Пришла мысль о нелепости методов оценки персонала
Вот, считается, что ассессмент центр достаточно валидный метод... ложь.
Как вы себе представляете естественным повеление людей под прицелом наблюдателей, записывающих каждое твоё слово, чтобы препарировать?
Это как жизнь лягушки пытаться понять распластав её скальпелем. Препарированная лягушка - мертвая лягушка.
Также и люди, которых тестируют, за которыми наблюдают - как мертвые лягушки. Точнее - зомби, дёргающиеся социально ожидаемым образом.
Люди ведь понимают, что оценивают их, чтобы как бабочек булавками ровными рядами по красно жёлто зелёным полоскам разложить
Смешно. Абсурдно и глупо.
Если уж даже электроны при наблюдениях физиков за ними ведут себя иначе - что говорить о людях?
Корчат из себя, пытаясь на правильную полочку запрыгнуть. Ведут игры разума с асессорами
К чему я это? Да ведь при приеме на работу, аттестациях, оценке годовых результатов.. везде самый маленький фельдфебель считает себя гением психологии. Мастером знания людей, имеющим право их оценивать
Коллеги-психологи. Не заблуждайтесь. Ничего вы про людей не знаете. Не обманывайте ни себя, ни заказчиков, ни людей
Оценка персонала - ложь
© Copyright: Игорь Клюев 2, 2020
Свидетельство о публикации №220121500358
Свидетельство о публикации №220121500358
Рецензии
Логика есть :-) С другой стороны: а обычный "кадровик", который читает резюме и берет интервью у соискателей, затем принимает решение, кого же взять на службу - разве всё о них знает?
То есть вопрос в альтернативе: тот метод или другой.
Ассесмент-центр, где в принятии решений принимают участие, кстати говоря, по идее, множество разнообразного персонала- экспертов, оценивающих как профессиональные, так психические и психологические-социальные качества претендентов, есть просто попытка снизить процент неудачного выбора.
Их преимущества в том, что они могут оценить работу претендентов в условиях производственного стресса, генерируя его на испытаниях искусственно.
Но конечно, нельзя видеть в таких центрах панацею от проблем выбора. У них есть крупный, на мой взгляд недостаток в сравнении с обычной стратегией: "кадровик-претендент один на один": ощущение одной личностью другой личности, внутренее чувство "это наш человек" и "а это не наш человек", которое в идеале есть у опытного кадровика.
Этот контакт личность к личности (если еще кадровик - есть личность) очень часто отсутствует в ассесментах: чем они массовее, тем отчетливее там царствует клише в оценке человека.
А в клише: социально-профессиональном стереотипе, количественные показатели заслоняют собой оценку человеческого качества.
Я думаю, оценка ассесмент-центров от эффективных до полностью бесполезных зависит от того, на какую фирму или организацию и в каком количестве они находят персонал, для какого рода задач, в какой именно период развития той или иной области и сферы экономики, общественного развития или политики.
Дмитриев 15.12.2020 07:43 • Заявить о нарушении
То есть вопрос в альтернативе: тот метод или другой.
Ассесмент-центр, где в принятии решений принимают участие, кстати говоря, по идее, множество разнообразного персонала- экспертов, оценивающих как профессиональные, так психические и психологические-социальные качества претендентов, есть просто попытка снизить процент неудачного выбора.
Их преимущества в том, что они могут оценить работу претендентов в условиях производственного стресса, генерируя его на испытаниях искусственно.
Но конечно, нельзя видеть в таких центрах панацею от проблем выбора. У них есть крупный, на мой взгляд недостаток в сравнении с обычной стратегией: "кадровик-претендент один на один": ощущение одной личностью другой личности, внутренее чувство "это наш человек" и "а это не наш человек", которое в идеале есть у опытного кадровика.
Этот контакт личность к личности (если еще кадровик - есть личность) очень часто отсутствует в ассесментах: чем они массовее, тем отчетливее там царствует клише в оценке человека.
А в клише: социально-профессиональном стереотипе, количественные показатели заслоняют собой оценку человеческого качества.
Я думаю, оценка ассесмент-центров от эффективных до полностью бесполезных зависит от того, на какую фирму или организацию и в каком количестве они находят персонал, для какого рода задач, в какой именно период развития той или иной области и сферы экономики, общественного развития или политики.
Дмитриев 15.12.2020 07:43 • Заявить о нарушении