2019 - год сокращений?

Портал Rabota.ru поделился исследованием о планах работодателей на 2019 год.



Сокращение штата планируется у 23% компаний. Больше всего сокращают в медийной сфере и продовольственной, меньше всего в b2b. Расширяется штат у 18% компаний, в основном b2b и IT.



Пересматривать материальную мотивацию, привязанную к KPI, планируют 25% компаний. При этом нематериальные инструменты мотивации вводят лишь 12% компаний, тоже в основном b2b.



Обучение сотрудников в течение года запланировано всего у 33% работодателей, чемпионы здесь - b2b и IT. Меньше всего обучением озабочены в строительной отрасли.

Цифра 33 весьма сомнительна, т.к. без обучения не обходится ни один онбординг нового сотрудника. И даже если вы не принимаете новых сотрудников, без повышения квалификации вы за год потеряете конкурентоспособность. То есть либо сотрудники учатся сами (и тогда велика вероятность их ухода), либо компания подходит к их обучению бессистемно и потому неспособна сообщить о планах, либо она в таком кризисе, что не до обучения.



Обучение топ-менеджеров - Augusta University | HD Trance



Кризисный год - отличная проверка ценностей компании. Если она ведома большими целями и развивает перспективное направление деятельности, полезное для общества, то и персонал вовлечён. Такая компания сделает всё, чтобы сохранить команду, а люди будут готовы пойти навстречу и снизить свою почасовую ставку, чтобы вместе вывести бизнес в стабильность.

Напротив, если бизнес руководствуется краткосрочными целями, он будет избавляться от людей, как это делают торгаши и механизаторы маркетинга, судя по отчёту Rabota.ru.

Уволенные переживут нелёгкие времена, а компания будет терять конкуретоспособность, пока не окажется принципиально устаревшей, без шансов вернуть себе позиции на обновлённом послекризисном рынке.



В процессе сокращения штата страдают все бизнес-процессы: остающиеся сотрудники получают в нагрузку задачи уходящих коллег, каждому приходится закрывать большее количество звеньев работы, команда в целом демотивируется напряжённым ожиданием: кто следующий.



Чтобы не идти на крайние меры, следует рассмотреть как раз те инструменты, которые упускают многие участники опроса Rabotа.ru:

Нематериальная мотивация. Позвольте сотрудникам соревноваться за лучшие идеи и поступки ради развития компании. Вовлекайте людей большими идеями. Сформируйте видение эволюционного будущего компании и людей в неё. Желательно, чтобы они сами генерировали это видение вместе. Но главное: будьте внимательны к обратной связи и учитывайте пожелания людей, как бы вам ни хотелось их игнорировать. Человечное отношение не стоит денег, но мотивирует сильнее них;
Обучение персонала новым навыкам, в т.ч. взаимное обучение: в нашей практике очень часты примеры того, что люди внутри компании не знают, что соседи могут научить их необходимым навыкам! Это совершенно бесплатно, вам только нужно организовать процесс. Обучение может происходить даже в нерабочее время, ведь если вы не устроите его, сотрудники всё равно пойдут учиться вечером. Обучение является мощным фактором нематериальной мотивации.
Развитие внутренних коммуникаций ускоряет работу и сокращает потери на сквозных бизнес-процессах. Нередко, говоря с компанией о её потребностях в оптимизации и затрагивая проблемныq участок работы, мы выясняем, что бизнес-процессом его как будто уже называют, но никто не может сказать, кто является клиентом процесса, и что он должен получить. Неудивительно, что люди предъявляют друг другу бесконечные претензии, а компания теряет деньги на ошибках и двойной работе;
Пересмотр материальной мотивации в направлении максимально точной отвественности: продажи - за выручку; поддерживающие подразделения - за экономичное решение задач; производство - за качество; сервис - за удовлетворённость клиентов; топы - за прибыль.
Бизнес-мудрость, связанная с прохождением кризиса, - в том, чтобы идти против возникающих волн негатива. Людям в кризисное время труднее взаимодействовать, меньше желания идти на уступки и вообще коммуницировать, больше депрессия и выгорание. Мудрый руководитель против всего этого вызывает коллег на МАКСИМАЛЬНЫЙ контакт, БОЛЬШУЮ открытость, взаимный подъём настроения, и конечно внимание друг к другу, особенно к подчинённым: недостаток внимания способен вызвать эмоциональное выгорание и буквально выжечь производительность труда.



Навстречу волне | HD Trance



Если всё же ситуация тупиковая, и необходимо провести сокращения, то перед тем, как подписать первый приказ, убедитесь в следующем:

Все бизнес-процессы, которые лишаются исполнителей, подготовлены к изменению;
На уровне управленческого учёта прогнозируемые показатели с сокращением лучше, чем без;
Подготовлена чёткая и прозрачная информация об объёме сокращений, их экономических причинах и последствиях для публикации внутри компании;
Рассмотрены доступные варианты сокращения в форме создания независимых подрядных организаций, перевода в партнёрские компании, перевода на полставки.


Впервые мы сопровождали сокращение персонала в 2015 году. Наш клиент - транспортная компания - по требованию головного предприятия была обязана сократить ФОТ на 10% любыми способами. Никто и слышать не хотел, что персонала и так еле хватает. Деваться было некуда, надо было искать выходы.

В процессе обсуждений в круге стало понятно, что определённые категории сотрудников заняты либо непрофильной деятельностью, либо включены в процессы, требующие оптимизации, в то время как у других компаний эти процессы уже отлажены (речь идёт о клининговых услугах на транспорте и некоторых элементах технического обслуживания подвижного состава). Команда топ-менеджеров искренне удивлялась, как они не замечали такой неэффективности.

В течение последующих двух месяцев спущенный сверху план сокращений был выполнен. Все увольняемые сотрудники были счастливы, потому что уходили на новую работу, которая к тому же улыбалась им большим комфортом условий труда и точностью отладки процессов за счёт узкой специализации фирм, в которые переводились сотрудники.

Кстати, это был первый случай, когда мы проводили стратегическую сессию в кругах онлайн. Стало понятно, что работа с географически распределёнными командами не представляет для нас сложности.



Я считаю, что в том случае нам повезло: нашлись такие процессы, из которых можно было безболезненно изъять исполнителей, причём оставляя их довольными. Кроме того, в компании находился в активной фазе проект развития корпоративной культуры, который мы осуществляли, поэтому было относительно легко быстро отреагировать на такой сложный запрос.



В других случаях, когда нет такой хорошей подготовки, я предпочитаю начинать со стратегической сессии для руководства компании, в ходе сессии выявлять альтернативные выходы, а далее выходить к сотрудникам и проводить ряд коллективных мероприятия, направленных одновременно на совершенствование работающих процессов и на вовлечение сотрудников в решение возникших сложностей к компании.

Зачастую на этом этапе уже выявляются немотивированные люди, которых бессмысленно вовлекать. От них мы и предлагаем избавиться. А с другими ищем решения, и известны случаи, когда человек сам с охотой вызывается уйти из компании, при этом остаётся доволен и продолжает сотрудничать с ней как подрядчик.



Не сдавайтесь до конца, идите навстречу сложностям и перечёркивайте возникающий негатив своим волевым усилием. 2019 год - год для воинов, и мы с вами прорвёмся;)



Глеб Богатский

Оригинал: https://hdtrance.ru/posts/3840631