Пример внутрикорпоративного Устава для сотрудников

От отечественных реалий вернемся к западному опыту. В компании «Проктер энд Гэмбл» внутрифирменные коммуникации регулирует «Устав принципов и морально-этических ценностей компании», который определяет для сотрудников следующие корпоративные нормы поведения:

«1. Приоритет внутренних коммуникаций перед внешними. Люди получают информацию о своей компании в ней самой, а не из газет. Компания выпускает информацию, затрагивающую интересы сотрудников, сначала для них, а уже потом — вовне.
2. Последовательность и регулярность коммуникаций, сообщение как хороших, так и плохих новостей.
3. Искренность коммуникаций все более значима в условиях растущего прагматизма, скептицизма занятых и их возросших требований к достоверности сообщений.
4. Ясность. Выпуская сообщение для занятых, компания стремится, чтобы оно было понятно широкому кругу занятых, а не только тем, кто это сообщение выпустил.
5. Дружественный тон. Основной задачей является создание «чувства семьи». Этому помогает и наличие на бадже (магнитная карточка для беспрепятственного передвижения по офисам компании) каждого сотрудника его цветной фотографии и имени. Эта, казалось бы, мелочь делает коммуникации персонифицированными, то есть более личностными, открытыми, убирая барьеры неизвестности и неопределенности.
6. Чувство юмора, помогающее разрядить серьезную рабочую обстановку.
7. Инновационность в выборе новых коммуникационных решений диктуется бурным развитием технологий и необходимостью конкурировать за внимание занятых».

Подытоживая тему корпоративного нормотворчества, еще раз подчеркнем мысль о том, что корпоративные правила могут быть как формализованными, так и свободными, то есть не быть представленными в виде текстовых моделей. Но стоит отдавать себе отчет в том, что при отсутствии «прописанных» правил мы искусственно плодим разноголосицу корпоративных мнений и позиций и усложняем процесс создания и формирования корпоративной культуры. Кроме того, в жизни организаций бывают кризисные и проблемные ситуации, когда очень велика потребность в ясности и определенности.

Иногда руководство вынуждено пересматривать основные постулаты корпоративной культуры. Это происходит, когда устоявшаяся корпоративная модель тормозит развитие организации или не способствует организационной эффективности.

Спасибо за чтение фрагмента! Основные материалы размещены в моей книге "Управление корпоративной культурой"