Круги лидеров перемен

Современные технологии позволяют напрямую управлять коллективами любой численности: через конференц-колы, видео связь, телемост и т.п., топ-менеджер может напрямую обращаться к многотысячному коллективу распределенному хоть по всему миру.

Его секретариат и служба аналитики могла бы принимать тысячи обращений, обрабатывать их в виде наиболее частых вопросов, проблем. И он мог бы получая обработанную аналитической службой информацию превращать проблемы в проектные задачи и поручать их десяткам, сотням, тысячам резервистов.

Важно периодически обращаться к первичным запросам и наблюдать схему обработки статистики, чтобы упреждать желание хвоста вертеть собакой.

Важно, чтобы не было иерархии, а были подвижные, гибкие по составу круги экспертов и лидеров. А первому из экспертов - лидеру перемен - важно следить за разумным перераспределением полномочий в зависимости от экспертности, мотивации, результативности лидеров не иерархических колец ответственности.

Лидеру нужно следить своими глазами за качеством работы лидеров кругов ответственности и мгновенно менять тех, кто начинает личные интересы ставить выше общей миссии организации.

И самому нужно будет вовремя отойти, уступая место более эффективному лидеру перемен, работающему на совесть.

Лишь средневековый принцип «вассал твоего вассала - не твой вассал» мешает лидерам организаций переводить свои организации на следующие уровни развития.

И сам первый слишком часто начинает любить себя в организации, а не организацию себя. И рядом должны быть те, кто вовремя это заметят и отправят его на штрафной круг для перевоспитания.