Малый бизнес без иллюзий. Глава 2. 4

ГЛАВА 2.4

Не удивляйся: ты не авторитет.

Являясь работодателем три десятилетия, автор невольно вынужден чувствовать разницу в отношении к работе в частной фирме у наёмных работников. Следует, для чистоты эксперимента, оговориться, что речь идёт о работе в Польше. В середине девяностых мелкие фирмы (как правило семейные), если имели уже 10-летнюю историю существования, то считались успешными и состоявшимися. Сотрудники, устраиваясь на работу в частную фирму с пониманием относились к роли её владельца – основателя, хозяина, работодателя. Понимание выражалось в уважении. Шапки долой и поклоны в пояс, естественно, не практиковались, но, если, например, владелец фирмы входил в помещение, где трудились его подчинённые, то было нормальным, что разговоры замолкали, всё внимание обращалось на вошедшего, сидящие, как правило, вставали.

Подчинённые, сотрудники фирмы вовсе не обязательно любили своего «хозяина», но понимание, что он именно ХОЗЯИН, ВЛАДЕЛЕЦ этого бизнеса, который создал для них место работы – да, такое понимание имело место быть.
Прошло лет двадцать – тридцать, и автор, проводя собеседования с кандидатами на работу в своих фирмах ярко видит разницу, которая появилась как в отношении к самой работе, так и в отношении к работодателю (читай – владельцу бизнеса). Читатель может с этим не соглашаться, но по глубокому убеждению автора, причина сего изменения кроется в изменении структуры рынка труда. Мелкие частные фирмы, которые, как грибы после дождя начали возникать в Польше в восьмидесятых и девяностых годах, постепенно начали вытесняться корпорациями, которые медленно, но верно, «наползли» из западных стран, когда обстановка в стране дала им понять, что пора и можно инвестировать.

Миллионы квадратных метров офисных зданий – современных стеклянных высоток – которые за последние двадцать лет изменили вид центров всех крупных городов, заполнились совершенно новым типом «работобрателей». Тип этот в России очень удачно назван «офисным планктоном». В Польше более принялась дефиниция «корполюдки».

Речь идёт о новой генерации сотрудников. Которые «посещают» своё рабочее место, редко проникаясь идеей цели существования и истории возникновения их рабочего места, их роли и вклада в конечную цель – получения прибыли. И редко связывают свои действия, производимые на оном рабочем месте, с возникновением в конце месяца денежных средств, которые по старинке ещё называют «заработной платой». Постепенно забывая о этимологии слова «заработная» – то есть заработанная.
В вышеупомянутых корпорациях сотрудники нижнего и среднего звена очень редко имеют шанс увидеть вживую владельца, а тем более основателя бизнеса (или хотя бы его потомков, если предприятие основано сотни лет тому назад). А значит место работы становится обезличенным, пропадает понимание, для кого, собственно, трудится «работобратель».
Из личного опыта автора – никогда не проявили себя как хорошие, ценные сотрудники кандидаты, которые приходили на работу из крупных фирм, корпораций. В них, по налюдению автора, уже поселился какой-то ген, который предписывал им больше брать, чем отдавать. Но подробнее об этом – в следующей главе.
К сожалению, такое абстрагирование, отделение места работы от собственно владельца, приводит к размыванию понятия роли того же владельца во всём бизнес-процессе. А это значит, что и уважения соответствующего у такой генерации сотрудников к работодателю не наблюдается. И, поскольку внутреннего уважения, к тебе, работодатель, у твоего же сотрудника нет, то и внешних проявлений его не следует особо ожидать. Не в том смысле, что их не должно быть (по логике работодателя – должны), а в том смысле, чтобы не испытывать удивления или раздражения, когда их не увидишь.

Случаи из практики:
Обычно все фирмы автора, которые составляли, как было уже сказано, некий микро-холдинг, размещались в арендованном двух- или трёх-этажном офисном здании (отдельно стоящем или в таун-хаузе). Как правило, была собственная огороженная территория, отдельный вход, ступеньки. Дворников, расчищающих зимой снег, не было принято нанимать – в редкие для Варшавы снежные дни этим занимался, как правило, кто-то из молодых офисных сотрудников мужского пола. Очень часто владелец фирмы приходил утром первым и открывал офис. Естественно, если за ночь снегопад накрыл пушистым белым ковром дорожку от ограды и ступени крыльца, то шестидесятилетний владелец всех фирм, размещающихся в этом офисном здании, брал в руки щётку или лопату и в течение нескольких минут раскидывал снег. Оно и для здоровья полезно.

И вот однажды, за этим занятием застал его молодой двадцатилетний стажёр бухгалтерской фирмы, который пришёл вторым – через несколько минут после шефа. Протопав по расчищенной от снега дорожке, он, входя по ступеням, вежливо поздоровался с владельцем фирмы и ни на секунду не задержавшись, вошёл в здание – пошёл трудиться на благо того же владельца.
Данная глава, конечно, об уважении сотрудников к владельцу бизнеса. Некоторые читатели могут скомментировать, что в данном эпизоде речь вообще-то об элементарном отсутствии нормального воспитания у молодого сотрудника. Возможно. Возможно кто-то по жизни хам и эгоцентрист. Но понятие иерархии в структуре, куда сотрудник приходит зарабатывать деньги,  зачастую доступно даже самым отъявленным бунтарям. Самым ярким примером является поведение десятка водителей седельных тягачей транспортной фирмы автора. Уж, казалось бы, эта категория трудового люда, не всегда отличается тонкостью манер и особым политесом, но эти «простые» работяги почему-то вели себя очень уважительно и притихали, когда им доводилось приезжать в офис фирмы на какое-нибудь общее организационное собрание.

Относительно приведённого выше примера о невоспитанном стажёре, справедливости ради следует отметить, что в совершенно подобной ситуации (только лет пять ранее) молодая женщина – полька, застав шефа расчищающего снег на ступенях офиса, порывалась забрать у него из рук инвентарь, но, россиянин, конечно же не позволил, поблагодарив за готовность помочь.
Вообще, автор всегда придерживался принципа, что «корона с головы не упадёт» , если он собственным примером покажет подчинённым, как надо относиться к поддержанию порядка в офисе. Со школьных лет врезался ему в память эпизод, кажется из книги «Принципы успеха» основателя корпорации «Панасоник» Коносуке Мацуситы, который, идя по коридору офиса и заметив переполненную корзину для бумаг, самолично взял её и отнёс опорожнить, к стыду и смятению сопровождавшей его свиты подчинённых.
С глубокой печалью следует отметить, что в свете ментальных изменений и постепенного выветривания из понятийного аппарата таких дефиниций, как стыд, совесть, смятение, в наше время перестаёт работать то, что было действенным ещё пятьдесят лет тому назад. Именно поэтому молодой стажёр на ступеньках даже не задумался о создавшейся ситуации. Так что демонстративный приём вышеупомянутого японца, скорее всего, также оставил бы молодого поляка равнодушным.
Аспектов отсутствия должного уваженния сотрудника к работодателю автор видит два.
Аспект первый: «А ты кто такой»? Как уже было сказано, в связи с «корпоративным» подходом к бизнесу и месту сотрудника в этом бизнесе, практически исчезло понимание роли живого владельца малой фирмы, как обычного человека, который в силу своих личных качеств, отваги, готовности рискнуть собственным благополучием, с определённой долей авантюризма и верой в успех, претворил идею во что-то материальное. Мало кто из наёмных сотрудников задумывается о том, откуда появились средства производства, контакты, офис, в котором они имеют счастье трудиться. Те сотрудники, которые стояли у «истоков», часто становятся членами команды, костяком и наиболее патриотично настроенными сотрудниками. А всё потому что становление фирмы просходило на их глазах. Они видели, как «из ничего» создавалось ДЕЛО, как  приходилось решать массу новых вопросов, искать контакты, нарабатывать бизнес-процессы внутри самой фирмы.

Автор на своём опыте увидел, какая ментальная разница между его сотрудникми, которые отработали по двадцать пять, двадцать лет, и теми, кто пришёл устраиваться к нему по объявлению в уже налаженную фирму. И вот у этих новопринятых «работобрателей» как раз чаще встречаются проявления пренебрежения к шефу, к владельцу. Наблюдается более потребительский подход к работе вообще.
Это они, как пел «Наутилус Помпилиус» часто «мерилом работы считают усталость». Это они скурпулёзно соблюдают часы пребывания в офисе, отсчитывая «рабочее время» от момента нажатия кнопки домофона при входе на территорию фирмы до последних минут, когда эту же дверь за собою захлопнут, выходя из офиса. Причём пересечение границы офиса вовсе не является стартом к началу полезных действий, а традиционно – стартом к приготовлению чашечки вкусного кофе из дармового кофейного аппарата. И обмена новостями с «со-трудниками». Сразу вспоминается советская кинокомедия Эльдара Рязанова «Служебный роман» - там начало рабочего дня в учреждении показано очень метко и едко. К сожалению, натура людская не сильно изменилась с того времени, несмотря на «хищный оскал капитализма».
И, как правило, именно у этих «новых» сотрудников, которые не видели истории создания фирмы, не участвовали в ней, со временем возникает вопрос: а что делает здесь этот владелец, какова его роль и за что ему положен почёт и уважение? Приходит когда захочет, уходит, когда захочет, функции его не ясны, польза его непонятна. Отсюда и отсутствие уважения.

Аспект второй: Наёмный работник не обладающий ни твоим образованием, ни интеллектом, ни жизненным опытом, всё равно судит о тебе исходя из своего уровня сознания и понимания жизни. Хоть ты Кембридж закончи – ты не авторитет. Отсюда и кулуарные обсуждения сотрудниками «правильности» или «неправильности» принятых решений (особенно обсуждаются кадровые), и скептические оценки тех или иных нововведений в бизнес-процедуры. Абсурд заключается в том, что действия предпринимателя, рискующего своими деньгами пытается оценивать и обсуждать человек, который является всего лишь наёмным сотрудником и не рискует ничем, кроме как потенциальным неудобством начать искать новое место работы, если с ЭТОЙ фирмой что-то случится.

Случаи из практики:
В транспортной фирме автора, которая к тому времени существовала уже 22 года, уволился по семейным обстоятельствам начальник отдела эксплуатации, который занимался вопросами технического обслуживания парка седельных тягачей и автоцистерн. Все вопросы ремонтов, закупки запчастей, контактов с авторемонтными мастерскими, техобслуживания – всё было на нём. На эту должность пришлось взять тридцатилетнего парня по имени Евгений, который имел автотехническое образование и горел желанием работать. В течение трёх месяцев он стажировался, перенимал опыт от увольняющегося коллеги, а потом остался на посту как самостоятельная единица. Всё, вроде бы, было неплохо, он вполне справлялся с кругом обязанностей, но со временем проявилась его психологическая черта – он оказался невосприимчив к критике. Любое (даже самое справедливое) замечание принимал «в штыки», позволял себе вступать в дискуссии с владельцем фирмы и в тоне разговора проскальзывали у него даже такие нотки, которые в русском языке принято называть «огрызанием».
Более того (и это было самое недопустимое) – позволял себе обсуждать в обществе других офисных сотрудников свои препирания с шефом и высказывать  критические суждения по поводу правильности и обоснованности его решений.
Как капитан корабля не может позволить, чтобы в команде завёлся один «бунтарь», так и руководитель малой фирмы не должен допускать, чтобы его немногочисленной команде находился хотя бы один токсичный источник. Иначе вся дисциплина развалится. Поэтому владелец фирмы, хоть и не имел никакого запасного варианта на место увольняемого, принял решение немедленно с ним расстаться после очередного случая.
Для разбираемой в данной главе темы самым важным было то, что произошло в тот же день в кухонном помещении офиса, куда сотрудники заглядывали на «кофе-брейки», перекусы и просто посудачить под тем или иным предлогом. А произошло следующее: некая «серая мышка» из бухгалтерской фирмы (описанная, кстати, в главе 2.1) решила поделиться с другой сотрудницей своим видением и оценкой факта увольнения Евгения.
И вот, пусть себе читатель представит исходные данные этого эпизода. Рассуждающая и осуждающая: рядовой сотрудник бухгалтерии лет сорока, со средним специальным образованием, со стажем работы в фирме автора 2 (!) года.
Внимающая – другая рядовая сотрудница бухгалтерии, с ещё меньшим стажем работы в фирме автора.

Осуждаемый и критикуемый: владелец и основатель фирмы  (как транспортной, так и бухгалтерской) в возрасте шестидесяти двух лет, окончивший Московский инженерно-физический институт по специальности «Экспериментальная ядерная физика», который сам занимался техническими вопросами в начале становления транспортной фирмы ещё за двадцать лет до того, как критикующая персона появилась в его микро-холдинге.
Суть эмоций и оценок, передаваемых «серой мышкой» из бухгалтерии:
– Ты только подумай, что он творит! Как так – он Женю уволил ни за что ни про что. Что он себе думает? Как собирается без Жени обходится? Кто это всё за Женю будет делать?!

Вывод: приведённый пример ярко демонстрирует, что рядовые сотрудники никаким образом не считают руководителя ни опытнее, ни мудрее себя. Они зачастую считают, что имеют обоснованное право выносить собственное суждение о событиях, которые выходят за рамки их компетенции, и даже элементарного жизненного опыта.
 
К чему всё написанное в этой главе? Конечно же не к тому, чтобы творец, создатель фирмы, который докладывает собственные деньги для того, чтобы вовремя выплатить месячное вознаграждение сотрудникам, подозревал тех же сотрудников в неискреннем отношении или нелояльности. Строить здоровые, добрые отношения в коллективе просто необходимо, а без веры в искренность этого не получится. НО! Просто будь готов к тому, что не все смотрят на этот мир твоими глазами. Не ожидай слишком многого – и разочарование не будет сильным. Привыкни к мысли, творец рабочих мест, что ты для людей, которые находятся на этих самых местах, не обязательно авторитет. Ты просто функция с точки зрения рядового сотрудника.