Методология Select - руководство к действию

Методология по поиску и подбору персонала для МСБ "S.E.L.E.C.T.-6 шагов рекрутмента" - пошаговое руководство к действию.

Автор: Калимуллин Р. Н.

В современном бизнесе процесс подбора персонала становится всё более стратегически важным. Одна из наиболее эффективных методик, применяемых для этого, — шестишаговая технология подбора персонала «S.E.L.E.C.T». Эта методика позволяет системно и алгоритмически подойти к поиску, оценке и выбору лучших кандидатов на вакансии.

Первый шаг — Specification (Оценка вакансии) — основывается на тщательном анализе требований к должности. На этом этапе важно определить не только профессиональные навыки и опыт, но и личностные качества кандидата. Определение ключевых требований к вакансии позволяет сформировать чёткое представление о том, какой именно кандидат нужен компании. Это является основой для успешного подбора, поскольку многие проблемы в дальнейшем можно избежать, уточнив все нюансы с самого начала.

Второй шаг — Engagement (Стратегия поиска) — фокусируется на разработке стратегии привлечения кандидатов. Этот этап включает выбор методов поиска — от традиционных (размещение вакансий на сайтах по трудоустройству) до современных (использование социальных сетей, рекрутинговых агентств или персонализированного подхода к потенциальным кандидатам). Важно не просто привлечь кандидатов, но и заинтересовать их, подчеркивая привлекательность компании и позицию, которую они могут занять.

Третий шаг — Long List (Привлечение кандидатов) — касается инициации активного поиска и создания длинного списка потенциальных кандидатов. Это этап, на котором происходит первоначальная фильтрация, и важно собрать как можно больше информации о кандидатах. Можно использовать различные источники для привлечения, включая рекомендации сотрудников, исследование рынка труда и т.д. Создание длинного списка позволяет начать процесс отборки с широкой базы.

Четвёртый шаг — Evaluation (Отбор и оценка кандидатов) — это один из самых критически важных этапов. На этом этапе кандидаты проходят различные формы оценки, такие как интервью, тесты на профессиональные навыки и личностные качества. Оценка должна быть объективной, чтобы максимально точно отразить соответствие кандидата требованиям вакансии. Такой системный подход помогает избежать субъективных суждений и улучшает качество конечного выбора.

Пятый шаг — Checking References (Проверка рекомендаций) — позволяет подтвердить информацию о кандидате. На этом этапе руководитель или рекрутер связуется с прежними работодателями или коллегами, чтобы получить обратную связь о работе кандидата. Проверка рекомендаций важна, так как она помогает выявить дополнительные нюансы, касающиеся работы кандидата, его рабочих привычек и подхода к взаимодействию с коллегами и клиентами.

Наконец, последний шаг — Transaction (Обсуждение условий найма и предложение о работе) — заключает весь процесс подбора персонала. На этом этапе происходит обсуждение условий работы, таких как зарплата, льготы, рабочий график и т.д. Это может включать переговоры с кандидатом, чтобы достичь взаимного согласия. Важно, чтобы предложение было привлекательно не только с финансовой точки зрения, но и в контексте корпоративной культуры и будущих карьерных возможностей.

***

Давайте рассмотрим каждый из 6-ти шагов методологии S.E.L.E.C.T. на уровне конкретных практических действий.

Шаг 1: S - Specification (Оценка вакансии).
План действий:
1. Разработать профиль вакансии и определить целевые компетенции : Создать детальное описание вакансии, включая ключевые обязанности, необходимые навыки и опыт, а также требования к образованию. Провести совместные встречи с руководителем для уточнения необходимых компетенций и софт скиллов, которые важны для этой роли.
2. Разработать компенсационный пакет. Определить структуру и размер вознаграждения для должности, с учетом рыночных трендов и региональных поправочных коэффициентов (16 метрик).
3. Установить KPI для успеха: Определить ключевые показатели эффективности, которые помогут в измерении успеха кандидата на данной позиции через определенный период (например, 6 месяцев).

Шаг 2: E - Engagement (Стратегия поиска).
План действий:
1. Создать план поиска кандидатов: Определить каналы привлечения (например, социальные сети, профессиональные платформы, внутренние базы данных) и задать сроки для каждой стратегии.
2. Сформировать коммуникационный план: Разработать сообщения и материалы, которые будут использоваться для привлечения кандидатов, включая описание вакансии и методы представления компании, а также определить форматы запрашиваемой у кандидатов информации.
3. Запустить маркетинг вакансии: Запустить промо-кампанию, используя корпоративные социальные сети и другие каналы, для повышения интереса к вакансии.

Шаг 3: L - Long List (Привлечение кандидатов).
План действий:
1. Собрать резюме: Создать длинный список кандидатов на основе собранных резюме через различные каналы, включая внутренние базы данных и рекомендации.
2. Сделать первичный отбор резюме: Отобрать 20% резюме, которые удовлетворяют основным требованиям, и подготовить их для первичных интервью.
3. Провести первичные интервью: Устроить телефонные интервью, видеособеседования с кандидатами или подключить чат-бот для оценки их соответствия требованиям позиции и мотивации.

Шаг 4: E - Evaluation (Отбор и оценка кандидатов).
План действий:
1. Провести глубинные интервью: Устроить телефонные или видеособеседования с кандидатами для оценки их соответствия и мотивации со всеми лицами, участвующими в процессе отбора, кроме ЛФПР.
2. Использовать тесты и задания: Предложить кандидатам пройти тесты для оценки ключевых навыков или предоставить задания на выполнение.
3. Составить финальный «короткий» список: Выбрать 5-8 кандидатов, прошедших успешный отбор, для финального интервью с ЛФПР.

Шаг 5: C - Checking References (Проверка рекомендаций).
План действий:
1. Сформулировать вопросы для рекомендателей: Подготовить список вопросов, касающихся работы кандидата, его навыков и хода карьерного роста.
2. Связаться с рекомендателями: Позвонить или написать рекомендателям и задать подготовленные вопросы, фиксируя их ответы или отправить ссылку на чат-бот, настроенный под проверку рекомендаций по кандидату.
3. Провести проверку по линии СБ и запросить необходимые справки: Сравнить информацию с данными, полученными в процессе конкурса и предоставленными кандидатом, для окончательной оценки.

Шаг 6: T - Transaction (Обсуждение условий найма и предложение о работе).
План действий:
1. Подготовить «драфт» предложения о работе: Составить официальное предложение, включая зарплату, бонусы, условия труда и отправить кандидату на ознакомление.
2. Провести обсуждение условий в формате  win-win переговоров: Обсудить с кандидатом условия предложения о работе и карьерограмму должоности, обратить внимание на соответствие/несоответствие его ожидания и внести/зафиксировать возможные корректировки.
3. Подготовить и отправить кандидату на подписание: финальный вариант предложения о работе, трудовой договор в 2-х экземплярах и должностную инструкцию в 2-х экземплярах.

***

Таким образом, технология «S.E.L.E.C.T» предлагает комплексный и структурированный подход к подбору персонала. Каждый из шести шагов находит отражение в общем процессе, что способствует улучшению качества подбора и удовлетворенности как компаний, так и их новых сотрудников. Эффективная реализация данной технологии обеспечивает стабильный рост бизнеса и помогает формировать сильные команды, способные достигать поставленных целей.

***

© Калимуллин Р.Н. 2021-2025. Все права защищены. ТМ «SELECT – 6 шагов рекрутмента»
При использовании данного контента, его полном или частичном копировании или распространении, ссылка на правообладателя и источник заимствования обязательна.