Как фильтры отсеивают таланты

Многие гении прошлого вряд ли преодолели бы барьеры современных HR-систем. Давайте представим, как выглядели бы их профили в системе автоматического отбора.

· Винсент Ван Гог. За всю жизнь продал лишь одну картину, не имел формального художественного образования в принятом понимании, страдал от психических расстройств. Любой ATS-фильтр (Applicant Tracking System — система автоматического отслеживания кандидатов) отметил бы его как «неподходящего» по критериям «успешный коммерческий опыт» и «стабильная трудовая биография».

· Альберт Эйнштейн. Начал говорить поздно, в школе считался упрямым и нерадивым учеником, а свою новаторскую работу 1905 года опубликовал, будучи простным клерком в патентном бюро, а не профессором университета. Рекрутер мог бы отклонить его резюме из-за отсутствия на тот момент академической должности и грандиозных рекомендаций.

· Фёдор Достоевский. Писатель с непростым прошлым: дело петрашевцев, каторга, сложный характер. Современные проверки на благонадежность и «культурное соответствие», отсеяли бы его на раннем этапе.

· Георгий Жуков. Будущий Маршал Победы. Сложно представить, как его кандидатура прошла бы через современные стандартизированные тесты для офицерского состава, не учитывающие практическую смекалку и силу духа.

· Апостол Петр. Простой, необразованный рыбак из Галилеи, региона, который презирали иудеи. Но Господь увидел в нем не слабость, а горячую веру и потенциал. Петр стал камнем (Кифой), на котором утвердилась Церковь, бесстрашным проповедником, обратившим в день Пятидесятницы тысячи людей.

· Преподобная Мария Египетская Блудница, ведшая на протяжении 17 лет жизнь, полную греха. Не имела никаких средств к существованию, кроме порока.

Через глубокое покаяние в пустыне достигла такой степени святости и прозорливости, что превзошла многих подвижников. Ее жизнь — воплощение идеи, что человек оценивается не по своему прошлому, а по устремлению души к Богу.

Эти и многие другие примеры наглядно демонстрируют, что талант часто рождается на обочине стандартного пути, а гениальность не укладывается в клеточки формальных критериев.

Окружая себя только «удобными» и «предсказуемыми» людьми, прошедшими все формальные фильтры, работодатель действительно рискует создать «серую безликую массу», лишенную огня, таланта и способности к настоящему подвигу. Истинный талант, как и святость, часто рождается на обочине шаблонов и выглядит как неудачник или даже маргинал в глазах системы.

Факты показывают, что 66% компаний в России используют фильтры по навыкам при подборе, а в сфере ИТ этот показатель достигает 70%. Это рационально с точки зрения экономии времени и ресурсов. Платформа HeadHunter, являющаяся стандартом де-факто на рынке труда РФ, использует алгоритмы машинного обучения для ранжирования откликов, чтобы найти «наиболее подходящих» кандидатов на основе формальных данных. Парадокс в том, что этот подход, стремясь найти «лучшего», по сути, ищет «наиболее похожего на прошлых успешных сотрудников», создавая порочный круг.

Эту проблему осознают и внутри HR-сообщества. Как отмечают современные HR-лидеры, в эпоху, когда «талант становится исчезающим ресурсом», привычные методы подбора кадров. И фокус необходимо смещать на поиск творческих способов привлечения, удержания и развития тех самых нестандартных людей. Один из вице-президентов по кадрам прямо заявляет: «HR-специалисты должны стать защитниками человечности и эмпатии в рабочей среде, выступая адвокатами работников перед лицом автоматизации и алгоритмического принятия решений».

Система, отсекающая самобытный талант, рискует впасть в грех гордыни, полагая, что только она может алгоритмически определить ценность человеческой души и ее даров.

«Серая безликая масса» или «офисный планктон»- закономерный результат гипертрофированного применения фильтров.

Поэтому стоит задуматься и :

1. Сместить акцент с формальных критериев на потенциал и ценности. Опытные рекрутеры советуют включать в критерии отбора не только hard skills, но и такие качества, как способность к обучению, критическое мышление, креативность и готовность к сотрудничеству. Это позволяет найти людей, которые не просто соответствуют текущим задачам, и способны не только «расти вместе с компанией», но и вносить в компанию инновации.

Стратегический подход к подбору. HR должен быть не просто «карьерным фильтром», а стратегическим партнером бизнеса. Его роль — не отсеивать, а находить тех, кто принесет уникальную ценность, даже если их профиль неидеален. Как сказала один из HR-лидеров, «организации поймут, что способность стратегически управлять своим персоналом является ключевым конкурентным преимуществом».

Таким образом, эта тема затрагивает нерв современного рынка труда. Фильтры — не абсолютное зло, они нужны для обработки огромных массивов данных. Но они должны быть не бездушным приговором, а лишь первым, но не последним, этапом в диалоге. Истинная «охота за головами» — это не ловля рыбы в сеть с заданным размером ячейки, а искусство распознавания алмаза в грубой породе, который впоследствии станет главной ценностью в короне любого работодателя.