Эйджизма у нас нет?

Эйджизма нет?

«У нас нет эйджизма. Только соответствие или несоответствие требованиям». Стандартная формулировка.
Но одним из требований может быть, например, — средний возраст команды. Если коллективу 25–30 лет, человек за 40 не подходит. Не по навыкам. По цифре. Это как если бы работодатель сказал: «Расизма у нас нет, но нам нужны только белые и голубоглазые», Или «только чернокожие и кучерявые».
Другой пример — планка опыта. Вакансия: требуется опыт 3–5 лет. Кандидат с 15–20 годами автоматически отсеивается. Не потому, что он не владеет AI или нейросетями, и, как бы не по возрасту, но потому что его опыт слишком большой, он «переквалифицирован»,  но, на самом деле, что просто он неудобен, будет задавать вопросы. Возможно, не готов работать 24/7 без оглядки. Возможно, есть проблемы со здоровьем…
Ещё один ход — якобы «отсутствие мотивации». Человеку в возрасте, с опытом 15+, уже имевшему высокую зарплату, ставят в вину убеждение, что он не будет прыгать за каждым приростом в 5% к пресловутой морковке. И это, вероятно, так и есть. Однако. При этом забывается, что у него есть внутренняя мотивация и чувство менторства — желание передавать опыт. Но не все готовы принимать таких сотрудников. В них видят угрозу себе, своему авторитету «безусловного лидера», своему вымпелу  самого главного мудреца компании.

Та же логика работает и в других случаях. «У нас нет дискриминации по полу», — говорят HR. Но женщину детородного возраста спрашивают о планах на декрет. Не спрашивают о том же мужчину. Это не эйджизм, это другая дискриминация, но механизм тот же: требование, напрямую не прописанное, отсеивает людей по признаку, который не влияет на их реальную способность работать.
Но работодатель стремится избежать даже потенциальной угрозе. Нельзя сказать, что это совсем не оправдано.
Работодателя можно понять. Корабль в шторм — каждое звено на счету. Нужна управляемость и признание авторитета руководителя всеми. Никаких длительных больничных. Никаких неожиданных декретов. Крепкое здоровье. Инициатива без самодеятельности. Такую осторожность оценит только тот, кто сам принимал решения и нёс ответственность за результат компании — перед учредителями, государством, сотрудниками.

Это как в картине «Богатырь на распутье»: налево пойдёшь — коня потеряешь, направо — голову.

Идеального решения нет. Не бывает расклада, где волки сыты и овцы целы. Всегда баланс между прибылью и человечностью. Руководитель часто считает, что отвечает только за цифры, за финансовые результаты. Но стоит помнить: ответственность за души, за жизни людей намного важнее.

За первый случай отвечаешь только перед земными бенефициарами. За второй — возможно, ещё и в вечности.

Главное — не врать себе. Не называть возрастной фильтр «соответствием корпоративным нормам». Не прятать страх перед декретом в «оптимизацию штата». Не прикрывать страх перед опытным сотрудником его «немотивированностью». Любой выбор — это не инструкция по найму. Это выбор, за который придётся отвечать. Здесь или позже.