Именем революции. 2014 г

Как не воюют там, на верху с бесхозяйственностью на предприятиях, как ни модернизируют эти предприятия,  мало что получается, и разбираться как всегда приходиться «именем революции».
Таким способом разобраться с виновниками саботажа, конечно же, можно, но будет ли от этого результат, удастся ли изменить подходы к делу и в целом заставить руководителей воспринимать действительность не узколобо, а масштабно.
Каждый из нас может задаться вопросом, если мыслить масштабно можно и нужно, так почему же  руководители на местах этого не делают?
Причин, как я думаю множество и каждую, необходимо рассматривать в комплексе. Но все же отмечу главное – мы все, а тем боле руководители предприятий, организаций – продукт среды, системы, в которой нас взращивают. Допустим, повезло мне, попал я в среду, где мои наставники мыслили глобально и масштабно и соответственно, созидая, достигали позитивных результатов, да еще и меня этому научили, взрастив до большого руководителя. Спрашивается, завалю я порученный мне участок работы? Нет. Сам, конечно же, нет, если сверху не помогут те, кому, скажем, не повезло на этапе становления, у кого наставники были сереньким мышками, и по серому думать приучили, так для отмазки, тупо исполнять свои обязанности, без творческих инициатив и прочих необходимых для созидания компонентов.
Масштабность мышления, скажу я вам, это не всегда дар Божий. Это всего лишь привычка, вырабатываемая умом пытливым, не равнодушным к проблеме.
Посему, те руководители, которые сегодня заваливают дело на ровном месте,  в своем большинстве проявляют умственную леность, не стараются приобрести в привычку масштабно мыслить, поэтому и работают по принципу «авось пронесет». А оно все не проносит и не проносит.
Нет масштабности мышления, соответственно и нет созидательных целей. При таком раскладе можно работать вечно и не получать должного результата. Одним словом пахать на замежного конкурента, загоняя отечественное производство в списки объектов подлежащих приватизации иностранными инвесторами.
Без отчетливых, оправдывающих себя целей движения вперед не бывает. Составляй планы, не составляй, результата их реализации не будет, если в них не учтены реалии, какими бы мрачными они не казались тем, кто наверху.
Путь к достижению глобальной цели лежит через достижение подцелей. Путь Остапа Бендера «все сразу, а не частями», рано или поздно приведет к краху, и мы в это с вами убеждаемся, чуть ли не каждый день. Распыление целей или «за двумя зайцами» – всегда обращает работу в минус.
Поэтому, чтобы не приходилось действовать «именем революции» пора менять тактику, т.е.  на должности назначать людей способных отстаивать свою точку зрения, а не  молчащих в тряпочку, способных масштабно мыслить. И не надо бояться таких людей ни в низших, ни в средних, ни высших звеньях системы управления.  Не надо мешать им работать, назначая бесконечные проверки, иначе мотивация пропадает, быстрее, чем достигается цель.
Заметьте, еще одно. Большинство новых назначенцев на местах, приступая к работе, начинают думать сразу о результатах, а не о трудностях с которыми они полюбому столкнуться, так как их мотивация узколоба, они думают не о том, что получат, а том, что потеряют, если не получат. И по их извращенному мнению, получается, что лучше сохранить все как есть, чем быть наказанному «именем революции» за потери на пути к результату, в который, в целом мало кто из нынешних директоров вообще верит.
Апатия и страх – сопричастники провалов в работе директорского корпуса Синеокой. Многие из них не идут по изначально верному пути опять же из-за отсутствия масштабности мышления, подкрепляемого страхом перед наказанием за возможно допущенные просчеты. Страх же порождает апатию. Дело не делается, если руководитель заранее знает, что позже за сделанный не стандартный, но правильный шаг он может пожалеть. Хотя страшно ничего в том нет, если приходиться идти даже против общественного мнения и собственных привычек.
Еще одним фактором, на мой взгляд, который способствует заваливать работу на корню, является склонность директоров к соблазнам связанным с занимаемым положением. Обладающий масштабностью мышления в меньшей степени поддается соблазнам, приходящим к нему с должностью. Соблазны отдаляют от целей, убивают напрасно время, отпущенное на их реализацию.
Огромным подспорьем для любого не равнодушного к делу руководителя есть вдохновение. Каждый должен определиться, что является вдохновением для него, чтобы созидательно трудится. Может и банально это звучит, но душевный порядок  внутри во многом определяет результативность на работе. Уверен, что многие из сегодняшних горе-директоров, вряд ли занимаются своею душой, я уже не говорю о духе.
Теперь о факторе поддержки. Один в поле не воин, мы все об этом знаем. Для того чтобы при существующей системе что-то созидательное пробить, внедрить, нужна поддержка единомышленников. «Сколь ни силен тигр, он уступает стае волков» – древняя китайская мудрость. Проблему кажущуюся сложной можно решить, с помощью скоординированных действий коллектива единомышленников, способных противостоять чиновничьей и административной заскорузлости.
И в заключении о вере. Нет веры у директоров, поэтому нет и дела. Нужно верить, что как бы не был труден и тернист путь, именем революции или каким другим именем, он, скорее всего не один, только нужно не лениться открывать глаза и верить – все по плечу.