Конфликт и виды выхода из него

Общее понятие конфликтов и пути их разрешения 


Наверное, всем нам в той или степени приходилось сталкиваться с тем, что называют «конфликтными ситуациями». Они существуют с древних, незапамятных времён, совершенно столько же, сколько существует человеческая цивилизация. Конфликты могут возникнуть в любой социальной среде и всегда являются результатом общения и взаимодействия между людьми. Их появление возможно во всех сферах нашей жизни : на работе, в семье или даже во время отдыха - в кругу близких и друзей.

Конфликт обычно у нас ассоциируется с чем – то негативным, при произношении этого слова мы обычно подразумеваем ссору, драку, скандал, либо даже войну. Научное определение данного понятия состоит в том, что конфликт – это всегда противостояние каких – либо интересов противоборствующих сторон. Катализатором конфликтной ситуации обычно является столкновение противоположных мотивов (потребностей, стремлений, идеалов) или суждений (мнений, взглядов, позиций и пр.).

Для возникновения конфликта необходим какой – либо катализатор, инцидент. Начавшись порой с незначительной мелочи, конфликты могут разрастаться до острой фазы противоборства, что обычно сопровождается взаимным нанесением ущерба противостоящими сторонами, который может варьироваться от морально – психологического до физически – материального.

Участники конфликта являются его субъектами. Это могут быть как и отдельные физические лица, так и различные группы, сообщества, классы, объединения, государства, межгосударственные организации и образования.

Также у конфликта всегда можно выявить предмет – это обычно основная, существующая или надуманная проблема, которая и порождает спорную ситуацию.

Объектом конфликта является обычно то, на что претендуют противоборствующие стороны. Другими словами, эта та материальная или духовная ценность, которую они желают достичь в конечном итоге. Это может быть цель, предмет, действие, какое – либо событие или явление, либо подписание какого – то соглашения, договорённости.

Всего по способам решения конфликтных ситуаций выделяют пять позиций, через которые обычно происходит нивелирование противоборствующих интересов :

1. Настойчивость, принуждение.

Такой способ разрешения конфликта достигается за счёт упорного отстаивания своей точки зрения и в конечном итоге навязывания оппоненту своих взглядов, которое обычно достигается через подавление его собственного мнения.

Данная стратегия может быть применима в таких случаях, когда итоговый результат спора является очень важным и значимым для одного из субъектов конфликта и, если данный субъект наделён высоким авторитетом и полномочиями. Также подобный способ может быть задействован в экстремальных и требующих принятия скоропостижных решений ситуациях. Но такая модель поведения в конфликтной ситуации зачастую чревата появлением серьёзных и опасных последствий.

2. Компромисс

Компромиссом является принятие сторонами конфликта общего взвешенного решения, которое способно частично удовлетворить их взаимные, ранее выдвигавшиеся претензии. Компромисс основан на способности прощать друг – друга и умении договариваться.

Эта стратегия разрешения конфликта целесообразна в тех случаях, когда его субъектам возможно заполучить хоть какую-то выгоду, при этом сохранив нормальные отношения с оппонентами. Или в том случае, когда участники имеют равные шансы и возможности выиграть этот конфликт. Таким же образом, данный способ применим, если стороны устраивает принятие временного решения.

3. Приспособление или уступничество

Этот способ разрешения спорной ситуации заключается в отказе от продолжения конфликта и признании своего поражения.

Пойти на такой шаг одного из субъектов конфликта могут вынудить осознание своей неправильной точки зрения, несущественности проблемы. Но также, принятию такого решения способствуют стремление сохранить хорошие отношения с оппонентом, сильная моральная зависимость от него, а иногда даже физические и моральные угрозы, применяемые противоположной стороной для запугивания своего противника. Возможно так же влияние на участников конфликта третьей, внешней стороны.

4. Уход от проблемы или её избегание (также иногда называется стратегией «страуса», по аналогии ошибочному суждению, что эти птицы прячут свою голову в песок).

Применяется, когда одна из сторон конфликта не хочет тратить свои силы и нести явные потери и стремится к выходу из него. Данная стратегия направлена на временное «замораживание», а затем и угасание конфликта или оставление ситуации «на самотёк». В некоторых случаях, причиной подобного решения может послужить нехватка у участника конфликта времени, неопределённость в своём решении, либо вовсе категорическое нежелание ввязываться в какую – либо проблему.

5. Сотрудничество

Сотрудничество – наиболее эффективный и дипломатически мирный способ разрешения конфликтных ситуаций. Оно предусматривает совместную работу всех сторон разногласия, направленную на достижение общего взаимовыгодного решения. Отличается от компромисса тем, что в данной ситуации происходит рассмотрение своего оппонента не как врага и противника, а как союзника в совместном поиске принятия решения. Также характеризуется в общении «на равных», непредвзятым отношением сторон конфликта друг к другу, вне зависимости от их авторитета, статуса, социального положения. Обычно занимает длительное время для разрешения самой ситуации. Очень подходит в том случае, если конфликтующие стороны умеют выслушивать друг друга и относятся к чужому мнению с уважением.


          Внутрисемейные конфликты – причины и способы разрешения  :

Конфликты в семье всегда занимают особое положение среди других конфликтных ситуаций, ведь их субъектами становятся самые близкие и родные друг-другую люди. Для того, чтобы знать, каким способом возможно разрешить семейный конфликт, нужно выявить его истинную причину.

Наиболее частым видом внутрисемейных разногласий являются супружеские конфликты. Они возникают в тех случаях, если :

1. Супруги имеют различное мировоззрение и жизненные взгляды. Различные духовные и социальные интересы.

2. Один из супругов (или сразу оба) имеют вредные и опасные привычки (алкоголизм, наркомания, игромания)

3. Один из супругов заподозрил или уличил другого в измене. Так же к этому разряду можно отнести и необоснованную ревность.

4. Проблемы с материальным обеспечением и жильём

5. Неудовлетворённости в личной жизни супругов

6. Различные типы темпераментов и характеров супругов

Рассмотрим поподробнее шестой пункт :

Каждый человек имеет основной тип своего темперамента, который является доминирующим в его характере.

Всего существует четыре типа разновидностей человеческого темперамента :

1. Холерики – это довольно эмоционально нестабильные, импульсивные люди, не терпящие однообразной и скучной рутины. Им часто надоедают обычные бытовые дела и тихая, спокойная семейная жизнь.
Именно неприятие холериками скучного образа жизни и чрезмерного спокойствия своего супруга становится наиболее частой причиной конфликтов. В гневе холерики очень эмоциональны и импульсивны. Они наиболее часто становятся разжигателями конфликта, но при всё этом, холерики так же легко и быстро теряют свой «запал» и через несколько минут после конфликтной ситуации могут стать уже совершенно спокойными, что зачастую требуют и от своего оппонента. Холерики обычно не обидчивы, легко прощают и забывают различные негативные действия, произведённые ранее по отношению к ним, довольно легко переносят невзгоды, постоянно переключаясь с одного дела на другое.

2. Флегматики – это спокойные, уравновешенные люди, которые часто избегают конфликтных ситуаций как таковых. Будучи совершенно не конфликтными по своей природе, они в редких случаях могут являться инициаторами разногласия. В работе и делах флегматики обычно медлительны, консервативны и тяжело вливаются в какой – либо новый вид деятельности. Чаще всего они предпочитают уединение и довольно скудны на эмоциональные проявления, что может вызывать у супруга с иным типом характера недоумение и даже злобу на такого человека. Холерикам флегматики кажутся всегда очень медленными и ленивыми.

3. Меланхолики обычно очень ранимы и чувствительны ко всем внешним проявлениям по отношению к ним. Чаще всего они бывают стеснительными и замкнутыми интровертами. Также как и флегматики, меланхолики не любят перемены, но в отличие от первых болезненно переживают их. Если флегматики менее склонны к проявлениям различных эмоций, в том числе и негативных, то меланхоликам в свою очередь тяжело переносить сильные ссоры и обиды, для них конфликт представляет собою заведомо ранящую их сознание ситуацию. Люди с таким типом характера имеют слабую нервную систему и склонны быть ведомыми, меняя своё мнение в зависимости от мнения окружающих. Человеку, который связал свою жизнь с меланхоликом, необходимо будет приспособиться к особенностям его личности : тонкой душевной организации и слабой нервной системе своего супруга. 

4. Сангвиники обычно являются очень активными людьми, как и холерики. Но в отличие от них практически не склонны к разжиганию конфликтов и подобных ситуаций. Бесконечный поток энергии, испускаемый сангвиником, сочетается с его стойким эмоциональным фоном и крепкой нервной системой. Сангвиники очень коммуникабельны, но при этом избегают конфликтов, зачастую только потому, что не хотят тратить на них свои жизненные силы, считая такие проявления мелочами. Сангвиники очень доброжелательны, но при этом их редко беспокоят проблемы других людей, ввиду не осознания сангвиниками их особой значимости
Конфликтные ситуации могут возникать не только у супругов, являющихся носителями различных типов темпераментов. Они нередко проявляются и между людьми совершенно одинакового темперамента. Так как к примеру, если оба супруга являются холериками, это может порождать конфликты из –за неуступчивости таких людей по отношению друг к другу, так как холерикам очень важна зона влияния и контроль над ситуацией.

Хорошо ладят друг с другом сангвиники и холерики, так как оба типа являются экстравертными, но в некоторых, редких случаях, в таких семьях может развиться конкурентная борьба за доминирование, подобно отношениям холерика с холериком. Также, довольно хорошие семьи выстраиваются у холериков с флегматиками, так как первые склонны стимулировать вторых к более производительной деятельности. Флегматики же, в ответ держат холериков в своих рамках и направляют их неуёмную энергию в правильное русло. С меланхоликами у холериков выстраиваются самые негативные отношения. Холерик может даже и неосознанно подавлять волю меланхолика из-за моральной слабости последнего, тем самым принося тому ещё большие страдания. 

Не плохие отношения складываются у флегматиков с меланхоликами, в силу монотонности и интровертности обоих типажей. Но подобные отношения часто не приносят плодотворного результата в виде активной совместной деятельности супругов. В таких семьях зачастую наблюдается неудовлетворённость отношениями. Но не смотря на всё это, подобные семейные пары могут похвастаться низкой частотой разводов, так как оба темперамента являются достаточно терпеливыми. Очень хорошо складываются отношения флегматика и сангвиника. Сангвиники всегда будут направлять флегматиков в действенное русло, а последние станут их идеальными слушателями. Отношения флегматика со своим типом характера обычно вялы и скучны, так как им обоим будет необходим стимул третьей стороны или определённой ситуации, которая может повлиять на обоих флегматиков.
Самые лучшие отношения со своим типом темперамента складываются у сангвиников. Они могут и без умолку общаться между собою на любые темы и быть при этом прекрасными слушателями. Оба очень активны и деятельны, могут добиться при желании больших жизненных и семейных результатов. Неплохие отношения сангвиник выстаивает и с меланхоликом, стимулируя последнего к определённой деятельности и подстраиваясь под его сложный и ранимый характер. 

Сами меланхолики являются достаточно сложным типажом в плане взаимодействия и общения с окружающими. Также они бывают очень подозрительными к другим людям. Отношения меланхолика с меланхоликом, конечно могут и сложиться, но не будут пользоваться взаимным доверием, поэтому меланхоликам желателен супруг сангвиник, который сумеет, как и поддержать их в трудных жизненных ситуациях, так и придать им внешний стимул и энергию. 

И так, мы разобрали причины внутрисемейных супружеских конфликтов, вызванные различием (или наоборот схожестью) темпераментов. Теперь перейдём к способам их разрешения. При этом, следует иметь ввиду, что некоторые мелкие семейные ссоры и разногласия могут иметь и позитивные последствия, помогая в конечном итоге добиться взаимного согласия и предотвращая более крупные конфликты.  Виды выхода из семейных конфликтов в целом могут совпадать с разрешением и всех остальных конфликтных ситуаций (принуждение, компромисс, приспособление, уклонение, сотрудничество). Но также для успешного решения семейных разногласий нужно произвести ход, состоящий из нескольких позиций :

1. Узнать цель, потребности и желания другой стороны.

2. Узнать в чём разногласия могут скомпенсировать друг – друга

3. Разработать все возможные пути разрешения, которые наиболее смогли бы удовлетворить потребности каждой стороны

4. Прийти к разрешению конфликтной ситуации вместе, показывая, что вы партнёры и не являетесь друг другу врагами и противниками
Данная стратегия разрешения конфликтных семейных ситуаций представляет собою нечто среднее между компромиссом и сотрудничеством. Также, организация семьи на полноправных началах, формирование семейных традиций, культуры общения, развитие взаимопомощи, взаимной ответственности, доверия и уважения   способствует созданию крепкой семьи, для которой конфликты будут весьма редким явлением.

Самым крайним и радикальным способом разрешения супружеских конфликтов является развод, который приносит облегчение обоим участникам семейной драмы, но зачастую удовлетворяет лишь только одну из его сторон. Такой способ решения проблем является наиболее негативным и не подходящим, если у пары есть дети, так как такое развитие событий может нанести им психологическую травму и способствовать созданию неполноценной семьи.

Вторым, наиболее распространённым типом семейных конфликтов являются конфликты между родителями и детьми. Основными причинами подобных разногласий могут стать :
 
1. Не желание выслушивать собеседника, не придание значения его мнениям и желаниям.
2. Не совпадение жизненных взглядов 
3. Чрезмерный контроль за детьми со стороны их родителей
4. Неприятие вкусов и интересов ребёнка
5. Нехватка внимания
6. Сложности на работе, негатив от которых родители могут выплёскивать на своих детей.

Теперь рассмотрим как же возможно разрешить каждую из шести перечисленных ситуаций : 

В первом случае конфликтующие стороны не хотят выслушивать друг – друга, разговор обычно ведётся на повышенных тонах и субъекты такого конфликта слышат только себя, придерживаясь только своих претензий. Чтобы нивелировать подобный конфликт нужно прежде всего успокоиться, вернув себе способность к здравым рассуждениям. Конфликтующим сторонам необходимо по очереди выслушать друг друга, не перебивая разговор собеседника высказываниям своего мнения раньше времени.

Второй случай наиболее распространён у родителей с их детьми-подростками. К примеру, часто встречается ситуация, когда подросток хочет сделать себе татуировку, потому что считает подобное разновидностью искусства, но мама с папой запрещают ему, высказывая свою позицию, что татуировки делают только сумасшедшие, либо преступники. Также родителям может не понравится, что ребёнок поздно возвращается домой (к примеру, в 23:00, вместо оговоренных 20:00). В таком возрасте интересы подростка часто сменяются, один культ перерастает в другой, на смену одним тенденциям приходят другие. В такой ситуации родителям не стоит ругать ребёнка, а провести с ним беседу на равных, что поможет ему оценить и переосмыслить свои взгляды на жизнь. Родителям вместе с подростком необходимо будет так же выяснить – принимает ли их ребёнок собственное решение или же он руководствуется гонкой за модой или общественным мнением.

Третья проблема состоит в том, что чрезмерный контроль мешает расти ребёнку самостоятельной личностью. Да, контроль, безусловно необходим, но не тогда, когда он перерастает в полную власть над персоной. Нужно позволить ребёнку самому принимать правильные решения, при этом направляя его на истинный путь, объясняя какие последствия может понести за собою та или иная ситуация. 

Чтобы преодолеть четвёртый пункт, как причину разногласий, родителям необходимо принять вкусы детей. Нужно понять, что ребёнок – это индивидуальность и у него могут быть собственные увлечения. Ни в коем случае нельзя высмеивать его интересы, так как это повлечёт за собою только более негативные последствия – ребёнок начнёт скрывать свои вкусы от родителей и держать своё времяпровождение в тайне. Если интересы ребёнка действительно являются слишком странными, в таком случае необходимо провести диалог со своим чадом и выяснить причину его увлечений, что подтолкнуло его к тому или иному занятию.

Нехватка внимания к своему ребёнку, что описана в пятом из перечисленных случаев, может повлечь демонстративное поведение с его стороны. Ребёнок может устроить конфликт с одной лишь целью - чтобы на него наконец – то обратили внимание. Именно поэтому дети часто начинают кричать и шуметь, когда усталые родители после тяжёлого рабочего дня возвращаются домой. Это приводит к моральному срыву родителей и все их накопившиеся за день негативные эмоции выплёскиваются на детей, о чём и говориться в шестом пункте. Чтобы избежать подобного, родителям необходимо конструктивно объяснить своим детям, что после работы вы приходите уставшими и хотите спокойствия. Ребёнку нужно почаще уделять внимание и заботу, иначе их дефицит порождает агрессию. Хотя бы в выходные дни нужно выбираться с детьми на природу, прогулки, к примеру, сводить ребёнка в зоопарк, парк аттракционов или устроить пикник. 

Конфликты в организации и производстве, виды, типы, пути решения  :

Конфликты в организациях на рабочем производстве могут иметь множество причин и подразделяются на несколько видов. Самыми распространёнными причинами распрей в рабочих коллективах становятся :

Разногласия относительно распределения ресурсов, взаимозависимость обязанностей, расхождения в целях, различия в ценностях, жизненном опыте и манерах поведения, а так же плохая коммуникация и неправильное разделение обязанностей между сотрудниками.

Существуют и четыре вида конфликтов в органицазии :

1. Внутриличностный конфликт представляет собою трудно разрешимое противоречие, вытекающее из столкновения примерно равными по силе, но противоположными по направлениям интересами внутри сознания какого – либо человека. В организации данный тип конфликта может возникнуть, если к сотруднику предъявляются противоречивые требования относительно конечного результата его работы. Также внутриличностный конфликт в организациях нередко возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными идеалами, потребностями или ценностями для данного человека.

2. Межличностный тип конфликтной ситуации является самым распространённым в организациях. Он проявляется при столкновении противоположных интересов и взглядов между отдельными людьми. Это может быть, как и нетерпимость и конкурентная борьба между обычными сотрудниками, так и борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу.

 3. Конфликт между человеком и группой в организации происходит если ожидания группы находятся в значимом противоречии с ожиданиями отдельной личности. К примеру, рассмотрим ситуацию, когда в группе происходят значительные перемены, которые поддерживают большинство её участников, но отдельный человек не соглашается с ними. Такое может поспособствовать развитию ситуации по вышеописанному сценарию.

4. Межгрупповой конфликт на производстве возникает из-за конкуренции и разногласия между группами, включающими в себя различных людей. Пример такого конфликта на производстве – разногласия между линейным (рабочим) и штабным (вспомогательным) персоналом. Из-за существенного различия в целях своей работы могут конфликтовать и другие различные группы внутри организаций.

Также, конфликты в организациях можно подразделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальный конфликт возникает между равностоящими и не подчинёнными друг – другу лицами, связанными с направлениями деятельности в организации. Вертикальные конфликты представляют собою разногласия между руководством и подчинёнными.  Смешанные конфликты обычно протекают между начальством и специалистами различных областей, сочетая в себе горизонтальные и вертикальные составляющие. 

По источникам своего возникновения конфликты в организациях бывают деловыми (основанными на деловой, рабочей почве) и эмоциональными (затрагивающими неофициальные личные отношения, не связанные с работой).

По сфере своего распространения конфликты делятся на глобальные, которые затрагивают всю группу (организацию) в целом, и парциальные (охватывающие только какую – то часть коллектива).

Также подобные конфликты разделяют на позитивные (имеющие конструктивный характер) и негативные (несущие в себе деструктивную составляющую). Здоровый и вовремя разрешённый конструктивный конфликт может даже способствовать дальнейшему успешному развитию организации и задействованного в ней коллектива. Конфликты деструктивного характера, наоборот приносят только ущерб организации и негативно влияет на сплочённость её коллектива. Конструктивный конфликт может легко и плавно перетечь в деструктивный, если не будет разрешён по истечению длительного времени. 

Для разрешения организационных конфликтов подойдёт указанный ранее в этой статье способ из пяти позиций. В коллективных конфликтах также популярной является тактика, основанная на типах демонстративных действий :

1. Санкционирование – тактика воздействия на оппонента с помощью наложений на него запретов, взысканий, неповиновение, открытый отказ от выполнения распоряжений.   

2. Тактика коалиций – усиление своей поддержки и одобрения внутри коллектива. Может выражаться и за счёт внешней поддержки - общественности, СМИ и вышестоящих руководителей (организаций), власти.

3. Тактика фиксации своей позиции – представляет собою демонстративное заострение на своём собственном мнении и публичном озвучивании фактов его подтверждающих. Может сопровождаться просьбами, критикой, выдвижением различных дискуссионных теорий и прочим.

4. Тактика дружелюбия заключает в себя демонстрацию, подчёркивание намерений идти друг – другу навстречу и готовности решить возникшую проблему. Такой метод иногда подразумевает и оказание помощи, поощрения и извинения между конфликтующими сторонами. 
5. Тактика сделок предусматривает обмен общими благами и результатами деятельности, подписание взаимовыгодных соглашений и оказание взаимных услуг.

В пользу той или иной тактики решения разногласий в организациях может указать детальный анализ и прогнозирование ситуации. По возможности, важным является также недопущение развития конфликта и пресечение разногласий ещё на корню, в самом истоке. Для профилактики возникновения конфликтов в организационных коллективах наиболее важными являются знания основных стратегий их разрешения и навыки управления людьми, что может стать отличной почвой для открытия вакантных должностей «организационных психологов» и привлечения на работу соответствующих специалистов.      

Причиной возникновения конфликтов на работе могут стать и психологические проблемы участников коллектива, которые сперва могут быть и не видны. В организационной психологии существует ряд методик и тестов, способных определить психологическое состояние сотрудников, степень мобилизации их психических и физических ресурсов, текущий психический и эмоциональный фон каждого индивидуума, являющегося составной частью рабочего персонала или целой группы таких людей. К примеру, шкала Уэсмана – Рикса помогает определить текущую оценку эмоционального состояния в организации. Содержащая в себе параметры «спокойствие-тревожность», «энергичность-усталость», «приподнятость-подавленность», «уверенность-беспомощность», шкала способна определить различные отклонения в ту или иную сторону. А с помощью опросника Басса-Дарки можно выявить зачатки агрессии и враждебности в коллективе и предотвратить деструктивные тенденции на ранней стадии их проявлений. 

                Заключение :

Конфликты представляют собою ситуации противоборства двух или более разнонаправленных интересов. Участники конфликта называются его субъектами. Конфликтные ситуации могут возникать в семье (между супругами, родителями и детьми), на работе в организациях (между равными по правам сотрудниками, начальством и подчинёнными). Конфликты также могут проявляться и в любых иных коллективах. Встречаются и внутриличностные конфликты, происходящие в сознании только одного человека.  Всего существует пять основных видов разрешения конфликтных ситуаций : настойчивость, компромисс, приспособление, уход и сотрудничество. Конфликты между супругами часто возникают на почве несовместимости их темпераментов. Конфликты между детьми и их родителями происходят чаще всего от нежелания сторон выслушивать друг друга и принимать во внимание чужое мнение. Конфликты в организациях могут происходить по горизонтальной, вертикальной или смешанной направленности. Чтобы поддерживать стабильный и здоровый климат в коллективе, необходима работа квалифицированных специалистов – организационных психологов, способных проводить профилактику развития конфликтных ситуаций и предупреждать их развитие на ранних стадиях.

                Список использованной литературы  :

1. Елена Чернякина (психолог) Способы выходов из конфликтов 2. Конфликты в семье : причины, пути, разрешения (Интернет-статья):

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии https://psy.wikireading.ru/17324

4. Социология конфликта. Конфликты в семье (Интернет-статья)
5. Семейная психология : Конфликты между родителями и детьми (Интернет – статья) : причины и решения :
6. Zon.ru Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции (Интернет-статья) https://www.30n.ru/5/9.html

7. Кашина Д.А. , Павлова М.М. Научная статья «Виды конфликтов в организации и пути выхода из них» https://sibac.info/studconf/science/xii/66276
8. И. Патлах : Конфликт – менеджмент в организации : стратегии и тактики (Журнал «Ваш Бизнес») : https://www.cfin.ru/management/people/motivation/conflict.shtml

9. Анатолий Шепилов. Разрешение конфликтов в организации. Психологические условия конструктивного разрешения конфликтов в организации http://www.effecton.biz/08.html