Пройдут ли испытание кандидаты в органы власти?

В статье освещается новый метод формирования квалифицированных кадров на управленческие должности органов власти.

Для нас не секрет, что органы власти страдают апатией в решении вопросов простых людей. Сегодня проблема квалифицированных специалистов государственной службы остра, как лезвие. Федеральная целевая программа реформирования государственной службы в России направлена на решение проблем эффективности кадровой политики. Но и здесь проволочки! Поэтому поиск эффективных технологий и новых практик резервирования кадров актуален сегодня.

Идея рождается сама собой. Назрела необходимость в разработке мероприятий по совершенствованию работы с резервом управленческих кадров в органах государственного и муниципального самоуправления. Для реализации плана в первую очередь необходимо изучить механизмы резервирования кадров в настоящем. Далее проанализировать роль общественной инициативы. В завершении стоит рассмотреть концепцию привлечения кандидатов в общественно-значимые проекты на базе некоммерческих объединений.

На первом этапе исследования проведен анализ законодательной базы. Здесь, в фундаменте построения механизмов резервирования, выявлены проблемы, которые ложатся в основу эффективной модели формирования резерва квалифицированных управленческих кадров.

Требуется устранить разобщенность принципов формирования, разности подходов к толкованию объема задач и целей в нормативных правовых актах федеральных ведомств по формированию резерва федерального государственного органа.

Бытует мнение, что если отобрать и обучить перспективных кандидатов на каждую значимую должность, то мотивировать их будет само по себе включение в программу карьерного продвижения. Такими программами являются «маршруты», программы для сотрудников с высоким потенциалом и «карьерные лифты». На самом деле эффективность подобных программ мала. Связано это с тем, что нахождение в кадровом резерве не гарантирует высокую должность. Такое обстоятельство приводит неизбежно к оттоку резервистов. Сотрудники теряют доверие к программе, а их ожидание не превышает пяти лет.

Проблемы складываются из-за отсутствия коммуникаций между резервистами и кадровой службой, а также несовершенства подхода резервирования. Рекомендации доверенных сотрудников, знакомых или внешних профессионалов, давние знакомства ; часто становится критерием принятия решения о серьезном назначении.

Но и это еще полбеды! Местное самоуправление призвано стимулировать и поощрять инициативные группы граждан и способствовать решению их проблем. Однако, органы управления не всегда оказываются способными воспринимать голоса населения. Это часто приводит к конфликтам между гражданами и властью. Следствием чему гражданские инициативы приобретают маргинальный характер и из конструктивной силы превращаются в деструктивные общественные элементы.

Всем известно ; аккумулируя выдвигаемые гражданами требования, гражданские инициативы способны в кратчайшие сроки находить оптимальные пути решения социальных и иных вопросов. Общественные инициативы фокусируют внимание на основных проблемах, волнующих граждан нашей страны, привлекая внимание государства и общества к поднятым проблемам. Оперативности способствует также отсутствие бюрократических проволочек и энтузиазм гражданских активистов.

В качестве решения существующей проблемы уровня квалификации управленцев исполнительных органов внесено перспективное предложение. Суть которого заключается в следующем: на базе некоммерческих объединений резервисты участвуют в реализации социально-значимых программах, а результаты исполнения таких проектов являются практическим доказательствам состоятельности потенциального управленца.

Применение новой технологии в совершенствовании отбора кадров решит проблему дефицита квалифицированных управленцев в органах государственной власти, ускорит процесс гражданской инициативы. Положительным эффектом для населения станет реализация социально-значимых программ и проектов. Укрепится связь между властью и обществом. Неоспоримым плюсом является безболезненная и не требующая вложений интеграция подобной практики в действующую систему кадрового резерва гражданской и муниципальной службы.

Перспективой развития совершенствования системы подбора управленческих кадров станет тиражирование полученного опыта на все субъекты РФ. Расширяясь, таким образом, программа приобретет статус национального проекта.

Осталось за малым. Внедрит ли государство предложенный проект? И как скоро мы почувствуем положительные результаты. Время покажет.