Как привлечь первоклассных специалистов

Как привлечь первоклассных специалистов на “сложные” вакансии?

Об особенностях подбора персонала на рынке медоборудования Менее четверти компаний, работающих на рынке медицинской техники и расходных материалов, имеет разработанный профиль вакансии и критерии оценки ключевых компетенций кандидата. Это означает, что многие компании этого сегмента рынка подбирают кадры на интуитивном уровне, т.е. соискателей оценивают “на глазок”, отмечает руководитель отдела подбора персонала на рынке медоборудования кадровой компании StaffLine Оксана Петровна БЕНДЮКОВА.
БЕНДЮКОВА Оксана Петровна,
руководитель отдела подбора персонала на рынке медоборудования кадровой компании StaffLine
Свои среди своих
На наш взгляд, основная причина высокого спроса на квалифицированные кадры на рынке медоборудования обусловлена его спецификой, которая диктует особые требования к кандидатам. Они должны иметь медицинское образование и соответствующий опыт врачебной деятельности, ведь им предстоит иметь дело с высокотехнологичным медоборудованием. Например, в долж-ности менеджера по продажам медтехники для служб крови наибольшего успеха добьется гематолог или реаниматолог, потому что такой специалист имеет опыт пользования этим продуктом и лучше всех может определить, какой именно аппарат нужен данному лечебному учреждению в данном отделении и на данном этапе его развития.
Учитывая, что значительная часть мед-оборудования, поступающего на российский рынок, иностранного производства, кандидат должен, как минимум, на хорошем техническом уровне знать иностранный язык.
Ряд основных требований к соискателям обусловлен высокой ценой продвигаемого оборудования и способами продаж — тендеры и прямые продажи (оптовые продажи более редки). Стоимость даже одной сделки очень высокая. Следовательно, чтобы быть эффективным, сотрудник должен обладать отличными навыками продаж и хорошими связями, уметь грамотно составить техническое предложение для тендера, предложить наиболее оптимальную цену, проявить оперативность и т.д.
Еще один важный момент – умение общаться с покупателем. Здесь “работает” принцип идентификации “свой – чужой”: чтобы уметь разговаривать с клиентом на одном языке, нужно принадлежать к одному кругу.
Как правило, покупатели – это люди старшего поколения, придерживающиеся достаточно консервативных взглядов. Однажды выбранные ими тактика и методика действий остаются приоритетными, и выйти к ним с предложением инновационного продукта довольно сложно. Поэтому от сотрудника требуется знание технологий взаимодействия с данной категорией покупателей, умение заинтересовать их в продукте, сделав предложение, выгодное обеим сторонам.
Кто “рисует” профиль кандидата
Как привлечь специалистов, которые нужны именно для данной компании и на данной должности? По мнению наших консультантов, прежде всего следует разработать профиль вакансии (описание компетенций – профессиональных навыков и личностных характеристик, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретной организации). После этого составляется профиль искомого кандидата (набор знаний, навыков, личных качеств, с помощью которых будут выполняться поставленные компанией задачи). Неверно составленный профиль вакансии (или вообще его отсутствие) может сделать работу по подбору персонала абсолютно неэффективной, потому что по отдельности “хорошая компания” и “хороший сотрудник” могут не подходить друг другу (например, отличный специалист в области продаж УЗИ может не знать на достаточном для компании уровне этого оборудования, т.к. в этой компании он должен выполнять еще и обязанности продакт-менеджера).
 
Любопытны результаты опроса, проведенного недавно компанией Staffline. В нем участвовали около 50 российских и иностранных фирм и более 150 кандидатов. Одна из задач этого исследования — выяснить, какими качествами, по мнению работодателей, должен обладать успешный менеджер по продажам на рынке медоборудования, которому компания готова платить оклад в 1000 долл. США плюс проценты с продаж.
Как показали результаты опроса, менее одной четверти опрошенных компаний (17,5%) перечислили личностные и профессиональные качества, определяющие профиль этого специалиста. И практически половина опрошенных (45%) ключевым индикатором эффективности сотрудника назвали выполнение плана по продажам, т.е. не смогли перевести этот результат на язык профессиональных знаний и навыков, а ведь именно их нужно оценивать на собеседовании. Более трети респондентов (37,5%) затруднились сформулировать четкий ответ.
Результаты исследования показывают, что многие компании сталкиваются с серьезной проблемой оценки кандидатов – они не совсем понимают, какие качества и каким образом хотят оценить.
Если проанализировать ответы работодателей, которые все же сформулировали набор компетенций, необходимых успешному менеджеру по продажам, то стандартный профиль кандидата на эту позицию будет выглядеть примерно следующим образом. Сотрудник должен иметь специальное образование; хорошо знать продукт, с которым ему предстоит работать; обладать связями с ведущими специалистами и знать в лицо ключевых игроков медицинского рынка; уметь вести переговоры, убеждать; эффективно работать в команде.
Хочется обратить внимание, что это условный профиль. Для каждой компании и вакансии он должен составляться только индивидуально.
Ожидания соискателей и предложения работодателей
Сколько хочет получать специалист, и какую зарплату готовы ему платить компании? Как показал обзор заработных плат, подготовленный компанией StaffLine, условно предложения работодателей можно разбить на две группы (табл.).
Группа А – это небольшие дистрибьюторы, которые часто выбывают из борьбы за хорошего специалиста и в результате теряют конкурентное преимущество на рынке, и некоторые брендовые компании (кандидаты устраиваются к ним, чтобы “поухаживать” за своим резюме.
Группа В — в основном это крупные отечественные компании с высокими годовыми доходами и развитой дистрибьюторской сетью, с профессиональным руководством и амбициозными планами развития. Эти компании могут позволить себе хорошо платить специалистам высокого уровня и с удовольствием это делают. В список также попадает ряд иностранных брендовых компаний (но далеко не все).
Мотивация: приоритеты не совпадают
Выше была рассмотрена материальная мотивация, но есть еще и вторая сторона медали – нематериальная мотивация. Грамотно построенная система нематериальной мотивации может стать конкурентным преимуществом работодателя в привлечении и удержании квалифицированных специалистов.
Как выяснилось в ходе исследования, проведенного компанией StaffLine, три четверти опрошенных соискателей придают очень большое значение нематериальным факторам при прочих равных условиях, предложенных компаниями. Между тем представления работодателей о значимости этих факторов существенно отличаются. Лишь треть работодателей полагает, что нематериальная мотивация — важный элемент борьбы за профессионалов. Более половины опрошенных компаний либо вовсе не считает ее преимуществом в этой борьбе и соответственно не использует, либо пользуется этим фактором минимально.
По данным опроса, в глазах соискателей среди нематериальных факторов на первом месте по значимости – стабильность компании, перспективы развития бизнеса, бренд; на втором – возможности обучения, профессионального роста; на третьем – удобное рабочее место, режим работы.
Предпочтения соискателей не совпадают с представлениями работодателей. На первое место среди значимых нематериальных стимулов работодатели поставили хороший коллектив, работу в команде единомышленников. Парадоксально, но по оценке кандидатов эта группа факторов оказалась лишь на 6-м месте. Стабильность компании как важный компонент HR-брендинга работодатели используют очень редко.
Вывод: для эффективной работы по привлечению ценных кадров работодателю необходимо хорошо знать приоритеты потенциальных сотрудников.
Имидж привлекательного работодателя
В ходе исследования был составлен рейтинг самых привлекательных, а также самых непривлекательных работодателей.
Как выяснилось, больше всего кандидаты не любят компании с большой “текучкой кадров”; с конфликтным и неграмотным руководством; предлагающие бесперспективный продукт.
Далее среди характерных черт, непривлекательных для соискателей фирм, следует “тяжелая” корпоративная культура (в коллективах ощущается напряжение, недоброжелательность, плетутся интриги).
Примечательно, что среди негативных моментов кандидаты чаще всего называют также плохо организованный и некорректно проведенный процесс собеседования.
Имидж компании – очень мощное конкурентное преимущество в борьбе за квалифицированные кадры. Рынок труда давно подошел в своем развитии к уровню, когда компании, которые хотят иметь первоклассных специалистов, должны всерьез заниматься работой по поддержанию своего имиджа как хорошего работодателя.
Подготовила Н. Маскина

16.06.2008г.