Бог на часы не смотрит

Бог на часы не смотрит…
 одна из крылатых фраз, возникшая спонтанно в результате появления сей статьи по управлению.
Хотите знать тайну, алгоритм (один из многих) по которой разваливали  предприятия СССР и РФ.? И кстати, ЕЩЕ продолжают. Я припоминаю несколько объектов, (назовем так), где назначенный директор вполне реально вгонял объект в «ноль». При этом соблюдались все внешне законные формулы управления.. Как так? Вроде работает, и вдруг раз и развалено.
Один из приемов «пятой колонны» по развалу уже РФ я вам сейчас раскрою.
Но для начала вспомните или просмотрите очень интересный фильм, несколько нудноватый и длинный, «мы нижеподписавшиеся».
(Для тех кто не хочет смотреть……
 есть хороший человек который построил объект. Он не устраивает начальство, (коррмпированное), а посему ему устраивают тихий саботаж*, затягивая сроки поставок того или иного, и объект, это хлебокомбинат, имеет недоделки отделки, хотя –«хлеб выпекать может». Для того чтобы акт приемки НЕ БЫЛ подписан, коррупционным руководством в комиссию был включен человек неподкупный, то есть строго следующий правилам.»)
Примерно по той же методе и срабатывали зондеркоманды по разрушению функциональности объектов СССР и РФ. То есть, использовался прием –«работа по правилам». На нашем примере работа по правилам, еще и усугублена тем, что правила то, нужны совсем иные. То есть используется новая технология саботажа. При этом, двойные стандарты, правила там где им выгодно, и смена правил там где им не выгодно. То есть, за пару-тройку лет можно накопить базу косвенных улик по котором и можно вычислить разрушителя из «пятой колонны». При этом человек вовсе не управляется откудато из запада или демократического фонда. Просто его ставят для исполнения деятельности, о которой он, ввиду ограниченности и не знает.


Одна из проблем в управлении организацией, это надсмотрщики. Кто это такой? Представьте себе автосервиз. Мастера который постоянно «бдит» доказывая свою нужность. В просторечии –«бугор», это я еще обижаю нормальных бригадиров.
Меня лично всегда поражал тот факт, что тот или иной руководитель (более правильно-управляющий, но пусть так), так маниакально одержимо цеплялся взглядом за циферблат.
К слову, у меня и часов то наручных нет, есть же сотовый.
По мне часы скорее символ принадлежности к сословию, типа- «а глядите какой я», офигенный начальник (и всех тут гоняю).
   Читатель спросит, -«ну и причем здесь бог» который почему то не смотрит на часы?
Терпение други.
Одна из фишек современной эрефии, это хронометраж, зачастую там, где он и не нужен*. Всего и вся и доходящего до абсурда. Почерпнуто сие, как вы понимаете, от ЗЛОполучного Запада, англосаксонской цивилизации.
Мне, как обучавшемося в физкультакадемии, где действительно нас натаскивали на хронометрах уроков (потери при перемещениях, перетаскивание инвентаря и т.д), это видно.
Присуще сие явление как правило пирамидальным схемам. Жестким. Аналог армия. Но даже там, с секундным хронометражом, всегда происходят нестыковки, ибо рассчитать все невозможно. (в этих схемах пятая колонна работает используя принцип ЗАОРГАНИЗОВАННОСТИ. То есть порядок приведенный в абсурд, порядок ради порядка, есть хаос управления.
   В погоне за западными англосаксонскими ценностями мы почему то перенимаем плохое и устаревшее, а ведь в любой книге по управлению (западной) есть элементарное деление на пару моделей управления –жескопирамидальная и гибкая она же матричная. (здесь две упрощенные, в учебнике (700 страниц мелким!!!), есть бОльшее количество моделей управления в разной вариативности.)
Что такое матричная? Это свободные эмоционалы. Идеалисты. Именно они и строят начальный каркас фирмы или фирмочки, да чего угодно. И только потом начинается бронзовение начальников и дележка, а пока, на начальном этапе разбега и взлета, все относительно равны, ибо требовать дисциплину с человека, который пашет сверурочно, за идею, более чем глупо. И во многих разах начинающееся перспективное дело гасло из-за того, что ретивый неумный начальник начинал гнобить слишком рано. Человек просто отворачивался и выходил из дела. Все.
В этом кстати проблема многих начинающих, они ставят начальником человека с менталитетом надсмотрщика, а ведь он более пригоден по сути в уже сложившемся коллективе и где можно часто менять людей.
В матричном коллективе сие просто невозможно. Во первых каждый подстраховывает другого и по сути универсал. Во вторых это очень гибкий универсал с функцией самообучения. Штучный товар.То есть, подобные относятся к начинателям, и только потом приходят продолжители и потребители.

Очень хорошо про сие написано в великолепной статье «Почему СССР все время был вынужден догонять Америку», цитирую:
-«.. Системы управления в человеческом обществе бывают двух основных видов: вертикальная иерархия и равноправная коллегия. Каждый тип управления имеет свои сильные и слабые стороны, обусловленные количественной пропорцией генераторов идей и исполнителей идей.
Так, вертикальная иерархия имеет всего одного человека, наделённого правом на творчество и генерацию идей - того, кто стоит во главе вертикали управления. Только он единолично может принять решение, куда пустит свою энергию масса людей, подчиненных ему. От остальных требуется нулевая инициатива (иначе теряется управляемость) и максимальное исполнительское рвение.
Такая вертикаль является сильной исполнительной системой, способной аккумулировать огромное мобилизационное усилие.
Но она практически беспомощна в делах, требующих создания чего-то нового, потому что на задачу генерации идей у неё есть ресурсы только ОДНОГО человека, к тому же обременённого необходимостью контролировать (и консервировать) подчиненную ему вертикальную структуру. Глава такой структуры обязан быть консерватором, иначе система на игре в долгую не выживет Поэтому инновации в такой системе могут появляться только в порядке вынужденной РЕАКЦИИ на угрозы. На инновации ради улучшений и тем более на какой-то свободный поиск у такой системы нет и никогда не будет ресурсов.
Равноправная коллегия, напротив, наделяет каждого участника правом генерировать идеи, решения и инновации, но чистых исполнителей в ней нет. Вся исполнительная сила такой системы держится на голом энтузиазме участников и их способности договориться. В математически предельной ситуации такая система способна сгенерировать бесконечное число решений, но ни одно из них не воплотить.
Именно по этой причине в передовых государствах мира власть всегда оказывается разделена на коллегиальную законодательную и вертикальную исполнительную ветви. Это абсолютно правильно и только так это способно работать Несмотря на изначально коллегиальную (власть Советам!) направленность общественного строя, к 60-м годам(*Ш) СССР пришла к ригидной вертикальной структуре управления, где частная инициатива очень тщательно модерировалась, а предпринимательство было поставлено вне закона. Приветствовался (опять же, четко в согласии с принципом вертикали) именно исполнительский энтузиазм, а в вопросах генерации решений уже устойчиво, на рефлекторном уровне, принято было ждать указания от высшего руководства.
На этом фоне Запад оказался гораздо более коллегиальной моделью (особенно, в культуре и экономике), где, благодаря доминировавшему там протестантскому менталитету и легальному предпринимательству, людей, занятых в рождении инноваций было НА ПОРЯДКИ больше, чем в Советском государстве. Запад развивал гораздо большее суммарное творческое усилие. Да, куча народу на Западе была занята трудом, дублирующим друг друга. Да, у них при этом очевидно страдала исполнительская сила, мобилизационная модель давалась им со скрипом и болью, но здесь их выручила банальная численность населения и многочисленные колониальные придатки в виде поставщиков исполнительской силы.
. Именно по причине таких раскладов, новые идеи, технологии и культурные течения просто обречены были РОЖДАТЬСЯ в основном на Западе. Там было на порядки больше людей, занятых этим и имеющих на это право.
И когда наличие очередных новых технологий на Западе начинало угрожать безопасности Советского Союза, руководство страны спускало приказ - "догнать" - и включался мощнейший мобилизационный потенциал страны, который в гораздо более короткие, чем у Запада, сроки мог реализовать технологию. Запад такой скорости разработки и внедрения мог только завидовать - никакими силами он такой исполнительской мощности добиться никогда не мог.
Разумеется, для удержания паритета СССР должен был иметь свои какие-то центры генерации идей. В качестве таковых были реализованы академии наук, проектные институты (*ш), конструкторские бюро, которые (имея поддержку мощного исполнительного механизма страны) добивались по своим узким направлениям огромных успехов, часто опережая Запад.
Но в целом по количеству "человекочасов", отданных на генерацию инноваций, СССР всё равно всю свою историю оставался позади коллективного Запада. И если в оборонных технологиях и фундаментальной науке паритет (и местное первенство) держать удавалось, то наибольшими секторами отставания были товары народного потребления, услуги и культура (речь, разумеется, не о качестве культуры, и тем более не о её морали и духовности, а о суммарном творческом усилии).
И именно преимущество Запада в этих "близких к народу" отраслях  было использовано им в 80-е, чтобы купить лояльность простого советского обывателя за джинсы, магнитофон и кассету "битлов"...
Вот он - тот риск, который я хочу обозначить в этой статье.
Общество, имеющее выраженную склонность к жизни в вертикальных исполнительных структурах, ограничивает себе этим инновационный потенциал и через это рискует проиграть конкурентную борьбу на длинном промежутке времени.
Поэтому для успешного существования и процветания страны нужен тонкий баланс между креативным и исполнительным усилием. Никогда нельзя запрещать, ставить вне закона или загонять в рамки иерархии частную инициативу. Напротив, нужно обеспечивать механизмы, которые свяжут эту инициативу с исполнительской силой общества.
Конец цитирования/ источник https://cont.ws/@aenosurhfi/1436312
Немного добавлю от себя, насчет исполнителей в гибкой модели. Как правило мы, если сгенерили идею, то сами и воплощаем, либо, в моем случае, привлекаем прямо (или через эгрегориальный план) низового исполнителя данного проекта.

Теперь перейдем к примерам локальной матрицы.
Есть объект, предприятие специализурующееся на разработке и испытании новых моделей техники. Его создали эмоционалы, на базе уже существующего научного центра, который собственно и занимался тем же самы, но поскольку модель управления пирамидальная, то особых прорывов не было.
Занимали эмоционалы небольшой участок, где на их  чей эгрегорный поток сел довольно талантливый управленец смотрящий на несколько лет вперед. Редкий тип в нынешнее время, еще встречавшийся в СССР. Далее по известной форме. Подьем, рост, отпочковка от базы (самостоятельные территории) и горизонтальная прямая без особого развития, ибо все при возникновении объекта родилось благодаря людям из СССР.
Поскольку есть такое явление –ротация, то бишь смена кадров, то они должны пополнятся или меняться. Так и произошло. С превращением матричной, гибкой модели управления, в пирамидальную, (где все относительно отлажено и люди винтики в большинстве) из коллектива стали вытесняться эмоционалы, кои в  были интеллектуалы и очень большие спецы. А раз так, то и требовали к себе соответствующего уважения. На что начальство пойтить никак не могло, ибо в коллективе, как системе было много новеньких, низовых исполнителей (коих легко заменить) кои насмотревшись на поведение зубров и мамонтов системы, начинали себя вести соответственно, хотя правов таковых и не было (заслуг то есть).
А посему действия управленца логичные –убрать возмутителей спокойствия. То бишь эмоционалов. И система превращается в жесткую и пирамидальную. В этом и проблема, ибо задачи перед ней стоят как раз для матричной, ибо обьекту предстоит делать новые виды спецтехники, здесь жескодумающие люди не нужны.
Видя факт того, что результаты падают, а сие просто неизменно, ибо логистика поставок при жесткой схеме частенько хромает, управленец начинает «закручивать» гайки. Один из методов –хронометраж.
Как мы уже говорили, сие характерно для жестких моделей, типа армейских. Заводских например, где на конвеер должно поставляться вплоть до секунды.
Мне всегда смешил факт, что начальник постоянно смотрит на часы. Типа вот я бдю, и смотри у меня. Три раза хаха. Да пофиг. Конечно же, я перестроился и как немец прибываю в точняк, не забывая показывать «фак» в камеру, ибо чувак смотрит в камеру через телефон.
Вот уж совсем диагноз. Почему? да потому что он сам чего то в это время не делает. Характер действий в общем то понятен. По его же словам –«у каждого руководителя должен быть список на увольнения», он просто набирает сумму баллов, дабы предьявить при разборе. Еще три раза хаха.
Во первых в очереди на работу на наш объект, который года четыре входит в описываемый объект, очередь не стоит, ибо персонал штучной выделки. И когда начальник начал высказывать чтото работяге обслуживающему объект, а тот вообще универсал и заменяет несколько человек, тот просто сказал, «да мне пофиг, увольняй, где ты найдешь столько людей».
В чем особенность нашего объекта и другого в который мы входим несколько лет? Назовем наш объект А, ибо ведущие специалисты, ключевые на вершине пирамиды объекта В, метрополия так сказать, натасканы на нашем объекте. Убери их, и выдающихся достижений объекта В не будет. Отчего же?
Объект А это матричная структура. Эмоционалы. Идеалисты. Как раз как те, который и основали объект В, каковой превратился в жесткую пирамидальную модель. И объект А постоянно направлял кадры в объект В, хотя пару десятков лет с половиной туда не входил. За три десятка лет было три волны. Постсовковая, перестроечная, и демокаратическая. Как вы уже догадываетесь, качество кадров с каждым годом все хуже, а посему отдел кадров объекта В лихорадочно рыщет по стране в поисках именно универсалов эмоционалов, ибо объект А перестал поставлять нужные кадры, ввиду отсутсвия на объекте А (поставщика кадров), самого нужного, по моему мнению начального объекта обучения, назовем объектА/1. нет обучения и сортировки контингента, нет и ротационной замены.

Чтобы понять нарисуем схему как учебниках логики. Круг с В, это объект В. Жескопирамидальная модель,  проблемами. Образно тюрьма, ну ладно, пусть будет завод, с его пропускной системой. Дорисуем второй кружок систему. Это объект А и он ЧАСТИЧНО входит в кружок объекта В. Почему частично? Да потому что это ОТКРЫТАЯ система и в нее входит социум с присущей ему анархией. То есть кружок А частью входит в кружок В.
Теперь спросим логически, является ли А полностью тождественным (равным) В? конечно же нет. Для полного тождества (равенства) надо ввести условия на А как на В. то есть, пропускную систему как на заводе, обязать всех договорами и принять ВСЕХ на работу. Кого всех то?
Нюанс…Объект А это система фильтр –сортировочная станция по подаче кадров на В. А посему наполнителю системы А (множеству системы А) присущ гражданский анархизм, сиречь отсутствие дисциплины, каковое иметься (как думают тамошниеначальники) в множестве системы В .
И, получается, имеем три кружка разных систем частично входящих друг в друга. То есть они не идентичны и система А школа кадров из системы С (это социум) для системы В, потребителя. 
Что мы получаем? Руководитель из В, назначенный в систему А, начинает гнобить множество системы А в полном соответсвии  с моделью управления в системе В. нонсенс.
Как происходит свершение работы в системах типа А, то бишь гибких, матричных.
Мне все хочется сказать начальнику, вы видели бога чтобы он держал солнце, двигал луну и т.д? естественно нет. Все происходит как бы само собой, достаточно устроить условия. То есть, бог на часы не смотрит (в большинстве случаев наверняка). Все само собой образуется. Но нужны условия.
Не будем залезать в верхние механизмы, все равно не поймем, а вот принцип работы Бога перенять можно.
Вот наш пример. Наш объектА и входящий в его систему множество А/1. Как вы думаете, в холодную погоду кто либо будет нормально работать? В холодном помещении? Отсюда вывод, надо среду обитания. Делаем теплое помещение. Люди приходят и занимаются необходимым, так долго, насколько им охота. Помещение теплое. Это среда обитания.

Второй аспект. Инструменты. То чем будут работать. Всякий и разный. Только твори. Естественно по поданной невзначай идее, тихонько подтолкнув рассказами о том и о сем. Вуаля. Исполнитель, а это низовой исполнитель, сделает ту работу каковую мы просто не успеваете сделать из-за цейтнота. (есть конечно проблемы с исполнителями, но сие другая статья).
Таким образом мной, как руководителем объекта А/1 сделаны элементарные бытовые условия для работы. Проще, чтобы подоить корову надо ее кормить. И стойло теплое.
И все само собой образуется. То есть, течет по себе, и коррекция нужна в особых случаях, когда например низовой исполнитель, делающий рутинную работу, не начинает выпендриваться. То есть, выходит за рамки делегированных ему полномочий. Тогда как «нащальник» я делаю соответсвующий щелчок по лбу, используя юридический алгоритм системы. То бишь, как лицо матответсвенное, даю распоряжение не выдавать ключи, пока меня нет. ВСЕ. И работаем дальше.
(хочу поведать вам тайну. За человеком стоит сущность. Эгрегор. То есть, исполнитель это эгрегориальная марионетка, коя управляется сверху. Было бы ошибкой обижаться на исполнителя, работать надо на эгрегориальном плане.*)
И потихоньку как бы само собой получается специалист. Поясню какой.
На объекте В, а это как мы знаем, азработка и испытания новой техники, условия очень тяжелые. Просто люди, знакомые с МСР, там не выдерживают. Нужны идеалисты. Почему? потому что есть такое явление, как психологическое выгорание. То есть, каждые три года человеку надо медаль на грудь, звезду на погоны, пачку денег или повышение по службе.
А какое может быть повышение у слесарей? Это первый нюанс есть второй –особый алгоритм мышления. То есть, способность изобретать И ВОПЛОЩАТЬ придуманное. (а не только генерить идеи).
Вот за обладателями этих двух основных качеств и гоняется сейчас отдел кадров объекта В, судорожно скребя по сусекам страны. И именно таких должен готовить объект А и входящий в систему А, объект А/1.
А теперь представте себе, что руководитель из объекта В, с жесткопирамидальной схемой, вводит свои правила, абсолютно неприемлемые для объекта А, с ИЗНАЧАЛЬНО присущей ему гибкой, матричной моделью управления.

Вывод

В управлении объектом А возникли проблемы с его управлением, что негативно сказывается как на текущем и конечном результате-подготовке кадров для объекта В. Причина –руководитель объекта А, командированный для управления  из объекта В, применяющий модель управления не подходящую для объекта А.

А бог то причем?
Мне все время хочется сказать ему, когда он смотрит на часы… Вы видите бога? Как он луну туды сюда гоняет? Солнышкои прочие тучи? Творец создал условия по которым все и работает.


Примечания…
*эгрегориальный план…
За человек стоит что-то. работать надо с этим планом. Человек только исполнитель. Как работаю я…
Довожу информацию до Большого Босса в пределах локальной Матрицы Купола, иногда протягиваю линии связи к другим Куполам и так далее. Далее принятая информация обрабатывается в эгрегорах и вуаля, чтото происходит или не происходит.
Вот поэтому цепляться к исполнителю шибко не стоит. Он исполнитель, хоть и руководитель объекта.  Объяснять тоже не стоит, он заложник обстоятельств, и попросту не поймет ваши умствования.
(Купол –ограниченный территориально обьем информации определенного содержания, он же Матрица с входящими суда людьми.)
То есть, работать по управлению надо «сверху», с купола или, если надо с еще более верхнего по иерархии купола. Либо по горизонтальной связи, к примеру привлечь внимание определенных служб к происходящему на объекте.
Но это не значит, что надо только хммм мыслить отправляя программы по типу ДЭИР, желательно еще и самому активно действовать по ситуации.
*тихий саботаж…
Как и любой искатель истины, я проработал вопрос о так называемых репрессиях 30х. Выяснилось, что да, действительно был саботаж и диверсии, при этом случалось что иностранные наемные специалисты аботали лучше и нередко ставили вопрос о том, что ведется саботаж. Их быстренько убирали, сокращая контракт, и тогда развоачивался полный цикл дестабилизации экономики. Я это к тому, что статья 58 во многом была оправданной, и реабилитировали в общемто, не политических, а злостных вредителей. И вот такой же тихий саботаж ведеться и ныне.
*хронометраж там, где он и не нужен…
Есть у меня знакомая, сын которой большой дока в программном обеспечении, настолько, что ушел в первого курса института, заявив что преподы тупые. (мне ак кстати и дочь заявила, да  сам я не пошел в аспирантуру, взглянув в задумчивые глаза коровы, местного профессора, у коего хотел был писать продолжение про исследования гео и технопатогенных зон. Еще три года издевательств и тупизма я бы не выдержал, мне хватило пяти с половиной в нашем).
Так вот, ушел он из своего и стал обучаться в иностранном. По его словам в программном обеспечении мы значительно отстаем, по крайней мере «гражданка». А работает он в одном из сибирских городков, в коем свила гнездо австралийская фирма по разработке программ. И вот как там все обстоит.
Пропуска есть. НО…на работу они приходят КОГДА ЗАХОТЯТ. Хоть в час ночи. К их услугам диваны, холодильники с пивом и прочим. Одно требование – через пару недель должен быть конечный результат. Вуаля.
*60е года….
Подсказка…Знаете про что намекнул автор статьи «почему СССР…..»?
На знаменитую модель экономики сталинского периода. С 1928 (29) по 1954. Ту самую, что в 55 целиком со всеми лозунгами взяла на вооружение…Япония. И наши учебники «экономики» сей период стыдливо обходят стороной.
Нас уверяли, что сталинское время это блин жесткое управление и централизованность. Тирания. Э нет ребята.
 Командно-АД министративной она стала при Хрущеве. А это троцкист.

*проектные институты..
В СССР различных НИИ было 6000. Шесть тысяч.