Трудовое право

1. Понятие и предмет трудового права
Трудовое право — это самостоятельная отрасль российского права, представляющая собой совокупность норм, регулирующих трудовые отношения и тесно связанные с ними отношения в сфере общественной организации труда. Оно направлено на установление гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда, защиту интересов работников и работодателей.
Согласно общей теории права отрасль права (в том числе трудовое) выделяется по трём критериям: предмет (круг регулируемых отношений); метод (способы регулирования); принципы (основополагающие идеи).
Трудовое право регулирует отношения, возникающие в связи с наёмным трудом, оформляемым трудовым договором. Характерные особенности: работник обязуется лично выполнять определённую трудовую функцию (по должности, специальности, квалификации) за плату, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и работает под контролем работодателя, работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, локальными актами и трудовым договором.
Первый самостоятельный акт в сфере трудового права — Кодекс законов о труде 1918 г. До этого трудовые отношения частично регулировались гражданским правом (например, Уставом о промышленном труде 1913 г.).
Основной источник современного трудового права — Трудовой кодекс РФ (принят 30.12.2001, вступил в силу 01.02.2002).
Предмет трудового права составляют две группы общественных отношений:
Собственно трудовые отношения — отношения работника и работодателя, основанные на трудовом договоре.
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми (перечислены в ст. 1 ТК РФ): по организации труда и управлению трудом; по обеспечению занятости и трудоустройству; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у работодателя; по социальному партнёрству (коллективные переговоры, договоры и соглашения); по участию работников (и профсоюзов) в установлении условий труда и контроле за соблюдением законодательства; по материальной ответственности сторон трудового отношения; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая профсоюзный контроль); по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров; по обязательному социальному страхованию (в случаях, предусмотренных федеральными законами).
Особенности отношений, входящих в предмет
Предшествующие трудовым, например, отношения по содействию занятости (между гражданином, службой занятости и работодателем).
Сопутствующие трудовым - организация труда, социальное партнёрство, обучение работников.
Следующие за трудовыми - разрешение трудовых споров, возмещение ущерба.
Нормативно-правовое закрепление
Конституция РФ (ст. 37) - закрепляет свободу труда, запрет принудительного труда, право на безопасные условия труда, справедливую оплату, отдых, защиту от дискриминации, право на забастовку.
Трудовой кодекс РФ (ст. 1) - определяет цели трудового законодательства (установление гарантий, создание условий труда, защита прав) и перечисляет отношения, составляющие предмет трудового права.
Иные акты - федеральные законы, подзаконные акты, региональные законы о труде, коллективные договоры, локальные нормативные акты.
Отграничение от смежных отраслей права
От гражданского права: предмет трудового договора — процесс труда (подчинение правилам, выполнение трудовой функции), а гражданского — результат труда (например, по договору подряда).
От административного права: трудовое право регулирует «внутренние» трудовые отношения (оплата, условия труда), тогда как административное — управленческие функции госслужащих.
2. Виды отношений в трудовом праве
Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) предмет трудового права составляют:
Собственно трудовые отношения (ядро трудового права).
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми (периферийные, но тесно сопряжённые с трудовыми).
Собственно трудовые отношения
отношения, возникающие на основании трудового договора между работником и работодателем, где работник обязуется выполнять определённую трудовую функцию за плату, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — обеспечивать условия труда.
Нормативно-правовое закрепление:
ст. 15 ТК РФ («Понятие трудовых отношений»);
ст. 56 ТК РФ («Понятие трудового договора»);
гл. 2 ТК РФ (ст. 15–19) — базовые положения о трудовых отношениях.
Ключевые элементы: наличие трудового договора (форма закрепления отношений), выполнение конкретной трудовой функции (по должности, специальности, квалификации), подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата труда, рабочее время, отдых — регулируются трудовым законодательством, коллективным договором, локальными актами.
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми
Перечислены в ст. 1 ТК РФ.
Предшествующие трудовым отношения
Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, регулируются Законом РФ «О занятости населения в РФ», гл. 2 Закона о занятости (права граждан на содействие в поиске работы, обязанности служб занятости); пример: взаимодействие гражданина с государственной службой занятости, направление на работу. Отношения при профессиональной подготовке до трудоустройства, например, ученические договоры (регулируются гл. 32 ТК РФ, ст. 207–208).
Сопутствующие трудовым отношения
Организация труда и управление трудом. Включают установление режимов труда, графиков, норм труда (гл. 9–10, ст. 159–163, 164 ТК РФ); локальные нормативные акты (правила внутреннего распорядка, графики сменности). Социальное партнёрство. Коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений (гл. 3–6, ст. 23–53 ТК РФ); участие представителей работников и работодателей в комиссиях, советах. Участие работников (и профсоюзов) в установлении условий труда. Право на информацию о деятельности работодателя, согласование локальных актов (ст. 37 ТК РФ, ФЗ «О профессиональных союзах»). Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников у работодателя. Регулируется гл. 31 ТК РФ (ст. 196–208); ученические договоры, обучение за счёт работодателя.
Вытекающие из трудовых отношения
Материальная ответственность сторон трудового отношения. Гл. 39 ТК РФ (ст. 238–246): разграничение ответственности работника и работодателя за ущерб; особенности ответственности руководителей (ст. 277 ТК РФ). Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Государственный надзор — гл. 57, ст. 354–365 ТК РФ (Федеральная инспекция труда); профсоюзный контроль — ФЗ «О профессиональных союзах». Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Гл. 60–62 ТК РФ (ст. 385–409): порядок рассмотрения споров в комиссии по трудовым спорам, суде, примирительные процедуры; забастовки — гл. 61, ст. 409–417 ТК РФ (условия законности). Обязательное социальное страхование. ФЗ «Об обязательном социальном страховании», ст. 227 ТК РФ (случаи, подлежащие страхованию: несчастные случаи на производстве, профессиональные заболевания).
Дополнительные виды отношений (по иным основаниям классификации)
По субъектам:
индивидуальные (между работником и работодателем);
коллективные (социальное партнёрство, коллективные договоры).
По характеру регулирования:
регулятивные (устанавливают права и обязанности);
охранительные (защита прав, надзор, споры).
3. Метод трудового права
Метод трудового права — совокупность способов, приёмов и средств, посредством которых трудовое право воздействует на регулируемые им общественные отношения. Он отражает специфику предмета регулирования и сочетает императивные (властно-распорядительные) и диспозитивные (договорные) начала.
Основные элементы метода трудового права
Сочетание централизованного и локального регулирования
Централизованное регулирование (федеральный уровень) устанавливает минимальные гарантии для работников: минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ). Основной источник — Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ).
Локальное регулирование позволяет уточнять условия труда на уровне организации через: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ); коллективные договоры (гл. 6–7, ст. 36–40 ТК РФ); локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ — не должны ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ).
Равноправие сторон трудового договора с последующим подчинением работника правилам работодателя
При заключении договора стороны (работник и работодатель) юридически равны (ст. 22, 21 ТК РФ закрепляют взаимные права и обязанности).
В процессе труда работник подчиняется внутреннему распорядку (ст. 189 ТК РФ), что создаёт элемент субординации.
Единство и дифференциация правового регулирования
Единство выражается в общих нормах, обязательных для всех (например, ст. 2 ТК РФ — принципы правового регулирования).
Дифференциация учитывает особенности труда отдельных категорий: несовершеннолетние (гл. 42 ТК РФ, ст. 265–272), женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41, ст. 253–264), инвалиды, работники Крайнего Севера (специальные главы и статьи).
Договорной метод регулирования
Индивидуальный трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) — основа трудовых отношений.
Коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ) и соглашения (ст. 45–53 ТК РФ) позволяют учитывать отраслевые, региональные и корпоративные особенности.
Специфические способы защиты прав
государственный надзор (гл. 57, ст. 354–365 ТК РФ — Федеральная инспекция труда);
профсоюзный контроль (ФЗ «О профессиональных союзах», ст. 37 ТК РФ);
разрешение трудовых споров (гл. 60–62, ст. 385–409 ТК РФ — комиссии по трудовым спорам, суд);
право на забастовку (гл. 61, ст. 409–417 ТК РФ — при неурегулировании коллективного спора).
Социальное партнёрство — трёхстороннее взаимодействие (работники, работодатели, государство) через коллективные переговоры (ст. 37–53 ТК РФ); создание комиссий, заключение соглашений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях.
Использование дозволений, предписаний и запретов
Дозволения - свобода заключения трудового договора (ст. 21, 22 ТК РФ).
Предписания - обязанность работодателя вести трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ).
Запреты - запрет дискриминации (ст. 3 ТК РФ), принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).
Конституционные основы метода
Ст. 37 Конституции РФ закладывает фундамент метода: свобода труда, запрет принудительного труда, право на безопасные условия труда, справедливая оплата, право на отдых, защита от дискриминации, право на коллективные договоры и забастовки.
Эти принципы конкретизируются в ТК РФ и иных актах.
4. Принципы трудового права
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений закреплены в ст. 2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Они сформулированы с учётом общепризнанных принципов международного права (в частности, Декларации МОТ 1998 г.) и Конституции РФ.
Свобода труда — включает право выбирать или свободно соглашаться на труд, распоряжаться способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Нормативная база: ст. 2 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ.
Запрещение принудительного труда и дискриминации — запрет на любые формы принудительного труда; запрет ограничения прав или предоставления преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, возраста и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Нормативная база: ст. 2, 3 ТК РФ; ст. 37 Конституции РФ.
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве — государственная поддержка в поиске работы, профессиональной переподготовке. Нормативная база: Закон РФ «О занятости населения в РФ», ст. 2 ТК РФ.
Обеспечение справедливых условий труда — право на безопасные и гигиеничные условия труда, ограничение рабочего времени, ежедневный отдых, выходные, праздничные дни, оплачиваемый отпуск. Нормативная база: ст. 2 ТК РФ; гл. 42 (безопасность труда), ст. 91 (нормальная продолжительность рабочего времени), ст. 115 (ежегодный отпуск) ТК РФ.
Равенство прав и возможностей работников — недопущение дискриминации при продвижении по службе, подготовке и переподготовке (с учётом производительности, квалификации, стажа). Нормативная база: ст. 2, 3 ТК РФ.
Право на справедливую оплату труда — заработная плата должна обеспечивать достойное существование работника и его семьи, быть не ниже МРОТ. Нормативная база: ст. 2, 133 ТК РФ.
Право работников и работодателей на объединение — создание профсоюзов, объединений работодателей, вступление в них. Нормативная база: ст. 2 ТК РФ; ФЗ «О профессиональных союзах» (№ 10 от 12.01.1996), ФЗ «Об объединениях работодателей» (№ 156 от 27.11.2002).
Участие работников в управлении организацией — формы участия закреплены в ТК РФ, федеральных законах, коллективных договорах (например, через представительство в органах управления). Нормативная база: ст. 2, 52–53 ТК РФ; отдельные ФЗ (например, ст. 26 ФЗ №273 — для образовательных учреждений).
Сочетание государственного и договорного регулирования — установление минимальных гарантий государством (МРОТ, продолжительность отпуска) и возможность уточнения условий в локальных актах, коллективных договорах. Нормативная база: ст. 8, 9, 2 ТК РФ.
Социальное партнёрство — трёхстороннее взаимодействие (работники, работодатели, государство) через коллективные договоры и соглашения. Нормативная база: гл. 2–6 (ст. 23–53) ТК РФ.
Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику — компенсация ущерба, связанного с исполнением трудовых обязанностей. Нормативная база: ст. 2, 227, 229 ТК РФ; гл. 36 (расследование несчастных случаев).
Установление государственных гарантий и надзор за их соблюдением — контроль за соблюдением прав работников и работодателей, включая госконтроль (Федеральная инспекция труда). Нормативная база: ст. 2, гл. 57 (ст. 354–365) ТК РФ.
Право на защиту трудовых прав, включая судебную — защита через комиссии по трудовым спорам, суды. Нормативная база: ст. 2, гл. 60–62 (ст. 385–409) ТК РФ.
Право на разрешение трудовых споров и забастовку — законные способы урегулирования конфликтов, включая право на забастовку (при неурегулировании спора). Нормативная база: гл. 61 (ст. 409–417) ТК РФ.
Обязанность сторон соблюдать условия трудового договора — взаимные права и обязанности работника и работодателя. Нормативная база: ст. 56, 21, 22 ТК РФ.
Право профсоюзов на контроль за соблюдением трудового законодательства — профсоюзные инспекции, мониторинг условий труда. Нормативная база: ст. 370 ТК РФ, ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах».
Защита достоинства работника в период трудовой деятельности — запрет на унижение чести, достоинства, психологическое насилие. Нормативная база: косвенно вытекает из ст. 21 ТК РФ и общих принципов.
Право на обязательное социальное страхование — покрытие рисков, предусмотренных федеральными законами (несчастные случаи, профзаболевания). Нормативная база: ст. 2, 227 ТК РФ; ФЗ об обязательном социальном страховании.
5. Понятие субъектов трудового права. Граждане
Субъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определёнными правами и юридическими обязанностями. В трудовом праве выделяются различные категории субъектов, среди которых ключевое место занимают граждане (физические лица), выступающие в разнообразных правовых статусах.
Граждане участвуют в трудовых и связанных с ними отношениях в следующих статусах:
Работники — лица, заключившие трудовой договор с работодателем (ст. 20, 56 ТК РФ).
Соискатели — граждане, ищущие работу, взаимодействующие с органами службы занятости (Закон РФ «О занятости населения в РФ»).
Ученики — лица, проходящие профессиональное обучение по ученическому договору (гл. 32, ст. 207–208 ТК РФ).
Члены профсоюзов — граждане, объединённые в профессиональные союзы для защиты трудовых прав (ФЗ «О профессиональных союзах», ст. 370 ТК РФ).
Участники социального партнёрства — представители работников в коллективных переговорах, заключении соглашений и договоров (гл. 6–7, ст. 23–53 ТК РФ).
Правосубъектность граждан включает правоспособность (возможность иметь права и обязанности) и дееспособность (способность осуществлять их).
Правоспособность возникает с момента рождения, но реализация многих трудовых прав связана с достижением определённого возраста.
Дееспособность зависит от возраста и состояния здоровья.
Согласно ст. 63 ТК РФ трудовой договор может заключаться с лицами: 16 лет — общий минимальный возраст; 15 лет — для лиц, получивших основное общее образование; 14 лет — с согласия одного из родителей для лёгкого труда в свободное от учёбы время; младше 14 лет — в организациях кинематографии, театрах, концертных организациях (с согласия родителей и разрешения органа опеки).
Для некоторых профессий (педагоги, медработники) установлены дополнительные квалификационные и медицинские требования.
Права граждан (ст. 21 ТК РФ)
На заключение, изменение, расторжение трудового договора.
На предоставление работы, обусловленной трудовым договором.
На своевременную и полную оплату труда (не ниже МРОТ — ст. 133 ТК РФ).
На безопасные и гигиеничные условия труда (гл. 42 ТК РФ).
На отдых (установленная продолжительность рабочего времени — ст. 91 ТК РФ; ежегодный отпуск — ст. 115 ТК РФ).
На информацию об условиях труда, требованиях охраны труда.
На объединение, включая право создавать профсоюзы.
На участие в управлении организацией (через представительство в органах управления, коллективные договоры).
На защиту своих прав (в том числе через суд, профсоюзы, инспекцию труда).
Обязанности (ст. 21 ТК РФ)
Добросовестно исполнять трудовые обязанности.
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Соблюдать трудовую дисциплину.
Выполнять установленные нормы труда.
Бережно относиться к имуществу работодателя.
Незамедлительно сообщать о ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей.
Особые категории граждан
Трудовое законодательство дифференцирует регулирование для уязвимых категорий:
Несовершеннолетние (гл. 42, ст. 265–272 ТК РФ)
Ограничения по видам работ (запрет на тяжёлые, вредные, опасные работы).
Сокращённая продолжительность рабочего времени: до 16 лет — ;24 часов/неделю, 16–18 лет — ;35 часов.
Ежегодный отпуск — 31 календарный день.
Запрет на работу в ночное время, сверхурочную работу, командировки без согласия родителей.
Женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41, ст. 253–264 ТК РФ)
Запреты на определённые виды работ (поднятие тяжестей, вредные условия).
Гарантии при беременности и родах (ст. 255 — отпуск по беременности и родам, ст. 256 — отпуск по уходу за ребёнком).
Льготы для многодетных матерей, одиноких родителей (запрет увольнения, гибкий график).
Инвалиды: квотирование рабочих мест (ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»); создание специальных условий труда (сокращённое рабочее время, адаптация рабочих мест); запрет дискриминации (ст. 3 ТК РФ).
Иностранные граждане и лица без гражданства: регулирование на основе ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ», необходимость разрешения на работу или патента, особые условия для высококвалифицированных специалистов.
Граждане вовлечены в следующие виды отношений (ст. 1 ТК РФ):
Трудовые отношения (на основе трудового договора — ст. 56 ТК РФ).
Отношения по трудоустройству (взаимодействие с органами занятости — Закон о занятости).
Отношения профессионального обучения (ученические договоры — гл. 32 ТК РФ).
Социальное партнёрство (участие в коллективных договорах — гл. 6–7 ТК РФ).
Надзор и контроль (право обращения в Государственную инспекцию труда — гл. 57, ст. 354–365 ТК РФ).
Разрешение трудовых споров (ст. 385–409 ТК РФ — комиссии по трудовым спорам, суды).
Механизмы защиты прав граждан:
Самозащита (отказ от опасных работ — ст. 379 ТК РФ).
Профсоюзный контроль (ст. 370 ТК РФ, ФЗ «О профессиональных союзах»).
Государственная инспекция труда (гл. 57 ТК РФ).
Комиссии по трудовым спорам (КТС) (ст. 385–390 ТК РФ).
Судебная защита (ст. 391–392 ТК РФ).
Право на забастовку (гл. 61, ст. 409–417 ТК РФ) — при неурегулировании коллективного спора.
6. Права и обязанности работника
Права работника (ст. 21 ТК РФ)
Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора — в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором — работодатель обязан обеспечить занятость согласно условиям договора (ст. 56 ТК РФ).
Право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда — условия должны отвечать государственным нормативам и коллективному договору (ст. 229, 216.2 ТК РФ).
Право на своевременную и полную выплату заработной платы — оплата соответствует квалификации, сложности, количеству и качеству работы; не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).
Право на отдых — включает: установленную продолжительность рабочего времени (ст. 91, 92 ТК РФ), сокращённое рабочее время для отдельных категорий (ст. 93, 94 ТК РФ), еженедельные выходные (ст. 111 ТК РФ), нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ), оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 115 ТК РФ).
Право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда — включая результаты специальной оценки условий труда (ст. 216.2, 220 ТК РФ).
Право на подготовку и дополнительное профессиональное образование — порядок закреплён в ТК РФ и федеральных законах (ФЗ от 02.07.2013 № 185-ФЗ).
Право на объединение (в т. ч. создание и вступление в профсоюзы) — для защиты трудовых прав (ФЗ «О профессиональных союзах», ст. 370 ТК РФ).
Право на участие в управлении организацией — формы определены ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором.
Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров — через представителей работников, а также право на информацию о выполнении соглашений (гл. 6–7, ст. 23–53 ТК РФ).
Право на защиту трудовых прав всеми незапрещёнными способами — включая обращение в суд, инспекцию труда, профсоюзы (гл. 57–62, ст. 354–409 ТК РФ).
Право на разрешение трудовых споров, включая право на забастовку — порядок регламентирован гл. 61 (ст. 409–417 ТК РФ).
Право на возмещение вреда, причинённого в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда — регулируется ст. 227–229 ТК РФ, ФЗ об обязательном социальном страховании.
Право на обязательное социальное страхование — в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, несчастные случаи на производстве — ст. 227 ТК РФ).
Обязанности работника (ст. 21 ТК РФ)
Добросовестно исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором.
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Соблюдать трудовую дисциплину.
Выполнять установленные нормы труда.
Соблюдать требования по охране труда и безопасности труда (гл. 36, ст. 219–221 ТК РФ).
Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (включая имущество третьих лиц, если работодатель несёт ответственность за его сохранность).
Незамедлительно сообщать работодателю (непосредственному руководителю) о ситуациях, угрожающих жизни, здоровью людей или сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц).
Особые права отдельных категорий работников
Несовершеннолетние (гл. 42, ст. 265–272 ТК РФ) - ограничения на тяжёлый труд, сокращённое рабочее время, увеличенный отпуск (31 день), запрет на ночные и сверхурочные работы.
Женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41, ст. 253–264 ТК РФ) - гарантии при беременности, отпусках по уходу за ребёнком (ст. 255, 256), запрет на увольнение, льготы по графику работы.
Инвалиды - квотирование рабочих мест, адаптация условий труда (ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»).
7. Работодатели как субъекты трудового права
Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение закреплено в ст. 20 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).
К работодателям также относятся иные субъекты, наделённые правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Виды работодателей
Юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации):
акционерные общества (АО), общества с ограниченной ответственностью (ООО), унитарные предприятия, фонды, учреждения и др. Правосубъектность возникает с момента государственной регистрации (ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц»).
Индивидуальные предприниматели (ИП): зарегистрированы в установленном порядке; осуществляют предпринимательскую деятельность, в том числе с привлечением наёмного труда.
Физические лица, не являющиеся ИП - нанимают работников для личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства (например, домработницы, няни).
Филиалы, представительства и иные обособленные подразделения юрлиц - могут осуществлять полномочия работодателя, если это предусмотрено уставом и доверенностью головной организации.
Государственные и муниципальные органы, учреждения - особенности регулирования труда госслужащих закреплены в специальных законах (ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).
Правосубъектность работодателя включает:
Правоспособность — возможность иметь трудовые права и обязанности (возникает с момента госрегистрации юрлица, ИП или достижения совершеннолетия для физлиц).
Дееспособность — способность самостоятельно осуществлять права и исполнять обязанности.
Для физических лиц, не являющихся ИП, правосубъектность ограничена сферой личного обслуживания и не связана с предпринимательской деятельностью.
Права работодателя (ст. 22 ТК РФ)
Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке, установленном ТК РФ.
Вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры и соглашения.
Поощрять работников за добросовестный труд (премии, награды, досрочное снятие взысканий).
Требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Принимать локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ) — правила внутреннего распорядка, положения об оплате труда, премировании.
Создавать объединения работодателей для защиты своих интересов.
Создавать производственные советы, участвовать в социальном партнёрстве (гл. 6–7 ТК РФ).
Применять дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение — ст. 192–193 ТК РФ).
Защищать коммерческую и служебную тайну.
Обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ)
Соблюдать трудовое законодательство, иные НПА, локальные акты, условия коллективного и индивидуального трудового договора.
Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Обеспечивать безопасные условия и охрану труда (гл. 36, ст. 212–217 ТК РФ; ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
Выплачивать заработную плату в полном размере и в установленные сроки (ст. 133, 136 ТК РФ; не ниже МРОТ — ст. 133 ТК РФ).
Вести учёт рабочего времени, трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ), предоставлять отчётность в ПФР, ФСС, Росстат.
Знакомить работников под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Обеспечивать обязательное социальное страхование работников (ст. 227 ТК РФ и ФЗ о соцстраховании).
Возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей (гл. 38 ТК РФ, ст. 229–231).
Создавать условия для участия работников в управлении организацией (через профсоюз, представительство в органах управления).
Не допускать дискриминацию (ст. 3 ТК РФ) и принудительный труд (ст. 4 ТК РФ).
Ответственность работодателя
Административная (гл. 5 КоАП РФ, ст. 5.27 — за нарушения трудового законодательства).
Материальная — возмещение ущерба работникам, включая моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
Дисциплинарная — для должностных лиц (например, руководители, нарушающие ПВТР).
Уголовная (ст. 143 УК РФ — нарушение требований охраны труда; ст. 145.1 УК РФ — невыплата зарплаты; ст. 127.1 УК РФ — использование рабского труда).
Особенности правового статуса отдельных категорий работодателей
Руководители организаций (гл. 43, ст. 273–279 ТК РФ) - особый порядок заключения и расторжения трудового договора (например, через совет директоров), повышенная ответственность за убытки, причинённые организации.
Государственные (муниципальные) учреждения - регулирование труда госслужащих специальными законами (ФЗ «О госслужбе»), конкурсные процедуры при найме, особые правила оплаты труда.
Иностранные работодатели - привлечение иностранных работников на основании разрешений (ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»), квотирование и контроль численности иностранных сотрудников.
Религиозные объединения, некоммерческие организации - учёт специфики деятельности при установлении условий труда, режима работы.
8. Права и обязанности работодателя
Права работодателя (ст. 22 ТК РФ)
Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками — в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.
Поощрять работников за добросовестный и эффективный труд (премии, награды, досрочное снятие взысканий).
Требовать от работников: исполнения трудовых обязанностей; бережного отношения к имуществу работодателя (включая имущество третьих лиц, если работодатель несёт ответственность за его сохранность); соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и требований охраны труда.
Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 192–193, 243 ТК РФ).
Принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП).
Создавать объединения работодателей для защиты своих интересов и вступать в них.
Создавать производственный совет (кроме физлиц, не являющихся ИП) — совещательный орган для совершенствования производственной деятельности.
Реализовывать права, предусмотренные законодательством о специальной оценке условий труда (ФЗ от 28.12.2013 № 421-ФЗ).
Проводить самообследование — самостоятельную оценку соблюдения трудового законодательства (ФЗ от 02.07.2021 № 311-ФЗ).
Обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ)
Соблюдать трудовое законодательство, иные НПА, локальные акты, условия коллективного и индивидуального трудового договора.
Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативам охраны труда (гл. 35, ст. 212–217 ТК РФ; ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
Обеспечивать работников средствами (оборудование, инструменты, техдокументация), необходимыми для работы.
Обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.
Выплачивать заработную плату в полном размере и в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, трудовым договором (не ниже МРОТ — ст. 133 ТК РФ).
Вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор.
Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию для заключения коллективного договора и контроля за его исполнением.
Знакомить работников под роспись с локальными актами, связанными с их работой.
Выполнять предписания госорганов по соблюдению трудового законодательства и уплачивать штрафы за нарушения.
Рассматривать представления профсоюзных органов о нарушениях и принимать меры.
Создавать условия для участия работников в управлении организацией (формы определяются ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором).
Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением обязанностей.
Осуществлять обязательное социальное страхование работников (ст. 227 ТК РФ и ФЗ о соцстраховании).
Возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсировать моральный вред (гл. 38 ТК РФ, ст. 237).
Особенности для отдельных категорий работодателей
Физические лица, не являющиеся ИП - ограничены в праве принимать локальные нормативные акты, но могут нанимать работников для личного обслуживания (ст. 303–309 ТК РФ).
Государственные и муниципальные учреждения - подчиняются дополнительно законам о госслужбе, конкурсным процедурам при найме.
Организации с численностью свыше 100 человек - обязаны информировать органы занятости о процедурах банкротства, мерах по содействию занятости инвалидов (ст. 25 ТК РФ).
9. Коллектив работников организации
Коллектив работников — совокупность работников одной организации (учреждения, предприятия), объединённых для совместной трудовой деятельности, связанных общими целями, интересами и условиями труда. В трудовом праве термин «коллектив» не закреплён в качестве юридического понятия, но подразумевается как совокупность работников, действующих через уполномоченных представителей.
Правовой статус коллектива
Коллектив не является самостоятельным субъектом трудового права, но его интересы реализуются через: профессиональные союзы (профкомы); иные представительные органы, избираемые работниками (при отсутствии доминирующего профсоюза); общие собрания (конференции) работников.
Правовой статус коллектива опосредован нормами о социальном партнёрстве, коллективных договорах и участии работников в управлении организацией.
Формы участия коллектива в трудовых отношениях
Заключение и изменение коллективного договора (гл. 7, ст. 35–53 ТК РФ).
Коллектив (через представителей) ведёт переговоры с работодателем, согласовывает условия труда, льготы, гарантии.
Участие в управлении организацией (ст. 52–53 ТК РФ).
Формы - обсуждение планов развития, локальных актов, вопросов охраны труда, распределения прибыли и др.
Разрешение коллективных трудовых споров (гл. 61, ст. 409–417 ТК РФ).
При неурегулировании разногласий коллектив вправе объявлять забастовку (в установленном порядке).
Контроль за соблюдением трудового законодательства (ст. 370 ТК РФ — полномочия профсоюзов).
Представители коллектива запрашивают информацию у работодателя, участвуют в расследовании несчастных случаев.
Нормативно-правовое закрепление
Ст. 2 ТК РФ — принцип социального партнёрства как основа регулирования трудовых отношений.
Гл. 6 (ст. 23–34) — основы социального партнёрства (стороны, уровни, формы).
Гл. 7 (ст. 35–53) — коллективные договоры и соглашения.
Ст. 52 — право работников на участие в управлении организацией.
Ст. 53 — формы участия работников в управлении (учёт мнения, консультации, согласование локальных актов).
Ст. 31 — порядок избрания представителей работников при отсутствии доминирующего профсоюза.
Ст. 37 — право на объединение в профсоюзы.
Гл. 61 (ст. 409–417) — регулирование коллективных трудовых споров и забастовок.
Права коллектива (через представителей)
Согласовывать локальные нормативные акты (правила внутреннего распорядка, положения об оплате труда).
Участвовать в разработке коллективного договора, контролировать его исполнение.
Запрашивать у работодателя информацию о состоянии условий труда, сокращении штата, финансовых показателях (влияющих на зарплату, занятость).
Выдвигать требования к работодателю при коллективных спорах.
Защищать социально-трудовые права работников, в том числе через обращение в госинспекцию труда, прокуратуру, суд.
Обязанности коллектива (через представителей)
соблюдать трудовое законодательство и условия коллективного договора;
информировать работников о результатах переговоров с работодателем;
содействовать мирному урегулированию трудовых споров;
представлять интересы работников беспристрастно и в рамках своих полномочий.
Особенности правового регулирования
Если в организации действует профсоюз, он автоматически выступает представителем работников (ст. 37 ТК РФ).
При отсутствии профсоюза или если профсоюз не объединяет >50% работников, коллектив избирает иных представителей (ст. 31 ТК РФ).
Решения общих собраний (конференций) работников оформляются протоколами и обязательны для исполнения в рамках установленных полномочий.
Ответственность
Представители коллектива несут ответственность за: разглашение коммерческой или служебной тайны, злоупотребление полномочиями (например, сговор с работодателем в ущерб работникам).
Практические примеры участия коллектива
согласование графика сменности, отпусков;
обсуждение критериев премирования;
участие в комиссиях по охране труда, трудовым спорам;
согласование программы сокращения персонала с учётом интересов работников.
10. Администрация как субъект трудового права
Администрация в трудовом праве — управленческий аппарат организации, реализующий полномочия работодателя в рамках трудовых отношений. Включает: руководителей (генеральный директор, управляющий), заместителей руководителя, начальников структурных подразделений, специалистов кадровой службы, отдела охраны труда и др.
Администрация действует от имени работодателя и выступает связующим звеном между работодателем (юридическим или физическим лицом) и работниками.
Правовой статус
Администрация не является самостоятельным субъектом трудового права, но реализует права и обязанности работодателя, закреплённые в ст. 22 ТК РФ. Её полномочия определяются: уставом организации; трудовым договором руководителя; локальными нормативными актами (правила внутреннего распорядка, должностные инструкции); федеральными законами (например, ФЗ о госслужбе — для государственных учреждений).
Права администрации (на основе ст. 22, 191–193, 8 ТК РФ)
Заключать, изменять, расторгать трудовые договоры (в порядке, установленном ТК РФ).
Принимать локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, премировании — ст. 8).
Устанавливать режим труда и отдыха в рамках законодательства.
Поощрять работников за добросовестный труд (премии, благодарности — ст. 191).
Требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и соблюдения ПВТР (ст. 189).
Применять дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение — ст. 192–193).
Вести коллективные переговоры, заключать коллективные договоры.
Организовывать обучение и переподготовку работников.
Защищать коммерческую и служебную тайну.
Обязанности администрации (ст. 22, 212, 133, 136 ТК РФ)
Соблюдать трудовое законодательство и условия трудовых/коллективных договоров.
Обеспечивать безопасные условия труда (гл. 35, ст. 212–217 ТК РФ; ФЗ «О специальной оценке условий труда»).
Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Выплачивать заработную плату в полном размере и в установленные сроки (не ниже МРОТ — ст. 133).
Знакомить работников под роспись с локальными актами, касающимися их работы.
Создавать условия для участия работников в управлении организацией (ст. 52–53 ТК РФ — учёт мнения, консультации).
Обеспечивать обязательное социальное страхование (ст. 227 ТК РФ и ФЗ о соцстраховании).
Расследовать несчастные случаи на производстве (ст. 229–231 ТК РФ).
Учитывать мнение профсоюзной организации при принятии решений, затрагивающих трудовые права (ст. 370, 372 ТК РФ).
Ответственность администрации
Дисциплинарная (для руководителей — ст. 195 ТК РФ; вплоть до увольнения за грубые нарушения).
Административная (гл. 5 КоАП РФ, ст. 5.27 — за нарушения трудового законодательства).
Материальная — возмещение ущерба, причинённого работникам (ст. 237 ТК РФ).
Уголовная (ст. 143 УК РФ — нарушение требований охраны труда; ст. 145.1 УК РФ — невыплата зарплаты).
Особенности правового статуса руководителей (гл. 43, ст. 273–279 ТК РФ)
Особый порядок найма/увольнения (через совет директоров, учредителей).
Повышенная ответственность за убытки, причинённые организации.
Ограничения на совмещение должностей (если это не предусмотрено уставом).
Обязанность соблюдать конфиденциальность коммерческой информации.
Взаимодействие с представителями работников
Администрация обязана: предоставлять профсоюзам информацию для заключения коллективного договора (ст. 37 ТК РФ), участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (гл. 61, ст. 409–417 ТК РФ), учитывать мнение работников при сокращении штата, изменении условий труда.
11. Источники трудового права. Система трудового законодательства
Источники трудового права — нормативные правовые акты, а также иные формы закрепления правовых норм, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Их система закреплена в ст. 5 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), которая устанавливает иерархию и приоритетность актов.
Система источников трудового права (по ст. 5 ТК РФ)
Конституция Российской Федерации — закрепляет базовые принципы трудового права: право на труд (ст. 37), на безопасные условия труда, на вознаграждение за труд, на отдых, на объединение в профсоюзы.
ч. 4 ст. 15: международные договоры РФ имеют приоритет над внутренним законодательством.
Международные договоры и конвенции — прежде всего, Конвенции Международной организации труда (МОТ):
№ 87 (о свободе объединения),
№ 98 (о праве на объединение и ведении коллективных переговоров),
№ 100 (о равном вознаграждении мужчин и женщин),
№ 138 (о минимальном возрасте для приёма на работу),
№ 182 (о запрете наихудших форм детского труда).
Всеобщая декларация прав человека (ст. 23–24 — право на труд, справедливые условия труда).
Трудовой кодекс РФ (от 30.12.2001 № 197-ФЗ) — основной кодифицированный акт, детально регламентирующий трудовые отношения. Регулирует вопросы заключения трудовых договоров, рабочего времени, оплаты труда, охраны труда, разрешения споров.
Федеральные законы и иные НПА РФ:
ФЗ «О занятости населения в РФ»;
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
ФЗ «О специальной оценке условий труда»;
ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний».
Указы Президента РФ — регулируют отдельные вопросы (например, особенности трудоустройства отдельных категорий граждан, льготы).
Постановления Правительства РФ — конкретизируют положения ТК РФ (например, правила оплаты труда в особых условиях).
Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти (Минтруда, Роструд) — приказы, инструкции, методические рекомендации (например, по охране труда, учёту рабочего времени).
Законы и иные НПА субъектов РФ — не должны противоречить федеральному законодательству; могут устанавливать дополнительные гарантии для работников (например, региональные МРОТ).
Муниципальные правовые акты — касаются регулирования труда в муниципальных учреждениях, устанавливают местные льготы.
Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ) — правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ), должностные инструкции, положения об оплате труда. Не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ.
Особенности системы
Иерархия - приоритет имеют акты более высокой юридической силы. Например, Конституция > международные договоры > ТК РФ > федеральные законы > подзаконные акты.
Диспозитивность - локальные акты и коллективные договоры позволяют учитывать специфику организации, но в рамках установленных законом гарантий.
Динамичность - система обновляется — вносятся изменения в ТК РФ, принимаются новые федеральные законы, пересматриваются подзаконные акты.
Роль судебной практики
Хотя официально судебная практика не является источником права в РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ (например, по трудовым спорам) имеют большое практическое значение. Они унифицируют толкование норм ТК РФ, разрешают коллизии между актами, формируют единообразную судебную практику (например, по вопросам увольнения, оплаты труда).
Система трудового законодательства
Термин «трудовое законодательство» (в узком смысле) охватывает только законы — ТК РФ, федеральные и региональные законы, регулирующие трудовые отношения. В широком смысле к нему относят также подзаконные акты.
Ключевые элементы системы трудового законодательства:
Кодифицированный акт — ТК РФ (основа системы).
Отраслевые законы (например, о госслужбе, о занятости).
Региональные законы (дополняющие федеральное законодательство в рамках компетенции субъектов РФ).
Примеры взаимодействия источников
Регулирование минимального размера оплаты труда (МРОТ):
Конституция (ст. 37) гарантирует право на вознаграждение не ниже МРОТ.
ФЗ устанавливает размер МРОТ (ежегодно корректируется).
Региональные соглашения могут предусматривать повышенный МРОТ для отдельных субъектов РФ.
Локальные акты (коллективный договор) могут фиксировать зарплату выше регионального/федерального МРОТ.
Охрана труда:
ТК РФ (гл. 35, ст. 212–217) закрепляет обязанности работодателя.
ФЗ «О специальной оценке условий труда» детализирует процедуру оценки.
Минтруд издаёт приказы с методиками проведения СОУТ, перечнями вредных факторов.
Локальные правила закрепляют конкретные меры безопасности на предприятии.
12. Социальное партнерство, его формы
Социальное партнёрство — система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти, направленная на согласование интересов в сфере труда, обеспечение гарантий прав работников и создание эффективных механизмов регулирования трудовых отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).
Нормативно-правовое закрепление
Основной акт - гл. 6 ТК РФ (ст. 23–34).
Дополнительные акты - ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», международные акты (Конвенции МОТ № 154, 155 и др.).
Принципы социального партнёрства (ст. 23 ТК РФ) - равноправие сторон, уважение и учёт интересов сторон, содействие государства в укреплении партнёрства, добровольность принятия обязательств, соблюдение сторонами законов и иных НПА, реальность обязательств (учёт экономических возможностей), обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений, ответственность за невыполнение обязательств.
Уровни социального партнёрства (ст. 26 ТК РФ)
Федеральный — регулирование на общероссийском уровне (генеральные соглашения).
Региональный — в пределах субъекта РФ.
Отраслевой — в отдельных отраслях (транспорт, образование, здравоохранение).
Территориальный — в муниципальных образованиях.
Локальный — в конкретной организации (коллективные договоры).
Формы социального партнёрства (ст. 27 ТК РФ)
Коллективные переговоры
Цель - подготовка и заключение коллективных договоров, соглашений;
Порядок - ст. 36–38 ТК РФ; стороны обязаны вести переговоры по запросу любой стороны; сроки и место оговариваются сторонами;
представители работников - профсоюзы (ст. 37 ТК РФ), иные избранные представители (если профсоюз не объединяет >50% работников — ст. 31 ТК РФ);
представители работодателей - руководители организаций, объединения работодателей.
Заключение коллективных договоров и соглашений
Коллективный договор (ст. 40–44 ТК РФ) — локальный акт, регулирующий условия труда в организации (оплата, рабочее время, льготы).
Соглашения (ст. 45–46 ТК РФ) - генеральное соглашение (на федеральном уровне), отраслевые (межотраслевые) соглашения, региональные и территориальные соглашения.
Обязательны для сторон после подписания; не могут ухудшать условия ТК РФ.
Взаимные консультации (переговоры)
Предмет - общие вопросы регулирования трудовых отношений, совершенствование законодательства, обеспечение прав работников (ст. 35, 37 ТК РФ). Проводятся через трёхсторонние комиссии (на федеральном, региональном, отраслевом уровнях — ст. 35 ТК РФ).
Участие работников (их представителей) в управлении организацией (ст. 52–53 ТК РФ)
Формы - учёт мнения профсоюзной организации, консультации, согласование локальных актов (правила внутреннего распорядка, положения об оплате труда), участие в комиссиях по охране труда, трудовым спорам. Работодатель обязан учитывать мнение профсоюза при сокращении штата, изменении условий труда, нарушениях прав работников (ст. 370, 372 ТК РФ).
Совместная работа в комиссиях и комитетах
трёхсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (федеральная — ст. 35 ТК РФ, региональные, отраслевые).
комиссии по охране труда (ст. 218 ТК РФ) с участием представителей работников.
Разрешение коллективных трудовых споров (гл. 61, ст. 409–417 ТК РФ)
примирительные процедуры - создание примирительной комиссии, привлечение посредника, трудовой арбитраж.
право на забастовку (ст. 409 ТК РФ) — крайняя мера при неурегулировании спора.
Мониторинг и контроль соблюдения социально-трудовых прав
профсоюзы вправе запрашивать информацию у работодателей, участвовать в расследовании несчастных случаев (ст. 370 ТК РФ).
государственная инспекция труда (Роструд) осуществляет надзор за исполнением законодательства.
Практические примеры форм
На федеральном уровне - Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.
На отраслевом уровне - соглашение в сфере образования, устанавливающее минимальные гарантии педагогам.
На локальном уровне - коллективный договор предприятия с условиями премирования, обучения сотрудников, улучшения условий труда.
Ответственность за несоблюдение обязательств
За уклонение от переговоров или нарушение коллективного договора предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).
Работодатель, не выполняющий обязательства по коллективному договору, может быть привлечён к ответственности (ст. 55 ТК РФ).
13. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве
Социальное партнёрство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов сторон в социально-трудовой сфере (ст. 23 Трудового кодекса РФ).
Стороны социального партнёрства (ст. 25 ТК РФ): работники и их представители; работодатели и их представители; органы государственной власти и местного самоуправления (в определённых случаях).
Правовое регулирование осуществляется преимущественно Трудовым кодексом РФ (гл. 3 «Социальное партнёрство в сфере труда», ст. 23–35), а также Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Представители работников
Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнёрстве являются:
Профессиональные союзы и их объединения (федеральные, межрегиональные, региональные, территориальные, отраслевые). Они выступают от имени работников, если объединяют большинство трудящихся в организации или отрасли.
Иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов.
Иные избранные работниками представители (при отсутствии профсоюзной организации или если профсоюз не объединяет большинство работников).
Порядок формирования представительства
Если профсоюз объединяет более 50% работников, он автоматически становится единственным представителем работников в организации (ст. 37 ТК РФ). Если профсоюз объединяет менее 50%, возможны два варианта: профсоюз самостоятельно ведёт переговоры; работники избирают иного представителя (например, доверенное лицо) на общем собрании (конференции).
При наличии нескольких профсоюзов они могут создать объединённый представительный орган для ведения переговоров (ст. 37 ТК РФ).
Профсоюзы обладают особыми гарантиями: право на участие в коллективных переговорах, доступ к информации, необходимой для защиты прав работников, освобождение от дисциплинарной ответственности за действия в рамках представительских функций.
Представители работодателей
Согласно ст. 33 ТК РФ представителями работодателей выступают:
Руководители организаций или уполномоченные ими лица (например, заместители, кадровые службы).
Объединения работодателей — некоммерческие организации, создаваемые на добровольной основе для представления интересов работодателей (ст. 34 ТК РФ). Они могут действовать на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.
Уровни представительства
На уровне организации — руководитель (или его доверенные лица).
На отраслевом/региональном уровне — ассоциации работодателей, союзы предпринимателей.
На федеральном уровне — общероссийские объединения работодателей (например, Российский союз промышленников и предпринимателей).
Полномочия представителей закрепляются в уставах объединений, трудовых договорах, доверенностях.
Уровни социального партнёрства (ст. 24 ТК РФ)
На каждом уровне действуют свои представители:
Федеральный уровень — общероссийские профсоюзы и объединения работодателей, Правительство РФ.
Региональный уровень — региональные профсоюзные объединения, ассоциации работодателей субъектов РФ, органы исполнительной власти региона.
Отраслевой уровень — отраслевые профсоюзы, отраслевые объединения работодателей, профильные министерства.
Муниципальный уровень — местные профсоюзные организации, объединения предпринимателей муниципалитета, органы местного самоуправления.
Локальный уровень (организация) — профсоюзная организация, руководитель предприятия, администрация.
Роль органов власти
Органы государственной власти и местного самоуправления выступают как:
Стороны социального партнёрства, когда они являются работодателями (например, в государственных учреждениях — ст. 34 ТК РФ).
Содействующие стороны — организуют консультации, содействуют заключению соглашений (ст. 26 ТК РФ).
Практические аспекты
Коллективные переговоры (ст. 36 ТК РФ) - стороны обязаны вести переговоры по запросу, формируя комиссии. Представители должны иметь оформленные полномочия.
Заключение соглашений (ст. 45–47 ТК РФ) - генеральные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения подписываются уполномоченными представителями.
Разрешение трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) - представители участвуют в примирительных комиссиях, трудовых арбитражах.
14. Коллективный договор, его стороны
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).
Он закрепляет взаимные обязательства сторон по: оплате труда, условиям и охране труда, режиму работы и отдыха, социальному партнёрству, другим вопросам трудовых отношений.
Правовое регулирование осуществляется гл. 7 ТК РФ («Коллективные договоры и соглашения», ст. 40–51).
Стороны коллективного договора
Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель, представленные своими уполномоченными представителями.
Представители работников (ст. 29, 37 ТК РФ)
Согласно ст. 29 ТК РФ от имени работников могут выступать:
Профессиональные союзы (федеральные, региональные, отраслевые), если они объединяют большинство работников организации.
Иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов.
Иные избранные работниками представители — в случае отсутствия профсоюза или если профсоюз не объединяет большинство трудящихся.
Порядок формирования представительства (ст. 37 ТК РФ):
Если профсоюз объединяет более 50% работников, он автоматически становится единственным представителем работников.
Если профсоюз объединяет менее 50%, возможны два варианта: профсоюз самостоятельно ведёт переговоры; работники избирают иного представителя на общем собрании (конференции).
При наличии нескольких профсоюзов они вправе создать объединённый представительный орган для ведения переговоров.
Полномочия представителей закрепляются в уставе профсоюза, решении собрания (конференции) работников или ином документе.
Представители работодателя (ст. 33 ТК РФ)
От имени работодателя выступают:
Руководитель организации (директор, генеральный директор) или ИП лично.
Уполномоченные лица — заместители руководителя, кадровые службы, юристы, иные сотрудники, действующие на основании доверенности, приказа или устава.
При заключении договора на уровне объединения организаций (например, холдинга) представителями могут быть руководители структурных подразделений или объединения работодателей (ст. 34 ТК РФ).
Уровни заключения коллективного договора
Коллективный договор может заключаться:
На уровне организации — между работниками конкретной компании и её руководителем (ст. 40 ТК РФ).
На уровне обособленных подразделений (филиалов, представительств) — если у них есть полномочия на самостоятельное регулирование социально-трудовых отношений (ст. 43 ТК РФ).
Процедура заключения и регистрация
Инициатива переговоров (ст. 36 ТК РФ) - любая из сторон вправе направить письменное предложение о начале переговоров.
Формирование комиссии (ст. 37 ТК РФ) - стороны создают комиссию для разработки проекта договора.
Срок заключения (ст. 39 ТК РФ) - договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала переговоров.
Регистрация (ст. 50 ТК РФ) - подписанный договор направляется в территориальный орган Роструда для уведомительной регистрации в течение 7 дней.
Содержание и срок действия
Содержание определяется сторонами (ст. 41 ТК РФ), но не может ухудшать положение работников по сравнению с нормами ТК РФ.
Срок действия — до 3 лет с возможностью продления (ст. 43 ТК РФ).
Ответственность за неисполнение
Нарушение условий коллективного договора влечёт административную ответственность (ст. 54, 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ — предупреждение или штраф).
15. Структура и содержание коллективного договора
Согласно ст. 41 ТК РФ в договор могут включаться обязательства по следующим вопросам:
Оплата труда — формы, системы, размеры оплаты; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты с учётом роста цен, инфляции, выполнения показателей договора.
Занятость и высвобождение работников — переобучение, условия увольнения.
Рабочее время и время отдыха — продолжительность рабочего времени, предоставление и длительность отпусков.
Условия и охрана труда — улучшение условий труда (в т. ч. для женщин и молодёжи); экологическая безопасность, охрана здоровья работников.
Гарантии и льготы — для совмещающих работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная/полная оплата питания.
Социальное партнёрство — контроль за выполнением договора, порядок внесения изменений; ответственность сторон, информирование работников о выполнении договора.
Отказ от забастовок — при условии выполнения обязательств, закреплённых в договоре.
Прочие вопросы — добровольное медстрахование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение жилищных условий и др. (не противоречащие законодательству).
Договор не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с ТК РФ и иными актами (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). При выявлении таких условий они не подлежат применению.
Структура коллективного договора
Структура формируется сторонами, но традиционно включает разделы:
общие положения;
оплата труда;
рабочее время и время отдыха;
охрана труда;
гарантии и льготы;
обучение и переобучение;
социальное страхование и обеспечение;
контроль за исполнением договора;
ответственность сторон;
заключительные положения.
Неотъемлемая часть — приложения (например, правила внутреннего трудового распорядка — ч. 2 ст. 190 ТК РФ, положение об оплате труда).
Виды условий в коллективном договоре
Нормативные
Закрепляют локальные нормы (например, размер доплат за ночные смены — ст. 154 ТК РФ; продолжительность отпуска за ненормированный день — ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
Обязательственные
Конкретные обязательства с указанием сроков и ответственных лиц.
Организационные
Порядок контроля, внесения изменений, срок действия договора (до 3 лет, ст. 43 ТК РФ).
Информационные
Выдержки из законов и актов более высокого уровня, актуальные для организации.
Срок действия
Максимальный срок - 3 года (ст. 43 ТК РФ).
Возможна пролонгация на тот же срок.
Регистрация и контроль
Регистрация - в течение 7 дней после подписания — в территориальный орган Роструда (ст. 50 ТК РФ).
Контроль - осуществляется сторонами, а также государственными инспекциями труда (ст. 51 ТК РФ).
16. Понятие и виды занятости
Занятость — деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, заработок (ст. 2 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).
Ключевые признаки занятости: связь с удовлетворением потребностей (личных и общественных), законность деятельности, наличие заработка (не является обязательным признаком, но характерно для большинства форм занятости).
Правовую основу регулирования занятости составляют:
ФЗ № 565-ФЗ (с 1 января 2024 г. заменил прежний ФЗ № 1032-1 от 19.04.1991);
Трудовой кодекс РФ (регулирует трудовые отношения);
иные нормативные акты, связанные с предпринимательской деятельностью, самозанятостью, социальным обеспечением.
Категории занятых граждан (ст. 2 ФЗ № 565-ФЗ)
К занятым относятся:
Работающие по трудовому договору (в т. ч. на условиях неполного рабочего времени).
Индивидуальные предприниматели (ИП), нотариусы, адвокаты, иные лица, чья деятельность подлежит госрегистрации/лицензированию.
Лица, занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам.
Выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (ГПД).
Избранные, назначенные на оплачиваемые должности.
Проходящие военную службу и приравненную к ней (служба в МВД, ФСИН и др.).
Обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях.
Временно отсутствующие на рабочем месте (отпуск, больничный, командировка и т. п.).
Другие категории, определённые законом.
Виды занятости
Классификация возможна по разным критериям.
По статусу занятости
Наёмная занятость
Работа по трудовому договору (ст. 56–57 ТК РФ). Работник подчиняется внутреннему распорядку, получает фиксированную зарплату.
Самостоятельная занятость (предпринимательская)
ИП, самозанятые, частнопрактикующие специалисты (адвокаты, нотариусы). Регулируется ФЗ о регистрации ИП, налоговым законодательством, ФЗ о самозанятых (№ 422-ФЗ).
Занятость по гражданско-правовым договорам
Выполнение разовых работ (подряд, авторский заказ). Регулируется гл. 37–39 ГК РФ.
По режиму рабочего времени
Полная занятость
Стандартная продолжительность — 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Неполная занятость
Сокращённый рабочий день/неделя (ст. 93 ТК РФ). Может устанавливаться по соглашению сторон или по инициативе работодателя.
По характеру трудовой деятельности
Постоянная занятость
Бессрочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ).
Временная занятость
Срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ) — для сезонных работ, замещения отсутствующего сотрудника и др.
Сезонная занятость
Связана с периодическими работами (например, в сельском хозяйстве, туризме). Регулируется ст. 293 ТК РФ.
Проектная занятость
Участие в реализации конкретных проектов (часто на основе ГПД).
По форме организации труда
Дистанционная (удалённая) занятость
Регулируется гл. 49.1 ТК РФ (ст. 319.1 и др.). Позволяет выполнять работу вне офиса с использованием ИТ-технологий.
Надомная занятость
Закреплена в гл. 49 ТК РФ (ст. 310–312). Работа на дому с использованием материалов/оборудования работодателя.
Гибкая занятость
Нестандартные графики: скользящий график, сменная работа, разделение рабочего места между несколькими работниками.
По степени формализации
Формальная (официальная) занятость
Трудовые отношения оформлены документально, уплачиваются налоги, страховые взносы.
Неформальная (неофициальная) занятость
Труд без юридического оформления, вне правового поля. Снижает социальную защищённость работников, лишает прав на пособия, пенсии.
По отраслевой принадлежности
занятость в промышленности;
в сельском хозяйстве;
в сфере услуг;
в IT-секторе;
в государственном секторе и т. д.
Особые формы занятости
Государственная и муниципальная служба (Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» № 79-ФЗ).
Волонтёрская (добровольческая) занятость (ФЗ № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и добровольчестве»).
Занятость в рамках общественных работ (ст. 24 ФЗ № 565-ФЗ — временная работа для безработных).
17. Правовой статус безработных и правила их регистрации
Правовой статус безработного закреплён в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости). Согласно ст. 3 данного закона безработными признаются: трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, активно ищущие работу и готовые к ней приступить.
Статус безработного влечёт как права, так и обязанности, гарантируемые и регламентируемые государством.
Основания и порядок признания гражданина безработным
Процедура признания гражданина безработным регламентируется ст. 13 Закона о занятости.
Порядок действий:
Гражданин подаёт заявление о постановке на учёт в качестве безработного. Это можно сделать через портал «Госуслуги», в МФЦ, лично в центре занятости населения (ЦЗН).
Органы службы занятости анализируют представленные документы и информацию о профессиональных навыках, последнем месте работы, желаемой должности.
В течение 10 дней ЦЗН предлагает доступные вакансии. Если подходящая работа не найдена, гражданин признаётся безработным и получает право на пособие по безработице.
Критерии «подходящей работы» (ст. 4 Закона о занятости): соответствует профессиональной квалификации; учитывает состояние здоровья; не предполагает переезд без согласия гражданина; уровень оплаты не ниже среднего заработка на последнем месте работы (с оговорками).
Права безработных
Права закреплены в ст. 12 Закона о занятости:
Право на получение информации о возможностях трудоустройства, программах переобучения, социальных гарантиях.
Право на профессиональную ориентацию, переподготовку, повышение квалификации за счёт государства (ст. 23 Закона о занятости).
Право на пособие по безработице (ст. 33–34 Закона о занятости). Размер и сроки выплаты зависят от трудового стажа, причины увольнения, периода безработицы.
Право на участие в общественных работах с компенсацией проезда, питания и иных затрат (ст. 24 Закона о занятости).
Право на содействие в открытии собственного дела (ст. 27 Закона о занятости) — предоставление субсидий, консультаций.
Право на обжалование решений ЦЗН (например, отказ в признании безработным) — через вышестоящий орган службы занятости, прокуратуру или суд (ст. 11 Закона о занятости).
Обязанности безработных
Обязанности закреплены в ст. 13 Закона о занятости:
Регулярно проходить перерегистрацию в установленные сроки (обычно каждые 2–3 недели).
Не отказываться от двух вариантов подходящей работы без уважительных причин.
Информировать ЦЗН об изменении семейного положения, места жительства, начале предпринимательской деятельности, получении пенсии и т. д.
Посещать мероприятия по содействию занятости (ярмарки вакансий, тренинги).
Нарушение обязанностей может привести к приостановке или прекращению выплаты пособия, снятию с учёта.
Процедура регистрации безработного
Необходимые документы (предоставляются при подаче заявления): паспорт, трудовая книжка (при наличии) — либо сведения о трудовой деятельности, документы об образовании, квалификации, профессиональной переподготовке, справка о среднем заработке за последние 3 месяца (если гражданин уволился менее года назад), реквизиты банковского счёта для перечисления пособия (можно указать при регистрации через «Госуслуги»).
Сроки:
Решение о признании безработным принимается в течение 11 дней с момента подачи заявления (10 дней на поиск работы + 1 день на оформление статуса).
Пособие начисляется с первого дня признания безработным.
Основания для отказа в регистрации и снятия с учёта
Отказ в регистрации (ст. 12, 13 Закона о занятости): гражданин не соответствует критериям безработного (например, имеет неофициальный заработок); предоставил ложные сведения (например, поддельные документы); отказался от двух вариантов подходящей работы; не явился в ЦЗН без уважительной причины в течение 10 дней после подачи заявления.
Снятие с учёта (ст. 35 Закона о занятости): трудоустройство (подтверждается записью в трудовой книжке или электронным трудовым договором), начало получения пенсии (включая досрочную), переезд в другую местность, длительная неявка в ЦЗН (более месяца без уважительных причин), осуждение к исправительным работам или лишению свободы, отказ от содействия в трудоустройстве без уважительных причин.
Нормативно-правовое регулирование (дополнительно)
Помимо Закона о занятости, регулирование осуществляется:
Постановлениями Правительства РФ — устанавливают размеры пособий, порядок финансирования программ занятости.
Приказами Минтруда России — регламентируют работу ЦЗН, порядок ведения электронных реестров безработных.
Региональными нормативными актами — могут дополнять федеральные меры поддержки (например, региональные выплаты, курсы переподготовки).
18. Гарантии и компенсации безработных
Основные гарантии государства для безработных
Согласно ст. 12 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) безработным гражданам гарантируются:
Социальная поддержка — включает денежные выплаты (пособия) и иные меры помощи.
Активная политика занятости: бесплатное профессиональное обучение и дополнительное образование по направлению органов службы занятости (ст. 23 Закона о занятости), содействие в поиске работы, включая подбор вакансий и информирование о рынке труда, психологическая поддержка.
Бесплатное медицинское освидетельствование при направлении на обучение или переподготовку (ст. 12 Закона о занятости в ред. ФЗ от 02.07.2013 № 185-ФЗ).
Содействие в переезде и переселении в другую местность для трудоустройства, включая помощь членам семьи (ст. 12 Закона о занятости).
Поддержка предпринимательской инициативы — единовременная финансовая помощь при регистрации ИП, юрлица, крестьянского (фермерского) хозяйства (ст. 7.1 Закона о занятости).
Денежные выплаты (компенсации)
Пособие по безработице
Регулируется ст. 46 Закона о занятости:
Назначается с первого дня признания гражданина безработным (за исключением лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации — для них пособие начинается после окончания периода выплаты выходного пособия, ч. 5 ст. 46).
Период выплаты: 6 месяцев в течение 12 месяцев — для большинства безработных (ч. 6 ст. 46); 3 месяца в течение 12 месяцев — для отдельных категорий (например, получающих минимальное пособие, ч. 7 ст. 46).
Выплачивается ежемесячно при условии выполнения индивидуального плана содействия занятости (ч. 9 ст. 46).
Дополнительные выплаты
Региональные надбавки — устанавливаются субъектами РФ и назначаются органами службы занятости (ч. 3 ст. 46 Закона о занятости).
Материальная помощь после истечения периода выплаты пособия (ст. 7.1 Закона о занятости).
Ежемесячная доплата детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, и лицам из их числа (ст. 7.1 Закона о занятости).
Пенсия по предложению службы занятости
Безработным может назначаться пенсия досрочно (на период до наступления права на страховую пенсию) по предложению органов службы занятости (ст. 7.1 Закона о занятости).
Особые категории граждан
Для некоторых категорий предусмотрены дополнительные меры:
Дети-сироты - особые условия назначения пособия (ст. 47 Закона о занятости).
Инвалиды I и II групп - индивидуальная помощь в подаче заявлений и получении поддержки (ст. 20 Закона о занятости).
Граждане, испытывающие трудности в поиске работы (инвалиды, бывшие заключённые, несовершеннолетние 14–18 лет, предпенсионеры и др.) — приоритетное содействие занятости (ст. 6 Закона о занятости).
Порядок предоставления гарантий
Меры поддержки оформляются через органы службы занятости (лично, через «Госуслуги» или единую цифровую платформу).
Условия признания безработным закреплены в ст. 23 Закона о занятости.
Финансовое обеспечение выплат осуществляется за счёт субвенций из федерального бюджета (ст. 7.1 Закона о занятости).
Нормативно-правовое регулирование (дополнительно)
Постановления Правительства РФ — устанавливают порядок регистрации безработных, размеры пособий, правила финансирования.
Региональные акты — дополняют федеральные меры (например, курсы переподготовки, региональные выплаты).
Международные договоры — регулируют гарантии для граждан РФ, проживающих за рубежом.
19. Пособия по безработице
Пособие по безработице регулируется Федеральным законом от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (Закон о занятости).
Ключевая статья - ст. 46 «Условия назначения и продолжительность выплаты пособия по безработице».
Основное правило - пособие назначается гражданам, признанным безработными в установленном порядке (ч. 1 ст. 46). Решение принимается одновременно с признанием гражданина безработным (ч. 2 ст. 46).
Условия назначения
Пособие назначается с первого дня признания гражданина безработным (ч. 4 ст. 46), за исключением: граждан, уволенных в связи с ликвидацией организации, сокращением численности/штата, прекращением деятельности ИП — пособие назначается после окончания периода выплаты выходного пособия (ч. 5 ст. 46); государственных гражданских служащих, уволенных по сокращению — пособие назначается после окончания периода выплаты единовременной компенсации (ч. 10 Порядка, утверждённого Приказом Минтруда № 631н от 22.11.2024).
Размеры пособия (ст. 45 Закона о занятости)
Для граждан, уволенных в течение 12 месяцев до начала безработицы и имевших 26 недель трудовых отношений: первые 3 месяца - 75% среднего заработка, следующие 3 месяца - 60% среднего заработка.
Для ИП, самозанятых, членов КФХ, лиц, работавших по ГПД (при наличии 26 недель трудовых отношений за 12 месяцев): те же размеры, что в п. 1, при отсутствии 26 недель — минимальная величина пособия (ч. 3 ст. 45).
Минимальная величина пособия назначается: впервые ищущим работу (кроме детей-сирот — ст. 47); гражданам без данных о среднем заработке; стремящимся возобновить работу после перерыва > 1 года (ч. 4 ст. 45).
Продолжительность выплаты (ст. 46)
6 месяцев в течение 12 месяцев — для большинства безработных (ч. 6 ст. 46): граждане, указанные в ч. 1–2 ст. 45, за исключением получающих минимальное пособие.
3 месяца в течение 12 месяцев — для: получающих минимальное пособие (ч. 7 ст. 46, п. 1); категорий из ч. 4 ст. 45 (ч. 7, п. 2).
Особые категории граждан
Дети-сироты (ст. 47) - особые условия назначения, включая ежемесячную доплату (ст. 50).
Граждане предпенсионного возраста (ст. 48) - повышенные гарантии.
Право на досрочную пенсию (ст. 51) - по предложению службы занятости.
Порядок выплаты
Выплачивается ежемесячно при условии выполнения индивидуального плана содействия занятости (ч. 9 ст. 46).
Способы получения - через банк или почтовое отделение (Приказ Минтруда № 631н, п. 7).
Расчёт производится в рублях без десятичных знаков (округление по правилам: п. 10 Порядка).
Дополнительные выплаты
Региональные надбавки (ч. 3 ст. 46) — устанавливаются субъектами РФ.
Материальная помощь после истечения срока пособия (ст. 7.1 Закона о занятости).
Ежемесячная доплата детям-сиротам (ст. 50).
Прекращение и приостановление выплат (ст. 49)
Основания: трудоустройство, получение пенсии, отказ от содействия в трудоустройстве, обман при получении пособия, иные случаи, предусмотренные законом.
20. Понятие и значение трудового договора
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, которое закрепляет условия трудовых отношений. Определение дано в ст. 56 Трудового кодекса РФ (ТК РФ):

«Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка».
Ключевые признаки трудового договора:
Двустороннее соглашение. Заключается между двумя сторонами: работником (физическое лицо) и работодателем (юридическое лицо, ИП, иное).
Личный характер исполнения. Работник обязуется лично выполнять трудовую функцию.
Возмездность. Работодатель выплачивает заработную плату.
Длящийся характер. Устанавливает долгосрочные отношения (в отличие от разовых гражданско-правовых договоров).
Регулирование нормами трудового права. Обеспечивает социальные гарантии работнику.
Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)
Обязательные условия: место работы (включая структурное подразделение), трудовая функция (должность, профессия, специальность), дата начала работы (и срок действия — для срочного договора), условия оплаты труда (тарифная ставка, оклад, доплаты, надбавки), режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда (класс условий, компенсации за вредные/опасные условия), иные условия, предусмотренные законом (например, условие о неразглашении коммерческой тайны).
Дополнительные условия (не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством): испытательный срок (ст. 70 ТК РФ); совмещение должностей; дополнительное страхование; уточнение места работы внутри организации и т. д.
Форма и порядок заключения
Согласно ст. 67 ТК РФ: трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (один передаётся работнику, второй хранится у работодателя), если работник фактически допущен к работе с ведома работодателя, договор считается заключённым, но работодатель обязан оформить его письменно в течение 3 дней (ч. 2 ст. 67), электронная форма допускается, если это предусмотрено локальными актами.
Виды трудовых договоров
Классификация закреплена в ст. 58 ТК РФ:
Бессрочный трудовой договор — заключается на неопределённый срок (основной вид договора).
Срочный трудовой договор — заключается на определённый срок (до 5 лет); для выполнения временных или сезонных работ; в случаях, предусмотренных законом (например, замещение временно отсутствующего работника).
Срочный договор может быть заключён только при наличии объективных оснований, перечисленных в ст. 59 ТК РФ.
Значение трудового договора
Для работника
Правовая защищённость - гарантирует оплату труда, нормированный рабочий день, оплачиваемый отпуск, больничные, пенсионные права.
Установление условий труда - должность, обязанности, зарплата, режим работы.
Социальный стаж - период действия договора засчитывается в страховой стаж для пенсии.
Возможность защиты прав через суд, инспекцию труда, профсоюз.
Для работодателя
Легализация трудовых отношений - минимизация рисков административной/уголовной ответственности за «теневой» труд.
Дисциплина труда - закрепление обязанностей работника, правил внутреннего распорядка.
Распределение ответственности - определение зоны ответственности работника, возможность применения дисциплинарных мер (ст. 192–193 ТК РФ).
В системе трудового права
Трудовой договор: служит основанием возникновения трудовых правоотношений (ст. 16 ТК РФ), индивидуализирует применение норм трудового законодательства к конкретным субъектам, разграничивает трудовые отношения от гражданско-правовых (ст. 11 ТК РФ).
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров
Ключевые отличия (на основании судебной практики и ст. 11, 15 ТК РФ):
Предмет договора
в трудовом — личная трудовая функция (работа по должности), в ГПД — результат (например, ремонт, разработка сайта).
Подчинение правилам внутреннего распорядка
работник обязан соблюдать ПВТР, исполнитель по ГПД — нет.
Оплата
в трудовом договоре — систематическая выплата зарплаты (минимум дважды в месяц), в ГПД — поэтапная или итоговая оплата.
Социальные гарантии
только в трудовых договорах (отпуск, больничные и т. д.).
21. Виды трудовых договоров по сроку действия
Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовые договоры классифицируются по сроку действия на два вида:
На неопределённый срок (бессрочный трудовой договор).
На определённый срок (срочный трудовой договор) — не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Бессрочный трудовой договор
Заключается, если в договоре не оговорён срок его действия (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Является наиболее распространённым видом договора.
Особенности:
Устанавливает длительные трудовые отношения без заранее установленной даты прекращения.
Гарантирует работнику стандартные социальные права: оплачиваемый отпуск, больничные, декретный отпуск, компенсации и т. д.
В договоре фиксируются права и обязанности сторон, а также условия труда.
Срочный трудовой договор
Срок:
Максимальный — 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ), но может быть ограничен иначе (например, ч. 2 ст. 275 ТК РФ — для руководителей организаций).
Основания для заключения закреплены в ст. 59 ТК РФ:
Обязательные случаи (ч. 1 ст. 59): замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; временные работы (до 2 месяцев); сезонные работы; работа за границей; работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и др.); работа в организациях, созданных на определённый период; стажировка, практика; избрание на выборную должность; направление на временные/общественные работы от службы занятости; альтернативная гражданская служба и др.
По соглашению сторон (ч. 2 ст. 59): с субъектами малого предпринимательства (численность до 35 человек, в розничной торговле и бытовом обслуживании — до 20), с пенсионерами по возрасту, с лицами, нуждающимися во временной работе по медпоказаниям, с работниками в районах Крайнего Севера (при переезде), для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, по конкурсу на замещение должности и др.
Трансформация срочного договора в бессрочный
Согласно ч. 4 и 5 ст. 58 ТК РФ, срочный договор становится бессрочным в двух случаях:
Срок договора истёк, но ни одна из сторон не потребовала расторжения; работник продолжает трудиться. В этом случае оформляется дополнительное соглашение (письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).
Договор заключён на определённый срок без достаточных оснований, установленных судом.
Запреты и ответственность
Запрещено (ч. 6 ст. 58 ТК РФ):
Заключать срочные договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с бессрочными договорами.
Ответственность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
для должностных лиц и ИП - предупреждение или штраф 1 000–5 000 руб.;
для юрлиц - штраф 30 000–50 000 руб.
22. Заключение трудового договора
Регулируется главой 11 Трудового кодекса РФ (ст. 63–71).
Возраст для заключения трудового договора (ст. 63 ТК РФ)
Общий возраст: 16 лет.
С 15 лет — лица, получившие основное общее образование, при условии «лёгкого труда» (не связанного с вредными/опасными условиями).
С 14 лет — с письменного согласия одного из родителей (для лёгкой работы в свободное от учёбы время).
Максимальный возраст не ограничен.
Гарантии при заключении (ст. 64 ТК РФ)
Запрещено отказывать в заключении договора по следующим основаниям:
пол, раса, цвет кожи, национальность, язык;
возраст (кроме случаев, предусмотренных законом);
место жительства, наличие или отсутствие регистрации;
вероисповедание, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.
Документы для заключения (ст. 65 ТК РФ)
Обязательные документы:
документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (или сведения о трудовой деятельности — ст. 66.1 ТК РФ);
СНИЛС;
военный билет (для военнообязанных);
документ об образовании (если требуется квалификация);
справка об отсутствии судимости (для отдельных профессий);
справка об отсутствии административного наказания за употребление наркотиков (для авиации, МВД, охранных структур).
Необязателен: ИНН (работодатель может проверить онлайн).
Форма и порядок заключения (ст. 67 ТК РФ)
Договор оформляется в письменной форме в двух экземплярах (один — работнику, второй — работодателю).
Если работник фактически допущен к работе с ведома работодателя, договор считается заключённым, даже без письменного оформления. Работодатель обязан оформить его письменно в течение 3 дней (ч. 2 ст. 67).
Допускается электронная форма (в системе кадрового электронного документооборота — КЭДО). Подписывается: со стороны работодателя — квалифицированной ЭП; со стороны работника — квалифицированной или простой ЭП.
Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ)
Обязательные условия:
ФИО работника и реквизиты работодателя;
место работы;
трудовая функция (должность, профессия);
дата начала работы (для срочного договора — срок окончания);
условия оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха;
условия труда (по результатам спецоценки);
характер работы (разъездной, дистанционный и др.);
обязательное соцстрахование.
Дополнительные условия (не ухудшающие положение работника):
испытательный срок (ст. 70 ТК РФ);
совмещение должностей;
ДМС;
коммерческая тайна и др.
Испытательный срок (ст. 70 ТК РФ)
Максимальный срок: 3 месяца (для руководителей и заместителей — до 6 месяцев).
Нельзя устанавливать испытание беременным, несовершеннолетним, выпускникам (в течение года после получения диплома), лицам, поступившим по конкурсу, переводу и др.
Особые случаи заключения
С бывшими госслужащими (ст. 64.1 ТК РФ) — особые условия уведомления прежнего работодателя.
С физлицами-работодателями (ст. 303 ТК РФ) — требуется регистрация договора в органе местного самоуправления.
Для дистанционных работников (ст. 312.2 ТК РФ) — особенности оформления в электронном виде.
Медицинский осмотр (ст. 69 ТК РФ)
Обязателен для: несовершеннолетних, работников вредных/опасных производств, некоторых категорий (пищевики, медработники, водители и др.).
Последствия неправомерного допуска к работе (ст. 67.1 ТК РФ)
Если работник приступил к труду без полномочий работодателя, последний обязан: оформить договор; возместить неоплаченные периоды; компенсировать иные нарушения.
Ответственность за нарушения
КоАП РФ, ст. 5.27 — административная ответственность за несоблюдение норм ТК РФ (штрафы для ИП, юрлиц, должностных лиц).
23. Форма и содержание трудового договора
По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником своего экземпляра должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя). При фактическом допущении сотрудника к выполнению трудовых обязанностей работодатель должен оформить с ним договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней с указанного момента (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Также возможно заключение электронного трудового договора. Для этого работодатель должен иметь квалифицированную электронную подпись (КЭП), а работник — квалифицированную либо неквалифицированную подпись (НЭП). Подписанный электронный договор вступает в силу и равнозначен бумажному.
В трудовом договоре указываются (ч. 1 ст. 57 ТК РФ): фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия трудового договора (ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ):
Место работы. Указывается место расположения работодателя. Если сотрудник принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, то указывается обособленное подразделение и его местонахождение.
Трудовая функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой сотруднику работы.
Дата начала работы. В случае срочного трудового договора также указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
Условия труда на рабочем месте.
Условие об обязательном социальном страховании работника.
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Дополнительные условия трудового договора могут включать (ч. 4 ст. 57 ТК РФ): об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.
При этом дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
24. Трудовая книжка. Трудовая функция работника
Трудовая книжка — это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (согласно статье 66 Трудового кодекса РФ). В неё вносятся: сведения о работнике; выполняемой им работе; переводах на другую постоянную работу; об увольнении работника; основания прекращения трудового договора; сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Ведение трудовой книжки:
работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведёт трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной;
по желанию работника в трудовую книжку могут быть внесены сведения о работе по совместительству — на основании документа, подтверждающего такую работу.
Трудовая функция — это работа по определённой должности, специальности, профессии с указанием квалификации, которая закреплена в трудовом договоре (статья 57 ТК РФ).
Права работника в контексте трудовой функции:
право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (статья 21 ТК РФ);
право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
другие права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Работник также обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности, предусмотренные статьёй 21 Трудового кодекса РФ.
С 2021 года для лиц, впервые поступающих на работу, формирование сведений о трудовой деятельности осуществляется только в электронном виде. У работников есть право выбора способа ведения трудовой книжки, если они в 2020 году были безработными или не исполняли трудовые функции по ряду причин.
25. Режим рабочего времени
Режим рабочего времени — это распределение времени работы в течение определённого промежутка времени (сутки, неделя, месяц или другой календарный период). Он определяет порядок, в котором работники выполняют свои трудовые обязанности, и закрепляется в правовых документах организации.
Основные элементы режима рабочего времени: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днём, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя); продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней.
В России режим рабочего времени регулируется: Трудовым кодексом РФ (в частности, статьёй 100 и другими статьями); правилами внутреннего трудового распорядка организации; коллективным договором; соглашениями; трудовыми договорами (для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил).
Особенности установления режима рабочего времени
Режим рабочего времени обычно закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются работодателем с учётом требований трудового законодательства.
Если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общего, установленного в организации, то он должен быть прописан в трудовом договоре с этим работником.
Для некоторых категорий работников (например, несовершеннолетних, инвалидов, работников с вредными и опасными условиями труда) законодательство предусматривает сокращённую продолжительность рабочего времени.
Работодатель может устанавливать различные режимы рабочего времени с учётом особенностей производства, характера труда и других факторов.
Некоторые виды режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя; шестидневная рабочая неделя; неполное рабочее время; рабочая неделя с выходными днями по «скользящему графику»; сменная работа; работа с ненормированным рабочим днём; разделение рабочего дня на части и другие.
Изменение режима рабочего времени возможно: по соглашению сторон трудового договора; по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда (с соблюдением установленных законом процедур и уведомлением работников за 2 месяца).
Особенности режима рабочего времени для отдельных категорий работников (например, работников транспорта, связи) определяются подзаконными нормативными актами, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти по согласованию с соответствующими ведомствами.
26. Время отдыха
Время отдыха — это период, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению. Понятие времени отдыха закреплено в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), а именно в статье 106.
Виды времени отдыха согласно статье 107 ТК РФ:
Перерывы в течение рабочего дня (смены).
Ежедневный (междусменный) отдых.
Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
Нерабочие праздничные дни.
Отпуска.
Перерывы в течение рабочего дня (смены) - обычно продолжительностью от 30 минут до 2 часов; не включаются в рабочее время; на некоторых работах могут быть предусмотрены специальные перерывы (например, для обогревания и отдыха).
Ежедневный (междусменный) отдых - длится от окончания рабочего дня до начала следующего рабочего дня; его продолжительность зависит от установленного работодателем режима работы.
Выходные дни - при пятидневной рабочей неделе — 2 выходных дня; при шестидневной рабочей неделе — 1 выходной день; конкретный график выходных дней может быть установлен внутренними документами организации.
Нерабочие праздничные дни - перечислены в статье 112 ТК РФ; включают такие даты, как 1–8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября и другие; работа в праздничные дни допускается только с письменного согласия работника и при соблюдении особых условий оплаты труда.
Отпуска - ежегодный оплачиваемый отпуск — минимум 28 дней; дополнительные оплачиваемые отпуска — могут предоставляться в зависимости от условий труда, графика работы и других факторов (например, работникам, занятым на вредных или опасных работах, работникам Крайнего Севера); отпуск без сохранения заработной платы — может быть предоставлен по семейным обстоятельствам и другим причинам, указанным в статье 128 ТК РФ.
Право на отдых является конституционным правом каждого человека (статья 37 Конституции РФ). Трудовой кодекс призван обеспечить реализацию этого права, конкретизируя его и создавая условия для надлежащего использования работниками времени отдыха.
Особенности режима времени отдыха для отдельных категорий работников (например, работников транспорта, связи) определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
27. Условия оплаты труда. Факультативные условия трудового договора
Условия оплаты труда — это существенные (обязательные) условия трудового договора. Они включают в себя: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; другие условия, определяющие размер заработной платы.
В трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим в организации.
Факультативные условия — это такие условия, которые могут быть включены в трудовой договор по усмотрению сторон. Их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.
Примеры факультативных условий трудового договора:
Об испытательном сроке. При включении этого условия необходимо соблюдать требования закона о максимально возможном сроке испытания и учитывать категории работников, для которых испытание не устанавливается.
О заключении договора о добровольном медицинском страховании (ДМС). Работник получает возможность пользоваться медицинскими услугами в определённых клиниках в пределах согласованного перечня.
О предоставлении квартиры для проживания на время исполнения трудовых обязанностей.
О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Работник принимает на себя обязательство не передавать третьим лицам и не использовать в собственных интересах сведения без согласия работодателя.
Об обязанности работника отработать определённый период времени после обучения, если обучение производилось за счёт средств работодателя.
О видах и условиях дополнительного страхования работника.
О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
Об уточнении места работы или рабочего места.
Об установлении неполного рабочего времени.
Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством о труде и иными законами и актами.
Как необходимые, так и факультативные условия имеют юридическую значимость: они обязательны для сторон, влияют на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений. Невыполнение условий должно влечь правовые последствия.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
28. Испытание при приеме на работу
Испытание при приёме на работу — это период, в течение которого работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе. Правовые аспекты испытательного срока регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), статья 70.
Установление испытательного срока: условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон; отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания; если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор только при условии оформления отдельного соглашения до начала работы.
Права работника в период испытания: на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов; работник имеет право на выплату заработной платы в полном размере, пособие по временной нетрудоспособности и другие гарантии.
Категории лиц, для которых испытание при приёме на работу не устанавливается: лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Сроки испытания: общий срок испытания не может превышать трёх месяцев; для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания может быть увеличен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом; при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Периоды, не засчитываемые в срок испытания: период временной нетрудоспособности работника; другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
Результат испытания: при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть трудовой договор, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин; работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде; если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Расторжение трудового договора работником в период испытания:
работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (статья 71 ТК РФ).
29. Повышение квалификации
Повышение квалификации — это вид дополнительного профессионального образования, направленный на совершенствование или получение новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности (ст. 196 Трудового кодекса РФ). В отличие от профессиональной переподготовки, повышение квалификации не ведёт к повышению образовательного уровня, но позволяет специалисту повысить разряд или категорию в рамках имеющейся профессии.
Право работника на дополнительное профессиональное образование закреплено в ст. 197 ТК РФ. Работодатель не имеет права отказать в реализации этого права, однако условия и порядок повышения квалификации определяются с учётом норм трудового законодательства и внутренних документов организации.
Обязанности работодателя и работника
Работодатель: определяет необходимость повышения квалификации кадров для собственных нужд (ч. 1 ст. 196 ТК РФ); может быть обязан направлять работников на повышение квалификации, если это условие выполнения конкретных видов деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ); обеспечивает создание условий для совмещения работы с получением образования (ч. 5 ст. 196 ТК РФ); заключает договор с образовательной организацией и, при необходимости, дополнительный договор с работником об условиях обучения и последующей работы (ч. 2 ст. 197 ТК РФ); сохраняет место работы (должность) и среднюю заработную плату при направлении работника на повышение квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ).
Работник: имеет право на повышение квалификации; обязан соблюдать условия договора о повышении квалификации, например, отработать определённый срок после обучения, если это предусмотрено договором.
Периодичность повышения квалификации определяется работодателем, но не реже одного раза в пять лет (п. 7 Типового положения о повышении квалификации). Для некоторых категорий работников установлены особые сроки, например: педагогические работники — не реже одного раза в три года (п. 2 ч. 5 ст. 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»); аудиторы — ежегодно (ч. 9 ст. 11 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»); прокурорские работники — один раз в три года (п. 1 ст. 43.4 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»); федеральные государственные гражданские служащие — один раз в три года (ч. 5 ст. 62 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Формы повышения квалификации
Повышение квалификации может проводиться: с отрывом от работы; без отрыва от работы; с частичным отрывом от работы; по индивидуальным формам обучения.
Среди видов обучения выделяют - краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение; тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов); длительное обучение (свыше 100 часов) в образовательном учреждении.
Документальное оформление
Для направления работника на повышение квалификации необходимы: план обучения на фирменном бланке организации; приказ руководителя о направлении на курсы повышения квалификации; договор на оказание образовательных услуг с образовательной организацией; при необходимости — дополнительный договор с работником об условиях обучения и последующей работы.
Гарантии и компенсации
При направлении работника на повышение квалификации с отрывом от работы: сохраняется место работы (должность); сохраняется средняя заработная плата; оплачиваются командировочные расходы, если обучение проходит в другой местности (ст. 187 ТК РФ).
Результаты повышения квалификации
По окончании обучения работник получает удостоверение о повышении квалификации (ч. 10 ст. 60, ч. 15 ст. 76 Закона № 273-ФЗ). Форма удостоверения определяется образовательной организацией самостоятельно (ч. 3 ст. 60 Закона № 273-ФЗ).
30. Понятие и основания прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора — это завершение трудовых отношений между работником и работодателем, означающее окончание действия трудового договора по различным причинам, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и другими законами.
Согласно ТК РФ основаниями для прекращения трудового договора могут быть:
Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ). Договор может быть расторгнут в любое время по взаимному согласию работника и работодателя.
Истечение срока действия трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ) -  срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия; работодатель должен предупредить работника о прекращении договора в письменной форме за 3 дня до увольнения; трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы, прекращается по завершении этой работы; договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу; договор для выполнения сезонных работ прекращается по окончании сезона.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ) - работник может расторгнуть договор в любой момент, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели; работник может отозвать своё заявление об увольнении до истечения 2-недельного срока, если на его место не приглашён другой работник; руководитель организации обязан предупредить о своём увольнении не позднее чем за 1 месяц.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), например, при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем; при сокращении численности или штата работников; при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации; в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и т. д.); при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Перевод сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Отказ работника от продолжения работы в связи с: сменой собственника имущества организации; изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией; изменением определённых сторонами условий трудового договора.
Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ), например, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства); дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством), если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
31. Основания расторжения договора по инициативе работодателя
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ:
Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В этом случае работодатель расторгает трудовые договоры со всеми сотрудниками.
Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. При этом работодатель обязан предложить работнику все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в том числе: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырёх часов подряд); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением уполномоченного органа; нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создававшее реальную угрозу наступления таких последствий.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и др. (в случаях, предусмотренных законодательством).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Также есть категории работников, которых нельзя уволить или увольнение которых имеет особые условия: беременные женщины; женщины с детьми до трёх лет; матери-одиночки с ребёнком до 16 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет; несовершеннолетние работники (требуется согласие органов труда или комиссии по делам несовершеннолетних); другие категории, предусмотренные законодательством.
32. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Увольнение по собственному желанию — это расторжение трудового договора по инициативе сотрудника. Порядок увольнения прописан в статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).
Основные моменты расторжения трудового договора по инициативе работника:
Срок предупреждения работодателя - работник должен предупредить работодателя о своём решении в письменной форме не позднее чем за две недели; срок начинает исчисляться на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении; есть исключения: для работников на испытательном сроке — предупреждение за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ); для руководителей организаций — предупреждение минимум за 1 месяц (ст. 280 ТК РФ); для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — предупреждение за 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
Заявление об увольнении - может быть написано от руки, напечатано на компьютере или подано в электронном виде (если в компании принят электронный документооборот); в заявлении можно указать дату увольнения, но это не обязательно — тогда работодатель сам отсчитает две недели (или другой установленный срок); в заявлении должны быть указаны: обращение к руководителю, заголовок «Заявление», текст с указанием намерения уволиться по собственному желанию, дата написания и подпись.
Возможность отзыва заявления - работник может отозвать заявление об увольнении в любой момент до истечения срока предупреждения, включая дату увольнения; для отзыва заявления согласия работодателя не нужно; отозвать заявление нельзя, если на место работника уже приглашён в письменной форме другой человек, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, сотрудник, приглашённый в порядке перевода от другого работодателя).
Особые случаи увольнения - работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы (например, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию) или установленным нарушением работодателем трудового законодательства; отпуска и больничные входят в срок предупреждения, а не продлевают его.
Действия работодателя в последний день работы сотрудника - выдать трудовую книжку или справку СТД-Р (если выбрана электронная трудовая книжка); выдать другие документы, связанные с работой, — по письменному заявлению работника; произвести окончательный расчёт; ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись.
Документы, которые работник получает при увольнении - приказ об увольнении; расчётный лист за последний месяц работы; справку о зарплате по форме 182-н за текущий год и два предыдущих, если работник отработал их в этой компании; медицинскую книжку (если работник отдавал её работодателю); по заявлению работника — справку по форме 2-НДФЛ, справку о среднем заработке (если работник планирует обратиться в Центр занятости населения за пособием по безработице).
Выплаты при увольнении - зарплата за фактически отработанное до даты увольнения время; компенсация за неиспользованные дни отпуска; выходное пособие при увольнении по собственному желанию не выплачивается.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
33. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор может быть прекращён по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
Призыв работника на военную службу (за исключением призыва на службу по мобилизации или направления на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации) или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу.
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. При этом работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся в организации работу. Если такой работы нет или работник отказывается от перевода — прекращение трудового договора правомерно.
Неизбрание на должность — применяется к работникам, с которыми трудовой договор был заключён в связи с избранием их на должность на определённый срок (в том числе по результатам конкурса).
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определённые виды экономической деятельности.
Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определёнными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Если прекращение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 статьи 83 ТК РФ, то работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 ТК РФ. В трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.
34. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон, вследствие нарушения правил заключения трудового договора
Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (по соглашению сторон) регулируется статьёй 78 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Согласно этой статье, трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению между работником и работодателем.
Основные положения: инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя; необходимо достичь взаимного согласия относительно даты прекращения трудового договора и других условий расторжения договора; оформляется письменное соглашение о расторжении трудового договора; в трудовой книжке указывается основание увольнения — расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Прекращение трудового договора из-за нарушения правил его заключения регулируется статьёй 84 ТК РФ. Трудовой договор прекращается, если нарушение правил заключения договора исключает возможность продолжения работы.
Основания для прекращения договора: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению); отсутствие у работника соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний; заключение трудового договора в нарушение постановления о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; заключение трудового договора в нарушение ограничений на занятие определёнными видами трудовой деятельности, установленных ТК РФ или иным федеральным законом; другие случаи, предусмотренные федеральными законами.
Порядок прекращения трудового договора:
Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу — как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.
Работодатель должен предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник отказывается от перевода на другую работу или другой работы нет, трудовой договор прекращается на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ от перевода должен быть выражен в письменной форме.
Выходное пособие:
если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
если нарушение допущено по вине работника (например, представление им подложных документов), работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выходное пособие не выплачивается.
35. Понятие и виды изменения трудового договора
Изменение трудового договора — это корректировка его условий, которая может включать в себя: перевод работника на другую работу; изменение существенных условий договора (при этом работник остаётся на прежней должности с прежними трудовыми функциями).
Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ, все изменения допускаются только по согласию сторон — должны быть обоюдными и добровольными. Решение оформляется в письменной форме путём подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
Виды изменения трудового договора
Перевод на другую работу. Он может быть: постоянным или временным; в той же организации или в другую организацию; в другую местность вместе с организацией.
Временный перевод может производиться как по взаимному соглашению сторон, так и — в предусмотренных законом случаях — по инициативе одной стороны.
Изменение существенных условий договора без перевода на другую работу. К таким изменениям могут относиться: корректировка сведений о сторонах договора (например, смена ФИО работника или реквизитов организации); изменение местоположения работы (например, переезд в другое помещение в пределах одной местности); изменение срока договора (пролонгация срочного договора или перевод срочного в бессрочный); дополнение трудовых функций (например, назначение совмещения); изменение размера и порядка выплаты зарплаты (например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций); корректировка графика работы и отдыха; изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей (например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства).
Изменения в связи с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Работодатель вправе внести их без согласия работника, если: условия не могут быть сохранены по объективным причинам; не изменяется трудовая функция работника; работодатель письменно предупредил работника об изменениях не позже чем за 2 календарных месяца (для индивидуальных предпринимателей — за 14 календарных дней, для религиозных организаций — за 7 дней).
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.
Особые случаи изменения трудового договора: перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; перевод работника, который не соответствует занимаемой должности (например, если работник не прошёл аттестацию); перевод беременных работниц на другую работу, чтобы снизить влияние вредных и опасных производственных факторов.
36. Гарантийные выплаты, доплаты и их виды
Согласно статье 164 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
В соответствии со статьёй 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей (например, для присяжных заседателей, доноров, членов избирательных комиссий); при совмещении работы с получением образования; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности при увольнении работника; в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Другие случаи предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренные главой 28 ТК РФ: перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу; временная нетрудоспособность работника; повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве и профессионального заболевания; направление работника на медицинский осмотр (обследование); сдача крови и её компонентов; направление работника на повышение квалификации.
Выплаты, обеспечивающие реализацию конституционных прав и обязанностей, а также общественных прав и обязанностей - выплаты членам избирательных комиссий, присяжным заседателям, донорам, выборным профсоюзным работникам и др.
Выплаты, обеспечивающие реализацию трудовых прав, - право на труд (оплата вынужденного прогула, выходное пособие при прекращении трудового договора, доплаты при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением и др.); право на отдых (оплата отпуска, некоторых перерывов в рабочем времени и др.); право на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работника, сохранение заработной платы на период служебной командировки и др.).
Выплаты, направленные на защиту трудовых прав работников, предусмотренных только трудовым законодательством, - защита прав работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективными договорами формах; защита трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещёнными законом способами.
Источниками гарантийных выплат и доплат могут быть: средства работодателей; бюджетные средства всех уровней; средства общественных организаций.
Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных и компенсационных выплат, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.
37. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность
Согласно главе 24 Трудового кодекса РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:
Сохранение места работы (должности). На время командировки за работником сохраняется его рабочее место.
Сохранение среднего заработка. За период командировки работнику выплачивается средний заработок. Средний заработок рассчитывается в соответствии со статьёй 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведённые работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.
Особенности для некоторых категорий работников: беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет направление в командировку не допускается; направление в командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускается только при их письменном согласии и если такая поездка не запрещена им по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению).
При переезде на работу в другую местность, по предварительной договорённости с работодателем, работник вправе требовать возмещения
Расходов по переезду: собственных расходов; расходов членов семьи; расходов на провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет соответствующие средства передвижения).
Расходов по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже норм, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
38. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предусмотрены Трудовым кодексом РФ (глава 26, статьи 173–177). Они зависят от ряда условий: формы обучения, уровня образования, наличия государственной аккредитации у учебного заведения и других факторов.
Основные виды гарантий и компенсаций:
Дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка - для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах заочного или очно-заочного обучения — до 40 календарных дней; на каждом из последующих курсов — до 50 календарных дней; для прохождения государственной итоговой аттестации — до четырёх месяцев (в соответствии с учебным планом).
Отпуска без сохранения заработной платы - работникам, допущенным к вступительным испытаниям, — до 15 календарных дней; слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации — 15 календарных дней; работникам, обучающимся по очной форме, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — до четырёх месяцев; для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Оплата проезда - работодатель оплачивает проезд к месту учёбы и обратно один раз в учебном году для работников, успешно осваивающих программы бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной форме обучения.
Сокращённая рабочая неделя - за 10 учебных месяцев до государственной итоговой аттестации работник может перейти на сокращённую рабочую неделю (на 7 часов) с выплатой 50 % среднего заработка (но не ниже МРОТ); возможно оформление одного свободного от работы дня в неделю или сокращение продолжительности рабочего дня в течение недели (по соглашению сторон).
Аспиранты, ординаторы и ассистенты-стажёеры заочной формы обучения имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой 50 % среднего заработка. Ученики очно-заочных школ могут получить один свободный рабочий день в неделю или уменьшить количество рабочих часов в неделю на соответствующее одному рабочему дню количество часов.
Гарантии и компенсации предоставляются, если работник получает образование в аккредитованном учебном заведении. Компенсации не распространяются на второе высшее образование, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором. Если работник учится одновременно в нескольких учебных заведениях, гарантии и компенсации распространяются только на одно из них (по выбору работника). Для получения гарантий и компенсаций работник должен предоставить работодателю заявление и справку-вызов из учебного заведения.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
39. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, регламентируются главой 27 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).
Основные виды гарантий и компенсаций:
Выходное пособие - при ликвидации организации или сокращении численности/штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ); если трудоустройство занимает более одного месяца, работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения (или его часть пропорционально периоду трудоустройства); выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается в следующих случаях: отказ работника от перевода на другую работу, необходимую по медицинскому заключению, или отсутствие у работодателя соответствующей работы; призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности по медицинскому заключению; отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.
Дополнительные компенсации: трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий и устанавливаться повышенные размеры выплат; при расторжении договора до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся времени.
Другие гарантии: работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии в данной местности при сокращении; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Случаи, когда выплата выходного пособия не производится: расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника (ч. 2 ст. 71 ТК РФ); прекращение трудового договора из-за нарушения правил его заключения по вине работника (пункт 11 части первой ст. 77 ТК РФ); увольнение работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев (если иное не установлено законом, коллективным или трудовым договором) (ст. 292 ТК РФ).
Работники могут обратиться в прокуратуру, если считают, что их трудовые права нарушены. Прокурор рассмотрит обращение и в случае выявления нарушений примет соответствующие меры.
40. Другие гарантии и компенсации
Гарантии при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ) — работнику выплачиваются пособия по больничному листу. Порядок выплат и их размеры регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ.
Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 184 ТК РФ) — включают выплаты утраченной заработной платы и компенсацию расходов на восстановление здоровья. В случае смерти работника из-за производственной травмы компенсация выплачивается его семье.
Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование (ст. 185 ТК РФ) — работодатель обязан сохранить за работником заработную плату на время прохождения осмотра.
Гарантии работникам при прохождении диспансеризации (ст. 185.1 ТК РФ) — предусматривают возможность прохождения диспансеризации с сохранением места работы и заработной платы.
Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и её компонентов (ст. 186 ТК РФ) — работнику предоставляются дни отдыха и сохраняется заработная плата в связи со сдачей крови.
Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование (ст. 187 ТК РФ) — сохранение среднего заработка и возмещение связанных с обучением расходов.
Возмещение расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ) — компенсация за использование личного имущества (автомобиля, инструментов, ПК и т. д.) в рабочих целях с согласия работника.
Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ) — выплаты до момента выздоровления или до других установленных законом случаев.
Дополнительные гарантии для отдельных категорий работников: доплаты несовершеннолетним сотрудникам при сокращённом рабочем дне (ст. 271 ТК РФ); доплаты женщинам, работающим на Крайнем Севере (ст. 320 ТК РФ); дополнительные перерывы для грудного вскармливания детей до 1,5 лет (ст. 258 ТК РФ).
Другие гарантии, которые могут быть предусмотрены: коллективным договором; соглашениями; локальными нормативными актами организации.
дополнительная страховая защита (ДМС, негосударственное пенсионное обеспечение);
возмещение расходов на лечение и медицинские операции;
материальная помощь на оздоровление;
компенсация расходов на проезд к месту отдыха и обратно;
предоставление путёвок в санатории и другие меры поддержки.
41. Дисциплина труда. Трудовой распорядок
Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены: ТК РФ; иными федеральными законами; коллективным договором; соглашениями; локальными нормативными актами; трудовым договором.
Обязанности работодателя:
Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Это включает: предоставление обусловленной трудовым договором работы; обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы; обеспечение безопасности, охраны и гигиены труда; выплату заработной платы в полном размере и в установленные сроки; предоставление представителям работников полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора или соглашения; обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, и др.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка — локальным нормативным актом, который регламентирует: порядок приёма и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы; время отдыха; меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам; иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать ТК РФ и иным федеральным законам. С этими правилами работники должны быть ознакомлены под роспись ещё до подписания трудового договора.
Особенности для отдельных категорий работников
Для некоторых категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются федеральными законами. В настоящее время до принятия соответствующих законов действуют уставы и положения о дисциплине, утверждённые Правительством РФ. Они обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Особенности трудового распорядка для работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, но они не должны: противоречить положениям и уставам о дисциплине; ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором или соглашением.
42. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание), применяемые администрацией учреждения или предприятия к сотруднику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах работодателя.
Виды дисциплинарной ответственности:
Общая дисциплинарная ответственность - применяется в рамках правил внутреннего трудового распорядка; распространяется на всех работников, за исключением тех, в отношении кого установлена специальная дисциплинарная ответственность; устанавливается ст. 192–194 ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка конкретной организации.
Специальная дисциплинарная ответственность - предусмотрена для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине; имеет особенности: строго определён круг лиц, попадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделённых властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.
Виды дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
Замечание — наименее строгое взыскание, обычно применяется, если проступок не повлёк серьёзных последствий или совершён впервые.
Выговор — более строгое взыскание, на практике его объявляют при более серьёзных проступках. В законодательстве нет чётких различий между выговором и замечанием, меру взыскания выбирает работодатель, учитывая тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Увольнение — самое строгое взыскание. Основания для увольнения как дисциплинарного взыскания включают: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например: прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены либо более 4 часов подряд без уважительных причин); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества; нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия; принятие необоснованного решения руководителем, его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); однократное грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и другие основания, указанные в ТК РФ.
Работодатель не вправе вводить собственные виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные законодательством (например, штрафы, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую должность). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания действует в течение года, после чего снимается автоматически, если не было новых взысканий (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).
43. Правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий
Правила наложения дисциплинарных взысканий в трудовом праве:
Получение письменного объяснения от работника - после обнаружения проступка работодатель должен запросить у работника письменное объяснение; работник должен предоставить объяснение в течение 2 рабочих дней; если объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт; непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Оценка обстоятельств и вынесение решения - работодатель оценивает обстоятельства случившегося, может провести внутреннее расследование; дисциплинарное взыскание необходимо применить не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка (в этот период не включается время болезни работника, его пребывания в отпуске и время, необходимое для учёта мнения представительного органа работников); сроки применения взыскания: не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка — в большинстве случаев; не позднее 2 лет со дня совершения проступка — если проступок был обнаружен в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки; не позднее 3 лет со дня совершения проступка — при несоблюдении ограничений и запретов, а также неисполнении обязанностей в сфере противодействия коррупции.
Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания - приказ (распоряжение) издаётся работодателем и предоставляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня издания (время отсутствия работника на работе не входит в этот срок); в случае отказа работника ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работник имеет право обжаловать наложенное взыскание в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам или в суде.
Правила снятия дисциплинарных взысканий:
Работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому взысканию.
Работодатель имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание до истечения года: по собственной инициативе; по просьбе работника; по ходатайству непосредственного руководителя работника; по ходатайству представительного органа работников.
Для некоторых категорий работников (например, военнослужащих, госслужащих) могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий в соответствии с специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине.
44. Продолжительность рабочего времени. Сокращенная продолжительность рабочего времени
Продолжительность рабочего времени в России регулируется Трудовым кодексом РФ.
Нормальная продолжительность рабочего времени - не может превышать 40 часов в неделю; при стандартной пятидневной рабочей неделе — обычно 8 часов в день; при шестидневной рабочей неделе ежедневная продолжительность не должна превышать 7 часов (при общей норме 40 часов в неделю).
Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий сотрудников: для работников от 15 до 16 лет — 5 часов; от 16 до 18 лет — 7 часов; для учащихся образовательных учреждений, совмещающих учёбу с работой: в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа; от 16 до 18 лет — 4 часа; для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением; для работников с вредными и (или) опасными условиями труда: при 36-часовой рабочей неделе — не более 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — не более 6 часов.
Сокращённая продолжительность рабочего времени — это уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительность работы, которая применяется для отдельных категорий работников согласно статье 92 Трудового кодекса РФ.
Сокращённая продолжительность рабочего времени устанавливается:
Для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю.
Для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.
Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю.
Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.
Особые правила для несовершеннолетних, совмещающих работу с учёбой:  для лиц в возрасте до 18 лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, продолжительность рабочего времени не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста: до 16 лет — не более 12 часов в неделю; от 16 до 18 лет — не более 17,5 часов в неделю.
Сокращённая продолжительность рабочего времени также может устанавливаться для других категорий работников — педагогических, медицинских и других — в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, статья 333 ТК РФ о продолжительности труда педагогов, статья 350 ТК РФ об особенностях регулирования труда медработников).
Продолжительность рабочего времени конкретного работника прописывается в трудовом договоре на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учётом результатов спецоценки.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективного договора и письменного согласия работника продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю — с выплатой отдельно устанавливаемой денежной компенсации.
Если работнику установлено сокращённое рабочее время, его труд оплачивается как за полное рабочее время.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Для непрерывно действующих организаций и отдельных видов работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или оплатой по нормам для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Суммированный учёт рабочего времени: может вводиться, если невозможно соблюдать максимальную продолжительность рабочего времени за неделю или день (смену); должен обеспечивать соблюдение установленной продолжительности рабочего времени за учётный период (месяц, квартал, полугодие, год); для работников на работах с вредными и/или опасными условиями труда учётный период не может превышать трёх месяцев.
Сверхурочная работа: не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год; возможна только с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (за исключением случаев, предусмотренных законодательством); оплачивается в повышенном размере или компенсируется дополнительным временем отдыха.
45. Неполное рабочее время
Неполное рабочее время — это время, установленное по соглашению между работником и работодателем, продолжительность которого меньше нормальной или сокращённой продолжительности рабочего времени у данного работодателя (статья 93 Трудового кодекса РФ).
Виды неполного рабочего времени:
неполный рабочий день (уменьшается время ежедневной работы, но количество рабочих дней в неделю остаётся прежним);
неполная рабочая неделя (продолжительность рабочей смены не меняется, но уменьшается число рабочих дней в неделю);
комбинированный вариант (уменьшается и количество рабочих часов в день, и количество рабочих дней в неделю);
разделённый рабочий день (рабочее время разбивается на части, например, работа с 10 до 14 часов и с 16 до 18 часов).
Неполное рабочее время может устанавливаться: при приёме на работу; в процессе трудовой деятельности.
Срок установления неполного рабочего времени определяется соглашением сторон — может быть как бессрочным, так и ограниченным.
Случаи, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника: беременность; наличие ребёнка в возрасте до 14 лет (или ребёнка-инвалида до 18 лет) — в этом случае право на неполное рабочее время имеет один из родителей (опекунов, попечителей); необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения).
В этих случаях неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.
Работодатель может установить неполное рабочее время по своей инициативе, если: изменились организационные или технологические условия труда; есть риск массовых сокращений. В таком случае режим неполного рабочего времени может быть введён на срок до 6 месяцев с учётом мнения профсоюзной организации (если она есть в организации).
При неполном рабочем времени оплата труда производится - пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт для работников каких-либо ограничений: продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска; исчисления трудового стажа; других трудовых прав.
Работники имеют право на: обеденный перерыв (если рабочий день длится более 4 часов); праздничные и выходные дни; больничные и пособия по уходу за ребёнком на общих основаниях.
Размер пособий может зависеть от среднего заработка, который учитывает занятость на неполном рабочем времени.
46. Сменная работа и разделение рабочего дня на части
Согласно статье 103 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) сменная работа — это работа в две, три или четыре смены. Она вводится в тех случаях, когда: длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы; необходимо более эффективно использовать оборудование; нужно увеличить объём выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна выполнять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьёй 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ). Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Особенности сменной работы:
Количество рабочих смен и последовательность перехода работников из одной смены в другую устанавливаются графиком сменности.
Если график охватывает ночное время, работодатель обязан учитывать, что некоторые категории работников могут работать ночью только с их согласия (женщины, имеющие детей до трёх лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, и другие).
Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (пяти- или шестидневная рабочая неделя).
Разделение рабочего дня на части — это один из режимов работы, который может быть установлен работодателем в соответствии с трудовым законодательством. Такая форма работы может быть использована в случаях, когда характер работы требует периодического отдыха или когда необходимо обеспечить выполнение работ в течение длительного времени. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, разделение рабочего дня на части может быть предусмотрено коллективным договором или соглашением между работником и работодателем.
Некоторые общие принципы регулирования рабочего времени:
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего времени (статья 92 ТК РФ), например, для работников до 16 лет — не более 24 часов в неделю, от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.
Законодательством предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени как по соглашению сторон, так и в силу прямой обязанности работодателя (например, по просьбе беременной женщины или родителя ребёнка до 14 лет).
47. Понятие и виды отпусков
Отпуск — это период, на который работодатель освобождает сотрудника от выполнения рабочих обязанностей, при этом сохраняя за ним ставку и должность. Если отпуск оплачиваемый, то за каждый день отсутствия работник получает отпускные — денежную выплату, размер которой зависит от его среднедневного заработка. Право на отпуск имеют все люди, работающие по трудовому договору, независимо от их гражданства и формы собственности организации.
Условно отпуска можно разделить на следующие виды:
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
стандартная продолжительность — 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);
для некоторых категорий работников может быть установлен удлинённый отпуск (например, для работников с инвалидностью — не менее 30 календарных дней, для педагогов — от 42 до 56 дней в зависимости от должности и специфики работы);
предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который утверждается работодателем с учётом мнения профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ);
право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации (ст. 122 ТК РФ), но для некоторых категорий работников отпуск может быть предоставлен и до истечения этого срока (например, для несовершеннолетних, женщин перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него).
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
предоставляется определённым категориям работников в дополнение к основному отпуску (ст. 116 ТК РФ);
примеры категорий: работники, трудящиеся во вредных и опасных условиях (ст. 117 ТК РФ), в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) и приравненных к ним местностях (16 календарных дней) (ст. 321 ТК РФ), с ненормированным рабочим днём (ст. 119 ТК РФ) и др.;
продолжительность зависит от категории работника.
Отпуск без сохранения заработной платы (отпуск за свой счёт)
предоставляется работнику по его заявлению;
в некоторых случаях работодатель обязан предоставить такой отпуск (например, при рождении ребёнка, регистрации брака, смерти близкого родственника — до 5 календарных дней (ст. 128 ТК РФ));
продолжительность отпуска зависит от конкретной ситуации и категории работника (например, работающим инвалидам положено до 60 календарных дней в году).
Отпуск по беременности и родам
предоставляется беременным сотрудницам на основании заявления и электронного листа нетрудоспособности (ст. 255 ТК РФ);
стандартная продолжительность — 140 календарных дней: 70 дней до родов и 70 дней после родов.
Учебный отпуск
предоставляется работникам, совмещающим работу с учёбой;
может быть оплачиваемым или неоплачиваемым;
для получения отпуска необходимо заявление и справка-вызов из учебного заведения.
Другие виды отпусков (например, отпуска для усыновителей, отпуска в связи с похоронами и др.), которые предусмотрены законодательством или локальными нормативными актами. Кроме того, существуют особенности предоставления отпусков для отдельных категорий работников (например, для работающих по совместительству, несовершеннолетних и др.).
48. Продолжительность отпуска
Согласно Трудовому кодексу РФ каждый работник, заключивший трудовой договор, имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Его минимальная продолжительность — 28 календарных дней за каждый рабочий год у действующего работодателя (ст. 115 ТК РФ). При этом: в отпуск включаются выходные дни, но не включаются нерабочие праздничные дни; максимальная продолжительность отпуска законом не ограничена; условие о продолжительности отпуска менее 28 дней в трудовом договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) будет недействительным.
Некоторые категории работников имеют право на удлинённый основной оплачиваемый отпуск: несовершеннолетние работники — 31 календарный день; работники-инвалиды — не менее 30 календарных дней; педагогические работники — от 42 до 56 календарных дней (в зависимости от должности); работники, занятые на работах с химоружием — от 49 до 56 календарных дней (в зависимости от вида выполняемой работы); пенсионеры, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания и работающие по трудовому договору — 30 календарных дней; спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб, формирований — от 30 до 40 календарных дней (в зависимости от стажа работы); государственные гражданские служащие — 30 календарных дней.
Кроме того, работникам могут предоставляться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в случаях, предусмотренных ст. 116 ТК РФ и другими нормативными актами. Например, дополнительные отпуска положены: работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам с особым характером работы; работникам с ненормированным рабочим днём; работникам, трудящимся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (24 и 16 календарных дней соответственно).
Особенности исчисления отпуска: продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях; дни основного и дополнительного отпусков суммируются (ч. 2 ст. 120 ТК РФ); отпуск можно разделить на части, но хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников действуют особые правила:
работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев или занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчёта 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ);
научным работникам, занимающим штатные должности и имеющим учёную степень, могут быть установлены удлинённые отпуска в рабочих днях (постановление Правительства России от 12.08.1994 № 949).
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).
49. Отпуск без сохранения средней заработной платы
Отпуск без сохранения заработной платы — это период временного освобождения от работы, в течение которого работодатель не выплачивает сотруднику зарплату.
Основания для предоставления отпуска: по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем); в обязательном порядке — для определённых категорий работников согласно ст. 128 ТК РФ и другим нормативным актам.
Категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
работающие пенсионеры по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
родители, супруги и дети (в том числе совершеннолетние) военнослужащих и некоторых госслужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением службы — до 14 календарных дней в году;
работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году;
работники в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
другие категории, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором (например, народные дружинники и внештатные сотрудники полиции — до 10 дней в году).
Особенности предоставления отпуска: отпуск может быть предоставлен в удобное для работника время и использован полностью или по частям; работник должен подать письменное заявление с указанием периода и причины отпуска; работодатель может отказать в отпуске, если работник не относится к льготной категории, а указанные им причины сочтет неуважительными; в период отпуска сохраняются условия трудового договора (должность, заработная плата и др.); отпуска без сохранения заработной платы не включаются в график отпусков и не переносятся на следующий год; только 14 дней такого отпуска включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Дополнительные случаи, когда может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты: для работников, получающих высшее или среднее профессиональное образование (например, для сдачи экзаменов); при работе по совместительству, если оплачиваемый отпуск на работе по совместительству короче, чем на основной работе.
Работодатель не может отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы по своей инициативе. Уволить работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, можно только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Работник может досрочно выйти из отпуска, работодатель не имеет права ему отказать.
Для оформления отпуска необходимо: подать заявление работодателю; дождаться издания приказа о предоставлении отпуска; при необходимости предоставить подтверждающие документы (например, свидетельство о рождении, военный билет, справку-вызов от учебного заведения).
50. Порядок предоставления отпуска
Порядок предоставления отпуска в трудовом праве регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).
Право на отпуск: каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ); минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска — 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ); для некоторых категорий работников предусмотрен удлинённый основной отпуск (например, для работников до 18 лет — 31 день, для педагогов — 42–56 дней в зависимости от должности).
Возникает право на использование отпуска: право на отпуск за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ); по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев; есть категории работников, которым отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы: может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очерёдностью, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).
Очерёдность предоставления отпусков: определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ); график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника; работодатель утверждает график не позднее чем за две недели до наступления календарного года, с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Особенности предоставления отпуска: по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части (ст. 125 ТК РФ), при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней; отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия; ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён или перенесён на другой срок в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения им во время отпуска государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 124 ТК РФ); не допускается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).
Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в случаях, установленных законом (ст. 116–119 ТК РФ), например: работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам с ненормированным рабочим днём; работникам, работающим в районах Крайнего Севера, и др.
Некоторые особые случаи предоставления отпуска: работникам, имеющим трёх и более детей в возрасте до 18 лет (до достижения младшим из детей возраста 14 лет), и одному из родителей (опекуну, попечителю, приёмному родителю), воспитывающему ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет, отпуск предоставляется в удобное для них время (ст. 262.1, 262.2 ТК РФ); лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
Для оформления отпуска применяются соответствующие кадровые документы: заявление на отпуск, график отпусков, уведомление работника о начале отпуска, приказ о предоставлении отпуска и др.
51. Система оплаты труда
Система оплаты труда — это порядок, по которому работодатель начисляет заработную плату сотрудникам. Она включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также принципы их начисления и выплаты.
В трудовом праве выделяют несколько основных систем оплаты труда:
Тарифная система
Основана на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах.
Учитывает квалификацию работника, объём и степень сложности работы.
Делится на два основных вида:
повременная система — оплата производится за отработанное время (например, окладная система, когда работник получает фиксированную сумму за месяц, или простая повременная, когда платят за каждый отработанный час или день);
сдельная система — оплата зависит от количества произведённой продукции или оказанных услуг (например, прямая сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная системы).
Бестарифная система
Не предполагает гарантированного дохода: размер выплат зависит от вклада сотрудника в общий результат работы.
Для определения размера заработной платы используют коэффициент трудового участия (КТУ).
В чистом виде применяется редко, при этом закон не допускает оплату труда ниже МРОТ.
Смешанная система
Сочетает элементы тарифной и бестарифной систем.
Может включать:
систему плавающих окладов (базовый оклад умножают на коэффициент выручки/плана/брака или другого установленного показателя);
комиссионную систему (выплачивают процент от прибыли фирмы в целом либо от каждой единицы выработки);
дилерскую систему (доход составляет разница между продажей и покупкой реализованной продукции, приобретённой изначально по низкой цене).
При установлении системы оплаты труда работодатель должен учитывать: требования Трудового кодекса РФ и других нормативных актов; мнение представительного органа работников; необходимость индексации заработной платы с учётом роста цен; обеспечение заработной платы не ниже МРОТ; регулярность выплат (не реже двух раз в месяц).
Системы оплаты труда прописываются в трудовом договоре; коллективном договоре; соглашениях; локальных нормативных актах.
Работодатель не может ухудшать условия оплаты труда по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
52. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда регулируется статьёй 149 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты. К таким условиям относятся: выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий (должностей); сверхурочная работа; работа в ночное время; работа в выходные и нерабочие праздничные дни; другие условия, отклоняющиеся от нормальных.
Выплаты предусмотрены: трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективным договором; соглашениями; локальными нормативными актами; трудовым договором.
При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.
Сверхурочная работа. Согласно статье 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере; за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.
Работа в ночное время. Ночным временем считается период с 22:00 до 06:00. Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время — 20 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Конкретный размер повышенной оплаты устанавливается трудовым договором, локальным актом или коллективным договором.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплата труда производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты может быть предоставлен другой день отдыха, тогда работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а предоставленный день отдыха не оплачивается.
Совмещение профессий (должностей). Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и объёма дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.
Работа в особых климатических условиях. За работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размеры коэффициентов и надбавок установлены Правительством РФ и нормативными актами бывшего Союза ССР.
Освоение новых производств (продукции). В период освоения новых производств работнику может сохраняться прежняя заработная плата (средний заработок, исчисленный по правилам статьи 139 ТК РФ). Возможность сохранения прежней заработной платы предусматривается в коллективном или трудовом договоре.
53. Материальная ответственность работодателя перед работником
Материальная ответственность работодателя перед работником — это обязанность работодателя возместить ущерб, причинённый работнику в результате его виновных действий или бездействия. Она регулируется главой 38 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и наступает в следующих случаях:
Ущерб, причинённый в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, если работник был лишён возможности трудиться в результате: незаконного отстранения от работы; незаконного увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности; внесения в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
Ущерб имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Если работодатель причинил ущерб имуществу работника, он должен возместить его в полном объёме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. С согласия работника ущерб может быть возмещён в натуре.
Задержка выплаты заработной платы и других выплат (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты: заработной платы; оплаты отпуска; выплат при увольнении; других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.
Возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Размер возмещения определяется: соглашением сторон; в случае спора — судом.
Для наступления материальной ответственности работодателя должны выполняться следующие условия (ст. 233 ТК РФ): наличие ущерба, причинённого работнику; причинение ущерба виновными действиями или бездействием работодателя (за исключением случаев, когда компенсация выплачивается независимо от наличия вины, например, при задержке заработной платы); противоправность действий или бездействия работодателя; причинная связь между действиями (бездействием) работодателя и возникшим ущербом.
Работник может защищать свои права, обращаясь в комиссию по трудовым спорам (при её наличии), в государственную трудовую инспекцию или в суд.
54. Материальная ответственность работника
Материальная ответственность работника — это обязанность возместить ущерб, причинённый работодателю в результате его виновных действий или бездействия. Она регулируется главой 39 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).
Виды материальной ответственности:
Ограниченная (частичная) ответственность. Работник возмещает ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Это наиболее распространённая форма ответственности, которая применяется по умолчанию ко всем работникам, если нет оснований для полной ответственности.
Полная ответственность. Работник обязан возместить весь размер причинённого ущерба. Полная материальная ответственность наступает в следующих случаях: при наличии письменного договора о полной материальной ответственности; в случае умышленного причинения ущерба; если ущерб причинён в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; при причинении ущерба в результате преступных действий или административного проступка; в случае разглашения охраняемой законом тайны; если ущерб причинён не при исполнении трудовых обязанностей и в других случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
Коллективная (бригадная) ответственность. Применяется, если ущерб нанесён группой сотрудников и невозможно установить степень вины каждого (ст. 245 ТК РФ). Сумма ущерба распределяется между всеми участниками.
Условия привлечения к материальной ответственности: между работником и работодателем должны быть трудовые отношения; ущерб должен быть реальным и подтверждён документально (например, актом инвентаризации или заключением комиссии); должна быть прямая причинно-следственная связь между действиями сотрудника и убытками; вина работника (умышленное причинение вреда или причинение вреда по неосторожности); работодатель соблюдает все требования закона при оформлении взыскания.
Порядок привлечения к материальной ответственности: установить размер причинённого ущерба; провести проверку или служебное расследование; запросить у сотрудника письменные объяснения; издать приказ о привлечении к ответственности (не позднее одного месяца с момента обнаружения убытков); определить порядок возмещения ущерба — договориться с работником о возмещении или обратиться в суд, если работник не согласен.
Случаи, когда работник не обязан возмещать ущерб: ущерб причинён вследствие непреодолимой силы; имел место нормальный хозяйственный риск; ущерб причинён в условиях крайней необходимости или необходимой обороны; работодатель не обеспечил надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества (ст. 239 ТК РФ).
Особенности взыскания ущерба: без письменного согласия работника работодатель может удерживать из зарплаты не более 20 % ежемесячно (ст. 138 ТК РФ); для взыскания ущерба свыше среднего месячного заработка или в иных предусмотренных законом случаях необходимо обращение в суд.
Заключение договора о материальной ответственности: договор о полной материальной ответственности заключается только с работниками, должности которых входят в утверждённый Минтрудом перечень (например, кассиры, кладовщики, экспедиторы); договор должен быть заключён до допуска работника к материально ответственным функциям.
55. Полная материальная ответственность по специальным договорам (индивидуальным и коллективным)
Полная материальная ответственность — это обязанность работника возместить работодателю прямой действительный ущерб в полном объёме. Она наступает в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и иными федеральными законами, и может быть оформлена через заключение специальных договоров: индивидуальных или коллективных (бригадных).
Условия заключения договоров о полной материальной ответственности:
Работник должен быть совершеннолетним.
В должностные обязанности работника должна входить работа с материальными ценностями организации (денежными, товарными ценностями или иным имуществом).
Должность работника должна быть включена в специальные перечни, утверждённые федеральным органом исполнительной власти (в настоящее время действуют перечни, утверждённые Приказом Минтруда России от 16.04.2025 № 251н).
Виды договоров о полной материальной ответственности:
Индивидуальный договор — ответственность за причинённый ущерб несёт конкретный работник, с которым заключён договор.
Коллективный (бригадный) договор — ответственность распределяется между несколькими сотрудниками, которые выполняют работы вместе, и разграничить зоны ответственности невозможно. В случае ущерба отвечать за него будет весь коллектив. Если кто-то из работников отказывается платить, ему придётся доказать свою невиновность в ущербе.
Согласно статье 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причинённого ущерба возлагается на работника в следующих случаях: если ответственность в полном размере установлена ТК РФ или иными федеральными законами; при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; умышленного причинения ущерба; причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом; разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных законом; причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Также полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером, при условии, что это предусмотрено договором.
Порядок заключения договоров:
Договоры о полной материальной ответственности заключаются по типовым формам, утверждённым Минтрудом России, или могут быть разработаны самостоятельно, учитывая требования законодательства.
Особенности ответственности несовершеннолетних работников
Несовершеннолетние работники несут полную материальную ответственность только в следующих случаях: умышленное причинение ущерба; ущерб, причинённый в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; ущерб, причинённый в результате совершения преступления или административного правонарушения.
Для привлечения работника к материальной ответственности работодатель должен соблюсти определённый порядок, включая проведение служебного расследования, определение размера ущерба и ознакомление работника с результатами проверки.
56. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения
Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).
Спор может возникнуть не только с действующим работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, а также в случае отказа в приёме на работу.
Виды индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры могут касаться различных вопросов, например: оплаты труда (оплаты сверхурочных работ, работы в выходные или праздничные дни и пр.); рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днём и пр.); установления или изменения условий труда; возмещения работником ущерба, причинённого работодателю; законности применения мер дисциплинарной ответственности; неправомерных действий работника или работодателя (о восстановлении на работе и пр.).
Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Согласно ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приёме на работу; о восстановлении на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора); об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; о дискриминации на работе; споры работников, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.
Кроме того, работодатель может обратиться в суд для возмещения работником причинённого ущерба (если иное не предусмотрено федеральными законами).
Порядок обращения в суд
Работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Особые сроки установлены для некоторых категорий споров: для споров об увольнении срок составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; для споров о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат — 1 год со дня установленного срока выплаты указанных сумм.
Суд может восстановить пропущенные по уважительным причинам сроки (ст. 392 ТК РФ).
Срок рассмотрения дел в суде
Срок рассмотрения дел в суде составляет до 2 месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца (ст. 154 ГПК РФ).
После рассмотрения дела суд выносит решение и оглашает его. В письменном виде решение может готовиться в течение 5 дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту.
Работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подаётся в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме (ст. 336 ГПК РФ).
57. Разрешение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам (КТС) — это специальный орган, созданный для решения конфликтов между работодателем и сотрудниками внутри организации без привлечения государственной инспекции труда, суда и других инстанций.
Порядок обращения в КТС:
Работник, который считает, что его права нарушены, может подать заявление в КТС в течение трёх месяцев с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении. Если срок пропущен по уважительным причинам, КТС вправе его восстановить.
Заявление составляется в свободной форме, но должно содержать подробное изложение предмета спора и доказательства, подкрепляющие позицию работника.
Документ составляется в двух экземплярах: один остаётся у сотрудника, второй подаётся в КТС.
Заявление обязательно регистрируется в день подачи.
Процесс рассмотрения спора в КТС
После принятия заявления КТС: выясняет обстоятельства конфликта; уточняет состав лиц, которые будут принимать участие в заседании; подбирает нормативно-правовую базу; определяет перечень доказательств, которые должны представить стороны конфликта.
Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника или его уполномоченного представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника.
В случае неявки работника или его представителя на заседание рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.
На заседании КТС могут присутствовать свидетели и специалисты, а также комиссия вправе запрашивать у работодателя необходимые документы.
Заседание считается правомочным, если на нём присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании ведётся протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Принятие решения
Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении должны быть указаны: наименование организации; ФИО и должность/профессия/специальность работника, подавшего заявление; даты обращения в комиссию и проведения заседания; суть проблемы; сведения о членах комиссии и других участниках заседания; итоги голосования; окончательный вердикт и его юридическое обоснование.
После принятия решения
Копии решения вручаются работнику и работодателю (или их представителям) в течение трёх дней со дня принятия решения.
Решение КТС подлежит исполнению в течение трёх дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
Если решение не исполняется добровольно, работник может обратиться в КТС за удостоверением, которое является исполнительным документом, а затем — в Федеральную службу судебных приставов для принудительного исполнения решения.
Обжалование решения
Работник или работодатель может обжаловать решение КТС в суде в десятидневный срок со дня вручения копии решения. Если срок пропущен по уважительным причинам, суд может его восстановить и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
КТС уполномочена рассматривать только индивидуальные трудовые споры, например: о задержках выплат; об отказе в выплате компенсаций, командировочных, сверхурочных и иных выплат; об изменении условий трудового соглашения; о несогласии с дисциплинарными взысканиями и др.
В зону компетенции КТС не входит разрешение споров, связанных с незаконным увольнением, отказом в трудоустройстве, дискриминационными действиями, восстановлением на работе после аттестации или незаконного перевода на другую должность.
58. Понятие и условия материальной ответственности
Материальная ответственность — это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причинённый другой стороне этого договора. В контексте трудовых отношений выделяют: материальную ответственность работника перед работодателем; материальную ответственность работодателя перед работником.
Согласно статье 233 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность работника — это установленная законом или трудовым договором обязанность работника возместить причинённый ущерб работодателю. Она применяется, когда действия или бездействие сотрудника повлекли за собой ущерб в денежном или имущественном выражении (например, поломку оборудования, утрату товарно-материальных ценностей или недостачу).
Условия наступления материальной ответственности работника
Чтобы возместить причинённый ущерб, необходимо соблюсти определённые условия, которые прописаны в Трудовом кодексе:
Между работником и работодателем должны быть трудовые отношения.
Ущерб должен быть реальным и подтверждён документально (например, актом инвентаризации или заключением комиссии).
Между действиями сотрудника и убытками должна быть прямая причинно-следственная связь.
Сотрудник виноват — сделал ошибку по невнимательности или специально.
Работодатель соблюдает все требования закона при оформлении взыскания.
В трудовом праве различают несколько видов ответственности:
Ограниченная ответственность
Это наиболее распространённая форма. Работник возмещает ущерб в пределах среднего месячного заработка, даже если фактический ущерб выше.
Полная ответственность
Применяется в исключительных случаях, когда работник обязан возместить весь размер причинённого ущерба. Полная материальная ответственность наступает:
при наличии письменного договора о полной материальной ответственности;
при совершении преступления (например, хищении);
при умышленном причинении вреда;
при ущербе в состоянии опьянения;
если ущерб возник из-за административного проступка или уголовного преступления;
при разглашении коммерческой тайны.
Коллективная ответственность
Применяется, если ущерб нанесён группой сотрудников, при этом невозможно установить степень вины каждого.
Материальная ответственность работодателя перед работником
Работодатель несёт материальную ответственность в следующих случаях: незаконное лишение работника возможности трудиться (незаконное увольнение, отстранение от работы и т. д.); причинение ущерба имуществу работника; задержка зарплаты и иных выплат, которые причитаются работнику; причинение морального вреда работнику (в размере, установленном соглашением сторон или судом).
Для привлечения работника к материальной ответственности работодатель должен соблюсти порядок, установленный трудовым законодательством: зафиксировать ущерб, провести служебную проверку, запросить у сотрудника письменные объяснения, оформить приказ о привлечении к ответственности и т. д.