Кто оценит оценщиков из HR?

Кто оценит оценщиков из HR?

Вступление
HR-специалисты обожают поучать всех вокруг: соискателей — как составлять резюме, сотрудников — как проходить оценку, руководителей — как управлять коллективом. Они с умным видом рассуждают о «токсичности», «выгорании» и «правильных KPI». Они пишут посты о том, как распознать лжеца на собеседовании и «раскусить» нелояльного кандидата.
Ирония в том, что эти же люди чаще всего пришли в профессию сразу после вуза — с дипломом психолога или экономиста, без единого дня реальной операционной работы. Они никогда не управляли производством, не заключали сложных контрактов, не несли ответственность за бюджет и живых людей в кризис. Но при этом искренне верят, что видят всех насквозь и знают все лучше других.
По аналогии с тем, как HR-эксперты раскладывают персонал от кандидатов до руководителей по ролям, давайте посмотрим на самих HR-ов. С юмором.

Роль 1. «Проводник в Зазеркалье» (Охотник за врунами)
Цель — не найти лучшего сотрудника, а разоблачить соискателя.
Он приходит на собеседование как следователь. Ему кажется, что все вокруг врут, завышают зарплату и крадут его личное время. Он задаёт вопросы-ловушки («Почему уволились? Ага, конфликтный!»), ищет скрытые мотивы и радуется, когда кандидат сбивается.

Последствия: лучшие кандидаты уходят в компании, где их ценят. Остаются либо самые стрессоустойчивые, либо те, кто готов играть в «угадай ответ». Реальная оценка компетенций подменяется иллюзией «я раскусил этого типа».

Роль 2. «Гуру кадрового учёта» (Бюрократ)
Цель — не развитие персонала, а безупречное соблюдение ТК и внутренних регламентов.
Он счастлив, когда все табели заполнены, а заявления лежат по папкам. Но он понятия не имеет, чем занимается отдел продаж или разработки. На просьбу нанять срочного специалиста отвечает: «У нас вилка утверждена, ищем три месяца».

Последствия: бизнес задыхается от нехватки рук. Отделы нанимают «кого есть». Компания теряет скорость, а HR гордо отчитывается о «процентах закрытых вакансий», умалчивая о качестве.

Роль 3. «Психолог-спасатель» (Мамочка)
Цель — не результат, а эмоциональный комфорт.
Он не решает проблемы, он «выслушивает» и «сопереживает». Сотрудники приходят к нему, чтобы поплакаться на начальника, а он поддакивает. Вместо оценки эффективности — чай и печеньки. Вместо плана развития — «Ты молодец, просто шеф-дурак».

Последствия: границы между HR и кабинетом психолога стираются. Сотрудники перестают отвечать за результат, потому что «HR-мама» всегда поймёт и простит. Дисциплина падает, продуктивность уходит в обсуждение обид.

Роль 4. «Эксперт по мотивации» (Тренер-ведущий)
Цель — доказать, что он знает про «поколения Y и Z» больше всех.
Он пишет посты в LinkedIn, проводит вебинары про «экологичный менеджмент» и ненавидит свою же бухгалтерию за консерватизм. Он предлагает внедрить «гибкие графики», «тимбилдинги в лесу» и «ДМС с йогой», но понятия не имеет, сколько это стоит и нужно ли это бизнесу.

Последствия: ресурсы тратятся на «вау-эффекты», а не на реальные KPI. Настоящие проблемы маскируются за яркими презентациями.

Роль 5. «Кастинг-директор» (Сноб)
Цель — создать «команду мечты» из людей, похожих на него самого.

Он отсеивает всех, кто не прошёл его «культурологический тест» (читал ли книгу, любит ли тот же сериал). Он ищет «звёзд», а не трудяг, и отказывает кандидатам, если они «не вдохновляют» его лично. Как говорится, пройди тест «рассмеши смешного» и получишь печеньку. Вау!

Последствия: в компании формируется пул одинаковых «крутых ребят». Равноправие подменяется субъективным вкусом. Бизнес получает не профессионалов, а элитарный клуб по интересам.

Роль 6. «Астролог» (Магистр иллюзий)
Цель — не найти талант, а подтвердить свою исключительность через эзотерику.
Когда классические методы отбора дают сбой, он вместо анализа компетенций раскладывает гороскопы или сверяется с натальными картами. Ему важнее, под каким знаком зодиака родился соискатель, чем его опыт.

Последствия: вакансии висят месяцами. Настоящие «бриллианты» остаются в мусорной корзине, потому что «Меркурий не в той фазе». Бизнес теряет время и деньги, а HR-отдел превращается в цирк Шапито.

Роль 7. «Цифровой фетишист» (Собиратель идеальных резюме)
Цель — найти кандидата с «красивыми цифрами» в резюме.

Он требует: «назови конкретные цифры роста! Рост продаж на 50%! EBIT — столько-то!» — искренне веря, что эти цифры имеют ценность без контекста. Он не учитывает рынок, этап развития компании, сезонность или государственное регулирование. Для него цифра — это истина в последней инстанции.

Последствия: хорошие руководители с реальным опытом выглядят хуже посредственностей, оказавшихся в нужное время в нужном месте и приписали себе успех.

Роль 8. «Эйдж-дискриминатор» (Охотник за молодыми)
Цель — создать «команду будущего», отсеивая всех старше 40-50 лет.
Он искренне верит, что возраст = негибкость, а молодость = драйв и инновации.

Последствия: компания теряет мудрость, системное мышление и способность видеть на несколько шагов вперёд. Опытные специалисты уходят к конкурентам, которые умеют ценить знания, а не дату рождения в паспорте. И да, молодому еще только предстоит научиться на собственных ошибках, и вместе с ним будет учиться и компания, попадая на эти самые ошибки. А опыт на то и опыт, дабы не наступать на старые грабли!

А сами-то кто?
Но самое смешное и горькое кроется в другом. Люди, которые сейчас сидят в креслах рекрутеров и с важным видом тасуют колоду Таро или следовательским тоном допрашивают кандидатов, — сами-то прошли бы собственный отбор?
Многие из них пребывают в иллюзии собственной исключительности. Кому-то просто повезло устроиться по знакомству. Кто-то случайно проскочил сквозь «сито фильтров». Они искренне считают себя вершителями судеб, не понимая, что их собственная история — лишь ярчайшее доказательство несовершенства системы.

Что делать?
· Оцените свои типовые действия. Честно. Спросите у бизнеса: какую ценность вы принесли за квартал?
· Смените роль «Судьи» на роль «Партнёра». Ваша задача — помогать бизнесу, а не судить людей.
· Перестаньте бояться правды. Не обольщайтесь гладкими ответами. Но и не бойтесь услышать неудобное.
· Выключите иллюзии. Никакой астрологии, никакой веры в «идеальное резюме». Только реальные навыки, контекст и человеческое отношение.

HR-у противопоказано залипать в роли «Непогрешимого Эксперта».
Вы — сервисная функция, а не центр вселенной.
А вы как считаете? ;