Основные виды интервью

Выдержки-миниатюры из моего учебника "Розничный персонал от А до Я", который можно приобрести в любом интернет-магазине ("Озон", "Лабиринт" или на сайте издательства "Инфра-Инженерия").




Выделяют следующие основные виды интервью:



По структуре:



СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Собеседование проходит по строго заранее разработанной схеме. Вопросы задаются в определенной последовательности. Данная схема является одинаковой для всех кандидатов, позиционирующихся на одну и ту же должность. Плюсы интервью – высокая степень сопоставимости всех кандидатов, принявших участие в оценке, однако, мнение кандидатов по тем или иным вопросам, при таком интервью, не всегда находит полное выражение.

НЕСТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Собеседование не содержит строгих рамок, могут задаваться любые интересующие вопросы, применятся разнообразные оценочные методики, как целиком, так и частично, может меняться направленность интервью, затрагиваться сторонние темы. Я являюсь приверженцем именно подобного рода интервью, так как оно более естественно, дает кандидату возможность раскрепоститься, чувствовать себя уверенно, открыто формулировать собственную позицию и обозначать точку зрения. Недостаток данного интервью в сложности сопоставления полученных результатов, из-за широкой гаммы задаваемых вопросов.





По формату проведения:


ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ
(или один на один: соискатель и HR).

МАССОВОЕ ИНТЕРВЬЮ
(HR и несколько кандидатов). Чаще всего проходит в форме деловой игры, когда нескольким соискателям предлагается решить ряд заданий. В ходе выполнения работы, отслеживаются, как проявляются те или иные качества.
 
КОЛЛЕГИАЛЬНОЕ или ПАНЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Соискатель и несколько представителей работодателя. В таком собеседовании важно, чтобы роли каждого из интервьюеров были распределены, у каждого должна быть своя сфера деятельности, свои вопросы, замечания и комментарии, которые не должны пересекаться.

ТЕЛЕФОННОЕ/ВИДЕО ИНТЕРВЬЮ
(Также может быть, как индивидуальным, так и коллегиальным).




По функциональности:


ОТСЕИВАЮЩЕЕ ИНТЕРВЬЮ.
Этап, проводимый, как правило, по телефону, цель которого состоит в отсеивании случайных и слабых кандидатов.

ОТБОРОЧНОЕ (или ПРОМЕЖУТОЧНОЕ) ИНТЕРВЬЮ.
Его задача – из представленных кандидатов, выбрать потенциальных финалистов. На этом этапе  будет оцениваться основная масса информации о кандидате. С этой целью с соискателем неоднократно может встречаться, как HR, так и представители работодателя.

ФИНАЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Как правило, после данного интервью, всегда определяется финалист.
ВЫХОДНОЕ (EXIT) ИНТЕРВЬЮ. Используется при увольнении сотрудников.


Все выходные интервью можно разделить на две группы:

- интервью с сотрудником, который увольняется по собственному желанию;

- интервью с сотрудником, которого увольняют по инициативе работодателя.
 


По содержанию:

БИБЛИОГРАФИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Касается профессионального опыта соискателя, его образования, основных навыков, фактов биографии.

СИТУАЦИОННОЕ или СASE-ИНТЕРВЬЮ.
В ситуационном интервью оцениваются знания технических аспектов будущей работы, логика, способы путей  решения, ценностные ориентиры. Это моделирование некой вполне реальной практической (как правило, проблемной) ситуации с последующим вопросом, адресованным соискателю.

ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ.
В процессе интервью кандидата просят описать свое поведение в ситуациях, которые возникали в его прошлом.  Прошлое поведение не только является в некоторой степени прогнозом на будущее, но и дает возможность оценить квалификационный уровень кандидата.

СТРЕССОВОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Во время интервью на кандидата оказывается психологическое давление, путем задавания «неудобных», провокационных, неприятных  вопросов.

ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ. 
Это интервью в процессе, которого выявляется соответствие именующихся у кандидата компетенций, заявленным в заявке. Наличие любой компетенции можно измерить по шкале от -5 до +5 (при значении минус пять – компетенция полностью отсутствует, а при плюс пяти присутствует и отлично развита). В  управлении персоналом существует более пятисот компетенций. Данный вид интервью очень широко применяется в практике и является одним из самых эффективных, для оценки персонала, так как отличается высокой степенью объективизма.

ПРОЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа . Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей.

ГЛУБИННОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Это интервью, побуждающее респондента, к подробным ответам, на задаваемые вопросы. Причем, вопросы могут касаться любых сторон жизнедеятельности соискателя. Перед проведением данного вида интервью, лучше всего составить перечень вопросов, подлежащих выяснению.

СМЕШАННОЕ ИНТЕРВЬЮ.
Это комплексное исследование профессиональных и  личностных качеств соискателя, путем применения комбинации любых методов, из вышеприведенных. К минусам данного интервью, можно отнести большую временную затрату, как на само собеседование, так и на его обработку.



Кроме названных, видов интервью, в современной мировая HR- практике существуют:
- китайский метод (Это письменный экзамен);
- немецкий метод (Кандидат, приходя на собеседование, должен принести с собой  заранее оговоренные документы, а также письменные рекомендации);
- британский метод (Это личная беседа соискателя с представителями работодателя);
- американский метод (Это исследование интеллектуальных и психологических особенностей соискателя).


Полный текст главы в учебнике.