HR не обольщайтесь горькая правда и сладкая ложь

HR: Охота на лис: не обольщайтесь ответами, не бойтесь правды

Кадровый дефицит, рынок соискателя, высокая цена ошибки при найме — в этих условиях вопрос «Почему вы ушли с предыдущего места?» стал для HR-специалистов почти ритуальным. Многие всерьёз считают, что ответ на него — ключ к психологическому портрету кандидата, лакмусовая бумажка его лояльности и адекватности. Но так ли это на самом деле? Давайте признаем честно: в этой игре выигрывают более талантливые вруны. И главное — не «верить или не верить» (опытные эйчары и так не верят), а перестать обольщаться и наконец перестать бояться горькой правды.

Игра в правду: почему честность невыгодна

Представьте себе соискателя, который действительно решается сказать правду. Вариантов несколько. «Меня уволили за хронические опоздания». «Я не сработался с руководителем, потому что тот оказался самодуром и идиотом». «Мне было скучно, зарплата не росла, и я халтурил полгода». Услышав такое, 99% работодателей вежливо улыбнутся и положат резюме в сторону. Даже если за этой правдой стоит искреннее раскаяние или объективные обстоятельства, — рынок труда не терпит честности. Он требует глянца.

Психологи давно описали феномен «атрибутивной самозащиты»: мы склонны объяснять свои неудачи внешними причинами, а чужие — внутренними. Уходя с работы, человек почти никогда не скажет «я был недостаточно компетентен» или «я проявил нетерпимость». Он скажет: «компания переживала кризис», «сменилась стратегия», «не совпали ценности», «не было перспектив». И это не всегда ложь в юридическом смысле. Это скорее социально одобряемая реконструкция реальности. Обольщаться, принимая её за чистую монету, — наивно.

Теперь посмотрим на ситуацию с другой стороны. Вам при вступлении во второй брак приходит в голову звонить бывшим супругам и спрашивать о причинах развода? Нет. И вы прекрасно понимаете почему. Бывшая жена скажет: «Он жуткий эгоист». Бывший муж — «Она истеричка». Истина не находится «посередине» — посередине компромисс, а не истина. У каждого своя правда, и она осталась там, в тех отношениях. Доступ к ней потерян. Обиженный очерняет, влюблённый в себя — приукрашивает.

То же самое с бывшим работодателем. Вы серьёзно верите, что вам позвонят из компании-конкурента и скажут: «Он был нашим лучшим сотрудником, но мы прогорели, и это мы виноваты в его уходе»? Или «да, я действительно орал на подчинённых, поэтому все сбежали»? Никто не скажет. В лучшем случае вам подтвердят даты и должность. В худшем — бывший руководитель, который сам, возможно, и стал причиной ухода, выльет на кандидата ведро компромата. Или расскажет красивую сказку «по договоренности», дабы не портить нерадивому сотруднику жизнь и не брать грех на душу… Исследования Society for Human Resource Management показывают, что более 60% работодателей боятся давать развёрнутые рекомендации по разным причинам, в том числе  из-за риска исков о клевете. Так какой смысл спрашивать?

Великое приукрашивание: биологическая неизбежность и вынужденная защита

Давайте посмотрим правде в глаза: все мы в той или иной степени приукрашиваем себя. Социальная психология давно зафиксировала феномен «самопрезентации»: любой человек в ситуации оценки (а собеседование — это чистейшая ситуация оценки) бессознательно завышает свои сильные стороны и смягчает слабые. Мы не просто вруны — мы вынужденные драматурги.

И более того: очернение других при уходе — это почти автоматическое когнитивное искажение. Исследования Эдварда Джонса и Дэниела Вегнера показали, что люди, объясняющие свой уход из организации, невероятно часто приписывают неудачи взаимодействию с «неадекватными коллегами» или «несправедливым руководством». И зачастую они действительно так это помнят! Их память переписала историю, чтобы защитить самооценку. Значит ли это, что они нагло лгут на собеседовании? Необязательно. Это значит, что они искренне излагают свою версию, которая объективности не равна.

Но даже когда человек сознательно приукрашивает или умалчивает — не спешите клеймить его лжецом. Ему нужна эта работа. Он не знает, как вы отнесётесь к правде. Ему что, поставить на себе крест по вашему приказу? В условиях, когда честность почти гарантированно ведёт к отказу, ложь становится не пороком, а единственным разумным поведением. И упрекать кандидата за это — всё равно что упрекать рыбу за то, что она плывёт по течению.

Так зачем же задавать этот вопрос?

Здесь мы подходим к главному парадоксу. Если ответы на вопрос «почему ушли» — это заведомо смесь приукрашивания себя и очернения других, зачем его вообще задавать? Разумный ответ: затем, чтобы посмотреть как человек говорит, а не что он говорит.

HR-специалист, который осознаёт правила игры, оценивает не содержание, а форму. Безупречно отрепетированная «глянцевая ложь» — с правильными словами «развитие», «вызовы», «культура» — может быть маркером либо высокого интеллекта, либо полной моральной гибкости. Но запинающийся, нервный, излишне детализированный рассказ может выдать искреннее переживание. А иногда неловкая и невыгодная для кандидата правда — «я устал, выгорел, больше не мог вставать на работу» — оказывается парадоксально обаятельной.

Социолог Эрвин Гоффман называл это «управлением впечатлениями»: любой разговор о прошлом — это спектакль, где оба участника знают, что смотрят театр, но делают вид, что верят в реальность. Задача умного интервьюера — не уличить во лжи (это и глупо, и жестоко), а понять структуру личности. Способность ли этот человек красиво и правдоподобно соврать в ситуации стресса? Или он так неуклюже защищается, что проваливает даже очевидный сценарий? Кто знает, что хуже.

Горький вывод: не обольщайтесь и не бойтесь правды

Не стоит серьёзно воспринимать ответы на этот вопрос как факты. Но и игнорировать его тоже не стоит. Вопрос о причинах ухода — это не детектор лжи. Это стресс-тест социального интеллекта.

И вот последний, самый трудный для признания факт: порой гораздо лучше услышать не вполне приятную, корявую, но настоящую историю («я поругался с начальником, тот меня задирал, я послал его матом и ушёл»), чем рукоплескать откровенной глянцевой лжи («мы расстались по обоюдному согласию из-за смены векторов»). Потому что первый вариант хотя бы честен в своей уязвимости. Второй — мёртвая маска.

Работодатели часто утверждают, что хотят правды. Это ложь. Самая обычная корпоративная декларация. Правду они не готовы принимать. А зря. Понимая это, умный работодатель задаст вопрос. Что-то услышит. Какие-то выводы сделает. Но пометит себе в мыслях: «это всего лишь спектакль, и человек вынужден в нём участвовать». И не сделает негативного вывода из того, что кандидат приукрасил или смягчил правду. Окончательное решение он примет, глядя на дела, а не на слова. Потому что в мире, где все врут о прошлом, единственной реальной валютой остаётся настоящее — то, что кандидат умеет делать здесь и сейчас. А также его готовность быть уязвимым. Именно в этой уязвимости, а не в отполированных фразах, иногда проступает правда. И работодатель, который не боится её принять, оказывается в выигрыше.

ПС: А кроме того, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Кто ещё не ошибся, не совершил ошибку, вероятно совершит её в ближайшее время. Ведь учимся мы на своих ошибках. А кто совершил, признал и раскаялся (даже если и пытался скрыть сначала) — скорее всего уже больше её не повторит. Он осознаёт всю степень ответственности за неё. Бойтесь тех, кто, имея опыт успехов, не имеет опыта ошибок. Значит, все они впереди — ведь безгрешных нет! Кто здесь без греха? отзовитесь! Либо врете, либо все еще впереди!