Вопросы организации жизни страны

Выбор идеального кандидата для компании не всегда сводится к чтению резюме, переписке и телефонным разговорам с кандидатами на ту или иную должность. Для того, чтобы найти наиболее подходящего специалиста, рекрутеру необходима личная встреча, интервью с соискателем. Иногда квалификации и профессионального опыта недостаточно для положительного решения о найме. Умение кандидата работать в определенных условиях, взаимодействовать с коллективом, его личные качества, — все это необходимо принять во внимание. Существует несколько типов соискателей, при общении с которыми следует проявлять осторожность, т.к. это случай, когда интуиция может обмануть рекрутера, а первое положительное впечатление оказаться обманчивым.

Любые типологии и обобщения в работе с людьми нельзя применять как единственный инструмент для принятия решений. Однако в качестве дополнительного источника информации, который помогает лучше понять человека и выбрать работающие именно с ним подходы, такие данные можно и нужно использовать.
В качестве одного из таких инструментов чаще всего используют  опрос.  Он не занимает много времени, но вкупе с другими данными о сотрудниках может сильно облегчить выбор правильных подходов для мотивации участников своих команд. Более того, эти данные могут помочь сформировать сбалансированные команды.
Авторитарный кандидат
Соискатель авторитарного типа сразу создает на собеседовании чувство напряженности. Общаться с таким соискателем очень тяжело: у проводящего собеседование  создается впечатление, что его собеседник более осведомлен, обладает какой-то недоступной интервьюеру информацией, опытнее и увереннее в себе. Такие кандидаты всегда настаивают на своем мнении, жестко защищают свою точку зрения и не терпят компромиссов. Иногда это создает у рекрутера чувство неуверенности и вызывает страх ошибиться, задавая кандидату вопросы профессионального характера.

Неустойчивый кандидат
Соискатели этого типа в ходе интервью проявляют себя как добрые, открытые, общительные и в целом симпатичные люди. Они отличаются быстрой и живой реакцией, умением решать проблемы по мере поступления. Опасность неустойчивых кандидатов в том, что за внешним фасадом может скрываться незрелая эгоцентричная личность, которая превратится сотрудника, начисто лишенного лояльности.
Подобные кандидаты очень услужливы в работе, способны быстро переключаться между несколькими делами, увлеченно трудятся при наличии должного энтузиазма. Тем не менее они неустойчивы в своих  проявлениях, т.к. не обладают должной силой воли. Такие соискатели будут уклоняться от решения проблем и пытаться плыть по течению. Нанимая такого кандидата помните о том, что ему всегда будет необходим тактичный, но довольно жесткий контроль.
Как следствие, неустойчивые соискатели плохо подходят на должность руководителя, хотя вполне могут справиться с работой ассистента или менеджера. Работодателю нужно понимать, что такой тип личности всегда будет заинтересован в личной выгоде больше, чем в целях компании. Такой работник будет эффективен до тех пор, пока его собственные цели не расходятся с поставленными перед ним задачами.
Любому рекрутеру в своей практике приходилось проводить собеседование со странным соискателем. Неадекватный кандидат может принести значительный ущерб компании. Чтобы не допустить ошибки, интервьюеру необходимо знать типы кандидатов на собеседовании, а также способы, как оценить личностную организацию кандидата.
свою точку зрения и не терпят компромиссов. Иногда это создает у рекрутера чувство неуверенности и вызывает страх ошибиться, задавая кандидату вопросы профессионального характера.
Несмотря на то, что авторитарные кандидаты умеют создать вокруг себя ореол сильного и ответственного лидера, в работе они зачастую ведут себя совершенно по-другому. Безусловно, такие сотрудники бережливы, аккуратны, скрупулезны, педантичны и исполнительны. Если вы ищете сотрудника, который будет четко и неукоснительно соблюдать все инструкции, он перед вами. Авторитарные соискатели неплохо подходят на те должности, где необходима дисциплина и умение управлять трудным коллективом. Тем не менее, жесткость характер и властность не всегда идут на пользу такому работнику. Он не терпит, если подчиненные работают в другом темпе и не принимают его решений, ведь сам они считает их единственно верными. Несомненно, соискатели на руководящую должность должны обладать некоторыми качествами авторитарного типа, но они должны быть сбалансированы другими чертами характера.

Демонстративный соискатель

Демонстративных соискателей легко узнать по том, как они пытаются обратить на себя внимание: они много разговаривают, шутят, хвастаются или критикуют себя, жалуются на жизнь или рассказывают о том, как они героически преодолевают возникшие на пути трудности. Демонстративные кандидаты — шумные и эмоциональные люди. Они выглядят интересными и яркими, но их слова редко соответствуют реальным чувствам.
Собеседование с таким кандидатом сопровождается ощущением наигранности. Кажется, что кандидат слишком усердно проявляет свои эмоции, старается оказать положительное впечатление. Работу демонстративные кандидаты воспринимают как повод показать себя в коллективе. Они коммуникабельны, находчивы, инициативны, амбициозны, но абсолютно не умеют сосредотачиваться на одном деле. Их энтузиазм длится до того момента как цели компании перестают совпадать с их собственными. Такие соискателя плохо подходят на руководящие должности. Оптимальной для них будет работа, где демонстрация входит в круг обязанностей: торговля, реклама, творческие профессии. Проводя интервью с демонстративным соискателем, всегда просите его приводить конкретные примеры из его прошлой карьеры. Так вы сможете оценить, насколько слова расходятся с действительностью.

Неустойчивый кандидат

Соискатели этого типа в ходе интервью проявляют себя как добрые, открытые, общительные и в целом симпатичные люди. Они отличаются быстрой и живой реакцией, умением решать проблемы по мере поступления. Опасность неустойчивых кандидатов в том, что за внешним фасадом может скрываться незрелая эгоцентричная личность, которая превратится сотрудника, начисто лишенного лояльности.
Подобные кандидаты очень услужливы в работе, способны быстро переключаться между несколькими делами, увлеченно трудятся при наличии должного энтузиазма. Тем не менее они неустойчивы в своих  проявлениях, т.к. не обладают должной силой воли. Такие соискатели будут уклоняться от решения проблем и пытаться плыть по течению. Нанимаю такого кандидата помните о том, что ему всегда будет необходим тактичный, но довольно жесткий контроль.
Как следствие, неустойчивые соискатели плохо подходят на должность руководителя, хотя вполне могут справиться с работой ассистента или менеджера. Работодателю нужно понимать, что такой тип личности всегда будет заинтересован в личной выгоде больше, чем в целях компании. Такой работник будет эффективен до тех пор, пока его собственные цели не расходятся с поставленными перед ним задачами.
________________________________________
Гипертимический тип

Кандидаты такого типа всегда приходят на собеседование в приподнятом настроении. Кажется, что ничто и никто не в силах испортить им настроение. Они берут на себя ведущую роль в беседе и часто перескакивают с одной темы на другую. Гипертимические личности чем-то напоминают демонстративных кандидатов, но, в отличие от них, всегда могут привести конкретные примеры, подтверждающие их слова. Такие кандидаты отличаются хорошим творческим мышлением, инициативностью и высоким уровнем креативности. Они несколько рассеяны и не любят брать на себя ответственность. Им противны все виды регламентов и инструкций.
Гипертимическая личность не способна быть эффективной при авторитарном режиме управления. Кандидатам такого типа будет сложно выполнять кропотливую, рутинную работу из-за недостатка внимания к деталям, обязательности и самоконтроля. Гораздо эффективнее будет назначить такого соискателя на должность, связанную с организацией каких-либо процессов и мероприятий.


Демонстративный соискатель
Демонстративных соискателей легко узнать по тому, как они пытаются обратить на себя внимание: они много разговаривают, шутят, хвастаются или критикуют себя, жалуются на жизнь или рассказывают о том, как они героически преодолевают возникшие на пути трудности. Демонстративные кандидаты — шумные и эмоциональные люди. Они выглядят интересными и яркими, но их слова редко соответствуют реальным чувствам.
Собеседование с таким кандидатом сопровождается ощущением наигранности. Кажется, что кандидат слишком усердно проявляет свои эмоции, старается оказать положительное впечатление. Работу демонстративные кандидаты воспринимают как повод показать себя в коллективе. Они коммуникабельны, находчивы, инициативны, амбициозны, но абсолютно не умеют сосредотачиваться на одном деле. Их энтузиазм длится до того момента как цели компании перестают совпадать с их собственными. Такие соискателя плохо подходят на руководящие должности. Оптимальной для них будет работа, где демонстрация входит в круг обязанностей: торговля, реклама, творческие профессии. Проводя интервью с демонстративным соискателем, всегда просите его приводить конкретные примеры из его прошлой карьеры. Так вы сможете оценить, насколько слова расходятся с действительностью.

Хозяйский тип
Сотрудники, у которых преобладает хозяйский тип мотивации, отличаются независимостью и не требуют постоянного контроля. Такие люди — хорошие лидеры, они инициативны и ответственны. Их вовлеченность в процесс не зависит от того, насколько им интересна конкретная задача и насколько хорошо.Этот тип людей прекрасно понимают все плюсы и минусы предлагаемых событий и большей частью принимают верные решения.  Но люди – не роботы и иногда могут заблуждаться в некоторых вопросах, по этому принимать решение должы несколько структурных подразделений.

Как отказать нежелательному кандидату?
Работодатель всегда должен помнить о том, что отказ в заключении трудового договора, исходящий из деловых качеств кандидата, всегда будет обоснованным и законным. Несоответствие кандидата предпочтительному психотипу — это достаточная и веская причина для отказа. Безусловно, психологическое тестирование нельзя считать приоритетным методом отбора сотрудников, так как оно удовлетворяет исключительно потребности управления персоналом. Тем не менее, если психотип кандидата не соответствует открытой вакансии, работодателю придется решать, настолько ли он ценен в профессиональном плане, чтобы принять его на работу. Если соискатель четко вписывается в тот или иной психотип, перед принятием решения соотнесите должность, на которую он претендует, с его реальными возможностями.
В случаях, когда по итогам собеседования необходимо отказать кандидату, можно воспользоваться следующими рекомендациями:
• Работодатель не должен разбираться в психологических причинах неадекватного поведения соискателя. Это может быть форма самозащиты или черта характера, но для компании важно принять на работу сотрудника, для которого аномального поведение не является нормой. Нежелательный психотип соискателя говорит о его типичном поведении. Если оно не устраивает работодателя, знать о его причинах совершенно не обязательно.
• Любой кандидат, вне зависимости от типа его личности, обладает рядом положительных качеств. Смягчите отказ признанием сильных сторон соискателя, не умаляйте его достоинств. Как ни парадоксально, но в случае, когда рекрутер сталкивается с неадекватным поведением, не стоит отрицать даже те достоинства, в существование которых верит только сам кандидат.
• Интервьюеру всегда необходимо держаться с достоинством. Кандидаты указанных типов будут вести себя приемлемо только почувствовав равного в собеседнике.
• Избегайте двусмысленностей: не пытайтесь свести непонимание к шутке и уже тем более переубедить соискателя, если он не прав. Кандидат может воспринять это как попытку уязвить его самолюбие, что вызовет нежелательную реакцию и приведет к конфликту.
• Если рекрутер по итогам интервью сделал вывод о том, что отказ данному кандидату может быть опасен (например, приведет к явному открытому конфликту или судебным разбирательствам), необходимо перевести отказ соискателю в другую форму. Можно попробовать выяснить, почему соискатель заинтересован именно в этой вакансии и убедить кандидата в том, что она не способна удовлетворить его запросы.

Постпандемический сценарий: 100 млн человек обречены на смену профессии

Пандемия ускорила три тенденции, которые могут кардинально изменить сферу труда. Особенно сферы деятельности с высокой плотностью сосредоточения людей — медобслуживание, персональный уход, обслуживание клиентов, отдых и туризм.
Удаленная модель работы и виртуальный формат совещаний будут использоваться реже, чем в разгар пандемии
Вероятно, самое очевидное последствие пандемии COVID-19 в сфере трудовых отношений — это кардинальное увеличение числа дистанционных сотрудников.
 При проведениии отбора кандидатов  следует  рассматривать  только те виды деятельности, которые можно выполнять дистанционно без потери производительности. Анализ результатов  привел к выводу, что примерно 20–25% сотрудников в развитых странах могли бы работать из дома от трех до пяти дней в неделю. Это означает, что объемы удаленной работы могут увеличиться в четыре-пять раз по сравнению с уровнем до пандемии.
В этом случае вполне вероятно, что географическая структура занятости сильно изменится, поскольку многие люди и компании переедут из крупных городов в пригороды и небольшие города. Кроме   того  определенными видами деятельности, которые технически можно выполнять удаленно, лучше заниматься в очном формате. Переговоры, принятие важных бизнес-решений, мозговые штурмы, предоставление обратной связи конфиденциального характера, адаптация новых сотрудников — примеры деятельности, эффективность которой может снизиться при переводе на удаленную модель.
После успешного тестирования удаленной модели в период пандемии некоторые компании уже планируют перейти на гибкие условия работы. Это позволит им снизить общую площадь необходимых помещений и уменьшить число сотрудников, присутствующих в офисах ежедневно. Результаты опроса 278 руководителей, в августе 2020 года, показывают, что в среднем респонденты планируют сократить офисные площади на 30%. В итоге может снизиться спрос на услуги ресторанов и компаний розничной торговли в деловых центрах городов, а также спрос на услуги общественного транспорта.Уменьшится так же загруженность улиц припаркованым чаксным автотранспортом. А это улучщит экологию  города.
В первую очередь  я бы подумал не о реализаторах. А о производителях.  Начнем с обычного хлеба.  За время существования земли. Было много вариантов  приготовления этого продукта. Но  симпатии людей, по прежнему остаются за брендами  дореволюционного периода и Сталинской эпохи. В чем секрет, однозначно это качество продукта.  Правильный подбор компонентов, и технологий  изготовления. Если  товар приготовлен так,что вызывает положительные отзывы, его не нужно рекламировать. Покупатель  сам прийдет за этим товаром. Конечно, отказываться от доставки  готовой продукции - неразумно. Ведь есть ситуации в которых человек не может  прийти и купить. Это - возраст,  физическое состояние, и конечно срочность заказа.
Вывод:  Сферу производства и  реализации, следует разделять уже на  стадии обучения.   И ни в коем случае не допускать, в процесс формирования производителя, черты реализатора. Это диаметрально, противоположные направления обучения.  Производство, совершенствует   качественные стороны продукции, а реализаторы - только варианты сбыта.  И та , и другая стороны - нацелены на получение максимального дохода, и снижения  вопросов отказа потребителя от производимого и реализуемого товаров. Реализатор  связан со сроком годности продукта, а производитель, нацелен на качество и количество, постоянное совершенствование и снижение себестоимости производимого.
А это в первую очередь , автоматизация всех процессов в замкнутом цикле. Снижение потребления электроэнергии. Эффективность упаковки. А реализатор, в сроках доставки и оформлении и соханности  товара.
В 1990- годах целые отрасли российской экономики были втянуты в прямую зависимость от западных структур и организаций. К счастью, транснациональные компании не успели полностью проникнуть на российский рынок. Этот процесс, который находился в самом разгаре в начале 2000-х годов прервал Владимир Путин.
Наверное, многие из вас слышали про так называемые рейтинговые агентства. Фактически в мире существует только три глобальных игрока на этом рынке: S&P, Fitch, Moody's.
Данные структуры являются полностью подконтрольными глобалистам. Собственно говоря, именно ими они и были созданы.
Публикуя информацию об экономике страны или деятельности той или иной компании, присваивая им свои рейтинги, агентства имеют возможность манипулировать финансовыми потоками.
Например, агентство Fitch дает нашей стране рейтинг "BBB". Это означает, что Россия имеет достаточный уровень кредитоспособности, и инвесторы могут вкладывать в нашу страну без особых опасений. При этом, оценка "BBB" является самой низкой по шкале "инвестиционного класса".
Если Fitch понижает уровень России, к примеру, до "B", то из нашей страны начнется стремительное бегство капитала.
Тоже самое и с компаниями. Фактически три вышеупомянутых рейтинговых агентства имеют возможность экономически уничтожить практически любую компанию мира. Разумеется, слишком нагло они действовать не будут, но даже плавные манипуляции способны нанести экономике стран и предприятий серьезный ущерб.

Во всех вопросах развития страны , наши отцы командиры всех званий и рангов. Должны опираться на долгий и насыщеный событиями  путь России с самого ее основания.
Это значит :
а)следить за интересами своей державы и выходить из коалиции, как только «партнеры» перестают учитывать цели «твоего» государства. Либо  отрасли производства;
б) избегать предварительных громких соглашений и «торжественных деклараций» о недопустимости того или иного поступка. Бывает всякое, иногда – возникают условия при которых руководство вынуждено поступить не совсем красиво, но при этом сохраняет  лицо и всех партнеров по поставкам и реализации;
в) Обещать партнерам  по борьбе на рынке немногое, в пределах разумного. Но всегда выполнять то, что наобещал. Услуга за услугу, только так — холодные, расчетливые отношения.
г) никогда  не идти на поводу у дилетантов и двурушников, заботящихся лишь о личной выгоде:
В результате предательства перестроечников, исказивших саму суть  первоначальной идеи, стана наша понесла огромные потери в экономике и не только. Восстановить эти позиции, сегодня наша первейшая задача. В нашей стране был НЭП, это один из уроков. Сегодня мы видим  экономику Китая. А ведь многие первичные цели  в самом  начале процесса, у нас были  одинаковыми.
Но вернемся  к развитию страны. Без полноценного образования. Страна не сможет выстоять только опираясь на дипломатию.
  В нашей огромной стране, есть проблема доставки. Например Дальний Восток.
Там  производится  рыбная  продукция. Мясо  морских обитателей рыб, крабов. Морской капусты,  икры. И многое другое.  Строить и содержать железные дороги, это очень дорого. А вот создать пути пневмодоставки, это более эффективный путь. Пневмодоставка и сортировочные пункты, маршрутизации, не требуют присутствия большого числа  персонала, в отрасти электросвязи эта проблема  давно решена, она выполняется автоматически. А в сетях IT технологии,  в расчет  включено даже время доставки пакета, путем выбора наиболее короткого пути. Для рыболовецких  траулеров, пункты доставки продукции на материк. Могут быть решены за счет пневмодоставки. В  границах  водных ресурсов страны, поставить  платформы, связанные трубами пневмодоставки с материком. И опять, мы столкнулись с  проблемой производства. Это во первых инженеры, изобретатели, проектировщики, инженеры заводов по созданию структуры пневмодоставки.  А  -  следовательно этап подготовки специалиста в данном случае должен быть  разделен. Потребители  предлагают  что и сколько  перемещать. Производственники, как эту проблему выполнить, За какой срок, как ее сделать надежной и кстемтвенно более эффективной.
Разработчики, при создании  центров разработки, должны  получить  очень многое от других отраслей, реализаторы об этом даже не догадываются.
А теперь  перейдем к вопросу организации структуры производительных  отраслей в стране.
Руководители этих отраслей должны быть  специалимтами в данной отрасли.
Медик,или реализатор, не может  организовать процесс выпуска программного обеспечения станков и узлов по сбоке, а так же  создания  группы программ, обеспечивающих функции  той же пневмо доставки. На это  нужны обширные и  прочные знания.  Звание хорошего человека, которого рекомендовал Михаил Петрович- здесь просто не подходят. Сегодня  в стане множество различных офисов. Там огромное число планктона, ничего путного по сути не производяшего. Поэтоиу, нужны системы с искуственным интеллектом. Програмным продуктом, способным убрать весь этот планктон. И очень сильно изменить  не только себестоимость, но и гибкость производства.
Рукотворный коронакризис, созданный по причине роста смертности во всем мире всего на 0,0033%, привел к еще более серьезным последствиям, чем Великая депрессия 1930-х. Мировая экономика сократилась на 3,7 триллионов долларов, а торговля упала почти на восемь процентов. Однако нашлись среди мировых держав и те, кто смогли вынести выгоду от кризисного положения.
Первые негативные сигналы эксперт усмотрел в деятельности компании Black Rock, которой было выделено 2,2 триллиона долларов на помощь экономике и гражданам.
«Это управление, судя по всему, будет осуществляться в рамках так называемой системы ESG, то есть экономики «экологичной, социальной и управляемой» — новых стандартов бизнеса, которые официально пока нигде не утверждены, но на практике уже достаточно широко используются, а теперь будут внедряться как явочный порядок, «основанный на правилах». А правила намерены устанавливать те, кто в реальности правит.
Самым важным негативным фактором,  является открытое движение капитала. Как результат российская экономика фактически управляется из-за рубежа через механизмы установления валютного курса рубля в зависимости от движения капиталов.
«Достаточно дирижерам мировых финансов, типа того же Black Rock, дать команду капиталам «На выход!» — и курс рубля пойдёт вниз. А в случае команды «На вход!», всё будет наоборот. В этом плане усилия Центробанка регулировать курс рубля при помощи повышения-понижения ключевой ставки напоминают мне следующую ситуацию», с работающей в доме печкой, но открытыми окнами.
Нужно просто «закрыть двери», утверждает эксперт, прекратив движение западного капитала в российской экономике. Он заверил, что следует ограничить бесконтрольные трансграничные «блуждания» капитала и прекратить нынешний театр финансового абсурда, явно противоречащий национальным интересам нашей страны.
«В противном случае нас быстро сомнут, оставив на территории  России 10-15 млн «нищего» населения, зарабатывающего на жизнь спекуляцией и подсанкционных энергоносителей».
Вывод: Олигархи были созданы для того что бы инвестировать  средства в развитие страны, а не для разгульной жизни за рубежами России.  Если капиталы вкладываются в развитие  производственного сектора страны, налоги должны быть минимальными. Если нет, они должны быть в пределах 70-85%.

« О выборе преемника»

Я думаю об этом постоянно, я думаю, что должен появиться человек, а лучше несколько человек, чтобы у людей выбор был, который смог бы добиться этого доверия со стороны граждан страны», — сказал глава государства.
При этом В.В.Путин- отметил, что «есть предвыборные технологии, есть административный ресурс». Очевидно, имея ввиду, что с избираемостью такого кандидата — отобранного действующим президентом, проблем не возникнет.
Что бы выбор  был эффективным, преемника нужно вырастить. Кроме непосредственной подготовки – обучения, преемник должен пройти  все возможные испытания, которые  переживает и решает настоящий президент. Но к этому необходимо создать в стране  множество  различных созидающих факторов, ведь президент,  начиная с нуля, будет вынужден  воссоздавать  страну и ее экономику заново, и здесь возможны ошибочные пути, навязанные из вне. Кроме того это потерянное время, а сегодня  это  равноценно гибели. Нынешняя власть, добившись множества успехов  в различных областях, должна укрепить эти позиции. При этом  не стоит  открыто рассказывать всему миру о своих достижениях и методах. В команде  преемника  нужны множество людей  способных решать различного рода вопросы. Это и экономика, дипломатия, военное строительство, вопросы  работы банковской системы, образования. Медицины, исследования новых технологий, вопросов психологии, разных уровней, сельского хозяйства во всех его направлениях с учетом  климатической агрессии. Жилищного строительства, и обновления жилого фонда, а так же решение проблем ЖКХ, водоснабжения, экологической  очистки стоков и повторного использования стоков после очистки. Не маловажные вопросы  касаются поддержания водоснабжения и очистки природных источников  водоснабжения, очистки русла рек,  с последующим использованием не только как транспортных магистралей, но и как основу экологической безопасности страны. В каждом из перечисленных  пунктов - при их рассмотрении и реализации выплывают множество   других задач, которые придется решать. 
Это значит что  при подготовке преемника - нужно  рассматривать не одного руководителя , а целую команду. Все это  возможно решить, но не в один миг. Как в сказке, а  в течении нескольких лет  тщательной подготовки и отбора кандидатов  с определенными  уровнями знаний и умений. И конечно  необходимой  идеологической подготовкой.