Дилеммы рынка труда эйджизм и материнство

Рынок труда: дилемма без виноватых, но с общим решением

На современном рынке труда сложилась патовая ситуация, напоминающая холодную войну между двумя лагерями. С одной стороны — работодатели, вынужденные выживать в жесткой конкурентной среде. С другой — сотрудники, среди которых множество тех, кому сегодня сложнее всего найти работу: «оверквалы» и «возрастные», матери-одиночки и многодетные, женщины репродуктивного возраста, люди с ограниченными возможностями здоровья.

Государство декларирует социальные цели — повышение рождаемости, увеличение пенсионного возраста. Однако эти благие намерения ложатся непосильным грузом на бизнес, превращаясь в нерешаемые дилеммы. Классический пример: женщина, занимавшая должность коммерческого директора в крупной компании, из 11 лет работы 9 провела в декретных отпусках. Предприятие, неспособное десятилетиями работать без ключевого руководителя, понизило ее в должности, но столкнулось с судебным иском и проиграло. Справедливость с точки зрения закона налицо. Но где справедливость по отношению к бизнесу, который должен оставаться эффективным?

Особенно остро эта проблема стоит в малом и частном бизнесе, где многозадачность — норма, а отсутствие даже одного сотрудника по болезни или отпуску парализует работу. Возлагать решение этих системных проблем исключительно на «совесть» и «социальную ответственность» работодателя — лицемерно и неэффективно. В условиях, где выживание компании зависит от каждой копейки, абстрактная социальная ориентированность не считается активом.

Единственно верный путь — перейти от модели принуждения к модели партнерства. Если государство объявляет себя социально ориентированным, оно должно создать систему экономических стимулов для работодателей, которые разделяют с ним эту социальную нагрузку.

«Струнами» этого инструмента могут и должны стать:

· Целевые налоговые льготы для компаний, в штате которых соблюдается баланс сотрудников из социально уязвимых категорий.
· Снижение фискальной нагрузки на ФОТ (фонд оплаты труда) для зарплат, выплачиваемых таким сотрудникам.
· Льготные кредитные линии для социально ответственного бизнеса.

Например, для нивелирования рисков, связанных с длительными декретными отпусками на ключевых позициях, можно создать государственный фонд страхования, компенсирующий бизнесу затраты на временное замещение. Для трудоустройства «оверквалов» или «возрастных» сотрудников возможны прямые субсидии к их зарплате, делая их дорогой опыт привлекательным для работодателя.
(Но некоторые, наиболее ответственные должности, все же, могут оставаться «неприкосновенны» для «социального» подхода: где на первом месте остаются все же интересы дела/ службы/ компании, а не личные интересы сотрудника)
При этом необходимо отказаться и от порочных обходных путей, которые порождает текущая система. Речь о новомодных «контрактах на год», которые позволяют увольнять сотрудников без веских причин и компенсаций. Эта практика, являющаяся обратной стороной медали чрезмерной защиты труда, лишь усугубляет нестабильность и убивает лояльность. Бороться с ней нужно не запретами, а созданием такой среды, где необходимость в таких контрактах отпадет сама собой.
(О контактах на год: http://proza.ru/2024/10/05/1436)
Решение сложной дилеммы рынка труда не лежит в плоскости поиска виноватых. Оно — в создании продуманной экосистемы, где государство, бизнес и сотрудник становятся союзниками. Где социальная ответственность становится не статьей издержек, а выгодной инвестицией, поддержанной государством. Только так можно настроить хрупкий инструмент рынка труда, чтобы он звучал в унисон с потребностями экономики и общества.
(О зарплатах «до налогов»: http://proza.ru/2024/10/10/1452)
ПС
И еще, помните про «закон бумеранга»: тот мир, который вы создадите, встретит вас на «закате» вашей карьеры, а ваших детей/внуков - на их «заре»…