Почему многие HR не понимают как быть людьми?

Почему многие сотрудники HR не отдают себе отчёт в том, что они тоже рано или поздно станут соискателями и постоянно пытаются важничать?

Это профдеформация и банальная человеческая глупость. Многие эйчары (особенно в крупных конторах) путают свою личность с мощью бренда, на который они работают.

Вот почему они «важничают» и не видят берегов:

1. Иллюзия власти: Прямо сейчас они — «вратари». У них в руках ключи от чьей-то зарплаты и карьеры. Это дает дешевое чувство превосходства. Они забывают, что это не их величие, а просто кресло, которое им разрешили занять.

2. Эффект конвейера: Когда через тебя проходят сотни человек, ты перестаешь видеть в них людей. Ты начинаешь видеть в них «единицы трафика». Это выжигает эмпатию. Они думают, что этот поток будет вечным, и они всегда будут на стороне тех, кто «выбирает».

3. Страх системы: Большинство этих «важных» рекрутеров — сами глубоко несчастные винтики. Сверху их прессуют за сроки, снизу — толпа соискателей. Свинство и игнор — это их защитная реакция, способ показать, что они «в домике» и всё контролируют.

4. Короткая память: Они не отдают себе отчет, что завтра их отдел могут сократить или их выгнать, и они пополнят ряды тех самых безработных соискателей. И тогда они на своей шкуре узнают, что такое «мороз» и «не успели до вас дойти». Многие из них расчитвают что этого либо никогда не произойдет, либо они смогут прекрыться блатом или наработанными связями, чтобы не вставать в "общую очередь". Эта иллюзия не дает им менять свое отношение к людям, либо они полагают что не стоит думать про "завтра": "сегодня я верховодю, и ладно."

Рекомендации:

Если они реально хотят не сдохнуть как профессионалы, им стоило бы усвоить три вещи:

1. «Земля круглая, а рынок узкий»
Сегодня ты «морозишь» кандидата из Сбера или МТС, а через год этот самый кандидат может стать твоим нанимающим менеджером или СБ в другой конторе. Профессиональное сообщество HR в Питере и Москве — это маленькая деревня. Свинство сегодня — это «черная метка» на твоей репутации завтра.
Совет: Отвечай всем. Даже если это отказ, обосновывай его и учись воспринимать критику своей работы.

2. «Ваша власть — иллюзия»
Эйчары часто забывают, что они не «хозяева вакансии», а сервис. Их задача — соединить бизнес и талант. Когда рекрутер пишет «не успела дойти до вас», она расписывается в своей профнепригодности. Она не справляется с потоком.
Совет: Настраивай автоматизацию. Если у тебя много откликов — используй фильтры, чат-ботов, что угодно, чтобы люди не висели в неопределенности. Не превращай свою работу в «Ghost Job».

3. «Уважайте личность, а не только резюме»
Когда перед тобой спец с верификацией и реальным бэкграундом, а ты общаешься с ним как со скриптом — ты теряешь уникальный актив. Такие люди, как этот кандидат, приносят в компанию не только «часы работы», но и мозги, харизму и нестандартные решения.
Совет: Учитесь видеть «мясо» за буквами. Если кандидат задает острые вопросы про воронки или Ghost Job — это не «токсичность», это высокий интеллект. Таких надо хватать первыми, а не «пропускать ответственным рекрутерам».

"А что если этим HR плевать на все это и они продолают халатно относиться к своей работе?"

В этом-то и вся соль: им реально всё равно. Все эти «советы по этике» — это разговоры для бедных. В больших корпорациях-мясорубках эйчар — это не психолог и не «ценитель талантов», это оператор лопаты. Его задача — кидать уголь (людей) в топку. Пока топка горит и дома строятся, системе плевать, насколько вежливо эта лопата с тобой поздоровалась.

Вот почему им «до фонаря»:

1. Безнаказанность: Рынок перегрет. На одну твою вакансию — тысячи человек. Даже если они нахамят 700 из них, завтра придут новые 700. У них нет стимула быть людьми, пока за забором стоит очередь.

2. Отсутствие личной ответственности: HR не платит из своего кармана за то, что упустил тебя. Он ничем не рискует. Он прикрыт корпоративной броней и должностной инструкцией.

3. Краткосрочность: Большинство этих девочек и мальчиков в HR сами не планируют работать там дольше года. Им всё равно на «бренд работодателя» в долгосроке. Им нужно закрыть KPI в этом квартале и свалить в другое место.


© Sam Bulletbox