Эффективных топов не увольняют?

Развеем миф: эффективных не увольняют

Рынок топ-менеджеров сегодня напоминает «идеальный шторм». Выживают только те, чья роль напрямую конвертируется в деньги компании, причем не в перспективе, а именно в текущий момент, а привязка к EBITDA стала не просто советом, а условием выживания в найме.
(Даже если выполнение этих показателей убьет компанию в будущем, обычно KPI оценивается только «здесь и сейчас». )
Казалось бы, отличных «метрик» достаточно, чтобы чувствовать себя в безопасности. Но текущая практика ломает привычную парадигму: эффективных руководителей увольняют. И еще как. Причем зачастую именно эффективных.
Почему? Потому что сейчас на рынке правит бал не только экономика, но и политика безопасности вышестоящего. Очень часто под раздачу попадают не столько номинальные, сколько сильные менеджеры, которые перестали быть удобными. И дело не в их некомпетентности, а в чертах, которые вдруг становятся недостатками.

Первое — он заметен. Его ценят, к нему прислушиваются, у него есть репутация и вес в коллективе. Для нового акционера или наёмного CEO, который пришёл «чистить ряды», такой управленец — прямая угроза их власти. Влиятельный и авторитетный лидер может быть воспринят как конкурент, мешающий расставить свою команду.

Второе — он дорог. Даже если он приносит в десять раз больше, чем получает, в кризисный момент сокращение одной высокой зарплаты выглядит в глазах совета директоров как «быстрая победа» над издержками. Производные потери от его ухода посчитают потом, а зарплату «сэкономили» здесь и сейчас. Это цинично, но так работает краткосрочная оптимизация.

Третье — у него есть своя голова на плечах. В экономике ограничений собственнику часто нужны не столько трансформаторы, сколько удобные исполнители, которые не будут спорить. Эффективный менеджер, видя риски, спорит. За это и увольняют.

Но есть и более коварный сценарий, который знаком многим. Сначала управленцу повышают зарплату, дают замов, ассистентов, требуют делегировать и выстраивать систему. Он справляется: процессы отлажены, команда работает как часы. И в какой-то момент компания понимает: теперь механизм может пахать и без него. Зачем платить высокую зарплату лидеру, который свою роль уже отработал? Легче взять молодого и голодного специалиста, который будет поддерживать готовую машину за гораздо меньшие деньги. (Прыгать до потолка за пресловутой морковкой, и пофигу, что у такого есть лишь внешняя мотивация). Так дорогой руководитель (сильно мотивированный внутренне) становится жертвой собственного успеха.

К этому добавляются и другие, не менее распространённые причины: смена стратегии и приход нового лидера со своей командой, личная несовместимость с новым бенефициаром, синдром «чужого» — когда проще нанять своего, чем договариваться с эффективным, но независимым.

Да, привязка к метрикам — EBITDA, операционному потоку, доле рынка — это броня. Но даже в самой крепкой броне есть забрало. Если в бизнесе сменился ветер, увольнять могут не за неэффективность, а за то, что вы просто оказались не ко двору. Многие справедливо учат нас, как стать дорогим и полезным инструментом. Но не забывайте: даже самый лучший инструмент могут отложить в ящик, если приходит новый мастер со своим чемоданчиком. Или если старый мастер решил, что одной отверткой ему работать сподручнее.

Поэтому, прокачивая «доказуемую ценность», всегда держите в уме план Б. Потому что лояльность сейчас заканчивается там, где начинается финансовая отчетность следующего квартала.