Типология управленческого самоопределения

Рассмотрим типы управленческого самоопределения, которые отмечаются специалистами по управлению.

Типология деятельностного самоопределения требует отдельного своего раскрытия, хотя некоторые значимые разработки в этом контексте уже есть в психологической литературе. Так, например, Маркова А.К. в своей работе "Психология профессионализма" выделяет следующие группы работников (специалистов) с преобладанием той или иной направленности [с. 74, 13]:
• с конструктивной или неконструктивной направленностью,
• с направленностью на процесс, содержание труда или с узкой ориентацией на быстрое получение результата,
• с мотивами социального общения, сотрудничества, интереса к оценке своих коллег или с выраженной узко индивидуальной самореализацией в труде.
Кроме того, в том же труде Марковой А.К. выделяются следующие группы мотивов [с. 75, 13].
А) мотивы понимания предназначения профессии.
Б) мотивы профессиональной деятельности:
• деятельностно-процессуальные мотивы (ориентация на процесс профессиональной деятельности);
• деятельностно-результативные мотивы (ориентация на результат профессиональной деятельности).
В) мотивы профессионального общения:
• мотивы престижа профессии в обществе;
• мотивы социального сотрудничества в профессии;
• мотивы межличностного общения в профессии.
Г) мотивы проявления личности в профессии:
• мотивы развития и самореализации в профессии;
• мотивы развития индивидуальности в профессии.
Приведенная типология затрагивает важные мотивационные и самоопределенческие составляющие деятеля. Так, процессно-продуктный аспект самоопределения характеризует профессиональную "зрелость" деятеля:
• допрофессиональный уровень деятеля – исключительно продуктная заинтересованность;
• переход от допрофессионального уровня деятеля к профессиональному связан с переносом самоопределения с продукта на правильность организации процесса получения продукта.

Типы мотивов профессионального общения характеризуют уровень отношения к социальным контактам в деятельности, степень готовности специалиста к осуществлению кооперативных взаимодействий. Здесь важно "развести" общение в рамках "дела" во время деятельности – профессиональные коммуникации; общение деятелей после "работы", но по поводу "дела" – общение, способствующее командообразованию; общение деятелей вне рамок "дела" – поддержание межличностных отношений. Первые два типа общения являются приоритетными для деятельности.
Приведенные выше мотивы проявления личности в профессии также необходимо доопределять. Если под мотивами "развития и самореализации", "развития индивидуальности" в профессии имеется ввиду личностная самореализация и статусно-социальное самоутверждение, то этот аспект вторичен для деятельности. Если же под этим автор понимает профессиональный рост деятеля, то это более значимый момент для деятельности.

Несмотря на важность приведенной выше типологии, следует отметить, что она затрагивает мотивационную базу деятеля, но не выявляет специфики самоопределения именно управленца (управленческого деятеля).
Несмотря на обилие литературы по психологии управления, тема "управленческого самоопределения" и "типологии управленческого самоопределения" остается недостаточно разработанной психологами-теоретиками. Наиболее развернутой теоретической базой для выведения типов управленческого самоопределения, на наш взгляд, является концептуальная модель управленческой деятельности, разработанная доктором психологических наук, профессором Анисимовым О.С.

В рамках концептуальной картины Анисимова О.С. [3, 4, 5 и 6], управленец, получая заказ от заказчика, берет на себя ответственность за своевременное и качественное его выполнение. Непосредственное производство продукции, нужной заказчику, осуществляют исполнители. Поэтому для реализации заказа управленец должен поставить задачи исполнителям, снабдить необходимыми ресурсами и проконтролировать исполнительскую деятельность на предмет ее соответствия введенным нормам исполнительской деятельности. Таким образом, целью управленческой деятельности является организованное производство продукции исполнителями в согласованные с заказчиком сроки, в нужном объеме требуемого качества. Однако для гарантированного достижения цели управленец должен правильно организовать свой процесс управления исполнительской деятельностью. Для этого от него требуется адекватное продуктно-процессное самоопределение к рамкам свое деятельности. Данное самоопределение возможно только при отходе на время деятельности от логики удовлетворения своих жизнедеятельностных (т.е. до-деятельностных) потребностей (индивидное поведение) и строгом подчинении его требованиям управленческой функции (субъектно-деятельностное поведение). Поскольку управленец призван решать проблемы исполнительской деятельности, то в некоторых случаях могут возникать собственно управленческие проблемы, которые он должен уметь снять за счет творческого переосмысления, пересмотра и совершенствования своих норм. Для этого от него требуется личностно-деятельностное самоопределение. Управленец в своей деятельности должен быть готов как к поддержанию существующего уровня функционирования деятельности, так и к развитию форм деятельности при возникновении такой необходимости. Другими словами, он должен сочетать как функционарный подход в своем самоопределении (направленный на поддержание уровня функционирования деятельности), так и развивающий самоопределенческий подход (направленный на развитие деятельности).

В свою очередь, определение потребности в развитии деятельности возможно только при наличии стратегии и тактики управления деятельностью, которое предопределяется тактико-стратегическим самоопределением управленца. Эффективность управленческой деятельности предопределена качеством принятия управленческого решения, т.е. уровнем управленческой аналитики, которая, в свою очередь, зависит от правильности самоопределения управленца к видам аналитической работы (ситуационный анализ, проблематизация, проектирование и т.п.).

Кроме того, управленческая продуктивность напрямую связана с правильно выстроенными формально-неформальными отношениями с коллегами и подчиненными, что обеспечивается самоопределением управленца по отношению к коллегам. Поскольку управленческая деятельность немыслима без профессиональных коммуникаций и согласования точек зрения с коллегами (при решении сложных аналитических задач), от управленца требуется адекватное коммуникативное и согласовательное самоопределение. Сложность управленческой деятельности предопределяет требования к самопознанию и профессиональному саморазвитию управленца, что может быть обеспечено только при наличии соответствующих самоопределенческих акцентировок к самопознанию и к саморазвитию.

Опираясь на приведенную выше концептуальную картину управленческой деятельности, мы выделили десять линий управленческого самоопределения:
• Продуктно-процессно-рефлексивно-сущностные уровни управленческого самоопределения.
• Ситуативно-тактико-стратегические уровни управленческого самоопределение.
• Индивидно-субъектно-личностные уровни управленческого самоопределения.
• Функционарно-развивающие уровни управленческого самоопределения.
• Уровни управленческого самоопределения к взаимоотношению к коллегам.
• Уровни управленческого самоопределения по отношению к собственному профессиональному развитию.
• Уровни управленческого самоопределения по отношению к видам аналитической работы.
• Уровни управленческого самоопределения по отношению к самопознанию.
• Коммуникативные уровни управленческого самоопределения.
• Уровни управленческого самоопределения по отношению к согласованию мнений с коллегами.

В выявлении наиболее приоритетных и системообразующих линий управленческого самоопределения заключается одна из ведущих задач нашего исследования. Рассмотрим подробнее введенные линии самоопределения, дифференцируя каждую из них "уровнями профессиональной развитости". Изложение в рамках каждой линии управленческого самоопределения будем вести последовательно: от наименее "развитых" типов самоопределения управленца до наиболее "развитых". (На "лестничных" схемах соответственно: в нижней части – наименее "развитые" типы; в верхней части – наиболее "развитые" типы самоопределения управленца. На схемах представлены наиболее "крупные" уровни, в то время, как в текстовом изложении эти уровни детализированы).

ОСНОВНЫЕ ЛИНИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ

Первая линия управленческого самоопределения

Продуктно-процессно-рефлексивно-сущностные уровни управленческого самоопределения

Эта линия управленческого самоопределения предполагает следующий ряд предпочтений управленца: "сугубо целевая ориентация - ориентация на организацию процесса достижения цели - своевременность рефлексивного реагирования на затруднения в процессе (достижения цели) - ориентация на использование сущностных критериев в рефлексивном сопровождении процесса". (В качестве основания для этой линии мы взяли ряд, введенный Анисимовым О.С.: "продуктность-процессуальность-рефлексия-критериальное обеспечение" (с. 209, 6).
В данном ряду каждый последующий тип самоопределенческого акцента является более развитым типом предыдущего.

В основании данной типологии лежит следующая концептуальная картина. Целое любой деятельности включает в себя действенную и рефлексивную компоненты. Если цель достигается без затруднений, то рефлексия присутствует лишь потенциально. Если же в процессе целедостижения возникает препятствие, то возникает предпосылка для рефлексивного осмысления характера затруднений для выработки коррекции прежнего способа достижения цели. В этом варианте рефлексия обслуживает процесс снятия затруднения в действии по целедостижению. Если же и в рефлексии деятель сталкивается с затруднением, возникает необходимость по привлечению концептуально-понятийно-категориальных средств, т.е. обращение к критериальному слою рефлексии.

Использование культурных рефлексивных средств позволяет выявить сущность причины затруднения и дает подсказки к характеру коррекции прежней нормы действия по целедостижению. Таким образом, в зависимости от уровня сложности, можно представить четыре возможных цикла в процессе целедостижения (от малого до максимально сложного):
• Цель - действие - достижение цели;
• Цель - план действия - действие - достижение цели;
• Цель - план действия - действие - затруднение - рефлексия - новый способ действия - действие по новому способу - достижение цели;
• Цель - план действия - действие - затруднение - рефлексия - затруднение в рефлексии - поиск и привлечение необходимых культурных критериев - использование привлеченных критериев для снятия затруднения в рефлексии - новый способ действия - действие по новому способу - достижение цели.

В простых ситуациях деятель проходит "малый цикл", в наиболее сложных – "большой". Профессионализм деятеля заключается в наличии способности при необходимости проходить "большой цикл". Все сказанное имеет место и в деятельности управленца. Данная концептуальная схема дает основание и для группы самоопределенческих акцентов по указанной линии (продуктно-процессно-рефлексивно-сущностная линия самоопределения управленца).

Развитие управленца в этой самоопределенческой линии, связано с ростом уровня самоопределения и по другим линиям, которые будут представлены ниже. Но в нашем исследовании мы не будем рассматривать взаимосвязь и взаимозависимость разных линий управленческого самоопределения.

1. Целевая ориентация свойственна допрофессиональному самоопределению управленца, т.к. при таком самоопределении игнорируется способ получения результата, что делает случайным, негарантированным успешность такой деятельности.

2. Тип самоопределения, при котором придается значимость организации процесса, является более развитым типом относительно предыдущего: продуманность процесса достижения цели снижает степень случайности получения продукта. Расчлененность процесса на последовательные шаги действий вносит организованность в работу управленца и дает возможность в благоприятных условиях достичь намеченной цели. Однако при неблагоприятных обстоятельствах, при возникновении непредвиденных затруднений, приводящих к нарушению плана работы, такой тип самоопределения также малоэффективен.

3. Следующий, более развитый тип самоопределения характеризуется приданием значимости управленцем своевременности рефлексивного реагирования на затруднения в процессе. При реализации управленцем данного типа самоопределения, он пребывает в готовности к своевременной рефлексии возникающих в процессе затруднений. А так как реальная деятельность не протекает без затруднений, данный тип самоопределения является крайне важным и свидетельствует о минимально профессиональном уровне менеджера. Начальный подтип такого самоопределения – это готовность управленца к стихийной рефлексии затруднений. Развитый подтип – готовность управленца к процессуально-организованной рефлексии затруднений, т.е. придание значимости соблюдению типа аналитической работы в таких фазах рефлексии, как исследование, критика и перенормирование. Однако, только лишь соблюдение последовательности и "жанра" (типа) работы в рефлексивных фазах не гарантирует качественный результат рефлексии, а, следовательно, и деятельности в целом.

4. Высшим типом управленческого самоопределения (в рассматриваемой концептуальной линии) является ориентация на использование сущностных критериев в рефлексивном сопровождении процесса целедостижения (рефлексивно-сущностный подход в самоопределении). Только адекватное использование организованных сущностных представлений (концепций, понятий, категорий и т.п.) позволяет гарантированно сни¬мать затруднения в деятельности. Поэтому самоопределенческая (и способностная) готовность управленца к правильному использованию концептуально-понятийного аппарата теории дея¬те¬ль-ности позволяет управленцу не только снимать актуально воз¬ни¬каю¬щие трудности в деятельности, но и решать серьезные проблемы (текущие и прогнозируемые) на принципиальном уровне.


Вторая линия управленческого самоопределения

Ситуативно-тактико-стратегические уровни
управленческого самоопределение

Данная линия включает в себя следующий ряд ступеней уровней профессионализма управленца: "ситуативность (случайность) действий управленца ; действия управленца в рамках тактической нормы (с опорой на тип ситуации) ; действия управленца в рамках стратегии". Эта линия обусловлена концептуальным представлением, в котором действия управленца могут иметь различный уровень нормативной организованности. В случайных действиях управленца нормативная определенность минимальна, поэтому этот уровень можно отнести к допрофессиональному (дилетантскому). И на тактическом, и на стратегическом уровнях основанием действий управленца является норма.

Однако тактическая норма более конкретна и менее целостна, чем стратегическая, следовательно, обладает меньшим потенциалом реализуемости. В свою очередь, стратегический профессиональный уровень управленца, не исключает необходимости использования управленцем более конкретных тактических норм. При придании субъективной значимости и приоритетности управленцем этим трем формам нормативной организации и появляется вторая линия управленческого само-определения.

1. Первая ступень самоопределения в этой линии – готовность к ситуативно-интуитивному реагированию на ситуацию без наличия оснований, т.е. принятие решения и его реализация "по ощущению". Этот тип самоопределения относится к допрофессиональному уровню и характеризуется случайным выбором способа реагирования на изменения ситуации, направленного на достижение цели. При реализации такого типа самоопределения управленец случайностью, негарантированностью своих действий может порождать дополнительные трудности в достижении целей исполнительской системой.

2. Вторая ступень самоопределения – тактико-ситуативная – характеризуется стремлением управленца использовать тактические нормы с опорой на тип сложившейся ситуации. Это означает, что управленец готов к реагированию не на единичный, уникальный случай, возникший в ситуации решения задачи. Он готов к реагированию на тип сложившейся ситуации. Для перехода на данный самоопределенческий уровень с предыдущего управленец не только должен обладать минимальным опытом, но и осуществить переосмысление и обобщение своего опыта с выделением типов возможных ситуаций и типов тактического реагирования на них на протяжении всего цикла работы управленца.

3. Следующая (третья) ступень самоопределения – стратегический уровень. Стратегический тип самоопределения подразделяется на подтипы, в зависимости от того, как понимается управленцем функция "стратегии".

3.1. Если под стратегией управленец понимает общий план работы с опорными сроками, то можно говорить о первом подтипе стратегического самоопределения – планово-"стратегический" (т.е. псевдо-стратегический). Недостатком такого самоопределения является отсутствие "жестких" концептуальных оснований у стратегического плана. В функции оснований выступают личный опыт управленца и субъективное понимание им воздействия характера ситуации на время реализации цели. Это может приводить к негативным следствиям: к большим перенапряжениям всей исполнительской системы, к потере качества выпускаемой продукции, к переносу плановых опорных сроков и т.п.

3.2. Второй подтип стратегического самоопределения управленца – концептуально-стратегический – состоит в наличии концептуальных оснований у реализуемой стратегии. Другими словами, стратегические содержания выводятся из наиболее общей концептуально-сущностной картины деятельности, представителем которой является управленец. В этой концептуальной картине деятельности в общих чертах должен быть описан механизм реализации заказа с описанием основных функций как исполнительских звеньев, так и управленческого звена системы деятельности. К недостаткам данного подтипа следует отнести потерю чувствительности к особенностям ситуации.

3.3. Третий подтип стратегического самоопределения заключается в учете особенностей ситуации при сохранении концептуально-стратегической жесткости. Это удается лишь в том случае, когда тактические нормы, выведенные из стратегии, имеют необходимую степень гибкости, чувствительности к специфическим особенностям ситуации и ее возможным изменениям. "Гибкость" тактического реагирования обеспечивается за счет наличия различных вариантов тактики в рамках единой стратегии. Тот или иной вариант тактики выбирается в зависимости от типа затруднений и проблем, сложившихся в реальной ситуации при производстве продукции.

Такой подтип самоопределения можно назвать концептуально-проблемно-стратегическим. Именно при готовности управленца к компетентному проблемному анализу ситуации с опорой на концептуально-стратегические представления ему удается достичь требуемой гибкости с сохранением жесткости общих оснований деятельности. При всей развитости данного самоопределенческого подтипа он все же обладает и недостатком: в этом самоопределении нет опор на ценностные основания деятельности. Данный недостаток снимается при переходе к следующему, высшему уровню самоопределения по рассматриваемому критерию.

3.4. Высший (четвертый) подтип стратегического самоопределения называется ценностно-концептуально-проблемно-стратегическо-тактическим. Для краткости назовем его ценностно-стратегическим. Этому подтипу присуща высокая значимость реализации ценностей в осуществляемой деятельности. Под ценностями в данном случае мы понимаем абстрактные потребности всеобщего типа (см. 2).

В этих абстрактных потребностях снят эгоцентризм системы деятельности, в силу встроенности этой системы в логику удовлетворения общественно-значимых потребностей. Таким образом, при реализации управленцем данного подтипа стратегического самоопределения, управляемая им система деятельности не может войти в противоречие с ценностями социума, т.к. обеспечена ее полезность для социума и учет принципов жизни общества.

Мы считаем, что воплощение управленцем данного подтипа самоопределения наиболее эффективно как для системы деятельности, так и для внешних социокультурных сред. В качестве примечания отметим, что ценностно-стратегический подтип самоопределения управленца тем более ему необходим, чем более высокий уровень управления им осуществляется (особенно этот подтип необходим на уровне государственного управления).

Третья линия управленческого самоопределения
(Индивидно-субъектно-личностные уровни управленческого самоопределения)

Данная линия охватывает самоопределенческую направленность управленца по категориальной тройке "индивид - субъект - личность" (6), характеризующей развитость качественных уровней личности управленца.

1. Индивидный тип самоопределения.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве претендентов на предмет своей потребности. Так, при индивидном самоопределении в деятельности, человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей или как место для реализации своих личных интересов. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб качеству решения задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нормы и прекращает работу. Управленец с индивидным самоопределением преследует свои интересы или удовлетворение своих амбиций, даже если они идут в разрез с деятельностью, которой он управляет.

2. Субъектный тип самоопределения.

Субъектные проявления человека в деятельности – это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное (или рутинное) самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент деятельности человека с таким самоопределением – исполнительский, т.е. реализация данных ему норм. В случае возникновения препятствий в решении своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к до-обучению и профессиональному росту.
Для субъектного управленческого самоопределения характерна мотивационно-операциональная направленность управленца на следование хорошо известному алгоритму действий. Любая неопределенность в способе решения задачи сопровождается психологическим дискомфортом. При получении от вышестоящего руководителя нового для себя задания, управленец с таким типом самоопределения стремится выяснить конкретную норму выполнения порученного задания. Имея самоопределенческую установку субъектного типа, управленец не любит неопределенных условий работы; не любит заданий, которые требуют в своем выполнении творческого, инновационного подхода. Управленец с таким типом самоопределения теряется при необходимости принимать самостоятельное творческое и ответственное решение в сложной обстановке.

3. Личностный тип самоопределения.

Личностные проявления человека в деятельности – это действия, связанные с творческими инновациями, в основе которых лежат ценности деятельности (включая социальные ценности). В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие уровня деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности человек с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не в угоду своим индивидуальным потребностям (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.
Личностный (инновационный) тип управленческого самоопределения означает наличие у руководителя мотивационно-операциональной направленности на творческий подход в решении своих задач и, особенно, проблем. Имея инновационную самоопределенческую установку, управленец стремится к нестандартным решениям, к непрерывному совершенствованию норм, внесению инноваций в свою деятельность и в деятельность управляемой им исполнительской системы в проблемных ситуациях. Однако не следует понимать инновационное самоопределение как полностью исключающее субъектное. В тех задачах, для решения которых рутинный подход более эффективен (например, в задачных ситуациях), управленец с инновационным самоопределением применяет отработанный алгоритм.

Четвертая линия управленческого самоопределения

Функционарно-развивающие уровни
управленческого самоопределения

Эта линия затрагивает управленческое самоопределение со следующими акцентами: "поддержание прежнего уровня функционирования организации - оптимизация функционирования организации - развитие организации" . Эта линия опирается на концептуальную разработку Анисимова О.С., в которой задается следующая лестница уровней профессионализма управленца: "применение готового предписания - видоизменение предписания при сохранении концепции и его применение - совершенствование концепции деятельности, совершенствование предписания и его применение" (с. 211, 6)


1. Самоопределение, направленное на поддержание функционирования организации. Этот тип самоопределения предполагает стремление управленца к сохранению имеющихся норм деятельности организации. Такая самоопределенческая установка позитивна в тех случаях, когда затруднения в деятельности могут сниматься за счет более адекватного вписывания ресурсов без изменения существующих норм, т.е. за счет коррекционно-поправочных воздействий по отношению к ресурсам (людям, предмету труда и т.п.). Если же затруднения в деятельности связаны с принципиальным несовершенством норм, то такой тип самоопределения становится как минимум малоэффективен для деятельности.

2. Самоопределение, направленное на оптимизацию функционирования организации. Управленец, реализующий данный тип самоопределения, готов при необходимости не только к коррекции ресурсной составляющей деятельности, но и к совершенствованию норм деятельности. Однако при воплощении данного типа самоопределения управленец идет на улучшение норм конкретно-тактического и оперативного типа, оставляя неизменной нормативную базу стратегического характера или структурно-функциональные основания деятельности.

При таком самоопределении управленец избегает кардинального пересмотра стратегии организации, ее функциональной и организационной структуры, старается не вводить новые звенья организации и т.п. Другими словами, данное самоопределение эффективно на фазе, когда организации требуется отладка и подстройка функционирования, когда любые крупные изменения лишают организацию устойчивости и стабильности. Однако в ситуациях, когда организация объективно нуждается в принципиальных изменениях, ведущих к ее развитию, реализация управленцем такого самоопределения вредна и может приводить к печальным последствиям.

3. Самоопределение, направленное на развитие организации. Данный уровень самоопределения, сохраняя в себе значимость поддержания функционирования организации, содержит акцент на ее развитие. Управленец, имеющий данный тип самоопределения, готов, при соответствующих условиях, к внесению серьезных, кардинальных изменений в форму организации, к пересмотру глобальной стратегии организации, ее миссии и т.п. При высокой динамике внешних для организации условий и других факторах, не позволяющих долгое время воспроизводить прежнюю схему работы организации, самоопределение, направленное на развитие организации, является единственно верным и спасительным. (Отсутствие такого самоопределения у управленца в этих условиях может доводить организацию до состояния глубинного кризиса и даже гибели).


Пятая линия управленческого самоопределения
Типы управленческого самоопределения к взаимоотношению к коллегам

Данный акцент предполагает выявление специфики самоопределения управленца с точки зрения характера его отношений с коллегами. Основанием для данной типологии служит кон-цеп¬туальное представление о развитии межличностных пред¬ставлений в деятельности. Вначале неформальные отношения лежат в основании взаимодействия и только частично (поверхностно) регулируются нормами деятельности. На следующем качественном уровне (первое отрицание) опорой поведения во взаимодействии коллег становятся нормы деятельности, вытесняя на периферию неформальность контактов ;6;. На следующем уровне (второе отрицание) происходит гармонизация формальных и неформальных отношений за счет снятия их противопоставленности на ценностном уровне или, выражаясь иначе, на уровне общекорпоративных идеалов, традиций, ритуалов и т.п.

1. Первый тип самоопределения (по критерию "отношения с коллегами") состоит в стремлении управленца к поддержанию неформальных отношений с сотрудниками. В рамках этого типа преобладает направленность на общение, поддержание живых, теплых контактов с сотрудниками, учет индивидуально-бытовых условий жизни сослуживцев. Чисто деловые кон-такты сводятся, по возможности, к минимуму и рассматриваются как "досадно-необходимые". В силу этого, при реализации управленцем данного типа самоопределения падают деловые показатели, т.к. "душевное" общение ставится выше деловых интересов. Данный тип самоопределения относится к допрофессиональному уровню. Управленец, склонный к такому самоопределению, реализует, как правило, попустительский стиль управления.

2. Более высокий по уровню (второй) тип самоопределения заключается в безусловной приоритетности деловой стороны взаимоотношений с коллегами над неформальной. Однако это не означает полного "стирания" общенческой компоненты во взаимодействиях. (Склонность управленца к сугубо формально-деловым отношениям при полном игнорировании неформальных контактов можно отнести к недооформленному второму типу самоопределения). Рассматриваемый тип самоопределения предполагает учет значимости неформально-межличностных отношений, с той лишь поправкой, что эти отношения носят "сервисный", второстепенный характер. Однако несмотря на учет межличностных отношений, управленец с данным типом самоопределения склонен к авторитарно-директивному стилю управления.

3. Третий тип самоопределения (в контексте отношения к сотрудникам) характеризуется более гармоничным сочетанием деловых и неформальных интересов внутри организации. На этом уровне неформальные взаимодействия с сотрудниками носят профессионально-клубный характер. Профессионально-клубные отношения органично встроены в деловую "ткань" решения профессиональных задач и проблем. Командный дух, сопутствующий таким отношениям, сопутствует повышению эффективности всей деятельности организации. Таким образом, взаимоотношения сотрудников, пронизанные корпоративной культурой организации, повышают уровень взаимопонимания, взаимоподдержки (и т.п.) между сотрудниками. Рассматриваемый тип самоопределения управленца предполагает его готовность к определению и поддержанию в своих действиях принципов внутрикорпоративной культуры, даже если формально они в организации не прописаны. Управленец с таким самоопределением реализует функционально-демократический подход в управлении.

Шестая линия управленческого самоопределения

Типы управленческого самоопределения по отношению к собственному профессиональному развитию

Эта линия выявляет тип самоопределения в контексте "поддержание своего профессионального уровня - развитие своего профессионального уровня". В основе данных типов самоопределения лежит концептуальный тезис о том, что готовность ("открытость") к профессиональному саморазвитию является более высоким профессиональным уровнем, чем простое поддержание одного и того же стабильного уровня.

1. Первому типу самоопределения свойственна мотивационная установка на поддержание управленцем уровня своего профессионального мастерства. Управленец с данным типом самоопределения настроен на работу в стабильных условиях, на решение знакомых типовых задач, на поддержание имеющейся у него профессиональной "формы". Управленец с таким самоопределением субъективно самодостаточен и при появлении серьезных затруднений, проблематизирующих его актуальные способности, причины ищет, как правило, внешние.

2. Второму типу самоопределения соответствует мотивационная установка управленца на его профессиональный рост. Управленец с данным типом самоопределения склонен к решению новых сложных задач, к выполнению напряженных, проблемных для него заданий, проявляет готовность к встрече с затруднениями, не боится новых проблемных условий работы. Управленец, самоопределенный таким образом, осознает недостатки своего профессионального мастерства и стремится выйти на новый уровень решения своих задач и проблем за счет формирования в себе новых фунционально-значимых способностей.

Седьмая линия управленческого самоопределения

Типы управленческого самоопределения по отношению к видам аналитической работы

В эту линию входят типы самоопределения управленца по отношению к видам аналитической работы. Здесь критерием выступает использование понятийно-инструментальных средств в управленческой мыследеятельности. В качестве концептуального основания здесь выступает следующая лестница уровней (с. 211, 6):
Применение готового предписания - выработка предписания - совершенствование предписания - применение концепции осуществляемой деятельности - совершенствование концепции осуществляемой деятельности - применение понятийных средств теории деятельности - совершенствование понятийных средств теории деятельности - применение категориальных средств теории деятельности - изготовление категориальных средств теории деятельности.

Данный аспект управленческой деятельности становится основанием для группы самоопределенческих акцентов в аналитической работе.

1. Простейшим (первым) типом самоопределения в этом контексте является настрой на работу с опорой на предписание.

Первый подтип данного самоопределения применение готового предписания. Предписание, норма выступает простейшим средством в самоорганизации.
Второй подтип самоопределения связан с готовностью управленца к выработке и изменению предписаний, что усиливает потенциал управленца в сравнении с предыдущим уровнем.

2. Качественно новый уровень (второй тип) самоопределения складывается в связи с серьезным настроем управленца на использование теоретических средств в своей рефлексивной работе.

Первый подтип данного самоопределения состоит в направленности на применение готовой концепции.
Второй подтип самоопределения связан с готовностью управленца к самостоятельной выработке и видоизменению концепции, с соблюдением правил концептуальной работы.
Третий подтип самоопределения состоит в понимании значимости и устремленности к применению понятийных средств теории деятельности. В этом случае понятийные определенности выступают опорой в разработке концепции деятельности. Построенная таким образом концепция лишена субъективизма и произвола управленца (при соответствии его правилам конструирования концепции на базе понятийных представлений).

Четвертый подтип самоопределения характеризуется мотивационной направленностью на применение управленцем в своей мыследеятельности категориальных средств теории деятельности. Данный уровень необходим при ответственном проектировании крупных, многоуровневых и многослойных систем деятельности (например, при отраслевом или региональном проектировании).

(Высший уровень самоопределения в данной плоскости рассмотрения определяется мотивационной готовностью к совершенствованию понятийных, а затем и категориальных средств мыследеятельности).


Восьмая линия управленческого самоопределения

Типы управленческого самоопределения
по отношению к самопознанию

Особое значение имеет группа самоопределенческих акцентов управленца, связанная с самопознанием. Концептуальным основанием в этом контексте выступает концептуальное представление о том, что чем выше профессиональный уровень управленца, тем управленец более "открыт" к самопознанию. Так, самопознание при встрече с затруднением предстает как вынужденное самопознание с целью выявления в себе тех недостатков, которые предопределили столкновение с затруднением . Открытость управленца к познанию себя в любом действии (т.е. даже без затруднений) представляется более высоким уровнем развития по линии самопознания. В свою очередь, стремление управленца к познанию себя в своем рефлексивном процессе является более глубоким типом самопознания по отношению к предыдущему.

Итак:
1. До-профессиональным типом самоопределения в этой линии можно считать направленность управленца на самопознание себя только при столкновении с затруднениями в своей деятельности.

2. Следующим типом самоопределения следует считать склонность к познанию себя при осуществлении им любых профессиональных действий, т.е. при решении всех управленческих задач.

3. Наиболее развитым типом самоопределения в линии самопознания следует считать внутреннюю установку и готовность к познанию себя не только в действии, но и при осуществлении рефлексии своих действий


Девятая линия управленческого самоопределения
Коммуникативные типы управленческого самоопределения

Данная группа самоопределенческих предпочтений охватывает коммуникативный аспект деятельности управленца (с. 214, 6).

В соответствии с концептуальной моделью сложноорганизованной коммуникации Анисимова О.С., в которую входят автор, понимающий, критик, арбитр и организатор коммуникации (с. 53–54, 6), уровень сложности культурной коммуникативной работы возрастает от автора до организатора коммуникации. По этой же траектории растет и мощность коммуникативного профессионализма управленца. Переводя лестницу коммуникативного профессионализма в самоопределенческую плоскость, получаем лестницу коммуникативного самоопределения (см. сх. 1.9).

1. К первому, самому низкому уровню коммуникативного самоопределения относится готовность управленца высказывать свое мнение коллегам по различным вопросам, касающимся решения деловых задач и проблем.

2. Ко второму уровню самоопределения в данном коммуникативном контексте следует отнести мотивационный настрой на тщательность понимания версий своих коллег.

2.1. В рамках первого подтипа – это в большей степени само желание и спонтанное стремление понимать других правильно, при стихийном осуществлении этой коммуникативной роли.

2.2. В рамках второго (более развитого) подтипа – это стремление к рефлексивной организации собственных процедур понимания. Готовность управленца к самоконтролю и самокоррекции в осуществлении понимания существенно повышает как его собственную осмысленность участия в дискуссии, так и глубину общего взаимопонимания всех участников дискуссии.

3. Третий тип самоопределения касается отношения управленца к выработке критических тезисов в коммуникации. Этот тип также разделяется на два подтипа.
 
3.1. Первый (начальный) подтип самоопределения в критической работе состоит в эмоционально-интеллектуальной готовности к критике той точки зрения, с которой управленец не согласен. В рамках этого подтипа еще нет акцента на правильность самого способа выработки и констатации критических замечаний. Здесь критика осуществляется пока стихийно, неорганизованно.

3.2. Второй подтип самоопределения в данном контексте устраняет вышеотмеченный недостаток. Появляется не ситуативная, а принципиальная значимость рефлексивной организации своей критической работы. В рамках этого подтипа управленец стремится (за счет сопровождающей рефлексии) к совершенствованию формы критической работы, повышая тем самым качество критики.

4. Следующий (четвертый) тип коммуникативного самоопределения включает в себя придание значимости арбитражной позиции в дискуссии.

4.1. Первый подтип – самоопределение, связанное с эмоциональным настроем управленца на осуществление арбитражных действий, в целях снятия возникающих в коммуникации противостояний двух спорящих сторон.

4.2. Второй подтип – самоопределение с акцентом на рефлексивную организацию осуществляемого арбитража. Благодаря реализации такого самоопределения арбитраж удерживает дискуссию в конструктивном русле и дает гарантированный содержательный эффект.

5. Более сложным является пятый тип самоопределения с акцентом на организацию коммуникативных процессов. Здесь можно выделить три подтипа – начальный, средний и высший.

5.1. В рамках начального подтипа организация работы коммуникантов осуществляется на основе личного опыта и здравого смысла.

5.2. В рамках среднего подтипа совмещение (организация) коммуникативных процедур сопровождается рефлексивным анализом и самокоррекцией своих действий как организатора коммуникации.

5.3. К высшему подтипу следует отнести настрой управленца на использование в своей организационно-коммуникативной работе культурных теоретических критериев в качестве оснований своих действий. (Под культурными критериями мы здесь понимаем интеллектуальные средства теории мышления).

Десятая линия управленческого самоопределения
Уровни управленческого самоопределения по отношению к согласованию мнений с коллегами

Анисимов О.С. предложил следующую лестницу уровней общения в деятельности (с. 213, 6): "потребительское отношение к партнеру - учет партнера, при стихийном согласовании - профессиональное согласование с партнером - жизнедеятельностная идентификация с партнером - профессиональная идентификация с партнером".

В рамках нашего исследования мы упростили данную лестницу до двух основных уровней: стремление уйти от сложных согласований с коллегами (потребительское отношение к партнеру) и готовность вступать при необходимости в самостоятельное согласование деловых интересов с коллегами (все остальные уровни по лестнице Анисимова).

Итак, данная типология управленческих самоопределений затрагивает предрасположенность управленца к характеру участия в согласовании мнений.

1. Первый, допрофессиональный тип самоопределения – стремление уйти от сложных согласований с коллегами. Управленец с таким самоопределением "закрыт" к согласованиям и, в случае затруднений, обращается за помощью по всем спорным вопросам к вышестоящему руководителю. Следует подчеркнуть, что в согласовании куда важнее самоопределенческая установка, нежели наличие специальных способностей к согласованию своей точки зрения по способу взаимодействия с альтернативными. Эмоциональная "закрытость" к согласованию – существенный "тормоз" в любом функционировании деятельности.

2. Второй тип самоопределения характеризуется готовностью управленца вступать при необходимости в самостоятельное согласование деловых интересов с коллегами. Этот тип предполагает конструктивный настрой на такие согласования. Такой тип самоопределения становится крайне важным особенно в сложных, запутанных ситуациях деятельности (например, при кризисе в деятельности организации). За счет устойчивости в согласовании могут сниматься даже серьезные просчеты в планировании деятельности, если реализация планов столкнулась с "непроходимыми" трудностями в позиционных взаимодействиях между коллегами.
Приведенную типологию управленческого самоопределения можно применить в двух функциях: в диагностической и в проектной.

При адекватной диагностике (самостоятельной или внешней) управленец может зафиксировать уровень своего актуального самоопределения по всем десяти приведенным линиям, т.е. поместить себя на соответствующие ступени развития по каждой линии.

В проектной функции предложенные лестницы уровней самоопределения могут быть использованы при планировании своего профессионального саморазвития за счет прояснения содержания следующей ступени, которая выступает "зоной ближайшего развития" для управленца. Повторимся, что для старта в саморазвитии достаточно сменить самоопределенческую установку с той, которая есть в настоящий момент, на ту, которая является более развитым вариантом предыдущей. Однако это необходимое, но недостаточное условие. Достаточным оно станет в том случае, если свои действия управленец начинает подчинять выбранной (новой) самоопределенческой установке. Естественно, что для достижения вершин профессионального мастерства (своего профессионального "акме") необходимо обращение к теоретическим знаниям.

______________

Итак, мы рассмотрели десять линий управленческого самоопределения, затрагивающих разные аспекты управленческой деятельности. В нашем исследовании, с помощью специально разработанной анкеты (340 вопросов) участвовало более 70 управленцев. Результаты исследования доказали тезис о том, что обязательным условием повышения управленцами своего профессионализма является повышение уровня своего самоопределения по перечисленным выше линиям самоопределения. Однако главный вопрос, на который мы хотели получить ответ, звучал более локально: какие из выделенных десяти линий управленческого самоопределения имеют более жесткую корреляционную зависимость с общим уровнем профессионализма?
Было установлено, что наиболее жесткая зависимость уровня профессионализма существует от следующих семи линий профессионального самоопределения (по убыванию важности):
• Индивидно-субъектно-личностное самоопределение;
• Коммуникативное самоопределение;
• Самоопределение к видам аналитической работы;
• Тактико-стратегическое самоопределение;
• Продуктно-процессуально-рефлексивно-сущностное самоопределение;
• Самопознавательное самоопределение;
• Согласовательное самоопределение.
Причем, среди выделенных семи типов наиболее влияющими на рост профессионального уровня управленца являются:
• Индивидно-субъектно-личностный тип самоопределения;
• Коммуникативный тип самоопределения;
• Тип самоопределения к управленческой аналитике.

В связи с результатами нашего исследования мы рекомендуем управленцам, желающим повысить свой профессиональный уровень, обратить особое внимание на эти три линии самоопределения и наладить свою внутреннюю работу по развитию механизмов самоопределения, в первую очередь, в направлении этих аспектов.


Литература

1. Абульханова К.А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука. 1973.
2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. Наука: 1980.
3. Анисимов О.С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мыслетехники. М., 1998.
4. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. – Новгород, 1989.
5. Анисимов О.С. Педагогическая концепция последипломного образования. Вып. 14. – М.: РАМА, 1994.
6. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.
7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990, – 279 с.
8. Выготский Л.С. Психология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2002. – 1008 с. (Серия "Мир психологии")
9. Гинзбург М.Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема. // Вопросы психологии. – М., 1988. – № 2.
10. Кон И.С. Открытие "Я". М.: Политиздат, 1978.
11. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность. Т.2, М.: Педагогика., 1983.
12. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. – М.: МГУ, 1971.
13. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
14. Мерлин В.С. Лекции по психологии мотивов человека. Учебное пособие для спецкурса. – Пермь: изд-во Перм.пед.ин-та, 1971. – 120 с.
15. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека. // Психологическая наука в СССР, т.2. – М.: АПН РСФСР, 1960.
16. Мясищев В.Н. Проблема отношения человека и ее место в психологии // Хрестоматия по психологии: Учеб. Пособие для студентов пед. Ин-тов / Сост. В.В. Мироненко; Под. Ред. А.В. Перовского. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Просвещение, 1987. – 447 с.
17. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка. – М.: Сов. энциклопедия, 1975.
18. Рубинштейн С.Л. Направленность личности // Хрестоматия по психологии: Учеб. Пособие для студентов пед. ин-тов / Сост. В.В. Мироненко; Под. Ред. А.В. Петровского. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Просвещение, 1987. – 447 с.
19. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии – СПб.: Питер Ком, 1999. – 720 с.
20. Соловьев Вл. Сочинения в двух томах, т. 1, М., "Мысль", 1990
21. Шопенгауэр Артур. Свобода воли и нравственность. М., "Республика", 1992.
22. Ярошевский М.Г. Категориальный аппарат психологии // Хрестоматия по психологии: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов / Сост. В.В. Мироненко; Под. Ред. А.В. Петровского. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Просвещение, 1987. – 447 с.