Принципы кадрового обеспечения

Кадры решают все! Эта фраза исторически предписывалась нескольким великим людям, в том числе Бисмарку, Ленину, Сталину. Нет смысла сегодня искать ее адресанта. Возможно и все перечисленные причастны к этому высказыванию, что говорит о ее важности и актуальности в любое время развития общества.  Может быть в различной интерпретации. Раз такие столпы неоднократно касались этой проблемы. Со временем эта фраза юмористами преобразовывалась неоднократно в различные шутливые формы, как например: кадры решили – и все! Но это уже не о самих кадрах, а о кадровых органах. О тех, кто кадровые решения непосредственно оформлял и претворял в жизнь. И вот тут-то зарыта проблемка. Что это за люди? Откуда и кто они? Где их нужно брать? А кто их готовит, обучает, а главное, отбирает на эти должности, исходя из их профессиональных, моральных и деловых качеств. В недалеком прошлом это было настоящей проблемой. Ни один ВУЗ в Советском Союзе не обучал и не выпускал специалистов такого плана. Их просто набирали из «народа».  Брали тех, кто не справился с избранной в институте или впоследствии полученной профессией на производстве. Утрирую, конечно. И тем не менее. Причем, часто такой «подбор» явно бросался в глаза. Ведь эти люди сами должны быть кристально чистыми и порядочными, коль вершат судьбы себе подобных, но исполнителей задумок сверху. Причем должны еще держать «язык за зубами», коль делиться секретами руководства не их прерогатива. Секреты руководства, это не твои секреты, как исполнителя. Будь ласков, не болтай о них налево и направо. Иначе у руководства из этих секретов ничего не получится. А жаль, ведь планировалось, хотелось… В конце еще заработаешь недоверие от начальства. Да, и не надо при этом быть заносчивым. Поскромнее себя вести. Раз тебе секреты доверяют. Не быть еще и чванливым. И да, не использовать еще все эти секреты в личных целях. Вот сколько набралось. И это только навскидку. Где ж таких найти особо одаренных? Уже готовых к работе. Воспитанных, скромных, не позволяющих себе вольностей. А нигде. Нет таких в природе. Человек априори грешен. Попробуй, подбери. Замучаешься. Это, примерно, как борьба с коррупцией. Нет кристально честных. Вот не бывает (мнение, впрочем, субъективное). Ну, скажем, процентов на девяносто девять.  Не верите? Проверьте. Даже спорить не берусь. Все в мире относительно. Чуть не упустил самое главное. И еще принципиален. Вот - вот. А судьи кто? С этих вот принципов и начнем… Много в жизни я видел кадровиков. Сам таким специалистом трудился, карьеру с этого начинал. Еще после этого неоднократно работал начальником кадрового органа. Точнее три раза штатно, один раз не штатно. Значит могу о них рассуждать, о кадровиках. Имею моральное право. В абсолютном большинстве это были люди вменяемые, доступные, свое дело знали и выполняли его добросовестно.  И опыт свой нам, начинающим, передавали достойно. Наставниками были талантливыми. Не у кого было тогда учиться кадровому делу. Речь пойдет о других. Таких меньше. Как выразился один из моих первых кадровых воспитателей, Николай Николаевич, в то время заместитель начальника главного управления кадров Министерства Обороны СССР, генерал – лейтенант: «В армии придурков немного, но они так грамотно расставлены, что ты постоянно на них натыкаешься». Вот самая то большая беда как раз в тех, которые их расставляют. Есть просто настоящие «таланты»! Стремятся сделать так, что ни в одни ворота не входит. Ни делу добро, ни человеку. И таких немало. Просто из вредности. Оценить их достаточно проблемно. Нужно быть специалистом в этой же области. Причем, не ниже того самого «мастера» по положению. Таков уж кадровый принцип. Сидит эдакий «залетевший» на кадровую работу случайно, по чьей -то ошибке, и правит судьбами нормальных людей, показывая им пример ненормальности. Сам штампует эти кадровые ошибки одну за другой. И ничегошеньки с ним не сделать. Пока гром не грянет. Средь ясного неба. «ЧП» какое – ни будь не случится.  Ладно в мирной жизни. А когда война? Такие кадровые ошибки стоят жизней. В далекое советское время кадровая политика была гораздо более отточенной и отредактированной. Кадровые вопросы решались в строгом соответствии с кадровыми принципами, разработанными партией. Чтобы выдвинуть работника на ту или иную должность, его раз в четыре года аттестовали. Причем в выводе аттестации должен был присутствовать пункт о выдвижении. Затем его кандидатуру рассматривало партийное собрание, обязательно с положительным выводом - достоин. Затем выдвижение согласовывалось на всех уровнях до назначающей инстанции. Так, директором завода не мог стать работник, не прошедший должности бригадира, мастера цеха, начальника цеха, заведующего производством, заместителя директора.  В армии, например, на любую генеральскую должность не мог быть назначен человек, не прошедший должности командира взвода, роты, батальона, полка. Как правило, будущих генералов вызывали на беседу в центральный комитет партии и с ними беседовал секретарь ЦК КПСС не ниже. Нельзя в таком ответственном деле было допускать кадровых промахов. Чреваты были кадровые ошибки серьезными потерями. Поэтому недопустимы. Сегодня все гораздо проще. Я б сказал, многие вопросы упрощены до предела.  Но, не на пользу дела. Например, на многих предприятиях совсем отсутствует аттестационная комиссия. От слова абсолютно. Почему? А потому, что директору удобнее решать все самому, без мнения коллектива. Единовластие. Сам решил, сам уволил. А как же тогда статья 81 пункт 3 Трудового кодекса? «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с несоответствием работника занимаемой должности … по результатам аттестации». Кто посмел ее отменить? Кто дал право директору ее не использовать в соответствии с требованиями законодательства? Я в свое время, будучи неоднократно директором различных предприятий (точнее пяти), при приеме дел и должности директора выявлял факты отсутствия на предприятии такого органа. Приходилось оперативно восстанавливать подобный недочет, устранять нарушение законодательства. Ведь при наличии на предприятии аттестационной комиссии обретается дополнительный административно - воспитательный рычаг для руководителя. А у работника – дополнительная защищенность от единоличного решения кадровых вопросов на производстве, что является дополнительной социальной гарантией для сотрудников и их семей. Члены же аттестационной комиссии получают право участвовать в судьбе предприятия при принятии кадровых решений. Хотя аттестационная комиссия не является последней кадровой инстанцией в коллективе, а ее решения носят совещательно - рекомендательный характер для руководителя предприятия. По этой причине председателем аттестационной комиссии на предприятии приказом директора назначается один из его заместителей по выбору директора.  И ведь это работает! Когда правильно применять. Когда все по закону. Работник предприятия периодически заслушивается составом аттестационной комиссии – коллегиальным органом по различным вопросам.  Причем, не абы по каким-то, а в соответствии с ранее разработанным и утвержденным планом заседаний аттестационной комиссии на год и приложенным к нему графиком рассмотрения вопросов. Каждый сотрудник заблаговременно предупреждается под роспись о дне и месте рассмотрения секретарем аттестационной комиссии, как правило, работником кадрового органа. Каждому сотруднику вручается не позднее установленного законодательством срока выписка из плана заседания аттестационной комиссии о его персональном рассмотрении на комиссии. Все это, обеспеченное и проведенное в строгом соответствии с нормами права, несет важную смысловую нагрузку в воспитательном процессе на производстве. Сотрудник воспринимает всю процедуру абсолютно серьёзно, так как заранее неизвестны цели и исход заседания аттестационной комиссии. Работник готовится к заседанию, подбирает материал для ответов на вопросы, мобилизуется морально, чувствуя ответственность, консультируется со специалистами.  В случае проведения процедуры заседания аттестационной комиссии в строгом соответствии с нормами права, даже решения судов на практике не могут изменить трактовку заключения аттестационной комиссии, что рождает дополнительные значимость и авторитет такого важного совещательного органа на предприятии, как аттестационная комиссия.  Как же после всего перечисленного не пользоваться таким мощным административным рычагом? Опрометчиво, господа руководители…