и/или ветеран государственной или муниципальной службы (по согласованию).
Председателем конкурсной комиссии является заместитель руководителя государственного органа (курирующий кадровую работу), руководитель аппарата, руководитель службы по управлению персоналом государственного органа. При невозможности определения председателем конкурсной комиссии заместителя руководителя государственного органа (курирующего кадровую работу), руководителя аппарата, руководителя службы по управлению персоналом - иное должностное лицо, определяемое руководителем государственного органа.
Секретарём конкурсной комиссии является уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом, определяемое руководителем государственного органа.
В подведомственном или территориальном подразделении государственного органа может быть создана конкурсная комиссия, состав которой утверждается руководителем подведомственного или территориального подразделения государственного органа по согласованию с руководителем государственного органа.
Замещение отсутствующих членов комиссии не допускается.
9. Состав конкурсной комиссии органа местного самоуправления утверждается руководителем органа местного самоуправления.
В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке включаются:
- представитель полномочного представителя Президента Кыргызской Республики в соответствующей области - при проведении конкурса в мэрии города областного значения;
- представитель местной государственной администрации - при проведении конкурса в мэрии города районного значения и айыл окмоту;
- представитель службы управления персоналом либо уполномоченное лицо по вопросам управления персоналом (при наличии таковых);
- уполномоченный по вопросам предупреждения коррупции (при наличии такового);
- представитель гражданского общества и/или ветеран государственной или муниципальной службы (по согласованию).
Председатель и секретарь конкурсной комиссии определяются руководителем органа местного самоуправления из числа членов конкурсной комиссии.
В городах республиканского значения руководитель органа местного самоуправления вправе образовывать в подведомственных/структурных или территориальных подразделениях органов местного самоуправления соответствующие конкурсные комиссии для организации и проведения конкурса. Состав конкурсной комиссии подведомственного/структурного или территориального подразделения, порядок её работы утверждаются руководителем органа местного самоуправления.
Конец пунктов.
А в Государственной стратегии развития и формирования кадров в Кыргызской Республике на 2023-2025 годы написано:
«9. Система подбора кадров за последний год претерпела изменения. Новым законодательством значительная роль в формировании аппарата предоставлена руководителям государственных органов и органов местного самоуправления путём создания резервов кадров, проведения открытого конкурса и назначения на вакантные должности из сформированного резерва кадров государственного органа или органа местного самоуправления».
Как видно в указанной Стратегии одобряется предоставление возможности отбора кадров самими руководителями. И не важно, что здесь подразумевается, госорган или руководитель лично. В любом случае отбор из резерва кадров действующим законодательством конкретно не урегулирована и там есть риск конфликта интересов. Так и в этой Стратегии возникает риск конфликта интересов и даже риск коррупции. Аргументы будут далее.
Так, чтобы не допустить подкупа членов комиссии, никто не должен знать, кто же будет в составе комиссии. Для этого предлагается состав комиссии формировать непосредственно на конкурсе и аттестации. То есть первым вопросом повестки дня на конкурсе и аттестации должно быть избрание членов комиссии, куда приглашаются все государственные служащие (муниципальные служащие) данного госоргана/органа МСУ. Методом избрания является исключительно применение жеребьевки, так как именно такой метод обеспечит невозможность предположить, кто же войдет в состав комиссии. Если метод жеребьёвки сочтётся несерьёзным делом, то в законодательстве хотя бы нельзя определять членство того или иного должностного лица.
Так, приглашаются все сотрудники государственного органа и органа МСУ за исключением тех, кто занят особо важными делами. При этом известно, что именно сотрудник кадровой службы или сотрудник, ведущий кадровую работу (ответственный секретарь в айыл окмоту), ведёт подготовку и организационные работы конкурса и аттестации. Но непосредственно на конкурсе и аттестации путем жеребьевки должно определиться, войдет он в состав комиссии, или нет. Ничего страшного, если на конкурсе и аттестации путем жеребьевки секретарем комиссии окажется НЕ кадровый работник. Или кадрового работника, если вдруг он не войдёт в состав комиссии, можно посадить вести протокол и организационные работы без права задавания вопросов и голосования на собеседовании.
Не надо заранее законодательно определять членами комиссии вроде «председатель комиссии по этике», «уполномоченный по вопросам предупреждения коррупции», «руководитель юридической службы» и так далее. Ведь чтобы разбираться в вопросах этики, необязательно быть председателем или членом комиссии по этике. Чтобы разбираться в вопросах предупреждения коррупции, необязательно быть уполномоченным специалистом в вопросах предупреждения коррупции. Или уполномоченное лицо по вопросам предупреждения коррупции как на рентген снимке насквозь определит, склонен ли к коррупции напротив него сидящий конкурсант?
А при хорошем знании правил проведения конкурса или аттестации или законов, а правила и законы знать обязаны все, необязательно в состав комиссии включать юриста. В крайнем случае, чтобы определить, законно ли проводится конкурс или его процедуры, можно спросить у юриста до и после конкурса. Но зачем по закону заранее его определять в состав комиссии?
Те представители, которые явились на конкурс из вышестоящих или других государственных органов и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, автоматически остаются в составе комиссии, так как было бы нерационально, если специально прибывших издалека не допускать в состав комиссии. А отправлять на конкурс по два-три человека, чтобы кого-нибудь из них отобрали непосредственно на конкурсе, тоже нерационально. Ниже будет предложено правило отбора в состав конкурсной комиссии из вышеназванных госорганов.
Руководитель государственного органа и органа МСУ и его заместители необязательно могут быть председателем комиссии, если председателем комиссии отобран рядовой сотрудник и при этом предлагается, чтобы руководители государственного органа и органа МСУ не допускались на заседание конкурсной комиссии, чтобы они не оказывали административного влияния на членов комиссии в лице подчиненных сотрудников, в том числе в момент голосования. Руководитель аппарата и ответственный секретарь тоже представляют руководящую должность. При этом руководители государственного органа и органа МСУ вероятно могут твердить, что именно руководители должны иметь решающее положение, так как якобы им виднее, с кем лучше будет работаться. А почему тогда руководители не думают о том, что работать и ладить с отобранным конкурсантом необходимо и всем остальным сотрудникам данного госоргана и органа МСУ. Если уж на то пошло, пусть руководитель не будет эгоцентристом и без применения административного ресурса и честно переспросит мнение каждого сотрудника на предмет того, сработается ли он с отбираемым кандидатом? Но так ведь нельзя. Руководитель, если он руководитель, обязан уметь работать с любым сотрудником и уметь им управлять, если он действительно способный руководитель. Поэтому нужно исключать административный ресурс – руководителем он должен быть только на работе, а на конкурсе все члены комиссии равны и независимы.
Теперь рассмотрим правила определения того или иного представителя стороннего государственного органа (Полномочное представительство в области, акимиат, Госагентство по делам госслужбы и др.) для участия на конкурсе в государственном органе и органе МСУ. Во-первых, нужно исключить участие на конкурсе по принципу кураторства, тогда невозможно будет знать, кто войдет в состав комиссии и невозможно будет знать, с кем из сотрудников заранее можно договориться. Для этого участие того или иного сотрудника определяется минимум за один, максимум за два дня до конкурса. За один-два дня до конкурса сотрудник успеет подготовиться к предстоящему конкурсу. А время для подготовки иногда нужно, так как необходимо правильно спланировать свою работу, учесть особенность государственного органа и органа МСУ и подготовиться, изучив соответствующие материалы.
Определение того или иного сотрудника осуществляется простым учетом статистики в плане очередности и равномерности выездов, которые ведет руководитель. Тогда сотрудники не будут знать, чья очередь подойдет на тот или иной конкурс в тот или иной день. Руководитель, умышленно допустивший нарушение очередности выезда, привлекается к ответственности. В указанных госорганах ведется строгий учет членства в конкурсных и аттестационных комиссиях, что должно войти в предмет проверки органов прокуратуры.
В идеале нужно рассмотреть, чтобы состав комиссии строить так, чтобы члены комиссии не знали друг друга или формировались из разных государственных органов и органов МСУ. Разумеется, если конкурс проводится в райгосадминистрацию, то члены комиссии должны формироваться из райгосадминистраций (других районов), если в айыл окмоту, то из айыльных окмоту (других). То есть из тех же госорганов и органов МСУ, чтобы знать ту сферу, куда проводится конкурс и правильно руководствоваться критериями отбора. Например, если конкурс проводится в районное управление аграрного развития, то сотрудники из финансовых органов или органов статистики не будут компетентными и не будут знать как работать в составе комиссии. Поэтому здесь комиссия должна формироваться также из районных управлений аграрного развития, но других районов.
17. ЧТО ЛУЧШЕ: КОНКУРС ДОКУМЕНТОВ ИЛИ РАССМОТРЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ?
На практике «рассмотрение документов» иногда ошибочно называли «конкурс документов». Проведем логический разбор значения существующих слов «конкурс документов» и «рассмотрение документов» и предложим один из них в законодательство. Это имеет важное значение.
1. Конкурс документов. К примеру, по объявлению для участия на конкурсе на одну вакантную должность поступило 15 документов. Конкурсная комиссия рассматривает документы на предмет соответствия всех кандидатов квалификационным требованиям. 5 из них не соответствуют квалификационным требованиям, остальные 10 соответствуют. Так как это именно «конкурс документов», комиссия из 10 соответствующих квалификационным требованиям кандидатов отбирает только наилучших и их, к примеру, окажется 5 человек. Таким образом, из соответствующих квалификационным требованиям десяти человек к конкурсу допускаются только пятеро наиболее лучших. Допущенные пятеро, к примеру, имеют преимущества по стажу, опыту работы, образованию и по диплому, точнее, более соответствуют чем остальные.
По логическому суждению это и есть конкурс документов.
2. Рассмотрение документов. К примеру, по объявлению для участия на конкурсе на одну вакантную должность поступило 15 документов. Конкурсная комиссия рассматривает документы на предмет соответствия всех кандидатов квалификационным требованиям. 5 из них не соответствуют квалификационным требованиям, остальные 10 соответствуют. Так как это не «конкурс документов», а именно «рассмотрение документов», комиссия всех десятерых допускает к конкурсу несмотря на то, что некоторые из них лучше, некоторые «хуже».
По логическому суждению это и есть рассмотрение документов.
Было бы ошибкой, если в законодательстве написано рассмотрение документов, а люди используют слова «конкурс документов». Ведь, по сути, слово «конкурс» означает отбор наилучших и отсеивание худших, даже если все худшие соответствуют квалификационным требованиям.
Теперь вопрос о том, что внести в законодательство, «конкурс документов» или «рассмотрение документов»? Предлагается внести «рассмотрение документов». Это дает возможность человеку быть допущенным к конкурсу, если он соответствует квалификационным требованиям, но не самый лучший среди своих оппонентов. К тому же вполне возможно, что не самый лучший по документам может оказаться сильнее своего оппонента, который лучший по документам.
Для размышления: такие красивые документы как грамоты, завоеванные дипломы, документ, подтверждающий ученую степень и другие документы могут сделать документы конкурсанта лучшим напротив своим оппонентам. Однако вышеперечисленные документы могут быть нажиты незаслуженно условно, случайно или за деньги (хотя не всегда так). Поэтому целесообразнее рассмотрением документов, но не конкурсом документов, допускать всех и на деле (на конкурсе) проверить их способности.
18. АЛЬТЕРНАТИВА-ОППОНЕНТ ИЛИ УРОКИ ИЗ ПРОШЛОГО НА БУДУЩЕЕ
(была такая роковая ошибка на госслужбе)
При старом законе от 2004 года щипетильным вопросом госслужбы был вопрос наличия оппонента при проведении конкурсного отбора. Когда запрещалось проводить конкурс в случае, когда нет оппонента, обычно деятельность государственного органа терпел срыв, так как невозможно было укомплектовать вакантные места. Работа могла остановиться, так как по некоторым объективным причинам не на кого было возложить обязанности по вакантной должности.
Так, ранее требовалось наличие оппонента несмотря на то, что в законе того времени запрета на участие без оппонента НЕ БЫЛО!!! Хотя в положении при проведении внутреннего конкурса было написано требование оппонента. Видимо это правило устно оттуда и перенесли, незаконно и необоснованно перенесли на открытый конкурс и повелась такая порочная не правовая, а традиционная практика и в случае отсутствия оппонента и соответственно когда на конкурсе принимал участие один человек, не допускалось проведение конкурса. Такое требование в юридическом плане действительно было неправильным и никто об этом не догадывался и все покорно подчинялись. Ведь когда заработная плата была маленькая, когда та или иная должность госслужбы являлась не престижной, когда конкурсы проводились в отдаленных районах, действительно часто случалось, что невозможно было набрать желающих граждан для участия в конкурсе, в том числе второго кандидата в качестве оппонента. Вследствие такого традиционно оформленного требования, где закон абсолютно не требовал наличия оппонента и не запрещал проведение конкурса без оппонента, ГОСОРГАНЫ ИЗРЯДНО ПОСТРАДАЛИ.
19. МЕХАНИЗМ УСТАНОВЛЕНИЯ ФАКТА ПОСТУПЛЕНИЯ ОДНОГО ЗАЯВЛЕНИЯ БЕЗ ОППОНЕНТА И ЗАЩИТА ПРАВ ПОДАЮЩИХ ЗАЯВЛЕНИЕ
В практике возможны случаи непропускания гражданина, желающего сдать документы на конкурс, в здание государственного органа и органа МСУ через бюро пропусков (в период моей службы в Госкадровой службе была одна такая реальная жалоба). В этом деле гражданин сам должен уметь отстаивать свои права. Однако для того чтобы он знал свои права, в тексте объявления должна быть указана следующая лаконичная информация как вроде подсказки кандидату своих прав:
«Принятые документы регистрируются в журнале входящей корреспонденции государственного органа и органа МСУ (отдельный специальный журнал не заносится, его можно сколь угодно переделать, а журнал входящей корреспонденции это документ, повязанный необратимой хронологией общей входящей корреспонденции и сложно его переделывать) только в случае, если документы в полном комплекте согласно указанному в настоящем объявлении перечню и выдается квитанция с описью документов (недопущение намеренной выемки) и входящим номером регистрации».
Конец текста как обязательной части объявления.
Спорные вопросы, возникающие в связи с представленными документами относительно соответствия квалификационным требованиям, рассматриваются комиссией. Поэтому документы безусловно принимаются кроме случаев бесспорно явного признака несоответствия квалификационным требованиям (например, требуется высшее образование, а у кандидата средне-специальное образование и так далее). Работник кадровой службы при приеме документов при условии их укомплектованности, обязан принять документы и зарегистрировать кандидата в журнале регистрации входящей корреспонденции и выдать квитанцию о приеме документов с указанием описи представленных документов и входящего регистрационного номера.
Благодаря вышеизложенной обязательной информации, которая должна быть частью текста объявления, невозможно отсеивать нежелательных конкурентов.
Уполномоченное лицо от Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления на этапе конкурса рассмотрения документов вместе с конкурсной комиссией проверяет журнал регистрации входящей корреспонденции, начиная с даты опубликования объявления по день окончания приема документов, несмотря на то вероятное неудобство, что за период приема документов поступило весьма много входящей иной служебной корреспонденции, ибо нами выше отмечено, что заведение отдельного специального журнала для регистрации конкурсных документов не допускается. Кадровый работник (руководство) несет ответственность за «утерянные» кандидаты.
20. СОДЕРЖАНИЕ ТЕКСТА ОБЪЯВЛЕНИЯ О ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСА
Содержание и объем текста объявления о проведении конкурса сопрягались с финансовыми проблемами оплаты в газету, о чем имели место реальные жалобы. В связи с вышеизложенным устанавливается минимум сведений, обязательных к отражению в тексте объявления:
– вышеизложенный механизм защиты прав подающих заявление граждан;
– перечень принимаемых документов;
– срок и место приема документов;
– дата и время проведения конкурса (если это возможно заранее установить);
– наименование и количество вакантной должности;
– перечень предметов, которые должен знать конкурсант;
– квалификационные требования.
Остальные сведения, в том числе функциональные обязанности государственный орган и орган МСУ могут отразить, если не возникают сложные финансовые проблемы оплаты в СМИ за размещение объявления.
Постскриптум: действующим законодательством данная проблема решена.
21. ПРИЕМ ИСПОЛНЯЮЩИМ ОБЯЗАННОСТИ ПО ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ДО ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА ИЛИ БЕСПЕРЕБОЙНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА И ОРГАНА МСУ, НЕОБОСНОВАННОЕ НАСИЛИЕ ПРОВЕРЯЮЩИХ ИЛИ УРОКИ ИЗ ПРОШЛОГО НА БУДУЩЕЕ
Нижеизложенная проблема устарела, только относительно, но роковую историю госслужбы нужно знать. Об этом не догадывался ни один юрист Кыргызстана. Впрочем, если и в настоящее время при возникновении вакантной должности в госоргане/органе МСУ вдруг не окажутся кандидаты из резерва кадров (либо отказались, либо устроились на другую работу, либо на выезде за рубежом, либо временно не трудоспособны), или невозможно временно возложить функциональные обязанности на другого сотрудника (либо не будет успевать, либо не будет справляться, либо закон не позволяет), хотя это маловероятно, но всё же если такая ситуация возникнет, то до проведения конкурса можно принять исполняющим обязанности, чтобы не прерывать работу государственного органа/органа МСУ по вакантной должности и статья 74 Трудового кодекса Кыргызской Республики не запрещал ранее и в настоящее время не запрещает. Запрещали надзорные органы, не правильно растолковывая законы.
Впрочем, обратим внимание на уроки прошлого чтобы знать, что и сегодня можно назначать исполняющим обязанности до проведения конкурса, если возникнет такая ситуация.
Так, когда на образовавшуюся вакантную должность законом устанавливали сроки приема документов, сроки проведения тестирования, затем сроки проведения собеседования и при этом необоснованно запрещали принятие человека в качестве исполняющего обязанности до проведения конкурса, ошибочно ссылаясь на статью 23 закона КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе от 30 мая 2016 года № 75, статьи 55 и 74 Трудового Кодекса КР, это прерывала работу государственного органа и органа МСУ, так как от дачи объявления до окончательного этапа конкурсного отбора как минимум проходил один месяц. Иногда бывали случаи затягивания конкурса до полутора-двух месяцев, тем более конкурсантов было много, а в Центре тестирования выстраивалась очередь государственных и муниципальных органов и Центр тестирования не успевал быстрее обслужить конкурсантов. В настоящей концепции выработаны методы двух-трехсменной работы Центра тестирования и при этом не надо жалеть бюджетных средств оплаты труда работникам Центра тестирования для введения 2-3-сменной работы ради облегчения социальных проблем конкурсантов.
Также надолго прерывалась работа по вакантной должности государственного органа и органа МСУ, когда в некоторых случаях на конкурсе ни один кандидат не набирал достаточно баллов для прохождения на собеседование. То есть государственный орган и орган МСУ законопослушно бывали вынужденными выдерживать законные сроки всех этапов конкурсного отбора и вновь давать объявление, тогда как время было ограничено и срочно был нужен новый работник для обеспечения бесперебойной работы по вакантной должности государственного органа и органа МСУ. При этом, казалось бы, что Трудовым Кодексом была предусмотрена возможность возложения исполнения обязанностей (или совместительство) вакантной должности на другого сотрудника. Однако такая практика имела следующие риски:
– нет гарантии качественного исполнения обязанностей, так как сотрудник обременен и своей основной должностью и задачами своей должности;
– в случае невыхода сотрудника на работу по уважительным и неуважительным причинам (болезнь, прогул и так далее) дела двух должностей простаивали бы;
– возложение обязанностей (или совместительство) могло оказаться объективно невозможной, то есть у сотрудника могло не хватать времени, не хватать знаний, компетентности и грамотности;
– сотрудник мог отказаться от возложения на себя обязанностей.
С этой точки зрения не надо было запрещать принимать человека в госорган до проведения конкурса, тогда как никакие законы не запрещали принимать или на законодательной основе необходимо было допустить временный прием человека до проведения конкурса НО ТОЛЬКО С УСЛОВИЕМ, ЧТО ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОРГАН И ОРГАН МСУ ЗАКОНОПОСЛУШНО БУДУТ СОБЛЮДАТЬ ВСЕ ПРАВИЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ /МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: сразу после возникновения вакансии по договору приняли человека, чтобы работа по вакантной должности госоргана/органа МСУ не прерывалась и здесь же немедленно: 1. Своевременно известили Государственную кадровую службу Кыргызской Республики о возникновении вакансии согласно требованиям закона. 2. Своевременно дали объявление в СМИ о проведении конкурса. 3. Своевременно проводят конкурс.
До того как будут выдержаны все эти сроки и по конкурсу будет отобран новый человек, принятый по договору человек ОБЕСПЕЧИВАЕТ БЕСПЕРЕБОЙНУЮ РАБОТУ ПО ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ.
Особо подчеркнем, что человек по договору принимается именно «до проведения конкурса», но не на один-два или три и так далее месяца. Потому что по каким-нибудь объективным и уважительным причинам проведение конкурса в некоторых случаях на несколько месяцев затягивалось (не было кандидатов, кандидаты не могли набрать пороговый балл и т.д.). Поэтому еще раз особо отметим, что необходимо было разрешить принимать человека временно именно до «удачного» проведения конкурса с обязательным условием, что государственный орган и орган МСУ законопослушно запустят процессы конкурсного отбора сразу, как и полагается по срокам проведения конкурса.
К слову о статье 23 Закона КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе от 30 мая 2016 года № 75 (закон того периода). Если правильно ее растолковать, то эта статья прямо и явно не запрещала принимать человека временно до проведения конкурса. Ибо там написано: «Поступление на государственную гражданскую службу и муниципальную службу осуществляется на конкурсной основе». А ведь временно исполняющий обязанности до проведения конкурса госслужащим и муниципальным служащим не считался.
С этой точки зрения нарушением не считалось бы, если бы руководитель своевременно известил Государственную кадровую службу Кыргызской Республики о возникновении вакансии и своевременно объявил конкурс и временно принимает человека не на государственную и не на муниципальную службу, а, на исполнение обязанности в целях обеспечения бесперебойной деятельности госоргана или органа МСУ, так как при этом, не нарушая закон, не производит доплату за имеющийся классный чин временного сотрудника, не производит доплату за имеющийся стаж госслужбы или муниципальной службы временного сотрудника, его текущую трудовую деятельность не засчитывает как стаж госслужбы или муниципальной службы, а засчитывает как общий трудовой стаж (по роковым правилам старых законов).
Статья 55 ТК КР не допускает принимать временный прием на работу, если работа имеет постоянный характер. Это мотивируется только и только тем, чтобы руководитель организации намеренно не избегал реализации всех привилегий, которые положены постоянному работнику, к примеру, при сокращении, ликвидации и так далее.
В этом смысле статья 55 ТК КР относительно недопущения временного приема на работу, если работа имеет постоянный характер, неприменима к госслужбе и муниципальной службе, но ее ошибочно применяли. То есть надзорные органы, ссылаясь на эту статью, не разрешали принимать человека исполняющим обязанности до отбора человека по конкурсу. Ведь практика показывала, что руководители государственных органов и органов МСУ, принимая на работу временно до проведения конкурса, ничем не обманывали принятых временно на работу, так как всем уже было очевидно, что конкурс неизбежен и об этом все знают и конкурс, скорее всего, объявлен в СМИ и что пока человек не пройдет по конкурсу, не будет пользоваться привилегиями постоянного работника.
Также ошибочно применяли к госслужбе/муниципальной службе статью 74 ТК КР, где говорится: «Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается».
Если правильно растолковать статью 74 ТК КР, то действительно, зачем в учреждениях, предприятиях и организациях не государственной и не муниципальной службы принимать человека исполняющим обязанности, если в отличие от государственной службы/муниципальной службы в таких организациях можно принимать человека без конкурса сразу же на постоянной основе после возникновения вакансии. А на государственную службу/муниципальную службу в отличие от частных организаций требуется проведение конкурса (в настоящее время из резерва принимают), соответственно сразу на постоянной основе принимать человека нельзя. Поэтому статья 74 ТК КР никакого отношения к проблемам госслужбы и муниципальной службы не имеет. Поэтому в сфере государственной службы/муниципальной службы назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности допустимо при условии, что с момента возникновения вакансии своевременно и законопослушно запущен процесс объявления и проведения конкурса.
Опыт показывал, что нереально было бороться с назначением исполняющим обязанности человека до проведения конкурса, так как де юре – «запрещалось», хотя на самом деле не было запрета, просто все юристы не умели правильно растолковать статьи, де факто – систематически и повсеместно продолжали чтобы: 1) не прерывать работу государственного органа и органа МСУ и это было правильно. 2) чтобы потом к конкурсу привлечь этого исполняющего обязанности, прибрать его по конкурсу, но это было неправильно, так как при этом нарушалась объективность конкурсного отбора.
Однако при этом необходимо было учесть следующие вероятные юридические последствия принятия человека исполняющим обязанности. К примеру, если по конкурсу отобран человек, которого нужно назначить на должность, а исполняющий обязанности соответственно в это время должен освободить данную должность. В случае, если в это время исполняющий обязанности был временно нетрудоспособным (находиться на больничном) или в трудовом отпуске, то Трудовой Кодекс КР не допускал увольнение этого сотрудника и за ним сохранялось его место работы. Такая же норма была предусмотрена и в Законе КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе: «не допускается увольнение госслужащего/муниципального служащего, если он находится на больничном или в отпуске». Хотя здесь написано госслужащего/муниципального служащего, а ведь согласно закону (по закону того времени) временно исполняющий обязанности до конкурса не имел статуса госслужащего/муниципального служащего. В связи с этим в закон нужно было внести норму, предусматривающую законное увольнение «исполняющего обязанности до проведения конкурса», даже если он был болен или в отпуске. А до нового законодательного регулирования данного вопроса можно было прописывать данное условие в трудовом договоре.
Проблему объективности конкурсного отбора в случае, когда вакантную должность занимал временно исполняющий обязанности до проведения конкурса, то есть конкурент, являющийся или уже успевший стать «своим человеком», можно было решить согласно разделу настоящей Концепции «О проблемах участия на конкурсе исполняющего обязанности». Хотя это вряд ли можно было назвать проблемой надзорных органов, так как они, скорее всего, при запрете принимать исполняющего обязанности до проведения конкурса, руководствовались ни столько патриотическими чувствами и идеалами честности конкурсного отбора, сколько машинально необдуманным исполнением не растолкованных правильно статьями.
И всё же если надзорные органы свой запрет принимать исполняющим обязанности до проведения конкурса мотивировали тем, что исполняющий обязанности на конкурсе будет иметь привилегии как успевший стать своим человеком, то если при этом руководители государственного органа и органа МСУ в договоре о временном приеме до проведения конкурса расписали такое условие, что этот временно исполняющий обязанности не будет принимать участие на конкурсе во имя обеспечения честных условий конкурсного отбора, то можно было с абсолютной уверенностью полагать, что руководители поступали весьма грамотно, хозяйственно и честно и предъявлять к ним претензии не имели права никакие надзорные органы.
В заключение отметим, что если и в настоящее время по объективным причинам (вероятные причины указаны в начале статьи) невозможно оперативно назначить человека из резерва кадров чтобы не допускать срыва работы по вакантной должности, то статьи 55 и 74 Трудового кодекса Кыргызской Республики никогда не запрещали такое и в настоящее время не являются препятствием и не имеют отношения к проблемам государственной службы и муниципальной службы.
22. О ПРОБЛЕМАХ УЧАСТИЯ НА КОНКУРСЕ ИСПОЛНЯЮЩЕГО ОБЯЗАННОСТИ ИЛИ ИЗ ИСТОРИИ ПРОБЛЕМ ГОССЛУЖБЫ
Однако, как сказано выше, когда принимают человека временно исполняющим обязанности, казалось бы, что этот человек не должен принимать участие на конкурсе наравне со всеми, так как он за время временной работы до проведения конкурса успевает стать «своим» человеком или он уже является «своим» человеком по причине родства или знакомства. А на конкурсе все до единого должны быть «ЧУЖИМИ». Кроме того, он за время временной работы может иметь доступ к тестовым заданиям и заблаговременно освоить их и на открытом конкурсе его конкурент не будет ему равным. То есть не обеспечиваются равные условия и тем самым человек, пришедший на конкурс со стороны, становится жертвой.
Однако будет нецелесообразным не допускать исполняющего обязанности к конкурсу, важнее найти способы обеспечения равных условий на конкурсе как для исполняющего обязанности, так и для постороннего конкурсанта. Механизмы обеспечения равных условий будут предложены позже. Прежде дадим мотивированное разъяснение по поводу нецелесообразности не допущения к открытому конкурсу исполняющего обязанности, который как бы успел стать своим человеком и он будет иметь больше шансов перед своим оппонентом, который пришел, как говорится, со стороны.
Во-первых, не допустить исполняющего обязанности к конкурсу может оказаться невыгодным в случае, когда имеет место нехватки кандидатов на конкурс, а такие случаи имеют место, когда в том или ином госоргане и органе МСУ зарплата маленькая или госорган и орган МСУ находятся в отдаленных регионах.
Во-вторых, в иных случаях справедливости ради надо признать и оценить, что исполняющий обязанности объективно зарекомендовал себя так, что он безупречно подходящий кандидат к данному госоргану и органу МСУ и беспристрастный конкурс должен отобрать наиболее достойного.
Итак, допустим, что мы через жаркие дебаты широкой аудитории все-таки склонились к мысли допускать к конкурсу исполняющего обязанности, который по всей вероятности стал «своим» человеком, в нарушение закона тайно получил доступ к тестам и освоил их. Даже если не может получать доступ к тестам, так как существует Центр тестирования, он на собеседовании может оказаться более приближенным кандидатом чем оппоненты.
Ниже отразим способы обеспечения объективности, прозрачности конкурсного отбора и равных возможностей конкурсантов с учетом ситуации, когда на объявленном конкурс вакантной должности работает исполняющий обязанности, который потенциально является своим человеком и нарушает баланс равных условий:
Уважаемый читатель, ниже следует таблица. К сожалению, таблица не формируется и содержимое таблицы отразились в разбросанном виде:
Начало таблицы:
По некоторым этапам конкурса Условие, когда на проводимом конкурс вакантной должности работает исполняющий обязанности и официально изъявил желание принять участие на конкурсе, что создает неравные условия Общие условия конкурса Условие, когда на проводимом конкурс вакантной должности исполняющего обязанности нет либо исполняющий обязанности не изъявил желание (официальный отказ) участвовать на конкурсе, либо исполняющий обязанности не соответствует квалификационным требованиям (не хватает стажа госслужбы, не подходит образование и так далее), чтобы принимать участие на конкурсе
Объявление В объявлении в обязательном порядке дается честная информация в виде напоминания о том, что на проводимую конкурс вакантную должность принят человек в качестве исполняющего обязанности и он желает принять участие на конкурсе. Поэтому чтобы гражданин был предупрежден и мог успешно конкурировать с ним, должен изучать все предметы, которые в тексте объявления перечисляются как обязательная часть текста объявления. В тексте объявления указываются минимум обязательных сведений, подлежащих отражению. Текст объявления составляется по общим условиям конкурса.
Срок приема документов со дня выхода объявления. Если законом установлен переменный срок приема документов, то есть, к примеру, от двух до четырех недель, то рекомендуется указывать как можно наибольший срок, чтобы гражданам достаточно было предоставлено время для изучения предметов, чтобы на равных условиях конкурировать уже с работающим исполняющим обязанности. Срок приема документов определяется госорганом согласно закону по общим условиям конкурса. Срок приема документов определяется госорганом согласно закону по общим условиям конкурса.
Письменное задание. Письменное задание обязательно выполняется на компьютере, потому что, как правило, почерк исполняющего обязанности члены комиссии знают. А значит, теряется смысл конспирации работы путем присвоения шифра кандидатам.
Если госоргану имеет важное значение проверить почерк конкурсанта, это может быть выполнено простым отдельным заданием, где обращается внимание на общий вид письменной работы. Если законом предусмотрено письменное задание, то выполняется письменное задание.
Письменное задание выполняется по общим условиям конкурса.
Собеседование На собеседование одновременно приглашаются исполняющий обязанности и остальные конкуренты на данную должность. Это дает возможность прозрачного и объективного сравнения знаний кандидатов. Правила задавания одинаковой сложности вопросов расписаны ниже в разделе собеседование. На собеседование одновременно приглашаются все конкурсанты на данную должность. Это дает возможность прозрачного и объективного сравнения знаний кандидатов. Правила задавания одинаковой сложности вопросов расписаны ниже в разделе собеседование. На собеседование одновременно приглашаются все конкурсанты на данную должность. Это дает возможность прозрачного и объективного сравнения знаний кандидатов. Правила задавания одинаковой сложности вопросов расписаны ниже в разделе собеседование.
Ниже обращаем внимание на другие обстоятельства конкурсного отбора, в том числе на исключение голосования в окончательном отборе кандидатов как способ объективного отбора.
Конец таблицы.
23. БАРЬЕРЫ
Как и прежде может устанавливаться барьер на тестировании для допуска к собеседованию. Существующий по действующему закону пятидесятипроцентный барьер, по сути, слишком низкий порог. Однако он имеет право на существование до тех пор, пока уровень образованности населения в свете конкурсантов не повысится. Также такой пятидесятипроцентный барьер может сохраняться по той причине, что практика показывает: многие не набирают или едва набирают 50 % баллов на тестировании.
Однако неверно:
– когда баллы по основному и предметному тестам суммируются (в прошлом);
Аргумент: на практике были случаи, когда конкурсант по основному тесту набирал очень низкие баллы, что можно оценить, что его уровень образованности крайне низок, а по предметному тесту набирал большое количество баллов и за счет этого ему удавалось в общей сумме набрать 50 % и этот необразованный кандидат, к сожалению, проходил на собеседование. Бывал и наоборот, что по предметному тесту показывал крайне низкие знания, а по основному тесту набирал большое количество баллов и за счет этого ему удавалось в общей сумме набрать 50 % и этот дилетант, к сожалению, проходил на собеседование. Ранее, когда было письменное задание, на практике бывали случаи, когда кандидат не мог связать два слова, письменное задание выполнял неудовлетворительно, но на тестировании набирал большое количество баллов и за счет этого ему удавалось в общей сумме набрать 50 % и этот грамотей проходит на собеседование. В связи с этим в свое время сотрудники центрального территориального представительства Государственной кадровой службы Кыргызской Республики вполне грамотно делали, когда 50-процентный порог устанавливали по отдельности как по общему тестированию, так и по предметному тестированию, не суммируя их. В атмосфере споров было и наоборот, образно говоря, суммируя «двойки с пятеркой» (двойка по письменному заданию и пятерка по тестированию), что порождало двойной стандарт работы. Такое происходило из-за того, что вопрос сложения или не сложения баллов в законах не расписывался или расписывался непонятно.
– когда на собеседование на одну и ту же должность допускался такой кандидат, который едва набирает 50 % баллов и такой кандидат, который набирает 80-90 и более % баллов.
Комментарий: это абсурд, так как на собеседование допускались люди с большими отрывами друг от друга. В итоге вероятно продажные члены комиссии в сборе отдавали голоса слабому, но своему кандидату.
24. ПИСЬМЕННОЕ ЗАДАНИЕ
Если письменное задание предусмотрено на конкурсе.
Каждый член комиссии ставит свою оценку, разборчиво указав свою фамилию. Члены комиссии свою оценку ставят предельно объективно и ответственно. Выводится средний балл. На месте участникам конкурса дается пяти-десятиминутное время для того, чтобы посмотрели свое письменное задание на предмет выражения своего согласия или несогласия данной оценке (в период работы в Государственной кадровой службе Кыргызской Республики я это применял в своей практике в интересах конкурсантов, так как закон не запрещал такой метод работы и конкурсантам это нравилось).
Стоит ли усложнять процедуру («усложнять жизнь») конкурсного отбора, но предлагаются следующие правила для осмысления:
– конкурсант вправе сравнить свое письменное задание с письменным заданием своего конкурента, чтобы убедиться в справедливости выставленной оценки;
– конкурсанту дается право снять копию своего письменного задания, в котором расписались все члены комиссии при выставлении оценок, для того, чтобы он в случае сомнения в объективности данной ему оценки, имел возможность дать на проверку своего письменного задания третьей независимой стороне после конкурса.
Письменное задание разрешается выполнять на компьютере с отключением программы автоматического отображения орфографических ошибок, если данному госоргану не важна проверка почерка кандидата.
25. СОБЕСЕДОВАНИЕ
В целях обеспечения убедительной объективности и прозрачности конкурсного отбора при проведении собеседования и чтобы кандидаты воочию видели сильные и слабые стороны своих оппонентов на одну должность, одновременно приглашаются все кандидаты, претендующие на одну должность. Это исключит сомнения каждого кандидата в случае, если будет отобран его оппонент
К сожалению, традиционно практикуется на собеседование приглашать по одному кандидату и как старые законы, так и действующее законодательство этот вопрос не регулируют и об этом «промалкивают». В период моей работы в Государственной кадровой службе такой метод мною применялся и по моему предложению на одну и ту же должность на собеседование одновременно приглашались все кандидаты, так как закон не запрещал такой метод работы, если выразиться ещё точнее, то в законодательстве об этом ничего не было сказано. В случае одновременного приглашения на собеседование всех кандидатов, участники конкурса будут знать, что отобранный кандидат на собеседовании действительно показал хорошие знания или наоборот. Такой метод одновременного приглашения всех кандидатов на одну и ту же должность необходимо применять несмотря на то, что по действующему закону ведется видеозапись собеседования.
Кандидатам задаются вопросы одного рода одинаковой сложности из одного нормативно-правового источника. Нормативные правовые источники должны быть именно предметными касательно должности, на который проводится отбор. Иначе какая практическая польза если один из членов комиссии начнет задавать такие политические вопросы из Конституции как фракция, комитеты Жогорку Кенеша, сколько статей в новой Конституции? И более того упрекать конкурсанта, что он даже количеством статей в новой Конституции не поинтересовался. Предметные вопросы касательно должности, на который проводится отбор, как-то уравняет условия между конкурсантами. К примеру, если одному кандидату задан вопрос из Закона КР О местной государственной администрации и органах местного самоуправления о компетенции местных кенешей айыльных аймаков, то другому кандидату о компетенции районного кенеша или другой вопрос во избежание повторения некоторых схожих компетенций. Если одному кандидату задан вопрос из правил делопроизводства, то каждому кандидату из правил делопроизводства, каждому кандидату по государственным символикам. Если возникает интерес к личной жизни кандидата, то такой вопрос задается и всем остальным кандидатам.
При этом обязанностью членов комиссии является стремление строить одинаковую сложность вопросов.
26. ОЦЕНКА ПО ИТОГАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ
После каждого ответа на вопрос согласованно между членами комиссии наглядно и гласно, в присутствии кандидатов ставится одна общая СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА, но не каждый член комиссии, чтобы потом суммировать их оценки. Если оценку будет ставить каждый член комиссии, то при желании член комиссии может завысить, либо занизить оценку и это всё равно будет похож на механизм голосования (ниже будет рассказано о негативах голосования) и возникнет риск скрытого подгона уровня баллов для желаемого кандидата. Так, члены комиссии гласно и открыто могут ставить одну общую оценку от имени всех членов комиссии, к примеру, одному поставили «4», другому «5», третьему «2» или «3» в зависимости от грамотности ответа. Либо после каждого ответа на вопрос ставится оценка «Лучше ответил», либо «Хуже ответил», либо «Одинаково ответили».
Затем сравниваются суммы баллов, набранных ранее на тестировании и баллы, набранные по итогам собеседования.
И автоматически без голосования отбирается тот кандидат, у которого общие баллы выше.
27. ГОЛОСОВАНИЕ НА КОНКУРСЕ НУЖНО ОТМЕНИТЬ, ИНАЧЕ НЕВОЗМОЖНО НА ГОССЛУЖБУ ПОСТУПИТЬ
Когда проводится голосование:
1. Бурно кипят страсти членов комиссии.
2. Голосование может быть подчинено «телефонному праву».
3. Голосование может свести на нет реальные показатели кандидатов и весь ход конкурсного отбора и позволить отбросить сильного и достойного кандидата и отобрать слабейшего, но «своего» человека.
Своим кандидатом может оказаться и наоборот: действительно более сильный и достойный. Но речь идет о беспристрастности и объективности конкурсного отбора.
Для достижения объективности конкурсного отбора необходимо минимизировать возможность членов комиссии выражать свои скрытые интересы, свободно варьировать шкалой показателей, которые могут быть достигнуты в процессе голосования и оценки письменного задания. Если, к примеру, итогами тестирования практически варьировать невозможно, так как на вопросы тестирования могут давать только однозначно бесспорные ответы, то при оценке письменного задания имеется возможность при желании оценку либо занижать, либо завышать.
А процедура голосования вовсе позволяет в корне сломать справедливый ход конкурсного отбора и даже перечеркнуть простое арифметическое сравнение набранных баллов кандидатами. То есть если только до этапа принятия решения дошел так называемый свой кандидат, который показал слабые знания, набрал явно меньше баллов чем свои оппоненты, члены комиссии хитрым набором положительных голосов все же отберут слабого, но своего кандидата. Такое обычно может произойти, если этого слабого кандидата поддерживают сверху.
Поэтому в политику объективного построения конкурсного отбора предлагается внести принцип исключения голосования и члены комиссии в присутствии конкурсантов как сказано выше, больше должны констатировать факты по общим набранным баллам, нежели выражать свои субъективные желания отобрать своего кандидата.
ИЗ ГУМАНИСТИЧЕСКИХ СООБРАЖЕНИЙ ОТМЕТИМ, ЧТО, ПО СУТИ, ПОЗИЦИЯ ПОДДЕРЖКИ КАНДИДАТА, КОТОРЫЙ ЯВЛЯЕТСЯ БОЛЕЕ СВОИМ ЧЕЛОВЕКОМ НАПРОТИВ ЕГО ОППОНЕНТУ, ЕСТЬ ЖЕСТОКОЕ НРАВСТВЕННОЕ ПРЕСТУПЛЕНИЕ.
28. ФАКТОР «ИШТЕШЕ АЛБАЙМЫН – НЕ СРАБОТАЮСЬ» КАК ЭГОЦЕНТРИЗМ И СЛАБОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ
Имеют место случаи, когда конкурсная комиссия отобранного кандидата представляет руководителю государственного органа/органа МСУ для назначения, руководитель сетует, твердя, «мен аны менен иштеше албаймын – я не сработаюсь с ним». Это эгоцентризм, слабость руководителя и вероятно возникновение конфликта интересов. Приведем аргументы.
Эгоцентризмом является потому, что руководитель пытается решить и облегчить лишь личные проблемы управления представленным конкурсной комиссией кандидатом, но игнорирует проблемами членов коллектива, так как с отобранным кандидатом придется работать, ладить отношение и находить общий язык не только руководителю, но и всем членам коллектива, особенно его непосредственному руководителю в лице заведующего отделом.
Слабостью руководителя является потому, что он не умеет справляться с проблемами управления как искусством и наукой управления, не обладает лидерскими качествами, менеджерской подготовкой, если откровенно признается в своей слабости «иштеше албаймын – не сработаюсь».
Вероятным конфликтом интересов может являться, если руководитель фразу «иштеше албаймын – не сработаюсь» использует как предлог для отказа от нежелательного кандидата в пользу другого, так называемого своего кандидата или по причине своего трайбализма.
Когда конкурсная комиссия отбирает кандидата и предлагает отобранного кандидата к назначению, а руководитель под предлогом «иштеше албаймын – не сработаюсь» отказывается назначать его, такого руководителя нужно расценивать как непрофессионального человека, утратившего доверие и скрывающего что-то и считать основанием для освобождения его от должности. Другое дело, если руководитель убедительно установит, что конкурсная комиссия нарушила процедуры конкурсного отбора или объективность, честность и прозрачность.
И еще, руководитель не должен забывать, что он занимает государственную, общественную должность, но не частную лавочку, чтобы диктовать свои собственные условия фразами «иштеше албаймын – не сработаюсь».
В связи с этим предлагается новый 8 пункт в статью 37. «Прекращение службы по инициативе государственного органа, органа местного самоуправления»:
8. Руководитель государственного органа и органа МСУ освобождается от должности в случае отказа в назначении кандидата, рекомендованного конкурсной комиссией, как означавший субъективный подход к кадровой политике кроме случаев доказательства, что процедуры конкурсного отбора были нарушены.
29. ПОРЯДОК ОТМЕНЫ КЛАССНЫХ ЧИНОВ
(роковая история при президенте К.Бакиеве)
Статья от 2010 года.
Президент К.Бакиев устно инициировал отмену классных чинов.
При этом порядок отмены классных чинов при правлении К.Бакиева грубейшим образом нарушен по следующим причинам:
Отмена классных чинов не оформлена надлежащим образом: нет ни принятого нового закона, в котором бы был оговорен порядок отмены классных чинов, нет ни Указа Президента об отмене классных чинов, который издается только после издания Закона во исполнение Закона. Видимо всего-навсего произошел «культ слову царя», Президента, как-будто Его слово выше всякого закона. В итоге ущемлены права госслужащих. Так, имеющие классные чины госслужащие «на зависть» другим все еще продолжают получать свои надбавки, а у других госслужащих отнято право получать классные чины, когда подошли сроки получения классного чина, хотя нет на то соответствующего нормативного правового акта. Поэтому некоторые госслужащие вполне справедливо выражают свои недоразумения и недовольство, что в конечном итоге отражается на имидже… (исключил).
Видимо суть инициирования Президентом отмену классных чинов сводится к следующему:
1. Не превращать присвоение классного чина в инструмент коррупции.
2. Изменение системы оплаты госслужащих путем отмены надбавки за классный чин.
Исходя из вышеизложенного предлагается следующий порядок отмены классных чинов:
В Конституции написано, что закон, ухудшающий положение человека, обратной силы не имеет. Так, в подзаконном нормативном правовом акте действующего Закона Кыргызской Республики «О государственной службе» написано, что имеющийся классный чин сохраняется за госслужащим пожизненно за исключением утраты гражданства Кыргызской Республики и назначения наказания. В связи с этим имеющийся классный чин должен сохраняться за госслужащим, но может быть отменена надбавка за классные чины – тогда и только тогда, когда это будет оформлено надлежащим образом.
Предлагается продолжить присвоение классных чинов, пока надлежащим образом не будет издан нормативный правовой акт (новый закон, Указ) об отмене классных чинов.
30. ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ КАРЬЕРЫ
Попробуем исправить человека от карьеризма, который истребляет сформировавшихся профессионалов, прерывает полезную для государства и общества стабильное поштучное наличие профессионалов. Затем убедимся, что изжитие карьеристского воспитания государственного служащего и муниципального служащего окажется зеленым светом-вектором государственной службы и муниципальной службы.
В государственной службе, а теперь уже и в муниципальной службе слово «карьера» традиционно становится синонимом и спутником государственной службы и муниципальной службы в ущерб государственной службе и муниципальной службе и нравственности людей. Это слово делает государственных служащих и муниципальных служащих карьеристом в негативном смысле слова. От общего к частному: в обществе пошла такая негативная тенденция, что все хотят стать Президентом КР. Теперь общество необходимо приучить к тому, чтобы у каждого пыл остыл, каждый унял свои иллюзорные амбиции и занимался своей работой во благо созидания нашей страны.
Частное: Зачем государственному служащему и муниципальному служащему прививать карьеризм со словом «карьера» (всю систему государственной службы/муниципальной службы пронизывает это слово)? Если каждый специалист государственной службы и муниципальной службы на своей должности, любя свою работу, будет оставаться многие годы, то кажется, что он за счет устойчивого и продолжительного нахождения на своем месте станет весьма компетентным специалистом-консультантом и принесет больше пользы стране и гражданам, чем заденем самооценку и дадим этому сформировавшемуся грамотному, скажем, ведущему или главному специалисту повод для того, чтобы он, стесняясь своего старшинства по возрасту, вознамерился переходить от ведущего специалиста на главного специалиста или от главного специалиста на должность начальника отдела или начал борьбу (пусть даже честная борьба) за вышестоящую должность. При этом надо учесть, что не хватит всем «карьеристам» руководящих должностей – начальником должен быть один, остальные подчиненными. Поэтому государству будет больше пользы, если среднестатистический государственный служащий и муниципальный служащий не взбудоражен и не борется за власть, а стабильно дорожит своей имеющейся должностью. Но если он сам «карьерист», то, пожалуйста, дорога открыта. Всего лишь предлагается, чтобы не воспитывать государственных служащих и муниципальных служащих карьеристами, и того хуже – борющимися за власть. И нет резона торопить государственного служащего и муниципального служащего! Люди должны освободиться от карьеризма, не стыдиться, если ему 40-50 лет, а он до сих пор работает рядовым специалистом. Целесообразно, чтобы человек добровольно работал долго, набирал опыт и формировался безупречно грамотным профессионалом, таким специалистом, если среди ночи разбудишь и попросишь консультацию, чтобы консультативная речь лилась автоматом, безупречно правильно и четко. Необходимо отказаться от традиционного и повсеместного желания карьерного роста государственному служащему и муниципальному служащему. Однако для тех, кто хочет делать карьеру, то им путь открыт. Всего лишь нельзя искусственно насаждать в сознание государственных служащих и муниципальных служащих карьеристские устремления, делая слово «карьера» спутником понятия «государственная служба» и «муниципальная служба». В конце концов, общественно полезного эффекта будет больше, если как можно больше сформировавшихся профессионалов стабильно останутся на своих местах, нежели в массовом порядке устремятся на вышестоящие должности, а там не успел стать профессионалом, послужить дольше государству, будучи весьма опытным, скажем, главным специалистом, снова начнет будоражить свой сформировавшийся профессионализм.
В то же время не будем отрицать, что людям свойственно стремиться к высоте. И если человек всю свою жизнь проработает ведущим или главным специалистом и при этом никогда не станет начальником отдела (может ему это и не нужно, тогда не нужно ему навязывать и оставить его самолюбие в покое) но будет восхищать людей своей безупречной компетентностью и красивым профессионализмом, красивым почерком работы, это ведь тоже высота и красота!
Почему-то в советское время кадры были очень грамотными чем сейчас и стоит над этим призадуматься.
31. ЖЕСТКИЙ ОТБОР В ГОСУДАРСТВЕННОЕ АГЕНТСТВО ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Правила приема на государственную службу в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления и его территориальные представительства необходимо пересмотреть. Так, отбор в вышеуказанный, скажем так элитный центральный орган государственного управления, необходимо ужесточить, причем максимально.
Дело в том, что согласно закону государственные служащие Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и его территориальных представительств занимаются оказанием методической помощи и проведением мониторинга и анализом соблюдения законодательства в сфере государственной/муниципальной службы с выездом в государственные органы и муниципальные органы. Также занимаются контрольной проверкой исполнения рекомендаций по результатам мониторинга соблюдения законодательства в сфере государственной/муниципальной службы. В качестве представителей от Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления принимают участие на аттестациях и конкурсных отборах. Проводят обучающие семинары для государственных и муниципальных служащих с выездом на места. Исходя из вышеизложенного есть основание полагать, что служащие Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, по сути, и учителя, и наставники, и по характеру работы как бы просвещают и ведут за собой и государственных служащих и муниципальных служащих Кыргызстана, а значит, они безупречно компетентны и на голову выше работников всех госорганов и муниципальных органов Кыргызстана.
В связи с этим отбор в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления должен кардинально отличаться от конкурсного отбора чем в обычные госорганы. Соответственно правила приема должны быть ужесточены путем расширения и углубления объема испытания при проведении конкурса на замещение вакантной административной государственной должности в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления. И для поступления на государственную службу в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления, необходимо увеличить стаж и опыт работы.
Теперь выработаем следующее требование:
Для приема в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления необходимо значительно расширить объем тестовых вопросов и усложнить их. Для отбора в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления необходимо дать такую массу заданий как подготовить 2-3 проекта приказа и распоряжения по личному составу, по основной деятельности, составить полный и краткий протокол на различные виды события, 1-2 вида акта, 1-2 вида служебного письма на определенные вопросы. Таким образом, вид испытания максимально приближается к реальной рабочей обстановке. На это стоит особо обратить внимание хотя бы потому, что наибольшая часть деятельности госслужащих занимает бумаготворчество.
Уровень речи, общую культуру кандидата примерно можно изучить на собеседовании. Здесь предлагается на собеседовании проверить культуру телефонного разговора – тоже важнейшая составляющая практической работы на государственной службе. Для этого необходимо определить несколько видов ситуаций. Например, по первой ситуации разыграть телефонный разговор с руководителем того или иного госоргана по тому или иному вопросу. По второй ситуации проконсультировать государственного служащего нижестоящего звена.
Таким образом, получается, что в результате успешного прохождения испытания, выигравший кандидат проявляет себя как действительно образованный, компетентный и культурный человек.
32. МЕНЕДЖЕРСКИЙ ПОДХОД
В каждом новом законе о государственной службе предусматривается статья об обучении госслужащих. Так и в действующем Законе КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе:
Статья 19. Профессиональное развитие государственного гражданского служащего и муниципального служащего
1. Обучение служащего проводится в целях его профессионального развития, необходимого для выполнения задач государственного органа и органа местного самоуправления.
2. Основными формами обучения служащих являются переподготовка и повышение квалификации.
3. Переподготовка служащих осуществляется при изменении должностных и функциональных обязанностей служащего.
4. Повышение квалификации служащего проводится в рамках одной группы должностей не реже одного раза в 3 года.
5. Прохождение переподготовки и повышение квалификации служащих подтверждаются соответствующим документом.
6. Служащий направляется на обучение решением руководителя государственного органа, органа местного самоуправления по инициативе:
1) служащего;
2) руководителя государственного органа, органа местного самоуправления.
7. Вопросы обучения служащих, формирования и размещения государственного заказа по государственным программам обучения, а также его реализация возлагаются на одно из учебных заведений, определяемых Президентом.
Государственный заказ представляет собой план обучения служащих на календарный год в пределах средств, предусмотренных в государственном бюджете на эти цели.
Государственный заказ включает в себя все программы для различных категорий служащих, курсы повышения квалификации, научные исследования и учебно-методические разработки.
8. Преимущественное право на прохождение обучения имеют служащие, находившиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, или по уходу за больным.
9. Для проведения обучения служащих выделяются финансовые средства из бюджета, из расчета не менее одного процента средств, предусмотренных для финансирования деятельности государственных органов, органов местного самоуправления. Обучение может проводиться также за счет других средств, не запрещенных законодательством.
10. Служащий, направляемый на обучение на срок более 3 месяцев, заключает с государственным органом, органом местного самоуправления договор об обязательствах по отработке определенного срока в соответствующем государственном органе или органе местного самоуправления и возмещении затрат, связанных с обучением, если служащий прекращает службу по собственному желанию.
11. Обучение служащих осуществляется на основе потребностей государственных органов, органов местного самоуправления. Порядок определения, планирования и прогнозирования потребностей в обучении, также порядок организации и проведения обучения, координации донорской помощи в сфере обучения, формирования государственного заказа и иные вопросы в сфере обучения определяются Кабинетом Министров.
Конец статьи.
В этом плане в систему государственной и муниципальной службы необходимо ввести обязательное для исполнения правило – каждое должностное лицо, у которого могут быть подчиненные – заведующие секторами и отделами, начальники отделов и управлений и вышестоящие руководители должны знать основы менеджмента. В порядке сведения напомним, что менеджмент – это управление социально-хозяйственной деятельностью. То есть управление хозяйством и группами людей. Также укажем, что методы и принципы менеджмента вполне применимы в государственных учреждениях, в том числе и в органах государственного управления. И в этом плане известно, что существует предмет государственного менеджмента.
Для чего это необходимо? Приведем аргументы.
Назначенный начальником отдела бывший главный специалист озадачивается такими новыми предметами деятельности как планирование, организация, управление людьми, разработка управленческих решений, контроль и другими видами управленческой деятельности. Не знающий основы менеджмента, обретший подчиненных новый руководитель, хотя и будет безупречно знать задачи своей организации, возможно не сможет успешно управлять делами, не зная основы менеджмента. В частности, методы и принципы управления, виды мотивации, индивидуальный подход к подчиненным, организационное поведение, психологию людей, выявление и предотвращение конфликта на ранней стадии развития, кадровую политику и так далее. Даже если новый начальник по своей натуре лидер, который стихийно может повести за собой коллектив, всё же должен быть образованным менеджером.
Менеджерский подход в государственной/муниципальной службе предлагается распространять для тех начальников, которые не имеют образования в сфере менеджмента. Успешным начальником может быть тот, кто имеет опыт управления персоналом, проще говоря, работы с людьми. В этом плане нужно давать преимущество для тех кандидатов на руководящие должности, которые проработали на руководящих должностях в частном секторе в средних, а лучше в низовых звеньях управления. Ведь в частном секторе начальник находится в гуще человеческих страстей, особенно если состав рабочих большой, там кипит производство, у человека развивается управленческое мастерство, познает психологию подчиненных, попадает в различные непростые ситуации, находит решение и развивает опыт.
В этих целях законодательством Кыргызской Республики о государственной/муниципальной службе предусматривается после назначения человека на должность заведующего сектором и выше обеспечить прохождение краткосрочного курса обучения основам менеджмента не позднее, скажем, одного месяца со дня назначения. Либо на руководящие должности назначать только тех, которые ранее прошли курсы менеджмента. В целях распространения такого требования для политических государственных должностей Премьер-министра (Председателя кабмина), вице-премьер министра, председателя госкомитета, руководителя административного ведомства, губернатора (Полномочного представителя Президента в области), акима, на политические муниципальные должности главы айыл окмоту и мэра и всех заместителей, в соответствующие законы, регулирующие деятельность вышеназванных должностных лиц, необходимо внести правило обучения основам менеджмента в краткосрочных курсах либо после назначения, либо назначать тех, которые прошли курсы обучения. От такого правила освобождаются те кандидаты, которые имеют образование в сфере менеджмента. Но те кандидаты, которые ранее работали на руководящих должностях, но в своей профессиональной практике не обучались на менеджера, от курсов менеджмента не освобождаются.
Предмет менеджмента весьма многоёмкий. Поэтому для руководящего состава государственных/муниципальных служащих разрабатывается специальная тематическая программа обучения.
Таким образом, повышение значимости государственного менеджмента в среде руководящего персонала предлагается рассматривать как неотъемлемая и движущая часть развития государственной службы и муниципальной службы.
А станет ли лучше руководить человек, пройдя курсы менеджмента или нет, другой вопрос. Но лишние знания никогда не помешают.
33. ИСКОРЕНЕНИЕ ОБМАНЧИВОЙ РЕКОМЕНДАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ, НРАВСТВЕННО-ПРАВОВОЙ ОБРАЗ НАЧАЛЬНИКА
Руководители государственных органов и органов МСУ, объявивших конкурс, по сути, прекрасно понимают жизненную реальность но почему-то наивно верят рекомендациям. Требуют от поступающих на службу рекомендацию с предыдущего места работы. Наводят справку, звонят на прежнее место работы поступающего на службу и верят слухам и подлым сплетням. Ведь всем очевидно, что начальники народ занятый, они не желают писать рекомендации своим подчиненным и более того, кто для него подчиненный, чтобы своего начальника повелительно обременять сочинять рекомендацию? Поэтому начальники не хотят «подчиняться» «велению» своих подчиненных и предлагают самому себе написать рекомендацию и потом подпишут готовую рекомендацию. Даже если начальник откорректирует написанный текст рекомендации, написанная самому себе рекомендация уже значительно не будет соответствовать тому, если бы ее написал начальник.
Начальник может написать хорошую рекомендацию, если подчиненный ему нравится. А начальнику может нравиться такой человек, который подстраивается под его нравственные позиции. Начальник может написать хорошую рекомендацию, чтобы избавиться от своего подчиненного, то есть, чтобы он успешно прошел и ушел на работу в другую организацию.
Однако не будем утверждать, что всё бывает так, как описано выше. Правдивые рекомендации тоже бывают. Но всё же нам необходимо помнить о том, что люди по своей природе не чистоплотные существа, строящие субъективное отношение к человеку. Начальникам необходимо самостоятельно познавать своих новых подчиненных, не наводя на него справки. Так будет объективнее и правдивее. Народная поговорка лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать, несомненно, заслуживает серьезного внимания.
©ЗАБЛАГОВРЕМЕННОЕ ОСОЗНАНИЕ ТОГО ФАКТА, ЧТО ВЕРОЯТНО В БУДУЩЕМ НЕИЗБЕЖНО ПРОШЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ У СВОЕГО НАЧАЛЬНИКА ЧТОБЫ В ПЕРСПЕКТИВЕ ПОСТУПИТЬ НА ДРУГУЮ РАБОТУ, РАБОТНИКУ МОЖЕТ ПОМЕШАТЬ ОСТАВАТЬСЯ САМИМ СОБОЙ И ВЫНУЖДАТЬ ИЗМЕНЯТЬ СВОИМ ДОСТОЙНЫМ НРАВСТВЕННЫМ ПРИНЦИПАМ, ЧТОБЫ НЕ ИСПОРТИТЬ ОТНОШЕНИЕ СО СВОИМ НАЧАЛЬНИКОМ.
И не всегда верна клеветническая информация, что если человек ругался со своим начальником или со своими коллегами (якобы конфликтный) обязательно плохой человек. Ведь весьма хорошо ругаются и весьма хорошие люди. Ведь хороший человек просто может оказаться жертвой обстоятельств. Если по телефонному звонку станет известно, что поступающий на работу и его бывший начальник поругались и из-за этого бывший начальник порочит своего бывшего подчиненного, то НЕОБЯЗАТЕЛЬНО НАЧАЛЬНИК ХОРОШИЙ, А ЕГО БЫВШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ ПЛОХОЙ, МОЖЕТ БЫТЬ И НАОБОРОТ.
Общественное мнение о том, что многое зависит от начальства и в том числе и морально-психологическая атмосфера в коллективе – несомненно, верно. Люди всегда нуждаются не быть жертвами сплетен, интриг и несправедливого отношения к себе, особенно подчиненные. Исход всех этих проблем решает стиль управления начальника. Успехи организации, в том числе успехи и в государственных органах и органах МСУ в немалой степени зависит от факта наличия или отсутствия интриг в госоргане и органе МСУ.
Не секрет, что нашим отечественным (да и зарубежным) руководителям характерно бояться честных и инициативных подчиненных. Также характерно бояться своего подчиненного, если он более профессиональнее своего начальника. Также начальникам характерно узнавать о своих подчиненных по сведениям других подчиненных, которые могут преподнести информацию сугубо субъективно или с искажением, или бессистемно, где начальники могут делать выводы по случайным фактам.
Парадокс, что иногда те люди, о которых начальники отзываются положительно, как правило, могут оказаться нечистоплотными, то есть, неинициативными, не имеющими своей точки зрения, стремящиеся всегда угождать своему начальству. И, наоборот – с точки зрения начальника плохие люди поистине могут оказаться честными и принципиальными, именно из-за чего они в глазах начальника слывут негативными личностями. В обществе складывается такая истина: честные люди не нужны начальникам и людям, они нужны обществу и государству.
Исходя из вышеизложенных соображений, необходимо сформировать профессиональный образ начальника и интегрировать в законодательство Кыргызской Республики о государственной/муниципальной службе, в частности, в Кодекс этики госслужащего.
Так, в качестве критериев нравственно-этически чистоплотного начальника предлагаются следующие черты начальника:
– не спрашивать у своего подчиненного о другом подчиненном, при этом толкая своего подчиненного на нравственное преступление. Предпочтительнее грамотно знать науку менеджмент, который учит начальника знать о своем подчиненном объективно, самостоятельно, без привлечения неформальных не чистоплотных источников;
– не принимать на веру поступившие информации субъективного толка, а владеть критическим мышлением; напомним, что критическое мышление остерегает человека от недостоверных информаций;
– гордиться и не стыдиться, если подчиненный способнее своего начальника, всего лишь требуя, чтобы он вел себя этически корректно, то есть не демонстрировать о своем превосходстве над начальником в присутствии третьих лиц;
– если подчиненный говорит правду в глаза, благодарить его за то, что он помогает начальнику исправлять свои ошибки и стать более грамотным руководителем, всего лишь требуя, чтобы он не делал этого в присутствии третьих лиц. В то же время говорящие правду в глаза люди (подчиненные) должны знать меру, помня о менталитете нашего народа уважения к старшим. Поэтому говорить правду в глаза они не должны превращать в самоцель. И если возникает такая необходимость говорить правду в глаза, то из уважения к старшему и из уважения к начальнику они должны это делать предельно корректно, вежливо и только если это весьма нужно.
Идеи данного раздела должны воплотиться в Кодекс этики госслужащего.
34. ОТ ГЕНДЕРА К ПРОФЕССИОНАЛИЗМУ
Бытует общественное мнение, что проблемы гендерного равенства это проблемы запада, а не наши и что якобы запад навязывает нам свои проблемы гендера, что можно оценить как экспансия западных цивилизаций.
В данном случае поведем речь о наличии на уровнях принятия решения представителей женского пола. Выдвинем вопрос о том, есть ли необходимость балансировать представленность женщин в органах государственной/муниципальной власти? Необходимость, конечно, есть. К примеру, мужчины по своей натуре больше склонны принимать решения в области, далеких от социальных проблем, в то время как на уровне государственного и муниципального управления необходимо учитывать различные стороны общественной жизни. Благодаря присутствию женщин на уровне принятия решений можно достигать всестороннего охвата проблем общественной жизни.
И ради этого и ради механического обеспечения гендерного равенства обществом придуманы Квоты. Отрицательной стороной квоты является то, чтобы ради формального наполнения предоставленной квотой рабочих мест намеренно привлекаются женщины. Такой подход превращается в самоцель. И из-за этого квотированные места могут занять некомпетентные женщины, когда не хватает профессионально подготовленных женщин. С этой точки зрения предлагается особо не зависеть от квоты, а настоятельно требовать профессионально подготовленных женщин на квотированные места. Таким образом, как для мужчин, так и для женщин, нужно предъявлять строгие требования профессиональной подготовленности абсолютно одинаково, несмотря ни на какие квоты.
Если в конкретно взятом госоргане или органе МСУ мужчин больше чем женщин, или наоборот, нельзя считать, что нарушается гендерное равенство. Гендерное равенство можно считать нарушенным, если женщин или мужчин намеренно не допускают для работы в этом государственном органе или органе МСУ. Поэтому такую картину нужно воспринимать объективно, как естественно сложившуюся ситуацию. И нельзя из этого искусственно создавать проблему, считая, что женщин, или, наоборот, мужчин в этом госоргане/органе МСУ мало. Женщин или мужчин меньше может быть оттого, что мужчины или женщины сами не идут работать в эту организацию. Ведь нельзя насильно или искусственно привлекать женщин или мужчин ради уравнивания полов, если в данном населенном пункте нет обладателей таких профессий, чтобы работать в этой организации или если в этом регионе просто-напросто демографически не хватает женщин или мужчин. То есть необходимо учитывать и статистику проживания женщин и мужчин в данном населенном пункте, статистику желающих идти работать в этот госорган/орган МСУ и статистику обладателей соответствующей профессией.
В общем, в плане развития государственной службы и муниципальной службы необходимо акцентировать внимание не на искусственной уравниловке, а, прежде всего, на профессионализме и самое главное не создавать препятствия для женщин или для мужчин, тогда не будет считаться, что складывается проблема гендерного равенства, даже если в той или иной организации мужчин или женщин мало.
35. НЕУСТОЙЧИВОСТЬ СТРУКТУРЫ ПРАВИТЕЛЬСТВА (КАБИНЕТА МИНИСТРОВ) КАК ГУБИТЕЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ НА ГОССЛУЖБУ
Опубликовано на сайте www.open.kg от 19 июля 2010 года.
Отрицательно влияет на развитие государственной службы неустойчивость структуры правительства. Крайне негативно влияет на госорган и их людей частые перемены наименований министерств, госкомитетов и административных ведомств, функций и штатных расписаний. Необходимо структуру правительства закрепить постоянно действующими функциями. То есть, факты частых перемен в структуре правительства, а именно бесконечное перебрасывание той или иной сферы государственного управления из одного министерства в другое негативно влияет на качество исполнительской деятельности. Это в свою очередь негативно влияет на моральное состояние трудового коллектива, то есть сотрудникам государственных структур приходится бесконечно адаптироваться к новым условиям. Казалось бы, что быстроменяющаяся среда – это закономерный вызов современности, который невольно выдвигает еще один критерий профессионализма – оперативная приспособляемость. Однако, искусственное изменение внешней и внутренней среды государственных структур и частые реорганизации не позволяют людям работать качественно и профессионально. К примеру, который раз функции молодежной политики перебрасывали из одного ведомства в другое, делая к этой сфере государственного управления второстепенный подход.
Решив проблемы постоянства государственных структур, важно решить проблему постоянства государственных должностей. То есть, когда человеку часто угрожает возможное сокращение, реорганизация, ему трудно делать отдачу своей работе.
36. ПРАВОВОЕ КАЧЕСТВО КАК ИЗДЕРЖКИ ТВЕРДЫХ ЗНАНИЙ И ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
В деле развития государственной службы и муниципальной службы в значительной степени можно воспользоваться правовым механизмом, так как конечное состояние государственной службы и муниципальной службы напрямую зависит от качества правовой системы и чрезвычайно важно делать ставку именно на правовую систему. Исходя из этого сначала рассмотрим правовой механизм развития государственной службы и муниципальной службы Кыргызстана, затем иные пути решения этого вопроса.
Так, при разработке новой редакции закона необходимо учесть все его недостатки, которые проявились на местах применения норм закона. По сути, хорошо написанный закон не нуждается в комментариях. Некомпетентность государственного/муниципального служащего может иметь субъективную причину и объективную причину. Объективную причину могут приносить нормативные правовые акты, которые вызывают разночтение либо не учли отдельные, порой серьезные нюансы и вводят в заблуждение. Проще говоря, чтобы государственный/муниципальный служащий хорошо понимал, знал и правильно применял закон, он должен быть написан и что немаловажно – ДОПИСАН БЕЗУПРЕЧНО ЯСНО БЕЗ ПОЛОВИНЧАТЫХ МЫСЛЕЙ. Неточности, имеющие место в законах, государственный/муниципальный служащий усваивает с обретением опыта, что требует определенной издержки времени. Это и есть фактор объективного правового элемента, который знание человека делает аморфным, когда знание должно быть твердым. А без твердого знания профессионалом не быть.
Также объективной причиной неграмотности государственных/муниципальных служащих является несовершенство Типовой инструкции по делопроизводству. Ведь факт знания или незнания основ делопроизводства является неотъемлемой частью грамотности государственного/муниципального служащего.
Для этого, прежде всего, необходимо, чтобы учли мое предложение, которое называется «Концепция делопроизводства Кыргызской Республики», направленное мною в Архив Президента КР за входящим № 01-3/34 от 16 ноября 2016 года, в Правительство КР за входящим № ОП-871 от 16 ноября 2016 года, Архивное агентство при ГРС при Правительстве КР за входящим № 01-17/639 от 15 ноября 2016 года и принимая к руководству предложенную мною проект концепции, привели в порядок беспорядочные правила делопроизводства. Потому что Типовая инструкция по делопроизводству в Кыргызской Республике, утвержденная постановлением Правительства Кыргызской Республики от 23 июля 2012 года № 517 разработана очень неграмотно, мысли смутные и неясные, неполные и не досказанные и непонятные. Поэтому проверяющие сами недостаточно понимая правила делопроизводства, наугад утверждая как правильно должно быть, оказывают давление на айыльные окмоту при проверке состояния делопроизводства. С одной стороны, некоторые проверяющие сами безграмотные, с другой стороны, так как правила недоработанные и сырые, знания проверяющих объективно низкие. А в государственной и муниципальной службе характерны интриги и если кто-нибудь из служащих неправильно составит, скажем, проект акта или приказа, то вместо того чтобы работать во благо народа, ищут недостатки друг друга и доказывают друг другу, кто из них умнее, а кто глупее и наносят урон дружеской атмосфере в коллективе. Потому что в Типовой инструкции по делопроизводству, утвержденной Правительством, правила недостаточно ясно разъяснены, в том числе не написаны такие правила как правильно пишется заявление, как правильно составляется акт, как составляется телефонограмма, не разъяснена разница между официальной справкой, которая готовится на официальном бланке формата А-4 и индивидуальной справкой, которая выдается на руки на маленькой бумаге (А-5). Таким образом, правительственная инструкция не решает проблемы, а создает новые проблемы и, по сути, провокационна на порождение споров и интриг в государственных и муниципальных органах. Такая же ситуация и в свете Типовой инструкции по документационному обеспечению управления (делопроизводству) в Кыргызской Республике, утвержденной постановлением Правительства Кыргызской Республики от 25 августа 1995 года № 370. А в новой действующей Типовой инструкции по Делопроизводству в Кыргызской Республике, утвержденной Постановлением Правительства Кыргызской Республики от 3 марта 2020 года № 120, практически ничего не изменилось, большая часть проблем осталась нерешенной.
Также важное значение имеет и взаимная трансформация Трудового кодекса Кыргызской Республики и Закона Кыргызской Республики «О государственной службе и муниципальной службе» без допущения противоречий.
37. КАК ПОВЫСИТЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ГОСУДАРСТВЕННОГО/МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО И КАЧЕСТВО ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН?
Такое понятия как профессионализм государственного/муниципального служащего является актуальным вопросом при разработке концептуальных и стратегических документов.
Для того чтобы мы от вузов получали профессиональных выпускников, Государственному агентству по делам государственной службы и местного самоуправления необходимо предлагать министерству образования и науки и настаивать перед ним включение в программу обучения тот же перечень нормативных правовых актов, которые включаются в общее и профессионально-предметное тестирование. Однако при этом важно студентам напоминать два важнейших фактора: 1. Законы часто меняются, дополняются и совершенствуются. 2. В связи с этим на протяжении всей профессиональной деятельности следить за всеми изменениями в законодательстве.
Ниже приведем фрагменты из второй концепции Социального гуманизма Программно-правовой Общегражданской идеологии Кыргызстана У.Дуйшеналы о том, как можно повысить профессионализм или компетентность государственного/муниципального служащего и качество обслуживания граждан в государственных органах и органах местного самоуправления. Забегая вперед, отметим, что компетентность государственного/муниципального служащего можно повысить за счет высвобождения ему свободного времени.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК КАЧЕСТВО ОБСЛУЖИВАНИЯ.
Забегая вперед, отметим, что повышать заработную плату нужно. Но речь о другом.
Так, некоторые кандидаты в депутаты на предвыборных кампаниях обещают сократить армию госслужащих, как бы с презрением усматривая в них невыгодных для государства и народа потребителей бюджетных средств и за счет сокращения увеличить заработную плату. И за счет увеличения заработной платы жестко требовать качество работы. Но это глубочайшее заблуждение. При этом почему они не обещают трудоустроить потерявших работу госслужащих? Если кандидат в депутаты имеет свой бизнес, почему не обещает принять на работу сокращенных и оставшихся без работы госслужащих? Ведь госслужащие тоже наши граждане? И почему кандидаты в депутаты не знают делать дифференцированный подход и наоборот не обещают увеличить штат в тех госорганах и органах местного самоуправления, где штатных единиц и некоторых должностей не хватает? В реальности такие проблемы тоже есть. И сокращать там, где это необходимо и возможно?
И вообще сокращение госслужащих для них просто самоцель, преподнося народу госслужащих как негативных членов общества? Или это экономия государственного бюджета или требование хорошей работы за счет повышения зарплаты?
Будущие депутаты решая одну проблему, создают другую проблему, повышая уровень безработицы на количество сокращенных госслужащих. Ведь даже если зарплата у госслужащего будет баснословно высока но при этом его нагрузка будет высокой за счет бесчисленного множества отчетов, бесконечной писанины, шквала заданий сверху и просто широких функциональных обязанностей, то госслужащий не будет успевать качественно и своевременно выполнять свою работу и не спеша, спокойно и внимательно принимать и обслуживать граждан (об облегчении работы за счет цифровизации позже). То ли ему граждан радушно, с улыбкой и вежливо принимать, к примеру, в айыл окмоту, то ли ему с озадаченным лицом и в напряжении отчеты и разные бумаги писать. Ведь сокращение штатных единиц безусловно приведет к увеличению рабочей нагрузки, так как функциональные обязанности сокращенного сотрудника лягут на плечи не сокращенного сотрудника. Другое дело сокращение дублирующих функций. Ну а если госслужащий заболеет на несколько дней, от которого зависит прием и обслуживание граждан, громоздкие или срочные отчеты, то кто его заменит? Ведь его высокая зарплата ситуцию не спасет. Другой сотрудник не всегда сможет удачно подстраховать заболевшего сотрудника или отсутствующего на работе по уважительным причинам так как, во-первых, у его коллеги своего круга обязанностей предостаточно, во-вторых, коллега может недостаточно знать работу отсутствующего сотрудника или некоторые особенности или нюансы работы. И почему кандидаты в депутаты не обещают провести анализ бумажных волокитных работ и не обещают сократить излишне придуманные бумажные работы, лишнюю писанину, необоснованно придуманные отчеты и за счет сокращения ненужной нагрузки госслужащих повысить качество работы? Да потому что они вероятно не работали на госслужбе и не знают какая там системная ситуация.
К примеру, в айыл окмоту работают два землеустроителя и допустим, что одну штатную единицу сократили. Если вдруг на работе будет отсутствовать землеустроитель, то другой сотрудник не всегда сможет его полноценно заменить, так как для этого очень хорошо нужно знать Земельный кодекс. А Земельный кодекс с его подзаконными нормативными правовыми актами такой громоздкий и громадный талмуд. Чтобы заменяющий его сотрудник не допустил ошибку в рискованных и “опасных” вопросах земли и не понёс ответственность, в том числе уголовную, лучше отказать в приеме граждан до выхода на работу самого землеустроителя. Но отказ в приеме очень неудобно для граждан, тем более если он в кои-то веки с трудом отпросился с работы и пришел в айыл окмоту.
Ранее я работал и на госслужбе: в Чуйской областной государственной администрации, в штабе Гражданской обороны Чуйской области МЧС и ГО КР (название того времени). А работая в Государственной кадровой службе в Бишкеке и в Таласе, проверял (по сути прямо-таки проверка, но не мониторинг, как это официально называется) все областные и районные государственные органы и имею хорошее представление о госорганах. Но еще как работавший в двух айыльных окмотах ответственным секретарем, замглавы и временно исполняющим обязанности главы, приведем пример на айыл окмоту. Напомним, что вся страна непосредственно управляется айыльными окмотами и мэриями.
Допустим, что сократили экономиста-статиста в айыл окмоту и с упованием надежды на ответственного секретаря, обязанности экономиста-статиста возложили на ответственного секретаря. А ответственный секретарь как правило очень подготовленное и толковое должностное лицо и всё умеет делать, он еще и мотор айыл окмоту. Но когда ответственный секретарь заболевает или отсутствует на работе по другим уважительным причинам, то айыл окмоту целиком парализуется.
Ну, а если вдруг заболеет секретарь в приемной или ее ребенок? А работа секретаря это нервы органа местного самоуправления или вообще в организациях. Кто будет ее заменять, если в айыл окмоту вследствие сокращения мало сотрудников осталось? Кто вовремя заметит, распознает весьма срочное задание из района или Кабинета министров и своевременно поставит в известность руководство или коллег? Кто аккуратно соберет, систематизирует и приведет в порядок накопившиеся в кучу корреспонденции, письма-обращения граждан? Кто своевременно отошлёт срочную корреспонденцию? Кто будет принимать телефонные звонки? А вдруг другие сотрудники не будут успевать всего этого сделать? Они ведь тоже заняты своими прямыми обязанностями. Так, землеустроитель может выехать земли мерить. Инспектор военно-учетой специальности может выехать в военкомат или искать призывников. Специалист по налогам может выехать в налоговое управление. Ответственный секретарь может выехать либо в прокуратуру, либо в райгосадминистрацию, либо в экотехинспекцию, либо в ЗАГС, либо в “паспортный стол”, либо в государственный нотариус, либо в семинар, либо в статотдел сдавать отчеты, либо участвовать в разрешении конфликтных ситуаций между соседями (и такое в айыл окмоту бывает), либо принимать в очереди стоящих граждан и так далее.
Поэтому если кандидаты в депутаты обманывают народ зная всё это, то это на их совести. Но если не знают всё это, то прежде чем становиться депутатом Жогорку Кенеша и всерьез намереваться что-то новое творить, то депутат прежде должен проработать в органах местного самоуправления и на госслужбе районного уровня. Иначе он допустит роковые ошибки государственного управления.
Допустим, что сокращение штатных единиц вызвано с целью экономии бютжетных средств. Оставим эту тему. Но давайте комптентность, грамотность и качество обслуживания граждан рассмотрим в другом аспекте. Так, качество работы и обслуживания граждан напрямую зависит и от компетентности и грамотности сотрудника. А компетентность и грамотность сотрудника можно повысить высвобождением ему свободного времени для самообразования прямо на работе. То есть если у сотрудника часто остается свободное время, его должность очень важна для госоргана и общества и он в силу функциональных обязанностей не дублирует деятельность других госорганов, то это ведь хорошо и зачем его сокращать? Здесь необходимо категорически запретить игры на компьютерах в рабочее время когда у сотрудника появляется свободное время и обязать его изучать те законы, которые он недостаточно хорошо знает. А если знает, то он должен повторять и выучивать наизусть. Также многим госслужащим и муниципальным служащим характерно незнание правил грамматики государственного кыргызского и официального русского языков, официально-делового стиля и не умеют самостоятельно составлять деловые письма (письма составляются, но не пишутся) и отчеты, бесконечно отвлекая своих коллег. Также многие не знают правила делопроизводства и не умеют самостоятельно и правильно составлять акты, протоколы, разрабатывать проекты приказов, распоряжений и постановлений. Поэтому, еще раз повторим, что если у сотрудника много свободного времени, то эта прекрасная возможность повышать свой профессиональный уровень самостоятельным изучением законов, правил кыргызского и русского языков, делопроизводства, компьютерные программы. А это в свою очередь повысит и профессионализм и качество безошибочного грамотного консультирования и обслуживания граждан.
Политика цифровизации может облегчить трудовую нагрузку и качество обслуживания в государственных органах и органах местного самоуправления, но мы рассмотрели проблемы доцифровизированного общества. В целях рационального использования бюджетных средств сокращать госслужащих, возможно, необходимо. Но для этого как мы все знаем, прежде всего нужно провести функциональный анализ. Функциональный анализ должен быть тщательным и правильным. Также анализ достижений цифровизации и электронного управления. И при сокращении важно делать конкретный подход к категории государственных органов и органов местного самоуправления и государственных и муниципальных должностей. Так, в рамках функционального анализа необходимо продумать в каждом госоргане и органе местного самоуправления разумный предел допустимости возрастающей нагрузки. Может ли за восьмичасовой рабочий день работник успевать? Ведь если работа связана с приемом граждан (в айыл окмоту рабочий день целиком уходит на прием граждан и график приема проблему не решит), то сможет ли сотрудник своевременно отвечать на частые и срочные запросы и задания из Кабинета министров (поступает через район) или выполнять бумажные работы? Также в рамках функционального анализа важно учесть такую общую характерную статистику: сотрудники каких должностей выйдя в трудовой отпуск, вынуждены неофициально ходить на работу, чтобы доделывать массу бумажных работ? К примеру, не все госслужащие имеют реальную возможность выходить в трудовой отпуск на целый месяц. Многих из них через две недели отзывают из отпуска. Некоторые госслужащие вынуждены в выходние дни ходить на работу, чтобы доделывать дела, которые объективно не успевают выполнить в рабочие дни. И несправедливо при этом критиковать не успевающих, твердя, что “не соответствует занимаемой должности”, раз не укладывается в рабочее время и что не умеет правильно планировать свое время. Тайм-менеджмент здесь не поможет.
Поэтому как можно сократив госслужащих, за счет сокращения госслужащих повысив зарплату, и за счет повышения заработной платы требовать невозможное? Повышать заработную плату очень даже нужно! Это я целиком приветствую! Но нельзя требовать невозможное там, где нагрузка госслужащих колоссальная.
Также в рамках функционального анализа нужно рассмотреть вопросы страховки ту или иную должность в случае временного отсутствия того или иного сотрудника. Временное отсутствие сотрудника по уважительным причинам это неизбежное явление человеческой жизни и от этого никуда не денемся, так как все мы живые люди.
Также нужно акцентировать внимание на степень важности должности. К примеру возьмем две штатные единицы землеустроителя и две штатные единицы инспектра военно-учетной специальности и при этом стоит задача сокращения среди них одну штатную единицу. Так, какую одну должность убирать, землеустроителя или инспектора? Думается инспектора, так как если вдруг один оставшийся после сокращения инспектор заболеет или будет отсутствовать на работе по другим уважительным причинам, то райвоенкомат как-то может обойтись без инспектора, пока тот выйдет на работу. А если вдруг заболеет или будет отсутствовать на работе по другим уважительным причинам один оставшийся единственный землеустроитель после сокращения, то решение проблемы земли откладывать нельзя.
Также если сотрудники грамотные, умеют работать с законами, знают у какого компетентного специалиста получать консультацию, то в некоторых случаях можно обойтись и без должности юриста.
В связи с вышеизложенными в Закон КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе предложим проекты пунктов:
В СТАТЬЮ О ЗАПРЕТЕ: Запрещается: “увлекаться играми на компьютере в рабочее время”.
В СТАТЬЮ ОБ ОБЯЗАННОСТЯХ: Служащий обязан: “при появлении свободного времени изучать нормативные правовые акты и иные предметы для повышения грамотности и профессионализма с правом на периодические перерывы”.
ВРАГ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН.
Говоря простыми словами качество обслуживания граждан – это минимизация затраты времени гражданами, их очередей, бюрократической волокиты, денежных средств граждан для оплаты услуг, сокращение пути в государственный или муниципальный орган, высокая компетентность служащего. В настоящее время в рамках проводимой политики государством цифровизации эти проблемы решаются. Но мы рассмотрим другие зловещие факторы, пагубно влияющие на качество обслуживания.
ВРАГ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ ГРАЖДАН – ОТЧЕТЫ И ПИСЬМА.
Посещение государственных и муниципальных органов для получения услуг, к примеру, ЗАГС для получения свидетельства, айыл окмоту для получения справки или социального пособия, суд для подачи заявления и многие другие государственные органы, является неотъемлемой частью нашей жизни.
На качественное и оперативное обслуживание прямое влияние оказывает уровень загруженности государственного и муниципального служащего. В реальной жизни в 2010 году имело место объявление в одном из судебных органов, что в течение этой недели в связи с отчетной работой, исковые заявления приниматься не будут. Это, конечно, неправильно, так как миссия судебных органов, прежде всего, обслуживание граждан, а отчеты второстепенны.
Приведем факторы, отвлекающие государственного служащего и муниципального служащего от спокойного и внимательного обслуживания граждан:
Отчеты. Когда слишком много отчетов, сотруднику государственного органа или айыл окмоту бывает не до гражданина. То ли ему нужно скорее отчеты писать, чтобы вовремя сдать, то ли ему нужно посвятить свое драгоценное время Вам, когда Вы пришли, к примеру, в айыл окмоту за справкой. Даже если Вы пришли согласно графику приема граждан, это ситуацию не выправляет, если отчетов слишком много.
Для чего нужны отчеты? На наш взгляд:
а) для проверки исполнения своей работы сотрудниками государственных органов и муниципальных органов;
б) для проверки того, как законно и для чего израсходованы денежные средства;
в) для статистики.
Можно ли отменить отчеты или их сократить? Отменить можно те отчеты, которые придуманы недостаточно обоснованно. Сократить можно те отчеты, периодичность которых учащена. К примеру, ежемесячные отчеты можно сдавать не каждый месяц, а раз в полгода как полугодовые отчеты. Если это невозможно, то ежемесячные отчеты нужно заменить на ежеквартальные. Так, слишком много времени отнимают у сотрудника ежемесячные отчеты. Представьте себе, что тот или иной вид отчета очень громоздкий и в среднем требует трехдневной усидчивости. И представьте себе при этом, что в последние три дня уходящего месяца сотруднику бывает не до Вас, когда Вы пришли к нему за консультацией или получить какие-нибудь справки. Поэтому нужно выдвинуть ЛОЗУНГ:
МИНИМУМ ОТЧЕТОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ ЗА СЧЕТ ВЫСВОБОЖДАЕМОГО ВРЕМЕНИ СОТРУДНИКУ, В ТОМ ЧИСЛЕ ТРАНСФОРМАЦИЯ ЕЖЕМЕСЯЧНЫХ ОТЧЕТОВ В ПОЛУГОДОВЫЕ, ЛИБО КВАРТАЛЬНЫЕ!
Статистика это наука и эта наука не должна пострадать. Поэтому о возможности сокращения видов статистических отчетов должны сказать свое научное слово статисты.
Письма. В практике госслужбы и муниципальной службы (из моего опыта службы) замечено, что аппарат Правительства Кыргызской Республики (Кабинет министров), также министерства, госкомитеты, административные ведомства слишком много придумывают бессмысленные и необоснованные практической необходимостью письма-указания и шквалом спускают в областные государственные администрации (Полномочное Представительство Президента в области), а областная государственная администрация в районные государственные администрации, а районные государственные администрации в айыльные окмоту. Хуже того, на многие письма требуют не только своевременного ответа, но и ежемесячно отчитываться по тому или иному письму, таким образом, по прогрессирующей увеличивая виды периодических отчетов. Письма и указания, конечно, нужны как компонент документационного обеспечения государственного управления. Но действительно среди них слишком много бесмыссленных писем, проще говоря, что в голову взбредет, то и пишут. В результате сотрудники государственных органов, в том числе айыльных окмотов чрезмерно загружаются бумаготворческой работой, вместо того чтобы выходить из кабинета и решать общественные, социальные, инфраструктурные и хозяйственные проблемы населенного пункта или посвящать свое время на внимательное обслуживание граждан. Поэтому выдвинем ЛОЗУНГ: «ПОМЕНЬШЕ БЕСМЫССЛЕННОГО БУМАГОТВОРЧЕСТВА И ПОБОЛЬШЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ!
38. ОБЕЗЛИЧЕННЫЙ КОНКУРСНЫЙ ОТБОР ИЛИ РЕАЛЬНАЯ ТАКТИКА ИСКОРЕНЕНИЯ ЗНАКОМСТВА, ЗЕМЛЯЧЕСТВА, РОДСТВА И КОРРУПЦИИ
Ранее когда было бланочное тестирование, кандидатов перед тестированием шифровали, шифры закладывали в конверт, однако после проверки результатов тестирования конверт вскрывался, проводилась идентификация конкурсантов, узнавали какой кандидат какой балл набрал, кто прошел, а кто не прошел, затем приглашали конкурсантов и пофамильно оглашали результаты тестирования. Смысл шифрования при этом терялся. Поэтому когда я впервые самостоятельно вышел на конкурсы, разработал такую систему шифрования, где результаты тестирования сообщались конкурсантам исключительно по шифрам и только потом на глазах конкурсантов вскрывался конверт и только тогда узнавали, прошел Иванов, Петров или Сидоров. Причем, чтобы исключить возможность вскрытия конверта, посмотреть и узнать, кто есть кто и заложить в новый конверт, на конверте по моему предложению расписывались несколько конкурсантов, чтобы его не смогли вскрыть и подменить.
Это примерно выглядело так (лист, который НЕ закладывается в конверт):
Начало таблицы:
Таблица первого этапа конкурсного отбора
№
Шифр
Тест
Прак.задан
Эссе
IQ тест
Допуск к собес. ФИО конкурсантов, внесенные только после обезличенного объявления и вскрытия конверта с шифрами
На должность главного специалиста отдела…
1 4610 17,0 из 30 8,33 из 10 - - Допуск И. Иванов
2 7660 12,0 из 30 3,0 из 10 - - Не допуск И. Петров
Конец таблицы (которая не получилась).
Шифры, разумеется, наносились на бланочный тест. Чтобы не узнать личность кандидата, мною предлагалось, чтобы бланочные тесты по одному не сдавали. К примеру, закончил работу один кандидат первым и подходит к членам комиссии и сдает. Через минуту-другую заканчивает свою работу другой кандидат, подходит и сдает. Такое я не допускал, чтобы не узнать, что вот наш Иванов идет, первым закончил и сдает вот этот бланк и мы его в лицо запомним, что вот этот бланк принадлежит именно вот этому вот Иванову. Поэтому я предлагал сдавать бланки после сбора всех бланков.
Насколько сам помню, в конверт закладывались шифры с фамилиями, не показывая членам комиссии, детали не помню, хотя сам изобретал новшества, не запрещенные законодательством, но благонамеренно обеспечивающие прозрачность и объективность.
Продолжим вопрос.
Часто критикуем менталитет народа Кыргызстана, в частности такие его элементы как землячество, трайбализм, знакомство, родство и применение «телефонного права». Несомненно, что не все слои общества однозначно относятся к искоренению этих проблем, так как вышеуказанная практика обустройства на работу или учебу остается выгодным для некоторых членов общества. Однако несомненно, что в идеале мы к этому стремимся, завидуем другим странам, которые искоренили эти проблемы.
В борьбе с этим злом обществу необходимо перебороть страх перед абсолютно незнакомым кандидатом, где утверждают, что лучше взять на работу «своих», а то пришлют какого-нибудь... При этом важно помнить религиозные наставления о том, что необходимо возлюбить своего ближнего.
Не стоит опасаться незнакомого соотечественника, откуда бы он ни был родом, мужчина или женщина, какого цвета кожи, чем дышит и лишь бы был не зол, не убийцей, не насильником, а морально-нравственно нормальным. Кодекс этики госслужащих и муниципальных служащих урегулирует вопросы взаимоотношения в коллективе.
Так, для того чтобы в обществе искоренить проблемы телефонного права, землячества, знакомства и родства предлагаются следующие принципы отбора на государственную/муниципальную службу:
– обезличенного, конспиративного конкурсного отбора кандидата без ознакомления с его документами до принятия решения об отборе на вакантную административную государственную/муниципальную должность;
– установления личности только после конкурсного отбора кандидата.
Ниже следует процедура организации конкурсного отбора (или в тот же резерв согласно действующему законодательству).
Госорган/орган МСУ даёт объявление о проведении конкурса и назначает дату и время. Документы не принимаются – они принимаются, изучаются и проверяются только после принятия решения об отборе кандидата. А до этого кандидат остается законспирированным. Можно было бы, чтобы кандидаты подали сведения из документов, не указывая ФИО, место рождения и проживания, учебного заведения, а всего лишь указав образование, трудовую деятельность, достижения и так далее, которые после отбора кандидата могли бы быть сличены с подлинными документами на предмет достоверности представленных сведений. Однако и в таком случае по некоторым данным члены комиссии могут умудриться вычислить личность кандидата.
В объявлении также указывается вакантная должность, квалификационные требования и функциональные обязанности.
В назначенное время кандидаты прибывают в Центр тестирования без документов, удостоверяющих личность. Милиция пропускает их без документов, но тщательно проверив на предмет отсутствия оружия, взрывчатых веществ, колющих и режущих предметов (чтобы террористов и опасных преступников не пропустить). Кандидаты получают шифры. Если кандидат набирает достаточный балл для допуска на собеседование, то фотографируют его лицо, держа в руке шифр. Фотография выдается ему на руки. Запрещается распечатывать фотографию для членов комиссии. Затем в назначенное время кандидаты с фотографией и с документами прибывают на собеседование в государственный орган/орган МСУ.
Кандидатам как перед тестированием, так и перед собеседованием напоминаются квалификационные требования, они предупреждаются о том, что если кто-то из них явно не подходит по образованию, возрасту или стажу работы, чтобы не отнимали время и не принимали участие в тестировании и на собеседовании. Стоит отметить, что собеседование необходимо. Потому что собеседование дает возможность сформироваться заключительному впечатлению о кандидате. Кроме того, на собеседовании можно удостовериться, что данный кандидат идет на эту должность сознательно, осведомлен об условиях работы на этой должности (зарплата, режим работы, характер работы и так далее).
Кандидат, предъявив фотографию, на которой изображен еще и шифр, обезличенно приглашается на собеседование. На одну и ту же должность приглашаются все кандидаты, чтобы собеседование было прозрачным перед конкурентами. Кандидатам задаются вопросы одного рода одинаковой сложности из одного нормативно-правового источника. В целях сохранения конспирации о кандидате член комиссии не вправе задавать такие вопросы, по которым он мог бы установить о том, откуда он родом (недопущение трайбализма), ФИО и другие сведения. Если член комиссии спросит о семейном положении, то это должно быть мотивировано тем, что это имеет значение для отбора на эту работу.
Члены комиссии с учетом набранных баллов на тестировании с учетом баллов собеседования выводят оценки здесь же, в присутствии кандидатов. Если набравший наибольшее количество баллов кандидат убеждает членов комиссии, что он готов работать на этой должности, комиссия здесь же в присутствии кандидата принимает прозрачное решение об отборе этого кандидата при условии, что документы кандидата будут в полном порядке и соответствовать квалификационным требованиям. Так, кандидат здесь же комиссии передает свои документы. А в это время его конкуренты на данную должность не расходятся, пока по документам выигравшего кандидата не подтвердится его соответствие должности.
Получив документы, комиссия узнает личность кандидата, проверяет сведения об образовании, трудовой деятельности, требуемый стаж (обо всех этих квалификационных требованиях кандидаты были предупреждены как через объявление, так и перед началом тестирования и собеседования). Если его документы в порядке, не судим, дееспособен, то принимается окончательное положительное решение. В противном случае его кандидатура отклоняется. Тогда считается, что на эту должность кандидат не отобран и свои документы представляет следующий кандидат по величине набранных баллов.
Окончательное решение здесь же оформляется контрактом или обязательством кандидата в том, что он в ближайшее время не вправе уволиться с работы, так как фактом его отбора его конкуренты были отсеяны и лишились возможности быть отобранными на эту работу (моральная ответственность. Бывают случаи, когда после конкурса отобранный кандидат через несколько дней увольняется с работы и государственному органу/органу МСУ снова приходится проводить конкурс).
В случае, если кандидаты показали абсолютно одинаковые результаты, то выбор делается по представленным документам или проводится собеседование задаванием вопросов до тех пор, пока один из кандидатов не опередит своего оппонента. Вышеизложенные методы обезличенного отбора можно применять и для отбора в резерв кадров как это делается согласно действующему законодательству о государственной/муниципальной службе.
Следует иметь в виду, что бывают такие госорганы, где кандидат до конкурсного отбора должен пройти спецпроверку в органах национальной безопасности на предмет благонадежности, допуска к секретным документам. То есть в таком случае недопустимо вышеизложенное правило конкурсного отбора.
39. В ЧАСТИ ДЕКЛАРАЦИИ И БОРЬБЫ С КОРРУПЦИЕЙ
(уроки из прошлого)
Нижеследующие проблемы уже абсолютно устарели, так как с тех пор произошли существенные изменения нормативных правовых актов, подзаконных нормативных правовых актов и правил. Однако сохраним эту устаревшую тему в концептуальном и упреждающем плане на случай вероятных изменений правил в будущем.
Об убедительных аргументах представления деклараций временно исполняющими обязанности настоящего, натурального госслужащего/муниципального служащего разъяснено подробно вначале данного материала, так как временно исполняющий обязанности госслужащего/муниципального служащего как-никак имеет властный ресурс и он тоже должен быть подотчетным перед народом в своих доходах путем представления декларации как государственные/муниципальные служащие.
В части декларации важно пересмотреть способы подачи декларации для экономного использования бумажных средств – в интересах бережного отношения к микроэкономике государственного органа/органа МСУ и лесного богатства страны. В этой связи ниже предлагается один из возможных вариантов экономии бумажных средств страны в два и три раза за счет отмены заполнения второго экземпляра декларации политическими госслужащими и второго и третьего экземпляра бумаги административными госслужащими.
Так, согласно старому законодательству Кыргызской Республики о государственной службе (точнее согласно соответствующему подзаконному НПА – Положению) для сдачи декларации политический государственный служащий заполняет бланк декларации в двух экземплярах, административный государственный служащий – в трех экземплярах. Если будет прекращена практика заполнения бланка декларации в двух-трех экземплярах и вместо этого будет применяться практика заполнения в одном экземпляре, то бумаги будут значительно сэкономлены. Отразим механизм подачи декларации в Государственную кадровую службу Кыргызской Республики (название того времени).
Ответственный сотрудник того или иного госоргана/органа МСУ собирает декларации служащих своего госоргана/органа МСУ в одном экземпляре и вместо второго экземпляра получает электронные версии. Затем он прибывает в Государственную кадровую службу, передает электронные версии деклараций (можно и электронной почтой). Электронные версии деклараций проходят через промежуточный компьютер, снабженный антивирусной защитной программой. После этого проводится сличение данных электронной версии с данными в бумажном формате. После идентификации бумажной и электронной информаций представитель Государственной кадровой службы, принявший декларацию, расписывается на бумажных экземплярах и заверяет свою подпись печатью и возвращает бумажные декларации. Прежде на бумажном экземпляре проставлена подпись и самого служащего, сдавшего декларацию.
Фактом подписания представитель Государственной кадровой службы несет ответственность за сбережение всех данных в полученных электронных версиях. В случае, если в электронных версиях окажутся умышленно искаженные или ошибочные сведения, подлинность устанавливается по бумажному экземпляру, который возвращен на хранение госслужащему. За умышленное искажение информации представитель Государственной кадровой службы несет установленную законодательством Кыргызской Республики ответственность. Таким образом, не используя бумаги для второго и третьего экземпляров, нам удалось бы сэкономить бумажное, в конечном итоге лесное богатство страны.
Очевидно, что вышеизложенной процедурой усложнена работа сотрудника Государственной кадровой службы, принимающего декларацию и его работа стала изнурительной, но они для того и занимают эту должность, для того и получают заработную плату, чтобы служить народу и бережно относиться к лесному хозяйству страны за счет сэкономленных бумажных масс.
40. ГОСУДАРСТВЕННОЕ АГЕНТСТВО ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПРИ КАБИНЕТЕ МИНИСТРОВ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
В обществе и во многих государственных органах часто возникал вопрос о том, нужна ли Государственная кадровая служба? Среди некоторых руководителей имело место гордое мнение о том, что в России и Китае до сих пор не создан подобный государственный орган как у нас в Кыргызстане. И говоря об этом, сей факт расценивали так, что Кыргызстан опередил эти великие державы, то есть этим самым подчеркнули то, что Кыргызстан их опередил в развитии. Но это было ошибочным мнением руководителей. С точки зрения теории государственного управления существование того или иного государственного органа в виде министерства, государственного комитета, административного ведомства или иного органа государственного управления не обязательно означает прогресс, а иногда и то, что соответствующая сфера недостаточно систематизирована, упорядочена, урегулирована и нуждается в той же систематизации, упорядочении и урегулировании и по этой или другим причинам создаются соответствующие государственные органы. Исходя из этого будем полагать, что в таких странах как Российская Федерация и Китай государственная служба достаточно систематизирована и упорядочена и эти страны не нуждаются в создании подобной Государственной кадровой службы как у нас в Кыргызстане. Пока не изменится, не улучшится и не усовершенствуется политика деятельности Государственной кадровой службы, факт хвастовства о том, что у нас в Кыргызстане есть такой государственный орган, считается неправильным.
Как бы там ни было, будем исходить из того, что Государственная кадровая служба уже существует и скорее позаботимся о том, чтобы она служила только, и только во благо развития государственной службы и муниципальной службы Кыргызстана, принося как можно меньше неудобства и вреда госорганам/органам МСУ в следствие ошибочной политики деятельности. Забегая вперед, коротко и четко подчеркнем, что Государственная кадровая служба сеет в госорганы и муниципальные органы законодательство именно таким, каким оно разработано. А значит, проще выражаясь, хорош закон – хорош имидж Государственной кадровой службы и, наоборот. По тому, насколько удачлив закон, будут судить о Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления и о его роли в системе государственной/муниципальной службы. ПОТОМУ СТРАТЕГИЮ РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ВАЖНЕЕ УПРЕЖДАТЬ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ. ЕСЛИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО НЕ СОВЕРШЕННО, ТО ГОСУДАРСТВЕННОЕ АГЕНТСТВО ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ЯВНО БУДЕТ ОБРЕЧЕНА НА СОЗДАНИЕ НЕУДОБСТВА ГОСОРГАНАМ И МУНИЦИПАЛЬНЫМ ОРГАНАМ.
Тем не менее, Закон Кыргызской Республики О государственной гражданской службе и муниципальной службе в действии и Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления, по сути, является блюстителем законодательства о государственной службе и муниципальной службе. То есть при правильном построении политики государственной/муниципальной службы и правильном подходе к системе государственной/муниципальной службы Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления может выступать в роли активно действующего субъекта развития государственной/муниципальной службы, оказывая просветительское и дисциплинарное влияние на все госорганы и муниципальные органы республики. В связи с этим важно проводить отбор в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления весьма компетентных кадров с более большим опытом и с наибольшим стажем работы, чтобы работники Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления не допускали, образно говоря, такой роковой ошибки вроде: «Казнить, нельзя помиловать». О том, как отбирать кадров в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления шла речь в разделе «Жёсткий отбор в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления». Здесь же добавим, что сотрудники Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления должны быть весьма деликатными людьми, эталоном нравственности и этики. Ибо представители госорганов правильно твердили, что в Государственной кадровой службе все должно быть на образцовом уровне и там не должно быть интриг.
Если произойдёт резкое ужесточение требований к профессиональному уровню работников Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, то согласно Конституции КР закон, ухудшающий положение гражданина, обратной силы не имеет. С этих позиций уже принятых и работающих работников предлагается не отсеивать, а детально выявлять профессионально слабые стороны каждого работника и организовывать обучение.
Раз создано такое Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления, то правильным построением ее деятельности с учетом ранее допустимых ошибок, миссия Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления быстрыми темпами должна обретать общественно полезную значимость и вносить прямой вклад в развитие государственной службы и муниципальной службы Кыргызской Республики.
40.1. Кадровая политика в Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления, предлагаемая структура
Территориального представительства Государственной кадровой службы по Чуйской, Таласской областям и городу Бишкек (исключено)
Данный раздел разработан в то время, когда еще к бывшей Государственной кадровой службе не присоединили функции координации муниципальной службы Кыргызской Республики. То есть в настоящее время Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления наделено функциями координации государственной службы КР и муниципальной службы КР, тем самым перегружен объем полномочий и компетенций сотрудников территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, немного усложнена их работа, насильно вдвойне «универсализирована» их компетенция, так как в территориальном представительстве нет отделов и каждый сотрудник обязан знать всё и вся, все сферы законодательства КР, быть универсальным юристом, хотя это нереально и отрицательно может сказаться на имидже Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления относительно профессионализма их сотрудников.
Тем не менее, несмотря на то, что функция Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления удвоена за счет присоединения муниципальной службы, суть изложенных проблем данного раздела не меняется. Только при отражении предлагаемой структуры территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления необходимо учесть имеющуюся функцию муниципальной службы.
О частичной политике отбора в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления сказано в разделе «Жёсткий отбор в Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления». Итак, кадры отобраны. Нам всегда важно помнить о том, что представители «обслуживаемых» госорганов и муниципальных органов налагают закономерно большие надежды на сотрудников Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, в них видят компетентных консультантов. К сожалению, Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления не на правильном пути развития, в частности, речь идет о ее территориальных представительствах, в которых нет специальных секторов или разделения труда. Сотрудники территориальных представительств Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления не всегда смогут оправдать надежды госорганов и муниципальных органов. В ЛЮБОМ СЛУЧАЕ КАЖДЫЙ СОТРУДНИК ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ, ОСОБЕННО ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА, КАК И ЛЮБОЙ ПРОСТОЙ ЧЕЛОВЕК ПОНЕМНОГУ МОЖЕТ ЧЕГО-ТО НЕ ЗНАТЬ. По тому, как грамотно даст консультацию представитель Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, будут судить о Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления в целом. Здесь очевидным становится вопрос имиджа Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления. Также становится очевидным то, что сотрудник Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления должен быть на голову выше сотрудников курируемых им государственных органов и органов МСУ. ЕГО СПОСОБНОСТЬ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ДОЛЖНА БЫТЬ ДОВЕДЕНА ДО АВТОМАТИЗМА.
Чтобы сотрудник Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления был компетентным специалистом, нельзя его делать универсалом, в частности, наполовину специалистом в области декларации (отменили), наполовину специалистом в области вопросов конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов (отменили), наполовину «ревизором», проводящим мониторинги, наполовину «судьей» и юристом, рассматривающим поступающие жалобы по самым различным, нестандартным и иногда сложным вопросам, наполовину специалистом счетной палаты, проверяющим отчасти финансовую деятельность госорганов/органов МСУ (надбавки за выслугу лет и классный чин), наполовину специалистом в области бюджетного права, дающим умные консультации по вопросам штатных расписаний. Не секрет, что представители госорганов и органов МСУ звонят по самым различным вопросам, хотя нет в территориальных представительствах на то соответствующих отделов – в территориальных представительствах сидят «универсалы», а в действительности делать специалистов универсальными консультантами нереально.
При этом важно принять во внимание о таком понятии как широкие знания и глубокие знания. Широкие знания это такие знания, где человек ведает всеми отраслями знаний, но, грубо говоря, понемногу, а это, несомненно, не делает человека компетентным. А глубокие знания это такие знания, где человек специализируется в специальной отрасли и знает свое дело глубоко, а значит, сможет грамотно дать консультацию и не опозорит Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления.
За время существования территориальных представительств Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления сотрудники не состоялись как универсальные специалисты, безупречно знающими всё и вся и в некоторых случаях обращавшиеся за консультациями сотрудники государственных органов оставались неудовлетворенными. Такому негативу способствовало и то обстоятельство, что на работу в территориальное представительство Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления принимают лиц, имеющих нулевой уровень подготовки, которые, якобы, стажируясь «поумнеют» для того, чтобы учить государственные органы и муниципальные органы.
Важно провести разделение труда. Разделение труда по функциям обеспечит сотрудникам усваивать работу не вширь, а вглубь. То есть глубокие знания обеспечат безупречную компетентность каждого сотрудника. КОМПЕТЕНТНОСТЬ СОТРУДНИКА – ЛИЦО И ИМИДЖ ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ.
При разработке отделов или секторов необходимо достижение деперсонализации и забыть о таких личных интересах как: тот или иной сотрудник не пожелает пойти в тот или иной отдел.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО ВОПРОСАМ МОНИТОРИНГА:
Предметы мониторинга осуществляются по принципу разделения труда, это даст возможность производить на государственные органы и органы МСУ блестящее впечатление, так как проводящий мониторинг свою работу будет знать безупречно глубоко и отлично давать консультации.
Ниже будет приведено функциональное разделение мониторинга.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПО ВОПРОСАМ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕКЛАРАЦИОННОГО ПРОЦЕССА:
Отметим, что функция декларации исключена из Государственной кадровой службы. Но нижестоящую разработку сохраним как история и урок на будущее с сохранением старого названия Государственной кадровой службы.
Те сотрудники территориального представительства Государственной кадровой службы, в чьи обязанности входило ведение работы в сфере декларации, должны были тесно сотрудничать с отделом декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы и как бы должны были подчиняться этому отделу в смысле:
Отдел декларирования доходов госслужащих центрального аппарата особенно в декларационный период должен был разрабатывать генеральный единый план действий в масштабе республики и давать указания по рациональному, организованному, согласованному и правильному ведению дела – сотрудникам территориальных представительств Государственной кадровой службы, в чьи обязанности будет входить работа по ведению декларационной работы. Также указанные сотрудники территориального представительства перед началом декларационного периода должны были приглашаться в отдел декларирования доходов госслужащих центрального аппарата для инструктажа и выработки согласованных действий.
Нерационально было то, что сотрудникам территориальных представительств поручали обзванивать все госорганы и задавать один и тот же избитый вопрос: «декларации сдали или нет?, декларации сдали или нет?, декларации сдали или нет?». Здесь неясно было то, учитывая известный перечень государственных органов и их штатную численность (утвержденный Правительством) вели ли в центральном аппарате ГКС электронную базу оперативных данных, учет сдавших декларации в отделе декларирования доходов госслужащих и если да, насколько грамотно это было организовано? И почему они не знали, кто сдавал декларацию, а кто нет?
В общем, в сфере организации декларационного процесса было много недоработок, весьма мало согласованности действий даже между центральным аппаратом и территориальными представительствами Государственной кадровой службы. И все эти вопросы должны были решаться в отделе декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы и названный отдел должен был быть единым командным пунктом и координатором по грамотной и генеральной разработке согласованного плана действий в масштабе республики.
Это сказано к тому, что те сотрудники территориального представительства Государственной кадровой службы, в чьи обязанности входило ведение работы по декларации, должны были быть как бы подчиненными отдела декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы и в результате должен был достигнут высший уровень организации декларационного процесса.
ВАРИАНТ ВЫДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИИ ДЕКЛАРАЦИИ ИЗ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ.
Известно, что в период начала декларационной кампании формируются письма-указания и на территориальные госорганы обрушивается шквал команд, поступают сигналы-указания в удвоенном стандарте как от своих министерств на основе первичных установок отдела декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы КР, так и от территориальных представительств Государственной кадровой службы.
Чтобы исключить двойной стандарт требований, ведение работы по вопросам декларации нужно вести исключительно централизованно и все управленческие сигналы в территориальные госорганы должны исходить только от отдела декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы, но ни в коем случае от территориальных представительств Государственной кадровой службы. Таким образом, в территориальных представительствах Государственной кадровой службы функции декларации не ведутся. В целях обеспечения на местах (в регионах) таких функций как контроль, проверка, мониторинг, во всех областях Кыргызстана, на постоянной основе дислоцируются сотрудники отдела декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы. Не исключается их размещение в зданиях территориальных представительств Государственной кадровой службы, но они являются подчиненными только отдела декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы – они не должны быть в составе территориальных представительств.
ОБОСНОВАНИЕ:
Каждый год, когда начинается декларационная кампания, обычный территориальный государственный орган начинает получать сигналы-указания (письма, приказы, ажиотажный шквал телефонных звонков) как от своего министерства, так и от территориального представительства Государственной кадровой службы, причем явно в удвоенном стандарте. Очевидно, что прежде отдел декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы разослал во все министерства, госкомитеты и административные ведомства письма-указания в связи с началом декларационной кампании. Далее то или иное министерство на основе письма, поступившего от Государственной кадровой службы, формирует (составляет) свое письмо и направляет его в территориальный госорган. Следом в тот же территориальный госорган начинает поступать самостоятельное письмо-указание и от территориального представительства Государственной кадровой службы. Двойной стандарт вызывается несогласованностью действий между отделом доходов декларирования госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы и его территориальными представительствами. В итоге непонятный шквал указаний.
К примеру, могут возникать противоречия по вопросам сроков. Так, в законе указано (пример по старому закону), что госслужащий сдает декларацию по месту работы до 1 марта, то есть это, к примеру, районный госорган. Однако не указано о том, когда районный госорган должен передать декларации своего госоргана в министерство, хотя известно, что министерство, собрав декларации со своих районных госорганов, далее продвигает декларации в отдел декларации центрального аппарата Государственной кадровой службы согласно графику, который разрабатывается каждый год отделом декларирования Государственной кадровой службы до 1 июня. Пользуясь такими недоработками, территориальное представительство Государственной кадровой службы в письме может указывать, чтобы районный госорган от сотрудников декларации собрал с таким расчетом, чтобы до 1 марта декларации сотрудников районного госоргана успеть доставить в министерство. Затем очевидно, что министерство может установить другой срок для своего районного госоргана, отличный от письма территориального представительства Государственной кадровой службы. Налицо двойные команды районным госорганам – от своего министерства и от территориального представительства Государственной кадровой службы.
Могут возникнуть проблемы по схеме представления деклараций, хотя известно, что отдел декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы принимает декларации со всей республики централизованно от министерств, госкомитетов и административных ведомств. Так, неясности и споры возникают (основываюсь на реальных случаях), когда внешняя структура системы того или иного министерства сложна. Такое бывало в системе налоговой службы, судебной системе и других системах госорганов. Предпочтительно, чтобы один субъект в свете отдела декларирования доходов госслужащих центрального аппарата Государственной кадровой службы, располагая развернутой внешней структурой всех министерств, госкомитетов, административных ведомств и всех других госорганов, сотрудники которых обязаны представлять декларации, разработал схему передвижения деклараций и спускал в госорганы и территориальные представительства Государственной кадровой службы. Стоит откровенно признать, что в силу того, что территориальному представительству Государственной кадровой службы редко приходится работать с судебными и некоторыми другими госорганами чем с обычными госорганами, иногда затруднительно знать какие должности там существуют, как они называются, обязаны они сдавать декларации или нет. Видимо для решения такой проблемы нужно запрашивать штатные расписания для их изучения.
По вышеизложенным и другим причинам и в целях, чтобы указания в госорганы поступали в одном стандарте и в состоянии согласованности и централизованно, чтобы работа в сфере декларации велась исключительно профессионалами и безупречно профессионально, важно выделить функции декларационной работы из территориальных представительств Государственной кадровой службы.
КАЧЕСТВО РАБОТЫ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ ГОСУДАРСТВЕННОГО АГЕНТСТВА ПО ДЕЛАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ.
Территориальное представительство должно работать не на рекорд, а на качество. То есть, пусть количества мониторингов будет меньше в отчетном году, зато будет обеспечено качество работы, сохранен имидж Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, а представители госорганов и муниципальных органов довольны безупречно качественным мониторингом и консультациями со стороны Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
Сотрудник Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления не должен быть чрезвычайно загружен, не поднимая головы от скоротечно наступающих мониторингов. У него должно быть достаточно времени, чтобы не лишь бы отписывался, а прилагал душу в каждую справку, каждую жалобу. Здесь важно принять во внимание, что сотрудник Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления не по своей воле может быть вынужденно отвлечен таким объективным фактором, как выезд на конкурс или аттестацию, когда он еще не успел качественно выполнить одно задание.
Сквозь настоящую Концепцию нами определено, что сотрудники Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления должны быть на голову выше представителей госорганов и органов МСУ и у него чаще должна быть возможность совершенствовать свои знания, читать то, чего он еще хорошо не знает, а то в любую минуту могут позвонить из Кемина или Кара-Балты и задать самые различные вопросы и как грамотно ответят, так и посудят о Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления.
ПРЕДЛАГАЕМАЯ СТРУКТУРА ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПО ЧУЙСКОЙ, ТАЛАССКОЙОБЛАСТЯМ И ГОРОДУ БИШКЕК.
Однако структуру исключим, так как в настоящее время действует новая структура в свете Северного межрегионального управления и Южного межрегионального управления.
РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ПО ПРОВЕДЕНИЮ МОНИТОРИНГА:
Начало таблицы:
№ Предмет мониторинга На какой сектор или на какую должность возлагается
1 Штатное расписание Сектор прохождения госслужбы-труда
2 Положение госоргана – наличие и утверждение
Сектор прохождения госслужбы-труда
3 Должностн. инструкции или функцион. обяз. Сектор прохождения госслужбы-труда
4 Соответствие документации делопроизводству Сектор прохождения госслужбы-труда
5 Внутренний трудовой распорядок Сектор прохождения госслужбы-труда
Состояние кадровой работы в госоргане
6 Ответственный за кадровую работу Сектор конкурсного отбора
7 Аттестационно-конкурсная комиссия Сектор конкурсного отбора
8 Назначения Сектор конкурсного отбора
9 Резерв Сектор конкурсного отбора
10 Тексты объявлений о проведении конкурсов Сектор конкурсного отбора
11 Назначения по трудовому договору (устарело) Сектор прохождения госслужбы-труда
12 Материалы аттестаций Сектор конкурсного отбора
13 Наличие установления испытательного срока и проведение собеседования по окончании испытательного срока, протоколы Сектор конкурсного отбора
14 Порядок присвоения классных чинов Сектор конкурсного отбора
15 Материалы по обучению Сектор прохождения госслужбы-труда
16 Личные дела Сектор прохождения госслужбы-труда
17 Трудовые книжки Сектор прохождения госслужбы-труда
18 Правила и условия хранения трудовых книжек и личных дел. Сектор прохождения госслужбы-труда
19 Доплата за выслугу лет и классный чин
Сектор прохождения госслужбы-труда
20 Отчеты:
– правильность заполнения, сроки отправки. Сектор прохождения госслужбы-труда
Соблюдение норм этики. Работа с обращениями граждан
21 1. Комиссия по этике.
2. Кодекс этики (с учетом специфики органа) Сектор прохождения госслужбы-труда
22 Рассмотрение жалоб и писем, сроки рассмотр.
Обоснованность принятых решений. Сектор прохождения госслужбы-труда
23 График приема граждан по личным вопросам Сектор прохождения госслужбы-труда
24 Телефон доверия Сектор прохождения госслужбы-труда
25 Служебные расследования Сектор прохождения госслужбы-труда
Конец таблицы (которая не получилась).
40.2. Рациональный регламент деятельности
территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления
КУРАТОРСТВО.
Кураторство не нужно, когда есть разделение труда, то есть отделы в территориальном представительстве.
Кураторство – это закрепление группы государственных органов и органов МСУ за сотрудником Государственно агентства по делам государственной службы и местного самоуправления в целях оперативного обеспечения курируемых государственных органов и органов МСУ консультативной и методической помощью и ведения контроля деятельности госорганов/органов МСУ в части соблюдения законодательства КР о госслужбе и муниципальной службе.
Принципы кураторства:
– периодическая ротация курируемых государственных органов и органов МСУ в целях недопущения конфликта интересов;
– знание каждым государственным органом и органом МСУ своего куратора и тесное сотрудничество (в том числе во избежание серьезных правонарушений из-за незнания куратора и отсутствия сотрудничества);
– территориальность (или по отраслям с учетом опыта Государственной кадровой службы – положительных и отрицательных сторон);
– равномерность распределения курируемых государственных органов и органов МСУ как по количеству, так и по качеству;
– преемственность в случае временного отсутствия куратора.
Функции кураторства:
– справочная (ведение и обновление справочных данных: ФИО руководителей госорганов/органов МСУ, кадровых работников, номера телефонов, адреса);
– консультативная;
– отчетная;
– контрольная.
Кураторство закрепляется изданием приказа. В целях обеспечения обязательного исполнения каждым сотрудником полнокровной деятельности, в приказе (именно в приказе) кроме списка закрепленных государственных органов и органов МСУ указывается, что каждый сотрудник в течение пяти рабочих дней обзванивает каждый орган, официально представляется, обменивается справочными данными и составляет справочник (или обновляет, уточняет) по курируемым государственным/муниципальным органам, в котором указываются:
– правильное наименование курируемого госоргана/органа МСУ и адрес (для случаев отправления писем);
– полностью ФИО руководителя и кадрового работника с указанием должности;
– номера телефонов, факса и электронный адрес.
Затем в приказе указывается доложить об исполнении справочной работы.
Все кураторы обмениваются между собой со своими справочниками кураторства. Также все справочники кураторства передаются секретарю-делопроизводителю, который может пользоваться ими для отправки писем и сообщений. В итоге у каждого сотрудника Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления на рабочем столе должна быть вся справочная система, благодаря которой обеспечивается оперативная и рациональная деятельность Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
Аргументы: некоторые государственные органы и органы МСУ могут не знать своего куратора и не вести тесное сотрудничество, в следствие чего могут быть допущены нарушения со стороны госорганов/органов МСУ под предлогом «не знали». Здесь вполне очевидно, что в будущем могут быть обвинены сотрудники Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, когда дело дозреет до конфликтного состояния из-за того, что кураторы не предприняли меры по предупреждению ошибок и правонарушений. Кроме того, часто возникает важнейшая необходимость выхода на связь какому-либо государственному органу и органу МСУ и долго приходится искать номер телефона (классический пример – периодически возникающая декларационная работа (устарело) и запрос годового отчета 1-ГОС).
ПРАВИЛА ПРИНЯТИЯ УЧАСТИЯ НА КОНКУРСЕ ПРИ УСЛОВИИ, ЧТО ДЕЙСТВУЕТ КУРАТОРСТВО.
В идеале, во избежание конфликта интересов на конкурс направляется сотрудник, не являющийся куратором. Однако этот спорный вопрос необходимо тщательно взвесить в коллективе и выбрать одно из решений и вариантов: «либо есть вероятность возникновения конфликта интересов, если будет принимать участие куратор», «либо нет возникновения конфликта интересов, если примет участие куратор». Придя к одному решению, необходимо четко официально утвердить один из вариантов, чтобы не допускать внутренние противоречия между сотрудниками.
Однако для более правильной выработки решения предлагается применить к руководству соображения, изложенные в разделе «Конкурсная и аттестационная комиссия».
Аналитически вырабатывается ответ по поводу того, должен ли один и тот же человек принимать участие на всех этапах одного конкурсного отбора исходя из проблем возникновения конфликта интересов.
Обязанность представления отчета о конкурсе закрепляется за тем сотрудником, который принял участие на конечном этапе конкурса. Отчет о конкурсе относится на тот месяц, в котором проведен последний этап (собеседование) конкурса.
ПРАВИЛА ПРИНЯТИЯ УЧАСТИЯ НА КОНКУРСЕ ПРИ УСЛОВИИ, ЧТО НЕТ КУРАТОРСТВА.
При принятии решения об отправке на тот или иной конкурс того или иного сотрудника в целях недопущения конфликта интересов, подозрений и обид, необходимо утвердить какой-либо закономерный критерий отбора кандидата на участие в конкурсе. Им может быть равномерное чередование сотрудников. Допустим, сегодня 10-число. На 20 число намечен конкурс, к примеру, в УГНС. До того дня имеется 10 дней. За это время, то есть до конкурса в УГНС, очевидно появятся еще несколько конкурсов. Чтобы невозможно было знать, на кого выпадет выбор для участия на конкурсе в УГНС, руководитель ведет детальный статистический учет принятия участия на конкурсе сотрудников и чередует их в порядке очередности. Тогда не будет возможности заранее знать, кто по очереди на какой конкурс в какой день попадет.
Руководитель несет ответственность за объективное соблюдение равномерного чередования.
Другой вопрос. Допустим, что принято решение, чтобы сотрудник Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления обязательно принимал участие на рассмотрении документов, то есть принято решение сохранить правила двухразовой поездки на конкурс – первый раз на рассмотрение документов, второй раз на этап собеседования. В таком случае:
Обязанность представления отчета закрепляется за тем сотрудником, который принял участие на конечном этапе конкурса, на собеседовании. Отчет о конкурсе относится на тот месяц, в котором проведен последний этап (собеседование) конкурса.
СОКРАЩЕНИЕ РАБОЧИХ ПОЕЗДОК, ДВА ВАРИАНТА УПРОЩЕНИЯ ПРОЦЕДУР КОНКУРСНОГО ОТБОРА.
После открытия Центра тестирования увеличилось число поездок на конкурсы, соответственно увеличены затраты на командировочные расходы.
Первый вариант упрощения процедур конкурсного отбора.
1. На этапе рассмотрения документов исключить вопрос кворума и считать, что кворум обязателен на этапе собеседования.
2. Разрешить государственным органам и органам МСУ проводить рассмотрение документов без приглашения представителя Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и представителя центрального аппарата (всех членов комиссии, кто связан с другим регионом) под ответственность конкурсной комиссии самого государственного органа и органа МСУ и необязательно устанавливать кворум. Рассмотрение документов также оформляется протоколом.
3. В протокол рассмотрения документов вносятся максимум данных кандидатов, то есть возраст, образование, стаж для того, чтобы была возможность обнаружить нарушение тогда: 1) когда поступит заявка на тестирование с приложением протокола к руководству в Представительство в Бишкек. 2) когда на тестирование прибудут кандидаты допускается просмотр протокола рассмотрения документа и обнаруживаются вероятные нарушения по вопросу допуска.
4. Как обычно проводится тестирование.
5. Кворум требуется на этапе собеседования, куда обязательно приглашаются представитель Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и представитель центрального аппарата госоргана, то есть все те, которые расположены в других регионах.
6. На этап собеседования в повестку дня включается вопрос контрольной проверки этапа рассмотрения документов, то есть правильно ли провели этап рассмотрения документов?. В случае, если кандидаты соответствовали квалификационным требованиям, то они обретают право быть допущенными к собеседованию. В случае, если кандидаты не соответствовали квалификационным требованиям, то они лишаются права быть допущенными к собеседованию.
Второй вариант упрощения процедур конкурсного отбора:
Заключается в перестановке очередности этапов конкурсного отбора. То есть после окончания приема документов без рассмотрения документов дается заявка на тестирование всех кандидатов. После тестирования на следующие дни назначается рассмотрение документов и итогов тестирования и собеседование с приглашением всех членов комиссии, в том числе представителя Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и центрального аппарата госоргана. На повестку дня ставится вопрос рассмотрения документов и допуск по итогам рассмотрения документов, также допуск по итогам проведенного тестирования и потом проводится собеседование.
Таким образом, вместо двух поездок на конкурс совершается одна поездка на конкурс представителя Государственного агентства по делам госслужбы и местного самоуправления.
Плюсы и минусы вышеизложенных вариантов сокращения поездок на конкурсы сотрудника Территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и центрального аппарата (министерства):
Положительно: экономия государственных средств на командировки. Отрицательно: вероятность возникновения конфликтной претензии в случае, если государственный орган/орган МСУ по ошибке допустил гражданина на тестирование, а на этапе рассмотрения документов и собеседования данная ошибка обнаруживается сотрудником Территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и прошедший тестирование гражданин отстраняется от дальнейшего участия на конкурсе.
Возможный способ предупреждения таких негативных случаев.
Перед отправкой на тестирование всем конкурсантам разъясняются порядки этапов конкурсного отбора и мотивированность такого порядка экономией государственных средств на командировки представителей министерства и Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
Не допускается насильное приглашение кадрового работника (такие случаи имели место по требованию руководства) привозить документы в Бишкек для рассмотрения документов кроме случаев их добровольного решения на это. Потому что поездка на конкурс эта наша обязанность (местоимение «наша» – данная концепция разрабатывалась, когда я сам работал в представительстве Госкадровой службы, поэтому пишу «наша обязанность»), для чего мы и работаем. В случае, если кадровый работник добровольно изъявит желание привезти документы в Бишкек на рассмотрение документов при условии, что ничего не забыто и все документы привезены, то необходимо разрешить оформление протокола или акта в количестве двух человек, кадрового работника и представителя представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления. Допускается приглашение (участие) представителя центрального аппарата (министерства) в Бишкеке.
ПРАВИЛА ОРГАНИЗАЦИИ МОНИТОРИНГА.
Прежде чем принимать решение о новых мониторингах (если разработан график проведения мониторинга, разумеется, что он должен соблюдаться), предпочтительно навести порядок во внутренней деятельности Представительства:
– закрыть не закрытые дела;
– закрыть отчеты;
– самим выполнить все то, чего требуем от государственных органов и органов МСУ;
– провести сбор коллектива и подготовиться по тем вопросам, по которым не хватает знаний;
– решить другие вопросы.
Процесс мониторинга – лицо Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
Мониторинг – это правовое просветительство.
На мониторинге сотрудники Представительства обучают, поэтому важно помнить об имидже Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления. После того как намечается мониторинг, накануне мониторинга важно проводить предварительную подготовку. То есть собираются сотрудники. Каждый сотрудник открыто выставляет свой вопрос о том, чего он еще не знает. С какими трудностями может столкнуться на мониторинге. Могут быть обсуждены особенности и нюансы госоргана/органа МСУ, где планируется проведение мониторинга (вдруг кто-то впервые идет в систему суда или налоговую систему, где имеются свои отличительные особенности. Или вдруг кто-то желает уяснить тот или иной спорный или непонятный вопрос. В любом случае всегда нужно собираться и задавать вопрос: кто чего еще не знает? Никогда нельзя говорить, что мы всё знаем).
Распределение госорганов/органов МСУ должно быть справедливым, а не так, что одни и те же лица мониторят одни и те же виды госорганов/органов МСУ. Чередование видов госорганов/органов МСУ для каждого сотрудника Представительства на мониторингах также нужно для того, чтобы они обретали разносторонний опыт.
В случае, если нет разделения труда, то есть нет глубокой специализации и сотрудники представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления универсалы, то:
Один госорган/орган МСУ должен мониторить только один человек. Присутствие стажеров допускается.
Негативные стороны в случае, когда один госорган/орган МСУ мониторят два или более человека:
– снижается чувство ответственности;
– рискованно расписываться в справке, так как неизвестно, насколько внимательно или добросовестно проверил коллега другие части деятельности госоргана/органа МСУ в части соблюдения законодательства о государственной/муниципальной службе;
– представителя госоргана/органа МСУ двое проверяющих торопят и разрывают на две части;
– вероятно столкновение методов работы на глазах представителя проверяемого госоргана/органа МСУ (такие случаи бывали, так как инструкция по проведению мониторинга не была достаточно совершенна), что негативно может отразиться на имидже Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления.
Инструкция одна, но подходы могут быть индивидуальными: кто-то проводит сквозную проверку, что в идеале так и должно быть, а кто кто-то начиная с той даты, по какой последний раз проводилась проверка и тем самым упускает из виду имеющиеся нарушения, кто-то проверяет тотально все приказы по назначению, допустим, за текущий год, в том числе уже не работающих лиц, а кто-то только назначения тех всех сотрудников, которые на данный момент работают согласно штатному расписанию и так далее. При правилах проверки (мониторинга) с той даты, когда последний раз проведена проверка, может произойти такой абсурд. Допустим, последняя проверка проведена 31 мая прошлого года. Соответственно сотрудник не имеет права проверять периоды до 31 мая прошлого года, а обязан начинать проверку с 1 июня прошлого года. Комиссия по этике создана в марте прошлого года. И как он установит существование комиссии по этике, если не вправе лезть в март прошлого года? Также некий Иванов принят на службу в марте прошлого года. И как можно проверить законность назначения на службу Иванова, если сотрудник Агентства не вправе лезть в март прошлого года? Хотя допускаем, что вероятно на предыдущей проверке (мониторинге) процесс назначения Иванова проверен. Тем не менее, проверка (мониторинг) всегда должна быть сквозная. Другое дело, если доплату за стаж и классный чин проверять с даты последней проверки, так как очевидно, что если были нарушения, они проверены, устранены, виновные наказаны.
ПОЭТОМУ В ПРАВИЛАХ О ПРОВЕДЕНИИ МОНИТОРИНГА НУЖНО РАЗДЕЛЬНО И ДЕТАЛЬНО РАСПИСАТЬ ПРЕДМЕТЫ ПРОВЕРКИ, ТО ЕСТЬ ЧТО ДОЛЖНО ПРОВЕРЯТЬСЯ СКВОЗНЫМ МЕТОДОМ, А ЧТО С ДАТЫ ПОСЛЕДНЕЙ ПРОВЕРКИ.
КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ РЕКОМЕНДАЦИЙ МОНИТОРИНГА (КТО ДОЛЖЕН ПРОВЕРИТЬ?).
Кому должна отписываться поступившая информация об исполнении рекомендаций мониторинга, куратору или тому сотруднику, который проводил соответствующий мониторинг? Поручать данное дело куратору нецелесообразно по следующим причинам: Когда куратор получает информацию об исполнении рекомендации, ему нужно время для ознакомления с ситуацией – для ознакомления со справкой (ведь справку составлял другой сотрудник, так как другой сотрудник проводил мониторинг). Также ему нужно отыскать в делах нужную справку, а это дополнительная волокита. Проводивший мониторинг сотрудник тоже заранее не сможет передать копию справки о проведенном мониторинге соответствующему куратору, так как при этом будут тратиться бумаги. Также неудобно, если куратор после каждого мониторинга будет получать электронную версию справки на будущее, ожидая, что в скором времени ему отпишут ожидаемую информацию об исполнении рекомендаций мониторинга.
Исходя из вышеизложенного целесообразно отписывать поступившую информацию об исполнении рекомендаций мониторинга тому сотруднику, который принимал участие на мониторинге. Тем более в памяти этого сотрудника информация еще свежа, к тому же под его рукой имеется информация в электронном виде. Тем самым логично завершается полный цикл мониторинга тем человеком, который его начинал.
НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ.
Коллектив Территориального Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, исходя из практики деятельности, постоянно формирует группу вопросов, вызывающих разночтения и неясности в нормативных правовых актах. Нерешенность данных вопросов может порождать двойной стандарт работы Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, неспособность Госагентства удовлетворять правовые запросы госорганов/органов МСУ. На сформированные вопросы Государственное агентство по делам государственной службы и местного самоуправления официально вырабатывает единые подходы решения вопросов. Ими могут быть (приводятся примеры по устаревшей системе, так как законы и правила уже видоизменились. Но на современном этапе можно учесть современные проблемы. И на примерах прошлых ошибок можно и поучиться):
1. Требование/не требование наличия оппонента на конкурсе (ранее центральный аппарат Госкадровой службы, Северное территориальное представительство, Южное территориальное представительство не требовали, а Центральное территориальное представительство требовало – налицо был двойной стандарт работы Государственной кадровой службы Кыргызской Республики).
2. Можно ли назначать на нижестоящие категории должностей без конкурса (соображаясь со статьей 24 Закона КР «О госслужбе» назначать на нижестоящие категории можно, но у нас должна быть выработана одна общая позиция).
3. Что подразумевается под квалификационным требованием «стаж работы по специальности»: работа по диплому без обязательной связи с той должностью, на которую проводится конкурс или работа на тех должностях, которые как-то связаны с той должностью, на которую проводится конкурс? В Территориальном Представительстве Государственной кадровой службы (в то время) замечен двойной подход к этому вопросу, двойной стандарт, то есть один сотрудник придерживается одного варианта, другой сотрудник другого варианта.
4. Подразумевает ли поступление на госслужбу без конкурса и помощников специальных госслужащих то положение закона, что помощники политических госслужащих поступают на госслужбу вне конкурса?
5. Если помощники политических госслужащих принимаются на работу без проверки знаний, то есть без конкурса, то обязаны ли они проходить аттестацию согласно установленным срокам?
6. С какого конкретно года, месяца и дня требовать проведение конкурсных отборов для обычных государственных органов, ветеринарных управлений, учитывая то обстоятельство, что примерно до 2006 года в госорганах Кыргызской Республики конкурсы не проводились, а сотрудники ветеринарных управлений статус госслужащего обрели с января 2008 года.
7. Согласно теории юриспруденции допускается заверение копии диплома и трудовой книжки по месту приема документов. Здесь речь идет о случаях, когда кандидат на конкурс сдает документы в госорган для принятия участия на конкурсе. Бывают случаи, когда не работающий кандидат по каким-либо причинам не заверил копии диплома и трудовой книжки по-прежнему месту работы или в нотариусе. В таком случае если кадровому сотруднику, принимающему документы кандидата, кандидатом будут представлены подлинники диплома и трудовой книжки, то принимающий документы кадровый работник вправе заверить копии документов своей печатью и подписью. Дело в том, что такие детальные случаи всего-навсего не отражены в действующем положении о конкурсе, так как в практике законотворческой работы необязательна чрезмерная детализация вопросов.
По вышеуказанному вопросу должен быть выработан единый подход к вопросу во избежание двойного стандарта требований среди разных сотрудников Государственной кадровой службы.
8. Имеют место реальные случаи споров, когда на сайте Государственной кадровой службы КР размещают объявление о проведении конкурса, то одни считают, что этого достаточно, другие считают, что еще нужно обязательно опубликовать и в газетах.
9. Согласно закону не допускается повышение в должности госслужащего, имеющего дисциплинарное взыскание. Здесь нужно выработать единый подход относительно того, что госслужащий, имеющий дисциплинарное взыскание, вправе быть повышен в должности, если он принял участие на конкурсе и как лучший кандидат отобран на конкурсе. При этом принимая во внимание, что закон не запрещает государственному служащему, имеющему дисциплинарное взыскание, принимать участие на конкурсе на вышестоящую должность (в госоргане, в котором работает). Но он не может быть повышен в должности в случае возникновения вакансии и соответствия квалификационным требованиям внутри одной категории без конкурса. Также он не может быть повышен в должности, если по последней аттестации имеет оценку рекомендуется на повышение и имеет дисциплинарное взыскание в момент возникновения вакансии. На практике имели место споры, когда госслужащий, имеющий дисциплинарное взыскание, на конкурсной основе прошел на вышестоящую должность, одни твердили, что он не может быть повышен в должности, так как имеет дисциплинарное взыскание, другие твердили, что он может быть повышен в должности, так как он этого заслужил, пройдя конкурсное испытание (опять-таки напомним, что закон не запрещал имеющему дисциплинарное взыскание принимать участие на конкурсе). Предлагаемая формулировка такова: «госслужащий, имеющий дисциплинарное взыскание, не может быть повышен в должности кроме случаев прохождения по конкурсу.
10. Другие вопросы.
ПРОВЕРКА ОТЧЕТОВ ПО КОНКУРСАМ И АТТЕСТАЦИЯМ.
Руководители не должны отписывать отчеты сотрудников с протоколами о проведенных конкурсах и аттестациях на проверку их же коллегам – такой метод работы противоречит менеджменту и поддержанию морально-психологического климата – проверка отчетов с протоколами – является ПРЯМОЙ ОБЯЗАННОСТЬЮ САМИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.
РАБОТА С ЕЖЕМЕСЯЧНЫМИ ОТЧЕТАМИ.
Работа с ежемесячными отчетами не заключается лишь в том, что нужно машинально внести поступившие данные в компьютер. Работа должна быть аналитической и кропотливой. Отчеты должны обрабатываться. При аналитическом подходе к отчетам выявляются побочные кадровые правонарушения госорганов/органов МСУ. За каждую цифру в отчетах должны дрожать люди – передающая и принимающая сторона.
Таким образом, при серьезном подходе к отчетам, к их обработке уходит гораздо больше времени, чем делается на практике. В итоге в отчетный период никак не может идти речь ни о каких мониторингах.
ПОСТОЯННОЕ ВНУТРЕННЕ ОБУЧЕНИЕ.
В целях постоянного совершенствования компетентности и профессионального уровня грамотного консультанта периодически, но не реже одного раза в месяц проводится обучение сотрудников, выявление таких фактов, кто чего до сих пор не знает. Кто в какой слабости замечен. Что нужно сделать, чтобы он завтра не опорочил имидж Территориального Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления фактом не дачи грамотного ответа в случае, если обратится представитель госоргана/органа МСУ по какому-либо вопросу (или каждый из нас твердо может сказать: я всё знаю?).
Для этого сотрудники Территориального Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления по мере столкновения с неясными вопросами постоянно формируют группу вопросов для формирования тем обучения. Обучающими могут быть свои же более компетентные и более подготовленные сотрудники и руководители или могут приглашаться коллеги из центрального аппарата Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления, вузов или грамотные специалисты из министерств по договоренности (не надо их стесняться).
ВНЕШНЕЕ ОБУЧЕНИЕ.
Планируются периодические семинары-обучения сотрудников государственных органов и органов МСУ сотрудниками Территориального Представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления (проводятся). Обучающие ведут обучение в пределах своей компетенции.
ОБМЕН ОПЫТОМ.
Все вероятно существующие барьеры между центральным аппаратом Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и ее территориальным представительством преодолеваются и систематически ведется открытый обмен опытом в целях профессионального совершенствования, выявления двойных стандартов (ранее двойных стандартов было немало). Налаживается благоприятная атмосфера и в случае необходимости стороны, не стесняясь, постоянно обращаются друг к другу за консультацией. Это становится нормой, но не предметом осуждения и критики.
40.3. Ошибочный имидж о Государственной кадровой службе
(ошибки прошлого как урок на будущее)
О Государственной кадровой службе среди…(неважно среди кого, важнее обозначение проблемы) формируется такой ошибочный имидж, если посмотреть на него с точки зрения правильного построения кадровой политики, если сделать к указанной политике научно обоснованный подход. Так, согласно формирующемуся ошибочному имиджу о Государственной кадровой службе сотрудник, уходящий из Государственной кадровой службы в другой государственный орган, должен уходить по карьерной лестнице только вверх. Это означает, что если ведущий специалист (по-прежнему старому реестру старшая должность) Государственной кадровой службы уходит в местную государственную администрацию, то он как минимум должен быть заведующим отделом или руководителем аппарата. Но это недопустимо, если увольняемый сотрудник из Государственной кадровой службы никогда в жизни или ранее не работал в местной государственной администрации, а, окончив вуз, один год поработав на младшей должности в каком-нибудь государственном органе, так быстро пришел в Государственную кадровую службу (при этом стоит отметить, что по-прежнему старому реестру в Госкадровой службе не было младших должностей и должность даже специалиста считалась старшей должностью).
Сразу стать завотделом или руководителем аппарата местной государственной администрации тем более недопустимо (даже если закон позволяет), если увольняемый сотрудник Государственной кадровой службы не имеет соответствующего образования, а, окончив вуз, скажем, по профессии филолога, преподавателя или математика, пришел работать в Государственную кадровую службу. А если увольняемый сотрудник Государственной кадровой службы поступает в министерство, то ошибочно принято считать, что он как минимум должен стать заведующим отделом или начальником управления или даже статс-секретарем. Но это недопустимо, если он никогда в жизни или ранее не работал в данном министерстве и тем более, если не имеет соответствующее образование, а имеет просто какое-нибудь супер высшее образование, также не имеет опыта управления подчиненными. Здесь необходимо различать специфику государственных органов и принимать во внимание различные сферы государственного управления.
Другое дело, если увольняемый сотрудник Государственной кадровой службы до работы в Государственной кадровой службе ранее работал на руководящих должностях или хотя бы рядовым специалистом в айыл окмоту, чтобы после ухода из Государственной кадровой службы сразу занять кресло главы айыл окмоту, либо заместителя главы айыл окмоту, либо ответственную, сложную, тюремно-каторжную должность ответственного секретаря. Казалось бы, что все должности в Государственной кадровой службе по-прежнему старому реестру являются не ниже старшей должности, а значит, сотрудник Государственной кадровой службы работал либо на старшей, либо на главной должности. К примеру, должность «специалиста», которую занимал увольняемый сотрудник Государственной кадровой службы, по единому реестру от 2007 года относится к старшей должности. А должность главного специалиста областной государственной администрации по единому реестру того же 2007 года относится к младшей должности. Значит, увольняемый сотрудник территориального представительства Государственной кадровой службы вероятно не пожелает занимать должность главного специалиста, считая, что он не должен опускаться на низовой уровень и захочет сразу занять как минимум должность заведующего отделом. Это недопустимо, если он до прихода в Государственную кадровую службу не имел соответствующего опыта.
Таким образом, если увольняемый сотрудник Государственной кадровой службы до прихода в Государственную кадровую службу не имел достаточного опыта чтобы сразу стать руководителем аппарата местной государственной администрации, то он после ухода из Государственной кадровой службы как минимум должен поработать хотя бы один год простым специалистом или, в крайнем случае, один год секретарем губернатора, а потом с чистой совестью и с обретенным опытом претендовать на должность завотделом или руководителя аппарата.
Здесь нами не затронуты такие очевидные вещи как хорошие природные деловые качества человека, чтобы без опыта сразу занимать высокие должности, а рассмотрены общетеоретические соображения, приняты во внимание специфика государственных органов, сфера деятельности государственных органов и сферы государственного управления.
Недаром говорят не имеющим соответствующего опыта кандидатам в Президенты Кыргызской Республики: ты хотя бы один год поработал бы директором школы или директором совхоза, чтобы претендовать на должность Президента страны?
Самокритичность: когда я ротировался из Государственной кадровой службы в Чуйскую областную государственную администрацию, со старшей должности ведущего специалиста (по единому реестру входила в старшую группу должностей) на младшую должность главного специалиста (по единому реестру входила в младшую группу должностей) областной государственной администрации, то мне задан вопрос о том, согласен ли я со старшей группы должности ведущего специалиста Государственной кадровой службы перевестись на младшую группу должности главного специалиста областной госадминистрации? На что я ответил, написав письменное согласие: работать в местную госадминистрацию поступаю впервые, поэтому чтобы не было стыдно за неопытность и некомпетентность, нужно начинать как можно с наименьшей должности, а не претендовать сразу на старшую должность завотделом.
40.4. Социальный гуманизм Центра тестирования
В Государственной кадровой службе открылся Центр тестирования. И сразу возникает социально значимый вопрос географического толка о том, кто под кого должен подстраиваться, конкурсант под Центр тестирования или Центр тестирования под конкурсантом и должен ли и может ли кандидат ездить до Центра тестирования в другой населенный пункт? Закономерно возникшее слово «отдаленность» от Центра тестирования порождает географически спорный момент относительно установления грани отдаленности.
Данную категорию необходимо социализировать и исходить из соображений социальной политики. То есть отдаленным районом от Центра тестирования считается Сокулукский район и далее на запад и Ысык-Атинский район далее на Восток. Данный социальный продукт закономерно и обоснованно нашел право на существование из мотивированно высказанных мнений представителей госорганов, когда однажды проводился семинар в Центре тестирования. Из районов накладно будет приезжать конкурсантам в Бишкек. Кроме того, те оппоненты, которых мольбой попросили условно создать конкурента и прийти на конкурс, не будут гореть желанием приезжать в Бишкек в Центр тестирования ради того, чтобы условно сыграть роль оппонента (если помните ранее в обязательном порядке требовался оппонент и не разрешалось проводить конкурс с одним единственным кандидатом).
С точки зрения социальной защиты Центр тестирования сам должен быть мобильным, не заставляя людей ездить в другой населенный пункт, либо должен открываться в каждом районе филиал Центра тестирования. Если у государства нет средств для открытия филиалов Центра тестирования в каждом районе, то точно также у кандидатов на конкурс нет денег ездить в другой населенный пункт на тестирование, тем более он очевидно еще безработный, социально не защищен, раз идет на конкурс чтобы трудоустроиться. И несправедливо при этом утверждать, вроде: если кандидат заинтересован, если кандидат сам желает, то он должен сам позаботиться, побегать сам, мол, это его проблемы.
Если в нашей стране не можем построить систему дистанционной связи с каждым населенным пунктом по Интернету в режиме реального времени для проведения тестирования, неотъемлемой способностью Центра тестирования должна быть мобильность. Мозговой штурм: Этого можно достичь отправлением сотрудников Центра тестирования в госорган Сокулукского или еще дальше Панфиловского района с ноутбуками либо, в крайнем случае, необходимо создать специально оборудованную автомашину с кабиной тестирования. Вопрос информационной безопасности и секретности тестовых данных при желании и серьезном подходе к делу решить вполне возможно.
Другой социально значимой проблемой Центра тестирования является следующее: к примеру, филиал Центра тестирования, расположенный в Таласе и обслуживающий всю Таласскую область, работает один раз в неделю (по крайней мере так было, когда я там работал). За счет этого процедура конкурсного отбора затягивается по времени. Филиал обслуживается центром тестирования из Бишкека в режиме реального времени. Когда Центр тестирования в Бишкеке был загружен, то в некоторых случаях тестирование в Талаской области откладывалось на следующую неделю. В таком случае время проведения конкурса затягивалось еще дольше, заставляя безработных граждан долго ждать тестирование (понимаем, что в настоящее время торопиться некуда, так как по действующему законодательству заблаговременно создается резерв).
Если Центр тестирования не успевает своевременно обслуживать граждан, то необходимо организовать сверхурочную работу сотрудникам Центра тестирования либо установить сменную работу до вечернего времени остановки городского транспорта для конкурсантов-бишкекчан, где дневное время работы Центра тестирования предназначается для иногородних.
41. СЕМИКРАТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ В ЗАКОНОПРОЕКТЫ
Ранее нами бесспорно определено, что законодательство о государственной/муниципальной службе играет ключевую роль в «судьбе» государственной/муниципальной службы. Именно закон может сыграть определяющую роль в формировании государственной/муниципальной службы. Также именно закон задает позитивный или негативный курс Государственному агентству по делам государственной службы и местного самоуправления. А значит, каков закон, такова государственная служба глазами сотрудников госорганов/органов МСУ и имидж Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и людей, работающих в Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления. Поэтому реформу государственной/муниципальной службы чрезвычайно важно упреждать совершенствованием законодательства о государственной/муниципальной службе. Иначе вся наша жизнедеятельность касательно государственной/муниципальной службы будет подчинена правилам так, как мы их попридумывали, если можно так выразиться, «на свою голову».
В период моей работы в Центральном территориальном представительстве Государственной кадровой службы мною предложения даны пять раз на пять законопроектов Рабочей группы и шестой раз раз, когда я работал в Чуйской областной государственной администрации. Насколько помнится, пятое предложение является повторением четвертого предложения. В каждом Предложении одни и те же постатейные предложения повторялись и это было закономерно, так как каждый раз получая законопроект Рабочей группы, замечал, что одни и те же проблемы Рабочей группой все же не решались и в каждом законопроекте они повторялись. В новых законопроектах появлялись и новшества, где мною указывались на их ошибки и давались предложения по их исправлению.
В июле 2015 года получил Проект закона Кыргызской Республики О государственной гражданской службе и муниципальной службе, прошедший первое чтение в ЖК КР в 2015 году и седьмой раз разработал проект предложения, но никуда не направлял.
Первый раз давал предложение Руководителю Центрального территориального представительства Агентства Кыргызской Республики по делам государственной службы (ФИО здесь не привожу) 2 марта 2008 года.
Второй раз давал предложения Заведующей отделом Агентства КР по делам госслужбы (ФИО не указываю) 8 июня 2008 года.
Третий раз давал предложения 11 августа 2008 года.
Четвертый раз давал предложения за входящим № 09/48 от 26 апреля 2010 года Исполняющему обязанности директора Государственной кадровой службы Кыргызской Республики (ФИО здесь не привожу), Статс-секретарю (ФИО здесь не привожу), Заместителю директора (ФИО здесь не привожу), Заместителю директора (ФИО здесь не привожу).
Пятый раз давал предложения за входящим № 1727 от 1 сентября 2010 года Директору Государственной кадровой службы Кыргызской Республики (ФИО здесь не привожу), Заместителю директора (ФИО здесь не привожу), Исполняющей обязанности руководителя ЦТП ГКС (ФИО здесь не привожу), Коллегам по списку.
В том пятом предложении повторно представлял следующие материалы:
1. Предложения к Проекту Закона Кыргызской Республики «Об основах государственной службы Кыргызской Республики».
2. Предложения к Проекту Закона Кыргызской Республики «О государственной гражданской службе Кыргызской Республики».
3. Реформа (развитие) государственной службы от 11 сентября 2009 года за входящим № 372 в Центральное территориальное представительство Агентства КР по делам государственной службы – просил в то время представить Рабочей группе.
4. Вопрос целесообразности создания комиссии по этике в госорганах, где работают 3-4 человека и предлагал решение этой проблемы.
5. Порядок отмены классных чинов – предлагается исправление допущенных ошибок.
6. Ежегодная оценка – новые идеи.
7. Процедура размещения объявлений на сайте – сокращение бюрократической волокиты и ускорение выполнения обращений госорганов по размещению объявлений на сайте.
8. Повторно Об искоренении проблем по форме отчета № 1.
Также в том же пятом предложении повторно представил для обмена опытом с сотрудниками центрального аппарата Государственной кадровой службы:
1. Обеспеченность курируемого государственного органа электронными версиями нормативных правовых актов с краткими разъяснениями, которые имели локальную, в то же время стратегическую функцию просвещения, предупреждения и упреждения.
2. Перечень документов для мониторинга.
3. Многофункциональный образец справки о мониторинге.
4. Образец протокола заседания конкурсной комиссии, представленный мною 16 февраля 2009 года на имя руководителя ЦТП АГС (ФИО) и с его разрешения 21 февраля 2009 года на имя статс-секретаря АГС (ФИО). Обратную связь получил от (ФИО).
5. Образцы писем по декларации – в вопросах декларации много неясностей (путаница) у сотрудников госорганов, поэтому мною разработаны образцы писем с четкими разъяснениями.
Дополнительно: один из вариантов Структуры Центрального территориального представительства Государственной кадровой службы.
Ранее давал свои толкования подзаконным НПА, несмотря на то, что толкование является прерогативой правотворческого органа.
Объем предложения составил 58 страниц.
Шестой раз давал предложения в Государственную кадровую службу 22 декабря 2011 года, работая в Чуйской областной государственной администрации, в Проект Кодекса государственной службы Кыргызской Республики в табличной форме.
Седьмую разработку никуда не направлял.
42. ПРЕДЛОЖЕНИЯ В ДЕЙСТВУЮЩИЕ ЗАКОНЫ
42.1. В Закон Кыргызской Республики
О государственной гражданской службе и муниципальной службе
от 27 октября 2021 года № 125
В ЗАКОНЕ:
Статья 1. Предмет регулирования
3. Если иное не предусмотрено настоящим Законом, на служащих распространяется действие законодательства о труде и социальной защите.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Видимо так называемое «иное» обстоятельство может возникать по причине того, что при разработке закона невозможно все вероятные ситуации предусмотреть, либо не ставится цель раздувать объем закона. Если же это связано с тем, что невозможно предусмотреть все случаи, то эти случаи можно обнаруживать, накоплять и в последующем разработать проекты статей и воплотить в закон. Тогда законодательство о государственной/муниципальной службе может стать самодостаточным и не будет необходимости обращаться в законодательство о труде и социальной защите.
В ЗАКОНЕ:
Статья 1. Предмет регулирования
7. Реализация настоящего Закона подлежит мониторингу, порядок проведения которого определяется Президентом Кыргызской Республики (далее - Президент).
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
В Порядке проведения мониторинга желательно расписать правило о том, должен ли в одном госоргане/органе МСУ проводить один сотрудник под персональную ответственность или несколькими сотрудниками. О плюсах и минусах такого принципиального вопроса написано в разделе настоящей концепции «Рациональный регламент деятельности территориального представительства Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления» по теме «Правила организации мониторинга».
В статье 2 Закона в определении государственной гражданской службы и муниципальной службы присутствуют слова «на постоянной основе». В определении «Государственный гражданский служащий» и «муниципальный служащий» присутствуют слова «За денежное вознаграждение».
В разделе «Определение государственной службы и муниципальной службы» разъяснены проблемы вышеуказанных определений и сформулированы новые проекты определений.
В ЗАКОНЕ:
Статья 4. Организация государственной гражданской службы и муниципальной службы
2. Функционирование системы обеспечивается продвижением служащих на основе карьерного планирования.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Слово «карьерного» заменить словом «кадрового».
Аргумент написан в разделе «Освобождение от карьеры» настоящей концепции.
В ЗАКОНЕ:
Статья 7. Квалификационные требования
3. Для административных должностей устанавливаются следующие квалификационные требования к уровню образования:
1) младшие должности - высшее образование по соответствующей специальности (направлению) для государственных гражданских служащих, высшее либо среднее профессиональное образование по соответсвующей специальности (направлению) для муниципальных служащих;
КОММЕНТАРИЙ:
Требование высшего образования на младшие должности порождает проблемы. Аргументы приведены в разделе “О возрастном цензе и образовании” как ошибка из прошлого, но еще актуальна.
В ЗАКОНЕ:
Статья 10. Резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы
3. Резерв кадров состоит из кандидатов на младшие, старшие и главные должности.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Резерв кадров состоит из кандидатов на каждую должность по два кандидата как гарантия своевременного восполнения штата в случае возникновения вакансии. Первый кандидат с наибольшими показателями считается основным кандидатом. Второй кандидат страхует госорган/орган МСУ в случае отказа основного кандидата на приглашение на назначение (устроился на другую работу или другие причины).
АРГУМЕНТ ВЕСОМЫЙ:
Ниже в «Концепции конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству», первый и второй вопросы-ответы.
В ЗАКОНЕ:
Статья 12. Требования, предъявляемые к государственным гражданским служащим и муниципальным служащим
1. Служащий должен соответствовать следующим требованиям:
2) быть не моложе 21 года - для государственной гражданской службы;
КОММЕНТАРИЙ:
О порочных ошибках указания возрастного ценза написано в разделе “О возрастном цензе и образовании” как ошибка из прошлого, но еще атуальна.
В ЗАКОНЕ:
Статья 13. Права государственного гражданского служащего и муниципального служащего
1. Служащий имеет право:
5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с результатами труда;
ПРЕДЛОЖЕНИЕ НОВОЙ РЕДАКЦИИ:
5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с результатами труда не позднее первого числа следующего месяца.
АРГУМЕНТ:
В статье 157. «Сроки выплаты заработной платы» Трудового кодекса Кыргызской Республики срок выплаты не указан, но сделана отсылка на коллективный договор, чтобы в коллективном договоре или локальным нормативным актом организации был определен срок выплаты заработной платы. В результате организации срок выплаты установят так, как им удобно и как им заблагорассудится. Еще предлагается перенять следующую вторую часть статьи ТК КР:
«При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня».
Неплохо было бы продумать об ответственности руководителя госоргана/органа МСУ при задержке заработной платы с доплатой компенсации за задержку в процентах, как это указано в Трудовом кодексе.
В ЗАКОНЕ:
Статья 13. Права государственного гражданского служащего и муниципального служащего
1. Служащий имеет право:
18) на занятие образовательной, экспертной, научной и иной творческой деятельностью в соответствующей профессиональной сфере, а также индивидуальной трудовой деятельностью согласно перечню видов деятельности, определяемому Кабинетом Министров Кыргызской Республики, дополнительно оплачиваемых из средств, не запрещенных законодательством, по согласованию с руководителем.
КОММЕНТАРИЙ:
Об ошибках данного 18 пункта написано в разделе «Источники доходов государственного служащего и муниципального служащего» настоящей концепции.
В ЗАКОНЕ:
Статья 14. Обязанности государственного гражданского служащего и муниципального служащего
1. Служащий обязан:
6) незамедлительно информировать руководство и соответствующие государственные органы, органы местного самоуправления о ставших ему известными фактах нарушения законодательства;
КОММЕНТАРИЙ:
Да, мы патриоты своей страны. Да, мы категорически не приемлем коррупцию, негативные явления в обществе. Но вышеизложенный 6 пункт нравственно-этически противоречив. Источник нездорового морально-этического климата и интриг в коллективе. Не реальный какой-то. А если доносы на своего коллегу, на своего товарища станут безнравственной самоцелью служащего? Не возвращаемся ли в страну доносов как во времена массовой сталинской репрессии? Очевидно этичнее будет, если правоохранительные органы сами будут выявлять нарушения законодательства. Также этичнее будет, если граждане будут информировать о нарушениях законодательства со стороны государственных/муниципальных служащих.
В ЗАКОНЕ:
Статья 14. Обязанности государственного гражданского служащего и муниципального служащего
1. Служащий обязан:
7) иметь уровень профессиональной квалификации, необходимый для исполнения своих должностных обязанностей;
КОММЕНТАРИЙ:
Это излишне. А для чего разрабатывались квалификационные требования? Ведь на конкурсе выберут соответствующих квалификационным требованиям.
В ЗАКОНЕ:
Статья 15. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой
1. Служащему запрещается:
2) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом;
КОММЕНТАРИЙ:
Повторно: Об ошибках данного 2 пункта написано в разделе «Источники доходов государственного служащего и муниципального служащего» настоящей концепции.
В ЗАКОНЕ:
Статья 15. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой
1. Служащему запрещается:
7) создавать политические партии, общественные объединения и религиозные организации в связи со своей служебной деятельностью и в служебное время, участвовать или оказывать содействие в какой-либо форме в их деятельности; подчинять служебную деятельность партийным программам и решениям;
ВОПРОС:
А не связывая со служебной деятельностью и внеслужебное время можно создавать политические партии, общественное объединения и религиозные организации? Как-то непонятно. Спорные моменты порождает. А если государственный/муниципальный служащий всего лишь специалист «малого» госоргана/органа МСУ и не имеет властного ресурса, ему можно создавать политические партии, общественные объединения и религиозные организации и участвовать в них?
В ЗАКОНЕ:
Статья 15. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой
1. Служащему запрещается:
16) публично осуждать действия вышестоящего органа или должностного лица.
ВОПРОС:
Этот запрет этически обоснован или придуман для запрета говорить правду и для сокрытия о неправомерных действиях вышестоящего органа и должностного лица?
В ЗАКОНЕ:
Статья 16. Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу
3. Руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе назначить на вакантную должность лицо, состоящее в резерве кадров, либо государственного гражданского служащего, муниципального служащего в порядке ротации при соответствии их квалификационным требованиям, установленным законодательством.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Ниже в «Концепции конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству». Вопросы-ответы 4-5-6-7-8.
В ЗАКОНЕ:
Статья 16. Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу
4. Для проверки профессиональных качеств служащего, впервые поступившего на службу, руководитель государственного органа, органа местного самоуправления в обязательном порядке назначает его на должность с испытательным сроком на 3 месяца, с выплатой заработной платы по занимаемой должности. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности и другие периоды, в течение которых служащий отсутствовал на работе по уважительным причинам.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ:
На практике систематически имели место неправильного понимания такого пункта, а таких непонимающих руководителей было немало и эти самые руководители государственных органов ранее не работающих на госслужбе принимали без конкурса с испытательным сроком. Такие нарушения часто выявляли сотрудники Центрального территориального Представительства Государственной кадровой службы на мониторингах и конкурсах.
В ЗАКОНЕ:
Статья 17. Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу в особом (внеконкурсном) порядке
1. Для поступления на отдельные административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы устанавливается особый (внеконкурсный) порядок.
2. Перечень отдельных административных должностей в разрезе государственных органов, органов местного самоуправления, назначение на которые осуществляется в особом порядке, определяются в реестре государственных и муниципальных должностей.
3. Правила поступления в особом (внеконкурсном) порядке на отдельные административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы устанавливаются Президентом.
МНЕНИЕ:
Система назначения в особом внеконкурсном порядке вызывает сомнение в честности кадровой политики и дает возможность общественные государственные должности превращать в частную лавочку. Также ранее была такая негативная практика, где если человек в Управлении делами Президента или в Администрации Президента поработал заведующим сектором, то его позже назначают на высокие политические должности.
В ЗАКОНЕ:
Статья 19. Профессиональное развитие государственного гражданского служащего и муниципального служащего
2. Основными формами обучения служащих являются переподготовка и повышение квалификации.
3. Переподготовка служащих осуществляется при изменении должностных и функциональных обязанностей служащего.
СВЕДЕНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Важно принимать во внимание массовую безграмотность государственных/муниципальных служащих, особенно муниципальных служащих в айыльных окмотах. Безграмотность заключается в неумении составлять тексты писем. Допускают массу грамматических ошибок, многие не умеют самостоятельно готовить письма-ответы и отчеты в вышестоящие органы и Правительство (Кабмин). Также многие служащие не знают как составлять протоколы, акты и готовить проекты приказов и очень часто отвлекают своих коллег, в том числе при составлении текстов писем. Многие не умеют самостоятельно мыслить. Также важно учесть проблемы владения компьютерными программами.
В связи с этим в программу обучения стоит включение возмещение пробелов в знаниях, допущенных в средних школах и высших учебных заведениях и вновь обучать грамматике, официально-деловому стилю, мыслить самостоятельно и компьютерным программам.
В ЗАКОНЕ:
Статья 21. Материальная мотивация государственных гражданских служащих и муниципальных служащих
2. Заработная плата включает в себя должностной оклад, надбавки за выслугу лет и ненормированный рабочий день и компенсационные суммы за транспортные расходы, а также расходы на питание.
КОММЕНТАРИЙ:
Похвально, что о государственных/муниципальных служащих государство хорошо заботится, решая проблемы транспортного расхода и питания, тем самым повышая ответственность служащих на добросовестную службу.
В ЗАКОНЕ:
Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего
«5. Дисциплинарное взыскание на служащего налагается руководителем государственного органа, органа местного самоуправления с учетом тяжести и характера совершенного проступка, а также обстоятельств, при которых совершен проступок. Тяжесть и характер совершенного проступка, а также другие обстоятельства определяются комиссией по проведению служебного расследования, образуемой в государственных органах и органах местного самоуправления, результатом деятельности которой является внесение руководителю государственного органа, органа местного самоуправления предложения о применении конкретного вида взыскания.
6. Порядок проведения служебного расследования определяется Кабинетом Министров».
КОММЕНТАРИЙ:
Вряд ли в государственных органах/органах МСУ, особенно в айыл окмоту, где имеет место систематический наплыв граждан с самыми различными общественными и личными проблемами, где время в дефиците, будет объективная возможность отвлекаться еще и на служебные расследования. То что нарушение дисциплины и служебное расследование явление редкое – не оправдание. Законодатели, очевидно, не работали в айыл окмоту или в таких госорганах, где нагрузка большая и необдуманно усложняют работу. Особенно очень занят ответственный секретарь, так как должность ответственного секретаря, по сути, «тюремно-каторжная» – комплексно загруженный, мотор айыл окмоту.
Предпочтительно качественно заниматься первоочередными функциями государственного органа/органа МСУ, качественно принимать граждан, чем отвлекаться на внутренние бюрократические проблемы расследования. Для этого предлагается упростить задачу и решительно и оперативно наказывать государственного служащего/муниципального служащего, если факт нарушения налицо и если объяснительной запиской служащего нарушение подтверждается. Разумеется, что только признание госслужащим/муниципальным служащим своей вины не всегда может соответствовать действительности и что это нужно еще проверить и в итоге может оказаться, что госслужащий/муниципальный служащий не виновен (может он хотел прикрыть своего товарища, приняв вину на себя).
Или процесс наказания усложнили для того, чтобы защитить права безответственных госслужащих/муниципальных служащих или случайно не нанести морального вреда человеку, ошибочно наложив дисциплинарное взыскание?
Когда я ранее работал временно исполняющим обязанности главы айыл окмоту, как-то однажды на планерке мне трудно было объявить замечание или выговор одному безответственному сотруднику, чтобы оперативно дисциплинировать его. Но помешала бюрократическая волокита: для этого необходимо было назначать комиссию и провести служебное расследование, которое не может быть проведено в кратчайшие сроки. Поэтому считаю, что недобросовестные сотрудники могут пользоваться сложностью или даже невозможностью процедур наказания и такая расхолаживающая дисциплину саботажная бюрократия им на руку. Поэтому служебное расследование можно проводить, если госслужащий/муниципальный служащий сам этого потребовал или если дело запутано и требует тщательного разбирательства и уточнения, но не заниматься бюрократической волокитой по каждому нарушению без надобности. И без того на госслужбе и муниципальной службе работы очень много, очень много отчетов, очень много писем, а в айыл окмоту очень много хозяйственных дел и очень много обращений граждан и много выездов на места для решения социальных, хозяйственных и общественных задач. Также часто сотрудники областной государственной администрации (Полномочного представительства Президента в области) в самые неподходящие моменты перед самым обеденным перерывом или в последние минуты рабочего дня, когда сотрудники в районе или айыл окмоту собираются домой или в айыл окмоту заняты приёмом граждан, неожиданно дают спешные задания-телефонограммы вроде: «в течение одного часа срочно сообщите, сколько ЛОВЗ в регионе или национальный состав вашего региона, или качественный состав ваших сотрудников (ФИО, образование, стаж, национальность, адрес проживания) и многое другое.
О тяжести проступка.
А тяжесть проступка определить не так уж сложно. В крайнем случае можно определить, обсудив коллективно на планерке. Во всяком случае так будет оперативно.
В ЗАКОНЕ:
Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего
«7. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться все обстоятельства служебной деятельности до совершения проступка».
ВОПРОС:
Предложение «все обстоятельства служебной деятельности до совершения проступка» подразумевает заслуги госслужащего/муниципального служащего или то, какой он хороший или плохой человек или для чего это придумано? Не для эффекта ореола? Или всё-таки подразумеваются обстоятельства, приведшие к нарушению?
В ЗАКОНЕ:
Статья 24. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственного гражданского служащего и муниципального служащего
«10. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого срока служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания».
Предлагается немного доработать, чтобы понятнее было:
10. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого срока (в течение этих 365 дней да?) служащий не будет подвергнут новому взысканию, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания СО ДНЯ ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА ДЕЙСТВИЯ (через 365 дней да?) дисциплинарного взыскания.
В ЗАКОНЕ:
Статья 25. Обжалование решений по дисциплинарным взысканиям
«1. Решение о применении дисциплинарного взыскания может быть обжаловано служащим в суде.
2. Заверенная копия решения государственного органа, органа местного самоуправления о применении дисциплинарного взыскания выдается служащему в течение 3 рабочих дней после его принятия.
В случае невыдачи заверенной копии решения о применении дисциплинарного взыскания данное решение считается неизданным, а дисциплинарное взыскание непримененным».
А в Трудовом кодексе дело ознакомления с приказом решено более упрощенно:
«Приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение, постановление) составляется соответствующий акт». И на этом дело закрыто. Всё просто без лишних бюрократических волокит.
Хотя при этом допускаем, что на госслужбе/муниципальной службе выдачу копии приказа вероятно придумали для того, чтобы руководство не скрывало наказание, чтобы это было прозрачно и чтобы госслужащий/муниципальный служащий в случае необходимости имел возможность обжаловать решение руководства в суде. Но а если на госслужбе/муниципальной службе возникнет следующая ситуация?
СИТУАЦИЯ:
Если госслужащий/муниципальный служащий признает свою вину и согласен с наложенным дисциплинарным взысканием и расписался в ознакомлении с приказом но не требует заверенную копию, считая копию ненужной, то всё равно нужно прямо-таки заставить его обязательно получить копию решения? Госслужащий/муниципальный служащий может быть не в духе, обижен и абсолютно не желать расписаться. А если он намеренно откажется расписаться в ознакомлении с приказом, чтобы добиться дисциплинарного взыскания не примененным? Или можно составить акт о том, что госслужащий/муниципальный служащий отказался расписаться в ознакомлении и получении копии приказа, чтобы руководитель добился того, чтобы приказ о наложении дисциплинарного взыскания сделать признанным и действительным? В общем, статью нужно писать правильно и проще, не усложняя проблему. Статья провоцирует споры.
В ЗАКОНЕ:
Статья 32. Этика государственного гражданского служащего и муниципального служащего
«3. Служащий должен соблюдать следующие принципы этики:
4) принимать меры, предусмотренные Кодексом этики, в случае обнаружения фактов нарушения норм этики со стороны других служащих»;
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Гораздо этичнее, если меры будет принимать руководитель – завсектором, завотделом и выше или старший по возрасту. Или коллега несмотря ни на что должен поучать своего коллегу уму-разуму или должен доносить руководству? Насколько он морально готов или созрел для того, чтобы поучать других, быть примером для других? И старше ли он по возрасту, чтобы принимать меры? Где уважение к старшим по возрасту, если нарушение допустил старший по возрасту коллега? И нравственно ли, если коллеги будут, скажем так, «копать» друг против друга, совершать доносы? Ведь тогда все друг друга будут опасаться, не будет взаимного доверия, дружественного климата, а будет царить климат интриги. Не захотят коллеги расслабляться в неформальных или других праздничных обстановках, не будет дружественной атмосферы, так как за поведением каждого бдит коллега и за тем, кто много пьёт.
Теперь об опоздании на работу, хотя это скорее не вопрос этики, а вопрос трудовой дисциплины. Так, если акт об опоздании на работу составит кадровая служба и подпишут завсектором и выше, то это этически допустимо. Но этично ли, если об опоздании на работу будут подписывать свои же равные коллеги, свои же товарищи, свои же друзья, с кем внерабочее время, не нарушая этику госслужащего/муниципального служащего в допустимых местах и обстоятельствах водку пьют? А на кадрового работника обижаться нельзя, даже если он равный по должности, товарищ и друг, но составляет акт. Это не будет считаться неэтично, так как это его работа и долг.
Поэтому не совсем правильно, когда руководители заставляют подчиненных подписывать акт об опоздании на работу против своих же коллег, своих товарищей. Составление акта и его подписание должно быть прерогативой кадрового работника, завсекторами, завотделами, начальников отделов и выше. Набрать троих людей для подписи акта будет достаточно, чтобы акт имел юридическую силу.
В ЗАКОНЕ:
Статья 32. Этика государственного гражданского служащего и муниципального служащего
3. Служащий должен соблюдать следующие принципы этики:
8) уважительно относиться к обычаям и традициям народов;
КОММЕНТАРИЙ:
"...уважительно относиться к обычаям и традициям народов". К сожалению, эту часть закона, злоупотребляя, связывают с угощением обедом и зависимые, то есть проверяемые стороны, ссылаясь на это, "обязывают" проверяющих госслужащих принять обеденное угощение. Причиной зависимых сторон угощения обедом бывают две: – чистосердечно, бескорыстно, в знак традиционного гостеприимства кыргызского народа; – сблизиться с проверяющими (как бы «подкуп»). Другое дело, если стороны официально встретились по случаю какого-нибудь праздничного мероприятия, тогда угощение обедом вполне допустимо.
В связи с вышеизложенным предложение "...уважительно относиться к обычаям и традициям народов" нужно рассматривать в более широком аспекте, но обособить от традиционного угощения обедом в случае, когда это делается во время мониторингов, проверок, конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, где угощение обедом не всегда связано с традиционным гостеприимством.
В ЗАКОНЕ:
Статья 37. Прекращение службы по инициативе государственного органа, органа местного самоуправления
6. Временная нетрудоспособность не является препятствием для освобождения служащего по инициативе государственного органа, органа местного самоуправления.
ОТЛИЧНАЯ НОРМА!!!
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПОСЛЕДНЕЙ 8 ЧАСТИ В СТАТЬЮ 37:
8. Руководитель государственного органа и органа МСУ освобождается от должности в случае отказа в назначении кандидата, рекомендованного конкурсной комиссией, как означавший субъективный подход к кадровой политике кроме случаев доказательства, что процедуры конкурсного отбора были нарушены.
42.2. В Положение о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденное Указом Президента КР от 2.02.2022 года № 24
В ПОЛОЖЕНИИ:
2. Цель резерва кадров – привлечение на административные государственные и муниципальные должности квалифицированных кадров.
КОММЕНТАРИЙ:
Ошибки данного определения: Квалифицированные кадры гарантированы не только образованием резерва кадров, квалифицированных кадров можно найти и без резерва кадров путем проведения прямого конкурсного отбора прямым назначением как это было ранее. Тем более нет гарантии, что один-два года назад включенный в резерв кадров кандидат все это время повторял законы, чтобы не забывать их или усердно следил за изменениями законов и обновлял свои знания (ведь законы часто меняются или совершенствуются). Поэтому если кандидат из резерва кадров ждет своего назначения полгода или год или два-три года (по действующему законодательству срок пребывания в резерве кадров 3 года), то он за это время подзабудет законы. Тем более за такой срок законы быстро изменяются и он уже не будет считаться профессиональным кадром.
Поэтому предлагается такое смысловое определение:
Цель резерва кадров – заблаговременное формирование подготовленных и квалифицированных кадров в целях своевременного комплектования (обеспечения) государственного органа и органа местного самоуправления для недопущения перерыва в работе государственного органа и органа местного самоуправления по вакантной должности. (Также недопущение отрыва от основной работы государственного органа и органа местного самоуправления на процедуры конкурсного отбора при каждом случае образования вакансии).
Аргумент в необходимости формирования резерва кадров: практика показала, что при возникновении вакансии такие этапы конкурсного отбора как объявление, сбор и изучение документов, организация тестирования и постановка в очередь в Центр тестирования и ожидание очереди, собеседование, не позволяют полноценному продолжению работы государственным органом и органом МСУ, пока вакантная должность законно не будет замещена. Другой проблемой может быть недобор участников на конкурс или недобор успешно прошедших конкурс кадров.
В ПОЛОЖЕНИИ:
3. Резерв кадров состоит из кандидатов на младшие, старшие и главные административные должности государственной гражданской службы и муниципальной службы.
ВОПРОС:
В том или ином государственном органе и органе МСУ на конкретно взятые должности каждой группы может требоваться разное образование или профессия в зависимости от отдела. И как эти проблемы решаются? Никакие проблемы в этом плане не возникают? Или в объявлении о конкурсе указывают конкретную должность с конкретным образованием и профессией или только группу должностей?
В ПОЛОЖЕНИИ:
Конкурс проводится по мере необходимости. При этом численность лиц, включенных по итогам открытого конкурсного отбора в резерв кадров, не должна превышать 100 процентов от общей штатной численности служащих государственного органа, органа местного самоуправления с учетом сбалансированного подхода на каждую административную должность государственного органа, органа местного самоуправления.
КОММЕНТАРИЙ:
Чтобы цель формирования резерва кадров была достигнута, кажется нужно подстраховать резервом каждую конкретно взятую должность и о количестве резервиста на должность предложение будет дано позже с аргументами.
В ПОЛОЖЕНИИ (обратить внимание на следующее: «по последнему месту работы»):
Для участия в отборе представляются следующие документы:
- копии документов, подтверждающих основное и дополнительное образование (при наличии), заверенные нотариально или по последнему месту работы;
- копия трудовой книжки (при наличии стажа работы), заверенная нотариально или по последнему месту работы;
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
«по месту работы или по последнему месту работы для не работающих». Или вообще «по месту работы», если предложением «по последнему месту работы» подразумевается то место, где кандидат в данный момент работает.
АРГУМЕНТ:
На практике принимающие документы сотрудники предложение «по последнему месту работы» толкуют каждый по-своему. Имели место случаи, когда документы у безработного не принимали, мотивируя так: «Вы же там уже не работаете?». По их логике получается, что если он там уже не работает, значит «Верно» превратилось в явное «Ложно», «Обман» тогда, когда он заверял документы ранее, когда там работал, к примеру, ранее для чего-то заверял и сохранил.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНО:
Допускается принимать копии документов, подтверждающих основное и дополнительное образование (при наличии) и копию трудовой книжки без заверения, если кандидат предъявит оригиналы документов. К сведению: В подпункте 24 пункта 14 Типовой инструкции по делопроизводству в Кыргызской Республике, утвержденной ППКР (понимаем, что Указ Президента выше ППКР) от 3 марта 2020 года № 120 написано:
«Учреждение может заверить копии только тех документов, которые создаются в самом учреждении (это положение не распространяется на архивные учреждения и нотариат). Вместе с тем, при разрешении дел, касающихся приема граждан на работу, учебу, удовлетворения их трудовых, жилищных и других прав, учреждению разрешается заверять копии выданных другими учреждениями документов (копии дипломов, трудовых книжек и свидетельств о рождении).
В этом случае копия документа заверяется подписью должностного лица, удостоверяющего соответствие ее содержания подлиннику».
В ПОЛОЖЕНИИ:
Каждый член комиссии голосует только "за" или "против" рекомендации кандидата в состав резерва кадров.
ОЧЕНЬ ПРАВИЛЬНО СДЕЛАНО, ЧТО ВОЗДЕРЖАНИЕ ИСКЛЮЧЕНО!!! Однако идея об исключении голосования расписана выше в тексте концепции.
ДОПОЛНИТЕЛЬНО ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Каждый член комиссии голосует только ЗА ОДНОГО КАНДИДАТА "за" или "против" рекомендации кандидата в состав резерва кадров.
АРГУМЕНТ:
В период моей работы в Госкадровой службе были такие члены комиссии, которые колебались между двумя достойными на их взгляд кандидатами на одну должность и настойчиво хотели дать голос за двоих, где, разумеется, общим большинством голосов был бы отобран только один из них.
В ПОЛОЖЕНИИ:
Решение комиссии принимается простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
В присутствии кандидатов.
АРГУМЕНТ:
Честность, чистота совести членов комиссии, аргументированность и гласность обсуждения в присутствии кандидатов-конкурентов.
В ПОЛОЖЕНИИ:
В целях обеспечения наиболее подготовленными профессиональными кадрами руководитель государственного органа, органа местного самоуправления вправе определить порядок представления, включая критерии отбора, для назначения из резерва кадров.
СМОТРЕТЬ НИЖЕ В КОНЦЕПЦИИ:
42.3. Концепция конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству
Внимание, уважаемый читатель! Данная концепция как срочная тема повестки дня перенесена на самое начало концепции.
42.4. В Положение о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики, утвержденное Указом Президента КР от 31.05.2022 года № 169
В ПОЛОЖЕНИИ:
4. Оценка непосредственного руководителя
22. Оценка непосредственного руководителя выставляется по 10-балльной шкале.
23. Непосредственный руководитель дает служащему оценку по следующим показателям:
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Есть необходимость включения знания делопроизводства, в том числе умеет ли служащий самостоятельно составлять письма-ответы на письма и поручения Кабинета министров, областных (Полномочное представительство) и районных госадминистраций, других госорганов и письма граждан или часто отвлекает своих коллег, обращаясь к ним за помощью. Не создает ли проблемы в грамматике?
В ПОЛОЖЕНИИ:
6. Собеседование
Комиссия в целях объективного проведения аттестации вправе запросить дополнительные сведения об аттестуемых лицах от соответствующих подразделений государственного органа, органа местного самоуправления.
ВОПРОС:
Есть ли гарантия, что подразделения дадут беспристрастно и честно правдивые сведения? Не спровоцирует ли обиды, интриги, конфликты между людьми? Насколько это будет этично, если свои же коллеги из так называемых подразделений дадут о служащем негативный отзыв (те же сведения)? Может комиссия сама разберется, не перекладывая свои проблемы на подразделения? Или комиссии не будет хватать профессионализма?
42.5. В Положение о Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления при Кабинете Министров Кыргызской Республики, утвержденное Кабинетом Министров КР от 15.11.2021 года № 258
В ПОЛОЖЕНИИ:
8. Для выполнения поставленных задач Агентство осуществляет следующие функции:
1) в сфере отраслевой политики:
- разработка и согласование нормативных правовых актов и других документов в сфере государственной службы и местного самоуправления, включая проекты программ, концепций и других стратегических документов по развитию указанных сфер;
- по поручениям Президента Кыргызской Республики и Председателя Кабинета Министров Кыргызской Республики разработка предложений по оптимизации системы государственного управления и местного самоуправления;
НАПОМИНАНИЕ:
Обращаю внимание на то обстоятельство, что качественный законопроект только в руках рядовых специалистов и специалистов периферийных государственных органов и органов МСУ, а не столичных госслужащих, о чем с разъяснением и аргументами написано в настоящей Концепции. Либо разработанные законопроекты должны направляться в периферийные государственные органы и органы МСУ для доработки. Понимаем, что законопроекты размещаются на сайтах для обсуждения или вероятно направляются в регионы для обсуждения. К сожалению периферийные госслужащие и муниципальные служащие и граждане могут оказаться пассивными для обсуждения. Поэтому лучше в состав рабочих групп по разработке законопроектов включать активных госслужащих и муниципальных служащих из периферийных госорганов и органов МСУ.
В ПОЛОЖЕНИИ:
8. Для выполнения поставленных задач Агентство осуществляет следующие функции:
2) в сфере поддержки:
- формирование статистической отчетности в сфере государственной и муниципальной службы;
ПРЕДЛОЖЕНИЕ:
Поменьше отчетов и больше времени на практическую работу в айыльных окмотах и мэриях в решении местных хозяйственных проблем. В МСУ нужно работать, а не отвлекаться бумаготворчеством. Повторим, что отчеты и бесчисленные письма – враг качества обслуживания граждан, мощный отвлекающий фактор от практического решения задач местного самоуправления. И цифровизация на сегодняшний день достаточно не разгрузила муниципальных служащих.
43. О РЕГИОНАЛЬНОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ РЕЗЕРВЕ КАДРОВ ИЛИ НАЗНАЧЕНИЕ АКИМОВ И МЭРОВ
В соответствии с Указом Президента Кыргызской Республики от 5 ноября 2021 года УП № 521 О формировании и функционировании регионального резерва и муниципального резерва кадров утверждены соответствующие положения, согласно которым на политические государственные должности акима и заместителя акима и политические муниципальные должности мэра, вице-мэра и главы айыл окмоту проводится конкурс для формирования регионального резерва (на должности акима и замакима) и муниципального резерва (на должности мэра, вице-мэра и главы айыл окмоту). Инициатива или решение Президента весьма хороши и благодаря этому достойные граждане имеют возможность стать акимом, мэром или главой айыл окмоту. В случае необходимости как и по каким критериям отбирают из резерва для назначения – другой вопрос. Вопрос о другом. Так, здесь сохраняется старый метод назначения людей извне, хотя они тоже имеют определенный стаж и опыт работы на госслужбе или муниципальной службе и даже на руководящих должностях. Но люди, которые продолжительное время работают заведующим отделом или руководителем аппарата или даже просто специалистом и профессионально растут и набирают опыт в том же акимиате, имея достаточный стаж госслужбы и стаж работы на руководящих должностях, не имеют возможности подрасти на должность замакима или акима того же акимиата. Не имеют возможности подрасти на должность вице-мэра или мэра завотделом или руководитель аппарата или просто специалист той же мэрии, даже если имеют достаточный стаж госслужбы и стаж работы на руководящих должностях.
Это устаревшая порочная практика назначения на политические государственные и политические муниципальные руководящие должности извне. А работающий в данном же акимиате, мэрии или айыл окмоту вероятно лучше знает работу акимиата, мэрии или айыл окмоту, так как он работает и растет именно на месте, в этой же системе, чем придет со стороны пусть даже человек с достаточным стажем госслужбы, достаточным стажем работы на руководящих должностях, но не всегда имеющий опыт работы в акимиате, мэрии или айыл окмоту.
Такая же порочная практика назначения сохраняется при назначении директоров Государственного агентства по делам госслужбы и местного самоуправления со стороны и никогда не назначают сотрудника того же Агентства, сотрудников территориальных представительств Агентства, которые много лет работают в данном Агентстве и лучше знают работу Агентства чем тот известный политик, который приходит извне.
Казалось бы, что сотрудник того же акимиата, той же мэрии и того же айыл окмоту мог бы принять участие на конкурсе в региональный и муниципальный резерв и стать акимом, мэром или главой айыл окмоту соответственно и что им мешает? Но как показывает практика, сотрудники акимиатов, мэрий и айыльных окмоту на конкурсы для поступления в резерв массово не идут. А приоритет должен был отдаваться внутренним сотрудникам, которые растут в своем акимиате, своей мэрии и своем айыл окмоту.
Поэтому предлагается пересмотреть вопрос назначения на должности замакима, акима, вице-мэра, мэра и главы айыл окмоту и на должность директора Государственного агентства по делам госслужбы и местного самоуправления.
Но в то же время учитываем, что действующим законодательством акимы, мэры и главы айыл окмоту и их заместители не должны быть уроженцами данного района, города и айыл аймагы соответственно. Видимо это придумано для того, чтобы избежать риск коррупции. То есть аким, мэр и глава не должны быть знакомыми с жителями подведомственной территории.
Убедительно установить честность, принципиальность и неподкупность кандидатов на должности акима или его заместителя из самого акимиата или кандидатов на должности мэра и вице-мэра из самой мэрии и на должность главы айыл окмоту из самого айыл окмоту, вероятно сложно. Но а если в акимиате, мэрии или айыл окмоту работают люди с достаточным стажем и опытом работы но не являются уроженцами данной территории и незнакомы с местным населением, можно ли их при условии, что они очень подготовленные профессионалы, назначать на должность акима, замакима, мэра, вице-мэра или главы айыл окмоту? Пусть даже по конкурсу, чтобы отобрать действительно достойного кандидата. Разумеется, доработав соответствующее законодательство.
44. СМЫСЛ РЕЗЕРВА КАДРОВ
Примечание: нижеизложенные проблемы и предложения касаются всех видов резервов: внутреннего, внешнего, регионального (на должности акима и заместителя акима), муниципального (на должности мэра, вице-мэра, главы айыл окмоту), какие только есть в действующем законодательстве.
44.1. Правильная постановка вопроса
Когда я работал в Государственной кадровой службе, система Национального резерва кадров не была динамична, то есть эта система работала неэффективно. Тогда один из руководителей выдвинул вполне резонный вопрос о том, нужен ли Национальный резерв кадров? Если да, то каким образом привести его в полнокровное действие? И в целях решения этой проблемы дал поручение одному из сотрудников, имеющему юридическое образование. Так, была поставлена такая задача: либо разработать механизм его полноценного использования, либо исключить из законодательства систему Национального резерва кадров. К сожалению, никакое решение не разработано. Очевидно, что подобный вопрос о резерве вообще, в настоящее время, несомненно, актуален.
44.2. Резервисты это квалифицированные кадры?
Нельзя ошибочно думать, что внутренние и внешние резервисты госорганов и органов местного самоуправления на административные государственные должности и административные муниципальные должности и регионального резерва на политические государственные должности акима, заместителя акима, муниципального резерва на политические муниципальные должности мэра, вице-мэра и главы айыл окмоту – это квалифицированные, подготовленные сильные кадры и только поэтому необходимо их создавать. Как-то один из преподавателей на курсах повышения квалификации Национальный резерв кадров назвал элитой общества. Если резервисты представляют элиту общества, то что тогда с собою представляют действующие государственные служащие и муниципальные служащие? Их нельзя считать элитой? Если нет, то давайте тогда разгоним всех действующих госслужащих и муниципальных служащих республики и вместо них посадим элиту общества в лице Национального резерва кадров? Ведь элитарность проявляется не успешным прохождением конкурсного отбора в Национальный резерв кадров методом тестирования, письменного задания и собеседования, а активным проявлением честности и профессионализма на госслужбе и муниципальной службе.
Резервистов можно считать квалифицированными кадрами, если их постоянно или периодически обучать или практиковать.
В Положении о порядке проведения открытого конкурса для включения в резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы государственного органа и органа местного самоуправления, его формирования и функционирования, утвержденном Указом Президента КР от 2.02.2022 года № 24 ошибочно написано следующее:
«2. Цель резерва кадров – привлечение на административные государственные и муниципальные должности квалифицированных кадров».
Ошибки данного определения: Квалифицированные кадры гарантированы не только формированием резерва кадров, квалифицированных кадров привлекали (находили) и без резерва кадров путем проведения прямого конкурсного отбора прямым назначением как это было ранее. Тем более нет гарантии, что один-два года назад включенный в резерв кадров кандидат всё это время повторял законы, чтобы не забывать их или усердно следил за изменениями законов и обновлял свои знания. Ведь законы в быстроменяющемся мире часто изменяются или совершенствуются. Поэтому если кандидат из резерва кадров ждет своего назначения полгода или год или два-три года, то он за это время, вероятно, подзабудет законы. Известно, что по действующему законодательству срок пребывания в резерве кадров составляет 3 года. Если за такой срок ожидания своего назначения законы изменятся или если резервист подзабудет некоторые нормы законов, то он уже не будет считаться компетентным кадром.
Но другой вопрос то, что находящихся в резерве кадров периодически могут привлекать к обучению, повышению квалификации, подготовке, переподготовке, однодневному семинару. И при этом включат ли в программу обучения обзор законодательства на предмет освежения в памяти знание законов или обзор изменений, дополнений или совершенствований законодательства? И другой вопрос заключается в том, смогут ли находящиеся в резерве кадров граждане гарантированно без пропусков посещать занятия, отвлекаясь на учебу от работы? При этом сохранится ли за ними среднемесячная зарплата по месту работы на период посещения занятий? Насколько морально резервистам будет легко, когда они месяцами или годами ждут своей очереди, их на госслужбу/муниципальную службу не назначают, но обнадёживая на перспективу, часто приглашают на учебу? И где гарантия того, что в случае возникновения вакансии, из резерва кадров пригласят наиболее достойного, то есть того, кто набрал наибольшее количество баллов при поступлении в резерв кадров по конкурсу или кто без пропусков посещал занятия и показал лучшие знания? Или пригласят того, кто лучше всех «договорится» с руководством? Ведь механизма отбора из резерва кадров в законодательстве всё еще нет?
Но как бы там ни было, всё же если субъекту обучения (Академия управления и другие) удастся наладить успешное посещение занятий резервистами, то это будет действенной и эффективной системой, заслуживающей одобрения. Выездные семинары-обучения удобны для резервистов.
Тем не менее, предлагается такое смысловое определение:
Цель резерва кадров – заблаговременное формирование соответствующих квалификационным требованиям кадров путем конкурсного отбора в целях своевременного комплектования (обеспечения) государственного органа и органа местного самоуправления для недопущения перерыва в работе государственного органа и органа местного самоуправления по вакантной должности. Также целью резерва кадров является недопущение отрыва от основной работы государственного органа и органа местного самоуправления в лице членов конкурсной комиссии на такие процедуры конкурсного отбора как рассмотрение документов и собеседование при каждом случае образования вакансии.
Аргумент в необходимости формирования резерва кадров: практика показала, что при возникновении вакансии такие этапы конкурсного отбора с выдерживанием сроков как объявление, сбор и изучение документов, организация тестирования и постановка в очередь в Центр тестирования и ожидание очереди, собеседование, не позволяют полноценное продолжение работы государственного органа и органа МСУ, пока вакантная должность законно не будет замещена. Другой проблемой может быть недобор желающих участников на конкурс или недобор кадров, успешно прошедших конкурс.
44.3. Резервисты – квалифицированные кадры, если их систематически обучать
Но каким образом? Как написано выше, отвлекать их от работы для обучения невозможно. Обучать современными информационными интернет-технологиями дистанционно тоже может быть технически сложно, если у резервиста есть проблемы с интернетом. Отправлять на электронную почту задания тоже имеет свои очевидные сложности. Поэтому наиболее эффективным методом поддержания их уровня знаний и более того их совершенствования видится разумным периодически, один раз в квартал отправлять их на тестирование и при этом каждым разом один раз в квартал соответственно давать шанс резервистам обновлять свои баллы на более высокие. Тем самым давать шанс опережать своего оппонента в показателях. Ведь как определено в «Концепции конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству» в случае возникновения вакансии на работу приглашается резервист, который имеет наибольшие баллы. А не так, что приглашаются на собеседование все резервисты, претендующие на одну и ту же должность и хитрым набором голосов отбирается желаемый руководством кандидат. Такая система периодического тестирования резервистов создаст систему конкуренции, где каждый резервист будет стремиться к самосовершенствованию. Также будет стремиться хорошо работать и самосовершенствоваться госслужащий и муниципальный служащий, так как при возникновении вакансии согласно пункту 4 разработанной «Концепции конкурсного отбора с учетом принятия на государственную/муниципальную службу из резерва кадров согласно действующему законодательству» в случае возникновения вакансии на оперативное собеседование-отбор на конкурентной основе приглашается как внешний резервист, так и действующий госслужащий/муниципальный служащий того же органа, в котором он работает. Но если резервист набирает меньше баллов чем имел до этого, то, соответственно, значение его баллов понижается.
Социальная сторона ежеквартального привлечения на тестирование.
При строгом назначении дня тестирования не все кандидаты не всегда могут быть свободны для поездки на тестирование или могут быть в рабочем отъезде в другой регион или страну или заняты каким-нибудь другим делом. Поэтому в конце каждого квартала должен даваться диапазонный период, скажем, в одну неделю, чтобы в удобный резервисту день индивидуально съездить на тестирование. Не посетивший тестирование резервист исключается из резерва кадров. Также исключается из резерва, если резервист наберет баллы ниже проходного порога.
Вышеизложенная идея не может являться единственным методом поддержания уровня знаний и совершенствования резервиста. Всё же допустимо периодически резервистов приглашать на необходимые семинары.
44.4. Резерв кадров не должен быть самоцелью, а иметь функции. Резерв кадров на конкурсы
Если целью создания резерва кадров мы сочли формирование квалифицированных кадров вышеизложенным путём периодического их обучения, то и это вполне разумно. Это и можно назвать одним из функций резерва кадров – их квалифицированность. Но как сказано в вышеизложенных темах, другой функцией резерва кадров считается заблаговременное формирование готовых кандидатов, чтобы в случае возникновения вакансии не тратить время на такие процедуры конкурсного отбора как дача объявления, тестирование, собеседование, так как это может занять две-три-четыре-пять-шесть недель. Поэтому если мы откажемся от идеи постоянного обучения резервистов и исключим из функции резерва такой показатель как квалифицированность и профессионализм кадров, то предлагается прежний путь прямого отбора кандидатов путем прямого конкурсного отбора но со значительным сокращением сроков процедур конкурсного отбора. Как этого достичь?
Для этого государственный орган и орган местного самоуправления круглый год на постоянной основе без дачи объявлений (при необходимости дача объявлений не помешает) принимает документы от желающих граждан на конкретные должности. В течение одного месяца с даты поступления документов от конкретного гражданина рассматривает на предмет соответствия квалификационным требованиям и формулирует ответ-оповещение: «Соответствуете квалифицированным требованиям и явиться для получения перечьня нормативных правовых актов для самостоятельной подготовки к тестированию». Перечень нормативных правовых актов для подготовки к тестированию можно выдать под расписку и в момент приема документов независимо от того, будет ли кандидат соответствовать квалификационным требованиям или нет или. Либо формулирует ответ-оповещение: «Не соответствуете квалифицированным требованиям». Кандидат должен быть заинтересованным временами изучать законы и быть готовым в любой день отправиться на тестирование. При этом численность кандидатов не ограничивается, чем больше набирается кандидатов на одну и ту же должность, тем больше шансов отобрать наиболее сильного и исчезает угроза дефицита кадров. Затем в случае возникновения вакансии в кратчайший срок можно провести конкурсный отбор.
Так, первый день уходит на оповещение резервистов на поездку в Центр тестирования на тестирование. Во второй день кандидаты проходят тестирование. В третий день проводится собеседование. А на четвертый день кадр назначен, вышел на работу и вакантная должность замещена простоем всего в три дня. Если тестирование будет проведено в первой половине дня, то во второй половине дня можно провести собеседование. Таким образом, вместо трех дней, на конкурс тратится всего два дня. Если госоргану/органу МСУ торопиться некуда, то есть если нет угрозы что работа по вакантной должности может претерпеть нежелательный срыв, то кандидатам можно дать гибкий график тестирования в три дня, чтобы каждый в удобный для него день в течение трех дней сходил на тестирование.
А вообще отрадно, что законодательством о труде, в том числе о госслужбе и муниципальной службе госслужащий/муниципальный служащий подает заявление об увольнении по собственному желанию за две недели вперед. Пользуясь такой нормой законодательства, можно уложиться в две недели провести тестирование, собеседование и отбор кандидата.
Преимущество такой системы будет заключаться в том, что кандидаты на госслужбу/муниципальную службу будут являться со свежими знаниями, так как они будут поступать на работу сразу после конкурса. Другим преимуществом будет являться отпадание проблем и затрат на обучение резервистов, их напрасное обнадёживание рано или поздно о назначении на госслужбу/муниципальную службу, держа в резерве три года.
45. ВЫВОДЫ
Как сказано в начале, вышеизложенная концепция была разработана в 2008 году, в период моей работы в Центральном территориальном представительстве Агентства Кыргызской Республики по делам государственной службы по Чуйской, Таласской областям и городу Бишкек и неоднократно направлялась руководству Агентства и как сказано выше, шесть раз пяти законопроектам Рабочей группы Агентства. Также я неоднократно просил о включении меня в Рабочую группу для оказания помощи в разработке законопроектов.
С тех пор прошло 14 лет. В марте 2015 года, находясь в Якутии в качестве трудового мигранта, вновь начал изучать всё законодательство о государственной службе по состоянию на март 2015 года. А в июне-июле 2015 года изучил проект Закона Кыргызской Республики О государственной гражданской службе и муниципальной службе, прошедший первое чтение на тот период в законодательном собрании Жогорку Кенеша КР, учел изменения в действующем законодательстве и проекте и с учетом изменений переработал концепцию в части законодательства. Затем в июле 2020 года вновь пересмотрел концепцию с учетом действующего законодательства. 2 ноября 2020 года снова пересмотрел концепцию в попытке обновить ее с учетом изменений действующего законодательства.
При этом следует отметить, что за весь этот период, то есть в течение 14 лет, некоторые проблемы государственной службы и муниципальной службы остаются не решенными. Как сказано в начале настоящей концепции, в деле развития государственной службы и муниципальной службы наиболее верным методом развития службы является совершенствование именно законодательства о государственной/муниципальной службе, так как в конечном итоге состояние и вопросы государственной/муниципальной службы определяет и регулирует именно правовая база, но никакие концепции и стратегии, хотя концепции и стратегии, по сути, предшествуют законодательству. Необдуманно принятый закон может стать насильным средством всей системы государственной/муниципальной службы и тогда никакие стратегии и концепции не помогут – законы имеют обязывающий характер, хотим мы того или нет.
При анализе всех законопроектов некоторые проблемы все же решены, но некоторые так и остаются нерешенными. Одной из причин нерешенности проблем является разработка законопроекта высшим руководящим составом, очевидно авторитетными учеными.
В качестве аргумента приведем пример из Закона КР О государственной гражданской службе и муниципальной службе № 75 от 30 мая 2016 года. Так, в пункте 18 статьи 23 «Порядок поступления на государственную гражданскую службу и муниципальную службу» указано: «18. Порядок проведения конкурса и процедуры служебного продвижения разрабатывается Советом и утверждается Правительством». Согласно пункту 6 статьи 6 действующего того Закона в состав Совета входят:
1) один представитель парламентского большинства (заместитель председателя Совета) и один представитель парламентской оппозиции, определяемые Жогорку Кенешем Кыргызской Республики (далее - Жогорку Кенеш) сроком на один год;
2) один представитель Президента Кыргызской Республики (заместитель председателя Совета), определяемый Президентом Кыргызской Республики (далее - Президент) сроком на один год;
3) два представителя Правительства Кыргызской Республики (далее - Правительство), определяемые Премьер-министром Кыргызской Республики (далее - Премьер-министр) сроком на один год;
4) один представитель Верховного суда Кыргызской Республики (далее - Верховный суд), определяемый председателем Верховного суда из числа судей Верховного суда сроком на один год;
5) мэр города и глава айыл окмоту, определяемые союзом местных самоуправлений Кыргызской Республики сроком на один год;
6) руководитель уполномоченного государственного органа по делам государственной гражданской службы и муниципальной службы (председатель Совета) на постоянной основе.
Как видно вышеперечисленные лица те лица, которые не ездят на конкурсы, у них своя государственная работа. Они не проверяют (мониторинг) деятельность государственных органов и органов МСУ в части соблюдения ими законодательства о государственной/муниципальной службе. На конкурсы ездили и государственные органы и органы МСУ проверяли рядовые сотрудники Государственной кадровой службы и лучше чем члены Совета знали проблемы государственной/муниципальной службы.
В виду того, что законопроекты, как правило, разрабатываются только авторитетными высшими должностными лицами, во всяком случае без привлечения сотрудников территориальных представительств Государственной кадровой службы, во всех законопроектах допускаются следующие ошибки (в действующем законе некоторые проблемы устранены или отменены их основы, порождающие проблемы):
1. Назначение на государственную/муниципальную должность с испытательным сроком, если кандидат на службу поступает впервые. Но законодатель не дописывает, что при этом впервые поступающий на госслужбу, поступает на госслужбу только по конкурсу. Или это можно было уточнить в других по смыслу и грамматике подходящих статьях. В итоге руководители госорганов ошибочно понимали статью и назначали на госслужбу вне конкурса с испытательным сроком. И в последствии эти грубые нарушения неоднократно выявляли сотрудники Государственной кадровой службы.
2. Отдаленность Центра тестирования и финансовые проблемы поездки безработного конкурсанта из отдаленного Манасского района в Талас, отдаленного Кемина или Каинда в Бишкек. Но это не законодательная ошибка. Это социальная ошибка.
3. Не указание в протоколе тестирования максимального балла фразой «из 30» или «из 20». К примеру, «25 баллов из тридцати». Дело в том, что в одни годы количество предметных тестов составляло 20, в другой период – 30. Более того, если в протоколе допуска на собеседование тоже не будет указан максимальный балл, обычно так и делается, так как большинство протоколов составляются неграмотно и некачественно, то как в перспективе при проверке законности назначений можно определить (выявить и установить) максимальный балл и порог соответственно?
Для искоренения подобной проблемы в своей практике применял таблицу следующего вида (которую я сам и разработал):
Начало таблицы:
Таблица первого этапа конкурсного отбора
№
Шифр
Тест
Эссе
Общая сумма
Допуск к собес. ФИО конкурсантов, внесенные после обезличенного объявления и вскрытия конверта с шифрами
На должность руководителя аппарата
1 74717 58 из 60 7,3 65,3 из 70 Допуск ФИО
2 16877 49 из 60 6,6 55,6 из 70 Допуск ФИО
На должность главного специалиста
1 66065 38 из 40 8,4 46,4 из 50 Допуск ФИО
2 11199 10 из 40 2,6 12,6 из 50 Не допуск ФИО
Конец таблицы (которая не получилась).
В этой таблице от документального протокола от 17 апреля 2009 года видно, что максимальный балл величина относительная. Так, максимальный 60 баллов была предусмотрена для должности руководителя аппарата. А максимальный 40 баллов была предусмотрена для должности главного специалиста.
Это обеспечивало самостоятельность и полноту документа.
Вывод: качественный законопроект только в руках рядовых специалистов.
Другие общие не решенные проблемы:
1. Определение государственного/муниципального служащего. Имеющиеся проблемы подробнее указаны в тексте концепции.
2. Искусственное наделение статусом государственного/муниципального служащего бухгалтеров, пресс-секретарей и системных администраторов, хотя в характере их деятельности нет элементов государственного управления и властных полномочий, что упоминается в определении государственной/муниципальной службы.
Постскриптум: это не столько проблема, сколько концептуальное предложение.
3. Не продуманный и ничем необоснованный, условно установленный возрастной ценз.
4. Квалификационные требования без учета уровня государственного органа.
5. Запрет на дополнительный честный источник доходов государственных/муниципальных служащих.
6. Рассекреченность состава конкурсной комиссии, вследствие чего нежелательная возможность заблаговременного договаривания с членами конкурсной комиссии.
7. Формально-фальшивая рекомендационная система.
8. Отсутствие законодательного требования одновременного приглашения на собеседование всех конкурентов на одну должность в целях повышения объективности и обеспечения прозрачности конкурсного отбора.
9. Исчезновение из прошлых нормативных правовых актов правил построения одинаковой сложности вопросов для кандидатов на одну должность (группу должностей).
10. Голосование как способ отбора своего, но слабого кандидата.
11. Отсутствие критериев отбора из резерва кадров и ошибочная надежда на руководителей государственных органов и органов МСУ на их ответственность и объективность.
12. Отсутствие особой кадровой политики в Государственном агентстве по делам государственной службы и местного самоуправления с учетом его высокого статуса блюстителя закона, проверяющего (мониторинг), консультирующего, просвещающего образцового государственного органа. Даже в прошлом Стратегия развития Государственной кадровой службы Кыргызской Республики, утвержденная Указом Президента Кыргызской Республики от 30 сентября 2013 года № 198 (устарела) не способствовала решению данной проблемы.
13. Отсутствие разделения труда (отделов) по функциональным сферам в территориальных представительствах Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления и насильная, нереальная универсализация полномочий и компетентности сотрудника во вред его профессионализму, во вред углубления его знаний своего дела.
14. Назначение директоров Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления из числа политиков, но не из числа сотрудников Государственного агентства по делам государственной службы и местного самоуправления. В итоге – временные директора-дилетанты, не занимающиеся развитием ни государственной/муниципальной службой, ни Государственным агентством по делам государственной службы и местного самоуправления.
15. Несовершенство конкурсного отбора, в том числе отбора из резерва кадров.
16. Отсутствие рекомендаций по постоянному совершенствованию знаний и развитию профессионализма государственного/муниципального служащего непосредственно в будние рабочие дни. Отправка на обучение и повышение квалификации – это другой вопрос.
17. Отсутствие концепции или программы улучшения деятельности органов местного самоуправления. В органах местного самоуправления проблемы государственного управления в свете местного самоуправления и организация их деятельности в тяжелом положении.
18. Отсутствие программы совершенствования правовых знаний сотрудников айыльных окмотов. В результате повсеместный панический страх перед органами прокуратуры сотрудников айыльных окмотов для решительных действий и принятия решений.
19. Отсутствие программы, концепций или просто идей по рационализации функциональных обязанностей уязвимой должности ответственного секретаря айыл окмоту. В итоге – тюремно-каторжная работа ответственного секретаря и риск парализации деятельности айыл окмоту в случае, если ответственный секретарь заболеет. Ибо ответственный секретарь – мотор айыл окмоту.
20. Отсутствие программы, концепций или просто идей по правильной организации работы при делегировании органам местного самоуправления государственных полномочий.
21. Неведение о том, что штатные расписания айыльных окмотов всегда не соответствуют реальной обстановке.
22. Неведение о том, что несовершенство законодательства о государственных закупках (тендере) деморализует муниципальных служащих.
В целях недопущения и искоренения вышеизложенных проблем законопроекты должны разрабатываться людьми, прошедших все ступени государственного и муниципального управления либо в состав рабочих групп по разработке законопроектов должны включаться и активные рядовые государственные и муниципальные служащие, в том числе из периферийных государственных органов и органов местного самоуправления. Либо в субъекты экспертиз законопроектов нужно включить вышеназванных рядовых служащих.
Улан ДУЙШЕНАЛЫ, Лауреат Международной литературно-общественной премии Международной академии русской словесности (Москва), Обладатель диплома Финалиста Московской литературной премии в номинации "Фантастика" за научно-фантастический роман "Звёздный факел", совместного Диплома (лонг-лист) Интернационального Союза писателей и Союза писателей Луганской Народной Республики за научно-фантастический рассказ "Созвездие пирамиды", Диплома номинанта Московской литературной Премии-Биеннале 2020-2022 за научно-фантастический рассказ «Якутский женский электромонтаж» и рассказ «Вечное ожидание Елены», Лонг-листа Московской литературной премии-биеннале 2022-2024 за научно-фантастические рассказы «Звездолётно-космолётный вектор-вальс», «Созвездие пирамиды», «Кибернетический Алтай», «Якутский женский электромонтаж», фантастический рассказ «Кыргызско-Алтайский звездопад» и рассказ «Вечное ожидание Елены». Специалист государственного и муниципального управления, инспектор госслужбы 3 класса.
Концепция государственной службы Кыргызской Респуб
© Copyright: Улан Дуйшеналы, 2017
Свидетельство о публикации №217041001990
Свидетельство о публикации №217041001990
Рецензии