Ох уж эти кадры

Не знаю, как работают отделы кадров других отраслей при найме сотрудников, но в сфере информационных технологий они зачастую полностью бесполезны, даже вредны, и сегодня я постараюсь объяснить, почему и как так получилось.

В этой отрасли, как и в некоторых других, принято присваивать сотрудникам ранги: младший, промежуточный, и старший, по опыту работы. Так проще, к этому все привыкли, и отрасль катится по накатанной. Но справляются ли кадры с поиском и отбором сотрудников этих рангов? Всем хотелось бы верить в это, но изнутри отрасли видно, что это происходит нечасто. Дело в том, что она подвержена такой же гнили, как и многие другие: слова в ней часто расходятся с делом, и многих это устраивает.

Что могут кадровики при найме сотрудников? Лишь задать им вопросы, которые в большинстве случаев придуманы и переданы им уже работающими в организации профильными сотрудниками: руководителями или старшими специалистами. Проблемы возникают уже на этом этапе: стоит найти ответ на вопросы, кто в организации в чём заинтересован и кто на что способен? Хотят ли сотрудники, чтобы кадры наняли самых лучших кандидатов, или они на самом деле этого боятся и стараются предотвратить конкуренцию с собой? Роль кадров скорее должна заключаться в этом, а не в фильтровании технологических свойств кандидатов.

При найме возможны два основных сценария. Первый — это когда кандидат опубликовал своё резюме где-то на профильных ресурсах, и его нашли кадровики. В этом случае резюме скорее соответствует опыту работы и личным и профессиональным качествам кандидата. Второй — это когда кандидат обратился к ним сам. В этом случае резюме скорее составлено с учётом требований нанимателя. Предшествует всему этому кропотливая работа кандидата по составлению своего резюме. Врать в нём можно, но затруднительно, потому что послужной список и знания можно проверить. Поэтому кандидатам выгоднее правдиво отражать свой опыт работы и знания. Они тщательно приводят свои прошлые места работы и упоминают технологии и решения, которые использовали. В ИТ это как правило языки программирования, программные продукты, форматы, протоколы, библиотеки и многие другие явления, используемые в отрасли.

Знакомы ли с ними кадровики? Крайне редко. Поэтому им приходится полагаться на переданные им вопросы и предполагаемые ответы. Но что делать, если ответы не укладываются в ожидаемые рамки, что зачастую случается, когда вопрос и ответ субъективны? Случается это часто, потому что многое в сфере ИТ основано на мнениях и личных предпочтениях. Тут кадровики бессильны: они не обладают нужными знаниями. Хорошо, если они могут передать ответ специалистам в нанимающей команде для оценки, и те поймут, что ответ на самом деле правильный. Плохо, если кадровики, получив неожиданный ответ, сразу отвергают кандидатуру.

Ещё одно затруднение для кадров возникает, когда кандидат знает больше, чем специалисты нанимающей команды. Это случается сплошь и рядом, но результат для кандидата будет отрицательным: его ответы не удовлетворят кадры, и он также будет отвергнут, хотя для нанимающей команды это худший из возможных исходов. К сожалению, при найме старших сотрудников с самым большим опытом это происходит гораздо чаще, чем средних и младших. Так кадры с водой выплёскивают и ребёнка, зачастую не подозревая об этом. Страдает всё человечество, потому что устраиваются на работу скорее те, кто зазубрили стандартные ответы.

В условиях, когда на одну вакансию приходится больше одного кандидата, кадрам приходится отсеивать заявления ещё до собеседований. При этом теряется множество хороших специалистов. Причина проста: чем больше кандидат заинтересован в продуктивной работе, тем меньше у него остаётся времени на украшение своего резюме. Самые красиво звучащие как правило принадлежат бездельникам, карьеристам и интриганам с ограниченными способностями. По иронии, именно красивые слова и как можно более полное совпадение с формулировкой вакансии ищут в резюме кадровики. У них нет выбора: не понимая сути, они вынуждены как-то ограничить круг кандидатов таким числом, с которым они успеют провести собеседования в заданный срок.

С точки зрения сотрудников в отрасли ИТ, кадровики кажутся другим биологическим видом. Они падки на достижения и красивые, модные словечки. В реальности достижений в отрасли практически не существует. Повседневная, кропотливая работа по сбору требований и превращению их в программный код и конфигурации инфраструктур не оставляет места для ярких, громких достижений, от которых так дуреют кадры. Попробуйте отыскать достижения в 20-летней карьере каких-нибудь разработчиков системы поддержки предпринимательской деятельности. Они каждый день получают список задач и решают их, глядя в код и настройки и находя решения. Скука? Смертная! Но времени ни на что другое у них не остаётся. Они что, плохие кандидаты на какую-нибудь другую работу? Нет, они, напротив, наилучшие, но кадры считают иначе. Им гораздо более привлекателен ленивый горлопан, сыпящий модным жаргоном. И таких нанимают, а потом выясняется, что они мало на что способны и вообще сбегут при первых затруднениях. У них-то проблем с поиском работы не наблюдается.

За свою долгую карьеру я наслушался такого зашкаливающего бреда от кадровиков, что давно перестал удивляться. Зачастую они задают разработчикам более старших рангов вопросы, которые задавать не следует. Старшие не интересуются такими мелочами, которые важны для начинающих. Для них важно, чтобы программный продукт или инфраструктура соответствовали требованиям, а не что такое бинарное дерево или первая нормальная форма. Да, конечно, их тоже надо как-то проверять, но кадрам также следует отдавать себе отчёт, что они последний раз отвечали на этот вопрос лет 20-30 назад на экзаменах в институте, и с тех пор им по барабану, простите за жаргонизм, и это правильно и замечательно!

Индустрия ИТ уже десятилетия борется с необходимостью писать низкоуровневый код. Об этом трубят из каждого утюга и нападают на каждого, кто против. Для протокола, автора сам принадлежит к числу таких, будучи убеждённым, что вреда в низкоуровневом коде нет, и иногда полезней написать лишний десяток строк, чем тащить в проект огромную библиотеку, написанную неизвестно кем и неизвестно зачем. Но раз отрасль так целенаправленно с этим борется, какой смысл спрашивать старшего разработчика на собеседовании, знаком ли он с алгоритмами и структурами данных? Да, представьте себе, такой вопрос часто задают кадровики, не зная, что нельзя быть разработчиком, не будучи знакомым с этими двумя категориями. Это унизительно для опытных кандидатов, но они обязаны покорно отвечать, что да, знакомы, как будто можно быть незнакомым!

Корни у всего этого растут из глубокой древности, в которой многие из нас застряли, а именно из времён рабовладения. Наблюдая за окружающими достаточно долго, можно сделать неутешительный вывод: чем выше забираются некоторые личности по карьерной и социальной лестницам, тем больше у них стремления владеть рабами, и тем больше оно проявляется. Кадровики, как впрочем и начальники, зачастую подвержены этому недугу и проявляют его симптомы в отношении остальных, а страдает всё человечество, потому что на рабочих местах оказываются не самые подходящие, а те, кто такими кажутся кадровикам.

Когда кандидаты ищут работу в сфере ИТ, они просматривают множество вакансий и из них тщательно выбирают те, которые максимально соответствуют их интересам, опыту работы, способностями и другим критериям, таким как оплата, географическое расположение, демография и многим другим. Дальше им приходят ответы, что наниматель определил, что нашёл лучшего кандидата. Какая нелепость! Вы даже ни одного вопроса не задали кандидату, но почему-то уверены, что точно знаете, что кто-то другой лучше. Это невозможно, но это норма в отрасли. Разумеется, исключая распространённый вариант, что наниматель и не собирался нанимать никого, кроме конкретного лица, которое было предопределено заранее. Его автор в этой статье не рассматривает.

Откуда-то кадры точно знают, что им нужен сотрудник с опытом работы с какой-то технологией от стольких-то и до стольких-то лет. В их головы не приходит мысль, что то, что некто работал с 2005 по 2015 год с этой технологией, согласно его резюме, вовсе не значит, что он работал с ней 10 лет. Это мог быть один месяц, один год, или три, но раз в резюме написано 2005-2015, они воспримут это, как ровно 10. Умно? Увы, нет, но это норма в отрасли, и этим пользуются кандидаты. Даже если они действительно все 10 лет с ней работали, это могло происходить раз в месяц, но всё равно кадровик выделит фломастером все 10 и позовёт такого кандидата на интервью. Удачи им с таким! Понимают ли они, что можно все 10 лет напряжённо корпеть над этой технологией, но в силу умственных и других способностей мало что из неё усвоить? Хочется надеяться, что да, но увы, так бывает далеко не всегда.

Кадры зачастую так же отсеивают тех, у кого по их мнению слишком много опыта. Что если такой опытный сотрудник сделает проект быстрее и проще? Бюджет не будет освоен. Ужас, правда? В предыдущем параграфе приведены подводные камни, о которые может разбиться кадровая лодка на пути к найму идеального сотрудника. Действительно, работа с какой-то технологией с 2005 по 2015 год совершенно не обязательно означает, что кандидат не подходит на вакансию, требующую 5 лет опыта. Он вполне мог знать, что за это время он именно эти 5 лет и отработал, и поэтому подал на вакансию, но прямолинейный кадровик зарубит его заявление. Поздравляю!

Далее, кадры почему-то твёрдо уверены, что если кандидат не работал с конкретной версией конкретного продукта, то он никуда не годится. То, что эти версии мало различаются между собой, как и некоторые схожие продукты, их вообще не интересует, и они отклонят кандидатуры, работавшие с похожей, не вдаваясь в их способности и таланты. Зато стоит кому-то из таких оказаться на рабочем месте, как к ним подкатит начальник и потребует оперативно разобраться с чем-то другим, а на возражение, что опыта работы нет, только буркнет: «Ты умный, ты разберёшься!» С этим лицемерием сталкивался почти каждый в индустрии ИТ, и именно поэтому такие жёсткие рамки для кандидатов так унизительны и бессмысленны.

Не поймите неправильно: автор всё прекрасно понимает. Уж кто, кто, а автор прекрасно отдаёт себе отчёт в том, как заняты руководители и старшие разработчики в сфере ИТ, и как трудно им выделять время на анализ резюме и собеседования! Именно по этой причине первый этап зачастую перекладывается на кадровиков, и вот тут-то они всё проваливают. Такого нельзя допускать, и в первый контакт с кандидатом должны вступать профессионалы. Только опытные специалисты могут дать квалифицированный ответ на вопрос, подходят ли они. А вот потом уже кадрам можно поручить выяснение, подходит ли специалист по другим критериям: поведенческим, финансовым, юридическим и прочим.

Автор недаром упомянул, что некоторые вопросы кадровиков звучат для кандидатов унизительно. Унизив их на этапе первого собеседования, кадры оставляют осадок, который впоследствии может вылиться для организации в настоящую беду, если даже нанятый сотрудник затаит обиду. Возможностей отомстить у сотрудников в области ИТ масса, а противодействия этому у нанимателей практически нет. Зачем человечеству заведомо стрелять себе в ногу и вставлять себе же палки в колёса, когда наша жизнь и так не сахар, и все чувствуют себя, как на пороховой бочке?

Итак, позвольте дать несколько советов отделам кадров. Во-первых, если вам поручено отсеивать присланные на вакансии резюме, не перегибайте палку. Лучше ошибиться и передать нанимающему руководителю больше резюме, чем меньше. Многие термины в ИТ имеют сокращения, поэтому если вам велели найти сотрудника, знающего Visual Basic, а в резюме упоминается VB, то это одно и то же. Вы же скорее всего выкинете последние в мусорное ведро, и это только один пример из тысяч возможных. Другой распространённый пример — это диалекты языка SQL, например TSQL и PL/SQL. Не найдя последних, в мусорку кидают резюме с первым, хотя это иногда одно и то же. Главное помнить то, что автор упоминал выше: кандидаты как правило уже сделали за вас значительную часть работы и отсеяли вашу вакансию и организацию, определив, что они подходят. На это у них была веская причина, и сам факт получения от них резюме подтверждает это. Вам остаётся только обратить внимание на совпадения, которые они уже заметили.

Далее, поймите и осознайте, что по прошествии десятилетий с окончания профильного образования, настоящий профессионал тратил время на основную работу, а не на репетиции интервью и освежение в памяти базовых знаний. Они вполне могут быть забыты, но это никак не повлияет на работоспособность такого сотрудника: он знает, что и как делать, а не как красиво выразить это словами. Нанимая красноречивого говоруна, вы скорее всего получите очередного карьериста, мечтающего о повышении или переходе на другую, более привлекательную работу.

Проводя тестирование, следует сосредотачиваться на целях и задачах нанимающей команды и самой организации, а не на универсальных проверках, которые предлагают орды шарлатанов в Интернет, особенно те, которые добавляют слово «хакер» в свои названия. Эти предложат задачи из учебников начального уровня, успешные ответы на которые ничего общего не имеют с настоящей работой. Формализованные и автоматизированные экзамены позволяют вам отобрать зубрилу, который тратил время на подготовку к ним, а не на работу. Да, они не имеют ничего общего. В них можно зачастую встретить требование написать алгоритм сортировки, которые уже лет 20 как никому в здравом уме не приходит в голову писать самим, потому что, как было упомянуто в начале статьи, этот код давно написан и включён во все распространённые библиотеки. Автор, например, как раз не хотел бы, чтобы кандидаты в его команду умели писать такой низкоуровневый мусор.

Цените внимание к деталям и стремление помочь пользователям выше всех других качеств. Если сотрудник предрасположен создавать надёжные и удобные решения, то достаточно способностей, чтобы он сам освоил технологии. В противном случае никакой опыт работы не поможет, и время и деньги будут потрачены организацией впустую. В наши дни все технологии документированы в той или иной степени. Достаточно прочесть документацию, и решение найдётся само. То, насколько быстро у работника отлетают от зубов вызовы функций или ключевые слова, не столь уж важно по сравнению со стремлением сделать правильно.

Бойтесь последних писков моды, как чумы! Любой восторженный энтузиаст, сыпящий новомодными словечками — это мошка-однодневка, заинтересованная лишь в постоянном улучшении своего резюме. Сделав проект и нагрузив организацию очередным своим поделием, они бесследно исчезают в тумане. Следует помнить, что в сфере ИТ, помимо вражеских спецслужб, оперируют ещё и орды мошенников, единственной мечтой которых является облапошить потребителей и всучить им что угодно новое, только чтобы по-лёгкому срубить бабла и свалить на Багамы. Хорошие решения сохраняют свою работоспособность долгими десятилетиями, защищая вложения организаций в технологии и инфраструктуру, а постоянно обновлять и переделывать приходится всякий мусор.

Ну и напоследок, выкиньте вы уже этот ваш дурацкий вопрос, почему кандидат хочет работать на ваши организации. Он не хочет. Вообще никто и никогда не хочет работать, но нам, белковым организмам, как ни странно, нужно что-то есть, а вакансий мало, и ваша среди них и устраивает кандидата условиями. Простите за прямоту, но каждый раз, когда вы задаёте этот вопрос, все без исключения кандидаты, кроме психически нездоровых, криво ухмыляются про себя и врут вам, только чтобы вы отстали. Людям надо как-то выживать в условиях, когда с них дерут налоги, а цены зашкаливают. Прекратите делать вид, что вы об этом не в курсе. Если вас так научили в профильных учебных заведениях, то вынужден вас разочаровать: вам врали, и кандидаты не мечтают работать именно на вашу организацию. Они уже подали свои заявления в десяток, другой, а то и больше, и согласятся почти на любую работу, просто потому что они обладают высокими умственными способностями и уже сделали за вас вашу работу по отысканию соответствия между своим опытом и вашими требованиями.

Сосредоточьтесь на важном: на понимании, почему кандидат подал своё резюме на вашу вакансию, то есть что заставило его считать, что он подходит, а не на том, насколько текст резюме соответствует переданным вам критериям. А во время собеседования выясните, на что кандидат способен, а не как хорошо он помнит формулировки из учебников. Это разные вещи.

Увы, и в этой области человечество демонстрирует неспособность сосредоточиться на главном: на назначении на должности лучших кандидатов, и вместо этого занято второстепенным: отбирает тех, у кого лучше подвешен язык.