Фонд оплаты труда организации предприятия

Фонд оплаты труда организации (предприятия)

«Если творец зарабатывает меньше управителя, значит загнивание уже началось.»
С.Н. Паркинсон

«Под управлением вдохновенного администратора рабочий, затянув потуже ремень, не требует повышения жалования, чтобы спасти от краха родную фирму.» 
С.Н. Паркинсон

Все начисления, из которых формируется зарплата, а также премиальные, компенсационные выплаты за время нахождения на больничном листе рабочим и служащим предприятия составляют фонд оплаты труда (ФОТ).
ФОТ одна из главных составляющих себестоимости продукции предприятия.
ФОТ рассчитывается по плановым и отчётным периодам, таким как, год, квартал, месяц, сутки (день) и час. ФОТ рассчитывается как по организации в целом, так и по отдельным подразделениям или группам сотрудников.
При расчёте ФОТ учитывается специфика предприятия, а именно, применяемые на нём сдельные расценки, система окладов или тарификационные сетки.
Степень неравенства в распределении доходов в об¬ществе довольно давно оценивался с помощью коэффициента фондов.  Коэффициент фондов (Интернет: Неравенство, в распределении денежных доходов населения. Кривая Лоренца.)  измеряет соотношение между доходами двух групп населения по  (обычно применяемого 10%, 25%, 30%): 10 % населения с самыми высокими доходами и 10 % населения с самыми низкими доходами, как один из вариантов. Коэффициент фондов исчисляется путем сопоставления суммарного дохода указанных групп населения. Коэффициент фондов, применяемый для различных групп населения, предлагаю применять для групп работников предприятий и организаций (коэффициент предпочтения). Такой подход при фиксации коэффициента предпочтения на определённом значении, на определённом периоде ограничит (если не сказать ликвидирует) несправедливость в оплате труда, часто складывающуюся практически на всех наших предприятиях и организациях.
Почему нельзя использовать принцип несправедливости в организации, почему он не выгоден? Можно ли работать без охранника, как штатной единицы, без дворника и уборщицы, без бухгалтера и т.д.?  Нет, а значит это источник риска и не эффективности организации, если есть как считают сотрудники несправедливость в начислении ФОТ.   Любая несправедливость в начислениях ФОТ, это источник рисков и неэффективности организации.
Или альтернативный вариант, можно ли назначить сто заместителей генерального директора. Теоретически можно, но если не рассматривать эффективность системы, или не пользоваться коэффициентом фондов или в нашем случае коэффициента предпочтения, утверждаемого для каждого предприятия (организации) налоговой инспекцией.
Исторически сложившееся отношение между наиболее оплачиваемыми и наименее оплачиваемыми. Так же непонятен психологический климат. Справедливость есть психологический климат, который возникает в организации за отчётное время функционирования организации. Если коэффициент предпочтения установлен из вне и действует. некоторый срок, то это, не противоречит хотя бы в нескольких случаях, что это система будет справедливой за счёт установок из вне, пока не появится своя справедливая система формирования ФОТ организации.
В качестве оценки реального положения дел в оплате труда можно рассмотреть модель взаимодействия нескольких организаций носителей МРОТ. Например, одни и те же сотрудники работают в двух организациях на двух штатных расписаниях.  Коэффициент предпочтения в этом случае можно и допустимо рассчитывать для каждой организации отдельно.
Рассмотрение различных моделей оплаты сотрудникам позволит найти наиболее оптимальное отношение.
Первая модель:
 В организации работают несколько человек (например, 10 человек) и все они работают на МРОТ. Это может быть в начале создания организации, все одухотворены общей целью создать организацию (предприятие) и начать предоставление услуг или производство товара. Все объединены общим результатом. Время идёт и сотрудники начинают упорядочивать затраты, начинает расти производительность труда, за счёт снижения как минимум некоторых накладных расходов. Потребление ограниченно и размерами оплаты труда, и рынком товаров и услуг так называемого рынка потребления. Эта модель может быть преобразована в модель постепенного роста ФОТ от МРОТ до 2 (3, 4, …) МРОТ
Вторая модель:
В организации работают те же 10 человек, но теперь два человека в фирме получает по 2 МРОТ. Руководитель и основной работник, от которого зависит производительность труда фирмы в целом. Собственник, видит результат, и готов стимулировать рост производства. Устанавливает руководителю уже оплату труда в несколько МРОТ (или 3 или больше). Руководитель выделяет основного работника, от которого зависит производство и у него тоже устанавливает оплату труда 2 или более МРОТ, но как обычно, меньше, чем у Руководителя. Здесь возникает ещё один способ развития фирмы это рост численности (первый закон Паркинсона). Если мы рассматриваем рынок товаров и услуг в условиях, когда все работники получают МРОТ, то это ведёт к тому, что на рынке существуют только товары и услуги, которые могут быть только в условиях МРОТ, т.е. товары и услуги, без которых нельзя существовать (товары для бедных, товары корзины МРОТ). В связи с излишками денег на потребление растёт рынок потребительских товаров и услуг (т.е. товары корзины для богатых). Рост рынка потребительских товаров и услуг вызывает потребность в дифференциации оплаты труда. Ком взаимных стимулов ведёт к дифференциации и несправедливости. Рынок не управляет производством рынка потребительских товаров.
Официальная потребительская корзина основана на МРОТ. Потребительская корзина    для богатых. (вспомним второй закон Паркинсона и закон миссис Паркинсон). Всегда, со времён появления капитализма, нет сдерживающих ограничений роста оплаты труда руководителей, да и вообще статьи расходов оплата труда.   

Третья модель:
Среди не основного состава сотрудников начинают работать законы Паркинсона. Численность сотрудников растёт, в меньшей степени растёт производительность труда. Конкуренция товара не работает как стимул развития производства, идёт борьба маркетинговых инструментов, брендов и т.д. особенно это сказывается на так называемые третьи страны. Здесь необходим более жёсткий инструмент регулирования, например, государственный. Для примера, рост оплаты труда особенно наиболее оплачиваемых сотрудников не может превышать темпов роста низкооплачиваемых сотрудников. Т.е. можно утверждать: «Рынок» не работает или работает очень медленно.
Какова же ситуация будет если какой – то работник будет работать на нескольких организациях или предприятиях одновременно? Подобная ситуация может быть, на одном или нескольких организациях если государство не ограничивает и не контролирует рабочее время работника. Ситуация не меняется от того рассматриваем ли мы одно или несколько организаций и/или предприятий.
Т.е. ситуация становится такой же как в случае беспредела руководителя в одной организации. Как вполне понятно должно быть ограничение в случае работы специалиста и оплаты его труда в одной организации. Но не более чем в двух организациях, ограничение может наложить государство и ограничение может быть распространено на некоторый ограниченный период как был период развитие экономики РФ.
ВЫВОД:
- государственные органы являются основными для управления стимулирования деятельности организации и экономики страны в целом;
- для всех организаций и предприятий: государство может и должно ограничивать работу сотрудника не более чем в двух организациях;
- отношение, 10% наиболее оплачиваемых сотрудников, к 10% наименее оплачиваемых сотрудников, является постоянным для каждого квартала и года.

 ПРИМЕР:
- МРОТ в РФ с 1 января 2020г. 12 130 руб. (допустим 10% сотрудников, получающих МРОТ в организации 5 человек 12130 * 5 = 60 650 руб.).
Для такого небольшого предприятия с численностью 50 человек стоимость ФОТ для 10% наиболее оплачиваемых может составить с коэффициентом 6: 363 900 руб. т.е. с окладом 60 650 руб.
Коэффициент предпочтения в размере 6 может быть справедливым для средних организаций, но не малых как дано в примере. Предварительно могу предложить следующее разделение значений коэффициента предпочтения:
от 2 до 4 для малых организаций и предприятий
от 5 до 7 для средних организаций и предприятий
 от 8 до 10 для крупных организаций и предприятий.
Коэффициент предпочтения считается с точностью, до двух знаков после запятой. И справедливость значения коэффициента предпочтения проверяется с помощью опроса и оценки его с точки зрения сотрудников организации на протяжении длительного периода времени, скорее всего это годы.