Трудовой договор на 1 год?

Размышления о краткосрочных трудовых отношений.

Использование трудового Договора (контракта) на год, как способ обойти выплату компенсации и норм  трудового законодательства при увольнении сотрудника по инициативе работодателя с формулировкой «по истечении срока договора», набирает популярность в самых разных областях.
Работодатель, кроме вышесказанного, таким образом еще и защищается от недобросовестного работника.
И я лично так же пользовался этим видом трудовых отношений. Однако, хорошо, если этот «инструмент» в руках добропорядочного работодателя, а как быть, если это не так? И кто вообще рассудит кто есть кто, то есть, кто добросовестнее, работник или работодатель в конкретном случае?
В любом случае, инструменты воздействия на работника находятся у работодателя, а не наоборот. Работника пытается защищать трудовое законодательство, но иногда или делает этой защитой «медвежью услугу», или имеет в своих «укреплениях» прорехи…

Я бы рекомендовал:
1.  ограничить возможности применения краткосрочных (ежегодно перезаключаемых) трудовых отношений, но только в крайних обоснованных случаях, которые должны быть четко оговорены:
    * Проекты с установленным сроком окончания.
    * Проекты, требующие привлечения редких специалистов на короткий период.

2. Распространить на такие договора (заключаемые более 2-х раз) обязательства выплатить компенсацию при увольнении, предусмотренные стандартными трудовыми условиями , но не менее 2-х окладов.  *

* как вариант, установить обязательство выплачивать при увольнении в связи с истечением срока годичного (и любого другого срочного) договора компенсацию в размере:
    * 1 месячной зарплаты за проработанный год.
    * 2 месячных зарплат за проработанные 2 года.
(Даже если это был дважды и более раз перезаключенный годичный договор, ведь годичный договор это форма, а суть это общий срок работы сотрудника у одного работодателя или «аффилированного» работодателя, так как особо «одаренные» хитрецы даже легко придумают перебрасывать штат между своими аффилированными структурами)..
    * И далее по возрастающей, но не менее 3-х или 5- ти месячных зарплат. ( детали обсуждаемы)

3. Могут быть предусмотрены и исключения.

* Предусмотреть исключения для случаев, когда компенсация может быть уменьшена в связи с явными провинностями, установленными законом (например, прогулом, хищением и т.д.). Но это должно быть доказуемым фактом и требовать затрат на обоснование, дабы избежать масштабного применения, что называется, по формальным признакам.

4. Защита прав работодателя:
Работодатель по определению сильнее работника, но иногда и он нуждается в защите от недобросовестного работника.
Это стоит обсудить.

Целью данных предложений является:

* Защита прав работников и предотвращение их эксплуатации путем массового использования годичных договоров.
* Обеспечение соблюдения трудового законодательства и установление справедливого баланса между интересами работодателей и работников.
* Защита прав работодателей и предотвращение недобросовестного поведения работников.